Арина Гороховская
Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы
Проверьте, насколько вы счастливы в своей деятельности прямо сейчас.
Индикаторы успешной карьеры во второй половине профессиональной жизни:
★ Удовольствие. Насколько часто вы испытываете положительные эмоции в работе?
★ Самореализация. Есть ли у вас возможность использовать на практике имеющийся опыт и реализовывать свои идеи?
★ Смысл. Чувствуете ли вы, что работаете для блага других людей и общества?
★ Авторитет. Признают ли и уважают коллеги и подчиненные вашу экспертность?
★ Отношения. Насколько вы довольны своим деловым окружением?
★ Влияние. Прислушивается ли руководство к вашим идеям и дает ли ресурсы на их реализацию?
★ Вознаграждение. Считаете ли вы уровень своего дохода достойным для себя?
★ Востребованность. Уверены ли вы в том, что сможете монетизировать свой опыт так долго, как вам этого захочется?
УПРАЖНЕНИЕ: «ТРИ ПРИЛАГАТЕЛЬНЫХ»
Представьте, я пришла к вам на работу, когда вас не было на месте. Ваши коллеги сидят на совещании, и я хочу спросить у них о вас: «Скажите, друзья, ваш(а) коллега, он(а) какой(ая)?»
Как вы думаете, какие три прилагательные я услышу?
Обычно называют три прилагательных с позитивной коннотацией. И тогда я продолжаю развивать эту тему: «А что ей/ему нужно скорректировать, чтобы ее/его карьера развивалась более комфортно и результативно?»
В 80 % случаев я слышу в этой фантазийной обратной связи +/– объективную самооценку. Все-таки большинство людей, даже если не задают такие вопросы своим коллегам, примерно понимают, что о них думают.
Когда вы выпишите эти три прилагательных плюс то, что вам надо изменить, подумайте, насколько вы согласны с такой обратной связью. Правы ли будут коллеги, если такое скажут про вас? И если не правы, то в чем?
Самое лучшее, если вы пойдете и перепроверите ваши предположения, получив реальную обратную связь.
Такое упражнение позволяет не только осознать свои сильные и слабые стороны, но и принять их.
Идеально, когда такую обратную связь даст вам профессиональный HR или карьерный консультант, которому вы доверяете. Считается, что при использовании хороших оценочных инструментов (я, например, использую авторскую методику интервью по компетенциям) вы получите обратную связь с 80 % точностью, чего не дает ни один психологический тест.
И прекратите уже развивать свои компетенции, ориентируясь на собственные представления о том, в каком обучении вы нуждаетесь. Только по запросу, только после качественной обратной связи, только после четкого планирования карьерной стратегии. И когда понятно, что хочется дальше развивать и какие для этого нужны навыки. Предварительно проверьте, может быть, у вас уже все это есть, и учиться ничему не нужно.
Многие мои коллеги и клиенты, да чего уж там, и я тоже, очень любят учиться. Но знаете ли вы, что учеба в тот момент, когда в ней нет особой необходимости, – это индикатор того, что вы боитесь сделать нужный шаг в сторону реальных потребностей?
В процессе учебы минимум ответственности, ученик находится под покровительством наставника, к нему относятся как к клиенту, и всегда можно покапризничать. Очень удобная позиция по сравнению с выходом в реальный космос, то есть на рынок труда.
Но ловушка в том, что чем больше вы учитесь, тем сильнее проявляется синдром самозванца. Потому что, как сказал Сократ: «Чем больше я знаю, тем больше я понимаю, что ничего не знаю».
Бросить привычку все время учиться поможет еще одно мудрое изречение Сократа: «Я знаю только то, что ничего не знаю, но другие не знают и этого».
А что если опереться на то, что вы уже знаете, и смело предложить рынку имеющийся опыт, но за бо́льшие деньги? И только потом, когда все текущие знания будут монетизированы, получать новые.
Каковы шансы у запутавшегося руководителя, уставшего топ-менеджера или совершившего ошибку эксперта удержать позиции и продолжить корпоративную карьеру?
