Сборник статей
Сборник докладов XIII Межвузовской конференции молодых ученых по результатам исследований в области педагогики, психологии, социокультурной антропологии
Использование метода «360 градусов» в оценке общекорпоративных и управленческих компетенций
Еврасова Е.Ю.Московский педагогический государственный университет, факультет педагогики и психологии, кафедра психологии труда и психологического консультирования
В последнее время экономический сектор в стране развивается достаточно высокими темпами, поэтому предприятиям приходится существовать в условиях конкуренции. Чтобы выжить на рынке, предприятия ставят амбициозные цели, разрабатывая бизнес-направления и стратегии. Без квалифицированных, мотивированных сотрудников, чей профессиональный и личностный потенциал являются основным фактором увеличения эффективности предприятия, реализация новых бизнес-направлений и стратегий невозможна.
На сегодняшний день компетентностные модели – это неотделимая часть системы управления персоналом предприятия. Сотрудники выступают как стратегический актив и должны обладать компетенциями, которые в совокупности составляют компетентностную модель. Под компетенцией следует понимать способность применять знания, навыки, умения и личностные качества для эффективного выполнения функций и задач профессиональной деятельности, участия в социальной жизни предприятия, достижения успехов в карьере [5].
Основная задача системы управления персоналом на основе компетентностной модели – создание благоприятной среды для саморазвития персонала. Для эффективного управления предприятием на основе компетентностной модели необходимо понимать, какие компетенции являются ключевыми для успешного выполнения персоналом своих функций; насколько актуальным может быть конкретный набор компетенций в перспективе. С этой целью необходим постоянный мониторинг уровня представленности компетенций. Как отмечается в работах Р.В. Кишикова [3], Е.Б. Пучковой [4] оценивание компетенций персонала является важнейшим инструментом повышения эффективности управленческого процесса.
Оценка методом «360 градусов» может использоваться, если нужно понять, кого из сотрудников продвигать по карьерной лестнице. Для планирования обучения (кому каких не хватает знаний). Получение обратной связи и достоверных данных. Для подбора проектной команды или выявления сотрудников, способных работать над сложными проектами. Для формирования кадрового резерва и составления ИПР.
Достоинства оценки методом «360 градусов»:
– получение разносторонней оценки для одного сотрудника (сотрудник получает оценку от сотрудников, с которыми непосредственно сталкивается при выполнении своей работы, в отличие от других методов круг оценивающих значительно расширен);
– демократичность метода (не только руководитель оценивает подчиненных, но и подчиненные могут его оценить, это повышает лояльность сотрудников к организации, для них это показатель того, что к их мнению прислушиваются);
– создание и укрепление доверительных отношений с клиентами (это возможность еще раз показать, что организация работает над улучшением обслуживания клиентов);
– моделирование критериев оценки под требования корпоративных стандартов (в качестве критериев выступают компетенции, разработанные для конкретной организации) [2].
Недостатки метода 360 градусов: не используется напрямую для основных кадровых решений: перевод на другую должность, увольнение; оцениваются только компетенции, а не достижения сотрудника.
Для получения объективной оценки уровня сформированности компетенций в 2017–18 гг. было проведено оценивание персонала предприятия по методу «360 градусов». Оценка «360 градусов» была построена, как анонимная, «круговая» оценка уровня развития общекорпоративных и управленческих компетенций работника людьми, которые взаимодействуют с ним на разных уровнях (руководитель, подчиненные, коллеги), а также самооценка работника.
В исследовании приняли участие 60 человек, которые оценивались коллегами, руководителем и подчиненными, общее количество полученных оценок составило 630 анкет. Оценка методом «360 градусов» проводилась через электронные средства связи. По результатам оценки доступны средние оценки, а сами ответы на вопросы никому не доступны. Следовательно, обеспечена объективность проведения оценки и конфиденциальность.
Оценка проводилась по комплексу общекорпоративных и управленческих компетенций, предъявляемых к должности оцениваемого работника. В процедуре оценки были задействованы 6 Общекорпоративных компетенций как компетенций, определенных корпоративным стандартом. А также 2 Управленческие компетенции, как компетенции необходимые для руководства группой персонала.
Оценка по методу «360 градусов» позволила определить KPI или «ключевой показатель эффективности» – систему показателей эффективности, с помощью которой работодатель оценивает своих сотрудников.
С помощью KPI можно контролировать и оценивать эффективность выполняемых работ, но и построить эффективную систему выплаты заработной платы в компании. Показатель KPI вводится на предприятиях для того, чтобы измерить результаты работы фирмы в целом, в отдельных подразделениях и сотрудников, а также для мотивации персонала на достижение поставленных результатов [1].
С помощью критериев можно создать эффективную систему мотивации и стимулирования работников организации. Использование критериев имеет смысл для работников, чей труд влияет на финансово-экономические показатели предприятия. Используются KPI также и для определения эффективности работы управленческого персонала.
К числу преимуществ данным образом построенной оценки методом «360 градусов» следует отнести:
– получение профессионального и менеджерского «портрета» оцениваемого работника, сформированный коллективным отзывом;
– рассмотрение разницы между самооценкой работника, мнением его коллег, при наличии подчиненных, руководителя и нормой;
– помощь в принятии объективных кадровых решений и целенаправленное планирование профессионального развития работника;
– получение работником ценного опыта анализа своих сильных сторон и провалов, осознание имеющихся в его распоряжении ресурсов и возможностей для профессионального и менеджерского роста.
Таким образом, можно отметить, что оценка методом «360 градусов» должна способствовать:
– повышению продуктивности работы и установлению конструктивного взаимодействия с людьми внутри и во вне компании;
– формированию корпоративной культуры организации;
– созданию и совершенствованию системы мотивации работников.
