Ирина Бовдур HR-менеджер с нуля

Профессия часто кажется абстрактной, поэтому посмотрим на реальные задачи. Вот как может выглядеть обычный рабочий день HR-менеджера в компании среднего размера:

Схема: Реальный день HR совмещает подбор, общение с людьми и административные задачи.

Обратите внимание: день делится между тремя типами задач — поиск и оценка людей, общение (с кандидатами и руководителями) и администрирование (документы, процессы). Хороший HR умеет переключаться между ними и не «тонет» в рутине, забывая про людей.

Миф

Как на самом деле

«HR — это просто общение, ничего сложного»

Общение — лишь часть. HR считает метрики, знает трудовое право, строит процессы и отвечает за деньги компании (стоимость найма, текучести).

«HR — это тот, кто увольняет»

Увольнение — редкая и наименее любимая часть работы. Основное время уходит на то, чтобы people приходили и оставались.

«В HR берут только с психологическим образованием»

Нет. В профессию приходят из самых разных сфер. Важнее системное мышление, эмпатия и готовность учиться — этому и учит курс.

Главное из урока

• HR отвечает за людей в компании — чтобы их было достаточно, они подходили и работали результативно.

• Работа делится на три типа задач: поиск/оценка, общение, администрирование.

• Профессия шире «общения» и доступна людям без профильного образования.

Профессия выросла из простого «отдела кадров», который занимался только документами. По мере того как компании поняли, что люди — не «издержки», а главный источник результата, роль расширилась: недостаточно оформить человека, важно найти правильного, удержать и помочь ему работать в полную силу. Так появился современный HR — тот, кто управляет не бумагами, а ценностью, которую создают люди.

Для бизнеса это означает вот что: пока вакансия открыта, компания недополучает результат; пока сотрудник плохо адаптирован, он работает вполсилы; пока в команде текучка, деньги уходят на бесконечный перенайм. HR влияет на все три точки — и потому напрямую связан с деньгами компании, а не только с «атмосферой».

Чтобы почувствовать, почему HR ценят, переведём его работу в рубли на бытовом примере.

Расчёт на пальцах. Компания ищет менеджера по продажам с окладом 60 000 ₽. Пока позиция открыта, его участок «простаивает»: заказы обрабатываются медленнее, часть клиентов теряется. Даже по скромной оценке простой такой позиции стоит бизнесу около 1–1,5 окладов в месяц — то есть 60–90 тысяч рублей за каждый месяц поиска. Если HR закрывает вакансию за 3 недели вместо 2 месяцев, он экономит компании десятки тысяч рублей на одной позиции. Умножьте на количество вакансий — и станет понятно, почему хороший HR окупается многократно.

Именно поэтому в течение курса мы постоянно возвращаемся к цифрам: скорости найма, стоимости вакансии, текучести. Умение говорить с руководством на языке денег отличает сильного HR от «человека, который проводит собеседования».

Главное из раздела

• HR вырос из «отдела кадров» в управление ценностью, которую создают люди.

• Открытая вакансия, слабая адаптация и текучка — это прямые потери денег.

• Сильный HR умеет измерять свою пользу в рублях, а не только в «атмосфере».

Теперь пройдём по этапам не списком, а с деталями — что реально происходит и на что HR обращает внимание.

1. Привлечение

Ещё до найма компания формирует поток кандидатов: размещает вакансии, работает над репутацией работодателя, ведёт реферальные программы («приведи друга»). Задача HR — сделать так, чтобы подходящие люди узнали о вакансии и захотели откликнуться. Если поток слабый или «не тот», проваливается весь дальнейший подбор.

2. Найм

Из потока кандидатов HR отбирает лучших: скрининг, собеседования, оценка, согласование с руководителем, оффер и оформление. Здесь важна и скорость (чтобы не упустить сильного кандидата), и качество (чтобы не взять «не того»). Баланс этих двух вещей — искусство рекрутинга.

3. Адаптация

Первые недели решают, останется человек или уйдёт. HR готовит план адаптации, назначает наставника, следит за прохождением испытательного срока. Пропустить этот этап — значит рискнуть всеми деньгами, вложенными в найм.

4. Развитие

Когда человек освоился, задача — помочь ему расти: ставить цели, обучать, оценивать. Развитый сотрудник приносит больше пользы и реже уходит от скуки. Это выгоднее, чем постоянно искать новых.

5. Удержание

Самый недооценённый этап. HR работает с мотивацией, вовлечённостью, атмосферой и выгоранием, чтобы ценные люди не уходили к конкурентам. Удержать существующего сотрудника почти всегда дешевле, чем нанять и адаптировать нового.

