Иван Сергеевич Твердохлеб
Искусство мотивации других

Вторая группа: мало-много опыта, профиль, перспектива

Если мотивация саморазвитием такая слабая, если она не идет ни в какое сравнение с ресурсом, почему она тогда занимает такое высокое место в иерархии? Почему внутреннее развитие многими теоретиками ставится во главу угла, если широкие массы плевать хотели на собственный рост? И где же та самая сила самоопределения, о которой мы тут говорим? Самое время нам с вами изучить вторую группу соискателей. Именно вторая группа отличается тем уровнем проработанности и вдумчивости, на который можно влиять мотивацией саморазвития. Давайте разбираться.

Вначале нужно понять, из кого стоит вторая группа персонала. Здесь соискателям повезло уже больше: они имеют минимальное представление о том, кем и чем они собираются заниматься. У них есть четкий план и понимание того, как работает мир. Если не случится ничего неожиданного – то план уже никогда не изменится и человек добьется успеха. Молодые специалисты, студенты, идущие на профильное направление и все другие кто хочет разобраться в специфике своего направления и дальнейшего жизненного пути.

Если вы сейчас подумали, что ваш бизнес точно не для таких и вы фокусируетесь на непрофильных специалистах, то спешу вас обрадовать – любой бизнес может быть таким. Суть людей второй группы – желание развиваться в вашей сфере. Ключевое здесь будет в том, что ему интересна ваша сфера, но не ваша компания. Это означает, что сотрудник будет развиваться у вас до тех пор, пока не упрется в потолок или не увидит возможности где-то еще.

Развитие в вопросе карьеры может происходить всего до двух финалов: эксперт своей области или же управляющий чего-то большого. Ситуация, когда вы наемный управляющий – все еще отвечает на параметр “эксперт своей области”. Каждый человек выбирает себе свою финальную точку и идет к ней превозмогая все тяготы и лишения до тех пор, пока хватит сил. Цель впереди слишком сладка, а план слишком четок и понятен, чтобы отказываться от желаемого в пользу ежеминутного комфорта.

В угоду сильной мотивации саморазвитием может пойти любая другая и даже несколько. Не доводя до критических отметок человек может жертвовать ресурсом, может жертвовать кармой и командой, лишь бы на шаг приблизиться к заветному развитию. И минимальные значения по шкале мотивации могут быть буквально предкризисными.

Как мы уже говорили, время – это тоже ресурс. Сколько времени и сил вы готовы потратить на то, чтобы работать за минимальный оклад, но просто в сфере, которая вам интересна? А если работать без оклада? Бесплатно? При этом выполнять титанически большой объем работы. Ошибка, которую допускают многие в юности. Студенты и школьники уверены в том, что им обязаны выплачивать деньги за практику. За работу должны платить, а бесплатный труд не должен существовать – убеждение современной молодежи.

Тезис не работает ввиду огромной конкуренции, которая происходит буквально в любой сфере. Всегда найдется тот, кто сделает вашу работу дешевле, осталось доказать, что вы сделаете ее качественнее. Если качество от работы вообще требуется. Чтобы оценить ваши навыки работодатель и устраивает вступительные испытания, практику или какие-то иные задания. Чем выше возможности, которые открывает ваша вакансия – тем сложнее и дольше будет проверка на качественного сотрудника.

В пример могу привести как свой опыт: достаточно долгий стаж в ассистентах тренера, работа в выходные и всевозможные функции, которые сам на себя брал, чтобы доказать свою нужность. Ну и конечно не могу забыть все те недели, которые проходили на выездах за город с ежедневными тренингами и работа с 9 до часу ночи. Множество ролей, массивная тренировка всех своих навыков и умений и в особенности умения справляться со стрессом. Все это за достаточно небольшие деньги. Но практика, открывшая мне путь в тренинг-сферу, навсегда останется одним из самых полезных событий моей карьеры.

Одна из сфер развития, где высшая точка практически недосягаема – политика. Во всех странах, где существует демократия и партийный строй путь минимального вхождения в реальную политику будет долгим, сложным, выматывающим и, самое главное, абсолютно не оплачиваемым. Практика в предвыборной кампании или даже при подготовке к праймериз – это море стресса, недосыпа и невыполнимых задач, а самый главный успех может и не произойти. Иногда волонтеры даже обязаны платить партийные взносы в фонд своего кандидата и надеяться на то, что однажды их заметят и пустят дальше.

