Альфред Слоун
Мои годы в General Motors
Глава 3
Концепция организационной структуры
В конце 1920 года перед General Motors встала задача реорганизации. Ситуация сложилась так, что корпорация одновременно столкнулась с внешним экономическим кризисом и внутренним кризисом управления.
Автомобильный рынок почти исчез, то же самое произошло с нашими доходами. Большинство наших заводов и другие предприятия автомобилестроения были остановлены или выпускали небольшое количество автомобилей из материалов, оставшихся на заводах. У нас скопилось много дорогостоящего сырья, материалов и контрактов по прежним, доинфляционным ценам. Нам не хватало наличности. Ассортимент продукции вызывал вопросы. Рычаги управления производством и финансами оказались неэффективными, не хватало корректной и всесторонней информации. Короче говоря, нас «накрыл» внутренний и внешний кризис, причем столь серьезный, что и врагу не пожелаешь.
Мы не были одиноки. Другие автомобильные компании также испытывали сложности. Это было слабым утешением, потому что экономический спад выдавливал с рынка слабые компании, а у нас были слабые стороны. Некоторые из топ-менеджеров не могли видеть ситуацию дальше кризиса, но я никогда не поддавался пессимизму в вопросах экономики и во время падения рынка всегда помнил о цикличности деловой активности, а значит, о грядущем подъеме и о долгосрочной динамике роста. В 1920 году я относился к происходящему с уверенностью и осмотрительностью. Не в наших силах было управлять окружающей обстановкой или предсказать, как она будет меняться, но мы могли постараться быть гибкими, чтобы пережить колебания рынка.
Ближайшее будущее автомобильного рынка просматривалось с трудом. Все же мы верили в будущее автомобиля и экономики. Я говорю об этом потому, что уверенность является важной составляющей бизнеса. Иногда именно от уверенности зависит победа или поражение. Мы были убеждены, что с автомобилем в США появится новая транспортная система и что автомобильный рынок лишь немного затормозил и вскоре вновь наберет обороты. Мы отразили это в годовом отчете за 1920 год, проанализировав развитие автомобильной отрасли до наших дней и дав оценку текущим проблемам.
Прежде всего нам требовался новый президент вместо ушедшего в отставку Уильяма Дюранта. Мне не нужно было думать дважды, чтобы решить, кто им станет. Я был лишь немного знаком с Пьером Дюпоном, но мне было очевидно, что он обладает достаточным авторитетом и уважением, чтобы внушить уверенность General Motors, общественности и банкам и остановить растущие панические настроения. Он был председателем корпорации и имел самую крупную долю в компании. Он проявил свои лидерские способности в du Pont Company и в финансовом партнерстве с General Motors. Другая возможная кандидатура на пост президента – Джон Раскоб, близкий и влиятельный советник Пьера Дюпона и председатель финансового комитета General Motors.
История карьеры Джона Раскоба, который смог добиться успеха несмотря на трудности, тиражировалась многократно. Мне ничего не известно о начале его карьеры, лишь то, что в начале ХХ века он устроился на работу офисным клерком и секретарем Пьера Дюпона. На Пьера Дюпона произвело впечатление его живое воображение и финансовая грамотность. Когда Дюпон стал заведующим финансовым отделом du Pont Company, Джон Раскоб также пошел на повышение как его ассистент и советник, а впоследствии сменил его на этом посту. Многие годы Пьер Дюпон и Джон Раскоб были коллегами по работе и деловыми партнерами. Однако они обладали разным характером и темпераментом.
Джон Раскоб отличался блестящим умом и воображением, а Пьер Дюпон был последовательным и консервативным. Он был высокого роста, хорошо сложен, мало говорил и не любил привлекать к себе внимание. Джон Раскоб, наоборот, – невысокого роста и весьма разговорчив, очень дружелюбен, общителен и полон великих идей. Я помню, как он приходил ко мне в офис с новой идеей и хотел, чтобы она осуществилась по мановению волшебной палочки, требуя, чтобы вся компания тотчас же собралась на совещание. Его недостатки, если их можно так назвать, свойственны любому активному, пытливому уму. Не многим удалось предвидеть будущее автомобилестроения так же хорошо, как ему.
