Константин Евгеньевич Борисов
Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика
4.1 Офер
Итак, вы решили кандидата брать. Часто на этом этапе все расслабляются, отправляют формальное письмо с указанием зарплаты кандидату и считают свою миссию законченной. Иногда это действительно работает. Если у кандидата ожидания просты, и если ваши нужды тоже не отличаются оригинальностью, и если вы обговорили все детали работы, то кроме этого письма ничего и не надо. Кандидат выйдет на работу, будет работать с 9:00 до 18:00 с перерывом на обед, а вы ему будете платить зарплату.
Но часто бывает, что найм кандидата не такой прямолинейный. Например, вы нашли себе лида или архитектора, который должен взять новое направление, или должен спасти очень критичный проект, или занимать не совсем стандартную роль. Возможно, все собеседования отняли много сил и времени с обеих сторон, и вы хотите повысить свои шансы на то, что кандидат примет ваше предложение. В таких ситуациях стоит офер делать лично или хотя бы по телефону, дополнив моментами, о которых мы поговорим чуть ниже.
Конечно, формальный офер, высланный на почту кандидату или врученный лично, всё равно нужен. Это документ, фиксирующий ваши договорённости.
Но кроме фиксации договорённостей обязательно нужно поздравить кандидата с успешным прохождением всех этапов собеседования. Любой офер – это победа кандидата, признание его высокой квалификации и радостное событие для него. Вам также выгодно, чтобы кандидат считал офер от вашей компании радостным событием. Так и сделайте это событие радостным! Можете к оферу приложить фотографию праздничного салюта, лишним не будет.
Важно сформулировать, почему вы приняли решение нанять именно этого кандидата. Совсем не нужно давать детальный отзыв о всех плюсах и минусах кандидата, это сильно повредит делу (см. главу 4.3 «Как давать обратную связь кандидатам »). Но вы должны показать кандидату, что его найм – не случайное решение, что вы знаете, что делаете.
Важно, чтобы желания кандидата,высказанные на собеседованиях, соответствовали вашим планам на него. Если кандидат хочет сменить работу из-за очень скучного проекта, где он делал одни и те же операции, то не надо объявлять ему, что вы его нанимаете из-за способности к рутинной работе. Вы не должны нанимать человека в такой же скучный проект, так он разочаруется и уйдёт от вас через очень короткое время. Такой кандидат может захотеть сменить работу, только если вы сможете ему предоставить динамичный и интересный проект. Очень важно показать кандидату, что вы это поняли, что вы учитываете его желания и что вы можете предложить ему то, что нужно.
Особенно важно делать отдельную встречу для офера, если у вас есть сомнения по поводу кандидата. Не сомнения в его пригодности (такого кандидата нанимать нельзя), а небольшие детали, некоторые несоответствия профиля кандидата вашим нуждам. Вы уверены, что кандидат справится со всеми сложностями, поэтому и делаете офер. Но мало верить, надо договориться с кандидатом, что он будет прикладывать дополнительные усилия в нужном вам направлении.
Например, кандидат недостаточно знает английский язык, а ему нужно интенсивно общаться с американским заказчиком. Вы уверены, что кандидат сможет за месяц подтянуть свои знания. Но хочет ли кандидат напрягаться? Возможно, кандидат выражал готовность подтянуть английский, но вряд ли на собеседовании вы договорились с ним о конкретных сроках и о конкретном уровне, которого он должен достигнуть.
Или вам кажется, что кандидат не имеет склонности к интенсивной работе, что он хочет найти «тихое место», где он будет выполнять свои обязанности в постоянном темпе. И если ваш проект совсем не тихий, то правильным будет сказать об этом кандидату. Только делать это нужно экстремально корректно, избегая оценок «хорошо»/«плохо». Необходимо очень конкретно описать кандидату свои ожидания.
