В. А. Сафонов

Развитие социального партнерства в Российской Федерации: теоретические и практические проблемы правового регулирования

Монография

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 331.1:349.2(470+571)

ББК 65.24:67.405.1(2)

С21

Автор:

Сафонов В. А., кандидат юридических наук, доцент, действительный государственный советник юстиции РФ 3-го класса.

Рецензенты:

Куренной А. М., доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ, заведующий кафедрой трудового права Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова;

Хохлов Е. Б., доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, заведующий кафедрой трудового и социального права Санкт-Петербургского государственного университета.

Монография посвящена проблемам правового регулирования социального партнерства. Автор рассматривает теоретические основания участия работников в управлении трудом, особенности представительства субъектов социального партнерства, формы взаимодействия представителей указанных субъектов, процедуры урегулирования возникающих между ними разногласий, нормативные договоры, заключаемые по итогам коллективных переговоров, а также иные вопросы, непосредственно связанные с данной проблематикой.

Книга представляет собой первое комплексное исследование юридических аспектов социального партнерства в Российской Федерации после придания ему конституционного значения. Она направлена на изучение теории и практики социального партнерства с учетом конституционных ориентиров его развития и ценностей российского общества в условиях недружественного внешнего воздействия на Российскую Федерацию.

Законодательство приведено по состоянию на 1 января 2026 г.

Монография предназначена для студентов, аспирантов, преподавателей юридических вузов и факультетов, научных и практических работников, интересующихся проблемами трудового права.

УДК 331.1:349.2(470+571)

ББК 65.24:67.405.1(2)

© Сафонов В. А., 2026

© ООО «Проспект», 2026

ВВЕДЕНИЕ

Современное постиндустриальное общество при регулировании отношений, возникающих в сфере применения наемного труда, главенствующую роль отводит достижению договоренностей между трудом и капиталом, допущению представителей работников к участию в управлении трудом. Соответствующий способ регулирования данных отношений, позволяющий избегать разрушительного влияния трудовых конфликтов на развитие общества и государства, получил наименование «социальное партнерство».

Российская Федерация, провозгласив возвращение к рыночным принципам экономической деятельности, стала принимать активные меры по возрождению системы социального партнерства лишь в 1991 году. К этим мерам относились обязание органов публичной власти участвовать в диалоге с представителями работников и работодателей; юридическое обеспечение независимости профсоюзов от работодателей и государства; возможность представительства работников не только профсоюзами, но и иными представителями; стимулирование образования объединений работодателей; отход от регулирования трудовых отношений исключительно актами государственных органов; расширение сферы применения коллективных договоров и соглашений; выработка механизмов, обеспечивающих привлечение представителей работников к принятию решений по управлению трудом, при сохранении всего комплекса правомочий по такому управлению за работодателем как субъектом, организующим процесс труда и оперативно управляющим таковым. В этом направлении проделана большая законодательная и организационная работа.

Правовой механизм социального партнерства в Российской Федерации, его теоретические аспекты и практические проблемы, связь с нормами международного права в данный период времени были подробно исследованы в работах таких ученых, как С. Ю. Головина, Н. И. Дивеева, С. А. Иванов, Л. В. Зайцева, И. Я. Киселев, К. Д. Крылов, А. М. Куренной, В. М. Лебедев, М. В. Лушникова, А. М. Лушников, Н. Л. Лютов, А. Ф. Нуртдинова, С. П. Маврин, А. С. Пашков, Ю. В. Пенов, И. О. Снигирева, Т. А. Сошникова, К. Л. Томашевский, Г. В. Хныкин, Е. Б. Хохлов, С. Ю. Чуча.

Правовое значение социального партнерства было существенно повышено в 2020 году вследствие внесения в Конституцию Российской Федерации изменений, затронувших наряду со многими сферами общественной жизни и сферу социально-трудовых отношений. Так, впервые на конституционном уровне были закреплены положения об уважении человека труда и труда граждан как такового, об установлении минимального размера оплаты труда не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации, о социальном партнерстве (ч. 5 ст. 75 и ст. 75¹ Конституции Российской Федерации).

При этом необходимо учитывать, что труд был включен в систему конституционных ценностей постольку, поскольку возможность собственным трудом обеспечить себе и своим близким средства к существованию представляет собой естественное благо, без которого утрачивают значение многие другие блага и ценности, а отнесение к числу данных ценностей идеи уважения человека труда свидетельствует о признании государством приоритетной значимости защиты прав и интересов человека труда. Более того, Конституция Российской Федерации (ст. 75¹) рассматривает уважение человека труда и обеспечение социального партнерства наряду с защитой достоинства граждан, обеспечением сбалансированности прав и обязанностей гражданина, экономической, политической и социальной солидарности как необходимый элемент устойчивого экономического роста страны и повышения благосостояния граждан, взаимного доверия государства и общества.

