Евгения Фричкова
Психологическая диагностика при приёме на работу
Оценка личных качеств
Бесспорно, многое в работе конкретного человека будет зависеть от его самооценки, его личностных черт, эмоционального склада.
В общем-то, описание самооценки или темперамента как таковых не входит в задачи психодиагностики при профтоборе. Тем не менее, если данные качества ярко выражены и во многом определяют деятельность, их можно вынести в отдельный параграф. В частности, можно описать:
1. Особенности самооценки.
2. Особенности эмоционального склада.
3. Важные для работы яркие личностные особенности:
– агрессивность;
– тревожность;
– демонстративность
и т.д.
4. Состояние на момент тестирования.
Вот пример подобного описания:
«Самооценка Станислава высока. Позитивное отношение к себе достигается путём получения удовлетворения от того, что удалось избежать неприятного опыта, произвести впечатление, отделаться юмором, вообще «легко отделаться». Самооценка зиждется на комбинации подобных «успехов».
Станислав эмоционально не вполне устойчив. Он активен и предприимчив, но беспокоен, неусидчив, непостоянен в интересах и целях. Ему сложно доводить дело до конца. В конфликтных ситуациях (т.е. в ситуациях, когда Станиславу не удаётся отделаться шуткой или отговоркой) есть риск возникновения гневных реакций.»
Конечно, всё то же самое можно было бы включить в пункт про деловые качества или общение. Тем не менее, если необходимо выделить что-то особенно важное, имеет смысл вынести эту информацию отдельным параграфом (и даже не грех повторить в разных местах отчёта).
Также в данном параграфе вы можете описать состояние клиента на момент тестирования. Понятно, что собеседование с психологом уже само по себе является стрессом. Актуальное состояние человека очень сильно влияет на его поведение во время встречи, включая результаты по методикам. Если напряжение было слишком велико, и у вас есть основания полагать, что это сказалось на результатах, в данном параграфе отчёта вы можете об этом упомянуть.
Здесь очень важно следующее: даже если соблазн велик, не стоит употреблять специальных терминов вроде «акцентуация», «социопатия», «фобия», «истероидность», «аутичность» и т.п. Такие вещи не-психологами могут быть истолкованы превратно. Оставим клиническую терминологию клиницистам. Текст должен быть написан просто и доступно. В конце концов, руководитель компании не обязан понимать психологический «птичий язык». Попытки блеснуть познаниями ради красного словца способны привести к серьёзным недоразумениям.
О «подводных камнях»
Здесь дам несколько практических советов по проведению методик и организации тестирования. Также скажу пару слов о «подводных камнях», которые нас поджидают.
1. Первый совет из разряда очевидных. Подбирая пакет методик, планируйте заранее, исходя из общего времени, отведённого на встречу с кандидатом (от знакомства до прощания). Хорошо, если вы сначала проведёте тесты на себе. Выясните, сколько времени они у вас займут, и накиньте сверху ещё почти столько же. Учтите, что ваш клиент будет работать с методиками медленнее, чем вы. Главное – чтобы оставалось время на беседу.
2. Не стоит брать громоздкие тесты. Заполнение MMPI или 16PF у неискушённого испытуемого может занять час или больше. Много времени забирают тесты IQ, а также проективные методики типа пиктограмм, «пятна Роршаха», ТАТ или Розенцвейга (и, соответственно, разные их модификации). Если работодатель выделил вам всего одну часовую встречу с кандидатом, понадобятся более оперативные методы оценки.
Будет очень обидно, если потратив всё время диагностики на один тест, вы не сможете сделать выводов о сотруднике. В конце концов, тесты типа Роршаха очень хороши, но они вряд ли помогут в экспресс-оценке деловых качеств кандидата. У каждой методики есть свой диапазон применимости и свои ограничения. К сожалению, универсального «мерила» для всех случаев психология пока не изобрела.
3. Нужно постоянно держать в голове, что же мы тестируем на самом деле.
Как правило, человек в ситуации экспертизы, с одной стороны, скрывает истинное положение вещей, поэтому будет отрицательно отвечать даже на невинные вопросы типа «Беспокоитесь ли вы о своём здоровье?» (что называется, «от греха подальше»). С другой стороны, он будет давать ответы, которые считает «правильными», например, положительный ответ на вопросы вроде «Могли бы вы сказать, что вы уверенный в себе человек?».
