Арина Гороховская
Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы

★ Предложите руководству новую идею.

★ Напишите эссе о своих достижениях и победах.

★ Пригласите на кофе кого-то из влиятельных коллег.

★ Создайте или прокачайте свой аккаунт в социальной сети.

О том, как это сделать, мы поговорим с вами в следующих главах этой книги.

Ну и про обещанный эйджизм. Да-да, он существует и не планирует никуда уходить.

Все рекрутеры знают, что для кандидатов 40+ закрыты двери к большинству вакансий. Хотя об этом не принято говорить и уж тем более писать, но все умеют читать между строк. Возрастным карьеристам остается держаться за свои места или идти куда-нибудь…

Когда я в свое время искала работу в найме, мне было 36, и я прекрасно помню, как изменяла в резюме эту цифру на 34, потому что после 35 уже не брали. С тех пор эта планка немного поднялась. Лет на 10, как мне кажется. Планка цензуры растет вместе с моим поколением.

Мои ровесники и те, кто чуть младше, придумали ограничивать возрастной ценз ровно в тот момент, когда их стали назначать руководителями, принимающими решение о найме. Они тогда еще не оканчивали массово бизнес-школ, а потому не умели работать с категорией подчиненных, которые чем-то отличались от них.

И особенно некомфортно им было работать с теми, кто мог сказать или просто подумать про себя: «Да что ты понимаешь, молокосос?!» Они хотели команду единомышленников чуть младше, чтобы ими можно было легко управлять.

Эйджизм тогда был хоть как-то логичен, хотя это его не оправдывает, но те времена давно прошли! Теперь-то что не брать?

Но ничего не изменилось, если не считать выросшей возрастной планки.

Недавно, выдав своему заказчику трех абсолютно равных по умениям и навыкам кандидатов на директорскую позицию, я услышала в качестве аргумента следующее: «Вот эта! Потому что она по возрасту лучше подходит нашей команде». «Во эта» – это та, что до 40. Остальные две кандидатки, крутейшие профессионалы, но за 40, отбор не прошли.

Я надеюсь, что возрастной ценз так и будет подниматься, несмотря ни на какие препоны. И когда-нибудь мы дойдем до того, что 70-летние руководители будут не только в госкорпорациях, но и в частном секторе. Хорошо это? А вы спросите у своих детей, как они в таком случае планируют строить свою карьеру.

И еще один неприятный, но существующий на рынке феномен – overqualified. Вам говорят, что вы сверхкомпетентный человек для их позиции, и вы идете дальше в надежде, что где-то пригодится это ваше пресловутое «сверх». При этом вы не знаете, что в сфере HR есть негласное правило: не предоставлять обратную связь неуспешным кандидатам. Поэтому вы не получите объективной обратной связи, хотя по закону имеете на нее полное право. HR придумали очень удобную отмазку – overqualified. Вроде как мы вас даже хвалим, а себя жалеем, что не имеем возможности приобрести и внедрить у себя ваш шикарный опыт. Кандидат, озадаченный, но не расстроенный, идет дальше и только где-то через год-полтора безуспешных поисков обнаруживает, что это был не комплимент. Чаще всего такую отмазку используют для категории возрастных сотрудников. Вряд ли кто-то в 36 слышал такое в свой адрес, эта легенда заготовлена для людей 40+.

Самое ужасное в эйджизме то, что сами кандидаты и те, кто только подумывает о том, чтобы стать кандидатом, навешивают на себя ограничения по возрасту. «Арина, помогите найти работу. Мне уже…», и дальше я слышу цифры, начиная с тех самых 36. «Мне уже 36, меня скоро перестанут брать». «Мне 42, и я не понимаю, что делать дальше». «Мне 52, и для меня нет вакансий на рынке». Спрашиваю:

– Вам уже кто-то где-то отказал из-за возраста?

– Нет, но я же все понимаю.

Огромное количество сбитых летчиков получили свои первые ранения тогда, когда их дисквалифицировали на собеседовании за возраст или сверхопыт. А они не знали, что с этим можно сделать, и сгорели.

Советы из этой книги помогут вам долго оставаться востребованными в профессии вне зависимости от того, сколько вам лет, на какой стадии развития находится ваша карьера, какие компетенции у вас развиты, а какие нет, и сколько счастья вы получаете от работы сейчас. Вперед!