Особое значение социального партнерства подчеркивает и отнесение к числу конституционных обязанностей Правительства Российской Федерации обеспечение реализации принципов социального партнерства в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (п. е⁴ ч. 1 ст. 114 Конституции Российской Федерации).

Настоящая работа является первым комплексным исследованием юридических аспектов социального партнерства в Российской Федерации после придания ему конституционного значения, направлена на изучение теории и практики социального партнерства с учетом конституционных ориентиров его развития и традиционных ценностей российского общества в условиях недружественного внешнего воздействия на Российскую Федерацию.

Глава 1. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

§ 1. Участие работников в управлении трудом: теоретические основания

По общему правилу всякое трудовое правоотношение возникает и осуществляется на базе и в условиях кооперированного труда, которым называется совместный труд нескольких или многих лиц¹, то есть сотрудничество многих индивидов для достижения определенной цели в рамках общественной формы, основанной на отношении между людьми по поводу средств и предметов труда. Отношения, возникающие в процессе совместного труда той или иной группы лиц, объективно нуждаются в урегулировании и управленческом воздействии. В этой связи уместно вспомнить позабытые в последнее время, но верные слова К. Маркса, сказанные в его фундаментальной работе «Капитал»: «Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере»².

Впрочем, необходимость управленческого воздействия не является атрибутом отношений именно в сфере общественного труда. В любом «объединении людей, рассчитанном на длительное существование и деятельность в качестве единого целого, должен образоваться управляющий орган из одного или нескольких членов объединения. Он должен взять на себя функции, аналогичные функциям мозга отдельно взятого человека. На долю прочих членов объединения выпадают функции управляемого тела. Если это не будет сделано, объединение будет нежизнеспособным, будет плохо функционировать и распадется»³.

Проблемам социального управления в целом и управления трудом в частности было посвящено значительное количество научных исследований⁴, что в контексте настоящей работы позволяет нам остановиться на кратком обзоре их основных выводов.

С точки зрения русского языка управленческое воздействие состоит в руководстве, направлении деятельности, действий кого-либо⁵. При этом управление объективно тяготеет к определенности, выражающейся в стабильности и общем порядке, а также к авторитарности, позволяющей преодолеть неопределенность внутри управляемой системы и разнобой в понимании нюансов управленческого воздействия со стороны ведомых лиц⁶.

В целом социальное управление можно рассматривать как осознанное, систематическое, специально организованное воздействие на общество по упорядочению и совершенствованию его социально-деятельной структуры в процессе выработки и достижения цели; совокупность организационно оформленных образований и управленческих связей между ними, осуществление которых позволяет реализовать управленческое воздействие между индивидами, социальными группами и общностями, политическими, экономическими и другими институтами общества⁷.

Управление трудом, по справедливому замечанию С. П. Маврина, представляет собой «деятельность управомоченных субъектов по упорядочивающему, организующему воздействию на участников коллективного процесса труда в целях достижения высокого конечного результата производства»⁸. Необходимо, однако, уточнить, что организующее воздействие не обязательно направлено на коллектив как совокупность работников, а может быть в силу объективных потребностей ограничено и одним работником, если привлечение иного лица наемного труда представляется работодателю нецелесообразным.

Данное воздействие работодателя на участников процесса труда выражается в организации работодателем процесса труда, обеспечении материальных и организационных условий для исполнения работником своих обязанностей, конкретизированных как в актах локального нормотворчества, так и в оперативных указаниях работодателя.

Необходимо отметить, что «управление трудом сводится к управлению людьми (и их объединениями), выступающими в качестве субъектов различных общественных отношений, поэтому-то система управления трудом и подвергается правовому регулированию»⁹, а сами по себе отношения власти и подчинения есть характерное и обязательное свойство трудового правоотношения¹⁰.

По своей сути проблематика управления трудом есть рассмотрение правил власти над людьми в процессе труда, ее обоснования и ограничений, присущих демократическому обществу. Поскольку сфера применения понятия власти у́же, нежели сфера применения понятия управления (управлять можно не только людьми, но и животными и машинами, властвовать только над людьми)¹¹, в дальнейшем мы будем говорить о власти в сфере труда как функциональном свойстве каждого человеческого коллектива, необходимом для налаживания всякой общей коллективной деятельности, которое служит лишь техническим средством для руководства ходом производства¹².

Процесс труда, как предмет управленческого воздействия, не может рассматриваться в качестве самоцели, а выступает элементом осуществления экономической деятельности как хозяйственной активности индивидов, их объединений по производству, распределению, перераспределению и потреблению материальных благ, в рамках товарно-денежного обмена, предпосылкой которой является владение, пользование и распоряжение данными благами для удовлетворения собственных и чужих материальных потребностей¹³. Поэтому организация процесса труда объективно обусловлена спецификой обеспечиваемой им экономической деятельности, ее целями и задачами. Соответственно, управление трудом должно быть направлено на эффективное достижение целей, поставленных субъектом экономической деятельности¹⁴, что в значительной мере определяется правильной организацией процесса труда, составляющей исключительное дело направляющей воли¹⁵.