В итоге мы получим лишь Образ-Я испытуемого, что очень отличается от истинного положения вещей. Я бы даже уточнила: это будет образ Социального Я (близкий к тому, что К.Г.Юнг называл Персоной). Именно этот идеализированный – «правильный», желательный, социально одобряемый – образ мы, как правило, и имеем на выходе, а вовсе не объективный психологический портрет. А в действительности … Как гласит известная поговорка, «в действительности всё не так как на самом деле».
Поэтому в подобранный вами пакет должны входить как бланковые тесты, так и проективные. А также техники, занимающие своего рода «промежуточное положение» (например, «Неоконченные предложения» или «Толкование пословиц»).
Проективные, в т.ч. рисуночные, тесты задействуют иные (невербальные) каналы коммуникации, что позволяет обойти сознательные установки и защиты. Вот простой пример.
На сознательном уровне наш испытуемый позиционирует себя как открытого, жизнерадостного и доброжелательного человека. Между тем, на его рисунке вы видите следующее:
Однако это не значит, что сознательно выстраиваемый имидж абсолютно ложен. Это значит, что результат по тому или иному тесту нужно воспринимать не как истину в последней инстанции, а как гипотезу, нуждающуюся в проверке.
4. «Снимать пену» и отмечать неформатное.
Под «пеной» имею в виду очевидные ответы, которые выскакивают в опросниках почти у всех испытуемых на первое место (как пена, плавающая сверху).
Например, выше я рекомендовала опросник трудового стресса Спилбергера. Тест адаптирован на нашей выборке, работает неплохо, но… Почти всегда наиболее стрессогенными факторами оказываются «Ограниченные возможности профессионального роста» и «Повышенная ответственность за выполняемую работу». И это, согласно результату, получается самым важным трудовым стрессом, причём независимо от профессии, должности и опыта: от юриста до охранника, от продавца супермаркета до топ-менеджера банка.
Как раз эту «пену» и надо снять. Т.е. проигнорировать. Самое интересное начинается дальше – факторы, которые занимают третье-четвёртое место. И может оказаться, что, на самом деле, данному человеку не так важен его профессиональный рост как безалаберность коллег или недостаток свободного времени. Именно они раздражают испытуемого больше всего, а вовсе не то, что он не может стать профи.
Под «неформатным» имею в виду ответы, выбивающиеся из общего контекста, например, когда среди стабильно средних оценок испытуемый вдруг ставит максимальный или минимальный балл по каким-то отдельным вопросам теста. Эти «пики» и «провалы», как правило, информативны. В общем, речь идёт обо всём, что выбивается из общей ровной картины.
Иначе говоря, берём в руки заполненный опросник и читаем его как книгу, идём прям по сырым баллам и ответам (т.е. по конкретным «реакциям» испытуемого на конкретные утверждения теста). И отсюда плавно переходим к последнему пункту.
5. Все «неформатные» моменты требуют обсуждения. В ситуации, когда велика роль мотива экспертизы, ответы на вопросы теста следует воспринимать не только как материал для подсчёта суммарного балла, но и как повод для беседы.
Простой пример. Два тестовых вопроса:
1) «Предпочитаете ли вы действовать быстро, не тратя время на обдумывание?»
2) «Предпочитаете ли вы всё тщательно обдумать, прежде чем принимать решение?»
На оба вопроса испытуемый отвечает «да». Это понятно, т.к. при трудоустройстве человек пытается предстать вдумчивым и оперативным одновременно. Но по факту выходит противоречиво.
Подобные противоречия надо выводить в беседу, используя приёмы психологического консультирования, включая парадоксальные вопросы и даже конфронтации.
А разговору в ситуации экспертизы приходится уделять всё больше времени, всё меньше полагаясь на «выхолощенные» и стереотипные результаты бланковых тестов, вылетающих по шкалам лжи. Именно поэтому для меня сомнительна практика тестирования кандидатов на удалённом доступе. На мой взгляд, новомодная «дистанционка», хотя и менее хлопотна для обеих сторон, но далеко не всегда приводит к хорошему результату. Иногда полезнее старый добрый «оффлайн». Психодиагностика – как раз такой случай.