Резюмирую:

1. Задуматься о том, как дальше развивать свою карьеру и «что делать, если…», стоит еще на той ее стадии, когда у вас все хорошо и никаких угроз не предвидится.

2. Для того чтобы решить, какие карьерные стратегии применить, важно осознавать, на какой стадии развития своей карьеры вы находитесь сейчас.

3. Те компетенции, которые вы применяли для того, чтобы ваша карьера развивалась в первой ее части, тормозят движение вверх во второй половине карьеры.

4. Чаще всего сбитыми летчиками становятся не из-за того, что не соответствуют рынку, а из-за того, что пропускают сигналы к тому, что важно изменить что-то в своем рабочем поведении.

5. Рынок труда такой, какой он есть, мы не в силах его изменить в краткосрочной перспективе, и остается только гибко адаптировать к нему свои компетенции.

Глава вторая
Анализ карьеры

Сложно поверить, но сбитыми летчиками становятся руководители, которые не видят, что очередная ступенька их карьерной лестницы не имеет прочного основания. Заметь они вовремя этот важный сигнал, то могли бы просто переступить прогнившую доску и двинуться дальше. Но часто им с высоты их статуса не видно, что находится под ногами.

Зато это хорошо видит HR, который сидит напротив вас на собеседовании и понимает, что:

★ текущий конфликт с руководителем, который вы не признаете, будет тянуться за вами шлейфом в отношениях с новым начальником;

★ вы обладаете мышлением предпринимателя, и именно за это вас атакуют коллеги, но вы этого не понимаете, а значит, будете постоянно попадать под манипуляции;

★ вы ненавидите компанию, в которой работаете, и хотите оттуда сбежать, но говорите, что ищете новую работу, потому что мечтаете применить свой опыт в новых сферах;

★ вы уволились, потому что вам перестали доверять и жирно намекнули на это, но на собеседовании вы рассказываете сказки про желание развиваться;

★ вы выглядите высокомерно и любите поучать других, поэтому никто из сидящих напротив вас на собеседовании не хотел бы работать с вами в одной команде.

Самое неприятное, что каждый второй кандидат не планирует обманывать HR или нанимающих менеджеров на собеседовании, просто он искренне верит в то, что говорит (так работает психологическая защита). Однако это всего лишь сглаживает неприятные ощущения, но мешает строить карьеру в долгосрочной перспективе.

Для тех, кто пытается осознанно обмануть, у меня есть не очень приятная новость: вы не видите себя со стороны, и вам кажется, что все отлично, но хороший диагност с помощью пары уточняющих вопросов быстро поймет, где ваша болевая точка. А если на собеседовании вам все же повезло, то в эту организацию вместо команды набран сброд и вам там будет в лучшем случае неуютно. В худшем – вы заработаете стресс, после которого оправиться без участия специалиста уже не получится.

Кто-то из вас сейчас скажет:

– Арина, меня ежегодно оценивают HR нашей компании, я знаю о себе все!

Согласна, это приносит пользу. Быть периодически оцененным и получать справедливую и объективную обратную связь лучше, чем не получать. Но дело в том, что ваши HR оценивают только те ваши компетенции, которые нужны в конкретной компании. И они совершенно не заинтересованы рассказывать о том, какие навыки помешают вам продолжить карьеру в 50. А уж тем более HR не скажут, что вы себя недооцениваете и стоите на рынке гораздо больше, чем вам платят сейчас.

Ну кому хоть раз такое сказали корпоративные HR? А я говорю такое каждому второму клиенту.

А каждому первому я советую проводить полноценный анализ своей предыдущей карьеры, каждый раз, когда он задумывался о том, что делать дальше.

Что будет после анализа карьеры?

★ Вы создадите новую карьерную идентичность, которая поможет двигаться дальше (помните, что говорила Коко Шанель: «Чтобы получить то, чего у вас нет, надо сделать то, чего никогда не делали»?);

★ будете точно знать, сколько стоите на рынке, есть ли смысл уходить из найма и что необходимо предпринять, чтобы набраться смелости и сменить работу;

★ вы найдете тот повторяющийся карьерный сценарий, который мешает вам пробить стеклянный потолок;

★ и поймете, что делать, чтобы начать уже зарабатывать миллионы.