У Джона Раскоба и Пьера Дюпона были свои сильные черты, но в целом всем казалось, что нам нужен был именно такой человек, как Пьер Дюпон. С учетом разных факторов никто лучше него в то время не подходил на эту должность.
Был лишь один недостаток. Пьеру Дюпону недоставало глубоких знаний автомобильного бизнеса. Как бизнесмен старой закалки, я считаю, что знания бизнеса необходимы для эффективного управления предприятием. Все же в сложившейся ситуации потребность в общем конструктивном лидерстве в сфере управления, что могло бы восстановить нашу уверенность в будущем, была более важной и насущной, чем глубокие знания бизнеса. Можно было найти и пригласить других специалистов со знанием бизнеса. Поэтому в ходе неофициальной дискуссии я настаивал на избрании Пьера Дюпона.
Я не знаю, насколько мои рекомендации повлияли на итоговое решение. В нем участвовали и другие более влиятельные люди, а у Пьера Дюпона были свои причины согласиться на руководящий пост и финансовую ответственность за General Motors. Во время кризиса группа du Pont приобрела долю акций Уильяма Дюранта, и к 1921 году ее доля составила 36 % обыкновенных акций General Motors Corporation. Пьер Дюпон, очевидно, нес ответственность за сложившуюся ситуацию. Позже он скажет: «Мне совсем не хотелось соглашаться на пост президента. Я недавно ушел из бизнеса, но я решил, что раз они считают это нужным, я так и сделаю. Я был назначен президентом, ясно понимая, что занимаю этот пост до тех пор, пока не будет найдена более подходящая кандидатура».
Когда Пьер Дюпон стал президентом, Джон Раскоб оставался председателем финансового комитета и в течение нескольких лет занимал должность официального представителя корпорации. Эмори Хаскел и я стали правой и левой рукой Пьера Дюпона. В заявлении, сделанном на заседании совета директоров 30 декабря 1920 года, Пьер Дюпон сообщил, что Эмори Хаскел и я «наделены полномочиями для решения административных вопросов, выполняя функции исполнительного комитета в период между его заседаниями и замещая президента на время его отсутствия». Исполнительный комитет был сформирован заново и временно сокращен до четырех человек: Пьера Дюпона, Джона Раскоба, Эмори Хаскела и меня. Новый комитет взял под контроль политику хозяйственной деятельности корпорации, а также часть административных задач. Прежний исполнительный комитет, состоявший в основном из руководителей подразделений, был преобразован в консультативный комитет по производственной деятельности.
Эти изменения, которые можно рассматривать как чрезвычайные меры, совпали с масштабной реорганизацией General Motors, затронувшей основы производства. Язык протоколов был лаконичным, но решения, принятые на заседаниях, имели далеко идущие последствия. Приведу один пример. Запись о первом бизнес-решении новой администрации от 30 декабря 1920 года, принятом на последнем заседании исполнительного комитета в старом составе, гласила:
«Президент представил на рассмотрение исполнительного комитета новую организационную структуру корпорации и пояснительное письмо, обсуждение которых состоялось во время заседания» (прим. 3–1).
Решение было единогласно принято и направлено совету директоров, который также его утвердил. Решение вступило в силу 3 января 1921 года.
Принятый тогда план был измененной версией плана «Исследование организационной структуры», составленного мной примерно год назад и переданного на рассмотрение Уильяму Дюранту (прим. 3–2). Этот план, включающий описание базовых принципов децентрализации, стал фундаментом управленческой политики современной корпорации General Motors и тем самым оказал широкое влияние на промышленность США. В связи с этим я считаю нужным сообщить некоторые сведения о его разработки и содержании.
