Анатолий Левенчук
Системный менеджмент – 2023
Менеджмент, предпринимательство и начальничество
Безусловно, менеджмент и «предпринимательство» (какую бы практику ни означало это слово) тесно связаны. Менеджмент как практику создания и развития организаций (включая операционный менеджмент как практику эксплуатации организаций, бизнес как практику продажи организаций) мы уже определили.
«Предпринимательство» вроде как то же самое, что «менеджмент», чем же они отличаются? Разве не любой менеджер или даже инженер там и тогда, когда они задумываются о стоимости (а это, заметим, обязательный аспект в системных описаниях, наряду с функциональным, конструктивным и размещением) – это предприниматель? А если речь идёт о собственнике, то разве не он предприниматель, тогда странно, что создают и развивают фирму (принимают решения по поводу деятельности) менеджеры, а собственник (скажем, миноритарный акционер) может вообще не знать, что там у фирмы внутри, то есть вроде как не собственник создаёт и развивает фирму, так что предприниматель вроде и не обязательно собственник!
Наше предложение: не использовать/табуировать слово «предприниматель», так как оно очень многозначно и порождает многочисленные ассоциации, затрудняющие обсуждения:
• это шумпетеровский предприниматель из австрийской школы экономики (с уточнениями Кирцнера и многих других исследователей этой школы). Роль, которая имеет межвременные предпочтения: считает, что использование каких-то ресурсов сейчас по сравнению с будущим даст больше NPV (net present value). Смотрит в будущее, угадывает спрос и говорит, что «это выгодно» или «это невыгодно». Капиталист (владелец предприятия, инвестор), изобретатель/инженер с идеей аффорданса для надсистемы – это другие роли. Шумпетеровского предпринимателя мы будем называть «стратег/визионер» в его роли по отношению к выгодности продаж целевой системы и «бизнесмен» в его роли по отношению к выгодности инвестиций в организацию. Конечно, есть и другие варианты трактовки предпринимателя в экономике, появившиеся позже предложений Шумпетера, но для нас сейчас эти нюансы неважны, берём самое распространённое на сейчас понимание.
• человек, который затевает какое-то дело и поэтому имеет определённый склад характера, то есть «предприимчивость» и склонность к принятию рисков (в отличие от людей, которые затевают свои дела без такого склада характера, а просто затевают и затевают – не выпячивая свою «предприимчивость», а просто всё время что-то предпринимая). Основное качество этого человека-агента: толерантен к рискам, в том числе невосприимчив к критике (выслушивает всех и делает наоборот, меднолобый фанатик, только не религиозный, а какой-то другой идеи, что мало меняет суть дела), «прёт напролом». Если тихо что-то делает, быстро соглашается, то вроде «не предприимчив». Когда мы говорим о «предпринимательстве» с сотрудниками стартап-акселераторов и инвестиционных фондов, то сразу речь заходит о людях с подобными психологическими характеристиками42 – они просто описывают психологические характеристики людей, с которыми общаются. То есть в данном случае «предприниматель» – это психотип.
• основатель/founder какого-то предприятия как юрлица. Поскольку речь идёт именно об открытии нового предприятия, то его называют стартапом. То есть если не стартап, и ты в нём не в числе учредителей, то вроде не предприниматель. То, что там собственность делится с инвесторами, которые пришли со стороны, это уже неважно, важен сам момент участия в основании дела как юрлица. Если в стартап пришёл CEO, который делает ровно то же, что месяц назад делал основатель/founder, и которому инвесторы дали такую же долю, какую имел founder, то его не будут называть предпринимателем, но назовут менеджером (ещё и «наёмным менеджером»). А менеджера (или даже инженера), который в свободное от работы по найму время уболтал инвестора дать начальные деньги и зарегистрировал стартап как отдельный проект – вот его назовут предпринимателем. И тут надо вспомнить, что Eric Ries в Lean Startup писал, что любое дело – это стартап, ибо предусматривает примерно одинаковое поведение при ведении каких угодно проектов по созданию систем и предоставлению сервисов. То есть необязательно это «предприятие», запуск любого проекта внутри большой фирмы, запуск проекта в порядке хобби. Получается, что и само понятие основателя/founder тоже размыто, предприниматель-как-основатель – это основатель любого проекта, даже меньше, чем организационный статус, просто замечание про момент формализации проекта. Плюс множество споров, кто же основатель: в основании фирм обычно участвует множество людей с различным ролевым вкладом. Некоторые больше озабочены, чтобы оформить результат основания фирмы юридически, и не забывают при этом оформить кусочек себе побольше, а некоторые больше озабочены, чтобы создать успешный MVP и мало заботятся о юридическом оформлении своей доли, и их вклад содержательно оказывается определяющий, а юридически оказывается не закреплён. Это ведёт к конфликтам43.