Существует довольно популярное мнение, что подобная практика – это насилие над личностью и так происходить не должно. И в правду. У нас уже давно не средневековье, чтобы кто-то работал за спасибо, а политики не владеют стажерами как крестьянами. Сейчас, когда у нас все общественные-политические сферы говорят о правах человека и защите всех, кто нас окружает, разве могут в скотских условиях продолжать свою деятельность начинающие специалисты? Куда вообще смотрит ООН?!

А в ООН как раз и происходит самый яркий пример по насилию стажеров мотивацией саморазвития. Тысячи людей проходили практику на саммитах ООН, где встречаются самые влиятельные люди мира. Практиканты из ведущих мировых ВУЗов помогают обеспечению, логистике и поддержанию всего этого мероприятия. Самым большим счастливчикам удается работать непосредственно вместе с делегатами и выполнять личные поручения. “Не может быть что только мотивация саморазвитием, а как же возможность пожить в другой стране, погулять и вообще, это же такая команда!” – можете попытаться найти вы положительные стороны.

За такую стажировку волонтер не получает абсолютно ничего. Более того, он должен тратить! И суммы на расходы вообще не крошечные. Если вы работаете в Брюсселе, где и проходит саммит, а родом вы из другой страны, то возникает логичный вопрос – а где жить то будете? Никаких даже общежитий не предоставляется, а коренные жители европейской столицы политической жизни уже давно поняли истинную суть аренды своей квартиры. Ровно так же осознали ценность товара и все магазины, которые рады наживаться на непомерных аппетитах чиновниках, но совсем не берут в расчет тех, кто вынужден обеспечивать весь этот процесс.

Доходит эта ситуация до того, что многие молодые люди, работая в ООН не находят ничего лучшего, чем спать под открытым небом или в палатке. Естественно, делать это нужно аккуратно и так, чтобы не арестовали, но хоть какой-то выход. Стирать одежду можно в общественных раковинах или реках. Главное – успевать на свою практику и делать все качественно. Как все понимают, места в конце этого пути крайне ограничены и все точно не добьются желаемого, а значит, о мотивации через команду и говорить глупо. Единственное, что может быть не в упадке так это мотивация одобрением и карма. Хотя для некоторых это все становится настолько странным и противоречивым, что кармическая часть проседает ко всем остальным.

Для чего же люди это делают? Почему готовы идти на такие ущемления и буквально калечить себя? Как было бы не грустно это признавать, но самоопределение, хоть и звучит очень возвышенно, на самом деле ведет только к приземленным вещам. Представьте себе в голове финальную точку, если мы говорим о наемном рабочем? Статус, деньги, дорогой костюм, машина и прочее-прочее. А если финальную точку своего дела? Статус, деньги, яхты и самолеты. Да, все спускается в основание, к мотивации через деньги.

И сколько угодно можно говорить о том, что мы здесь для того, чтобы менять мир и помогать людям, но это будет не так. Сверхприбыль, выраженная в предметах роскоши, возможность отдыха от прибыли с дивидендов, или бессмертие имени в воспоминаниях современников. Все это скучный и обычный ресурс к которому идет каждый молодой специалист. Рано или поздно мотивация саморазвития теряет свою всесильность и перепадает на обычный материализм. Но плохо ли это?

Это нормально. Рано или поздно все мы взрослеем и перестаем верить в единое благо или в чудо, которое случится и каждый становится эгоистом. Он может воплощаться в себе лично, в людях, которые окружают или даже в последователях, имен которых мы не знаем. Однако, интересны они нам будут ровно пока мы видим в них свое отражение.

Мотивация развитием – крайне сильная вещь для тех молодых специалистов, которые работают в своем профиле. В большинстве своем она развита изначально у активного соискателя, морально готового на то, чтобы опустить иные свои потребности. С точки зрения управленца здесь требуется только поддерживать этот настрой и показывать, что цель реальна и к ней надо идти. Радость иметь бесплатный персонал не может длиться вечно, и вы должны поддерживать его огонь. Регулярно оценивайте энтузиазм, и, когда активность падает – кидайте палку в пламя.

