Константин Евгеньевич Борисов
Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика
1.2 Моральные аспекты собеседования
Не могу не затронуть тему, которая очень слабо освещена в статьях и о которой очень мало говорят на практике. Это тема моральных обязательств, которые накладывает роль собеседующего. Без аккуратной работы с моральными аспектами интервью невозможно результативно проводить собеседования и, что ещё более важно, очень сложно работать с людьми после приёма на работу.
Дело в том, что каждый кандидат очень сильно открывается на интервью. Каждый разработчик приходит на собеседование с намерением рассказать о себе, и рассказывает очень многое. Причём вы как собеседующий имеете (или будете иметь после некоторого опыта работы) специальные навыки для «вытягивания» информации из кандидата. Вспомните какой-нибудь фильм, где обученный сотрудник спецслужб «раскалывает» вражеского агента с помощью гипноза, пентотала натрия или методичного избиения. По возможностям получить знания о человеке вы равняетесь такому сотруднику спецслужб. Вы получаете много очень личной информации. Например, я сам сообщил на интервью, что собираюсь жениться, на целый месяц раньше, чем сделал предложение своей невесте.
Кандидат рассказывает о себе добровольно, доверяет вам. Ваша компания также доверяет вам, и именно вы будете определять лицо компании среди широкого круга профессионалов. Всё это доверие накладывает на вас ограничения, похожие на те ограничения, что имеет лечащий врач, психоаналитик или адвокат. Да, вы не давали клятвы Гиппократа, и ваши обязательства не закреплены в законе, но это не делает их менее серьёзными.
Хотите вы того или нет, но, собеседуя, вы получаете очень близкий доступ к каждому кандидату. Самый минимум, который от вас требуется, это не распространять эту информацию[1].
Но не всегда это так уж просто. Часто ваша команда прекрасно знает, когда и кого вы собеседуете. Им любопытно и они задают вопросы. Просто игнорировать эти вопросы, значит упустить возможность подготовить почву для будущей работы сотрудника в вашей команде.
Например, после собеседования вы можете удовлетворить любопытство команды: «Очень понравился кандидат. Он и ВУЗовские основы не забыл, и практические задачки хорошо порешал, и видно, что с командной работой у него нормально всё». И такой отзыв настроит всю команду на позитивный лад. Встретят такого кандидата после приёма на работу более тепло, чем если вы бы ответили: «Ничего я вам не скажу!»
Но категорически не стоит детально рассказывать про минусы кандидата. Да и некоторые плюсы могут быть закрытой информацией. Вы можете считать плюсом готовность кандидата к многомесячным заграничным командировкам. Но если этот плюс по неформальным каналам дойдёт до жены кандидата, то, возможно, вы этого кандидата потеряете вместе со своей репутацией.
Важно не только, что вы говорите другим. Важно то, какую картину вы строите в своей голове. Ваши мысли определяют все ваши действия. Поэтому самое главное, собеседуя людей, быть как можно более безоценочным.
Навык делать безоценочные суждения очень вам пригодится в карьере и личной жизни. Для интервьюера он необходим. С бытовой точки зрения нас часто тянет давать оценки поступкам и качествам других: «Лёша много работает. Лёша молодец», «Слава слишком много играет в компьютерные игры. Это плохо». И, как я уже говорил, к интервью многие относятся как к «оценке кандидата». Но вспомните главу 1.1 «Какова цель собеседования? ». Оценка кандидата – это процесс, который будет запущен на очень поздних стадиях.
Оценка кандидата в первую очередь мешает тем, что сформировав в голове оценку «хорошо/плохо», вы принимаете решение до того, как получите всю информацию. Даже, если вы в середине собеседования решите, что кандидат «плохой», то что это изменит? Вы резко закончите интервью и выставите его за дверь? Подобный поступок покажет вас и всю вашу компанию в крайне дурном свете. Вы должны продолжить интервью, чтобы закончить свою часть работы и ответить на вопросы кандидата.