• просто деятель, который всё время что-то предпринимает, предприниматель как синоним «предприимчивый человек». Необязательно предприимчивый человек (предприниматель) вообще как-то озабочен коммерческой стороной вопроса, «бизнесом». Например, могут сказать, что предприимчивый человек приспособил камень вместо молотка как «забивало». Вот прямо «предпринимателем» такого человека не назовут, но язык не проведёшь: это и называют предприимчивостью, умение приспособить какой-то аффорданс (какой-то физический объект, найденный в окружающей среде) для выполнения какой-то нужной функции. То есть любой инженер – это предприниматель, предприимчивый человек. Если эти аффордансы описаны в литературе, то предприимчивости тут мало, если не описаны, но не очень оригинальны – это рационализатор, а если оригинальны – изобретатель. Предпринимателем часто называют изобретателя, который хочет на своей или даже чужой идее аффорданса заработать деньги, открыв дело/бизнес: сочетание изобретателя, шумпетеровского предпринимателя и основателя в одном лице. То есть это и агент, и психотип агента, и букет ролей (выполняемых по разным практикам), и организационный статус, и психотип, и всё что угодно, обсуждать такое профессионально невозможно, предмет обсуждения всё время плывёт.
• инвестор, имеющий собственные деньги (или управляющий деньгами других людей) и вложивший их куда-нибудь, чтобы иметь ещё больше денег. Капиталист, владелец предприятий (то есть не шумпетеровский предприниматель: сам ничего не делает, его интересует только «пассивный доход» от деятельности других людей).
• … ещё множество самых разных значений слова «предприниматель»: богатый человек, представитель «бизнеса» в отличие от «чиновничества» (даже неважно, собственник он предприятия или нет), и т. д. У каждого человека в голове при слове «предприниматель» возникает что-то своё. У кого это роль, у кого агент, у кого должность/организационный статус, у кого социальный статус (принадлежность к сословию, это неважно, что сословий уже вроде нет), у кого психотип – в сложных их сочетаниях.
Так что лучше табуировать слово «предприниматель» и использовать альтернативные термины с более узкими значениями. Часть этих терминов может быть из менеджмента, когда будет обсуждаться менеджерская деятельность того, кого обозвали «предпринимателем». Трудности могут быть в том, что у «предпринимателя» менеджерская часть его практик не будет таковой признаваться. А нам надо вытащить эту часть практик и обсудить её явно, включая квалификацию агента в исполнении менеджерских ролей (в их широком, узком и слишком узком значениях. Если не помните, что имеется в виду, найдите в учебнике этот материал и повторите его, вы должны уже это помнить).