Литература
1. Бирли У., Козуб Т. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. М.: Эксмо, 2009. 210 с.
2. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. 214 с.
3. Кишиков Р.В. Позитивный менеджмент как управленческая концепция // Актуальные проблемы современной науки. 2014. № 4 (78). С. 100–104.
4. Пучкова Е.Б. К вопросу объективности оценки персонала по методу 360° // Вопросы экономических наук. 2014. № 5 (69). С. 11–15.
5. Реализация компетентностного подхода в образовательном процессе / В.Д. Нечаев, Р.С. Бозиев, А.А. Вербицкий и др. // Педагогика. 2013. № 3. С. 100–121.
Склонность к аддиктивному поведению как фактор снижения учебной мотивации подростка
Каширина А.А.Московский педагогический государственный университет, факультет педагогики и психологии, кафедра психологии образования
Проанализировав различные подходы к пониманию феномена мотивации, мы остановились на определении, которое даёт С.С. Занюк: «мотивация – это совокупность всех факторов (как личностных, так и ситуативных), побуждающих человека к активной деятельности и обеспечивающих тем самым успех в этой деятельности» [3, с. 8]. Для того чтобы понять, что является основной мотивацией подростка к учебной деятельности, мы должны рассмотреть классификацию ее мотивов.
При рассмотрении различных видов мотивов мы придерживаемся классификации Л.И. Божович и П.М. Якобсонона, которые выделяют две большие группы мотивов [1].
1. Познавательные мотивы, которые заложены в самой учебной деятельности и связанны с ее прямым продуктом.
2. Социальные мотивы, которые связаны со всем, что есть вовне учебной деятельности.
В подростковом возрасте существенную роль в развитии учебной мотивации имеют познавательные и учебные интересы (ориентация на содержание и процесс учебной деятельности). Они возникают из относительно устойчивых личностных интересов. «Любознательность как уровень развития познавательной потребности, отвечающей подростковому возрасту, предполагает личностный пристрастный отбор информации в соответствии с уже сформировавшимися интересами и личностным отношением к знаниям. Удовлетворение познавательных интересов побуждает подростков самостоятельно ставить новые познавательные задачи. Однако у среднеуспевающих и особенно у слабоуспевающих учеников интерес к предмету оказывается связан с новизной материала и форм и способов деятельности. Несформированность учебной деятельности, низкий уровень компетенции в «умении учиться», низкий уровень учебных успехов и достижений, который крайне неблагоприятно сказываются на мотивации учения.
В своей работе мы исходим из того, что склонность к аддиктивному поведению является фактором снижения учебной мотивации подростков.
Прежде всего, стоит отметить, что аддиктивное (зависимое) поведение – один из типов девиантного (отклоняющегося) поведения с формированием стремления к уходу от реальности путем искусственного изменения своего психического состояния посредством приема некоторых веществ или постоянной фиксацией внимания на определенных видах деятельности с целью развития интенсивных эмоций.
Существует множество различных видов и форм аддиктивного поведения. Самыми распространёнными видами среди подростков являются:
– алкоголизм, наркомания, курение (психоактивные вещества);
– компьютерная зависимость;
– интернет-зависимость.
Одним из наиболее разрушительных видов зависимости является зависимость от употребления психоактивных веществ (употребление алкоголя, наркотиков и курения), воздействующие на функционирование нервной системы.
В современном обществе у подростков, как отмечает О.В. Завалишина, склонность к интернет-зависимости напрямую зависит от изменения в мотивационной сфере и проявляется в сверхценном эмоциональном отношении к объекту аддикции. Мысли и разговоры подростка об объекте аддикции начинают преобладать, а затем становятся ведущими.
Для изучения данной проблемы, мы провели эмпирическое исследование, которое осуществлялось на базе государственного бюджетного общеобразовательного учреждения города Москвы «Гимназия № 1579». В исследовании приняли участие обучающиеся 8 и 9 классов в количестве 31 человек. Возраст испытуемых: от 14 до 16 лет. Гендерный состав: 16 девочек, 15 мальчиков.
Для того чтобы подтвердить нашу гипотезу мы провели диагностическую методику В.Д. Менделевича «Склонность к зависимому поведению» [5, с. 435], которое показало, что низкая вероятность склонности к зависимому поведению у 4,2%, признаки тенденций наблюдаются у 20,8%, повышенная склонность у 27,8%, высокая вероятность у 47,2% опрошенных. Изучив полученные результаты, мы увидели, что в современном обществе большинство подростков склонны к аддиктивному поведению.
Затем мы провели методику «Диагностика структуры учебной мотивации школьника» М.В. Матюхиной, которая подтвердила, что у большинства подростков (19 из 31) преобладают познавательные мотивы (63%).
Проанализировав полученные данные, мы решили вычислить коэффициент корреляции Пирсона. Нам это было необходимо для того, чтобы определить взаимосвязь между аддиктивным поведением подростков и их мотивацией к учебной деятельности.
Коэффициент корреляции Пирсона показал, что склонность к аддиктивному поведению и учебной мотивации подростков взаимосвязаны, но коэффициент значимости – средний (0,5).
Соответственно, можно сделать вывод о том, что аддиктивное поведение не является основным фактором снижения мотивации подростков к учебной деятельности, однако эти показатели взаимосвязаны. Таким образом, нельзя считать наше исследование оконченным. Предполагается дальнейшее более глубокое изучение данного феномена.
Литература
1. Божович Л.И. Проблемы развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации поведения детей и подростков. М., 1972. С. 7–44.
2. Глоссарий. Психологический словарь // Psychologies. URL: http://www.psychologies.ru/glossary/08/zavisimost/ (дата обращения: 22.03.2018).
3. Занюк С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. Киев: Эльга-Н, Ника-Центр, 2001. 352 с.