Елена Владимировна Кардель
Любовь & труд всё перетрут!
«Блеск и нищета» кадровых агентств
«Что человек усвоил и во что поверил, того он может добиться»
Наполеон Хилл
Появившийся в России в начале 90-х годов прошлого века новый институт, присущий рыночной экономике, способствовал созданию значительного количества разнопрофильных кадровых агентств. Однако столь быстрое распространение такого рода услуг не сделало российский рынок более цивилизованным.
Исторически так сложилось, что всякое новое начинание в России приживается с трудом. В процессе адаптации к непростым российским условиям, «западный продукт» видоизменяется, приобретая специфические черты, свойственные «загадочной русской душе». Не смотря на то, что положительных качеств у этой самой «души» значительно больше, активнее и жизнеспособнее оказываются именно негативные особенности.
За время становления кадрового бизнеса в нашей стране, его развитие происходило, преимущественно, за счёт коммерческой составляющей и предприимчивости организаторов, мало учитывающих основную цель данной деятельности – интересы людей. Идея быстрого обогащения за счёт «продажи человеческого ресурса» стала настолько привлекательной в условиях дефицита квалифицированной рабочей силы, что вскоре распространилась по всей территории. Количество создаваемых кадровых агентств стремительно увеличивалось при отсутствии квалифицированных специалистов в этой области деятельности.
Большинство грамотно работающих кадровых агентств оказалось сконцентрировано в крупнейших административных центрах – Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Екатеринбурге и др., в то время как наиболее востребованными, качественные услуги является именно в регионах.
В результате отсутствия специальных образовательных программ по организации и ведению кадрового бизнеса, а также ориентации организаторов на «лёгкую прибыль», многие региональные агентства стали работать по принципу сетевого маркетинга, навязывая некачественные услуги, либо бессовестно торгуя базами данных обратившихся соискателей, нарушая тем самым этические принципы и дискредитируя данный вид деятельности.
При таком подходе в одинаковой мере страдают и заказчики-работодатели, получая услугу низкого качества, и обратившиеся соискатели, оставаясь незащищёнными.
Ориентация региональных кадровых агентств исключительно на получение прибыли в ущерб соблюдению профессиональных и человеческих норм, в конечном итоге, делает их нерентабельными и служит созданию негативного мнения о кадровом бизнесе вообще. И это притом, что нынешняя российская экономика остро нуждается в квалифицированных кадровых услугах, начиная уже понимать важность человеческого ресурса в технологическом процессе.
Но есть и другая сторона, создающая проблемы для эффективной работы кадровых агентств – недостаточная осведомлённость наших граждан о принципах работы и предлагаемых видах услуг.
Кадровое агентство является посредником между нанимателем и работником в процессе трудоустройства. Поэтому оно должно выступать двойным гарантом: с одной стороны, выполнить требования заказчика-работодателя, предоставив ему надёжных грамотных кандидатов и обеспечить выполнение гарантийных обязательств, с другой стороны, гарантировать соблюдение прав и свобод кандидатов, предусмотренные законодательством.
Обращаясь впервые в кадровое агентство, работодатели часто не знают не только особенности работы по поиску и отбору, но и собственные требования к вакансии. Хорошо, если в компании имеются должностные инструкции, где прописаны выполняемые обязанности и квалификационные требования.
О составленных профессиограммах остаётся только мечтать.
Иногда наниматель хочет приобрести идеального кандидата, не гарантируя при этом стабильность работы и перспективу роста. Такой работодатель представляет себе кадровое агентство как своеобразное «бюро волшебных услуг», которое «по щучьему велению…» найдёт для него непритязательных, трудолюбивых, высококвалифицированных специалистов, готовых работать за мизерную оплату.
Верить в детские сказки – наивно. Хороший специалист дорого стоит, осознаёт свою ценность, имеет амбиции и на невыгодные для него условия не согласится.
Трудоустройство – это всегда переговорный процесс между нанимателем и работником, во время которого оговариваются требования обеих сторон, регулируются отношения, определяются взаимовыгодные условия, и результаты переговоров закрепляются документально.
При соблюдении нанимателем интересов работника, сотрудник будет работать с большей отдачей, а работодатель – иметь основания строже спросить.
Обычно работодатель желает получить готового, опытного специалиста, такого, который «всё умеет и знает». На практике такой подход неэффективен, так как трудовая мотивация работника поддерживается преимущественно за счёт научения. Пока у работника присутствует интерес к освоению предмета труда, необходимость развития навыков, обретения профессионализма, он будет работать с высокой самоотдачей.
Для готового специалиста, освоившего новое место работы, отсутствие профессионального развития и роста чревато резким снижением трудовой мотивации и, вследствие этого, приводит к небрежному выполнению работы, ошибкам и низкому качеству.