Согласитесь, правда важно все это знать?

Все HR анализируют карьеры кандидатов. Вот эти вот вопросы, которые вам задают на собеседовании: «Зачем туда устроились?» и «Почему оттуда уволились?» – это анализ вашей карьеры. Рекрутеры на собеседовании делают это с единственной целью – оценить опыт и мотивацию и понять, подходит ли кандидат на открытую позицию.

И я все 20 лет своей HR-карьеры так делаю, когда провожу собеседования при отборе кандидатов. И когда ко мне стали обращаться клиенты с запросами о карьере – из разряда «поправь резюме» – я всегда сначала предлагала сделать оценку опыта и мотивации, чтобы понять, как лучше его откорректировать. Резюме я уже давно никому не поправляю, потому что считаю это нецелесообразным (причины вы узнаете в главе про поиск работы), а вот анализ опыта и мотивации превратила в авторский метод, который с удовольствием использую каждый раз. Потому что знаю, что планировать будущую карьеру невозможно без тщательного анализа прошлого карьерного пути. Это как в продажах – вы никогда не сможете спрогнозировать план продаж без анализа предварительной динамики.

Интервью с целью анализа карьеры внешне похоже на обычное собеседование:

★ Отсюда почему ушли?

★ А сюда зачем пришли?

★ На этом месте какие были проблемы?

★ Как строились отношения с руководством?

Постепенно я поняла, что выуживаю из этого интервью намного больше, чем необходимо для понимания профессиональных и личных компетенций и мотивации человека. И то, что я узнаю, всегда влияет на дальнейшую карьеру.

Вы можете провести анализ своей карьеры самостоятельно, пройдясь мысленно по важным эмоциональным точкам прошлого опыта.

1. Начало карьеры и отношения с первым руководителем.

Важно найти точку, которую вы считаете началом своей карьеры. Кто-то начал работу еще в студенческие годы, чтобы заработать на оплату общежития, но давно уже забыл тот опыт, он не оставил эмоционального следа. А кто-то прекрасно помнит первый рабочий день 30 лет назад, и тот эмоциональный след, который оставил в душе человека тот опыт, потом влияет на его дальнейшую карьеру. Я, например, начала работать в 1988 году санитаркой в поликлинике, чтобы поступить в мединститут. Но началом карьеры я считаю 2003 год, когда, окончив педагогический институт, получила свою первую должность в сфере HR. То, что было в далекой юности, не оставило в моей душе эмоционального следа, а значит, и не влияет на мою дальнейшую карьеру. А вот первую встречу с моим будущим руководителем после окончания института я вспоминаю с огромной благодарностью и трепетом, потому что это во многом предопределило мое отношение к нынешней профессии.

Поэтому вначале спросите себя, что вы считаете началом своей карьеры? Вот первый руководитель в этой точке и будет вашим руководителем, отношения с которым определили вашу профессиональную идентичность в будущем.

У вас сейчас наверняка возникнет вопрос: «А что считать карьерой в таком случае?»

У каждого свое определение этого термина, поэтому точной и правильной дефиниции я не смогу дать.

Чаще всего люди говорят, что их карьера началась на последних курсах института, когда они впервые попали на производственную практику. Но если ваша карьера, как и моя, началась намного позже первого места работы «по трудовой», загляните туда до начала анализа карьеры на минутку. Если прошлое не вызывает эмоционального отклика, можно двигаться дальше. Но есть те, кто на мой вопрос «А что было до начала карьеры?» говорят, что там был сущий ад и они не хотят об этом вспоминать, я как раз требую этого.

Одна моя клиентка всю жизнь тащила за собой груз ответственности за харассмент, который совершал по отношению к ней ее первый руководитель. Работала она тогда не по специальности, которой занимается сейчас, поэтому и не стала включать тот эпизод в карьерный период. Но когда мы туда заглянули, то увидели, что по прошествии трех десятков лет она до сих пор не может избавиться от чувства вины и ее карьера могла бы сложиться более успешно, потому что у нее огромный потенциал. Я сказала ей, что она ни в чем не виновата, что он отвратительный человек, который развращал ее. И когда я подчеркнула, что это только он виноват в том, что все это сделал с ней, клиентка заплакала. И это были слезы облегчения.