Таким образом, автономная хозяйственная сфера субъекта экономической деятельности является основной сферой организации кооперированного труда, поскольку именно субъект экономической деятельности обладает необходимым соединением целеполагания и волеполагания, способными инициировать и организовать процесс труда. Потребность в использовании труда иных лиц, его приложение к материальным ценностям, принадлежащих субъекту экономической деятельности, объективно требует принятия властных решений по определению конкретных требований, предъявляемых к осуществляемому или будущему процессу труда, его составным элементам, целям и задачам.

В свою очередь, объективно присущая субъекту экономической деятельности как лицу, обладающему автономной хозяйственной сферой, роль инициатора и организатора процесса труда, осуществляемого с использованием чужой способности к труду, придает отношениям такого субъекта с привлеченными им обладателями способности к труду субординационный характер, а реализуемая этим субъектом власть существует независимо от факта ее легитимации государством и носит частный характер¹⁶.

Феномен властных отношений, возникающий в сфере применения наемного труда, наиболее полно был исследован в начале XX века основателем российской научной школы трудового права Л. С. Талем, которым был введен в научный оборот специальный термин — «хозяйская власть». Суть появления феномена хозяйской власти работодателя предельно проста: вследствие естественно возникающего разделения труда (функций) внутри предприятия труд (или функцию) по управлению принимает на себя глава (хозяин) предприятия. Таким образом, вытекающая из самостоятельности (автономии) хозяйственного предприятия нуждаемость в управлении порождает феномен хозяйской власти, а вместе с нею — и внутренний правопорядок предприятия¹⁷. При этом правовое основание нормативной власти кроется в принадлежащей предприятию как социальному образованию способности к правовому самоопределению, другими словами, в его социальной автономии. Хозяин осуществляет эту автономию не в силу делегации со стороны государства, а как глава предприятия и носитель имманентной предприятию правосозидательной силы. В его нормативных актах проявляется не его индивидуальная правоспособность, а способность предприятия творить свой внутренний правопорядок¹⁸.

Принятие власти над людьми, осуществляющими трудовую деятельность с использованием средств производства, принадлежащих работодателю, со стороны последнего, как было показано ранее, не является каким-либо противоправным захватом полномочий по организации процесса труда. Объективная потребность в управлении трудом предполагает наделение соответствующими правомочиями лица, которое в силу господства над средствами производства, заинтересованности в их эффективном и безопасном использовании и договорной обязанности по обеспечению работников конкретной работой оказывается единственно способным к организации системы управления трудом, т. е. кто владеет средствами производства, тот становится организатором производства¹⁹. Говоря иными словами, правовая основа управленческих отношений вытекает из отношений общественной собственности в их материальном виде и в их юридическом выражении²⁰.

Более того, именно через систему управления трудом, осуществляемую работодателем, лица, заключившие с ним трудовой договор, приобретают новое качество совокупного субъекта, способного выступать в качестве единого целого, объединенного общими интересами и возможностями по участию в процессе управления трудом.

Соответственно, власть хозяина над рабочими и служащими есть не часть его личной правовой сферы, а главенство в авторитарном союзе и один из постоянных элементов правовой организации предприятия, она не исчерпывается правами работодателя, как договорной стороны, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главой предприятия и неразрывно связана с хозяйскими обязанностями²¹.

Власть работодателя над работниками, таким образом, имманентно присуща трудовым отношениям и как таковая не нуждается в подтверждении какими-либо властными субъектами, в том числе и государственными органами. Это находит свое подтверждение во всей истории промышленного производства и наемного труда: работники признают наличие у работодателя властных полномочий по управлению трудом вне закрепления за последним управленческих полномочий в нормах объективного права и задолго до принятия нормативных актов, закрепляющих права работодателя по управлению трудом.

Такое понимание работниками наличия у работодателя властных полномочий вызывается не столько экономическими, психологическими и иными причинами, побуждающими их не вести собственную предпринимательскую деятельность, реализуя свою способность к труду посредством заключения трудового договора, а признанием необходимости и объективной обусловленности организационного аспекта в деятельности работодателя и наличием у последнего юридической власти, распространение которой на конкретного работника носит договорный характер²², поскольку в соответствующее правоотношение работник соглашается вступить добровольно.

Наличие объективной потребности в управлении трудом в рамках самостоятельной хозяйственной единицы не является единственным источником власти работодателя в сфере трудовых отношений: в государствах социалистического типа, хозяйство которых управляется из единого центра, а работники фактически являются служащими единой корпорации, разделенной на относительно автономные хозяйственные единицы, государство делегирует часть свой власти по управлению трудом соответствующим предприятиям, зачастую оставляя в своей компетенции решение значительного числа вопросов, например даже правил оплаты труда. В этом случае источником работодательской власти выступает не хозяйственная автономия предприятия, а соответствующее законодательное решение управомоченного государственного органа, а сама власть работодателя носит делегированный характер.

