Елена Старченкова
Синдром выгорания
Ожидания работников и выгорание
Имеются данные о том, что выгоранию более подвержены молодые малоопытные работники, поскольку у них нереалистичны ожидания относительно профессии, организации и своей профессиональной успешности. Источником выгорания могут стать завышенные и неудовлетворенные ожидания (Jackson et al., 1986). Чем больше несоответствие между ожиданиями и действительностью, тем более негативными будут последствия и для работника, и для организации.
Не менее важен и такой аспект, как изменение ожиданий. Исследования показывают, что у более старших по возрасту и опытных работников уровень выгорания ниже. Это объясняется, в частности, тем, что они изменяют свои ожидания так, чтобы те более соответствовали реальной ситуации, например снизив те, которые касаются организационных ресурсов или благодарности клиентов. Стивенс и О'Нил (Stevens, O'Neil; см.: Cordes, Dougherty, 1993) обнаружили, что общая оценка ожиданий коррелировала с редуцированными персональными достижениями.
Изменение ожиданий коррелировало со всеми компонентами выгорания, причем более высокие уровни последнего были связаны с негативными изменениями. Менее опытные работники имели ожидания, ориентированные на клиента, и высокий уровень выгорания, а опытные работники меняли свои ожидания – с ориентации на клиента в сторону, например собственной компетентности.
Ролевые факторы риска выгорания
К ним относят ролевой конфликт, ролевую перегруженность и ролевую неопределенность. Первый представляет собой противоречивые требования к работнику, ролевая неопределенность проявляется в нечетких, неопределенных требованиях к работнику, а перегруженность возникает, когда ролевые ожидания намного больше, чем индивидуальные возможности и мотивация к выполнению задачи.
Многие исследования показывают взаимосвязь между ролевыми проблемами и выгоранием как следствием попытки выполнить неопределенные или совместить противоречивые требования, что обычно приводит к негативным эмоциональным переживаниям и утрате чувства доверия к организации.
Американские исследователи обнаружили, что воспринимаемый ролевой конфликт и ролевая неопределенность положительно связаны со всеми компонентами выгорания (Cordes, Dougherty, 1993; Jackson et al., 1986).
Согласно результатам другого исследования (Von Emster, Harrison, 1998), высокий уровень ролевой неопределенности связан с низким уровнем контроля, высоким уровнем выгорания и снижением персональных достижений.
Синг и Гулсбай (Singh, Goolsby, 1994) полагают, что выгорание опосредует влияние ролевого стресса на характеристики выполнения деятельности, к которым относятся качество выполнения работы, удовлетворенность трудом, намерение уйти с работы и лояльность по отношению к организации. Выгорание не стрессор сам по себе, оно возникает, скорее всего, в результате кумулятивного воздействия множественных ролевых стрессоров. Авторы делают следующие выводы:
в определенной степени некоторые источники стресса присутствуют в работе (ролевой конфликт, ролевая неопределенность, ролевая перегруженность);
по отдельности эти ролевые стрессоры могут не быть дисфункциональными;
кумулятивный эффект этих стрессоров может превысить адаптационные ресурсы преодоления человека, в результате чего повышается вероятность развития выгорания и негативных последствий в выполнении профессиональной деятельности.
Организационные характеристики
Рассматривая проблему организационных изменений, Лейтер и Харви (Leiter, Harvie, 1998), установили, что поддерживающее руководство, уверенность в стратегии менеджмента, эффективные коммуникации и значимость работы связаны с принятием изменений, при этом выгорание играет опосредующую роль между внутренней средой организации и принятием изменений.
Различные характеристики организационной среды, такие как кадровая политика, график работы, характер руководства, система вознаграждений, социально-психологический климат и т. п., могут влиять на развитие стресса на рабочем месте и, как следствие, выгорания. Было обнаружено, что женщины имеют больший уровень эмоционального истощения и деперсонализации, если они не занимают позицию менеджера, в то время как мужчины – наоборот.
