Евгения Фричкова
Психологическая диагностика при приёме на работу
Оценка деловых и коммуникативных качеств
Оценку деловых и коммуникативных качеств лучше разнести по разным параграфам вашего отчёта. Хотя, конечно, в реальности отделить одни от других довольно сложно (просто потому, что личность целостна). Однако, как показала практика, работодателю удобнее воспринимать диагностику, когда деловая сфера и общение описаны последовательно, а не «свалены» в один сплошной текст. Такая структура просто комфортнее для чтения.
Деловые качества могут включать следующие описания:
1. Деловая мотивация. Актуальная готовность к работе.
2. Лояльность компании, профессии, труду.
3. Черты характера, важные в работе:
– ответственность;
– дисциплинированность;
– работоспособность;
– обучаемость;
– предприимчивость;
– деловая надёжность и проч.
Оценка коммуникативных качеств включает:
1. Стиль общения.
2. Лидерские способности.
3. Способность к командному взаимодействию.
4. Поведение в конфликте.
Плохая новость № 1. К сожалению, нет какого-то одного волшебного теста, позволяющего за 5 мин определить деловую надёжность или чувство ответственности кандидата. Поэтому придётся собирать эту информацию, пользуясь разными методиками.
Плохая новость № 2. Кандидат всеми силами постарается предстать перед вами: мотивированным, гиперответственным, дисциплинированным, самостоятельным, стрессоустойчивым, лояльным лидером, готовым к совместной деятельности и совершенно лишённым личных амбиций и конфликтности. Противоречия? – Безусловно. Но человека не стоит за это осуждать, ведь ему нужна работа, а не откровенная беседа с психологом. Да и влияние мотива экспертизы никто не отменял.
Но психологу от этого не легче. По факту, ему придётся иметь дело с противоречиями, недосказанностями и опросниками, недостоверными по шкалам лжи. К этому нужно быть готовым.
Сначала перечислю методики, которые можно брать для тестирования деловых и коммуникативных качеств. А затем расскажу о «подводных камнях», которыми это тестирование чревато, и на что следует обратить внимание.
«Незавершённые предложения»
Испытуемому предлагается закончить (дописать) начатые предложения так, как он считает нужным.
Достоинства методики:
– позволяет выявлять малоосознаваемые аспекты опыта, а также установки, ценности (даже предубеждения и стереотипы);
– даёт возможность оценить интеллект, владение языком, общую грамотность;
– методика может быть легко модифицирована под потребности исследования. Если мы изучаем трудовые отношения, то имеет смысл давать неоконченные предложения, направленные на диагностику именно этой сферы. Например:
Люблю работать с людьми, которые …
Моё руководство …
Если бы я занимал высокий пост …
Люди, которые работают со мной …
Когда я даю другим поручение, …
Люди, превосходство которых над собой я признаю, …
Лучше всего мне работается с …
и т.п.;
– тест даёт множество поводов для беседы и построения дальнейшего интервью. Допустим, одно из предложений кандидат заканчивает следующим образом (его ответ набран курсивом):
Лучше всего мне работается с адекватными людьми
Естественно задать вопрос, каких людей он считает «адекватными», и вообще, что для него означает само понятие «адекватности».
Возможные трудности связаны с тем, что методика способна занять много времени, особенно у людей, не привыкших (или отвыкших) писать «от руки». Поэтому не стоит включать в бланк более 12-14 предложений.
Рисуночные тесты
В профотборе чаще всего предлагается:
– Рисунок несуществующего животного (РНЖ);
– Рисунок человека;
– «Дом, дерево, человек».
Вообще, лучше выбирать те методики, которые занимают меньше времени, и которые испытуемый выполняет собственной рукой (т.е. не по готовым картинкам типа Роршаха или ТАТа). Лично я предпочитаю РНЖ. Он просто технически выполняется довольно быстро. Высвободившееся время лучше потратить на беседу по рисунку.
«Модифицированный восьмицветовой тест Люшера» (адаптация Л.Н.Собчик).
По мнению авторов, тест хорош тем, что он лишён культурно-этнических основ и не провоцирует защитных реакций (Собчик, 2000). Действительно, что может быть проще, чем выбрать понравившийся цвет? Методика проводится легко, быстро, даёт ориентировочную информацию проективного характера.
«Опросник трудового стресса» (Job Stress Survey, Spielberger, 1989). Русскоязычная адаптация А.Б.Леоновой и С.Б.Величковской (2000).
Достоинства теста:
– тест ориентирован на диагностику стрессогенных ситуаций именно в трудовой деятельности;
– даёт возможность оценить частоту и силу стресса;
– даёт информацию о стрессоустойчивости испытуемого в целом;
– даёт повод для построения дальнейшей беседы. Например, выделив наиболее стрессогенные факторы в работе конкретного кандидата, можно задать следующие вопросы: «Что вы делали, чтобы минимизировать воздействие этого фактора?», «Какие шаги предпринимали, чтобы впредь не допускать подобных ситуаций?» и т.п.