Мне приходилось завершать интервью досрочно, когда кандидат был настолько неподходящий, что я не мог продолжать разговор. Например, однажды ко мне пришёл парень, который умел переносить компьютеры с места на место и подключать их, а мне нужен был программист. Мне пришлось долго перед ним извиняться за его потраченное время. Потому что в той ситуации «плохим» был не он, а я и моя компания, так как не смогли раньше понять, что он не подходит.
К тому же, если у вас в голове формируется негативная оценка кандидата, то кандидат это наверняка почувствует. Неприятно вести беседу с человеком, которому вы не нравитесь. И кандидат это неприятное чувство запомнит. Если с вашего собеседования человек уйдёт с неприятным чувством, то можете считать, что интервью вы провалили.
Запомните, что нет «плохих» кандидатов. Есть кандидаты, которые вам не подходят. Очень отрезвляюще действует, когда кандидат, которого вы считали профессионально непригодным, идёт в другую компанию, получает там хорошую работу и справляется с этой работой на протяжении долгих лет. Это не значит, что вы ошиблись, просто все мы разные, и хотим разного, и показываем себя с лучшей стороны в разных условиях и разных компаниях.
К тому же ярлык «плохой» закрывает от вас конструктивный путь. Например, кандидат «плохо» умеет формулировать свои мысли. Что именно ему будет трудно делать? Кроется ли проблема в самом мышлении или в коммуникации? Как кандидат с этим справляется сейчас? На самом ли деле это будет мешать кандидату работать? Ярлык «плохо» мешает анализировать ситуацию. Как и ярлык «хорошо».
Старайтесь понять кандидата, вжиться в его шкуру и принять его таким, какой он есть. Не считайте кандидата «плохим человеком». Любые проблемы, которые вы видите, можно объяснить влиянием среды (см. историю «Про печального Олега »).
Ваша задача не оценить кандидата, а получить информацию и понимание. Очень большое удовлетворение испытываешь, когда видишь, что несмотря на какие-то сложности, кандидату удаётся найти себя в вашей команде.
1.3 Исследование резюме
К любому интервью нужно готовиться. В зависимости от «сложности» кандидата я трачу от 10 до 30 минут на такую подготовку, а иногда и больше. Резюме является основным источником информации, и его нужно обязательно просматривать перед интервью.
В первую очередь надо попытаться получить целостную картину карьерного роста кандидата. Например, кандидат провёл 15 лет в одной компании, и его карьерный рост выглядел как C++ Junior (1 год) → C++ middle developer (2 года) → C++ Senior developer (7 лет) → Технический Директор (5 лет). Пока всё нормально, это очень понятная цепочка.
А сейчас этот кандидат пришёл к вам и хочет устроиться на роль Архитектора. Сразу возникают вопросы, которые надо будет прояснить на интервью: Почему он не хочет работать дальше техническим директором? Какое соотношение между менеджерской и технической работой у него сейчас? Не забыл ли он, как работать руками? Ничего особо подозрительного нет, но эти вопросы должны быть прояснены. Иначе полной картины кандидата не сложится и принять обоснованное решение о нём вы не сможете.
Иногда, когда выясняешь подобные вопросы, встречаешь неожиданное сопротивление кандидата. Например, в одном резюме я увидел «пропуск» в 2 года. Спросив кандидата об этом периоде, я ответа не получил, а получил какие-то очень уклончивые формулировки с непонятными шуточками. Пришлось потратить время, чтобы получить прямой ответ. Оказалось, что кандидат занимался созданием игр с порнографическим контентом и вирусов. В некоторых организациях такие моменты могут быть очень критичными.
Важно, чтобы вы могли получить все нужные вам ответы. В реальной работе вам придётся задавать очень неудобные вопросы: «Почему у заказчика релиз не установился с очевидными ошибками, которые мы должны были найти? Почему тебя не было на вчерашнем митинге? Почему команда заявляет, что не хочет с тобой работать?» Сложные проблемы часто ведут к крайне неприятным разговорам. Способность кандидата цивилизованно обсуждать любые вопросы критически важна. Это часть того, что называется профессионализмом.
