В. И. Жог
Методология организационной психологии
3.3. Принцип толерантности к организационным изменениям
Особенности современного мира таковы, что самоорганизующиеся системы вынуждены функционировать в условиях высокой неопределенности. Неопределенность создает напряженность в связи с тем, что создает дефицит времени для планируемых изменений и в результате может предстать неготовностью к новым обстоятельствам, а может быть и необратимостью действия определенных сил и обстоятельств. При всех существующих рисках, с самого начала следует допускать возможность непоправимого, необратимого и деструктивного развертывания событий.
По мере усложнения системы и ее обратных связей достижение устойчивости становится все более сложным. Требуются специальные ухищрения, чтобы обходить опасные воздействия. Деятельность организаций реализуются в условиях высокой и субъективной, и объективной неопределенности. Неопределенность создает особые трудности предсказания и прогнозирования новых событий, чтобы иметь возможность адекватно и быстро реагировать на них, чтобы поддерживать стабильность результатов своей деятельности. Более того глобальные процессы в целом влияют на рост неопределенности в мире в контексте возникновения самых различных обстоятельств и случайностей.
Принцип вероятностной детерминации, обоснованный первоначально в науке физиками, был в дальнейшем перенесен и на исследования социально-психологических и социально-экономических феноменов и понимание механизмов их функционирования. Признание существования вероятностной детерминации не противоречит характеристике динамической причинности. При динамических закономерностях причинность выражается в необходимой связи, а при статистических закономерностях причинно обусловленной оказывается случайность.
Если у персонала низкая терпимость к организационным изменениям, то они будут оказывать сопротивление проводимым и необходимым для дальнейшей деятельности организации инновационным проектам. Сопротивление изменениям трудно преодолевать, даже в тех случаях, когда они не причиняют вреда персоналу. Восприятие тех, кто планирует организационные изменения, отличается от восприятия людей, которых они могут затронуть. Непонимание чаще всего возникает в ситуациях низкого доверия администрации. Например, в организации решили усовершенствовать график работы, но не объяснили персоналу смысл проводимых новых мероприятий. В результате персонал начинает использовать свою изобретательность, чтобы оградить себя от давления возможных перемен. Своевременное информирование о смыслах предстоящих изменений может помочь пониманию их неизбежности, а также избежать причин сопротивления изменениям.
Люди будут сопротивляться организационным переменам, так как интересы организации и человека действительно не всегда совпадают. Организационные изменения порождают экономические страхи у персонала: понижение статуса, денежные ограничения, сокращение персонала и страх потерять работу и т. д. В этих случаях сопротивление человека с позиций его интересов является адекватным и совершенно рациональным. Однако иногда предлагаемые порой менеджментом инновационные проекты действительно являются избыточными, формальными и представляют собою проявления «дурной» активности менеджмента; неудачные попытки инноваций провоцируют возмущение, пресыщение и пассивность персонала в продвижении планируемых изменений.
Сами организации могут страдать от неопределенности также, например, в процессе реализации изменений в связи с тем, что уже утратили преимущества старого порядка, но еще не достигли преимуществ нового порядка. Чтобы управление организационными изменениями работало на позитивный результат, необходимо учиться умениям адекватно воспринимать и оценивать различные варианты неопределенности, и в частности, уметь быть толерантным к неопределенности и сохранять достойное поведение в ситуациях возможных потерь. Кроме того обязательно создаются механизмы, которые могли бы компенсировать индивидуальные ограничения и ограничения внешней среды.
Поддержка организацией своего персонала зависит как от содержания инновационных проектов, так и финансовых возможностей самой организации. Социально ответственные организации создают атмосферу справедливости и предоставляют условия для переподготовки и обучения новым трудовым навыкам, помогают персоналу при необходимости реализовать свой трудовой потенциал на новых рабочих местах.
Вместе с тем ни одна организация в современных обстоятельствах не может дать абсолютных гарантий, охраняющих экономическое благополучие своих сотрудников и свое собственное. В мире, например, существует предел востребованности рабочих кадров. Современное общество не гарантирует неуклонный рост профессиональной карьеры каждому человеку и напряженность этой тенденции лишь неуклонно увеличивается.