Вот примеры некоторых стрессогенных ситуаций, представленных в опроснике:
Наличие неприятных обязанностей и противоречивых поручений
Сверхурочная работа
Ограниченные возможности профессионального роста
Необходимость выполнять совершенно незнакомые задания
Обиды и личные оскорбления со стороны клиента/партнёра
Наличие шума и помех в производственных помещениях
Плохая подготовка персонала
Конфликты с другими подразделениями организации
Недостаток времени для личных нужд и отдыха (перерывы, обед)
и т.д., всего 30 ситуаций.
Испытуемому предлагается оценить как частоту встречаемости этих стрессов в личной трудовой практике (вариант опросника А), так и субъективную силу (вариант Б).
Возможные трудности:
– к сожалению, люди часто не делают различий между вариантами А и Б опросника, путая частоту и силу воздействия стресса. Поэтому степень понимания испытуемым инструкции нуждается в проверке до начала выполнения методики;
– другая возможная проблема – человек признаёт, что некое стрессогенное событие часто возникало на последнем рабочем месте (например, «Борьба за продвижение по службе»), но при этом отказывается оценивать силу этого воздействия («Для меня это вообще не является стрессом», «Меня это не трогает»). И так практически по всем пунктам. Поэтому без уточняющей беседы по полученным результатам не обойтись.
Толкование пословиц и метафор
Об этой методике я подробно писала выше в главе об оценке мышления. Здесь лишь напомню, что эта техника может быть использована не только для диагностики интеллекта, но и для изучения личностных особенностей. Например, можно подбирать пословицы, отражающие: отношения субординации, отношение к авторитетам, отношение к лицам противоположного пола, самооценку и самоотношение, притязания, агрессивность, демонстративность и проч.
Личностный опросник Айзенка (EPI)
Достоинства теста:
– проверенная временем «классика жанра»;
– небольшой по размеру (57 вопросов);
– имеет внятные критерии оценки и без проблем воспринимается испытуемым;
– имеет т.н. «шкалу лжи».
Возможные трудности связаны с социальной желательностью, которая неминуемо проявится в ситуации трудоустройства. На 2-3-х случаях это не так заметно. Однако когда вы накопите результатов 20-30, то можете с удивлением обнаружить, что к вам на приём попадали исключительно сангвиники. Т.е. это сплошь жизнерадостные, общительные, открытые и инициативные экстраверты. Между сангвиниками возможны незначительные «вкрапления» флегматиков. А вот меланхолика или холерика вы за всю свою деятельность на ниве профотбора можете так ни разу и не встретить.
Виной тому – пресловутый мотив экспертизы. Да и вообще, сама ситуация трудоустройства, когда тебя оценивают и отбирают, вынуждает кандидатов быть неискренними дабы предстать в лучшем свете (см. выше плохую новость № 2). В таких случаях не спасает даже «шкала лжи».
Тем не менее, тест может быть рекомендован как вспомогательный инструмент. Но полагаться только на его результаты ни в коем случае не стоит. Иначе говоря, если по тесту Айзенка перед вами жизнерадостный экстраверт, не забудьте проверить эту гипотезу по другим тестам, в т.ч. проективным.
Личностный опросник Шмишека (иногда называемый тестом Леонгарда-Шмишека).
В принципе, данный тест может быть использован как альтернатива опроснику Айзенка. Но… Соответственно, все оговорки, которые я сделала по тесту Айзенка, в полной мере относятся и к тесту Шмишека. Только здесь высока вероятность, что большинство ваших клиентов выдадут акцентуацию по шкале гипертимности.
Такой результат тоже объясним, ведь при трудоустройстве люди стараются предстать активными, общительными, смелыми, и на этом пути ненароком впадают в противоположную крайность, давая упомянутую акцентуацию по гипертимности. При этом зачастую получается очень низкий балл по тревожности.
Кстати, с аналогичной картиной можно столкнуться в MMPI (он же – СМИЛ), если вы вдруг надумаете его проводить (что я не очень рекомендую).
Совет будет тот же – не полагайтесь 100%-но на этот тест. Особенно если достоверность невысокая. Сверяйтесь с другими методиками и выстраивайте беседу с клиентом, выводя противоречия в обсуждение.
Опросники на профессиональное выгорание
В принципе, можно брать любые привычные вам тесты. Наиболее часто используются опросник В.Бойко или опросник Н.Е.Водопьяновой и Е.С.Старченковой на основе трёхкомпонентной модели выгорания К.Маслач и С.Джексон.
Однако какой бы инструмент вы ни выбрали, могу предупредить, что результаты здесь снова рискуют оказаться сомнительными, т.к. кандидаты, опять же, склонны скрывать истинное положение дел.
Я бы сказала так: отрицательный результат по таким тестам не означает, что выгорания нет. Иначе говоря, по отрицательному тесту ничего утверждать нельзя, поэтому не рассматривайте его вообще. А вот положительный результат однозначно говорит о выгорании.
Список тестов, конечно, неполный. Выбор конкретного пакета методик остаётся на усмотрение психолога. Моей целью является показать, какие именно качества работника – особенности его характера, стиля деятельности, мышления – должны быть отражены в отчёте, и как этот отчёт лучше строить. Выбор адекватного этим целям инструментария всегда остаётся за исследователем.