Кьелл Рудестам
Групповая психотерапия

Основные понятия

Обучающая лаборатория

Т-группа – это в первую очередь обучающая лаборатория. Это не обычная лаборатория, которая ассоциируется у большинства людей с множеством бесстрастных ученых в белых халатах, ставящих сложные эксперименты. Скорее такую лабораторию можно определить как «временное локальное сообщество, созданное с целью удовлетворения потребностей всех его членов в обучении» (Bradford et al., 1964, р. 2–3). Вообще говоря, Т-группа может функционировать не в одном помещении и все равно оставаться «обучающей лабораторией». В таком контексте термин «лаборатория» подчеркивает экспериментальный характер испытания новых способов поведения. Подразумевается, что в группе каждый является как участником, который может экспериментировать с изменениями в своем поведении, так и наблюдателем, который контролирует результаты этих изменений. Члены группы непосредственно вовлекаются в определение целей группы, наблюдение за изменением поведения, планирование деятельности и анализ результатов. Группа является микрокосмом, представляющим реальный мир в миниатюре. В группе имеют место те же проблемы и конфликты, которые встречаются в реальном мире. Разница лишь в том, что Т-группа обеспечивает возможности для решения проблем, не всегда разрешимых в реальной жизни. В большинстве случаев встречи в такой учебной лаборатории происходят в обстановке, достаточно далекой от повседневных проблем и текущих дел. Встречи могут происходить один раз в несколько дней, а то и недель. Сами занятия в Т-группе обычно занимают лишь часть времени лабораторного тренинга. Лабораторная деятельность может включать еще и лекции, дающие информацию о групповых процессах и приобретаемых навыках, а также встречи в более широком кругу.

Однако Т-группа является ядром всего процесса обучения на основе опыта, а в некоторых случаях – единственным средством обучения. Учебное сообщество может состоять из двух или трех Т-групп по 10–15 человек каждая. Руководитель Т-группы, называемый тренером или фасилитатором (facilitator – от глагола, переводимого как «облегчать, помогать»), может начать первое занятие такими словами:

Каждая встреча в этой группе будет продолжаться в течение нескольких часов. Группа будет служить своего рода лабораторией, в которой вы сможете лучше понять суть процессов, влияющих на индивидуальное поведение и на функционирование групп и организаций. Обучение будет происходить на основе нашего собственного поведения, чувств и реакций. Мы начинаем занятия, не имея определенного представления об организации группы и ее структуре, мы не станем договариваться о процедурах и о какой-то особой повестке дня. Только от нас зависит, чем будет заполнен существующий на данный момент вакуум и что мы узнаем о группе по ходу ее развития. Моя же роль будет в состоять в том, чтобы помогать вам учиться на основе приобретаемого вами опыта, а не в том, чтобы быть председателем в обычном смысле этого слова или предлагать конкретные способы организации. Я не буду определять содержание и методы работы. Теперь, я думаю, мы можем выбрать тот путь, который, согласно вашим ощущениям, будет наиболее плодотворным (Seashore, 1981)^[3].

Далее перед группой в целом и каждым ее членом в частности встает задача – в течение ограниченного времени создать социальную структуру и способствовать ее развитию. Цель эта носит весьма общий и неопределенный характер. Отсутствие у группы четкой структуры и повестки дня является преднамеренным – члены группы вынуждены полагаться только на себя и развивать собственные возможности. Т-группы ориентированы на получение знаний о групповом процессе, а группы развития сензитивности – на изучение личности и межличностных отношений. В последнем случае во вступительном слове тренера может быть упомянута необходимость для каждого члена группы быть максимально открытым и делиться своими впечатлениями с другими с целью углубленного понимания природы человеческих взаимоотношений. Если главное значение приобретают эмоции, а целью становится развитие межличностных отношений и самореализация, группа может быть названа группой встреч.

Обучение тому, как учиться

Главный упор в лаборатории тренинга делается на развитии нового, отличного от традиционных, подхода к решению проблем, на обучении тому, как учиться (learning how to learn). Уоррен Беннис (Bennis, 1977) определил смысл ценностей, которые лежат в основе этого обучения, в своих представлениях о четырех «метацелях» Т-группы, характеризующих также лабораторный тренинг в целом.