Впрочем, сам по себе источник власти работодателя не имеет принципиального значения для определения природы отношений между работодателем и работниками. В любом случае включение способности к труду в хозяйскую сферу и распространение на нее хозяйской власти, то есть легальной возможности управления ее (способности к труду) функционированием, возможно только на основе договора между хозяйствующим субъектом и носителем способности к труду (работником). Хозяйская власть в данном случае становится хозяйской властью работодателя, и в основе этой власти лежит договор: человек (работник) становится объектом управленческого воздействия со стороны работодателя лишь постольку и лишь настолько, в какой мере он согласился с этим²³.

При этом фактическое признание работниками права работодателя на управление кооперированным трудом составляет необходимый элемент организации функционирования той или иной хозяйственной единицы, без которого существование трудового процесса как скоординированной целенаправленной деятельности людей попросту не существует. Вместе с тем признание работниками права работодателя на управление кооперированным трудом не означает полной автономии последнего, поскольку «хозяйская власть не субъективное право хозяина, не власть над его собственной индивидуально-правовой сферой, а функция, отправляемая им в силу главенствующего положения, которое он по закону или обычаю занимает в хозяйственном предприятии»²⁴. Более того, всякая власть как правомочие обязывает ее носителя пользоваться ею сообразно с ее общественным назначением, другими словами, всякая власть по существу является в этом смысле социальным служением²⁵. Естественным основанием ограничения власти работодателя является сам объект соответствующего управленческого воздействия — а именно люди (в том числе и объединенные в коллективы), обладающие целым комплексом неотчуждаемых прав, ограничение которых не может быть осуществлено волей частного субъекта, к каковым относится работодатель.

Однако наличие объективно существующих причин ограничения власти работодателя не отменяет главного: управление трудом осуществляет именно лицо, владеющее средствами производства и использующее юридически допустимые формы его функционирования в экономическом обороте, включая применение для этого наемного труда. Такими лицами являются: во-первых, непосредственно работодатель как субъект, вступающий в трудовые отношения с конкретным работником и через свои органы осуществляющий процесс оперативного управления трудом, а, во-вторых, собственник средств производства, который может как совпадать в одном лице с работодателем, так и создавать для управления имуществом самостоятельное юридическое лицо, которое будет вступать в трудовые отношения с работниками.

В научной литературе традиционно принято выделять три составных аспекта власти работодателя: власть диспозитивную, дисциплинарную и нормативную²⁶. Если частноправовой характер таких ее элементов как диспозитивный и дисциплинарный, обеспечивающих непосредственное и оперативное управление трудом, сомнений, как правило, не вызывает, то нормативный элемент продолжает зачастую рассматриваться как результат наделения работодателя функцией нормотворчества со стороны государства²⁷, санкционирования государством актов корпоративной саморегуляции²⁸.

Представляется, что такая позиция есть не что иное, как отражение представления об управлении трудом социалистического типа, характеризующегося полномасштабной концентрацией средств производства в руках государства, влекущей и централизацию управления труда в ее нормативной составляющей. В условиях же автономности субъекта экономической деятельности его роль как организатора процесса труда внутри автономной экономической единицы объективно требует не только средств оперативного влияния на трудовую деятельность работников, но и установления правил этой деятельности, что выражается в нормотворчестве работодателя. Поскольку все аспекты власти работодателя для организации его экономической деятельности применяются в неразрывном единстве, то и источники такой власти должны иметь единую природу для всех ее элементов, а именно экономическую автономность работодателя.

Соответственно, государство не делегирует работодателю нормотворческие полномочия, не санкционирует его локальное нормотворчество, а лишь признает за организациями и индивидуальными предпринимателями право на установление своего внутреннего порядка посредством локального нормативного регулирования²⁹, подтверждает право локального нормотворчества нормой закона³⁰. При этом локальное нормотворчество работодателя осуществляется в рамках государственного нормативного регулирования в соответствии с принципами права, правами человека и гражданина.

Необходимо также учитывать, что управление трудом не ограничивается автономной хозяйственной сферой субъекта экономической деятельности, оно осуществляется и на иных уровнях управления. Наиболее ярко это проявляется в нормативном регулировании, а также в государственном и муниципальном секторах экономики, где собственник средств производства непосредственно не осуществляет оперативное управление трудом, но выполняет функцию нормативного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений не только как законодатель, но и как глобальный субъект экономической деятельности, распределяющий нормотворческие полномочия между органами публичной власти и органами юридического лица.

Далее нам необходимо определить, существуют ли объективные основания для участия работников в управлении трудом, либо мы имеем дело с институтом, навязанным автономно хозяйствующим субъектам извне силовым образом и носящим исключительно идеологизированный характер.