Однако это не значит, что вы обязательно должны получить полный отчёт о том, что происходило с кандидатом в каждый момент времени. Подойдёт любой ответ, который вас удовлетворит, например: «В эти годы я не мог работать из-за семейных проблем, о которых говорить сейчас я не хочу». Несколько уточняющих вопросов: «Как вы восстанавливали навыки, потерянные за эти два года?», «Не тяжело было столько жить без программирования?» – и если кандидат даёт вменяемые ответы, то тему можно считать закрытой.
Вообще, любые мелочи в резюме, которые «царапают» глаз являются очень хорошим материалом для обсуждения на интервью. Например, в одном резюме я увидел:
Национальность: русский
Ни одно из сотен просмотренных мной резюме не содержало указания национальности. Я напрягся. Работая в международной компании, очень не хочется получить в команду националиста. На прямой вопрос кандидат дал простой ответ. Он использовал какой-то генератор резюме и там просили заполнить это поле. Как резюме сгенерировалось, так и отправил. Так что мои худшие подозрения не оправдались, зато выплыл другой момент, который позже подтвердился. Кандидат был склонен решать проблемы очень просто, концентрируясь на главном и не тратя время на «полировку» деталей. Или вот ещё одна цитата из резюме:
Мое главное увлечение – это типографика.
Во-первых, я сам люблю типографику и с удовольствием могу поговорить про неё. А во-вторых, здесь использовано «е» вместо «ё» и дефис («-») вместо тире («—»),[2] что для любителя типографики немыслимо. Требования к вакансии не подразумевали знаний типографики, так что минуса особого для кандидата не было. Но для меня это был достаточный повод, чтобы обсудить, как кандидат изучает новое и насколько глубокие знания он считает достаточными.
Иногда резюме содержат подсказки о характере человека. Например, мне нравится, когда кандидат проявляет юмор. Интервью с такими кандидатами можно начинать гораздо быстрей и свободней. А однажды мне попалось резюме первая страница которого занимала фотография кандидата. Студийная, в полный рост, с тщательно выставленным светом и мейкапом.
Опять же, никакого криминала нет. Может быть, у кандидата чувство юмора развито. Но такое фото в резюме даёт пищу для размышлений. И я включил в план беседы несколько вопросов, которые проверяли, насколько этот кандидат проникнут сознанием собственной важности, и как он воспринимает критику. Оказалось, что очень плохо воспринимает. И вот уже это действительно проблема.
Или, например, я интересуюсь, какие языки знает кандидат. Сам недавно выбирал язык для изучения (выбрал испанский), поэтому мне очень любопытно, что и как учат другие люди.
Такие нейтральные темы хороши как для начала интервью, так и для его завершения. В начале интервью они помогают наладить контакт. Кандидат видит, что вам действительно интересна та же тема, что интересна ему. И это задаст правильный тон всему интервью.
А завершение интервью такой темой тоже может быть полезным. Я в самом конце интервью, даже после вопросов кандидата, иногда говорю что-то вроде: «Наше интервью уже можно считать завершённым, но меня просто очень зацепило то, что вы изучаете китайский. Правда, это настолько сложный язык, как говорят?» Подобное ваше любопытство оставит хорошее впечатление. Ведь интервью уже закончено. Но интерес есть, поэтому неформальная беседа будет приятным завершением встречи.
Только не надо подходить к подобным вопросам протокольно: «Надо задать личный вопрос кандидату на прощание, поэтому я задам такой вопрос. И пошучу». Интервью – процесс взаимный, и как кандидат открывается вам, так и вы открываетесь кандидату. Вряд ли у вас актёрский талант настолько развит, что вы сможете показать заинтересованность, если тема вам скучна. Вам надо быть искренне заинтересованным в кандидате, в его опыте и его характере. Кандидат это почувствует и ответит взаимностью.