Чем более разумны ваши сотрудники – тем больше им должно быть понятно, что необходимо сделать и какие этапы пройти, чтобы достичь новой ступени. Личность, выбравшая путь в жизни и план по его преодолению должна понимать то, что его ждет на этапе сотрудничества с вами. Не пытайтесь обмануть перспективного кадра, ведь тот, кто серьезно относится к своей деятельности не пропустит факт лжи себе. Будьте честны и реалистичны. Ваши комментарии и напутствие на развитие должны быть личными и поддержаны наблюдением. Даже критика может мотивировать, но, если она идет на то, чтобы у сотрудника развивалась именно эта мотивация. Мотивация стать лучшим.

Третья группа: много опыта, непрофиль, перспектива

После разбора первых двух групп все становится более-менее понятно: саморазвитие зависит от понимания жизни. Если оно есть – будет и мотивация, будет и давление на нее. Если стремлением кем-то стать человек не обременен, то смысла на него тратиться нету. Здесь мы упускаем только тот аспект, что мы говорим о молодых специалистах, о тех, кто находится еще в самом начале своего пути и еще старается разобраться в том, что ему важно и интересно. Но что касается тех, кто уже давно в труде, кто умеет работать и понимает мироустройство. Может быть не добился успеха, но новому уже тоже не научишь.

Если человек находится в упадке, но при этом вы знаете его цели и понимаете, насколько они реалистичны, то правила как во второй группе – поддержите, покажите реальность планов и придайте сил. Люди, как правило, опускают руки, потому что уже сами не верят в то, что могут переступить ступень, на которой они сейчас. Однако, если поле деятельности не меняется – означает, что сотруднику где-то внутри него теплится желание и надежда на преодоление поставленной преграды.

Однако, в случае, если вы понимаете, что нынешнее положение сотрудника воплощает собой его максимум и ничего более великого он никогда не добьется в вашей компании, то не нужно ему об этом говорить. Пусть все идет своим чередом, в вопросе мотивации не действует правило “лучше горькая, но правда, чем сладкая, но ложь”. Если ваш персонал никуда не уходит, а просто смиренно выполняет рабочие функции, то, может, все и так хорошо.

Всегда помните послание из введения. Есть не только предкризисное и высочайшие положения. Есть и нейтральные и низкие значения и нет ничего страшного, или плохого в том, что ваш персонал предпочитает быть в них. В конце концов, мир полон самых разных личностей, каждая из которых абсолютно по-своему работает и существует. Не нужно лишний раз доставать из приятной зоны комфорта того, кто не стремиться развиваться. Безнадежные варианты – не ваша головная боль.

Поэтому те, кто четко и ясно осознает положение в мире и уже выбрал карьеру, трудясь в ней выше среднего – самые простые сотрудники. В третью же, и завершающую группу по мотивации саморазвитием относятся те, кого перемкнуло в середине пути. Те, кто решил в одночасье перевернуть весь свой прошлый опыт и отдаться в море авантюр и соискательства чего-то абсолютно нового. При этом “профиль” вашей компании не будет считаться вообще ни в каком смысле. Для того, кто перевернул свою жизнь с ног на голову не существует профильного направления, все в новинку.

Вы сразу поймете, когда столкнетесь с представителем третьей группы. Отличительными чертами у него идет его же резюме: разные должности, разные компании и почти отсутствующие параллели с вашей нынешней вакансией. Нечеткие ответы и общий немного грустный настрой. Иногда, такие люди даже не пытаются выглядеть кем не являются и напрямую рассказывают весь свой жизненный путь и почему вообще оказался здесь.

Третья группа появляется не сама собой. Никто не хочет тратить полжизни на какой-то труд внезапно осознав, что он ему вообще-то не очень и интересен. Это осознание всегда является грустным открытием для себя. Исключительным случаем будут только те, кто изначально шел в неизвестность и перебивался с должности на должность, испытывая все подряд и внезапно найдя продолжение своего пути в вашей компании. В таком случае изучите именно последнее место работы, если оно имеет хоть какое-то отношение к тому, чем вы занимаетесь – то есть шанс, что “рано или поздно” для данного соискателя оказалось поздно в вопросе поиска своего призвания, но он уже скорее всего завершен. Если же нет – то подумайте, нужно ли оно вам вообще.

