В. Р. Веснин
Основы менеджмента
Психологический портрет коллектива
Внутренний психологический климат
Сплоченность коллектива
Психологическое состояние
Коллективы различают между собой не только по составу, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти вопросы подробнее.
Внутренний психологический климат характеризует состояние взаимоотношений в коллективе. Эти взаимоотношения могут быть дружескими, доброжелательными, безразличными, враждебными и проч. В целом они выражают удовлетворенность каждым человеком, группой и своим местом в ней.
Психологический климат определяется личными особенностями людей, их пониманием друг друга, доверием, умением жить по законам коллектива, а также внешними обстоятельствами (например, руководством).
Благоприятный психологический климат повышает сплоченность, т. е. их единство по важнейшим вопросам жизни коллектива. Она проявляется в притяжении к нему участников, стремлении его защитить и сохранить.
Сплоченность обусловлена дружескими отношениями, потребностью людей в получении друг у друга помощи или поддержки, пониманием роли коллективного начала в своей жизни. Степень сплоченности зависит от размера группы (в больших коллективах она меньше), социальной однородности (в неоднородных коллективах часто возникают группировки), наличия внешней опасности, которая сближает.
Сплоченные коллективы характеризует организованность, т. е. способность и готовность к самостоятельному преодолению возникающих трудностей, согласованным действиям под руководством лидера; единство в экстремальных ситуациях. В неорганизованных же группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность за преодоление трудностей.
Сплоченность коллектива и благоприятный климат в нем во многом зависят от психологической и социально-психологической совместимости людей. Их основу составляет соответствие темпераментов, профессиональных и моральных качеств, общность личных целей, возможностей каждого содержанию деятельности, рациональное распределение трудовых обязанностей, при котором ни один не может добиться успеха за счет другого.
Психологический климат и сплоченность оказывают существенное влияние на психологическое состояние коллектива, которое отражает степень удовлетворенности его участников своим положением. На психологическое состояние влияют также престижность, характер и содержание выполняемой работы, отношение к ней исполнителей (любовь или нелюбовь), размеры вознаграждения, перспективы служебного роста.
Перечисленные обстоятельства благоприятно воздействуют на результативность труда. Так, исследования показывают, что хорошее настроение повышает ее в полтора раза.
Поскольку люди и (частично) обстоятельства поддаются целенаправленному влиянию на психологический климат и состояние коллектива, то ситуацию можно изменить в лучшую сторону, например, удалив лиц, обладающих конфликтным, неуживчивым характером, улучшив условия труда, увеличив вознаграждение.
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
С психологической точки зрения коллективы характеризуют:
1. Внутренний психологический климат, отражающий состояние взаимоотношений между людьми.
2. Сплоченность, представляющая собой единство по важнейшим вопросам жизни.
3. Психологическое состояние, отражающее удовлетворенность членов коллектива своим положением.
В трудовом коллективе есть что-то от театра
Социальные роли в коллективе
Мы уже сталкивались с понятием «социальная роль». Под ней понимается совокупность тех или иных действий, которых ожидают окружающие от человека или которые добровольно он берет на себя сам. Исполнение роли требует поведения в соответствии с определенным эталоном, поэтому она делает поступки людей предсказуемыми, что, понятно, чрезвычайно важно для эффективного управления ими.
Тем не менее, поскольку разные люди часто имеют различные ценности, представления об одной и той же роли, они неодинаково ведут себя в ней.
Если поведение существенно отклоняется от стандартов и не оправдывает ожиданий коллектива, индивид подвергается санкциям, а если оправдывает – поощрению.
Роли в коллективе подразделяются на производственные и межличностные. Специалисты выделяют восемь производственных ролей.
Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – направлять работу тех, кто такими знаниями и опытом обладает.
Генератор идей — как правило, самый способный и талантливый член коллектива, ищущий пути решения стоящих перед ним проблем. Обычно из-за пассивности, несобранности, неуверенности в себе и т. п. на практике претворить эти решения он не может и нуждается поэтому в помощи и поддержке других.
Контролер сам творчески мыслить не способен, но в силу глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.
Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.
Энтузиаст — самый активный член коллектива; увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.
Посредник — человек, обеспечивающий всех информацией, умеющий с кем угодно договориться, уладить конфликт во внутренних и внешних отношениях.
Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.
Помощник — человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим.
Нужно особо подчеркнуть, что нельзя путать социальные роли и служебные функции, выполняемые лицом, занимающим ту или иную должность. Например, официальный руководитель по своей сути может быть не координатором, а самым обычным исполнителем.
Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если в коллективе окажется меньше восьми членов, то кому-то придется одновременно играть две и более ролей, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.
Это обстоятельство является одной из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов, которая изначально, до некоторой степени компенсируется тесной связью между людьми, близостью их взглядов и целей, а вот группы из 5–8 человек оказываются наиболее уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы из 10–12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо легче. Но при дальнейшем росте числа членов они становятся менее управляемыми.
Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих и ведомых. Первую образуют лица предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Все члены коллектива в процессе его жизнедеятельности играют определенные социальные роли. Они могут быть производственными и межличностными.
Производственные роли – координатор, генератор идей, контролер, шлифовальщик, энтузиаст, посредник, исполнитель, помощник.
Межличностные роли объединяют людей в группы ведущих и ведомых.
Коллектив и личность – кто кого?
Конформизм
Обусловленность конформизма
Роль конформизма в управлении
Силу и влиятельность коллективу во многом придает конформизм (от лат. conformis – подобный, схожий), т. е. принятие людьми существующего порядка вещей, господствующих норм и мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий.
Помимо конформистов (сознательных и соглашающихся для виду), выделяются нонконформисты, внутренне согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним причинам; негативисты, не признающие общего мнения, в том числе с ущербом для себя часто из-за духа противоречия (как не вспомнить тургеневского Базарова!).
В основе конформизма находится страх испортить отношения с коллективом, быть отторгнутым им, подвергнуться исключению из него – остракизму, что в древности, например, вело к неминуемой гибели.
Степень конформности той или иной личности определяется рядом обстоятельств Во-первых, это характер внутренних отношений в коллективе. Дружеские, например, требуют от человека большей уступчивости окружающим из-за боязни обидеть близких людей, чем натянутые.
Во-вторых, на конформизм влияет возможность принимать самостоятельные решения и свободно высказывать свои суждения. Так, если человек действует по указке и под постоянным надзором, а к его мнению не прислушиваются, он скорее будет делать то, что от него требуют.
В-третьих, конформизм зависит и от величины коллектива; наиболее силен он в малых группах, где все постоянно находятся на виду друг у друга. Здесь каждый боится показаться выскочкой, навлечь на себя всеобщее осуждение, но и сам вольно или невольно следит за другими.
В-четвертых, на конформизм влияют публично взятые прежде на себя человеком обязательства поддерживать коллектив, отказаться от которых ему уже трудно. Не зря от вступающих во многие организации требуется приносить публичные обещания вести себя в соответствии с их требованиями.
В-пятых, наконец, степень конформизма зависит от ситуации. Если та сложна, человек часто полагается на коллектив, полагая, что последний не ошибается. Он оценивает справедливость своих представлений о мире на основе того, что они разделяются другими. Таким образом, согласие с групповым мнением стабилизирует образ реальности, укрепляет уверенность в себе.
В результате конформности формируется групповое единомыслие, основанное на подавлении отдельной личностью своих действительных взглядов и поддержке общего мнения. Делается это не столько под прямым давлением, сколько из-за боязни нарушить гармонию группы. Причем поскольку никто не выражает отличных от других точек зрения, каждый полагает, что все думают одинаково.
Конформизм имеет немало положительных сторон. Прежде всего он обеспечивает группе выживаемость в критические моменты, когда действительно необходимо единство и сплоченность всех. Поэтому новички, прежде чем будут приняты в коллектив, проходят проверку на способность к конформному поведению.
Конформизм избавляет от раздумий над тем, как себя вести – делай то, что все – и будет полный порядок!
Конформизм облегчает вхождение человека в коллектив. В чужой монастырь, как свидетельствует поговорка, со своим уставом не ходят. Чтобы скорее наладить отношения с новым коллективом, новичку приходится принимать его правила.
Наконец, конформизм придает коллективу свое «лицо», ибо все его члены строго придерживаются совместно выработанной системы общих ценностей и норм. Нормы – это неписаные требования, правила, указывающие, что и как нужно делать, а что – нет, как следует выполнять работу, вести себя. Не учитывая их влияния на поведение группы, менеджер может принять ошибочное решение.
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Конформизм – принятие людьми существующего порядка вещей, господствующих норм и мнений, приспособление к ним и отказ от самостоятельных мыслей и действий. Конформизм:
обеспечивает выживаемость группы в критических условиях;
придает ей «лицо»;
облегчает вхождение новичков в коллектив;
избавляет от раздумий, как себя вести в сложной ситуации. Степень конформизма зависит от:
1. Величины коллектива.
2. Характера межличностных отношений.
