Вячеслав Скляночкин
Введение в рекрутинг
Заработная плата. Ни для кого не секрет, что уровень зарплаты должен соответствовать заявленной информации о себе. Слишком завышенный уровень зарплаты при отсутствии опыта работы может показаться подозрительным, также как слишком заниженный уровень может сказать о неуверенности кандидата в своих профессиональных возможностях. В данном пункте рекрутер обращает внимание на соблюдение баланса уровня заработной платы кандидата.
Частота смены мест работы. Данное обстоятельство может решающим образом повлиять на дальнейшее участие кандидата в конкурсе на занятие вакантной должности, поскольку в компании большую ценность представляют специалисты, а не «летуны».
В последнее время для соискателей становится актуальным применение нестандартных подходов к составлению резюме, примерами которых могут быть видео – резюме, резюме – инфографика. Оригинальное резюме повышает шансы соискателя на успешное трудоустройство. Инфографика – это способ визуального представления информации. Она необходима для более быстрого и чёткого представления информации, отличается простотой и наглядностью.
Главное при составлении такого резюме – мысленно представить собственную наглядную схему или придумать оригинальные графические детали, наглядно передающих требуемую информацию. Сегодня существует большое количество сайтов по созданию резюме – инфографики, например, Canva, Kinzaa.com, Re.vu, ResumUp.com, KartaTalanta.ru и другие.
В итоге после прочтения резюме необходимо иметь хорошее представление о трудовой деятельности кандидата в прошлом и настоящем и его перспектив в будущем, о его образовании и соответствии требованиям компании, о наличии противоречивой информации. В процессе изучения резюме нужно понять, насколько человеку важно работать в компании именно в долгосрочной перспективе. Опытные специалисты по подбору персонала практически сразу понимают, стоит ли приглашать кандидата на собеседование или нет. Анализ резюме является самым эффективным инструментом, позволяющим «отсеять» ненужных кандидатов еще до переговоров с ними, что значительно экономит время специалиста по подбору персонала.
После того как составлено и размещено резюме, заполнена и отправлена анкета, написаны сопроводительные письма, соискатель с нетерпением ожидает встречи с работодателем. Однако для начала нужно пройти еще один этап – телефонное интервью. Под интервью принято понимать разновидность разговора между двумя и более людьми, в процессе которого интервьюер задаёт интересующие его вопросы собеседнику и получает на них ответы. Подробнее об этом будет сказано ниже.
Какова специфика телефонного интервью? Оно занимает важное место в процессе рекрутинга, поскольку с помощью него менеджер по кадрам узнает информацию, помогающую ему принять решение о приглашении кандидата на личную встречу. Интервью по телефону позволяет сэкономить время как соискателя, так и рекрутера. При общении управляет процессом интервью рекрутер, у которого имеется заранее составленный бланк проведения телефонных собеседований (скрипт). Он уделяет внимание полноте и логической составляющей ответов кандидата. Для того чтобы понять, что перед рекрутером действительно замотивированный кандидат, можно задавать наводящие вопросы, касающиеся различных неудобств и трудностей (большое расстояние до офиса, вероятность дополнительных нагрузок и т.д.).
Данная технология применяется практически во всех современных организациях и действительно помогает отбирать заинтересованных в данной работе людей. Если специалист отказывает кандидату в дальнейшем сотрудничестве, иногда это может означать применение технологии, направленной на рекламирование и продвижение бренда своей компании. Поэтому при проведении телефонного интервью рекрутеры вежливы и приветливы, и стараются максимально корректно указывать причину отказа в работе. У телефонного интервью также есть минусы, связанные с ограниченностью времени беседы, плохой связью, а также с получением неполной информации о кандидате. Для этого применяются другие методы на последующих этапах, если соискатель успешно прошел интервью по телефону.
Одним из главных методов отбора кандидатов в современных организациях является тестирование. Все больше распространяется стремление использовать тесты с присущим им социально– психологическим инструментарием в процессе отбора кадров и дальнейшей диагностики. Тест в психологии – фиксированное во времени испытание, предназначенное для установления количественных (и качественных) индивидуально – психологических различий. Тест представляет собой стандартизированный метод исследования, который используется для получения определенных количественных и качественных характеристик человека при помощи определенных вопросов, задач. В системе подбора персонала тестирование применяется в целях получения информации об индивидуальных характеристиках кандидата, влияющих на процесс и результаты трудовой деятельности. При проведении тестирования необходимо учитывать тот факт, у каждой должности есть свои особенности, поэтому использовать для всех кандидатов одинаковую методику бессмысленно. На этапе отбора персонала используются различные виды тестирования, которые могут применяться как отдельно, так и комплексно.