Рассмотрение данной проблемы следует начать с определения роли труда в экономической деятельности автономной хозяйственной единицы.

По словам американского экономиста Дж. Б. Кларка, в производстве постоянно участвуют четыре фактора: 1) капитал; 2) капитальные блага — средства производства и земля; 3) деятельность предпринимателя; 4) труд рабочего. Каждому из этих факторов должна быть вменена специфическая доля производственной выручки: капитал приносит процент, капитальные блага — ренту, предпринимательская деятельность капиталиста — прибыль, а труд рабочего — заработную плату³¹. По мнению Н. Х. Бунге, для функционирования хозяйства необходимы три элемента: 1) природа, доставляющая нам даровые материалы и даровые силы; 2) труд человека, требующий вознаграждения, который перерабатывает материалы, пользуется силами природы, в значительной степени сообщает средствам (для удовлетворения потребностей) ценность и включает их в состав собственности; и, наконец, 3) накопленные произведения природы и труда, или капитал, позволяющий человеку извлечь наибольшие выгоды из природы и избрать лучшее, более плодотворное употребление труда³².

При этом, по крайней мере со времен В. Петти, классики экономической науки подчеркивали, что труд (трудовой потенциал) и земля (природа) являются первичными факторами производства; все остальные виды ресурсов — продукты деятельности человека³³. Так, основатель Кембриджской школы экономики Альфред Маршалл подчеркивал существование двух факторов производства — природы и человека. Капитал же и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и его готовностью позаботиться о будущем. Поэтому с любой точки зрения человек является центром проблемы производства, как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда проблемы отношений между первыми двумя, имеющей двойное обозначение — «распределение» и «обмен». Человек выступает одновременно целью производства и его фактором³⁴.

Само же производство есть такое активное воздействие субъекта на объект или человека на природу, при котором хозяйствующий субъект отпечатлевает, осуществляет в предмете своего хозяйственного воздействия свою идею, объективирует свои цели. Стало быть, производство есть прежде всего система объективных действий, субъективное здесь объективируется, грань, лежащая между субъектом и объектом, снимается, субъект актуально выходит из себя в объект³⁵. Таким образом, работники и иные факторы производства составляют неразрывное целое, эффективно функционирующее только в единстве. Земля, средства производства и капитал сами по себе, без приложения к ним человеческого труда не способны ни к каким производительным действиям, а труд человека в отсутствие иных факторов производства либо невозможен, либо может быть направлен исключительно на обеспечение личного потребления трудящегося, хотя это без такого фактора, как земля, также невозможно. К тому же средства производства и капитал воспроизводятся и пополняются именно в результате труда как самого предпринимателя, так и его наемных работников.

В классическом варианте крупного промышленного производства и свойственного ему метода управления трудом основное содержание вкладывается в деятельность предпринимателя, которая характеризуется его авторитарной хозяйской властью. В системе конвейера работник приравнивается к средствам производства, и поскольку средства производства нуждаются в хорошей смазке, то и работник получает приличное вознаграждение, но не имеет возможности определять условия труда и найма³⁶.

Однако производительная функция труда не позволяет ограничить его рассмотрение исключительно в качестве одного из факторов производства продукции и, соответственно, части производственных издержек³⁷, а предполагает оценку труда как долю работника в созданном совокупном продукте, его вклад в умножение капитала предприятия, развитие его материально-технической базы³⁸. Неотъемлемый вклад труда в возрастающий капитал обусловливает возможность участия вочеловеченного фактора производства в принятии решений по управлению организацией³⁹.

Соответственно, анализ взаимозависимости факторов производства позволяет сделать следующий вывод: в современном хозяйстве капитал и труд являются как минимум равноправными производственными факторами — но не в том смысле, что этически капитал может стоять в трудовом процессе на одном уровне с человеком. С точки зрения этики человек — и только он один — стоит в центре всех политических и экономических процессов⁴⁰. Этический фактор как раз и позволяет выделить фактор труда из числа иных факторов производства, поскольку, говоря о труде, мы ведем речь о людях, которыми нельзя манипулировать как неодушевленными предметами. С ранних пор рынок труда регулировался на основе соображений внеэкономического характера, отражающих социальные или моральные концепции, которые были связаны с господствующими в данной стране в данную эпоху теориями. Поэтому труд человека нельзя приравнять к функционированию машины⁴¹; человек должен быть предметом внимания и помимо его заслуг, просто как человек⁴², поскольку из факта самостоятельной оценки и автономии следует принцип самоценности человеческой личности⁴³.