Ровно такие же рассуждения проходят по поводу ролей «начальников»: их организационный статус полностью заслоняет рассмотрение их ролей и практик, что не позволяет разобраться в интересах, что не позволяет как-то проводить рациональное мышление для понимания действий «начальников». Однажды автор учебника наблюдал, как проходящий мимо начальник дал указание группе сотрудников, ознакомившихся с материалом про практики и роли, должности и полномочия. Вопрос был: в какой роли был начальник, когда давал указания, и в чём его интерес. Увы, сотрудники не смогли даже удержать внимания на вопросе про роли, собранность (понятийное наведение, а затем удержание внимания на каких-то важных объектах, в данном случае роли и практики) оказалась на нуле: «он ведь начальник, какая разница» был ответ хором, и обсуждения не получалось. А потом точно так же не получится выполнение поручения. Или поручение будет выполнено, но никто не сообразит, что оно было безумным ввиду некомпетентности «начальника» в практике. Начальник – это «джокер», который может по идее играть любые роли, выполнять любые практики. Но некоторые практики начальник выполняет в силу своей плохой квалификации в этой практике плохо, то есть делает новичковые ошибки. Тогда нужно явно указывать на эти ошибки и просить аргументы (инженерные обоснования: претензия-аргументы-свидетельства), почему надо делать так, как указано, а не иначе (хорошо задавать вопрос в форме «правильно ли я понял указание: я делаю так-то и так-то, получая в итоге из-за того-то и того-то то-то и то-то». Элон Маск разослал в Tesla записку44, где описал три варианта действий при получении от него указаний как «от начальства»:
• Можно и нужно указать на ошибку (и вот тут тоже надо понимать, какая практика что говорит по поводу таких действий, о системах какого уровня идёт речь, ибо то, что кажется ошибкой с одного системного уровня, «человека нельзя резать ножом!» может казаться совсем не ошибкой на другом уровне «мы делаем хирургическую операцию! Если не сделать – помрёт ведь!». Но может быть и наоборот: «при хирургической операции режут не ножом, а скальпелем, от простого ножа помрёт ведь!». Так что надо разобраться, о какой практике в отношении какой системы говорится, что именно надо сделать и почему там ошибка)
• Можно и нужно переспросить, если не понял (и тут очень полезно разобраться, исходя из какой практики какой роли было сделано начальственное указание, какие интересы должны быть соблюдены, что именно переспрашивать можно, а что нельзя. В курсе «Практическое системное мышление» были на эту тему вопросы про ситуацию с посылкой царём мудрецов описывать самоходную тележку).
• Если не было действий по предыдущим пунктам, то указание нужно просто выполнить. Но нельзя промолчать и не выполнить: переспросы и возражения должны быть явными (и письменными). Если промолчать и не выполнить – лучше сразу увольняться.
Разбирательство с ролями и практиками начальства должно происходить содержательно, психологические (кто что там подумает, на что обидится и т.д.) рассмотрения в порядке лидерства (с кем надо дружить на уровне выше начальника, чтобы чувствовать себя защищённым от психологически мотивированных реакций) обсуждать нужно отдельно и после того, как будет понятно, что же надо делать, почему делать, как сделать правильно и быстро, чтобы не было новичковых ошибок, что произойдёт после того, как будет сделано, кого и как предупреждать о неизбежных последствиях выполнения той или иной практики – всё это вопросы обсуждения практик и ролей, а не вопросы кто главный и кому это выгодно. Но если речь идёт о содержательном обсуждении, то «кому это выгодно» вполне можно обсуждать в терминах ролевых интересов, но не должностей и психологических особенностей занимающих должности людей.
«Начальника» не надо путать с «менеджером», хотя в быту эти слова разве что не взаимозаменяемы. Так sales manager это ни разу не менеджер по своей роли, а просто salesman, которому для представления публике, что с ними теперь говорит «начальник», а не просто «низовой продавец», дали титул «начальник продаж», «управляющий продажами», «менеджер по продажам». Менеджер – это не начальник, это профессиональная роль, выполняющая практику менеджмента, а не просто раздающая поручения и обладающая полномочиями распоряжаться чужим трудом и капиталом. Полномочия тут вторичны, а вот использование дисциплины менеджмента и технологии менеджмента (практики менеджмента, причём чаще всего не всего менеджмента, а какой-то только части – подпрактик и подроли, например, практик операционного менеджмента в роли операционного менеджера) первично.
Аналогично с «аналитиками», которые тоже «безролевые»: у них нет «аналитического интереса», но может быть замаскированный как-то или крайне размытый интерес по линии «выдачи рекомендаций», то есть принятия инженерных решений, но «без ответственности». Поэтому тщательно выясняем у «аналитиков», кто они в части ролей, по каким системам какие решения принимают, в чём их интерес и насколько они этот свой интерес могут реализовать (а хоть и через личный авторитет, или дружбу с «начальниками», по отношениям вне должности).
Можно ещё отметить, что в зависимости от личных особенностей, люди могут тяготеть к занятию трёх «психологических позиций»:
• Инженер (менеджер, кстати, это тоже инженер): доводит мысль до успешного воплощения в физическом мире. То есть понимает, придумывает альтернативы решений, принимает по поводу этих альтернатив решение (выбор из альтернатив) и проводит их в жизнь, принимает ответственность за результат. Таких людей мало, но именно на них всё и держится.