Я вижу огромное количество руководителей, которые сделали карьеру на автомате, потому что изначально попали либо в заботливые руки хороших руководителей, чаще всего в западных компаниях, либо на пик развития той отрасли, в которой началась их карьера.
Они двигались по карьерной лестнице в привычном нам понимании от младшего помощника старшего специалиста, через руководителя отдела или департамента до директорской позиции, не прикладывая к этому никаких специальных усилий. Все происходило само собой. Статус, деньги, корпоративные льготы – все прилагалось. И делали они карьеру не потому, что были чьими-то дочками или сыночками. Они просто хорошо делали свое дело. А также вокруг них была атмосфера карьерного развития. Экономика, их руководители, HR-специалисты – все им благоволило и поддерживало. Делали-делали… пока не сломалось что-то внутри. Санкции, например. И когда штаб-квартира европейской компании в Швейцарии закрывает департамент по развитию российского бизнеса, человек оказывается не готов идти дальше. Но желания никуда не пропадают, и он приступает к поискам.
Что отличает такого кандидата от других? Он давно не искал работу самостоятельно. 10 и даже более лет он выстраивал карьеру внутри хорошо работающей организации или переходя между одинаковыми структурами. Ему помогали, он понимал четкие правила игры: по каким параметрам отбираются кандидаты в кадровый резерв, в каком случае происходит назначение. Он мог спокойно озвучивать непосредственному руководителю свои карьерные амбиции, не беспокоясь о том, что тот зарежет его кандидатуру или устроит все таким образом, чтобы избавиться от чересчур назойливого конкурента под боком.
Менеджер с опытом построения классической карьеры, выходя на просторы неструктурированного рынка труда, чувствует себя неуютно. В одни хорошие компании его не берут, конкурс высочайший. В других хороших компаниях ему не рады, потому что его опыт не совпадает с их ожиданиями и требованиями. И если такие черты характера, как гибкость и адаптивность, развиты, кандидат, немного приспустив свои притязания, все-таки устраивается на работу. Если гибкости и адаптивности не хватает, да еще и присутствует страх публичности и проявления, кандидату приходится сильно снижать притязания или совсем отказываться от продолжения корпоративной карьеры. Многие потом по несколько раз в год меняют компании и позиции, но так и не находят возможности реализовать свои профессиональные компетенции и прощаются с карьерными ожиданиями.
Еще одна категория сбитых летчиков – это бывшие предприниматели. Хотя бывших предпринимателей не бывает. Все они остаются на всю жизнь «испорченными» свободой, и управлять такими людьми топ-менеджеры крупных корпораций совсем не любят. А еще их не любят собственники. Хотя казалось бы? Собственники всегда кричат, что хотели бы, чтобы их наемные сотрудники относились к их бизнесу как к своему. Хотели бы, чтобы у топов были развиты предпринимательские наклонности, и что готовы дать им столько ответственности, сколько они готовы унести… Но на деле наемных сотрудников с предпринимательскими наклонностями срезают еще на входе.
Что не так с бывшими предпринимателями?
Во-первых, мотивация. Подумайте сами, в каком случае человек захочет из свободной и денежной формы заработка – собственный бизнес – перейти в работу в наем. Таких причин несколько:
★ Успешный предприниматель разорился, потому что не смог перестроиться под новые условия рынка или не справился с конкуренцией;
★ Были попытки перестроиться, и после неоднократных попыток закончились либо средства, либо силы;
★ Познакомился с успешным строителем корпоративной карьеры где-нибудь в отпуске и увидел, что можно зарабатывать отличные деньги, не напрягаясь.
Последний случай самый страшный, но весьма распространенный на самом деле. Вокруг нас много примеров успешных корпоративных карьер. И речь не про условного директора в «Газпроме» с его годовой зарплатой, исчисляемой сотнями миллионов. Речь про обычных топ-менеджеров компаний, которые зарабатывают полтора миллиона в месяц + годовые бонусы. Надо быть очень успешным предпринимателем, чтобы иметь личный доход выше этой суммы.
Так видится нашему герою – бывшему предпринимателю – из его сложной ситуации, в которой он оказался, когда, например, его подвел партнер или кончились инвестиции.