Во-первых, целью Т-группы является повышение способности отдельных ее членов осознавать ситуацию. Работа в группе способствует более глубокому осознанию возможностей выбора при столкновениях с проблемами реальной жизни. Во-вторых, Т-группы будят дух исследования. «Что именно происходит с нами и почему?» – вот вопрос, который постоянно стоит перед участниками. Такой самоанализ не характерен для их повседневной жизни. В-третьих, в Т-группах подчеркивается необходимость открытости и искренности в межличностных взаимодействиях. Недостаточное понимание целей группы и происходящих в ней процессов порождает множество чувств, которые находят себе то или иное выражение. Следует стремиться к осознанию этих чувств, делиться ими, развивать восприимчивость к искренним ответным реакциям. Наконец, Т-группы демонстрируют модель руководства, которая опирается на сотрудничество. Руководители Т-групп придерживаются демократического стиля руководства и стараются не прибегать к политике силы и принуждения. Поскольку основным источником получения знаний для каждого члена группы являются его партнеры, он должен полагаться на них в большей степени, чем на руководителя. Авторитет же руководителя основан на специальных знаниях, опыте и внимательном отношении к членам группы.

Присущая Т-группам неопределенность предполагает, что в них не обязательно будут эффективными традиционные формы поведения. Тренер дает так мало подсказок, а формулировки целей имеют настолько общий характер, что у участников может появиться «ощущение бесцельности» (Benne, 1964). Чтобы в такой ситуации хоть чему-то научиться, надо набираться опыта, а не слушать старших. Понятию «обучения тому, как учиться» соответствует циклическое чередование самопрезентации, обратной связи и экспериментирования.

Самопрезентация. На протяжении всего существования группы восприятие происходящего членами группы проявляется в их действиях. Это и называется самопрезентацией (Blumberg and Golebiewski, 1976). Одним из способов представления этого процесса в Т-группе является применение модели «окна Джогари» (рис. 2.1), названной так по именам ее изобретателей, Джозефа Лафта и Гарри Ингрэма (Luft, 1970).

В соответствии с этой моделью представления человека о себе включают четыре области. Область, названная «ареной», соответствует общим понятиям, которые осознаются и самой личностью, и окружающими. То, что известно о себе только самой личности, но неизвестно другим, содержится за «фасадом», в «скрытой области» – это, например, тайные интрижки, страх перед начальством, а также все то, чем еще не удалось поделиться с другими за недостатком времени (отличная оценка на экзаменах, к примеру). «Слепое пятно» содержит то, что о личности известно другим, но сама она не сознает, например скверный запах изо рта или привычка перебивать других на полуслове. То, что не известно о личности ни ей самой, ни другим, находится в «неведомом» – например, это еще не проявившиеся способности, а также потенциальные возможности развития.

«Окно Джогари» показывает, что располагающая к открытому общению атмосфера увеличивает потенциал группы и личности, способствует решению проблем и что один из способов расширения сферы общения состоит в расширении «арены». Когда члены группы только начинают встречаться, «арена» маленькая и неглубокая. По мере развития отношений взаимопомощи общение становится более близким, и у людей появляется больше возможностей оставаться собой при контактах с другими. Допустимая в группе степень самораскрытия зависит от достигнутого в группе уровня взаимного доверия.

Рис. 2.1. «Окно Джогари». (Воспроизведено с разрешения издательства по книге: «The 1973 Annual Handbook for Group Facilitators». J. E. Jones and J. W. Pfeiffer, Eds. San Diego, CA: University Associates, 1973)

Уровень доверия является решающим фактором в любой обучающей среде (Gibb, 1978). Страх вызывает защитные реакции и заводит в тупик развитие всякой социальной системы, как семьи, так и любого более крупного сообщества. Защитные реакции преобладают в группе, когда ее члены обеспокоены вопросами формального членства в ней и возможностью быть принятыми или отвергнутыми ею. Если сложившаяся в группе обстановка не располагает к взаимной поддержке, способность участников понимать мотивы поведения, ценностные установки и чувства друг друга уменьшатся. В таких случаях за вежливыми выражениями лиц часто кроются стремление к жесткому распределению ролей, осторожность в принятии решений, склонность проявлять зависимость в поведении и критиковать зависимое поведение других. На ранних стадиях развития группы, до создания в ней атмосферы психологической безопасности, для членов группы характерно стремление защищать образ собственного «Я», избегать конфликтов и открытого выражения чувств, искать одобрения у других, а также давать другим советы и принимать за них решения. Джибб (Gibb, 1973) выделяет два способа создания в группе атмосферы взаимной поддержки и доверия: 1) замена оценочных суждений чисто описательными и 2) переориентация с взаимного контроля на совместное решение проблем.