• Аналитик: понимает. Неформально может придумывать альтернативы и как-то сообщать их начальству, но точно не хочет брать на себя ответственность за решения. Людей с такими психологическими предпочтениями много.
• Начальник: не хочет ничего понимать или придумывать, но готов брать ответственность за принятое кем-то решение (если считает, что решению можно доверять больше, чем случайному выбору из альтернатив – то есть готов согласиться практически с любым решением, если не противоречит интуиции. Часто «интуиция» тут – это мнение других людей, в том числе аналитиков). Людей с такими психологическими предпочтениями много. Это, кстати, полезно запомнить: начальник может делать только два действия – подписать что-то готовое, или не подписать (иногда, если человек очень умный и готовый временно занять профессиональную роль, может объяснить, почему не подписал. Но это не всегда). Так что к начальнику нельзя подходить ни с чем, кроме готового для утверждения решения, будет зря потраченное время.
Беда в том, что из желающих быть только аналитиками и только начальниками проект не сделаешь: мало только одним всё понимать, а другим быть готовыми принимать решения. Надо ещё придумывать альтернативы, рационально выбирать из альтернатив, а ещё заботиться о воплощении в физическом мире и помнить, что результат воплощения может отличаться от запланированного, и нужно будет много чего исправлять, а потом ещё и обосновывать успешность, а для этого получать свидетельства в испытаниях. Всё это «в душе аналитики» равно как «в душе начальники» делать не любят, а ещё и не умеют. Поэтому пока в команде не появляется реальный инженер, дело буксует.
Часто аналитики и начальники появляются в проекте первыми, инженеры приходят обычно потом – и дальше через несколько виражей/pivot, то есть кардинальных смен темы проекта ввиду изменения инженерами концепции использования, дело идёт. Это, конечно, не всегда так, но если не обращать внимания на роли и то, что эти роли должны делать, легко обнаружить себя в такой ситуации.
Инженерия – нормативная наука, она про то, что должны делать люди в разных ролях для успеха проекта. Менеджмент тоже нормативная наука, это просто специализация инженерии организационных систем. Проблема в том, что нельзя уболтать людей заниматься всеми нужными практиками (лидерство, работа с «психологией» и «культурой»), если не знаешь этих практик. В курсе «Системная инженерия» перечислены основные инженерные практики и исполняющие их роли, а в курсе «Системный менеджмент» перечислены основные менеджерские практики и исполняющие их роли. Если вы не нашли в вашем проекте или в том проекте, с которым вам надо провзаимодействовать, качественного выполнения хоть кем-то каких-то из этих практик, ждите беды, неудача проекта не за горами. Деньги инвестора кончатся, проект будет сочтён провальным. Ну, или в проекте найдётся добрый «патрон», для которого это «меценатство», кормёжка приятных людей, а не изменение этими людьми мира к лучшему (для патрона кормёжка приятных людей – уже изменение мира к лучшему! Он же не ждёт, что домашние любимцы типа кошечек или собачек изменят мир к лучшему! Нет, они просто его «радуют», вот и с людьми бывает так же. Такое положение вещей многих сотрудников-кошечек вполне устраивает, никаких угрызений совести).
Слова ничего не значат, значат понятия. Но кроме слов для выражения понятий у нас больше ничего нет, разве что ещё можно добавить жесты, мычание и какие-нибудь иллюстрирующие картинки. Так что будем со словами разбираться, они тоже оказываются важны. И первое же разбирательство – это понимание того типа из мета-мета-модели или из метаУ-модели (иногда и из метаС-модели) для понятия, обозначаемого словом. Но самые важные слова – это которые не произнесены, хотя должны бы. Самые важные объекты – это которые имеют важные типы, но вы их ещё не нашли. Разбирательство с ролями, их интересами, практиками, организационными статусами и должностями, и только после этого с какими-то «психологическими особенностями» и «квалификацией агентов в исполнении практик» – это важно. Если непонятна роль, непонятна практика, непонятны интересы, то непонятно, что делать дальше с «психологическими особенностями» и какой именно квалификации не хватает, и что дальше делать с готовностью принимать или не принимать начальственные решения, и даже что делать с пониманием или непониманием аналитика.