При исследовании офицеров полиции установлено, что уровни эмоционального истощения различаются в соответствии с отделами организации. Было высказано предположение, что такое различие обусловлено более высоким статусом и большим разнообразием труда в некоторых отделах по сравнению с другими.
К данному фактору относятся также:
неопределенное (или трудноизмеримое) содержание работы;
работа, требующая исключительной продуктивности;
характер руководства, не соответствующий содержанию работы;
работа, требующая соответствующей подготовки (тренировки);
неопределенность или недостаток ответственности.
Любая должность предполагает наличие определенной меры ответственности (материальной и за людей). Исследователи обнаружили, что специалисты, ответственные за других людей, испытывают более высокий уровень напряжения, чем те, кто имеют дело с иными сторонами производства. Неопределенность или недостаток ответственности также могут вносить свою лепту в развитие профессионального стресса. Если у человека есть ощущение, что он не в состоянии ничего изменить в своей работе, что от него ничего не зависит и его мнение не имеет значения, то вероятность развития стресса, связанного с работой, увеличивается.
Перлман и Хартман (Perlman, Hartman,1982) установили значимую связь синдрома выгорания как с административными, управленческими и коммуникативными особенностями организации, так и со статусно-ролевыми и индивидуальными характеристиками менеджеров, а также с результатами их деятельности. Данные авторы выделили три группы переменных, определенным образом влияющих на возникновение выгорания в сфере профессий типа «человек—человек»: личностные, ролевые и организационные.[27]
Личностные факторы:
интроверсия;
реактивность;
пол;
возраст;
авторитаризм;
низкое самоуважение;
трудоголизм;
поведенческая реакция на стресс по типу А;
низкий уровень эмпатии;
особенности мотивации;
степень неудовлетворенности профессией и профессиональным ростом;
большой стаж работы и др.
Ролевые факторы:
ролевые конфликты;
ролевая неопределенность.
Организационные факторы:
время, затрачиваемое на работу;
неопределенное (или трудноизмеримое) содержание труда;
работа, требующая исключительной продуктивности и постоянного повышения профессионализма;
работа, требующая соответствующей подготовки (тренировки);
неопределенность или недостаток ответственности;
характер руководства, не соответствующий содержанию работы, и др.
Кросскультурные факторы выгорания
Особый интерес представляют исследования, в которых изучаются межнациональные различия синдрома выгорания. По полученным данным сравнительного исследования (Schaufeli, Yanczur, 1994), у польских медсестер наблюдался более высокий уровень выгорания по сравнению с их голландскими коллегами. Авторы объясняют это межнациональными различиями в образовании, условиях работы, зарплате, социальной поддержке и т. д. Несмотря на такие различия, основные корреляты выгорания (неопределенность, дисбаланс между вкладом и результатом и др.) остаются идентичными в обеих выборках, а вот аспекты рабочей ситуации и личностные характеристики оказываются менее важными.
Химл, Джейратн и Тиннес[28] обследовали свыше 1000 норвежских и американских социальных работников. Согласно полученным данным, норвежские специалисты имели более высокий уровень выгорания, чем их американские коллеги. Также наблюдались межнациональные различия во взаимосвязях выгорания с разными стрессорами. Авторы объясняли это различиями в структуре деятельности социальных работников.
Исследование менеджеров показало, что уровень выгорания у израильских менеджеров ниже, чем у американских (Schaufeli, Dieren-donck, 1993). Это весьма неожиданный результат, так как жизнь в Израиле считается более стрессогенной, чем в США. При объяснении данных результатов авторы утверждали, что израильские менеджеры получают большую поддержку и от института семьи и друзей, и от сильного ощущения социальной сплоченности, которые характерны для израильского общества.