Первый руководитель задает тон всей дальнейшей карьере. Это психологический момент, как с родителями. Если вам попался тиран и злодей, то с большой долей вероятности вы встанете в защитную позицию: начнете стремиться к высокому уровню ответственности и исполнительности, научитесь защищаться от нападок, будете бояться ошибаться. Зато научитесь самостоятельно разбираться в нюансах профессии, не ожидая помощи от руководства, и получите необходимую гибкость, с помощью которой в дальнейшем сможете легко адаптироваться к самым сложным характерам коллег и входить в новые команды.

Иногда человек осознает, что постоянно выбирает себе таких руководителей, которые на него орут. И, оглядываясь назад, осознает, что его первый руководитель был авторитетнейшим человеком, который научил его всему в профессии и которому он за это крайне благодарен. Но был один нюанс – он орал так, что жилы вздувались на его шее. И у человека возникает интуитивное схлопывание этих двух качеств – экспертиза и крик, и если он хочет развиваться и перенимать опыт, то ищет себе таких же профессиональных грубиянов.

Если ваш первый руководитель был хорошим наставником и справедливым лидером, вы с большой долей вероятности будете влюблены в свою работу, у вас будет высокий уровень мотивации для профессионального развития. Вы, имея пример эффективного наставничества, сами станете хорошим руководителем для своей команды. Однако базовое доверие к коллегам и желание помогать им в решении совместных рабочих задач, которое вы получили как образец от хорошего лидера, помешает вам в дальнейшем объективно видеть манипуляцию со стороны нечестных коллег, быстро и грамотно реагировать на нее, вам трудно будет адаптироваться в высококонкурентных командах, где принято «играть в офисную политику».

2. Увольнения.

Второй важный момент, который всегда оставляет свой след и влияет на дальнейший карьерный сценарий, – это увольнения.

Если вы двигались по карьерной лестнице максимально экологично – увольнялись только по своей инициативе и только тогда, когда получали приглашение занять более статусную и денежную позицию, а руководство воспринимало ваше желание двигаться дальше с уважением, – такие увольнения вряд ли стоит здесь рассматривать. Я хочу остановиться на сложных увольнениях: когда вы ушли не по своей инициативе, со скандалом или «в никуда».

Причем неважно, как было на самом деле и что мог бы рассказать нам про конкретное увольнение сторонний наблюдатель. Важно, как вы воспринимаете свое увольнение и какие у вас остаются воспоминания об этом эпизоде.

Моя клиентка Дарья однажды, еще на заре своей карьеры, пришла к своему руководителю, чтобы сообщить ему, что приняла решение двигаться дальше. Она не планировала уходить и не искала работу, все случилось спонтанно: один из ее бывших коллег, устроившись на новую работу, пригласил ее присоединиться к команде одного инновационного проекта. Так вот, когда она озвучила свое желание уйти, руководитель назвал ее предательницей. Вспоминая этот, казалось бы, давно уже прошедший эпизод в своей карьере, Дарья еле сдерживала слезы. Тогда слово «предательница» прозвучало для нее как приговор. Ей казалось, что у нее с начальником были достаточно доверительные отношения, он всячески поддерживал ее инициативы, хвалил за принятые решения и результаты работы, помогал в трудные моменты. «Предательница» – для Дарьи, которая росла еще в советской школе, на примере всех этих пионеров-героев и образцах верного служения отечеству, – отозвалось в сердце слишком категорично. Признать себя предателем – это пойти против ценностей, которых она всегда придерживалась в своей карьере, против честности, взаимовыручки, справедливости. Дарья все-таки ушла, хотя и возвращалась несколько раз к тому руководителю с желанием обсудить свой уход. Она была уверена, что расставаться надо по-хорошему, сохранять и поддерживать контакты, а каждое противоречие доводить до консенсуса:

– И представляете, Арина, он потом еще много лет в разговоре со мной ворчал, что я бросила его в самый неподходящий момент.