Что касается первого, некоторые исследователи полагали, что General Motors позаимствовала децентрализованный тип организационной структуры у группы du Pont, что является естественным результатом взаимодействия этих двух компаний. В то время руководители обеих компаний независимо друг от друга решали проблемы организационной структуры и в конечном итоге пришли к одинаковому решению – принципам децентрализации. Однако их отправные точки были противоположны. Группа du Pont изначально имела централизованную структуру, широко распространенную на заре развития американской промышленности, а General Motors начинала свою историю с полной децентрализации. Теперь General Motors требовалось выработать принципы координирования, не теряя преимуществ децентрализации. Разная предыстория General Motors Corporation и группы du Pont, а также различия в сути и маркетинговом продвижении их продукции не позволяли с равной эффективностью применить к обеим компаниям одну организационную модель.
Группа du Pont в течение нескольких лет работала над вопросами реорганизации компании, но свой план децентрализации она приняла лишь спустя девять месяцев после утверждения плана организационной структуры в General Motors. Эти два плана отличались в деталях, а общей была лишь методология управления на основе децентрализации.
Возникало два типа проблем оперативного управления. Одни были вызваны слишком жесткой централизацией, как в группе du Pont, а другие – избыточной децентрализацией, как в General Motors. Вскоре с этими проблемами столкнулись многие крупные производственные предприятия США. Возможно, General Motors и группа du Pont раньше столкнулись с организационными проблемами и стали работать над их решением, поскольку в 1920–1921 годах их производственные проблемы оказались более сложными и масштабными, чем у большинства американских промышленных предприятий того времени. Я также считаю, что мы признавали существующие проблемы и рассматривали ситуацию с позиции принципов и основ организационной структуры в большей степени, чем подавляющее число бизнесменов нашего времени. В то время мы уделяли организационной структуре больше внимания, чем это практиковалось в университетах. Если приведенные ниже рассуждения покажутся вам научными и теоретическими, я уверяю вас, это не так.
Я написал «Исследование организационной структуры» для General Motors в качестве одного из возможных решений конкретных проблем, возникших в результате расширения корпорации после Первой мировой войны. Разумеется, я не могу с уверенностью утверждать, какая часть моих размышлений об управлении стала результатом моего общения с партнерами. Я полагаю, что идеи за редким исключением не бывают абсолютно оригинальными, и все же это исследование – плод моей работы в Hyatt, United Motors и General Motors. Я читал не так уж много книг, а если бы и читал, вряд ли в то время нашел бы в них что-то полезное по теме моего исследования. Кроме того, у меня не было военного опыта. За 20 лет работы в Hyatt я научился руководить одним промышленным подразделением небольшого размера и имел дело с одним базовым продуктом. Это подразделение выполняло типичные функции, свойственные любому бизнесу в сфере производства: проектирование, выпуск продукции, продажи и финансовые операции. Компанией управлял небольшой совет директоров без исполнительного комитета, и в нашем подразделении не возникало таких проблем с организационной структурой, как у General Motors.
В United Motors я впервые столкнулся с проблемами управления организацией, состоящей из нескольких подразделений, выпускающих различную продукцию. Вначале единство United Motors обеспечивала концепция выпуска автозапчастей и вспомогательного оборудования. Мы выпускали клаксоны, радиаторы, подшипники, диски и т. п. и продавали их производителям автомобилей и розничным покупателям. В отдельных ограниченных областях требовалось организовать взаимодействие подразделений, например обслуживание многочисленных продуктов небольшого размера другими подразделениями. Нанимать сторонние сервисные службы для небольших продуктов было невыгодно. Поэтому 14 октября 1916 года я основал единую национальную корпорацию United Motors Service, Inc., включавшую сервисные подразделения более чем в 20 крупных городах, а также несколько сотен дилеров в других точках. Какое-то время подразделения не принимали новую организацию, но я убедил их в необходимости такой структуры и впервые увидел, что отказ децентрализованных подразделений от части их функций идет на благо всей организации. Эта система организации сервисного обслуживания по-прежнему работает в General Motors и растет вместе с развитием бизнеса. Я также собирался создать единую исследовательскую лабораторию, и скорее всего мы бы сделали это, если бы не вошли в состав General Motors. В United Motors я установил единство бизнес-целей на основе принципа рентабельности инвестиций. Заставив каждое подразделение приносить прибыль, я дал в руки главного офиса единый критерий эффективности для оценки вклада каждого подразделения в общее дело. В связи с этим я разработал систему стандартной бухгалтерской отчетности, о которой Альберт Брэдли (Albert Bradley), финансовый директор General Motors, позже любезно сказал, что для непрофессионала она получилась вполне неплохо.