Обратная связь. Второй элемент циклического процесса «обучения тому, как учиться» – это обратная связь.

Теоретики групповых процессов часто используют заимствованное из кибернетики понятие обратной связи, то есть получения сигналов, сообщающих об отклонениях от движения к заданной цели. Например, запущенная в космос ракета посылает на Землю сигналы, которые позволяют наземным управляющим устройствам корректировать отклонения ракеты от курса. Применительно к группам понятие «обратная связь» употребляется, когда одни члены группы сообщают о своих реакциях на поведение других для того, чтобы помочь им скорректировать свой «курс» движения к цели. Например, при стремлении улучшить самосознание можно именно благодаря обратной связи получить представление о том, что перебивать других – значит лишать их возможности быть выслушанными до конца. Хотя обратная связь естественным образом возникает при любых взаимоотношениях, в Т-группах умение обеспечивать эффективную обратную связь целенаправленно развивается.

Процесс развития обратной связи между каждым из членов группы и всей группой, возможно, связан с наиболее глубокими переживаниями участников. В атмосфере взаимного участия и доверия обратная связь позволяет каждому следить за своим поведением и корректировать его так, чтобы оно было более эффективным. Кроме того, посредством обратной связи можно получать информацию, относящуюся к «слепому пятну». Например, некоторым может казаться, что они приносят пользу, чрезмерно активно участвуя в решении любых групповых проблем, тогда как другие члены группы считают их из-за этого выскочками. Для того чтобы обратная связь была эффективной, членам группы следует без обиняков сообщать друг другу о последствиях поведения каждого. Такая откровенность делает понимание обратной связи более точным и помогает решать вопрос о том, надо ли реагировать на эти отклики, и если да, то как.

В Т-группах обратная связь позволяет участникам лучше понимать смысл происходящего в группе. Допустим, на одном из занятий вся группа ополчилась на кого-то одного из-за того, что он (она) ведет себя фальшиво и скрывает свои настоящие чувства. В таком случае руководитель может установить обратную связь, спросив у членов группы, что они сами делают, чтобы помочь замкнутому участнику стать более открытым. Или руководитель может вслух высказать предположение, что, возможно, агрессивность членов группы является способом уменьшения их собственного беспокойства.

Есть несколько признаков, по которым можно различить эффективную и неэффективную обратную связь. Важно, чтобы обратная связь давалась, пока вызвавшее ее поведение еще имеет место, а не тогда, когда все уже в прошлом и содержащаяся в обратной связи информация уже не актуальна. Обратная связь приносит реальную пользу, когда раскрывает отношение одного человека к поведению другого («Меня злит, когда ты меня перебиваешь»), а не является критикой в его адрес. Другими словами, член группы, дающий обратную связь, констатирует свое огорчение или раздражение, а не определяет чужое поведение как злонамеренное или агрессивное. Обратная связь, которая дает более точное определение причины неудовольствия («Ты уже трижды меня перебил»), имеет больше смысла и лучше воспринимается, чем бездумное навешивание ярлыков («Это просто наглость») или переход на личности («Ты просто не терпишь, когда прав кто-то, кроме тебя»). Ясно, что реакции со стороны лишь одного человека может быть недостаточно, чтобы вызвавшее ее поведение было пересмотрено. Когда обратную связь дают несколько членов группы, она действует сильнее и обычно бывает более обоснованной. Обратная связь наиболее полезна, когда она достаточно репрезентативна, то есть отражает мнение большинства членов группы.

Обратная связь воспринимается лучше всего теми, кто внимательно относится к чужим реакциям на свое поведение и может воспроизвести содержание их замечаний своими словами. Такие члены группы из чужих реакций на свое поведение извлекают максимум полезного для себя, понимая при этом, что они не обязаны меняться только потому, что кому-то этого хочется.