Граница между интересами административной системы и интересами персонала – зона возможного конфликта между социальными подсистемами, порождающая, в том числе, внутриличностные конфликты. Людей, толерантных к неопределенности, отличает способность преодолевать «моносистемное» видение организационных изменений и организационных проблем. Не любые социально-финансовые потрясения может преодолеть организация и обеспечить безопасность своему персоналу. Толерантность личности к организационным изменениям питает ее силами достойно переносить личные тяготы жизни в связи с тяжелыми социальными обстоятельствами, не проявлять агрессии к тем, кому судьба сделала неожиданные подарки.
Как отмечает В.А. Лекторский, толерантность не просто отвлеченный философский идеал, а практическое условие выживания, без которого цивилизации, социальные группы, отдельные люди способны истреблять друг друга. Практическая реализация толерантности предполагает укорененность в обществе демократических установок, опосредующих возможности взаимопонимания и взаимоотношений. Толерантность, по Лекторскому, допускает разное ее понимание и соответственно, разные следствия. В литературе «идеальный тип» толерантности связывают с классической либеральной традицией и с именами П. Бэйля и Д. Локка. Согласно этому пониманию правила межличностного взаимодействия должны быть убедительно обоснованы и установлены. Однако существует общее поле мнений, истинность которых никогда не может быть установленной бесспорно. Существует поле неопределенности мнений, содержание которых формулируется людьми на внерациональных основаниях и их происхождение обусловлено самоидентификацией (культурной, этнической, личной, эмоциональной). Без самоидентификации нет самостоятельности в решениях человека и ответственности за свои поступки. Однако способы самоидентификации являются внерациональными и обусловлены биографией, традициями, эмоциями, установками и т. д. [28].
Увольнение (уход) сотрудника из организации может быть проявлением переживания невозможности взаимоотношений и, вместе с тем, проявлением его личной толерантности. Толерантность в данном случае может выступать как принятие другого, с которым взаимодействие все-таки невозможно, так как не происходит понимание его.
Неопределенность требует от субъекта постоянной готовности к встрече с нею и преодолевается особой работой личности и поисковой активности. Именно в способности к толерантности и готовности принимать неопределенность проявляются наиболее прогрессивные качества, обеспечивающие жизнеспособность самоорганизующимся системам. Социальная реальность бытия человека не закрыта, не заперта «в тюрьме своей определенности», не задана, не завершена, а противоречива [48]. Людей, толерантных к неопределенности, отличает способность преодолевать «моносистемное» видение организационных изменений и организационных проблем. Личность в жизни интегрирует разные позиции. Интеграция позиций и составляет проблемность бытия, а за решение проблем личность берет ответственность на себя. Человек/группа/организация находятся в историческом процессе утверждения своего бытия во Вселенной, постоянно преодолевая трудности, неопределенность и возрождая шанс перспективно-оптимистического развития.
Резюме
1. Человеческая деятельность может быть определена как активность субъекта, направленная на объекты или на других субъектов, а сам человек рассматривается как субъект деятельности.
2. Все варианты адаптивной активности, несмотря на различия психологических школ, объединяет то, что поведение и деятельность устремлены и регулируются заранее предустановленной целью. Безопасность является важнейшим смыслом и механизмом, сопровождающим эволюцию всего живого мира в целом.
3. Развитие индивида, организации – это успешный переход от регуляции к саморегуляции. Саморегуляция связывает субъекта, группу, организацию с миром, интегрируя внешние и внутренние факторы.
4. В ситуациях опасности человеку/организации свойственно действовать как бы вопреки представлениям об адаптации. Казалось бы, он рискует ради риска, но тем не менее представленные в неосознаваемой тенденции процессы смыслообразования обеспечивают безопасность системы и позволяют ставить «сверхзадачи» и эффективно решать их. Единство адаптивных и неадаптивных (рискованных, инновационных) проявлений деятельности и поведения представляет собой обязательное условие овладения общественно-историческим опытом и обеспечивает его совершенствование.