Но беда в том, что он знает только внешнюю оболочку успешной корпоративной карьеры – служебная машина с водителем, часы покруче, чем у себя (потому что нормальный предприниматель не будет выкидывать на ветер столько, сколько можно вложить в новую заводскую технологию), горнолыжные курорты, которые топ может себе позволить. Предприниматель видит, что «корпоративная крыса» занимается тем же, чем занимается его начальник производства, сравнивает их уровни дохода и приходит к логичному выводу: если этот топ, с которым я сейчас катаюсь на одной трассе, имеет доход больше моего, а занимает позицию ниже моей, то чем я хуже?
Вывод, логичный для предпринимателя, не выглядит таковым ни для рекрутера, ни для того самого корпоративного карьериста, ни для его руководства. Потому что наш герой-предприниматель не видит, каких усилий стоил этому топу его путь наверх. Сколько ночей он не спал, придумывая хитроумные способы показать себя и доказать собственную ценность, сколько хитрых манипуляций ему пришлось совершить, прежде чем он занял этот пост. По скольким головам он прошел. И даже если в своем восхождении топ не делал ничего предосудительного, мы все понимаем, что путь его был нелегким.
Но не всегда понимает это бывший бизнесмен. И если не найдется около него человека, который ему все объяснит, то судьба стукнет незадачливого кандидата по голове в очередной раз.
HR на таких предпринимателей смотрят с подозрением. Как я уже говорила, хоть работодатель и говорит, что нуждается в сотрудниках с предпринимательской жилкой, это не означает, что эта жилка на самом деле ему нужна. Ему нужны хорошие исполнители, которые только делают вид, что шумно обсуждают придуманную шефом стратегию, а на самом деле начальник ждет, что придуманная им стратегия будет подхвачена и исполнена. Максимум, что он разрешит топам, это подобрать способы выполнения задачи. А потом, когда схема развития заведет всю компанию не туда, куда планировали, собственник опять начнет кричать, что это оттого, что ни у кого, кроме него, нет так нужной его бизнесу предпринимательской жилки.
Конечно же, есть работодатели, которые не только говорят про инициативу, а очень даже нуждаются в ней. Они готовы видеть рядом с собой людей, которые не будут делать вид, что обсуждают, а будут на самом деле спорить с ними. Только к таким собственникам бывших предпринимателей никогда не допустит рекрутер. Потому что в его голове кто-то когда-то заложил одно важное правило: бизнесменов не брать. На самом деле в этом есть некоторая, хоть и извращенная, логика.
Работодатель, поддерживающий активность и инициативность руководителя с жилкой, проведет совещание и уедет на своей красивой машине. А HR потом выслушивать возмущение коллег бывшего предпринимателя, которые все как один сплотятся против него. Потому они классические корпоративные карьеристы, которые, с одной стороны, хотели бы поощрений и внимания к себе, а с другой – стабильности хотят еще больше. А новый руководитель их сбивает с пути. По его инициативе работать придется больше, а выслужиться станет труднее. Поэтому HR уже во время собеседования может отказать такому кандидату. Ему нужен сплоченный коллектив.
И даже если бывший предприниматель каким-то чудом все же попадет в корпоративную карьеру, то сам же и убежит оттуда. Здесь будет важно, во сколько ты приходишь, все решения необходимо согласовывать, коллеги смотрят волком. Если ты сам бывший собственник, то переобуться и стать исполнителем другого собственника очень трудно. Нужно иметь редкую гибкость, чтобы удачно адаптироваться.
Вспомним здесь про еще один мотив бывшего предпринимателя: он устал и хочет легких денег. Розовые очки слетают на первом же совещании.
И это я еще не говорю про то, что если он разорился, то у HR возникают большие сомнения на предмет его профессиональных и лидерских компетенций.
Короче, если вы бывший предприниматель, то с большой долей вероятности вас запишут в сбитые летчики (жестковато, да?).