3. Возможности принимать самостоятельные решения.
4. Взятых публично обязательств.
5. Сложности ситуации.
ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
1. Перечислите главные признаки коллектива. Определите на этой основе его наличие у себя в учебной группе. Используя приведенную в главе классификацию коллективов, попробуйте дать характеристику коллективу своей группы или подразделения на работе.
2. Объясните свое понимание психологического климата в коллективе и его практическую роль.
3. Попытайтесь определить социальные роли членов своей учебной группы в соответствии с приведенной в главе классификацией.
4. Раскройте суть конформизма и дайте оценку этому социальному явлению с точки зрения руководителя, коллектива, отдельной личности.
5. Определите наличие в своем коллективе групповых норм и попробуйте их сформулировать.
Глава IV
ВМЕСТЕ ВЕСЕЛО ШАГАТЬ ПО ПРОСТОРАМ
Что собой представляет организация?
Что характеризует организацию?
Из чего состоит организация и что ее окружает?
Законы организации
Многоликий мир организаций
Трудовой коллектив, как и коллектив вообще, составляет основу организации. В начале XX столетия Ленин заявил: «Дайте нам организацию революционеров, и мы перевернем Россию!» Так и произошло; следовательно, как в политике, так и в бизнесе организация – это серьезно.
Поэтому в данной главе мы расскажем, что собой представляет организация, каковы ее признаки и разновидности, каково взаимоотношение человека и организации, что можно понимать под внутренней и внешней средой организации, из каких элементов она состоит, по каким законам развивается и функционирует организация.
Что собой представляет организация?
• Понятие организации
• Организация и человек
Организационные структуры
Коллектив, как уже отмечалось, – это группа лиц, признающих друг друга, объединенных общей целью и взаимодействующих ради ее достижения. Однако, как говорят на Востоке, «из одних слов не сваришь плов – нужна баранина, жир, шафран…». Так и в случае с коллективом, наличия целей и благих пожеланий для их достижения еще недостаточно.
Необходим набор определенных условий, создающих основу деятельности людей. Условия эти могут быть самыми разными – материальными (помещения, мебель, компьютеры); экономическими (денежные средства), правовыми (разного рода документы – приказы, инструкции, договоры).
Единство людей, образующих коллектив, и условий их деятельности образуют содержание такого понятия, как «организация». Организация преобразует на основе соответствующих технологий находящиеся в ее распоряжении материальные, трудовые, информационные ресурсы и с помощью этого обеспечивает достижение целей входящих в нее лиц. В этом состоит ее главная функция.
Но основным элементом организации, определяющим ее характер, основные цели, направленность развития, остается все же коллектив. Ведь она – это прежде всего совокупность людей, а не вещей.
Нужно сразу же отметить, что у слова организация имеется еще два значения. Во-первых, под организацией понимается деятельность по упорядочению каких-то объектов или процессов, превращение их в единое целое, в рамках которого они находятся в определенном, заранее заданном соотношении. Например, организация людей для выполнения какой-то работы состоит в расстановке их по рабочим местам, выдаче задания, объяснении, как и с помощью кого их выполнять.
Во-вторых, под организацией понимается уже достигнутое состояние упорядоченности. Например, говорят о хорошей или плохой организации какого-то мероприятия, работы и проч. Однако в настоящей главе мы будем говорить об организации в самом первом ее значении, т. е. как единстве группы людей и условий их деятельности.
Расширение рыночных отношений ведет к усилению роли организаций в жизни общества. Сегодня в большинстве случаев люди вступают в хозяйственные отношения между собой не от собственного имени, а как представители организации (они могут быть владельцами, руководителями, сотрудниками).
Однажды возникнув, организация приобретает ту или иную степень самостоятельности, позволяющую ей вступать в определенные отношения со своими создателями. В ее рамках создатели используют организацию для достижения своих целей – извлечения дохода, занятия интересной, важной, престижной деятельностью, получения нужной информации, обеспечения власти, безопасности, социальной защищенности.
Организация, в свою очередь, применяет возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия определенных опыта, знаний, квалификации, признания своих целей и ценностей, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся нормам поведения.
В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы. Но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны, когда либо организация низводит людей до положения винтиков, либо люди используют организацию в своих корыстных целях, наносят ущерб ее потенциалу и репутации. В том и другом случаях результат оказывается одинаковым – организация ослабевает и перестает нормально выполнять свои функции.
Организация представляет собой единство функций и структуры. О функциях мы уже говорили – это задачи, которые она призвана решать. Основными среди них являются две – достижение цели создавших ее лиц и поддержание собственного существования.