Экспериментирование. Третьим важным элементом цикла «обучения тому, как учиться» в группе является экспериментирование, то есть испытание новых способов и стратегий поведения. Обратная связь учит не сама по себе. Обучение происходит, если каждый член группы может получить четкую и корректную обратную связь об уместности и эффективности своего поведения в обстановке, в которой можно свободно задавать вопросы, проводить исследования и приобретать новый опыт. Не менее важна и практическая отработка навыков желательного поведения, поскольку она дает возможность достигнуть необходимого автоматизма новых навыков и почувствовать себя более уверенно. Последний этап обучения – это использование приобретенных навыков вне группы. Т-группы помогают переносить усвоенные уроки на отношения в семье, на работе или в классе.

«Здесь и теперь»

Важным условием работы Т-групп является соблюдение принципа «здесь и теперь» (here-and-now). Поскольку оптимальная форма обучения – это обучение через непосредственно переживаемый опыт, важно, чтобы обстановка в группе была максимально деловой и конструктивной. Это значит, что подробное изложение случаев из жизни обычно не поощряется, если эти случаи не связаны с текущими переживаниями и не имеют отношения к взаимодействиям, происходящим в группе в данный момент. Если, например, члену группы предлагается письменно изложить принципы лидерства на классной доске, его действия должны сопровождаться попытками прокомментировать эти принципы, исходя из текущей деятельности группы. Внимание к текущим переживаниям и вовлеченность в них – это топливо, поддерживающее бурление в группе. Сосредоточенность на «здесь и теперь» – это доминантная тема в большинстве современных психокоррекционных групп, и она будет проходить в качестве рабочего понятия через все последующие главы.

Основные процедуры

Поведение руководителя

Идеальный тренер Т-группы описывается как сочетание «мамочки-наседки, образцового отца, святого пророка и Мефистофеля» (Bogart, 1966, р. 360). В действительности же поведение руководителя зависит от особенностей его личности и стиля работы, а также от специфики задач и организации группы. По мнению Джека Джибба (Gibb, 1964, р. 305), «главный методологический вклад тренера Т-группы в ее работу состоит в изложении того, какими он видит групповые нормы». Так, тренер настраивает членов группы на то, чтобы опыт, получаемый ими в процессе тренинга, был продуктом их собственной деятельности. Кроме того, тренер дает понять участникам, что уверен в мудрости группы и ее способности выбраться из всех ям, которые участники сами себе выроют в процессе групповой работы. Роль руководителя состоит в том, чтобы вовлечь членов группы в совместную работу по исследованию их собственных взаимоотношений и поведения, а затем незаметно устраниться от руководства.

Когда руководитель «уходит в тень», члены группы начинают понимать, что для выработки повестки дня без помощи руководителя и в отсутствие очевидных правил работы требуются новые подходы. В столь неопределенной ситуации участники начинают невольно раскрывать отдельные стороны своей личности и стилей взаимоотношения с другими (Lakin, 1972). Некоторые, несмотря на очевидное устранение руководителя от управления групповым процессом, считают, что он каким-то хитрым образом продолжает манипулировать группой. Но это не так. То, что вы видите, и есть то, что вы получаете.

Обычная ошибка руководителей Т-групп состоит в готовности вмешаться и «вытянуть» группу, когда она совсем забуксует. Но, поступая так, руководитель на самом деле мешает членам группы открывать, использовать и развивать свои собственные способности. Не так редки случаи, когда члены успешно работающих Т-групп на ранних стадиях их развития заявляют тренерам, что у группы нет ни нужды, ни желания видеть их в дальнейшем. В сущности это бунт. Каждый в группе берет на себя часть ответственности за все, что происходит на занятии. Недостаточно чуткий руководитель может ошибочно принять непрекращающееся пробуксовывание зашедшей в тупик группы за этап процесса обучения на основе опыта, тогда как на самом деле это именно та стадия, которую надо поскорее миновать и, возможно, как раз при помощи дружеского пинка от тренера (Blumberg and Golembiewski, 1976). Опытные руководители умеют различать «конструктивные дилеммы», которые группа может разрешить самостоятельно, и безнадежные ситуации, требующие их вмешательства.