5. Саморегуляция системы, являясь динамическим и системным образованием, сама способна оценивать внешние и внутренние изменения и находить силы для сохранения стратегии собственного движения и собственной безопасности.
6. Выделяют два пути саморегуляции и совершенствования систем: во-первых, максимально точное соответствие данной конкретной ситуации, во-вторых, способность учитывать широкий круг проблем и переносить жизненный опыт из одной обстановки в другую.
7. Жизнь и деятельность организаций реализуются в условиях высокой субъективной и объективной неопределенности. Человек/группа/организация находятся в историческом процессе борьбы за свое бытие во Вселенной, постоянно пытаясь преодолевать неопределенность и возрождать шанс перспективно-оптимистического развития.
Литература
1. Барабанщиков В.А., Белопольский В.И. Стабильность видимого мира. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. – 304с.
2. Завершнева Е.Ю. Принципы неопределенности и дополнительности в квантовой механике и психологии: проблема методологических заимствований // Вестник Московского университета. – Серия 14. Психология, 2001. – № 4. – С. 67–77; 2002. – № 1. – С. 75–80.
3. Зинченко В.П. Толерантность к неопределенности: новость или психологическая традиция // Вопросы психологии, 2007. – № 6. – С. 3–20.
4. Каган М.С. Человеческая деятельность. – М.: Политиздат, 1974. – 328 с.
5. Канеман Д., Словик П., Тверски А. Принятие решений в неопределенности. – Харьков: Гуманитарный центр, 2005. – 632 с.
6. Корнилова Т.В. Новый опросник толерантности к неопределенности // Психологический журнал. 2009. – Т. 30. – № 6. – С. 140–152.
7. Корнилова Т.В. Саморегуляции и выбор в преодолении субъективной неопределенности // Психология саморегуляции в XXI веке / отв. ред. В.И. Моросанова. – СПб; М.: Нестор-История, 2011. – С. 142–162.
8. Лекторский В.А. Толерантность как философская проблема // Образовательная политика, 2011. – № 2 (52). – С. 49–57.
9. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Политиздат, 1977. – 304 с.
10. Степин В.С. Саморазвивающиеся системы и постнеклассическая рациональность // Цифровая библиотека по философии. URL: http: // filosof/historic.ru/books/item/f00/s00/z0000249/index.shtml (дата обращения: 30.06.2011).
11. Стрелков Ю.К. Временная форма опыта и образа мира профессионала/Психология субъективной семантики: Истоки и развитие/Под ред. И.Б. Ханиной, Д.А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2011. – С. 379–399.
12. Юревич А.В. Методология и социология психологии. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2010. –272с.
Вопросы для самопроверки
1. Чем отличается коперниканский подход к исследованию социально-психологических явлений от исторически предшествующей схемы объяснения?
2. Чем деятельность отличается от активности? Назовите существенные характеристики деятельности.
3. Перечислите и охарактеризуйте виды адаптивной активности.
4. Какие смыслы определяют феномен «надситуативной активности» и порождают поступки «бескорыстного риска»?
5. В каких контекстах в литературе используется термин «саморегуляция»?
6. Охарактеризуйте два пути саморегуляции и совершенствования сложных социально-психологических систем.
7. Назовите условия, определяющие процесс практической реализации толерантности у социальных групп и отдельных работников?
8. Какие качества отличают работников, толерантных к неопределенности организационной среды?
9. Какой важнейший механизм сопровождает эволюцию всего живого мира в целом?
Глава 4. Методологическая рефлексия в объяснении структуры, функций, регуляции и самоорганизации культуры организаций
В данной главе представлено многообразие используемых категорий культуры в сфере бизнеса и промышленного производства, выделены противоречия в динамическом функционировании организационной культуры и корпоративной культуры как социально-психологических реальностей. Обсуждены условия самоорганизации организационной культуры как родового основания в результативном функционировании организаций и рефлексии, инициирующей механизмы интегрирующего общения и совместной деятельности, а также создающей поиски новых возможностей безопасного организационного развития.