После этого Дарья проработала на одном месте 16 лет. Хотя первая половина ее карьеры складывалась очень динамично, она быстро прошла путь от линейного сотрудника до директорской позиции. И вот уже 16 лет на одном месте без движения. И когда я делаю акцент на том, что то обвинение в предательстве могло сыграть свою роль в остановке развития ее карьеры, у Дарьи возникает озарение:

– Так оно и есть!.. Каждый раз, когда меня посещали мысли о смене места работы, я представляла, как приду к своему руководителю и опять услышу, что предательница. И тогда я оставалась, мирилась с ситуацией и отказывалась от выгодных предложений.

Дарья пришла ко мне, чтобы понять, почему за все 16 лет она не смогла найти в себе силы поменять работу. Она пришла с желанием уйти, желанием, которое она не может осуществить уже много лет. И осознав, что конкретно ей мешало, она смогла наконец-то дать себе «разрешение» это сделать. Дарье на тот момент было 50 лет. Представляете, сколько у нее было упущенных возможностей? И сможет ли она их наверстать?

Я призываю вас серьезно относиться к каждому увольнению в вашей жизни. Увольнения бывают простыми и сложными. Но это всегда испытание. По статистике, увольнения входят в пятерку самых стрессогенных факторов наряду с тюрьмой и смертью близких людей. Так что каждое сложное увольнение может нанести ущерб вашей будущей карьере.

3. Офисные политические игры и манипуляции.

Отдельная история – это то, как люди переживают неудачное участие в политических играх. В одной из следующих глав я подробно расскажу, как лучше всего поступать в таких ситуациях. Последствия этих волнений мы можем наблюдать на протяжении всей дальнейшей карьеры. Повезло тем, кто научился лавировать среди разносторонних интересов коллег, осознает и понимает скрытые мотивы руководства и не нервничает по поводу двойных стандартов. Хуже тем, кто относится к этому скептически или с брезгливостью. Таким совсем тяжело наверху карьерной лестницы. Но так как они свою работу очень-очень любят и хотят принести пользу, им приходится терпеть. И потом они несут этот груз с места на место. И даже придя в отличную компанию с хорошей прозрачной корпоративной культурой, по привычке относятся с недоверием к коллегам и по сто раз перепроверяют искренность предлагаемой помощи. А если и вы к ним с подозрением, то и они к вам тоже. Вот и замкнутый круг – снова возникает желание сменить работу.

Однажды известный блогер, сценарист и радиоведущая Ольга Дори согласилась, чтобы я сделала разбор ее карьеры под запись. Вы можете посмотреть его по ссылке https://www.youtube.com/watch?v=Y42XGB9QTBo (или наберите в поиске «Разбор карьеры Ольги Дори. Арина Гороховская»). Такую смелость она объяснила тем, что ей хотелось показать своим подписчикам, что даже самые нелепые ошибки в карьере можно со временем превратить в позитивные особенности и часть харизмы. Когда будете смотреть, обратите внимание, как Ольга в какой-то момент беседы осознает, что много-много лет тащила на себя груз ненужной ей ответственности. По молодости лет она не понимала опасности токсичного рабочего окружения и только сейчас осознала, как это повлияло на всю ее дальнейшую карьеру. И какое облегчение она испытала, когда я сказала ей, что те люди, которые сделали с ней это, – на самом деле подлецы и подонки. Умом она это понимала, но эмоционально заноза глубоко засела в памяти. И, как любой карьерист, она «перешагнула и забыла», но наше подсознание все помнит и в трудные минуты или на развилках, когда надо делать выбор, напоминает нам о тех событиях негативными установками, мешающими принимать полезные для нас решения. Посмотрите, это получился очень откровенный и продуктивный разговор.

4. Отсутствие опыта в поиске работы.

Отдельно хочу сказать про тех, кого все время переманивают и портят им таким образом вторую половину карьеры. Здесь пригласили, там порекомендовали, в следующее место за собой позвали… И годам к 40, когда человек добирается до топовой позиции, у него нет навыка искать работу. А так как вертикаль власти – это пирамида, у которой наверху мест все меньше и меньше, то в какой-то момент звать, приглашать и переманивать перестают. Кто-то из бывших коллег создал свой консалтинг, кто-то вышел на пенсию, кто-то живет ради себя, а кто-то сам еле-еле удерживает свои позиции, и ему самому нужна помощь. И вы в какой-то момент обнаруживаете себя на рынке труда совершенно без навыков искать работу. Ни резюме как следует составить не умеете, ни в собеседованиях участвовать, даже не знаете, сколько вы сто́ите на рынке как профессионал. У таких людей в анамнезе бывает череда мест смены работы, на которые они устроились, не подумав и не взвесив, просто согласились на первое попавшееся. После двух-трех таких неудачных заходов карьеру выправить очень сложно, обычно динамика идет со снижением статуса и денежной мотивации.