Давайте ещё раз выпишем деление практик менеджмента и их ролей, начиная с широкого понимания менеджмента (инженерия предприятия) через узкое (организовывание) и кончая сверхузким (лидерство), уже без комментариев и даже без синонимов:
1. инженерия целевой системы – инженер целевой системы
⠀⠀1.1. визионерство целевой системы (прогноз
⠀⠀целесообразности создания целевой системы) —
⠀⠀визионер
⠀⠀1.2. архитектурная деятельность для целевой
⠀⠀системы – архитектор
⠀⠀1.3. разработка – разработчик
⠀⠀⠀⠀1.3.1. проектирование – проектировщик
⠀⠀⠀⠀1.3.2. изготовление/производство —
⠀⠀⠀⠀инженер-технолог
⠀⠀⠀⠀1.3.3. эксплуатация – оператор целевой системы
⠀⠀1.4. инженерия платформы разработки (DevOps) —
⠀⠀инженер платформы разработки
2. менеджмент (инженерия организации) – менеджер в широком понимании (инженер организации)
⠀⠀2.1. стратегирования (для удержания стоимости
⠀⠀бизнеса) – бизнесмен
⠀⠀2.2. орг-архитектурная деятельность – орг-архитектор
⠀⠀2.3. организовывание – организатор, менеджер
⠀⠀в узком понимании
⠀⠀⠀⠀2.3.1. организационное развитие – менеджер
⠀⠀⠀⠀по оргразвитию
⠀⠀⠀⠀⠀⠀2.3.1.1. оргпроектирование – оргпроектировщик
⠀⠀⠀⠀⠀⠀2.3.1.2. лидерство – лидер, менеджер
⠀⠀⠀⠀⠀⠀в слишком узком понимании
⠀⠀⠀⠀2.3.2. операционный менеджмент – операционный
⠀⠀⠀⠀менеджер
⠀⠀2.4. администрирование – администратор
3. продвижение продукта или услуги (инженерия клиентуры: маркетинг, реклама, продажи) – продвиженец (там тоже разбиение на подпрактики и подроли!)
4. привлечение инвестиций (инженерия инвестуры, fundraising) – фандрайзер
Когда вы приходите в какую-то организацию (от благотворительного фонда до крупного промышленного холдинга, от частного детского садика до логистической компании) для понимания того, как устроены эти организации, вы должны найти эти практики и найти эти роли у каких-то исполнителей. Если какие-то из этих практик исполняются плохо, ожидайте проблем. Если вы не можете понять, кто же исполняет эти практики, то вы ещё многое не знаете о той организации, куда попали. Но вы приходите в новую организацию не с пустой головой. Вы уже знаете мета-мета-модель (методологию, системную инженерию) и для менеджмента «мета-модель уровня учебника» (метаУ-модель, как раз она и даётся в нашем учебнике и литературе, которая в нём рекомендована).
⠀
Тренды современного менеджмента и выбор SoTA
Главный тренд современного менеджмента – это его компьютеризация, причём этот тренд принимает самые разные имена:
• компьютеризация (скажем, «бухгалтерия», «механизированная бухгалтерия» с машинами-табуляторами или счётными машинками вместо счёт с костяшками, затем «компьютеризированая бухгалтерия», затем просто «бухгалтерия», ибо некомпьютеризированной уже не бывает).
• Автоматизация (ибо вроде как компьютеры заменяют людей)
• Автоматизация с разными эпитетами – экстремальная, тотальная, гипер).
• Цифровая трансформация (ибо в основе лежит цифровое, то есть численное/дискретное моделирование, опора на данные – хотя тут тоже есть разночтения о том, что такое «цифра» и что такое «трансформация»)
• Роботизация (это указание на то, что при автоматизации речь идёт о более-менее автономно работающих самостоятельно включающихся в работу алгоритмах, а не каких-то небольших автоматически выполняемых работах, запускаемых сотрудником-человеком. Роботизация необязательно про выход в физический мир автономных роботов! Если софт нажимает на кнопки, нарисованные на экране, и заполняет формочки, то это тоже «роботизация», например, robotic process automation, RPA45)
• Интеллектуализация (и тут даже необязательно использование алгоритмов искусственного интеллекта, просто это попытка сказать, что речь идёт не о самых простых алгоритмах, а о машинном обучении, которое может оказаться банальной и простейшей линейной регрессией из первой главы курса статистики).