Есть еще одна категория людей, но про них я даже писать не буду в этой книге, потому что вряд ли чем-то смогу им помочь. Их компетенции утратили актуальность, но они сами этого не видят и упорно пытаются продать их на рынке. Они полагают, что кто-то другой виноват в том, что у них не складывается карьера. Я считаю такое поведение абсолютно безответственным. И мне не интересно переубеждать таких людей. Это для них в том числе я писала свою первую книгу «RESPONSING. Как повысить ответственность подчиненных».
ИСТОРИЯ ИЗ МОЕЙ ПРАКТИКИ:
С Люсей я познакомилась в 2017, когда ей было 42 года.
Люся – директор юридического департамента в крупной производственной компании. Её карьера складывается на тот момент очень успешно: она легко прошла путь от простого исполнителя до высокой статусной позиции, коллеги и руководство ценят ее, она безусловный лидер для команды и довольна своим доходом. Женщина думает, что так будет всегда. Более того, она рассчитывает на скорое повышение. Потому что знает, что в компании происходят масштабные изменения, и надеется, что ей предложат занять более высокую позицию в новой, только что созданной структуре. Ведь она уже два года очень качественно работает на своей должности и готова расти дальше.
Женщина не сразу заметила, что ее руководитель избегает встреч и разговоров с ней.
На совещаниях он сначала выслушивает ее коллег и в самую последнюю очередь дает слово ей. При этом произносит такую фразу: «Ну давай быстро, что там у тебя». Поэтому Люся часто не успевает обсудить с ним свои идеи и предложения. А без согласования с руководителем она не может внедрить в работу полезные для компании решения и продемонстрировать свою ценность как сотрудника.
Люся оправдывала такие действия начальника его занятостью, большим объемом информации, которую ему необходимо анализировать, возможно, неприятностями, которые происходили в его семье.
Но однажды она все-таки заметила, что руководитель каждый раз, когда видит ее, делает нарочито хмурое лицо. Даже если только что улыбался, разговаривая с другими коллегами. И опять эта фраза: «Ну что там у тебя?»
И Люся заволновалась. Она решила выяснить, что происходит, и несколько дней настойчиво добивалась встречи, чтобы один на один обсудить с ним задачи своего департамента.
И вот когда она задала прямой вопрос: «Скажите, насколько для вас ценно то, что я делаю в компании?», он вздохнул и нехотя сказал: «Ты знаешь, сейчас непростые времена с точки зрения финансов, и я подумываю о реорганизации твоего департамента. Хочу присоединить его к другому департаменту. Да, тебе придется поработать под руководством Елены. Но не волнуйся, это временно. И спасибо, что ты сама завела этот разговор, я долго не решался сказать тебе об этом».
Люсе захотелось встать и открыть окно настежь, хотя на улице была суровая зима, потому что ей стало трудно дышать. Еще вчера она была уверена в том, что ее карьера развивается стремительно и успешно. И ей казалось, что так будет всегда, ведь она энергичная, трудолюбивая, хороший эксперт в своей области. Люся была уверена, что руководитель доволен ее работой. А он предлагает понижение в должности.
Ей пришлось согласиться… Но через несколько месяцев она поняла, что терпеть бывшую коллегу в качестве руководителя выше ее сил, и начала искать новую работу. Устроилась быстро на первое же подвернувшееся предприятие, хотя были сомнения. Но Люсе казалось, что хуже нигде быть не может. Через полгода выяснилось, что новый работодатель не держит свои обещания: функционал сократили, полномочия урезали, а зарплату задерживали. И Люся снова стала искать работу. Теперь она искала привередливо, почти полгода. Но снова ошиблась…
Люсина карьера могла бы сложиться более успешно.
Если бы она на регулярной основе мониторила мнение руководства относительно собственной ценности и полезности в организации. Если бы как следует проанализировала прошлый опыт и сделала выводы. Если не была бы так уверена в себе. Если бы не спешила с решениями. Всех этих «если» легко можно было бы избежать.