Основная же масса третьей группы – те, кому повезло уже идти по дороге к своему успеху, но кого на этом пути ждало бедствие. Грустно и деморализующе. Осознание ошибки, длинной в несколько лет для любого будет тяжелейшим моральным испытанием. Всем известный кризис среднего возраста, когда личность начинает собирать в себе все свои переживания и понимание мира. Когда человек понимает, что весь путь, проделанный к своей цели не привел ни к чему, чем было бы можно гордиться и все это завершается полным разочарованием в самом себе.

Событие может быть связано не только с рефлексией, а с иной составляющей жизни. После тяжелой аварии, после преступлений в отношении самого человека или тех, в которых он захотел поучаствовать. Все это часто заставляет поменять привычный ход вещей и приходится меняться, раз зоны комфорта больше не существует. Люди, допустившие ошибку или осужденные по политическим статьям даже после восстановления в социуме стараются вернуться и к привычной колее карьеры. Но сталкиваясь с сопротивлением родной сферы, которое возникло за время отсутствия, человек вынужден остановить свои амбиции и перейти на более доступный путь.

Развод, смерть близких, финансовый крах – огромное количество негативных событий, которые подрывают личность и заставляют поменять полностью подход к своему будущему. Иногда происходят и хорошие события, ведущие к улучшению жизни, но изменению карьерного пути. Самое распространенным объяснением подобному будет идти миграция. Когда специалист своей области решает кардинально поменять жизнь и переехать в другой город или даже страну, он сильно теряет актуальность своей карьерной направленности и вынужден с нуля наращивать репутацию, зачастую, прибегая к низкоквалифицированным работам.

Как мы помним, мотивация саморазвитием стоит параллельно ресурсной и требует жертв сейчас, чтобы получить выгоду потом. Терпение может закончится или же внешний мир, планируемыми или внезапными событиями заставит перестать ждать у моря погоды и идти зарабатывать здесь и сейчас. Новорожденному не объяснишь, что нужно ждать карьерного успеха и тогда появится коляска и правильное питание. Они нужны здесь и сейчас.

Подобные изменения сильнее всего бьют по мотивации саморазвития, опуская ее до абсолютного нуля. Уже ничего не хочется и есть только усталость от тех несбывшихся амбиций которые были. Только-только возвращаясь к нормальному существованию хочется просто работы и просто заработка. Почувствовать себя ненужным, но не безнадежным. В таких ситуациях, когда происходят сильнейшие изменения в жизни, важнее всего ощутить землю под ногами и тогда уже не важно: это дно или выступ скалы.

Подобный сценарий – настоящее испытание сильной личности. Для одних это кончается ничем, и они навсегда остаются на рядовой позиции и проживают свои оставшиеся годы. Для других же это возможность оттолкнуться и найти новый смысл для посвящения себя.

Судьба у каждого своя и каждый человек на своем жизненном пути преодолевает огромное количество всевозможных преград и испытаний. Некоторые с ними справляются легче, некоторые не могут справиться вовсе. Тем не менее, умение преодолевать трудности, является только одним навыком из нескольких десятков, которые могут быть у человека. Пережить кризис мировой или личный не удается не только неудачникам или профанам, но и качественным разумным специалистам, которые просто не могут справиться с этим внутренне. От этого они теряют многое. Потери могут быть как потерей потенциального успеха и застой, так и реальный откат назад, потеря должности и разочарование в самом себе.

Человек переходит на место хуже или совсем другое. Но прошлый опыт может оказаться хорошим подспорьем для демонстрации характера. Конечно же потребуется время на то, чтобы снова встать на ноги и тогда в прошлом успешная личность снова может захотеть зиять в зените успеха. Вам потребуется только создать комфортную среду, некоторую зону комфорта, а также немного мотивации, дальше все сыграет, как в голливудских фильмах.

Остерегаться нужно только того, чтобы пригреть в своем составе змею на груди и дать отличную почву для роста умному идиоту. Ведь никто не забывает о том, что все это может оказаться умелым спектаклем, в котором вы дадите волю и пространство для роста сотруднику, который всего лишь хотел нырнуть поглубже и выцепить самое важное из вашей организации.

Подведем итог. Самоопределение способно мотивировать крайне сильно, но только в ситуации, когда сам мотивируемый верит в то, что развитие возможно. Эту веру ему можно дать, примером, историей, анализом его опыта. Второй важный момент – оценить, насколько это нужно самому человеку. Вполне может быть, что место, где вы встретились – просто случайно, что его счастье где-то еще. И последнее – мотивируйте. Человек, который был взращен вами, которому вы дали веру в полет и возможность летать – вас никогда не забудет.