5. Первый лидерский опыт.

Вспомните, когда и при каких обстоятельствах вы впервые стали руководителем. Кто-то получил лидерскую роль, потому что был лучшим в кругу своих коллег, и руководитель, уходя на повышение, доверил ему отдел. Кто-то, наоборот, хотел повышения, но ему долго не удавалось подтвердить свою готовность на текущем месте и пришлось менять компанию ради карьерных амбиций. У всех был первый опыт руководства, и у многих он сыграл в их профессиональной жизни важную роль.

Мой клиент, Кирилл, получил своих первых подчиненных по наследству, то есть придя в новую компанию на должность начальника отдела. «Наследники» были все как на подбор вдвое старше нового руководителя и отнеслись к нему по-отечески: помогали с адаптацией, снабжали нужной информацией, организовывали знакомство с новыми коллегами. Кирилл хотя и чувствовал себя не очень уютно от такой заботы, но принимал ее, так как понимал, что это помогает ему понять новую структуру и нюансы корпоративной культуры.

Сложности начались, когда Кирилл решил внедрить ряд изменений, ради которых его и взяли. Все «отцы» выразили свое в разной степени скептическое отношение к планируемым изменениям:

– Кириллушка, ну зачем же спешить, нужно провести еще одно дополнительное исследование, чтобы все как следует изучить.

– Так я уже изучил все, что необходимо, нужно действовать!

– Нет, так дела не делаются, мы лучше знаем, как здесь надо действовать.

– Но старые регламенты уже не работают, и мы упускаем клиентов.

– Зато отлично работают устные договоренности, и все, кому надо, с кем надо могут договориться.

Кирилл вначале пытался вразумить сотрудников через аргументы и командную солидарность. Потом начал использовать индивидуальную мотивацию и разговаривать с каждым лично. Когда понял, что все это не работает, обратился за административной поддержкой к руководству, на что получил резонный ответ:

– Мы тебя взяли как носителя современных технологий, вот и применяй. А в твоем отделе испокон веков старцы правят, с которыми никто не может справиться.

Внутри Кирилла боролись собственные карьерные амбиции и беспомощность неопытного руководителя. Ему так и не удалось внедрить злополучные регламенты в тот период. Пришлось перейти в другое подразделение опять на позицию специалиста. И только через много лет он смог внедрить изменения в новой, более современной структуре. После чего сделал отличную карьеру.

Как думаете, каким образом отразились те события на профессиональной жизни Кирилла?

Мы познакомились с Кириллом в тот момент, когда он был уже топ-менеджером крупного топливного энергетического холдинга. И споткнувшись о тот ранний опыт при анализе его карьеры, я спросила, как у него строятся отношения с подчиненными в текущий момент.

– С тех пор я никогда не беру на работу никого старше себя. Те стариканы, хотя им было не больше 40, выпили у меня столько крови, что я до сих пор с опаской отношусь к возрастным сотрудникам и кандидатам.

А вы спрашиваете, откуда эйджизм на рынке труда.

6. Обратная связь.

Сильнее всего бьет по самооценке и влияет на дальнейшую карьеру неконструктивная, а порой и очень токсичная, обратная связь от руководства или авторитетных коллег.

Виталий прошел классический карьерный путь в сфере продаж – от торгового представителя до коммерческого директора – за 10 лет. А в течение следующих пяти лет произошла череда неудач. Из компании «А» ему пришлось уволиться в результате офисных интриг. В компании «Б» снова не сложилось, так как собственник не сдержал свои обещания. Мы встретились с Виталием в период его попыток устроиться на очередную работу. Я сразу же обратила внимание на крайне низкий уровень самооценки, так не свойственный представителям его профессии. С клиентоориентированностью, логикой, мотивацией и коммуникациями все было в порядке. Но Виталий категорически не верил, что сможет удержать директорский статус, и был убежден, что его удел – это позиция среднего уровня, например, региональный менеджер или директор филиала.