Сравнительное исследование оценок выгорания на американской и голландской нормативных выборках выявило: у американцев были более высокие средние оценки по шкалам эмоционального истощения и деперсонализации, при этом они меньше сообщали о редуцировании персональных достижений (Dierendonck, Schaufeli, 1995). Авторы объясняют это несколькими причинами.
Американцы оказались более склонными к выбору крайних вариантов ответов; похожие различия в стилях ответов наблюдались и ранее в кросс-культурных исследованиях. Возможно, работа в Северной Америке более стрессогенная, нежели в Европе. Например, как правило, оценки выгорания у выборок американских медсестер (особенно по шкалам эмоционального истощения и деперсонализации) выше, чем у их коллег в таких европейских странах, как Франция, Германия, Италия, Великобритания, Ирландия. Только в Польше наблюдаются сходные с Северной Америкой величины выгорания. Это можно понять так, что американское общество в отличие от европейских стран более ориентировано на достижения. Если в США придается большее значение индивидуальным достижениям, следует ожидать и превышающего показатели в других странах числа случаев выгорания, где с меньшей вероятностью возможно увидеть успех карьеры, приравненный к личному успеху, например в Нидерландах.
Сравнительное исследование (Schutte et al., 2000) работников лесной промышленности из Финляндии (n = 8529), Швеции (n = 267) и Нидерландов (n = 259) показало отсутствие значимых различий между респондентами финской и шведской выборок. Однако по сравнению с Финляндией и Швецией респонденты из Нидерландов имели более низкие оценки по шкалам истощения и цинизма. Кроме того, голландцы по сравнению с финнами продемонстрировали по шкале профессиональной успешности оценки выше. Авторы пришли к выводу, что наиболее благополучными относительно выгорания следует считать респондентов из Нидерландов.
Итак, определенные межнациональные различия существуют, но их источник не всегда очевиден, поэтому результаты подобных исследований требуют осторожности в интерпретации.
Обобщение результатов эмпирических исследований разных авторов позволяет выделить три группы факторов риска синдрома выгорания: личностные, ситуативные и профессиональные требования (табл. 2.1).
Таблица 2.1
Факторы риска выгорания
Выводы. Многочисленность исследований, посвященных проблеме выгорания, объясняется несколькими причинами. Во-первых, выгорание представляет собой вариант многофакторного производственного (рабочего) стресса, что позволяет изучать его как системную реакцию в целом. Во-вторых, последствия профессионального выгорания оказывают существенное влияние на личную, внеслужебную, жизнь «выгоревших». В-третьих, последствия выгорания плохо сказываются на экономическом благополучии организации и ведут к потере кадровых ресурсов.
Профессиональное выгорание связано с административными, управленческими и коммуникативными характеристиками организации, психологическим климатом, статусно-ролевыми и личностными особенностями персонала. К сожалению, данные, полученные разными а вторами, не всегда согласуются друг с другом. Это связано с тем, что они получены, во-первых, благодаря различному инструментарию измерения синдрома выгорания, а во-вторых, применительно к разным видам профессий.
Акцентуации характера как предпосылка выгорания
Понятие акцентуация впервые ввел немецкий психиатр и психолог, профессор неврологической клиники Берлинского университета Карл Леонгард. Им же разработана и описана известная классификация акцентуаций личности (см. табл. 2.2 на с. 75). В нашей стране распространение получила иная классификация акцентуаций, предложенная известным детским психиатром профессором А. Е. Личко. Однако и в том и в другом подходе сохраняется общее понимание смысла акцентуации.
В наиболее лаконичном виде акцентуацию можно определить как дисгармоничность развития характера, гипертрофированную выраженность отдельных его черт, что обусловливает повышенную уязвимость личности перед определенного рода воздействиями и затрудняет адаптацию в некоторых специфических ситуациях. При этом избирательная уязвимость по отношению к определенного рода воздействиям, отмечающаяся при той или иной акцентуации, может сочетаться с хорошей или даже повышенной устойчивостью к другим воздействиям. Точно так же и адаптационные затруднения личности в некоторых специфичных ситуациях (сопряженных с данной акцентуацией) встречаются вместе с хорошими или даже повышенными способностями к социальной адаптации в других ситуациях. Причем последние сами по себе могут быть объективно более сложными, но не сопряженными с данной акцентуацией, нереферентными ей.