• … много других имён, маркетинг поставщиков компьютерных технологий для практик менеджмента не дремлет.
Дальше идёт игра словами: пытаются различать «автоматизированные» (что-то делают компьютеры, что-то человек) и автоматические (всё делает компьютер) системы, но это разделение не прижилось. Понятно, что без людей не обходится вообще нигде. Другой вариант игры словами идёт по типу того, что происходит сейчас в сфере AI и роботов – всё, что большинству людей непонятно как автоматизировать, называют AI и «робот», а что уже понятно – «обычные алгоритмы». С менеджментом происходит то же самое: автоматизация практик/процессов, которые понятно стало как автоматизировать – это уже не считают менеджментом, а что осталось непонятным как автоматизировать – это и считают «настоящим менеджментом».
Операционный менеджмент уже весь почти ушёл в алгоритмику и там всё меньше остаётся решений, которые должны принимать люди. Администрирование загрузки конвейера/pipeline (помним, что это термин из DevOps/SRE/internal development platform практик, а не только настоящий заводской конвейер) при его работе оказывается хорошо автоматизируемым навыком, люди нужны только при изменении структуры самого конвейера (ремонтах, замене оборудования, изменении самих операций, которые должны выполняться на конвейере). В операционном менеджменте всё сводится к вычислениям и остаётся только лидерство: объяснение необходимости следовать при загрузке людей и оборудования работами не интуиции, а результатам расчётов (а эти расчёты делает компьютер на базе формул из учебников, причём даже не учебников менеджмента). Смогли уболтать людей верить контринтуитивным результатам бездушных расчётов – получите на сегодня даже не конкурентное преимущество (конкурентным преимуществом это было вчера, а сегодня это как гигиена, «все так давно делают»), а отсутствие ошибок в загрузке оборудования, небольшой запас прочности.
«Архитектура предприятия» тоже во многом уходит к архитекторам, но дальше можно придётся обсуждать – это архитекторы предприятия или архитекторы корпоративного софта, так как в силу той самой цифровой трансформации эти две роли стремительно сливаются в одну. Взаимосвязь архитектуры предприятия и архитектуры софта будет подробней рассмотрено в курсе дальше, хотя в «Системной инженерии» было уже дано достаточно литературы, чтобы это заметить. Современные фирмы склеиваются из своих частей оргзвеньев-модулей не столько людьми, сколько корпоративным софтом. Этот софт даёт «один источник правды»/one source of truth (расхожий термин управления конфигурацией) и одни и те же объекты внимания (организационная собранность) и понятные каналы коммуникации между максимально автономными модулями-оргзвеньями. В курсе «Собранность» ШСМ об этом понятийно наведённом коллективном внимании рассказывается подробно.
Остаётся стратегирование: визионерство (по отношению к целевой системе и потенциальной клиентуре) и бизнес (по отношению к организации и потенциальной инвестуре). Некоторые не относят их к менеджменту, но если речь идёт о системе предприятия, мы будем относить это тоже к менеджменту как части инженерии. И ещё есть собственно «организовывание» (organizational change management, оргизменения, практика развития предприятия). Это да: что менять, на что менять и как менять (а менять нужно постоянно) – это плохо алгоритмизируется.
Но всякий присмотр за людьми-роботами (типа «кто там матом из сейлзов ругался на наших клиентов?») плюс попытки автоматизировать HR (у наших студентов был хороший пример с роботом HR Yva46 – робот пишет: «сотрудник хочет уволиться», сотрудник категорически возражает против этой гипотезы, но потом выясняется, что проблема таки замечена правильная: беременность и грядущий декрет, но «уход в декрет – это же не увольнение!». И таких случаев с беременностью и «никакого увольнения, просто уйду в декрет» в женском коллективе роботом отслежено было несколько, что позволило заранее подготовить замены этим сотрудникам). Автоматизация найма-увольнений (оценка анкет, оценка производительности), автоматизация начисления штрафов за отсутствие улыбки на рабочем месте и мат в разговоре (клиентам надо улыбаться! Мат недопустим! Механические глаза и уши смогут отсмотреть все разговоры, и не устанут – а о нарушениях доложат «кому надо»), и т. д.