Более того, с учетом этического фактора зачастую делается вывод о приоритете труда над капиталом. Так, данная концепция составляет основу современного социального учения католической церкви, что наиболее полно выражено Папой Иоанном Павлом II в энциклике Laborem exercens, обнародованной в 1981 году. В ней в качестве одной из церковных истин провозглашено, что «труд» имеет приоритет над «капиталом», рассматриваемым в качестве совокупности средств производства. Эта истина непосредственно касается самого производственного процесса, по отношению к которому «труд» всегда есть первичная, производящая причина, тогда как капитал, или совокупность средств производства, есть некий инструмент, или причина инструментальная, то есть «личность должна господствовать над вещью»⁴⁴. Свое развитие социальное учение католической церкви получило через 10 лет в энциклике Centesimus annus. В ней, в частности, отмечалось, что деловое предприятие нельзя считать только «сообществом капиталов», это еще и «сообщество людей», в котором люди участвуют по-разному и с разной ответственностью, в зависимости от того, вкладывают ли они капитал или работают сами. Целью предпринимательства провозглашается не столько получение прибыли, сколько общее благо. Для достижения этой цели необходимо обеспечивать целостное развитие личности, которое не препятствует, а способствует производительности и эффективности труда, хотя и может ослабить структуры власти. Как следствие, рабочие имеют полное право и добиваться, чтобы их достоинство уважали, и бороться за более широкое участие в промышленных предприятиях, то есть за то, чтобы в сотрудничестве с другими и под управлением других они, в определенном смысле, «работали на себя», используя свой разум и свою свободу⁴⁵.

Концепция приоритета труда над капиталом находит свое развитие в трудах отдельных европейских ученых, которые полагают, что работники должны участвовать в капитале посредством совместной собственности на новые инвестиции из самопроизводимого капитала и, как следствие, соучаствовать в принятии решений, альтернативой чему может выступать выплата соответствующей доли работников⁴⁶. Более того, сам труд оценивается экономистами как основа и причина формирования цивилизации, а приоритет интересов труда рассматривается в качестве императива развития самой цивилизации⁴⁷.

По нашему мнению, неразрывность факторов производства не дает оснований говорить о приоритете какого-либо из них над другими, однако их равная значимость в производственном процессе предполагает возможность участия в принятии решений по управлению трудом, помимо собственников средств производства, и собственников рабочей силы, т. е. работников.

Однако тот факт, что факторы производства находятся в неразрывном единстве, не приводит с неизбежностью к выводу о непременном участии работников в управлении трудом как обязательном элементе механизма управления трудом, поскольку труд выступает в качестве именно объекта управления. Более того, субъект управления без видимой для себя выгоды или прямого указания со стороны государства не согласится делиться пусть даже незначительной частью своей власти с подвластными ему лицами. Участие же работников в управлении трудом, пусть и в результате длительной, а зачастую и кровопролитной, борьбы, признано в настоящий момент далеко не всеми работодателями. Соответственно, основания привлечения работников к управлению трудом, то есть наделения труда свойствами не только объекта, но и субъекта управления, следует искать в том, что таковое позволяет более эффективно достигать целей управления трудом, объективно реализуемых работодателем, либо, по крайней мере, не противоречит им.

В любой сфере социального управления постановка и реализация целей предполагает наличие критериев оценки деятельности соответствующей социальной системы. В терминах общей теории систем целью последних признается желаемое состояние их выходов, а критерием — направление траектории достижения целей⁴⁸. Именно цели соответствующей социальной системы предопределяют формирование адекватных организационных структур и правильного определения наиболее результативных в данных условиях методов управления.

Применительно к управлению трудом можно отметить, что его основной целью выступает обеспечение экономически эффективного функционирования хозяйственной единицы. Методы же достижения данной цели носят конкретно-исторический характер. Длительное время в системе управления трудом преобладали неэкономические способы принуждения к труду и его авторитарной организации по схеме «объект управления — субъект управления» без систем обратной связи и встречного влияния. Современное общество, провозглашающее в качестве основы государственного и общественного строя приоритет прав и свобод человека, не может оставаться безразличным к методам обеспечения экономической эффективности трудовой деятельности. Собственно защите человека как самостоятельной личности, автономного члена социума посвящено все трудовое законодательство, а не только нормы об управлении трудом. Нас же в контексте настоящего исследования интересует прежде всего, насколько допущение работников к управлению трудом может влиять на обеспечение экономического интереса субъекта хозяйствования и управления трудом и будет ли участие работников в управлении трудом восприниматься самими работниками в качестве стимула к улучшению количественных и качественных показателей труда.

Таким образом, участие работников в управлении трудом мы рассматриваем не в качестве идеологической доктрины, а в чисто прагматическом аспекте, как средство решения тех или иных экономических и социальных задач, и прежде всего повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия, с одной стороны, и защиты индивидуальных прав и интересов работников — с другой, поскольку любые, сколь бы то ни было демократические, структуры управления останутся бездействующей формой, если они не основаны на экономическом интересе⁴⁹.