4.1. Организации в пространстве культуры
Появление психологов в организациях было предопределено появлением ряда публикаций начала 80-х гг. ХХ столетия, в которых был сформулирован основополагающий вывод о том, что результативность деловой активности определяется высоким уровнем организационной культуры всего персонала.
В предыдущие годы организаторов предприятий привлекали такие темы психологии, которые были связаны с управлением рабочими группами, проблемами инженерной психологии, психологии труда и эргономики, индустриальной психологии. Можно сказать, что это была эпоха психологического просвещения менеджмента, который стремился повысить эффективность своих личных технологий управленческого воздействия за счет овладения социально-психологическими техниками. Что касалось психологической компетентности персонала, то ранее все надежды возлагались на систему изначального отбора. Существовавшие на крупных предприятиях лаборатории НОТ (научной организации труда) занимались различными аспектами трудовой деятельности, анализом условий эффективного функционирования специалиста в системе «человек-машина», организацией рабочих мест с учетом безопасной эксплуатации технических устройств.
Первые работы, посвященные анализу влияния организационной культуры на результативность деятельности организаций, породили взрыв работ по созданию инструментария для оценок ее состояния, по разработке моделей и описанию подтипов. К сожалению, многочисленные разработчики новых моделей организационной культуры, предлагают новые критерии для ее диагностики, но недостаточно анализируют и принимают во внимание вклад других исследований, что не позволяет в наши дни составить целостное представление о структуре организационной культуры, ее функциях, методах диагностики и социально-психологических техниках, инициирующих ее становление.
Некоторые авторы многообразие моделей организационной культуры совершенно справедливо объясняют стилем мышления и стратегиями научного познания самих исследователей. Выделяют три подхода к рассмотрению культуры организаций: символический, когнитивный, целостный [лип].
Символический подход следует основополагающему тезису о том, что интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности. Восприятию происходящего в заданном направлении способствуют различные символы: эмблемы, одежда, мифы, традиции и т. п.
Когнитивный подход акцентирует внимание на возрастающей роли принятия решений и достоверности информации в обеспечении жизнеспособности организации.
Целостный подход руководствуется идеей интеграции всех аспектов происходящего: стратегии целеполагания, стиле руководства, субъективных характеристиках восприятия организации, осознании времени и его использовании, внешнем облике персонала и дизайне территории, отдыхе и поддержании здоровья и др.
Подводя итог сказанному можно отметить, что организационная культура является сложным социально-психологическим образованием, а анализ, диагностика и разработка условий, содействующих ее внедрению, предполагают высшую форму мышления как необходимого инструмента работы в этой сфере.
Всякая организация является неотъемлемой частью общечеловеческой культуры, истории целесообразных достижений и прогрессивных изменений в сфере хозяйственной жизни общества, технического творчества, образования, искусства, переустройства общественных отношений. Культура насыщает все стороны человеческого бытия и включает в себя все то, что создается человеческим разумом и трудом. Каждая наука выделяет свой аспект изучения культуры, определяя ее понимание и наполнение определенным содержанием. Обобщая существующие многочисленные определения культуры, отечественный исследователь истории культуры Л.Е. Кертман выделил три основных подхода в понимании ее сущности в контексте разных сфер научного знания: философского, антропологического, социологического. Философский подход определяет культуру как «способ бытия» общества. Основополагающая идея антропологического подхода состоит в признании равноценности культур всех народов, внутри которых представлены продукты созидательного труда. Социологический подход определяет культуру как процесс наследования обществом «творческих сил», направляющих его жизнь, активность, деятельность по организованному пути развития, оберегая его от хаотического движения [58].
Динамика становления культуры, по В.С. Степину, «связана с появлением одних и отмиранием других надбиологических программ человеческой деятельности» [58, с. 215]. Все программы при этом представлены в трехуровневой системе культурного бытия общества. Первый ее уровень – реликтовые программы культурного бытия, утратившие ценность в новом историческом времени, но, тем не менее, воспроизводимые в поступках людей и в определенных жизненных ситуациях (обычаи, приметы, суеверия). Второй уровень – жизненно важные для общества программы, которые обеспечивают его воспроизводство и жизнеспособность. Третий уровень – программы, соответствующие будущим ступеням социального развития и бытия общества [58]. Предложенная В.С. Степиным многоуровневая, динамическая модель культурного бытия общества, представленная в контексте временной связности и изменений мира, является важным основанием в осмыслении «сетки» разнообразных понятий культур, в интерпретации их функций и социально-психологического предназначения.