Во время масштабного расширения General Motors в 1918–1920 годах меня поразило несоответствие между формой и содержанием – недостаток формы при избытке содержания. Я убедился в том, что корпорация не способна расти и выживать при отсутствии более эффективной организационной структуры. Было очевидно, что этому вопросу мы не уделяем достаточно внимания.
Приведу пример, который касается лично меня. Когда группа United Motors вошла в состав General Motors Corporation в конце 1918 года, я понял, что, следуя общепринятой практике внутрикорпоративных отношений, я не смогу определять уровень рентабельности инвестиций по каждому производственному подразделению и в целом. Таким образом, я частично терял административный контроль над своей областью производства. В те времена материалы в General Motors передавались из одного производственного подразделения в другое по себестоимости или с небольшой, заранее установленной наценкой. Мои подразделения в United Motors Corporation продавали свою продукцию внешним заказчикам и смежным подразделениям по рыночной цене. Я знал, что руковожу прибыльной группой и хотел по-прежнему демонстрировать свою эффективность руководству корпорации. Я был против того, чтобы результаты нашего взаимодействия с другими подразделениями были поглощены чрезмерной прибыльностью некоторых подразделений по бухгалтерским документам. Поэтому было важно обеспечить четкое предоставление информации.
Заставив каждое подразделение приносить прибыль, я дал в руки главного офиса единый критерий эффективности.
Все же для меня был важен не только доход от моих подразделений – будучи членом исполнительного комитета и представляя высшее руководство предприятия, я стал смотреть на вещи с точки зрения всей корпорации. Суть в том, что никто не знал, какой вклад в общее дело вносило каждое подразделение, – прибыльно оно или убыточно. И поскольку никто не мог указать источник эффективности или низкой производительности, у нас не было объективных критериев для распределения новых инвестиций. Именно в этом заключалась одна из сложностей, с которой столкнулась программа расширения корпорации. Естественно, подразделения конкурировали за инвестиционные фонды, но руководство компании вопреки здравому смыслу не могло распорядиться деньгами с максимальной выгодой. Неудивительно, что в отсутствие объективной картины между руководителями корпорации возникали разногласия. Более того, некоторые руководители, не обладавшие широтой восприятия, использовали свое место в исполнительном комитете для продвижения интересов своих подразделений.
Я поднял вопрос взаимодействия между подразделениями с Уильямом Дюрантом прежде, чем перешел в General Motors. Моя точка зрения по этому вопросу была хорошо известна, и 31 декабря 1918 года меня назначили председателем комитета, которому вменялось «сформулировать правила взаимодействия подразделений». К следующему лету я составил отчет и представил его на рассмотрение исполнительного комитета 6 декабря 1919 года. Я процитирую здесь несколько основополагающих принципов управления, которые тогда были новыми, а сегодня стали общепризнанными. Думаю, они актуальны до сих пор.
Главную мысль я сформулировал следующим образом.
«Прибыль компании в ее абстрактном представлении не является показателем ценности этой компании. При доходе 100 тыс. долл. бизнес может считаться очень прибыльным, что оправдывает его расширение и использование всех дополнительных фондов и ресурсов, которыми можно выгодно распорядиться. С другой стороны, бизнес с годовым оборотом 100 тыс. долл. может быть и убыточным, тогда речь идет не о расширении, но, возможно, о его ликвидации, если не будут найдены более эффективные источники дохода. Таким образом, суть не в размере дохода, а в соотношении дохода и реального размера инвестиций в этот бизнес. Если при составлении планов не учесть этот принцип, нелогичные, низкие результаты и плохая статистика неизбежны.
Для меня этот принцип очевиден. Я считаю стратегической целью бизнеса прибыль на капитал, и если в каком-то конкретном случае прибыль в долгосрочной перспективе недостаточно высока, необходимо скорректировать дефицит или предпочесть этому виду деятельности другой, более прибыльный».