При всем различии интересов работников и работодателей их реализация возможна при условии стабильной и эффективной работы той хозяйственной сферы, которая объединяет данных лиц в один экономически автономный субстрат. Экономическая эффективность в условиях минимизации (а зачастую и исчерпания) возможностей для экстенсивного роста экономики, увеличения роли высокоспециализированного и квалифицированного труда, невозможна в ситуации жесткого конфликта работодателя и работников. К тому же экономическая конкуренция не позволяет работодателям злоупотреблять своим положением в отношении работников и дает работодателям сильные стимулы для справедливого обращения с работниками во избежание высокой текучести кадров и снижения лояльности работников⁵⁰.

Доля лиц наемного труда в распределении благ зависит не столько от того, сколько капиталисты оставляют себе, эксплуатируя работников, сколько от общей экономической конъюнктуры и от положения субъекта экономической деятельности в этой конъюнктуре, а также от общей экономической политики государства. По этой причине классовые конфликты такого рода разрешаются путем переговоров враждующих сторон и экономических расчетов, составляющих часть экономических расчетов в обществе в целом. Классовая борьба в старом смысле, как констатируется в современной социологии, перестала существовать⁵¹.

Впрочем, данный вывод нам представляется недостаточно точным. Действительно, борьба труда и капитала, в рамках которой представители трудящихся стремятся захватить политическую власть с целью ликвидации самостоятельной роли капитала, практически не встречается в современном экономически развитом обществе. Вместе с тем противостояние труда и капитала не прекратилось, а лишь приобрело новые формы и зачастую осуществляется в виде диалога экспертов, а не путем непосредственного взаимодействия работников и предпринимателя. Нельзя не учитывать и того факта, что, будучи ориентированными на развитие бизнеса и увеличение объема распределяемого дохода, в условиях неблагоприятной экономической конъюнктуры, влекущей снижение прибыли организации, работники все более активно прибегают к испытанным веками способам борьбы с капиталом. Однако подобное силовое давление все-таки является исключением из общего правила взаимодействия труда и капитала, ориентированного на диалог в мирных формах, поскольку в результате «борьбы на уничтожение» в проигрыше оказываются обе стороны противостояния.

Может ли участие работников в управлении трудом стать элементом обеспечения стабильной и эффективной работы субъекта экономической деятельности?

Во-первых, следует отметить тот факт, что трудовые отношения характеризуются противоположностью интересов их сторон, противоречия между которыми существуют объективно и постоянно, выступая потенциальной основой возникновения трудовых конфликтов. Допущение же работников к участию в процедуре принятия управленческих решений в сфере труда придает им новое качество: из единоличных решений работодателя таковые становятся решениями как минимум совместно обсуждаемыми и тем самым в большей или меньшей степени совместными. При этом соглашение, основанное на таких правилах, принимается с большей готовностью, чем в случае навязывания правил третьей стороной⁵². Тем самым по поводу принятого с участием представителей работников управленческого решения исключается возникновение трудового спора, а значит, обеспечивается социальный мир, являющийся залогом успешного развития того или иного субъекта экономической деятельности⁵³.

Впрочем, на участие работников в управлении трудом как средство обеспечения социального мира и снижения количества трудовых споров уже неоднократно обращалось внимание в научной литературе⁵⁴.

Во-вторых, в рамках развитого индустриального и тем более постиндустриального общества произошли существенные изменения в характере наемного труда. Развитие техники и технологий потребовало значительного роста требований к качеству труда, повышения образовательного уровня работников, а увеличивающаяся конкуренция, в том числе и в международном масштабе, — поиска нестандартных решений в развитии бизнеса и, как следствие, творческого, а не механического отношения работника к своему труду. Зачастую место субъекта экономической деятельности на соответствующем рынке, а иногда и его выживание, зависят от новых стратегий как в технологии производства и организации труда, так и в способах продвижения на рынке продукта производственной деятельности. Это требует инициативной деятельности не только от организатора процесса труда, но и от практически каждого наемного работника, чей труд хоть в малой степени допускает привнесение в него элементов творчества. Инициативность же невозможна без осознания работником того факта, что к его мнению, выражаемому как непосредственно, так и через представителей, работодатель прислушивается и заинтересован в продвижении высказанных предложений.

Более того, творчески мыслящий работник не готов воспринимать себя в качестве исключительно объекта организационного руководства со стороны работодателя, он осознает себя в качестве духовно самостоятельной личности, для которой реализация себя в работе есть одно из проявлений своего потенциала. Следовательно, работа рассматривается им не столько в качестве источника получения средств к существованию, сколько как способ реализации своих способностей — труд из монотонной обязанности превращается в элемент творческого созидания.