Например: «Проект, в котором вы будете работать, очень динамично развивается. В течение ближайшего полугодия работы будет много, приоритеты будут постоянно меняться и надо будет переключаться между задачами. Возможны переработки в количестве 10 часов в месяц, которые будут оплачены по двойной ставке. Через полгода переработки прекратятся».
Кандидат должен очень чётко понимать, на что именно он соглашается, если принимает ваш офер. И здесь вы можете прояснить важные детали. Например, кандидат может согласиться на переработки, только если ему будет позволено овертаймы вырабатывать удалённо, из дома. Для вас такое условие может быть приемлемым, а может не быть.
Если вы договариваетесь о таких деталях, то делается офер с уверенностью, что он будет принят, так как все условия уже согласованы с кандидатом. При таком обсуждении офер фактически является ещё одним этапом собеседования.
Стоит заметить, что на этом этапе есть все условия, чтоб договориться. Вы уже проверили кандидата, цените его навыки и готовы принять его на работу. Кандидат видит эту вашу готовность, видит, что вы серьёзно подошли к его найму, и эмоционально готов сам вложиться в ваше сотрудничество.
Обязательно спросите у кандидата, когда он будет готов дать ответ, и включите в офер дату, до которой он действует. Офер является очень важным документом и для разработчика (так как он основываясь на нём уходит с текущего места работы), и для компании (так как это обязательства, которые надо выполнять). Бывает, что получив офер, будущий работник берёт время на подумать и исчезает на неделю или две без определённого ответа. Для вас это очень уязвимая ситуация, так как вы не можете принять другого кандидата и не можете быть уверены в текущем.
Нельзя требовать от человека немедленного ответа. Многим нужно время подумать или обсудить ситуацию с семьёй, но бизнес не стоит на месте и за пару дней кандидату надо дать ответ. Обязательно договоритесь об этом с кандидатом.
4.2 Разработчик, который не хочет менять работу
Бывают случаи, когда кандидат на простой вопрос «Почему вы хотите сменить работу?» Даёт неожиданный ответ: «Я не хочу менять работу. Меня всё устраивает. Я просто интересуюсь происходящим на рынке и хочу понять, что представляет собой ваша компания».
Не нужно обижаться на кандидата за то, что он тратит ваше время. Наоборот, стоит поблагодарить его за столь прямой ответ и доверие, которое он вам оказывает своей открытостью.
А потом нужно оценить свою заинтересованность в таком кандидате. На моей практике подобные кандидаты оказывались очень интересными. Если кандидат не прикрывается какой-то отговоркой, вроде «хочу роста по зарплате» или «хочу новых интересных проектов», и если он делает это корректно и вежливо, то это свидетельствует о зрелости.
Причём подобный ход очень сильный с точки зрения переговоров (а собеседование – это всегда переговоры). Если кандидат использовал бы отговорку, то вы могли бы уточнить у него, какую зарплату он хочет или что не устраивает его в текущих проектах, и использовать эту отговорку как рычаг в переговорах. А что же делать, если кандидат никакой заинтересованности не выказывает?
Обычная реакция на сильного кандидата, которого хочется нанять, но который наниматься не хочет, это сделать ему выгодный офер. Кандидат хороший, значит вы можете предложить ему хорошие деньги, которыми, возможно, он заинтересуется. Это ошибка. Чтобы замотивировать опытного лояльного специалиста на смену компании только деньгами, вам придётся сделать неразумное предложение. На практике я видел много случаев, когда удвоения текущей зарплаты было недостаточно для смены работы. А даже если кандидат согласится, то его мотивация работать на вас будет очень слабой. Проблемы в будущем будут такие, что вы станете удивляться, зачем вообще вам нужен был этот кандидат. Вам надо сперва создать мотивацию.