Что касается продаж сторонним заказчикам, в своем отчете я указал, что цена реализации определяется рынком, и если продажи принесут желаемый уровень дохода, расширение компании может быть оправданно. При взаимодействии подразделений я рекомендовал взять в качестве отправной точки цену продукции и установить небольшую норму доходности исключительно в качестве ориентира. Во избежание протекции подразделения-поставщика, который может иметь высокие издержки производства, я рекомендовал ряд мер, включающих анализ оперативной деятельности и по возможности сравнение со сторонними конкурирующими производствами. Здесь я хочу подчеркнуть не методику, которую многие знают лучше меня, а общий принцип доходности как меру ценности бизнеса. Именно этой идеей я руководствовался, думая о проблемах управления корпорацией.
Размышляя о влиянии доходности на децентрализацию и об отношении части к целому, я пришел к нескольким выводам, которыми и хочу с вами поделиться.
О влиянии на организацию:
«…улучшение морального состояния и дисциплины в организации путем перевода каждого производственного подразделения на его собственную основу. Каждое подразделение должно чувствовать себя частью корпорации, нести свою долю ответственности и вносить свой вклад в конечный результат».
О влиянии на финансовый контроль:
«…формирование правильной статистики, отражающей связь между чистой прибылью и инвестированным капиталом для каждого производственного подразделения, – реальный критерий эффективности, независимо от количества других подразделений, также вносящих вклад в общую прибыль, и капитала этих подразделений».
О влиянии на стратегические инвестиции:
«…у корпорации появляется возможность направлять дополнительный капитал в те области, где он может принести максимальную прибыль для корпорации в целом».
Насколько мне известно, это был первый письменный документ, содержащий общие принципы финансового контроля General Motors.
Я продолжал заниматься вопросами организационной структуры и далее.
В конце лета 1919 года я отправился в заграничную поездку с группой руководителей General Motors для изучения перспектив корпорации за рубежом. В состав группы вошли Эмори Хаскел, ее председатель, Кеттеринг, Мотт, Крайслер, Альберт Чемпион и Альфред Брандт (Alfred T. Brandt) в качестве секретаря. Путешествуя на круизном лайнере «S. S. France», мы проводили регулярные совещания по вопросам зарубежной работы корпорации, а также обсуждали проблемы организационной структуры. Я помню наши беседы на эту тему, но не могу вспомнить, что мы говорили. Эмори Хаскел считал, что проблемы организации в то время имели определенное значение. В письме, адресованном Уильяму Дюранту 10 октября 1919 года, он написал:
«Мы приступили к работе над организационными вопросами сразу после отъезда из Нью-Йорка. В совещаниях принимал участие весь комитет, в результате мы пришли к соглашению, отчет о котором в настоящее время находится в процессе подготовки. Надеемся, что этот отчет будет иметь практическое значение и поможет нам решить все наши проблемы. Все же такие вопросы лучше всего решать лично, а не в ходе затянувшихся совещаний».
Я не знаю, что имел в виду Эмори Хаскел, когда он сказал, что мы пришли к соглашению. Скорее всего, он говорил о необходимости усовершенствования организационной структуры. Насколько я помню, мы больше спорили, чем соглашались. Равным образом мне ничего не известно об отчете, который стал плодом этих обсуждений.
Сейчас сложно вспомнить точное время и место происходивших событий, особенно когда не было понятно, насколько они важны. Я постарался проверить и уточнить свои воспоминания по первоисточникам. Так, я узнал, что в течение 1919 года, будучи членом исполнительного комитета, я вместе с другими пытался решить несколько задач, которые касались организационной структуры, и в связи с этим разработал начатки некоторых идей, вошедших в мой отчет «Исследование организационной структуры».