Всякую деятельность, по А.А. Богданову, – следует исследовать обязательно «с организационной точки зрения», поскольку у человеческой деятельности обязательно есть организационные задачи [9, с. 14]. Организации как сложные системные образования, несомненно, сохраняют единство в сохранении и утверждении общественных ценностей, инициирующих и определяющих их смыслообразование в сфере производственно-экономической активности. А.А. Богданов отмечает важную особенность организационного опыта, заключающуюся в возможностях смысловой амбивалентности деятельности. Смысловая амбивалентность деятельности может оказаться по достигаемым результатам как организующей, так и дезорганизующей, то есть утрачивающей основания культуры и связи с историей интегрирующего бытия общества. Если группы сталкиваются, «дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый такой коллектив стремится организовать мир и человечество для себя, по-своему. Это результат деятельности, обособленности организующих сил, результат того, что еще не достигнуты их единство, их общая, стройная организация» [9, с. 17].
Необходимость разграничения смысловых аспектов использования термина «организация» обосновывает В.А. Штроо, а именно, в обобщенном и предметном контекстах. Обобщенный контекст направлен на использовании термина «организация» как процесса ее активности, «например, организации мероприятия, времени, выплаты денег, приема экзаменов и пр.» [43, с. 27]. Смысловой аспект термина «организация» представлен в предметном контексте, указывающем на некоторое «устройство», на «форму» реализации организационных процессов. Уточняются существенные признаки второго контекста в использовании-термина «организация», которое, по мнению В.А. Штроо, является наиболее распространенным и общепризнанным, включая такие его характеристики как: общие цели, ресурсы, зависимость от внешней среды, горизонтальное разделение труда, вертикальное разделение труда [43]. Нам представляется чрезвычайно важным данное указание на многообразие смыслового использования термина «организация». Однако контекст использования термина «организация» нам представляется еще более сложным, чем выделение всего лишь таких контекстов, как обобщенность и процессуальность. На наш взгляд, оказывается не включенным прогностический смысл желаемого будущего организационного развития, который предполагал, например, А.А. Бог-данов как автор первого проекта всеобщей организационной науки. В модели В.А. Штроо не представлено единство организации и культуры в самом высшем смысле, в контексте ее позитивного регулятивного механизма, предвосхищающего то, какой организационная культура может, и могла бы быть при особых социально-психологических и экономических условиях, инициирующих ее рефлексию, а также регуляцию и самоорганизацию.
Эта неявная область в контексте обсуждения возможностей существования столь разных моделей организационного опыта более удачно в литературе восполняется через использование так называемых «метафор» организаций и представлений о человеке-работнике.
В организационной психологии вслед за Г. Морганом, М. Элвессоном широко обсуждаются метафорические образы организаций и их типологические различия. Методологи науки утверждают, что метафорические смыслы играют не меньшую роль, чем понятийные логические структуры. Метафора выступает способом целостного и концептуального видения обсуждаемой реальности, особенно в тех случаях, когда недостаточно определены ее границы и составляющие системных моделей. В литературе представлены следующие метафоры организаций, а именно, как ее целостные образы эксплуатации, машины, организма, потребности, решения проблем, политики, культуры, издержек, сети.
