Елена Старченкова
Синдром выгорания
Выгорание и оплата труда
При изучении синдрома выгорания у психологов-консультантов[17] было обнаружено, что психологи, занимающиеся частной практикой, имели более высокий уровень зарплаты и более низкий уровень выгорания в отличие от коллег, работающих в различных учреждениях здравоохранения. Такие различия по выгоранию, очевидно, обусловлены не столько характером работы, сколько размером оплаты за квалифицированный труд.
Исследователи обнаружили также положительную связь между загруженностью клиентами и уверенностью персональных достижений, а также отсутствие значимых корреляций между загруженностью, эмоциональным истощением и деперсонализацией. Авторы считают, что увеличение количества клиентов воспринимается консультантами как возможность помочь большему количеству людей, а в частной практике – и заработать больше денег; это увеличивает чувство профессиональной эффективности и удовлетворенности собственными достижениями и уменьшает риск выгорания (в частности, эмоционального истощения и деперсонализации).
Исследование среди менеджеров производственных и коммерческих отделов крупного российского судостроительного предприятия продемонстрировало зависимость риска выгорания от системы оплаты труда. Обнаружено, что при комиссионной оплате труда у менеджеров реже проявляются симптомы выгорания, чем при системе должностных окладов (см. ниже раздел «Система оплаты труда, качество жизни и выгорание»), что, возможно, объясняется наличием большей свободы и необходимостью творческой активности при комиссионной оплате труда.
Влияние возраста, стажа работы и удовлетворенности карьерой на выгорание
Имеются сложные взаимоотношения между степенью выгорания, возрастом, стажем и степенью удовлетворенности профессиональным ростом. По некоторым данным, профессиональный рост, обеспечивающий человеку повышение его социального статуса, уменьшает степень выгорания. В этих случаях с определенного момента может появиться отрицательная корреляция между стажем и выгоранием: чем больше первый, тем меньше второе. В случае неудовлетворенности карьерным ростом профессиональный стаж способствует выгоранию работников.
Влияние возраста на эффект выгорания неоднозначно. В некоторых исследованиях обнаружена предрасположенность к выгоранию лиц не только старшего, но и молодого возраста. В отдельных случаях состояние последних объясняется эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их ожиданиям относительно профессиональной деятельности.
Положительная корреляция выгорания с возрастом, которую показывают некоторые исследования, обусловлена его (возраста) соответствием профессиональному стажу. Однако если речь идет о рубеже 45–50 лет, то возраст начинает оказывать самостоятельное влияние, в результате чего прямая связь превращается нередко в обратную. Появление отрицательной корреляции объясняется возрастной переоценкой ценностей и видоизменением в ходе личностного роста иерархии мотивов.
Вестерхауз (Westerhouse, 1979) изучал эффекты стажа пребывания в данной должности и ролевого конфликта у 140 молодых учителей, работавших в частных школах. Он обнаружил, что частота ролевых конфликтов – это важная переменная в предсказании выгорания, хотя значимой положительной связи между стажем учителя и выгоранием выявлено не было. Очевидно, что фактором риска выгорания выступает не продолжительность работы (как стаж), а неудовлетворенность ею, отсутствие перспективы личностного и профессионального роста, а также личностные свойства, оказывающие влияние на напряженность общения на работе.
Карьера как источник психологической опасности
Специалисты компании ExC&T Group и Института психологии РАН исоледовали взаимосвязь карьерных устремлений с эмоциональным выгоранием сотрудников. Для основной группы были выбраны руководители, имеющие реальные продвижения по карьерной лестнице (всего 47 человек). У всех них имелся опыт работы не менее 45 лет, и они начинали свою карьеру с рядовых сотрудников.
В процессе исследования использовались опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна и методика диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко, а также специально разработанная анкета для выявления половозрастных характеристик испытуемых, их места в организации, реальной карьеры и субъективной ее оценки.
В результате исследования авторы пришли к следующим выводам о сложной взаимосвязи эмоционального выгорания и карьерных устремлений:
У мужчин, которые относятся к наемным работникам, по сравнению с мужчинами-предпринимателями тип карьерных ориентаций не влияет на уровень эмоционального выгорания. Это, вероятно, связано с тем, что реализация любой из карьерных ориентаций в большой степени зависит от работодателя. У мужчин-предпринимателей выявлена значимая отрицательная корреляция между профессиональной компетентностью, владением менеджментом и общим уровнем эмоционального выгорания, а также его фазой «истощение»: чем более выражена ориентация на профессионализм, тем меньше риск эмоционального выгорания.