К. Леонгард в своей работе «Акцентуированные личности» говорил о том, что существуют варианты в характере человеческих реакций на окружающее: есть люди с более или менее выраженным эгоизмом или альтруизмом, более или менее честолюбивые, более или менее способные к состраданию, более или менее исполненные чувства долга и т. д. Это значит, что в сфере стремлений и склонностей на основании таких вариаций возникают человеческие индивидуальности, которые отличаются друг от друга, хотя еще и не будучи акцентуированными личностями.
Обычно акцентуации развиваются в период становления характера и сглаживаются с повзрослением. Особенности характера при акцентуациях могут проявляться не постоянно, а лишь в некоторых ситуациях, в определенной обстановке, и почти не обнаруживаться в обычных условиях. Социальная дезадаптация при этом либо вовсе отсутствует, либо бывает непродолжительной.
В зависимости от степени выраженности, А. Е. Личко выделяет две степени акцентуации характера: явную и скрытую. Явная относится к крайним вариантам нормы. Она отличается наличием довольно постоянных черт определенного типа характера. Скрытая – к обычным вариантам нормы. В обыденных, привычных условиях черты определенного типа характера выражены слабо или не проявляются совсем. Даже при продолжительном наблюдении, разносторонних контактах и детальном знакомстве с биографией трудно бывает составить четкое представление об определенном типе характера. Однако его черты могут ярко, порой неожиданно выявиться под влиянием тех ситуаций и психических травм, которые предъявляют повышенные требования к «месту наименьшего сопротивления». Проявления акцентуаций во многом зависят от типологических особенностей нервной системы и темперамента.
К. Леонгард и Н. Шмишек выделили 10 типов акцентуированной выраженности характера:
1. Застревающий (ригидный) тип. Основные черты: чрезмерная стойкость аффекта со склонностью к формированию «сверхценных» идей; повышенная подозрительность и болезненная обидчивость; стойкость отрицательных эмоций и чувств; честолюбие, самонадеянность и стремление к доминированию; высокая конфликтность, злопамятность и даже враждебность к обидчикам.
2. Возбудимый тип. Характеризуется повышенной импульсивностью, раздражительностью и агрессивностью. Моральные устои малозначимы, в порывах гнева нарастание агрессивности сопровождается активизацией соответствующих действий. Осмысление, как правило, затруднено и замедленно.
3. Демонстративный (истероидный) тип. Характерна ярко выраженная потребность во внимании окружающих, тщеславие, авантюристичность, но в то же время устремленность к цели. Хитроумность в самовосхвалении, услужливость в достижении своих интересов. Однако раскованность в мышлении и действиях делает демонстративные личности адаптивными.
4. Педантичный тип. Отличается ярко выраженной собранностью, отражающей инертность психических процессов. Основательность, четкость и завершенность в действиях, высокий самоконтроль позволяют выполнять работу пунктуально и добросовестно, но имеют место медлительность и низкая продуктивность в мышлении, а в действиях – чрезмерная стандартность и предусмотрительность. При неблагоприятных обстоятельствах акцентуация приобретает навязчивый характер.
5. Гипертимный тип. Характеризуется преимущественно приподнятым настроением, повышенной психической активностью и жаждой деятельности. Предприимчивость, инициативность, готовность заражать оптимизмом. Вместе с этим чрезмерная веселость и живость не всегда позволяют доводить дело до конца, быть обязательным, строго соблюдать нормы, дорожить своим авторитетом. Легкомыслие нередко проявляется в прожектерстве, несобранности, сомнительных поступках и в прямолинейности избранного пути.