Забота руководителя о Т-группе и его помощь в понимании участниками происходящих в группе процессов может выражаться в том, что время от времени он притормаживает эти процессы и предлагает группе новый материал для дискуссии. Чаще всего руководитель вмешивается в работу группы, чтобы обратить внимание участников на их поведение: «И что же у нас теперь происходит?», «Что вы намерены делать дальше?», «А Джек-то почему молчит?» Таким образом, опытный руководитель Т-группы вмешивается в ее дела, только чтобы помочь группе выйти на путь разрешения имеющихся у них проблем. В этом смысле руководитель уподобляется психоаналитику – глубина его истолкований проблем пациента достаточна, чтобы спровоцировать этого пациента на размышления о необходимости изменений, но недостаточна, чтобы эти истолкования можно было сразу принять и немедленно ими воспользоваться.

Работу руководителя на ранних этапах существования группы, когда ее члены стремятся к самоопределению, можно проиллюстрировать конкретным примером.

Продолжительное молчание.

Энди. Первое слово всегда за мной, но теперь – увольте.

Карен. Ты уже его сказал!

Энди. Просто надоело смотреть, как вы сидите здесь, будто мешалкой по голове получили.

Керт. И что же ты хочешь, чтобы мы делали?

Энди. Не знаю, только мне кажется, что кое-кто вообще ничего для группы не делает.

Нэнси. Это кого ты имеешь в виду, а?

Энди. Ну Сью, например… и у Чарли такой вид, будто он ждет не дождется конца занятий…

Чарли. Да пошел ты! Я участвую не меньше тебя. Просто у тебя недержание.

Энди (злится). Какое такое недержание?

Гэс. Ну-ка, парни, успокойтесь. От ругани точно никакого проку не будет.

Фэй. Что до меня, то если тут еще и до драки дойдет, то я отсюда уйду. Мы же разумные взрослые люди, в конце концов.

Пауза.

Тренер. Кажется, не всем по душе то, что происходит между Энди и Чарли. Интересно, что чувствуют остальные?

Сью. Меня не устраивает, что Энди ставит меня на одну доску с Чарли и считает, что я не работаю в группе.

Гарольд. Я согласен с Фэй: такие перебранки не очень-то продуктивны.

Тренер. А когда все это происходило, что вы чувствовали?

Гарольд. Я боялся, что Энди с Чарли сейчас подерутся или затеют еще что-нибудь такое.

Чарли. Зачем мне драться? Просто обидно, что Энди на одного меня пальцем показывает. Я и так знаю, что скорее промолчу, чем произнесу что-нибудь. Мне всегда казалось, что сказать мне особенно нечего. И конечно, я расстроился, что Энди поймал меня на этом.

Карен. Значит, кое-что Энди сделал-таки: он заставил тебя приоткрыться!

Дорин. Я рада, что ты сказал об этом, Чарли! Я так тебя понимаю! У меня ведь та же проблема. Я с облегчением вздохнула, когда Энди не назвал меня.

Энди (смеется). Я собирался, только меня Чарли перебил!

Гэс. Ну и слава богу, что ничего серьезного не случилось и все опять в норме.

Длительное молчание.

Нэнси. Похоже, мы и вправду все ждем, чтобы Энди начал с какой-нибудь своей подначки, а иначе вязнем… так что… я просто хочу сказать, что мне бы, Энди, твои нервы… вот…

Тренер. Больше ты ничего не хочешь ему сказать, а, Нэнси?

Нэнси. Почему вы так думаете?

Тренер. Ты так запнулась, будто у тебя есть еще что сказать.

Нэнси (в смущении). Да, пожалуй. Ты мне, Энди, нравишься. Здорово выступаешь.

Рут. Да ты, Нэнси, просто заводишься от каждого парня, стоит ему на тебя посмотреть. Ты же совсем не знаешь Энди!

Нэнси. Неправда!

 

Рут. Нет, правда! Помнишь того молодого человека, которого мы встретили на дне рождения у Джерри в прошлую субботу?

Карен. А вот это и вовсе ни к чему – говорить о чем-то, происходившем вне группы, только потому, что вы знакомы.