6. Уход

Люди уходят всегда — это нормально. Задача HR: расстаться корректно (без юридических рисков), узнать настоящую причину через exit-интервью и по возможности сохранить хорошие отношения. Ушедший в хороших отношениях сотрудник может вернуться или порекомендовать компанию.

Важная мысль. Этапы образуют кольцо, а не прямую линию: довольный ушедший сотрудник улучшает репутацию работодателя, а значит — усиливает этап привлечения. Поэтому даже увольнение — часть работы на будущее.

Поиск и наём людей. Сюда входит: снять заявку на вакансию, разместить её, найти кандидатов, провести отбор. Это «входные ворота» компании — от качества подбора зависит всё остальное. Изучаем в модулях 2–3.

Введение новичка в должность и коллектив. Хорошая адаптация превращает нанятого человека в работающего сотрудника и удерживает его в первые, самые рискованные месяцы. Модуль 4.

Оформление людей по закону: договоры, приказы, отпуска, увольнения. Ошибки здесь стоят компании штрафов и судов, поэтому аккуратность критична. Модуль 5.

Всё, что связано с оплатой труда и мотивацией: оклады, премии, бонусы, льготы, грейды. HR следит, чтобы платить справедливо, конкурентно и в рамках бюджета. Модуль 6.

Постановка целей (KPI), аттестации, обучение, планы развития. Помогает людям расти, а компании — получать больше от каждого сотрудника. Модуль 7.

Атмосфера, ценности, лояльность. HR измеряет вовлечённость, работает с выгоранием и удерживает команду. Модуль 8.

Цифры о людях: текучесть, скорость найма, стоимость найма. Превращают HR из «отдела кадров» в партнёра бизнеса, к которому прислушивается руководство. Модуль 9.

Чтобы функции перестали быть абстракцией, посмотрим на каждую через маленькую рабочую ситуацию — что именно делает HR.

Рекрутинг — пример. В отдел продаж нужен менеджер. HR снимает с руководителя профиль (какие продажи, план, вилка), размещает вакансию, за неделю собирает 40 откликов, отбирает 8 на интервью и выводит одного. Результат функции — закрытая позиция подходящим человеком.

Адаптация — пример. Новый менеджер выходит в понедельник. HR заранее подготовил рабочее место, назначил наставника и план на первую неделю. К концу испытательного срока человек уже выполняет план. Результат — новичок остался и вышел на результат.

Кдп — пример. При приёме HR оформляет трудовой договор, приказ, знакомит сотрудника с локальными актами под подпись. Через год приходит проверка — документы в порядке, штрафов нет. Результат — компания защищена юридически.

C&b — пример. Сильный специалист получает оффер от конкурента. HR смотрит рыночную вилку, предлагает пересмотр оклада и годовой бонус за результат. Человек остаётся. Результат — удержали ценного за счёт продуманной системы оплаты.

Оценка и развитие — пример. Раз в полгода HR проводит review: сотрудник и руководитель обсуждают результаты и цели, составляют план развития. Через год сотрудник вырос до старшего. Результат — человек развивается внутри, а не уходит за ростом.

Культура и вовлечённость — пример. HR замечает по опросу, что в одном отделе упал настрой. Разбирается: перегруз и нет обратной связи от руководителя. Меняют процессы — вовлечённость возвращается. Результат — сохранили команду до того, как люди начали увольняться.

Hr-аналитика — пример. Руководитель просит «больше людей в подбор». HR показывает цифры: срок закрытия вырос из-за узкого потока кандидатов, а не нехватки рук. Решение находят точнее и дешевле. Результат — решение на данных, а не на ощущениях.

Как это держать в голове. Семь функций легко запомнить через жизненный цикл: привлекаем и нанимаем (1), вводим (2), оформляем (3), платим (4), развиваем (5), удерживаем культурой (6) и всё это измеряем (7).

Главное из урока

• Семь функций HR: подбор, адаптация, КДП, C&B, оценка и развитие, культура, аналитика.

• Каждая функция — отдельный модуль курса со своими инструментами.

• Функции ложатся на этапы жизненного цикла сотрудника.

Обычно один HR-универсал закрывает всё: и подбор, и кадры, и адаптацию. Иногда HR-функцию совмещает сам собственник или офис-менеджер. Плюс для новичка: широкий опыт и быстрый рост. Минус: приходится делать всё сразу.

Появляется небольшой HR-отдел: руководитель + 1–3 специалиста, часто с разделением «подбор» и «кадры».

Полноценная HR-структура с отделами и специализацией:

Схема: Пример структуры HR-департамента в крупной компании.

Главное из урока

• В малом бизнесе HR — один универсал; в крупном — отдел со специализацией.

• Новичку малый бизнес даёт широту опыта, корпорация — глубину и порядок.

• HRBP сопровождают конкретные подразделения «поперёк» структуры.