Мотивация ресурсная.

Самый простой и самый распространенный способ мотивации. Многие даже не подозревают, что вообще существуют другие. Что нужно сделать, чтобы кто-то пришел работать? Дать денег. А чтобы работал еще лучше? Дать больше денег. Образ мысли простой, как две копейки (каламбур). Хотя этот подход в передовых компаниях называют отсталым, однако использовать другой никто не хочет. Давайте разберемся, почему вообще все упростилось так сильно, что именно означает "ресурс", как можно и как нельзя использовать этот механизм.

В первую очередь нужно понять, что ресурс – это далеко не только деньги. Ресурсом можно назвать все, что сотрудник может получить и получает для личного пользования, находясь на своем месте в своей должности. Бывает он самым разным: товар даром и со скидкой, питание и проживание, свободное время под творчество и уникальный опыт. Это и многое другое будет ресурсом, который можно использовать для мотивации сотрудника. Вспоминая книгу "как работать с идиотами" – умные идиоты работают именно для получения ресурса, только в их фокусе однозначно информационный ресурс превалирует над любым другим.

И ситуация довольно распространенная, когда бонусы весомые. Многие студенты готовы забыть о качественной еде и закупиться лапшой быстрого приготовления, лишь бы работать в люксовом магазине одежды, где им подарят одежды на 30.000 рублей. Могу говорить по своему опыту: мне довелось работать в магазине одежды тяжелого люкса и действительно многие коллеги держались именно за счет подарков руководства. “Уволюсь через месяц. Но тогда не получу подарок? Тогда уволюсь через 3 месяца.” – было довольно распространенное суждение среди персонала. А через 3 месяца руководство запускает новый счетчик и в результате люди годами никуда не идут, теша себя мнимой выгодой.

Для компании это тоже был довольно удобный расклад: в подарок раздавались исключительно вещи, которые очень пытались продать, но не смогли. Отдавать за копейки – бессмысленная авантюра, к тому же, требующая увеличения площадей и персонала. Ведь старые вещи занимают место новых коллекций. Проще отдать в дар персоналу, лишний раз подкрепив слова о командном духе и тем самым сэкономить гораздо больше денег на поиске новичков. В той же компании была и другая манипуляция: медицинская страховка. Великолепный механизм. “Оптом дешевле” – известный постулат.

Если говорить по опыту своему (независимо от должностей бонусы распределялись на всех), по опыту бывших коллег и рядовых сотрудников, могу легко прийти к выводу в огромном коммерческом успехе данной схемы. Сотрудники получали в среднем 35.000 рублей, в зависимости от навыков, кто-то больше, кто-то меньше , но средний показатель плюс-минус такой. Удивительным образом, показывая максимальные зарплаты, до которых неопытному продавцу придется идти несколько лет, раздавая неликвид 2 раза в год и раздавая возможность посетить терапевта и дерматолога, HR-отдел великолепно выполнял свою работу, успешно находя новичков и удерживая тех, у кого ухудшается ресурсная мотивация.

И это не только одно-единственное место. Магазины всех форматов рады предложить сотруднику вместо стабильных зарплат подарки и скидки. В других местах оплачивают и еду, разумеется, из расчета 1 человек – 1 порция. Качество всегда можно заменить вкусом, ну и, если что, бесплатный гастроэнтеролог, что еще можно хотеть? Использовать различные виды ресурсной мотивации – это как несколько деревянных прутов, они, удивительным образом, крепче, чем единый кусок дерева такого же объема. Рабочая форма! Да, делаемая из тряпок. Еда! Да, которая делается из непойми чего. Врач! Да, который вам может и не понадобиться, особенно в стране с бесплатной медициной. Жилье! Да, где тараканов живет больше, чем людей, а очередь в общий душ больше количества ваших выходных. Автобус до работы! Да, который едет в 5 утра из “жилья” вместе с остальными вашими коллегами. Как много чего! И это реальная картина, которую я, по своему везению, наблюдал только со стороны. И бизнес-тренер, указывая все эти бонусы, убеждает соискателей в том, что зарплата минимального рынка стоит того. И они верят.