От заинтересованности, уверенности в себе и решительности работодателя зависит успешность заполнения вакансии, уровень необходимого специалиста и стабильность работы организации.
Часто работодатель желает получить абсолютные гарантии на кандидатов, а проводить оплату – по истечении испытательного срока принятого работника. Это недопустимо по трём причинам.
Во-первых, рекрутинговые услуги – это комплекс мероприятий по поиску, подбору, отбору и представлению заказчику кандидатов, т. е. все необходимые процедуры, проводимые до момента трудоустройства работника. Поэтому рекрутинговые услуги не могут включать в себя испытательный срок.
Во-вторых, абсолютных гарантий не может дать даже господь Бог, «ибо никто не ведает, что будет завтра». В моей практике был случай, когда организация трудоустроила подобранного нами грамотного руководителя, а спустя два месяца он скончался от сердечного приступа, хотя был достаточно молод и полон сил.
В-третьих, ориентация заказчика на испытательный срок открывает возможность злоупотреблять ситуацией: использовать специалиста в своих интересах за минимальную оплату труда, а потом сообщить, что он компании не подходит. Таким образом, работодатель пытается сэкономить на работнике и не заплатить кадровому агентству за проделанную работу. К сожалению, случаи такие не редки.
Чтобы уменьшить возможные риски и дисциплинировать заказчика, кадровому агентству желательно предусматривать предоплату за оказываемые услуги. К тому же, такой подход стимулирует бережное отношение работодателя к приобретённому специалисту: человек так устроен, что ценит лишь то, что сделал своими руками или за что заплатил свои кровно заработанные деньги.
То, что легко достается, как правило, не ценится.
Объективные гарантии на представляемых кандидатов обусловлены квалифицированным отбором и доброжелательным отношением к ним в организации, а форс-мажорные ситуации прописываются в договоре.
Процесс взаимодействия заказчика и кадрового агентства в идеале должен сводиться к двум процедурам: подаче заказа на заполнение вакантной позиции и приёму в организацию выбранного агентством специалиста.
Именно к такому варианту взаимодействия нужно стремиться заказчику-работодателю, чтобы подбор сотрудников посредством услуг кадрового агентства был удобным для него, экономически выгодным и эффективным.
На данном этапе региональный рынок труда скорее напоминает «неорганизованный базар вдоль дороги», нежели систему общественных отношений.
Но всё-таки, перспектива развития данного направления в России имеется.
Научившись считать собственные доходы, работодатели начнут требовательнее относится к качеству оказываемых услуг, что, в свою очередь, будет обязывать сотрудников кадровых агентств повышать свой образовательный и профессиональный уровень.
Кроме этого, продолжится организация региональных сетей, увеличится возможность использования Интернет-ресурса, расширится спектр оказываемых услуг.
Однако уже сегодня хозяйственникам необходимо учиться правильно выбирать кадровое агентство и грамотно с ним взаимодействовать. Те из работодателей, кто хоть однажды получил качественную кадровую услугу, непременно будут такими услугами пользоваться.
А качество услуги напрямую зависит от профессионализма в работе агентства, точнее, от квалификации его сотрудников.
Как известно, квалифицированные специалисты не станут терпеть несправедливое к себе отношение. Поэтому профессионалов (а их в действительности не много) необходимо ценить, и создавать для них благоприятные условия работы. Теряя хорошего консультанта, трудно будет найти замену, а значит, сохранить качество услуг на должном уровне.
Грубой ошибкой в работе кадрового агентства можно считать применение, так называемого, «индивидуального подряда», когда оплата труда консультантов напрямую зависит от суммы закрытых договоров. При такой нерациональной системе каждый сотрудник стремится получить наиболее выгодную работу. В результате, вместо командного духа организации появляется внутрифирменная конкуренция, что никак не способствует общей работе. О качестве услуг в данном случае говорить не приходится.
Получив же некачественную услугу, клиент вряд ли ещё раз обратится в такое агентство. Потеря клиентов делает организацию нерентабельной. И круг замыкается.
Чтобы жить в «Доме» долго и счастливо, нужно строить его из качественных «материалов» с соблюдением «технологии». А если «Дом» сделан из «соломы» или «песка», то при первом же «ветре» он рухнет.
И это правило относится не только к созданию кадрового агентства, но и к любой организованной деятельности.
Качественный кадровый бизнес – это, в первую очередь, наличие квалифицированных специалистов, так как именно человеческий потенциал является источником дохода и гарантом рентабельности организации.
Кто виноват? и Что делать?
«Если хочешь, чтобы твое дело было сделано, иди и делай его сам»
Бенджамин Франклин
Каждый грамотный наниматель, будь то собственник фирмы или руководитель, заинтересован в том, чтобы организация работала успешно и эффективно. Для выполнения этих условий необходимо иметь не только современные технологии, материалы и средства, но и работоспособный, сплочённый, психологически совместимый трудовой коллектив.