Могут быть использованы типы тестов:
1. На выявление профессиональных качеств и навыков. С помощью них оценивается профессиональная пригодность кандидата. Обычно человеку предоставляется тест на выполнение определенного вида работ, которые связаны со спецификой его будущей деятельности. Вопросы при этом должны быть связанными с особенностями должности и бизнеса компании, а формы (электронное тестирование, личная беседа, анкеты) зависит от финансовых возможностей компании, приоритетов развития и культурных особенностей.
2. На выявление уровня интеллекта личности. Такие тесты позволяют оценить уровень развития мышления, внимания, памяти. Могут применяться как общие тесты, так и специальные, которые направлены на изучение уровня вербального интеллекта, аналитических способностей, типа мышления и т.д. Все зависит от сложности выполняемой работы на той или иной должности, поскольку в большинстве своем достаточно применения тестов на выявление «общего интеллекта». Примеры наиболее часто применяющихся подобных тестов: тест Бине–Симона, тест Векслера, тест Равена, краткий ориентировочный, отборочный тест (КОТ). Минусом интеллектуальных тестов является то, что они дают суммарный балл, не позволяющий всецело оценить способности человека.
3. На выявление личностных качеств. Личностные тесты позволяют исследовать такие качества кандидата как коммуникабельность, стремление к риску, лидерство, неуемность, конфликтность, а также эмоциональное состояние. Кроме того, используются и проективные тесты, которые дают возможность анализировать мотивационные установки, наклонности кандидата. В практике кадровой работы часто используются MMPI (Миннесотский многопрофильный личностный опросник), СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности), тест Айзенка, 16 – факторный опросник Кеттелла (тест 16PF), тесты Лири, Стреляу, Леонгарда, «рисуночные тесты», тесты цветовых предпочтений. А также такие экзотические, как графологические (анализ почерка) и физиогномические (анализ черт лица), тест Майерс – Бриггс позволяющий описать человека по таким составляющим как экстравертированность – интровертированность, осознание – интуиция, размышления – чувства, суждения – ощущения.
Тестирование часто применяется и как метод социального и психологического диагностирования для изучения мотиваций сотрудника, его эмоционального состояния и т.д. Использование тестирования при отборе кадров может принести как пользу компании, когда остальных методов недостаточно для оценки кандидата, так и вовсе не привести ни к каким результатам, поскольку в содержании тестов и при интерпретации данных могут быть ошибки. Во избежание таких проблем необходимо пополнять штат профессиональными диагностами, которые будут ответственно подходить к работе с компьютерными программами и обработке данных. Прежде чем применять на практике определенный тест, нужно удостовериться в валидности этого теста,– проведя точные измерения его неотъемлемого признака (или признаков).
Валидность теста – исключительно важный оценочный критерий. Сегодня проблема современных организаций в том, что они используют избыточное количество тестов, на основе которых уже принимают решение о «судьбе» кандидата. Регулярное проведение тестирования позволяет многим организациям находить и исправлять пробелы и недочеты, что в свою очередь ведет к выявлению профессионально – важных качеств характера и способностей кандидата (стандартов, требований к кандидату), необходимых на этапе отбора. Отделу по работе с персоналом потребуется время для тщательной разработки методов и тестов, чтобы гарантировать их достоверность, точность и должную интерпретируемость и избежать дискриминации этнических меньшинств и других социальных групп. Важное значение на данном этапе играет профессиограмма (психограмма), которая содержит комплекс профессиональных и психологических требований к кандидату. Психограмму, или выявленные же в ходе исследования психологические профессионально – важные качества профессии (например, те же эмоциональная устойчивость, радикализм и прочее), необходимые для осуществления данного вида деятельности, мы можем использовать их в качестве «норм», «стандартов», «эталонов», «моделей отбора», «требований, предъявляемых работой к персоналу» и оценки кадров.
Важным на этапах подбора персонала считается применение ассессмент – центров. Они предполагают наличие специально обученных оценщиков (ассесоров), наблюдающих за поведением кандидатов во время выполнения определенных заданий, обычно имитирующих реальную рабочую ситуацию. Метод ассессмент – центра включает ролевую игру, индивидуальные деловые упражнения, самопрезентацию, тесты и опросники, интервью по компетенциям и др. Данная процедура позволяет оценить компетенции, потенциал и мотивацию кандидатов. В результате центра оценки создается отчет по каждому претенденту, а также групповой отчет. Точность и валидность оценки зависит от нескольких факторов. Во – первых, в компании должны быть разработаны чёткие критерии оценки и их шкалирование с целью определения соответствия им компетенций потенциальных кандидатов. Во – вторых, нужно разработать систему оценочных методов, включающую как индивидуальные, групповые имитационные игры и упражнения, так и бизнес – ориентированные психологические тесты.