Одна из таких задач – изучение делового взаимодействия между подразделениями, о котором я говорил раньше. Другая задача – проработка порядка рассмотрения заявок на ассигнования. Об этом мы поговорим в следующей главе. В разгар этих обсуждений и попыток предпринять какие-то действия, за полгода до начала экономического и управленческого кризиса, я составил план «Исследование организационной структуры» и неофициально разослал его внутри корпорации. В течение 1920 года мой план стал бестселлером. Я получал много писем от руководства с просьбой прислать им еще несколько экземпляров. Спрос был настолько большим, что я решил допечатать тираж. Конкурентов у меня не было – насколько мне известно, больше никто не предпринимал реальных попыток найти общее решение проблемы организационной структуры.
В сентябре 1920 года я направил экземпляр моего исследования Пьеру Дюпону, председателю корпорации. Мы обменялись письмами. Я написал:
«Уважаемый господин Дюпон,
в продолжение нашего разговора направляю Вам экземпляр «Исследования организационной структуры», составленного примерно год назад.
Я пересмотрел это исследование с учетом работы корпорации за последний год, а также с учетом того, что я стал более глубоко понимать ее процессы. Я не вижу необходимости вносить в мое исследование какие-либо существенные изменения за исключением некоторых рекомендаций, которые я не стал бы давать, учитывая мое понимание ситуации сегодня.
Если Вы найдете время прочитать это исследование, прошу Вас иметь в виду, что оно составлено с учетом интересов всех сторон, а не некой идеальной организации. В последнем случае я бы выступил за назначение исполнительного комитета для управления тремя группами, перечисленными на странице 6; при этом смешанная группа, отличная от Export Corporation и Acceptance Corporation, в итоге войдет в одну из трех других групп. Это позволит сократить количество руководителей, подчиняющихся напрямую президенту, до пяти, что даст президенту возможность уделять больше времени изучению более масштабных задач».
Пьер Дюпон написал в ответ:
«Уважаемый господин Слоун, я рад, что после нашей беседы Вы прислали мне экземпляр Вашего исследования, проведенного год назад. При первой возможности я внимательно прочитаю его и надеюсь еще раз обсудить его с Вами».
В конце ноября 1920 года, когда Уильям Дюрант покинул свой пост, а Пьер Дюпон стал президентом корпорации, новой администрации срочно потребовалась схема организационной структуры. Уильям Дюрант управлял корпорацией по-своему, как говорится, «методом научного тыка». Новая администрация состояла из людей с совершенно иными взглядами на управление бизнесом. Им требовался рациональный и объективный подход к работе. «Исследование организационной структуры» отвечало этой цели и, как я уже говорил, было официально принято с несколькими поправками в качестве основы политики корпорации.
Это исследование было примитивным по сравнению с современными знаниями об управлении. Я писал его с расчетом на то, что его примет Уильям Дюрант. Поэтому оно имело свои ограничения. Начиналось оно следующим образом:
«Целью данного исследования является описание рекомендованной организационной структуры General Motors Corporation, которая позволит управлять масштабным производством корпорации и координировать работу ее сервисных подразделений, в то же время не ухудшая достигнутую ранее эффективность.
Это исследование основано на двух основных принципах.
1. Сфера компетенции руководителя каждого подразделения ни в коей мере не ограничивается. Каждое подразделение во главе с руководителем в полном объеме реализует все необходимые функции, способно принимать самостоятельные решения и развиваться.
2. Для развития корпорации и надлежащего управления ее деятельностью абсолютно необходимы определенные централизованные организационные функции».
Эти принципы не требуют подробных разъяснений. Прежде всего компании требовалась вертикаль власти, координация при сохранении эффективности всеобщей децентрализации. Однако перечитывая формулировку двух базовых принципов спустя столько лет, я с удивлением замечаю, что она содержит противоречие, которое и является сутью проблемы. В п. 1 я максимально подчеркиваю децентрализацию подразделений, когда говорю «ни в коей мере не ограничивается». В п. 2 я ограничиваю сферу компетенции руководителей подразделений словами «надлежащее управление». Язык бизнеса всегда испытывает недостаток слов для описания фактов и обстоятельств, связанных с взаимодействием людей. Подчас подчеркивается то один, то другой аспект взаимодействия – полная независимость частей, необходимость в согласованной работе или же концепция единого целого с центральным руководством. Суть заключается во взаимодействии, и с некоторыми оговорками по поводу языка и других подробностей я по-прежнему придерживаюсь принципов, изложенных мной в данном исследовании. Они связаны с основной проблемой управления корпорацией, которая мне известна по сей день.