У женщин-предпринимателей карьерная ориентация на овладение менеджментом отрицательно коррелирует с уровнем эмоционального выгорания, что может быть связано с удовлетворением стремления к превосходству, описанного А. Адлером, посредством управленческой деятельности. Если человек управляет деятельностью других, значит, по своей субъективной оценке он в чем-то их превосходит.
Для женской выборки предпринимателей характерна отрицательная корреляция между карьерной ориентацией на служение, общим показателем синдрома эмоционального выгорания и его фазы «напряжение». При реализации сильно выраженной ориентации на служение человек склонен игнорировать свои потребности, что также ведет к возрастанию внутреннего напряжения и, очевидно, предрасполагает к выгоранию.
У женщин выявлены значимые положительные корреляции между уровнем эмоционального выгорания и таких карьерных ориентаций, как стабильность и интеграция стилей жизни. Невозможность удовлетворить потребность в стабильности и оптимальном соотношении карьеры, личной жизни и саморазвития способствует росту эмоционального напряжения.
Влияние карьерной ориентации «менеджмент» на эмоциональное выгорание зависит от его актуальной реализации. Среди студентов наблюдалась положительная корреляция между этими факторами, в то время как на выборках людей, работающих в сфере управления, показано, что эта связь противоположная.
Исследователи пришли к общему выводу о том, что отсутствие возможности реализовать большинство карьерных устремлений приводит к повышению уровня эмоционального выгорания, как и любая фрустрация потребности ведет к повышению уровня внутреннего напряжения.[18]
Пол и выгорание
Гендерные отличия четко проявляются при рассмотрении отдельных составляющих синдрома. Так, обнаружено, что мужчинам более присущи высокая степень деперсонализации и высокая оценка своей профессиональной успешности, а женщины более подвержены эмоциональному истощению.[19]
Отмечается гендерное различие и в субъективной оценке стресс-факторов. Так, учителя-женщины к наиболее сильным стресс-факторам относят «трудных учеников», а мужчины – присущий школам бюрократизм и большое количество «бумажной» работы.[20] Однако другие исследования не подтверждают наличия корреляций между компонентами выгорания и гендером (Ackerley et al., 1988; McGee, 1989).
Личностные факторы риска выгорания
Среди личностных факторов, способствующих выгоранию, обнаружены такие показатели предрасположенности к стресс-реакциям, как соотношение экстернальности и интернальности, подразумевающее степень ответственности человека за свою жизнь, поведение типа А, предпочитаемые человеком стратегии преодоления кризисных ситуаций. Экстернальный «локус контроля» коррелирует с эмоциональным истощением и деперсонализацией, а использование пассивной стратегии избегания – с развитием эмоционального истощения и редукцией личных достижений. Причем чем больше выгорание, тем чаще используютсыя пассивные, асоциальные и агрессивные модели преодолевающего поведения (Водопьянова, 1998; Орел, 2001).
Стратегия преодолевающего поведения человека в ситуации стресса – один из важнейших факторов, определяющий вероятность развития у индивида психосоматических заболеваний. Стратегии подавления эмоций часто повышают риск состояний предболезни или болезни. Однако умение управлять эмоциональными проявлениями, а иногда и подавлять их – необходимый «навык» для лиц коммуникативных (социальных) профессий. Становясь привычным, он зачастую переносится во внерабочую жизнь. Так, в исследованиях медико-гигиенических аспектов образа жизни врачей было выявлено, что стремление к подавлению эмоций свойственно каждому четвертому врачу.[21]
Для развития выгорания важно и то, как работник справляется со стрессом. Исследования показывают, что наиболее уязвимы те, кто реагируют на него агрессивно, несдержанно, хотят противостоять ему любой ценой, не отказываются от соперничества. Такие люди склонны недооценивать сложность стоящих перед ними задач и время, необходимое для их решения. Стрессогенный фактор вызывает у них чувство подавленности, уныния, из-за того что не удается достичь намеченного (так называемое поведение типа А).