От того, насколько правильно подобран и расставлен персонал организации, организован и мотивирован на самоотдачу, напрямую зависит работа всего предприятия. Поэтому руководителю, в первую очередь, необходимо подобрать хороших сотрудников, составить из них профессиональную команду и мотивировать их на результат.
Часто работодатели считают себя психологами, не имея при этом соответствующего образования, и поэтому проводят отбор сотрудников самостоятельно. Впоследствии, они удивляются, не получив желаемого результата.
Умение разбираться в людях, способность предвидеть вероятность их действий в той или иной ситуации – это не столько наука, сколько дар. Способность такую человек может развить и, получив специальные знания, сделать её высокоточным инструментом.
Наивно считать, что познать другого человека так просто, как иногда кажется. Большинство людей не знают даже самих себя.
Как возможно помочь «вынуть соринку из глаза брата, не замечая бревна в своём глазу»? Кто из нас доверит проведение сложной хирургической операции соседу-сантехнику? В здравом рассудке – никто. Так почему же многие думают, что человеческая личность так примитивна, что любой неуч или невежда сможет её понять? Каждый человек сложен и уникален, и чтобы «открыть» его, необходимо подобрать соответствующий ключ.
Часто работодатели оценивают соискателей по формализованным признакам – полу, возрасту, полученному образованию, стажу работы, и внешним атрибутам – презентабельности, престижности мест работы, состоятельности. Однако в процессе деятельности выясняется их недостаточная эффективность. Отчего же так происходит?
Данные, полученные в результате проведённого социально-психологического исследования, показывают безрадостную картину общего состояния регионального рынка труда. Статистика не так далека от реальности.
Если учесть тот факт, что грамотному поведению в условиях рыночной экономики изначально не обучали, то удивляться тут нечему. Да и нынешних выпускников к трудовой деятельности, фактически, не готовят.
Ориентируясь на получение материальных благ и удобств для себя, многие соискатели не находят себе достойного применения. Вследствие неоправданных притязаний у них может появиться неудовлетворённость работой и жизнью. В результате воздействия всевозможных факторов на личностное развитие, человек плохо адаптируется в изменяющейся среде и, выходя на рынок труда, не способен вести себя адекватно.
Не зная методов эффективного поведения на рынке труда, не умея себя грамотно презентовать, абсолютное большинство региональных соискателей обращаются в кадровое агентство с уверенностью в том, что там преподнесут им «розовую мечту» на тарелочке с голубой каёмочкой.
Выявленная связь между жизненными целями и потребностями людей, наглядно показывает внутреннюю опустошённость и отсутствие в обществе духовности, как высшего смысла жизни. Под смыслом жизни здесь следует понимать осознание человеком основного содержания своей деятельности, которое определяет его место и значение в жизни общества.
В результате обесценивания жизни, постепенно исчезают из общего человеческого потенциала необходимые для трудовой деятельности компоненты: здоровье, нравственность, активность, творческие способности, образованность, профессионализм.
По результатам проведённого социально-психологического исследования рынка региональной рабочей силы было выявлено, что почти 40 % трудоспособного населения, из числа обратившихся в кадровое агентство в поисках работы, не имеют желания трудиться. Это очень тревожная статистика, т. к. в период целенаправленного поиска работы у соискателя должна быть наивысшая мотивация.
А если «на входе – ноль», что можно ожидать «на выходе», то есть когда такой работник приходит трудоустраиваться в организацию?..
Полученные данные подтверждают тот факт, что большинство соискателей не нацелены трудиться и зарабатывать, а желают найти место, где можно сидеть и получать. К тому же, прослеживается чёткая связь между энергичностью и внешней мотивацией к труду. Внутренняя мотивация оказывается ещё ниже. Это наглядно показывает, что наши люди МОГУТ работать только в полсилы, а ХОТЯТ работать – и того меньше.
Выяснить, что именно является основной причиной столь низкого показателя этого жизненно важного компонента, можно лишь проведя отдельное психологическое исследование. Предполагаю, что причина эта – комплексная, включающая в себя состояние здоровья конкретного индивида, его наследственность, качество потребляемой пищи, особенности социально-экономической ситуации в стране и экологии окружающей среды.
Это лишь общие для всех составляющие, но в каждом отдельном случае в определённый период к ним добавляются индивидуально воздействующие внешние и внутренние особенности.
Именно энергичность – количество жизненной силы – является основной составляющей генофонда страны.
Кроме этого, более половины российского трудоспособного населения живёт в мире искусственно созданных иллюзий, подпитываемых средствами массовой информации. Стоит ли удивляться, что наше современное общество в большей части является потребительским и ориентировано, в первую очередь, на деньги и материальные блага исключительно для своего удобства?