Гэс. Согласен.

Нэнси. Так ведь мне и вправду неудобно оттого, что Рут меня перед всеми выставляет так, будто я липну к любому парню.

Дорин. Да нет, Нэнси, на тебя это не похоже. По крайней мере, здесь.

Тренер. Так. Что у нас здесь происходит?

Керт. По-моему, Рут не в своей тарелке из-за того, как Нэнси относится к Энди. Ревнует, что ли?

Сью. Да, мне тоже не очень-то удобно. Не потому, что мне очень уж нравится Энди… (Смеется.) Энди, ты же понимаешь, я не это имела в виду… Просто я не привыкла к тому, что люди так открыто выражают свое отношение к другим.

Рут. Ладно, я тоже виновата. А все из-за того, Нэнси, что ты чертовски красива. Хотела бы я чувствовать себя так же уверенно с мужчинами.

Нэнси. Это я-то уверенная? Да у меня, когда я все это Энди говорила, коленки дрожали.

В соответствии с наиболее распространенной точкой зрения, тренерам Т-групп следует избегать проявлений чрезмерного личного участия к людям, ставшим членами группы, а также слишком активного оказания помощи в решении проблем, с которыми те пытаются разобраться. Эмоциональная вовлеченность в отношения с членами группы чревата потерей объективности, которую тренерам необходимо сохранять. Тренер может на время забыть о своих властных полномочиях, особенно если он считает, что его участие в делах группы должно быть максимально незаметным и ненавязчивым. Тем не менее члены группы часто предписывают своим руководителям невероятную силу и могущество. Опытный руководитель не будет поощрять эти фантазии и не будет афишировать важность своей роли в группе.

Тренер, как и большинство людей, может испытывать сильную потребность нравиться и быть положительно оцененным членами группы. Выход такой потребности из-под контроля для Т-группы может иметь негативные последствия. Например, руководитель, который опасается любых проявлений враждебности со стороны группы, будет организовывать работу в ней так, чтобы их избегать. Одно интересное исследование (O’Day, 1974) показало, что самые эффективно работающие тренеры были наименее активны на первых занятиях своих групп и были способны игнорировать растерянность и беспомощность участников. Такие тренеры легко переносили любые направленные против них проявления недовольства и враждебности. Вместо того чтобы препятствовать развитию таких неприятных ситуаций, они, напротив, сначала способствовали их возникновению, проявляя пассивность, а в дальнейшем помогали членам группы исследовать их поступки и осознавать мотивы их поведения.

Относительно пассивная позиция руководителя особенно очевидна в «малых учебных группах», функционирование которых основано на тэвистокском подходе. Тэвистокская модель была предложена Уилфредом Байоном (Bion, 1959), на чьи исследования значительно повлияли психоанализ и теория поля Курта Левина. Название подхода происходит от Тэвистокской клиники и Тэвистокского института человеческих отношений в Лондоне, где Байон провел большую часть своих плодотворных исследований малых групп. Другими видными фигурами Тэвистокского движения являются А. К. Райс (Rice, 1965) и Маргарет Райош (Rioch, 1970). В Соединенных Штатах движение Т-групп в 60-х годах приобрело нацеленность на развитие личности и изучение динамики межличностных процессов, в Великобритании же обучение на основе опыта в психокоррекционных группах стало отождествляться с тэвистокским методом изучения внутригрупповых отношений (Banet and Hayden, 1979).

Если в гештальт-группах или группах встреч акцент делается на важности индивидуального развития и уникальности каждой личности, то Тэвистокские группы, в еще большей степени, чем Т-группы, имеют дело с отдельными индивидами только тогда, когда те выступают от лица всей группы. Когда люди собираются в группу, в которой перед ними стоит общая задача, группа ведет себя как система взаимозависимых отношений, где целое оказывается чем-то большим, нежели сумма его частей. В основе работы Тэвистокских групп лежит допущение, согласно которому высказывания и поведение одного участника отражают интересы, которые разделяют другие члены группы. Преобладающие эмоции и взаимодействия, которые можно наблюдать в каждый данный момент времени, определяются базовой организацией группы. Более того, наиболее значительным и динамичным аспектом существования любой группы является разрешение проблем в ее отношениях с руководителем – задача, которая задействует полученные в самом начале групповой работы впечатления, связанные с реакцией на власть и авторитет.