Метафора эксплуатации применима к тем организациям, которые ориентированы исключительно на получение максимальных доходов за счет присвоения результатов чужого труда и причинения вреда окружающей среде. Сущность деятельности такой организации противопоставляется интегративному развитию других организаций в социальном сообществе. Метафора машины и сравнение организации с этим образом указывает на отсутствие управленческого заказа на творческую активность работников и рост обезличенной их активности в наступившую эпоху стандартизации и компьютеризации. Метафора организма уподобляет деятельность организации адаптационным механизмам живых существ, получающих по аналогии с ними изначально сырье, энергию и другие источники существования, а затем трансформируя их в услуги и товары. Метафора потребности и сравнение организации с данным образом возникли в школе «человеческих отношений» и вызвали необходимость таких исследований как трудовая мотивация, групповая динамика, лидерство и другие условия, инициирующие результативность организации. Организационная метафора решения проблем возникла в связи с выбором управленческих стратегий в условиях неуклонного роста рисков, неопределенности в обществе и производственно-экономических ограничений. Метафора политики предполагает анализ и разрешение напряженных взаимоотношений сотрудников, которые имеют разный должностной статус, что неизбежно ведет к столкновениям неодинаковых мнений и интерпретаций о ресурсах, перспективах развития организаций и социальной справедливости. Метафора культуры возникла с конца 1980-х гг. и стала противопоставляться традиционной бюрократической модели управления организациями; она стимулировала большое количество исследований ценностей, которые стали рассматриваться источником результативной работы организаций. Организационная метафора издержек проявила себя с середины 1990-х гг. и стала указывать на механизмы трансакции или обмена ресурсами (благами); было показано, что процесс сделок и польза получаемых благ может превышать субъективную стоимость отдаваемого персоналом и примирять их напряженные отношения. Метафора сети была порождена появлением в проблемном поле организаций новых видов их функционирования, а именно виртуальных организаций, деятельность которых стала поддерживаться, в основном, всего лишь на основе использования информационных технологий и коммуникаций, обеспечивающих принципиально новые возможности взаимодействия [70; 43].
Психологическая характеристика организаций в категориях метафор является весьма продуктивной. Она, прежде всего, воспроизводит широкий контекст различий в культурно-историческом становлении ценностных ориентаций организаций и новых особенностей их функционирования. Данный подход открывает также возможности прогноза ситуаций доверия/недоверия к организациям, как со стороны работающего персонала, так и населения.
Психологическая характеристика организаций на уровне культуры конкретного сотрудника представлена в литературе типологией представлений о «человеке организационном», включенном в социально-производственную систему. Систематизация исследований о так называемом «человеческом капитале» представлена следующими представлениями об индивидуальных различиях ценностей работающего человека, а именно в следующих его метафорах: экономического, социального, самоактуализирующегося, комплексного, будущего.
Метафора человек экономический – это представление о работнике, рационально осознающем возможности решения экономических проблем своей личной жизни в пространстве товарного производства; в этом случае предполагается, что работник всегда мотивирован тем, как увеличить, прежде всего, долю своей прибыли в общем процессе производственно-экономических отношений. Метафора человек социальный – это представление о предназначении человека не только в границах товарного производства, но и его месте среди других работников организации. Социально зрелые люди стремятся удовлетворять свои межличностные отношения и потребность в общении не только за пределами работы, но и на своем рабочем месте, в рабочих группах, в организации как социальной системе. Метафора человек самоактуализирующийся – представление о работнике как субъекте, способном к творческой самодеятельности, его потребностях в ответственном отношении к своим обязанностям и к участию в процессе развития организации, к видению ее перспектив. Человек комплексный – тип работника, способного принимать многообразие индивидуальных различий между работающими людьми, динамично включаться в общий процесс производственно-экономических отношений организации. Человек будущего – представление о новом типе работника, возникшем в контексте становления идей постмодернизма, поскольку предполагается, что чем технологичнее среда и стремительнее ее изменения, тем выше будет ответственность и самостоятельность человека-работника [43].
Основополагающие идеи культуры определяют тип общества на каждой конкретной ступени его развития, а также культуру его организаций и культуру работы персонала. Однако сбои в единой функционально-динамической и иерархически сложно устроенной модели могут предопределить различные варианты дезорганизации культуры конкретных организаций и проявиться в возникновении негативных социально-психологических феноменов, способных блокировать производственную результативность. Существующее многообразие, уникальность и сложность социокультурных, социоэкономических, социопсихологических взаимосвязей призывает к необходимости систематического погружения и оперативной рефлексии конкретных практик функционирования организаций в контексте тех или иных проявлений организационной культуры.