Но не все так плохо и далеко не только неликвид могут раздать, не только вторсырьем накормить. Все зависит от должности и уровня. Подобный подход действительно позволяет повысить удобство для сотрудников. Когда ни о чем не нужно переживать, когда все происходит само собой – замечательный расклад. Даже выигрывая в деньгах, но проигрывая в комфорте, люди предпочтут первый вариант. К тому же, это работает и на рядовых работах: если сотрудник вынужден вкладывать свои деньги в форму и самообеспечение, имея зарплату чуть выше возможного – это негативно влияет на его лояльность. Ведь на это он тратит средства, которые у него есть здесь и сейчас, а деньги за работу будут уже потом, их еще нужно получить. Гипотетическое всегда менее привлекательно, чем что-то реальное. К тому же, получая даже самую обычную форму на старте работы, сотрудник уже чувствует особое отношение и заранее формирует внутри себя чувство долга перед компанией. Но здесь ресурсная мотивация уже работает вместе с мотивацией отношения, это мы рассмотрим дальше.

Здесь же вы вполне можете попробовать возразить – "Иван, красиво рассуждаешь, но не будет сейчас никто работать, чтобы получить вазу или мешок яблок! Детей на это не прокормишь". Суть денег заключается только в одном великом преимуществе – в универсальности. Оценив трезво все понимают, что бумага с цифрами ценится только за то, что на нее обменять. А на что вы ее меняете? Что покупаете? Еду, одежду, жилье, развлечения? Стандартный набор. А когда это все включено в договор? На работе выдают форму, в которой можно гулять и по улице без стеснений, предоставляют комнату, куда можно пригласить и кого-то незнакомого. Кормят так, что хоть до отвала. А чего ещё хотеть? Здесь и какие-то деньги заработать – уже в плюс уходишь. И пример то, на самом деле, более чем живой – многие студенты и молодежь едут в различные отели у моря, часто даже другой страны, но получают все эти условия с зарплатой на минимальном уровне. А в работу входит и водное поло, и участие в сценках и общение с запьяневшими гостями, то есть, сплошное развлечение.

Конечно, с возрастом, такой формат все меньше может рассматриваться и ресурс все больше унифицируется до одного – хрустящих купюр. И даже если вам при вашей должности дают квартиру-машину и корпоративный счёт для заказа путешествий и еды. Все равно начинаются мысли о том, что это все золотая клетка и что потомкам не перейдет и половина пользуемого имущества. В этом плане ресурсная мотивация как одна из самых простых (в понимании) так и одна из самых сложных (в реализации).

В большинстве своем любая компания боится ресурсной мотивации как огня. Корпорации предпочитают максимально долго игнорировать факт необходимости менять структуру вознаграждения за труд. Связано это с тем, что (простите за тавтологию) чтобы поднять ресурсную замотивированность требуется больше всего РЕСУРСА. Проблемы с единением команды? Проведем корпоратив! 50.000 рублей на 40 человек. Плохой имидж компании? Поставим раздельный сбор мусора на каждый филиал! 2000 за ящики и по 1000 с филиала в месяц за вывоз. Что же происходит при зависании на ресурсе? Нужны траты. 40 человек. Самое дешевое – поднять зарплату. Скажем на 3000 (меньше физически не оценят) = +120.000 расходов ежемесячно. За такие деньги можно нанять хорошего тренера, чьи задачи будут раздувать остальные мотивации. Так чаще всего и поступают.

То, что является главным отличием в ресурсной мотивации – отсутствие лимита и бесконечная жадность. Лимит в команде – да, вполне есть, теснее семейных уз ничего не построишь. Лимит в саморазвитии – да, конечно, становитесь старшим самого старшего, ну а потом сам себе босс и господин. Лимита в ресурсе нет и быть не может. Вы зарабатываете 30 тыс, почему не 40? 40 – почему не 140? И так далее. У человека всегда есть куда потратить деньги, были б деньги. И здесь дело даже не в грамотном распределении ресурса. При любых бюджетах можно находить себя в состоянии вынужденной экономии. Ну а если ваше планирование позволяет откладывать, то явно, что вы откладываете не просто так, а на что-то. Новая квартира, машина, образование. И каждый из этих пунктов может быть больше, красивее и новее. Всегда есть еда вкуснее, место престижнее, а автомобиль статуснее. А когда даже все самое-самое уже есть – время копить на второй дом, третий автомобиль и седьмую яхту.