К сожалению, нас никто нигде и никогда не учил, что конкретно надо сделать, чтобы построить карьеру. Вначале кажется, что, если ты хорошо работаешь, руководство обязано оценить твой труд и предложить заслуженное повышение. Зачастую так и получается с теми, кто работает действительно хорошо. Но потом те же компетенции, которые помогали раньше – настойчивость, лояльность, нацеленность на общие цели, командная ответственность, – начинают активно мешать. Если вы излишне ориентированы на результат и не обращаете внимания на настроение и эмоции коллег, они начинают ставить подножки, так как видят в вас конкурента и угрозу собственной стабильности. Так рождаются офисные политические игры. Далее в книге мы подробно разберем, как этому противостоять.
И если вы удивлены тем, что ваш руководитель перестал хвалить вас за результаты и не только не предлагает нового повышения, а как-то даже сомневается в вашем нынешнем положении, не удивляйтесь. Лишь 20 % руководителей способны справедливо оценить компетенции и вклад в работу своих работников. Остальные либо не умеют, либо не хотят этого делать по разным причинам. И чем выше вы поднимаетесь по карьерной лестнице, тем меньше желания и ресурсов имеют руководители, чтобы помогать вам в этом. Мест под солнцем на всех желающих не хватает.
Мир слишком быстро меняется, развитие экономики непредсказуемо, а генерального директора вашей компании могут сменить независимо от его или тем более вашего желания. И траектория движения карьеры в любой момент может сменить направление в ту сторону, о которой вы даже не подозревали.
Если бы Люся вовремя взяла инициативу в свои руки и смогла бы круто изменить вектор своего карьерного развития, а не двигалась бы интуитивно и по привычке, то не стала бы в столь раннем возрасте сбитым летчиком.
У опытных руководителей, которые начинали профессиональную деятельность в конце 90-х – начале 2000-х, в период бурного экономического роста, первая половина карьеры складывалась за счет развития и применения экспертных и лидерских компетенций. И этот процесс достаточно приятный, хотя и не всегда легкий. Люди, которые с удовольствием развиваются в профессии, всегда достаточно результативны. Если у них есть мотивация, то перемещаться с позиции на позицию им помогают коллеги, руководители и менеджеры по персоналу. Бывает, человек еще даже подумать не успел о повышении, а ему уже предлагают новую должность.
Но чем ближе руководитель подходит к топовой позиции, тем сильнее возрастает конкуренция за внимание босса, ресурсы и полномочия. И тот, кто продолжает использовать для удержания позиций или карьерного роста лидерские компетенции и наращивает экспертизу, ступает на дорогу, ведущую вниз.
Чтобы удержать или повысить позиции во второй части карьеры, необходимо к развитию лидерских и профессиональных навыков добавить взращивание специальных карьерных знаний.
Компетенции для головокружительной карьеры
В окружении каждого из нас есть как минимум один человек, который достиг определенной высоты, но после внезапного увольнения или изменения жизненной ситуации не смог сохранить прежний статус и значительно снизил свои притязания во время поисков новой работы.
Тот, кто заинтересован в профессиональном продвижении, знает, что необходимо развивать профессиональные и управленческие компетенции: быть экспертом в своем деле и умело управлять командой.
Но мало кто задумывается о том, что существуют специальные навыки, без которых невозможно построить по-настоящему успешную карьеру. Без них, может быть, и удастся попасть на вышестоящую должность (например, как лучший исполнитель), но вряд ли возможно подняться к вершинам, о которых мечтаешь.
Настоящему карьеристу недостаточно быть хорошим профессионалом или руководителем. Необходимо осознанно развивать компетенции, которые нужны для построения карьеры вашей мечты. Их всего пять. И все они доказали свою значимость на практике.
1) Карьерная интуиция: формирование реалистичных ожиданий от желаемой должности и соотнесение их с возможностями рынка или организации. Объективное понимание своих сильных и слабых сторон и использование их для продвижения, умение в нужный момент сказать руководству о своих притязаниях.
2) Карьерная устойчивость: умение адаптироваться к изменениям («Интересно, надолго ли задержится новый генеральный?»), принятие рискованных решений в условиях недостатка информации, способность долго и качественно работать в «подвешенном» состоянии, умение бросить все и начать заново.