Личности типа А присущи две основные особенности: чрезвычайно высокая соревновательность и постоянное ощущение цейтнота. Подобные люди амбициозны, агрессивны, стремятся к достижениям, загоняя при этом себя в жесткие временные рамки.
Тест «Принадлежите ли вы к людям типа А?»[22]
1. Вы всегда все делаете очень быстро?
2. Проявляете нетерпение, потому что вам кажется, что все делается очень медленно?
3. Всегда думаете одновременно о двух и более вещах или стараетесь делать одновременно несколько дел?
4. Испытываете чувство вины, когда уходите в отпуск или позволяете себе расслабиться на несколько часов?
5. Всегда стараетесь «втиснуть» в свое расписание больше дел, чем вы можете надлежащим образом выполнить?
6. Нервно жестикулируете, чтобы подчеркнуть то, о чем говорите, например сжимаете кулаки или сопровождаете свои слова ударами по столу?
7. Оцениваете себя в зависимости оттого, сколько успели выполнить?
8. Проходите мимо интересных событий и вещей?
Если положительных ответов больше, чем отрицательных, то очевидна склонность к поведению типа А.
Наличие корреляционных связей между личностными характеристиками и выгоранием привело к тому, что личностный фактор стал рассматриваться как ведущий при выборе социальных профессий. Например, Н. А. Аминовым (Аминов, 1986) индивидуальные различия в склонности к развитию выгорания рассматриваются в качестве базисных предпосылок к выбору педагогической профессии у школьников педагогических классов. Им обнаружены связи индивидуальных различий в устойчивости к развитию выгорания с типологическими свойствами нервной системы, что указывает, по мнению исследователя, на существование природных предпосылок к педагогической деятельности.
Любопытные данные получены американскими исследователями, попытавшимися установить взаимосвязи между выгоранием и чувством юмора (Talbot, 2000). Оказалось, что последнее может выступать одним из механизмов копинга – преодоления стрессовых ситуаций. Преподаватели с хорошим чувством юмора реже страдают от выгорания, а также более высоко оценивают свою профессиональную успешность.
Пайдмонт (Piedmont, 1993) получил данные о том, что самоуважение играет важную роль в переживании дистрессов, связанных с работой. Тревожные, депрессивные и не способные справиться со стрессами люди чаще испытывают эмоциональное истощение и деперсонализацию и на работе, и вне ее.
Социальные работники с высоким уровнем самоуважения более позитивно ориентированы по отношению к клиентам и менее склонны к эмоциональному истощению (Schaufeli, Dierendonck, 1993). В лонгитюдном исследовании 879 социальных работников (Poulin, Walter, 1993) было обнаружено, что лица, уровень выгорания которых уменьшился в течение 1 года, имели более высокий уровень самоуважения по сравнению с теми, у кого уровень выгорания увеличился.
Эмпатия и выгорание
Множество исследований по проблеме выгорания посвящено изучению эмпатии. По мнению Карла Роджерса, она представляет собой необходимое качество, или способность, для установления «помогающих» отношений при общении с клиентом (пациентом).[23]
Практикующие врачи часто отмечают, что отсутствие эмпатийных отношений с клиентами приводит к резкому уменьшению количества обращений. Эмпатия как способность индивида проникать в состояние другого человека с помощью воображения и интуиции способствует сбалансированности межличностных отношений. Развитая эмпатия – это ключ к успеху во всех видах деятельности, которые требуют вчувствования в мир партнера по общению и понимания его переживаний.
Изучение взаимосвязи эмпатии и выгорания у специалистов различных социальных профессий, проведенное многими исследователями, свидетельствует, что способность вчувствования и сопереживания выступает в качестве некоторого буфера, препятствующего выгоранию. В частности, при исследовании врачей-хирургов и медицинских сестер хирургического отделения нами были получены отрицательные корреляции между уровнем эмпатийных способностей и показателями выгорания. Наиболее сильная связь была обнаружена между эмпатией и редукцией персональных достижений: чем выше первый показатель, тем меньше склонность занижать значимость результатов своей деятельности, больше уверенность в самоэффективности (Водопьянова, 2003).