6. Дистимичный тип. Склонность к депрессии, сосредоточенность на мрачных сторонах жизни, медлительность и заторможенность. Серьезная настроенность на дело и утонченность чувств обусловливают твердую жизненную позицию. Стимулирование жизнедеятельности ослаблено.
7. Циклотимический (аффективно-лабильный, неустойчивый) тип. Ярко выражена смена гипертимических и дистимических фаз. Характерна изменчивость настроения, поступков и действий без видимых причин.
8. Аффективно-экзальтированный тип. Свойствен широкий диапазон эмоциональных состояний. Экзальтация (восторженно-возбужденное состояние) проявляется в бурной реакции, сменяемости направлений активности, высокой впечатлительности, сильной привязанности к друзьям и пр. Искреннее и глубокое переживание чужих проблем усиливает психическую реакцию людей этого типа акцентуации.
9. Тревожный (боязливый) тип. Склонность к страху, нерешительности, робости, чрезмерной подчиненности. Высокий уровень тревожности нередко сопровождается стремлением к сверхкомпенсации за счет резкого выброса негативных эмоций.
10. Эмотивный тип. Отличается повышенной чувствительностью, впечатлительностью и глубиной переживаний. Реакции людей с таким типом акцентуации проявляются в сопереживании, мягкосердечии, растроганности. Под влиянием бурных событий в окружающей действительности возможны патологии до депрессии и самоубийств.
На сегодняшний день существует несколько классификаций акцентуаций характера. Самые известные из них принадлежат К. Леонгарду и А. Е. Личко. В них существует много общих типов и их описаний, но есть и различия. А. Реан[29] провел сравнительно-сопоставительный анализ этих классификаций (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Классификация акцентуаций характера
По различным данным, распространенность акцентуаций в популяции сильно варьирует и зависит от многих факторов. К этим факторам относятся социокультурные особенности среды, половые и возрастные особенности и др. Согласно К. Леонгарду и его сотрудникам, доля акцентуированных личностей во взрослом населении составляет примерно 50 %. Однако авторы специально подчеркивают, что в других странах соотношение акцентуированных и неакцентуирован-ных людей может быть иным.
В связи с тем что акцентуации характера усиливаются под влиянием профессиональных или организационных стрессов и способствуют социальной дезадаптации, можно предположить, что они повышают вероятность развития выгорания работников. Подтверждение этому было обнаружено при исследовании специалистов и менеджеров службы трудоустройства (СТ) (Водопьянова, Ковальчук, 1998). Были обнаружены следующие динамические взаимосвязи между акцентуациями и психическим выгоранием. Лица с дистимическим типом акцентуации чаще подвержены выгоранию по фактору «редукция персональных достижений». Данная связь объясняется тем, что дистимичность проявляется в склонности к ипохондрии, подавленному настроению, сниженному уровню побуждений и активности.
Источником сильного стресса для них служат ситуации разрыва эмоциональных привязанностей и собственной ненужности. Наиболее характерный способ реагирования на стресс для людей с дистимическими чертами характера – подавление собственных потребностей, обесценивание своих стремлений и личности в целом, аутоагрессия; они часто испытывают затруднения при установлении контактов с другими, хотя и обладают высоким уровнем надежности и преданности делу. Люди, имеющие выраженную дистимическую акцентуацию, избегают ситуаций, связанных с интенсивным общением, самоустраняются от межличностных контактов; в статусно-ролевых позициях, требующих активного общения, не справляются с должностными обязанностями, что приводит к переживаниям собственной непродуктивности и неуспешности. Поэтому неудивительно, что выгорание у работников с дистимической акцентуацией наиболее ярко сказывается в занижении результатов собственной деятельности.
Среди инспекторов службы трудоустройства оказалось 50 % лиц с ярко выраженным демонстративным типом акцентуации. Такие люди отличаются быстро меняющимся настроением, легкостью возникновения и исчезновения эмоциональных переживаний. Они испытывают сильную потребность во внимании со стороны других людей. Эмоциональный стресс для данного типа лиц связан с безразличием окружающих. Наиболее типичный способ реагирования в стрессовых ситуациях для них – возврат к детским формам поведения, рассчитанный на внешний эффект.