3) Карьерная коммуникация: целенаправленное формирование деловой контактной сети внутри и за пределами организации. Даже если сегодня эти люди вам не пригодятся и их мнение не имеет значения для решения ваших текущих задач, возможно, кто-то из них обладает полезной информацией или способствует вашему будущему назначению.
4) Карьерная лояльность: искать такие возможности для собственного развития, которые позволят расти всей компании («Внедрение нового проекта принесет нам всем бешеные дивиденды»). Использовать ресурсы организации (в том числе денежные) только на благо компании и уметь осознанно и самостоятельно мотивировать себя на достижение нужного работодателю результата, иногда в ущерб собственным текущим интересам.
5) Политическая грамотность: способность выстраивать многоходовые комбинации и выходить из сложных ситуаций с пользой для всех. Необходимо понимать, что у всех сторон интересы всегда разные и могут входить в противоречие с интересами организации, поэтому важно собирать нужную информацию и держать язык за зубами, а главное – не впадать в панику от интриг и манипуляций, оставаясь всегда с холодной головой.
Посмотрите на более удачливых коллег. Вы наверняка найдете в их поведении многое из этого списка. Проанализируйте свое поведение. Что вы уже предпринимаете для стабильности собственного профессионального роста? А что еще необходимо сделать для построения действительно успешной карьеры?
Предлагаю оценить, насколько у вас развиты специальные компетенции.
Я дам расшифровку каждого навыка, а вы мысленно оцените свои возможности по 4-балльной шкале:
4 – это все точно про меня, 3 – это в большей степени про меня, 2 – это в меньшей степени про меня, 1 – это совсем не про меня.
1. Карьерная интуиция.
★ Я точно знаю, каким будет мой следующий карьерный шаг.
★ У меня есть наставник / коуч / ментор.
★ Я регулярно прохожу оценку своих компетенций.
★ Я запрашиваю обратную связь о своих компетенциях.
★ Я интересуюсь планами развития нашей компании.
★ Мой руководитель знает о моих карьерных планах.
★ Я повышаю квалификацию на постоянной основе.
2. Карьерная устойчивость.
★ Я быстро адаптируюсь к новым условиям.
★ Окружающие считают меня трудоголиком.
★ Мне комфортно в ситуации изменений.
★ Свои промахи и ошибки я воспринимаю как опыт и обучение.
★ Я активно иду к цели, несмотря на возникающие трудности.
★ Я горжусь своими результатами и не стесняюсь говорить о них.
3. Карьерная лояльность.
★ У меня всегда есть идеи о том, что можно улучшить.
★ Я регулярно предлагаю инициативы руководству.
★ По моей инициативе были проведены изменения.
★ Я точно знаю, как мои личные цели связаны с целями компании.
★ У меня есть много других мотивов в работе, кроме денег.
★ Я спокойно задержусь на работе или выйду в выходные при необходимости.
4. Карьерная коммуникация.
★ Персонал нашей организации знает меня в лицо и по имени.
★ Я – активный член профессиональных сообществ.
★ Ко мне часто обращаются за советами и задают вопросы.
★ Меня часто просят урегулировать возникающие конфликты.
★ Прежде чем предложить свое решение, я запрашиваю мнение коллег.
★ Окружающие называют меня хорошим дипломатом.
5. Карьерный маркетинг.
★ Я осознаю, что мои коллеги – мои внутренние клиенты.
★ Я задаю им вопросы, насколько они довольны результатами, которые я им предоставляю.
★ Я выступаю на внутренних и внешних конференциях.
★ Я горжусь брендом компании и рассказываю о нем знакомым.
★ Я осознанно формирую личный бренд.
★ В проектной работе я использую технологии дизайн-мышления.
А теперь выберите ту компетенцию, которую хотите «прокачать». Напишите список того, что необходимо изменить в вашей деятельности, чтобы возникла возможность развивать этот навык. Затем выберите кого-то из коллег, кому вы можете доверять, и обсудите с ним ваши индивидуальные планы развития карьеры.
Что вы можете сделать уже завтра:
★ Подумайте о том, кто ваши внутренние клиенты, уточните их потребности.
★ Попросите кого-то быть вашим наставником.