Обнаруженный нами факт меньшей предрасположенности к выгоранию лиц с высокой эмпатичностью объясняется, очевидно, тем, что тонкое понимание переживаний других людей противостоит дегуманизации межличностных отношений, а эмоциональное сопереживание – это определенная эмоциональная «подпитка» или некоторый дополнительный ресурс для «горения без затухания».
В исследовании Дж. Дж. Бранин и Е. Р. Гриймел,[24] осуществленном с привлечением медсестер домов сестринского ухода в Калифорнии, была продемонстрирована эффективность проведения тренинга эмпатийного общения для уменьшения степени выгорания. После тренинга последнее уменьшилось по всем трем субшкалам (эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция личных достижений). Наибольшее улучшение было обнаружено по третьей из перечисленных шкал.
В ходе исследования установлены отрицательная корреляция между уровнем эмпатии и степенью выгорания и, наоборот, прямая зависимость между аффилиацией (стремлением к принятию и страхом отвержения) и степенью выгорания.
Эмпирические данные свидетельствуют о связи выгорания с акцентуациями характера.[25] Более предрасположены к редуцированию личных достижений менеджеры педантичного и застревающего типов. Деперсонализация и эмоциональное истощение чаще наблюдаются у лиц возбудимого типа. Гипертимный тип в меньшей степени склонен к выгоранию, чем другие. Возможно, это связано с тем, что его представители отличаются веселым, жизнерадостным настроением, высоким уровнем побуждений. Такие люди характеризуются ярко выраженной потребностью в разнообразии впечатлений и активности, склонны к различным изменениям.
Характерный способ реагирования гипертимных людей на стресс – вытеснение источников тревоги, игнорирование препятствий. У подобного человека, как правило, большое количество планов, широкий круг интересов, он легко и быстро приспосабливается к новым условиям, легко вступает в контакты, способен не замечать затруднений и не «опускать руки» при неудачах, но недостаточно выражены способности к достижению целей, систематичному и планомерному поведению.
Аналогичные данные были получены в группе специалистов службы занятости. Отличие в результатах двух групп заключалось лишь в том, что выгорание менеджеров страховых компаний наблюдается преимущественно по шкале «персональные достижения», а у специалистов службы занятости – по шкале «деперсонализация» (см. ниже раздел «Акцентуации характера как предпосылка выгорания»).
Вероятно, можно выделить различные типы выгорания, обусловленные акцентуациями личности. В связи с этим мероприятия по «антивыгоранию» должны носить индивидуально-дифференцированный характер.
Немалое количество работ посвящено изучению взаимосвязей выгорания и мотивации. Исследователями отмечается свойственное «выгоревшим» снижение трудовой мотивации, которое проявляется в стремлении свести работу к минимуму, появлении апатии и хронического негативизма по отношению к функциональным обязанностям, хотя при этом подчеркивается отличие выгорания от неудовлетворенности профессией. На большой выборке коммерческого персонала нами была обнаружена положительная корреляция между уровнем выгорания и мотивацией избегания неудач (Водопьянова, 1997, 1998).
Проблема выгорания тесно соприкасается с вопросами мотивации профессионального выбора и карьерных ориентаций. По мнению А. Адлера, за выбором «социальных» и «помогающих» специальностей стоит стремление к реализации мотива власти. Вместе с внешней положительной мотивацией деятельности он вполне служит объяснением так называемого «парадокса выгорания». «Трудоголизм» и активная увлеченность своей профессиональной деятельностью могут быть обусловлены стремлением к творчеству и ценностью для человека самой профессии. Но с равной степенью вероятности трудоголик бывает движим стремлением к социальному престижу, получению за счет профессии материальных выгод и мотивом власти. Невозможность удовлетворить такие потребности будет способствовать развитию симптомов выгорания.
Однако многие из этих вопросов еще ждут своего изучения. Учитывая динамизм самой мотивационной структуры и процессуальный характер выгорания, изучение их взаимосвязей и причинно-следственных отношений требует проведения углубленных исследований.