Заметим, что какой-то интерес у кандидата есть, иначе он не стал бы тратить на вас своё время. Но этот интерес недостаточен для офера. Пытаться сразу нанять такого кандидата неразумно. Нужно играть в открытую и сказать об этом: «Мы не делаем оферов людям, которые не хотят у нас работать, это не имеет смысла. Но мы очень уважаем вашу искренность и интерес, проявленный к нашей компании. Я буду рад дать вам всю информацию, которую могу. Давайте продолжим интервью, чтобы я понял ваш уровень, и посмотрим, как мы можем двигаться дальше». Это выровняет ваши позиции в переговорах, так как офер – это, скорее всего, то, на что рассчитывал кандидат. Офер – это признание его профессионализма, а также информация о зарплатах в вашей компании. Но раз он не хочет у вас работать, то вы не хотите делать ему офер. Всё честно, понятно и нет никаких уловок ни с чьей стороны.
А вот дальше надо действовать по схеме трудных переговоров, когда обе стороны не очень настроены работать друг с другом. Нужно двигаться мелкими шажками, обмениваясь друг с другом тем, что имеет ценность: информацией и своим временем. Кандидат пришёл к вам и тратит своё время, и вы тоже тратите своё время на него. Он открыт и вы открыты. Вы на равных. Дальше вы задаёте свои вопросы, получая информацию о кандидате. Кандидат получает возможность задать свои вопросы.
Кроме ответов на вопросы кандидата обязательно приложите дополнительные усилия со своей стороны. Расскажите про компанию, про себя, про проект, про ваши цели и ваши надежды. Но не делайте слишком много и не требуйте слишком многого от кандидата. Ваша задача создать небольшую положительную разницу по усилиям, чтобы кандидат чувствовал, что ему тоже надо что-то сделать для вас. На первых порах достаточен обмен информацией. Когда вопросы с обеих сторон кончатся, поблагодарите кандидата и расстаньтесь с надеждой на продолжение, но без взаимных обязательств.
Дальше вам надо серьёзно подумать, что ещё вам нужно от кандидата, чтобы удостовериться, что он ценен для вас. Это реальная работа, это усилия с вашей стороны, о которых вам надо будет сказать кандидату: «Я много думал, как мы можем работать дальше и понял, что мы знаем всё-таки недостаточно друг о друге. Вот моя команда приготовила сложное техническое задание, которое в точности соответствует тем заданиям, которые будут на проекте. Буду рад, если вы найдёте время и сможете в течение пары недель его выполнить». При этом от вас требуются усилия действительно подготовить это задание, возможно, вовлекая всю команду и стараясь, чтобы это задание было нескучным, реально соответствующим проекту, но не похожим на кусок работы, который кандидат сделает для вас бесплатно.
Если кандидат выполнит это задание, то нужно созвониться или встретиться с ним, обсудить решение, рассказать, как это было решено в реальном проекте, снова поблагодарить его. И напомнить, что это задание даёт ему много информации о реальном проекте, что вы его сделали специально для кандидата, и что это больше, чем делается для обычного кандидата. Но здесь всё опять-таки честно: вы прикладываете усилия, и кандидат прикладывает усилия тоже.
Потом вы можете пригласить кандидата для знакомства с командой, или договориться с заказчиком, что он посмотрит резюме кандидата (а для этого надо резюме обновить и перевести на английский), или пройти дополнительное тестирование. Суть в том, что это должны быть не «пустышки», а какие-то реальные действия, которые для вас добавят информации о кандидате. Ну и конечно, каждое очередное усилие со стороны кандидата будет свидетельствовать о том, что он таки заинтересован.
И вот такими шажками вы довольно скоро придёте к ситуации, когда вы точно знаете, что кандидат сможет хорошо работать в вашей компании, что он обладает всеми нужными навыками, и что его заинтересованность достаточна. Естественно, где-то в этом процессе вам (и кандидату) надо будет убедиться, что ваша компания может предложить достойную зарплату. Эта зарплата не обязательно даже больше, чем на предыдущем месте работы. Я сам не раз менял работу с потерей в зарплате ради интересных задач и будущих перспектив.