Незаменимой частью коммуникации в процессе рекрутинга на этапе отбора кандидатов на вакантные должности является собеседование.
«Собеседование – это один из главных методов отбора – заключительный решающий процесс анализа претендента». Интервью – собеседование представляет собой уникальную коммуникативную ситуацию, которая представляет интерес для журналистов, лингвистов, социологов, психологов, управленцев. В научной литературе интервью традиционно относят к сфере массовой коммуникации. Квале С. даёт следующее определение: «Интервью – это беседа, результат которой является плодом совместных усилий интервьюера и его собеседника, это момент конструирования знания». Качественное интервью предполагает профессиональное использование различных методик и техник задавания вопросов в целях получения необходимой информации. Активным коммуникантом является рекрутер, который направляет беседу в нужное русло. Есть мнение, что хороший рекрутер в течение первых десяти секунд может определить, подходит кандидат для вакансии или нет, и никакие специальные технологии для этого не требуются, но не всегда это так, иначе не выпускалось бы большое количество пособий, книг, онлайн – тренингов по применению и совершенствованию методов и технологий проведения собеседований. В современных компаниях специалисты, проводящие собеседование, часто отходят от заданного плана, предпочитая более свободную форму общения.
Как показывает опыт, именно на данном этапе совершается много ошибок, которые мешают правильному отбору кадров. Большую часть времени занимает подготовка к встрече с претендентами на должность, которая уходит на разработку плана собеседования, определения того, что обязательно должно в нем присутствовать, а чего говорить не стоит.
Выделяют несколько разновидностей интервью, которые могут использоваться как по отдельности, так и вместе:
1. Биографическое собеседование. По сути, это анкетирование, включающее в себя вопросы, касающиеся опыта работы, образования, хобби, целей и планов на будущее и т.д.
2. Интервью по компетенциям (поведенческое). Данный вид относится к структурированному, так как имеет заранее разработанный блок вопросов, необходимых для получения информации по каждой из компетенций. Кандидату задается реальная ситуация, с которой он сталкивался в прошлом, и уже с помощью нее оценивается ряд компетенций. В России используется несколько западных методик проведения интервью по компетенциям. Две самые популярные – STAR(S) и PARLA. Для каждой профессии/должности характерен свой набор компетенций. В основе методики лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. Интервью по компетенциям проводится зачастую с теми кандидатами, которые прошли предварительный отбор и соответствуют всем формальным требованиям той или иной вакансии, имеют мотивацию на её занятие.
3. Кейс – интервью (ситуативное). Это наиболее часто встречающийся метод проведения интервью в современных организациях. Кандидату предлагается определенная смоделированная ситуация. Задача рекрутера состоит в проверке того, что интересует кандидата в данный момент. Кейсы могут быть направлены на проверку навыков и умений, на взгляды, ценности, а также на модели поведения.
4.Проективное интервью. Проективное собеседование основано таким образом, что вопросы позволяют кандидату оценить не себя, а других людей, при этом мало кто из интервьюируемых задумывается, что речь действительно идет о нем. Человек имеет склонность проецировать, то есть, переносить свой жизненный опыт на объяснение действий других людей, на вымышленных персонажей и т.д. Данный вид собеседования позволяет с меньшей вероятностью получить социально желательные и шаблонные ответы, помогает понять мотивацию, ценности соискателя, проанализировать поведение и взаимодействие в коллективе.
5. Свободное интервью. Относится к неструктурированному интервью. Оно характеризуется свободной формой общения между интервьюером и интервьюируемым. Однако неопытный рекрутер данным методом не сможет извлечь необходимую ему информацию, поскольку речь собеседника нужно контролировать и не допускать, чтобы главным на собеседовании выступал он.
6. Стрессовое интервью. Оно является одним из самых спорных методов по эффективности оценки кандидата, поскольку это некорректно, однако некоторые компании без него не обходятся. Стрессовое интервью всегда проходит в напряженной психологической обстановке для кандидата и включает в себя ряд стратегий, которые будут рассмотрены ниже. Такое собеседование целесообразно проводить с претендентами на должность, которая предполагает большое количество стрессовых ситуаций (менеджер по продажам, страховой агент). При неумелом использовании стрессовых технологий это может только навредить самой компании, поскольку соискатель получит негативные впечатления, с которыми поделится со своими знакомыми и друзьями. Данный вид собеседования, если этого требует вакансия, необходимо проводить аккуратно и профессионально. В дальнейшем на своем канале я буду рассказывать о некоторых "фишках" проведения стресс-интревью.