Следующая часть исследования была посвящена реализации этой концепции на практике. Я сформулировал это так:
«Установив вышеназванные принципы как базовые и отвечающие интересам всех подразделений корпорации, перечислим определенные цели, которые мы надеемся достичь.
1. Четко определить деятельность различных подразделений корпорации не только по отношению друг к другу, но и к центральной организации в целом».
Задача была масштабной, но это было правильно. Если вы можете описать функции разных частей и целого, вы уже составили полную рабочую организационную схему, потому что распределение зон ответственности для принятия решений на разных уровнях, как следствие, уже содержится в самом описании.
Вторая цель была следующей:
«2. Определить статус центральной организации и обеспечить согласованную работу центральной организации с корпорацией как единым целым, чтобы она заняла свое необходимое и логическое место».
Это иная формулировка первого пункта, но в другой последовательности – сверху вниз.
Третья цель:
«3. Обеспечить централизованное управление всеми исполнительными функциями корпорации с президентом как генеральным директором».
Промышленная корпорация – децентрализованная или нет – не является образцом наиболее свободной формы организационной структуры в обществе. Я никогда не преуменьшал административные полномочия генерального директора, когда сам занимал эту должность. Я просто использовал эту власть благоразумно. Я добивался лучших результатов, продавая свои идеи, а не говоря людям, что они должны делать. И все же власть, которая дает право действовать, должна быть сосредоточена в руках генерального директора.
Четвертый и пятый пункты говорят сами за себя:
«4. По возможности ограничить количество руководителей, подотчетных напрямую президенту. Это позволит президенту лучше управлять общей политикой корпорации, не занимаясь задачами, которые могут быть благополучно доверены руководителям более низкого ранга.
5. Обеспечить исполнительную власть в каждом подразделении и назначить советников – представителей исполнительной власти всех остальных подразделений с тем, чтобы развитие каждого подразделения было согласовано с общим курсом корпорации».
На фото: Карл Фишер, основатель Indianapolis Motor Speedway – автодрома, который позднее назвали «Меккой автоспорта». Совместно с Джеймсом Аллисоном Карл занимался развитием инфраструктуры в Спидвее. В 1929 году корпорация General Motors приобрела компанию Allison Engineering Company у Fisher Brothers для производства авиационных деталей.
Одним словом, это исследование представляло конкретную структуру корпорации на тот момент времени. В нем учитывалась структура подразделений, каждое из которых обладало независимой группой функциональных отделов (проектирование, производство, продажи и т. п.). Подразделения объединялись в группы в соответствии со схожестью их видов деятельности, и, как я сообщил в своем письме Пьеру Дюпону, я предлагал назначить исполнительного директора в каждой группе подразделений. План предусматривал наличие советников, которые не обладали линейными полномочиями. Также в организационную структуру вводились специалисты по финансам. Политика и ее администрирование также различались, и каждому пункту отводилось свое место в структуре. Этот план выражал концепцию, которую позже назвали децентрализованным производством с согласованным управлением.
Производство автомобилей среднего и высокого ценового диапазона – не сознательный выбор: мы просто не знали, как конкурировать с Генри Фордом.
Принципы организационной структуры, представленные в этом исследовании, заложили начало нового направления развития General Motors, когда вместо крайней централизации и крайней децентрализации корпорация предпочла золотую середину. Новая политика не предполагала, чтобы корпорация по-прежнему использовала неэффективную организационную структуру или переходила к жесткой форме управления. Все же из «Исследования организационной структуры» было невозможно логически вывести, какие формы организационной структуры возникнут при новом руководстве: что именно останется в сфере ответственности подразделений, а что потребует согласования, какой станет политика и управление корпорацией. В реальности важную роль играли даже ошибки, я покажу это позже. Если бы наши конкуренты, в том числе Генри Форд, не совершили несколько довольно крупных промахов, а мы, в свою очередь, не допустили свои ошибки, положение General Motors сегодня было бы другим.