Структура организации, т. е. упорядоченное соотношение ее взаимосвязанных частей, существует в трех формах.
Техническая структура представлена совокупностью материальных объектов и процессов (помещение, оборудование, условия труда, технологии), которые в единстве образуют базу остальных. Как правило, их трудно изменить, поэтому техническая структура является жесткой.
В производственной организации она во многом определяет профессионально-квалификационный состав персонала, влияет на характер и содержание труда, связи между людьми.
Социальная структура образуется совокупностью самих ее участников и связей между ними. Сюда включают формальные и неформальные группы, должности, служебные и личные связи, ценности, нормы поведения, сферы влияния, линии подчинения и проч. Все элементы социальной структуры являются изменчивыми, а потому называются мягкими.
Социотехническая структура – это совокупность рабочих мест, объединяющая работников пространственно и технологически. Она интегрирует жесткую техническую и гибкую социальную структуры.
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Организация – совокупность людей, образующих коллектив, и условий их деятельности. Она представляет собой единство функций (основных задач, которые она решает для достижения целей) и структуры (частей, находящихся в определенном соотношении и взаимодействии).
Виды организационных структур:
1. Техническая – совокупность материальных объектов и процессов.
2. Социальная – совокупность людей, групп и их отношений.
3. Социотехническая – совокупность технологически связанных рабочих мест.
Что характеризует организацию?
Шесть признаков организации
Как любое явление, объект или процесс, организация обладает рядом признаков.
Прежде всего речь идет о наличии цели, придающей смысл ее существованию. Без цели нет и не может быть организации. Обычно цель состоит в удовлетворении потребностей входящих в нее людей. Она может достигаться непосредственно, а может и опосредованно, через удовлетворение потребностей окружающих. Например, фирма может получить доход только путем производства и продажи нужной обществу продукции.
В одних организациях цель играет активную роль, побуждает участников к деятельности, направленной на ее достижение. Она осознается всеми, официально декларируется, а ее достижение вознаграждается.
В то же время есть организации, где цель выступает лишь в качестве общего смысла их существования и не ориентирует людей на какие-то специальные действия. В качестве примера можно привести, скажем, населенный пункт – город, поселок, деревню. Совместное проживание людей здесь призвано облегчить повседневную их жизнь, обеспечение водой, теплом, поддержкой в нужное время, но не преследует никаких специальных задач.
Другим признаком организации является обособленность, проявляющаяся в замкнутости внутренних процессов и наличии границ, отделяющих ее от внешнего окружения. Эти границы могут быть прозрачными или непрозрачными, материальными в виде стен и заборов или виртуальными, основывающимися на разного рода правах, предписаниях и запретах.
Примером обособленности может быть замкнутость кругооборота средств предпринимательской фирмы. Последняя сможет нормально функционировать только тогда, когда все затраты на производство полностью вернутся в результате продажи продукции.
Третий признак организации – наличие связей между ее отдельными элементами. Эти связи бывают экономическими, технологическими, управленческими, информационными, социальными и т. п. и обеспечивают единство всех ее частей.
Важным признаком организации является способность к саморегулированию, предполагающая самостоятельное решение тех или иных вопросов внутренней жизни и возможность по-своему, с учетом конкретных обстоятельств реализовывать внешние команды.
Такое саморегулирование осуществляется внутриорганизационным центром, координирующим деятельность участников, обеспечивающим их интеграцию, единство, а в конечном итоге – целостность организации. Таким центром может быть дирекция, правление, инициативная группа или отдельное лицо.
В качестве еще одного признака организации следует назвать организационную культуру, представляющую собой единство норм поведения и ценностей коллектива, с одной стороны, и соответствующих материальных элементов – с другой. Культура организации считается сегодня фактором конкуренции первого порядка.
Наконец, признаком современной организации является устойчивость, т. е. способность функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних возмущающих воздействий, сохраняя при этом равновесие.
Устойчивость относится к структуре организации и к ее функциям. Поскольку структура составляет основу организации, структурная устойчивость первична. Она достигается за счет простоты и стабильности самой структуры, избыточности ресурсов, самостоятельности участников организации, их постоянной готовности к изменениям и составляет основу механизма самоподдержки и саморегуляции.
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Признаки организации:
1. Наличие цели.
2. Обособленность от окружения.
3. Взаимосвязь отдельных частей.
4. Способность к саморегулированию с помощью внутриорганизационного центра.
5. Организационная культура.
6. Устойчивость к внешним и внутренним возмущениям.