Главная черта демонстративного характера – склонность отвергать рациональный или критический взгляд на себя и, как следствие этого, демонстративное, актерское поведение. С опытом такие люди научаются хорошо различать особенности окружающих, чувствуют отношение к себе, подстраиваются под других и пытаются ими манипулировать. Надо заметить, что демонстративным личностям это хорошо удается. Они умело формируют к себе то отношение, которое хотят, активно манипулируя чувствами других людей.
Специфические задачи работы специалистов службы трудоустройства, связанные с удовлетворением потребностей каждого клиента и соблюдением при этом всех положений законодательства, требуют умения влиять на потенциальных кандидатов, внушать им уверенность в выборе вакансии и др. Вероятно, по мере увеличения стажа работы у этих специалистов усиливаются демонстративные черты характера или скрытая демонстративная акцентуация переходит в явную, что помогает им оказывать более сильное (иногда манипулятивное) влияние на кандидатов. Обнаружена связь между демонстративными чертами и деперсонализацией.
В группе менеджеров службы трудоустройства в основном проявляются два типа акцентуации: возбудимый и застревающий. Люди, принадлежащие к первому, отличаются большой силой влечений и чувств, стремлением удовлетворить свои потребности непосредственно, без учета интересов других людей, игнорированием общепринятых правил и норм поведения. Источником сильного стресса для них становятся разные препятствия в удовлетворении их потребностей. Наиболее характерным способом реагирования служит агрессия, направленная вовне. У людей возбудимого типа недостаточно развиты способности к самоконтролю, а наиболее выраженная черта – поведенческая импульсивность: действовать не раздумывая, разрушать препятствия, противостоять противнику, непосредственно разряжать свое напряжение. Эмпирические данные, полученные в группе менеджеров, убеждают, что показатели возбудимого типа акцентуации положительно связаны с деперсонализацией (циничность, агрессивность, раздражительность, черствость по отношению к клиентам).
Данная корреляция позволяет предположить, что деформация отношений с другими людьми у менеджеров сказывается не как повышение зависимости от окружающих, а как усиление негативизма, циничности установок и чувств по отношению к подчиненным и клиентам.
Людям, имеющим ярко выраженный застревающий тип акцентуации, свойственны медленное угасание эмоций, склонность накапливать напряжение. У них наиболее выражены потребности в превосходстве, повышении своего общественного положения, власти. Источниками наибольшего стресса для них оказываются, во-первых, ситуации, унижающие их достоинство, во-вторых, нестабильные, быстро меняющиеся ситуации, к которым они не успевают приспособиться. Основной способ реагирования – дискредитация других и приписывание им своих недостатков. Внешне это проявляется в том, что люди с застревающим типом акцентуации часто обвиняют и критикуют окружающих, предъявляют по отношению к ним категорические требования и запреты. У них недостаточно развиты способности к изменению своего поведения и представлений в зависимости от ситуации, но хорошо – к преодолению препятствий, упорство в достижении целей, умение обращать внимание на детали и не упускать из виду никаких мелочей, способность не доверять первому встречному. Вероятно, специфика работы менеджеров способствует появлению или усилению у них черт возбудимых и застревающих типов акцентуации.
Таким образом, чем ярче у менеджеров выражен возбудимый и застревающий тип акцентуации, тем более высокий уровень деперсонализации они имеют.
Сравнение инспекторов и менеджеров по показателям выгорания позволило установить, что те и другие достаточно часто переживают эмоциональное истощение и неудовлетворенность своими достижениями (редукция персональных достижений), которые значительно усиливаются к концу рабочей недели. Среди менеджеров чаще по сравнению с инспекторами встречается высокий уровень деперсонализации. Это свидетельствует, что работа менеджеров содержит больше факторов риска деформации межличностных отношений, чем у инспекторов. Данное обстоятельство следует учитывать не только при выдвижении на руководящие должности, но и при проведении профилактических и разгрузочных тренингов «антивыгорания».