«Болезненная зависимость» от работы как причина выгорания
О жертвах истощения моральных и физических сил иногда говорят, что они – трудоголики, т. е. люди, которые работают так же «запойно», как некоторые пьют, и так же зависимы от работы, как пьяницы от алкоголя. Однако не все трудоголики стремятся хорошо работать, потому что испытывают тревогу и не уверены в прочности своего положения на службе. Некоторые трудоголики по-настоящему любят свое дело и получают от него удовольствие. Для них работа не тягостная обязанность, постепенно подтачивающая из физическое и психическое здоровье, а источник положительных эмоций и основной смысл и стимул их существования. Эти трудоголики – счастливые люди, радующиеся жизни и результатам своего труда. Они редко отдыхают, потому что не испытывают потребности бежать от своих обязанностей куда глаза глядят. Наоборот, благодаря своей исключительной приверженности делу они могут быть источником стресса для коллег. По данным психологов, трудоголики составляют примерно 5 % от общего числа работающих, причем большая часть из них – трудоголики, довольные своим положением. У большинства из этих «здоровых» трудоголиков – хорошие, поддерживающие их семьи и самостоятельная и разнообразная работа, соответствующая уровню их знаний, навыков и способностей. Трудоголики, которые «недотягивают» по этим параметрам, склонны к появлению неудовлетворенности и разочарования. Они чаще становятся жертвами истощения физических и моральных сил и более подвержены негативному влиянию стрессов.
Следовательно, можно говорить о существовании двух разновидностей трудоголизма – «здорового» и «болезненного». «Здоровые» трудоголики, или энтузиасты своего дела, исключительно преданы работе, увлечены ею и получают от нее огромное удовольствие. Люди, страдающие «болезненным» трудоголизмом, тоже поглощены своим делом, но оно приносит им мало удовлетворения. Установлено, что «болезненный» трудоголизм – скорее не добровольный, а вынужденный стиль жизни, в основе которого лежит необходимость справиться со служебными обязанностями. «Болезненные» трудоголики страдают от стрессов больше, чем «здоровые», и их физическое и психическое состояние хуже. «Болезненные» трудоголики могут неблагоприятно влиять как на свою организацию, так и на своих коллег. Их непреодолимая тяга к работе может стать источником таких негативных последствий, как косность мышления и отсутствие гибкости при анализе проблем, разработка чрезвычайно напряженных, нереалистичных рабочих графиков и стандартов исполнения должностных обязанностей для коллег и подчиненных и стремление сосредоточить в своих руках полный контроль над производственной ситуацией. В результате оказывается, что им трудно делиться властью, обращаться за помощью и работать в команде. Несмотря на их трудолюбие и на их усилия, «болезненные» трудоголики нередко приносят своим организациям больше вреда, чем пользы.
Американские авторы Скотт, Мур и Миккели выделили три типа трудоголиков.[26] Компульсивно-зависимые трудоголики настолько сконцентрированы на работе, что у них повышается уровень тревожности, стресса, а это приводит к неблагоприятным последствиям на физическом и психологическом уровнях. Трудоголики-перфекционисты не могут позволить себе не справляться с работой, а потому подвергаются сильному стрессу, не получают удовлетворения от работы, что также ведет к физическим и психологическим последствиям. Трудоголики, ориентированные на достижение, не зациклены на работе, а просто усердно трудятся, чтобы достичь хороших результатов, удовлетворенности жизнью, снижения стресса и хорошего здоровья.
Тест «Трудоголик ли вы?»
Варианты ответов: да, нет
1. Встаете ли вы рано, несмотря на то что поздно легли, работая дома до поздней ночи?
2. Если ваш обед проходит в одиночестве, читаете ли вы или работаете во время еды? Считаете ли вы, что перерывы на обед – пустая трата времени?
3. Составляетели вы подробный списоктого, что нужно сделать каждый день? Ежедневники и исписанные календари – непременные атрибуты трудоголиков.
4. Вам трудно «ничего не делать»? Можете ли вы сидеть без дела?
5. Вы энергичны и стремитесь к соревнованию?
6. Работаете ли вы по выходным и в отпуске?
7. Можете ли вы работать всегда и везде?
8. Трудно ли вам уйти в отпуск? Когда вы в последний раз брали отпуск?
9. Боитесь ли вы выхода на пенсию?
10. Нравится ли вам ваша работа?
Если вы ответили «да» больше чем на 5 вопросов, значит, вы трудоголик.