Ещё одно направление – это автоматизация compliance/соблюдения законодательства и стандартов. Уже не менеджер (как «более умный и опытный, чем ты») согласует на предмет цензуры публикации в блогах, на сайте, письма компаниям-партнёрам, а софт. Цензура стала ультрадешёвой, её делают роботы (литературу тут приводить бессмысленно, настолько её сейчас много: проблемы типа мата в выдачах поисковых систем, цензуры неприличных картинок в соцсетях, отслеживания упоминаний запрещённых законом организаций обсуждаются повсеместно, и разного качества софт для решения этих проблем широко рекламируется и доступен для закупки самыми разными компаниями. И этот софт с каждым годом становится дешевле и отслеживает нарушения точнее. Цензура стала удивительно дешёвой, эффективной и доступной – но это нужно понимать как «уволили full time цензоров, сняли нагрузку цензуры с part time цензоров, оставили роботов»). Part time цензоры – это сотрудники, которые часть времени проводили в роли цензоров (понятно, что это не так называлось, но «согласование» включает эту работу! Надо просто называть вещи своими именами).
Переход с синхронной коммуникации (совещания) на асинхронную с записью реплик в надёжную компьютерную память (чаты, на каждую проблему, каждый проект по отдельному чату. Вплоть до «чат и его участники» как синоним проекта/кейса из кейс-менеджмента) – это тот же тренд «автоматизации», в итоге асинхронная коммуникация съедает синхронную, как бы ни переживали по поводу «живого общения, которое ничто не заменит». Заменит, в большинстве случаев заменит47. Не надо больше сидеть час на совещании, чтобы твой вопрос пообсуждали три минуты в конце совещания уставшими мозгами.
Опрощение («дайте мне оборудование с одной кнопкой, а не сотней рукояток для настройки») это та же автоматизация. То, что раньше было «интуитивным», теперь вычисляется: скоринговые сервисы оценивают в кредитных организациях людей и юридические лица без участия других людей, при этом ошибка в среднем не выше, чем у человеческих оценок, но эти оценки занимают практически ноль времени сотрудников, что и ценно. Таких примеров «отщипывания деятельности в компьютер по чуть-чуть» очень и очень много.
Мода на «аутсорсинг» проходит в том числе и потому, что воплощение спроектированной системы делает теперь завод-автомат, а автоматизировать чужое производство становится невыгодно, медленно. Поэтому platform engineering происходит не за пределами фирмы в предприятиях-аутсорсерах, а внутри фирмы, так производить оказывается быстрее и дешевле, чем оплачивать разработку, наладку и эксплуатацию роботов на далёком чужом заводе – при этом переналадку надо делать часто, ибо это же continuous everything! Одним из ходов Elon Musk при создании SpaceX был отход от практики NASA заказывать всё максимально большому числу контракторов, ибо «это же государственные деньги, пусть достанутся разным людям по всей стране». Нет, всё производство было максимально собрано внутрь SpaceX – и не только чтобы уменьшить затраты на достижение договорённостей, но и чтобы перестать оплачивать автоматизацию чужих производств.
Не нужно уже убеждать, что автоматизация позволяет выжить в условиях принудительного перехода на дистантную работу (это хорошо было продемонстрировано во время называемой «самоизоляцией» принудительной «онинасизоляции»). Называть ли средства коммуникации и связи «автоматизацией» – это большой вопрос. Но перевод значительной части коммуникации в письменную форму даёт возможности задействовать собранность:
• Объекты внимания не теряются, работает надёжная компьютерная память. Это поддержанная компьютерами собранность со всеми её преимуществами, задействование «пассивного» экзокортекса.
• При дистантной работе экономится время и энергия на то, чтобы доставить тела людей для очного синхронного взаимодействия друг с другом и с оборудованием. Это экономия на логистике, причём более чем существенная, плюс экономия на предоставлении помещения для совещания и места для людей и условий работы людей (буфеты, туалеты, отопление и вентиляция) около оборудования.
• Описания объектов внимания могут быть обработаны алгоритмами, по результатам обработки могут быть инициированы разные действия. И поскольку эта обработка может проходить быстрее и дешевле, чем обработка людьми, это приводит к росту эффективности. Собственно, только это «автоматизация», но использование компьютеров просто как средств памяти («ручка и бумажка») и средств связи (компьютерные сети) уже до этого приносит многочисленные выгоды!