Но что же тогда делать? Принимать неизбежное и просто ждать, когда у каждого начнется кризис ресурса, или же есть ещё путь, как можно эффективно использовать ресурсные награды? Здесь необходимо рассмотреть вопрос линии кризиса и удовлетворенности и понять: от чего это строится и почему кризис в ресурсе наступает куда раньше, чем где бы то ни было.

Линия кризиса же точно так же заточена на лимит: чем дольше человек работает – тем больше у него растет кризисное значение. В детстве и студенчестве потребности минимальны, но с годами начинаются проблемы в собственном развитии. Хочется расти и улучшаться как личность. А что за личность развитая без достойных трат. Ты хозяин жизни, или не будешь кофе за 5$ покупать?

С точки зрения роста линии кризиса, наверняка сказать о какой-либо экспоненте роста нельзя: потребности у каждого свои и жадность у каждого своя. Некоторые факторы влияют на ускорение роста кризиса: больше времени этим вопросам мы посвятим в главе мотивационного спроса, однако, даже здесь можно обозначить самые популярные варианты. Независимо от пола и возраста семья или серьезные отношения довольно сильно повышают скорость роста: кормить нужно ртов больше, периодически хочется удивлять и радовать, а тогда и тратить даже для выживания нужно больше.

Тяжелые жизненные ситуации: будь положительными, как покупка нового, или негативными, как ремонт старого, также сильно влияют на потребность в пересмотре собственной линии ресурса. Можно думать, что предвосхитить это невозможно, однако, это зависит только от навыка HR-специалиста и умения вести интервью. Старый жилой фонд требуется часто ремонтировать, молодому водителю с большей вероятностью может потребоваться оплачивать ремонт и страховку, а у жителя района без особого транспорта рано или поздно проснется желание водить машину или жить поближе.

Ну и самое очевидное, что мы вспомним сейчас – кредиты и долги. В большинстве компаний так или иначе происходит проверка на то, есть ли какие-либо долговые обязательства, и это нормально. Службы безопасности делают все важные запросы и замечательно. Но даже имея такой ресурс, как возможность оценить кредитные возможности соискателя, не все обращают внимание на причины займов. А ведь эта тема, на самом деле, даже важнее долгов. Анализируя то, сколько ресурса кому должен человек, мы сможем понять его умение ресурс распределять. Информация полезная, но не глубокая. Аппетиты же как раз показывает история этих одалживаний. Когда все кредиты – это одна статья расходов и довольно большая или срочная (квартира, учеба, лечение)это говорит о том, что человек оказывался в нужде, но само поведение жить не по средствам ему не сильно свойственно. А когда рассрочка более предпочтительный вариант, чем приобретение, когда половина техники принадлежит банку, а не человеку, когда кредиток больше, чем пар обуви, но лимиты в норме – это говорит о том, что ваш собеседник куда больше настроен на траты, чем на заработок. Отсюда и рост кризисной линии. Постоянно хочется потреблять больше и обладать лучшим из лучшего.

Как мы знаем из истории, ресурсная мотивация всегда была основополагающей в социуме. Все попытки ее перебороть и заменить не увенчались успехом и, как бы то ни было, капитализм в нынешней реальности побеждает. Мотивация ресурсом сильнейшая просто по нашей натуре. И, как мы понимаем, это самый простой для руководителей концепт: плати больше – работай лучше. Мотивация ресурсная – самая невыгодная из всех, так как от нее страдают другие, если распределение несправедливо, но и самая затратная из возможного. Все эти факты в совокупности делают мотивацию через ресурс – самой неблагодарной, но необходимой для поддержания хотя бы на низком уровне.

Разобрав ресурс материальный, давайте поговорим и о том, который не является осозяемым. Давайте подумаем вместе, что вообще человек получает от работы? Деньги – о них мы уже поговорили. Бонусы – эту тему мы тоже затронули. Опыт – да, вполне, но опыт нам требуется, когда мы говорим о саморазвитии, опыт ради опыта быть не может. Одобрение и отношение – да, и про это отдельная глава. А что человек тратит на свою работу? Время. Время – один из самых ценных ресурсов и его обязательно нужно учесть в вопросе ресурсной мотивации. Может ли быть отдельно мотивация временем, можно будет прочитать в главе «Почему не семь?».