Было обнаружено, что у лиц с низким уровнем выгорания возбудимый тип акцентуации не выражен, а с высоким выгоранием – наоборот. Различия между данными группами статистически значимы.
Корреляционный анализ показал, что существуют достоверные отрицательные корреляции между интегральным показателем выгорания, деперсонализацией и гипертимнымтипом акцентуации, т. е. чем сильнее выражена гипертимность, тем реже наблюдается деперсонализация и ниже суммарный показатель выгорания. Возможно, это происходит потому, что люди, принадлежащие к гипертимному типу, отличаются веселым, жизнерадостным настроением, высоким уровнем побуждений. Они характеризуются сильно выраженной потребностью в разнообразии впечатлений и активности. Типичный способ их реагирования на стресс – вытеснение источников тревоги, игнорирование препятствий. Они, как правило, имеют завышенную самооценку, оптимистически относятся к своему будущему, строят большое количество планов, обладают широким кругом интересов. Их характеризуют легкое и быстрое приспособление к новым условиям, умение вступать в контакт, способность не замечать затруднений, не опускать руки при неудачах. Таким образом, специалисты службы трудоустройства, отличающиеся гипертимной акцентуацией, менее подвержены выгоранию и деформации отношений с клиентами (кандидатами на вакантные должности).
Дистимический тип акцентуации имеет достоверные положительные корреляции с возбудимым и застревающим типами. Обобщив характеристики их всех, можно сказать, что в любом из них присутствуют черты, отрицательно влияющие на осуществление коммуникаций с другими людьми (затруднения при установлении контактов с другими людьми, игнорирование общепринятых правил и норм поведения, низкий самоконтроль, медленное угасание эмоций, обидчивость). Следовательно, наличие у человека дистимической акцентуации способствует развитию двух других акцентуаций.
Гипертимный тип акцентуации демонстрирует достоверные положительные корреляции с демонстративным типом и отрицательные – с возбудимым. Это объясняется тем, что у демонстративного и гипертимного типов много общих черт (умение и желание общаться, умение разбираться в людях, хорошие адаптационные возможности). Напротив, гипертимный и возбудимый типы акцентуаций можно назвать противоположными по проявлению черт в ситуациях коммуникации с другими людьми. Поэтому логично предположить, что наличие или усиление черт гипертимного типа обусловливает проявление черт демонстративного и отсутствие или слабую выраженность черт возбудимого типа.
Третья составляющая синдрома психического выгорания – редуцирование личностных достижений – обнаруживает достоверные отрицательные корреляции с двумя типами акцентуаций: застревающим и педантичным. Соответственно чем более у менеджера развиты такие черты характера, как стремление к порядку и точности, умение тщательно планировать свои действия, контролировать и корректи р овать их, способность сдерживать свои непосредственные импульсы, умение выполнять однообразную деятельность, а также способность к преодолению препятствий, стремление к справедливости, умение не опускать руки в трудную минуту, тем менее он подвержен тенденции к негативному оцениванию себя, ограничению своих возможностей, обязанностей по отношению к другим, снятию с себя ответственности.
Итак, корреляционный анализ свидетельствует о взаимосвязи показателей синдрома психического выгорания и акцентуаций характера. Общим для обеих групп выступает взаимосвязь между интегральным показателем выгорания и смешанным типом акцентуаций, а также между гипертимностью и деперсонализацией. Выявленные различия между менеджерами и специалистами (инструкторами) службы занятости по взаимосвязям показателей выгорания и акцентуаций характера связаны, очевидно, с различными функциональными обязанностями определенных специалистов, а также с различиями по полу и возрасту.