Консультант Тэвистокской группы все время остается вне ее и, пока члены группы пытаются проанализировать собственное поведение, действует формально и даже проявляет некоторое высокомерие. Единственная функция консультанта – способствовать достижению групповой цели. Для этого он (или она) выносит на рассмотрение группы свои наблюдения. Такая форма вмешательства направлена скорее на группу в целом, чем на отдельных ее членов. Консультант не дает советов и не направляет группу, не объединяется с ней и не оказывает никакой поддержки. Консультант «противостоит всей группе, не противопоставляя себя ни одному из ее членов… он обращает внимание на поведение всей группы, а не на поведение отдельных участников, а также на то, как в поведении индивидов выражается общий настрой группы» (Rice, 1965, р. 102).

Консультанту должно быть понятно, что, в то время как группа в целом мотивирована на обучение и понимание и работает над выполнением групповой задачи, отдельные ее члены имеют свои имплицитные цели и установки, которые отражают их собственные потребности. Члены группы должны прийти к определенному единому мнению относительно того, какого рода поведение необходимо, чтобы группа продолжала существовать. Согласно Байону (Bion, 1959), каждая группа должна выработать так называемую «культуру допущений» (assumption culture), касающуюся вопросов зависимости, объединения в подгруппы и решения дилеммы «борьба или бегство» (fight or flight). Такая «культура» позволяет членам группы избежать тревоги и проявить себя в групповом процессе. Например, допущения могут отражать воображаемую потребность участников быть зависимыми от кого-либо, кто может защищать их и выполнять роль руководителя. Чтобы повысить степень осознания участниками происходящего в группе, консультант может просто описывать то, что он видит, или комментировать процесс достижения групповой цели. Например, консультант может отметить, что группа, судя по всему, игнорирует его, или косвенно поинтересоваться, не является ли вспышка гнева одного из участников отражением психического состояния всей группы. Подобно психоаналитикам, ориентированным на индивидуальную психотерапию, консультант Тэвистокской группы обычно отмечает стремление группы избегать обсуждения вопросов, имеющих эмоциональную окраску, и проявления чувств. Фокусировка внимания руководителя на общей для всей группы проблеме и его нежелание высказывать свое одобрение или неодобрение и участвовать в организации группового процесса побуждает участников брать на себя ответственность за собственное развитие.

Коммуникативные навыки

Целью всех Т-групп является развитие личности посредством углубления осознания себя и других, а также процессов, происходящих в группе. Кроме того, Т-группа может использоваться как своего рода обучающая лаборатория, где развиваются и оттачиваются навыки межличностного взаимодействия. В ней участники могут исследовать свои стили общения и экспериментировать с их вариантами, налаживая с другими такие отношения, которые включают обратные связи. Руководители могут также играть активную роль в распространении информации, моделировании тех или иных умений и обеспечении обратной связи. Вырабатываемые в Т-группе коммуникативные навыки включают умение описывать поведение, передавать свои чувства, активно слушать, предоставлять обратную связь и вступать в конфронтацию. Успешное овладение этими навыками сводит до минимума стесненность и отчуждение в группе, способствует кооперации участников и достижению групповых целей.

Описывание поведения подразумевает устное комментирование конкретных наблюдаемых действий, совершаемых другими. Это объективная констатация, и она исключает оценочные высказывания и приписывание другим мотивов, установок или склонностей. Например, высказывание: «Стюарт, ты все время стремишься произвести на нас впечатление» – означает попытку «чтения мыслей». Если же сказать: «Стюарт, я заметил, что, стоит кому-то хоть что-нибудь сделать удачно, ты тут же начинаешь говорить о своих собственных достижениях» – это уже будет описанием поведения. Сказать: «Элен, ты неряха!» – значит навесить ярлык, а сказать: «Элен, ты опять разлила кофе и не вытерла» – значит описать поведение. Первый шаг на пути развития способности описывать поведение – это тренировка наблюдательности и воздержание от оценочных суждений. В общем, обратная связь, основанная на наблюдениях, сопряжена с менее выраженными защитными реакциями и с большей готовностью понять и изменить свое поведение.