Полное отчуждение работника от принятия любых управленческих решений неизбежно приводит к снижению мотивации к производительному и качественному труду. В ситуации, когда все организационные решения «спускаются сверху», работники склонны скрывать свои возможности, в их среде развивается безразличие к судьбе предприятия, несмотря на отсутствие претензий к условиям труда⁵⁵, ведь они не имеют возможности ничего изменить, даже если бы хотели и могли. Возникающая при этом апатия порождает безразличное отношение к производству и безответственность⁵⁶, так как трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые настроены отчужденно. При современной технологии и организации производства это неизбежно скажется на экономических показателях предприятия⁵⁷. На эти факторы опять-таки обращали внимание еще советские исследователи института социального партнерства в странах Запада, которые отмечали, что учет мнения работников при принятии решений отвечает интересам предпринимателей⁵⁸.

По результатам современных исследований безопасности труда, отсутствие свободного обмена мнениями между работодателем и работниками порождает у работников убежденность в том, что они не могут свободно сообщать работодателю о проблемах с безопасностью, поскольку не ожидают обратной связи, особенно в тех случаях, когда недостатки не носят ярко выраженного характера. Предприятия же, на которых обеспечивается вовлеченность работников, имеют более низкий уровень несчастных случаев — сообщается, что у них на 64% меньше несчастных случаев и на 58% меньше госпитализаций⁵⁹.

Необходимо учитывать и тот факт, что современное промышленно развитое общество, как в странах Запада, так и в России, позиционирует себя в качестве общества, идеологической основой которого является демократическое развитие политической системы, поддержка местного самоуправления.

Так, согласно Конституции Российской Федерации Россия является демократическим правовым государством с республиканской формой правления (ст. 1); носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации является ее многонациональный народ, который осуществляет свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти и органы местного самоуправления (ст. 3); граждане Российской Федерации имеют право участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей (ст. 32). Статья 2 Конституции Российской Федерации провозглашает, что высшей ценностью в российском обществе являются человек, его права и свободы, признание, соблюдение и защита которых составляют обязанность государства.

Для демократического государства характерны по меньшей мере следующие черты и принципы:

— принцип политического единства общеобязательной воли, формирующейся в результате противоборства множества частных воль, из которого органично следует также принцип большинства;

— непосредственное политическое волеизъявление народа на свободных демократических выборах и референдуме;

— свобода и гласность политического процесса, которые предполагают, поскольку демократия имеет плюралистический характер, защиту меньшинства и др.

Эти черты демократии в ее конституционном измерении пронизывают организацию и функционирование власти, суверенитета, свободы и прав личности и должны учитываться как в ходе законодательной конкретизации, развития Конституции и ее исполнения, так и в процессе применения ее норм, так как только в этом случае демократия может выступать способом солидаризации народа⁶⁰.

Осознание гражданином себя в качестве субъекта, участвующего в формировании высших органов государственной власти и органов местного самоуправления через процедуру выборов и непосредственно решающего вопросы государственного и местного значения на референдуме, приводит его к необходимости распространения демократических методов управления не только на сферу государственного и местного управления, но и на иные элементы социума, включая субъекта экономической деятельности, который также может рассматриваться как политическая система, в которой между управляющими и управляемыми существуют отношения власти. Это, в свою очередь, позволяет утверждать, что взаимоотношения между управляющими и управляемыми должны удовлетворять требованиям демократического процесса⁶¹.

Человек демократического общества не готов безропотно воспринимать авторитарные методы управления на производстве, рассматривая их как ущемление своего достоинства, низведение его с положения субъекта политического управления до уровня безропотного объекта управленческого воздействия со стороны работодателя. Конечно, в реальной действительности все гораздо сложнее: большинство работников все участие в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления не связывают с методами управления на рабочих местах, да и само участие в выборах полагают формальностью. Однако это не отрицает того факта, что в современных условиях формируется новый тип работника с повышенными требованиями к демократизации производства.

Но и это не является самым главным при установлении взаимосвязи между политической и производственной демократией. Более существенным представляется то, что отрицание производственной демократии приводит к существенным искажениям в развитии демократии политической. Человек, привыкший в процессе трудовой деятельности только исполнять указания вышестоящего руководителя в условиях полного отсутствия, а зачастую и преследования, какой-либо инициативы со своей стороны, попросту оказывается неспособным сделать инициативный и осознанный выбор между различными (и многочисленными!) политическими силами, а при непосредственном решении того или иного вопроса государственного или местного значения будет всецело полагаться на чье-либо чужое мнение ввиду отсутствия как своего собственного мнения, так и элементарного навыка выбора между различными вариантами поведения. Такое лицо легко становится объектом манипулирования со стороны третьих лиц, а иногда политический выбор гражданина фактически определяется его работодателем.

Следовательно, нормальное функционирование политического самоуправления становится невозможным без существования самоуправления производственного. Причем данный вывод был сделан наукой еще в первое десятилетие XX века⁶².

Таким образом, участие работников в управлении трудом можно рассматривать в качестве элемента как обеспечения стабильной и эффективной работы субъекта экономической деятельности, так и развития политической системы общества в целом.

При этом цели, стоящие перед институтом участия работников в управлении трудом, могут быть достигнуты только в случае реального допущения представителей работников к обсуждению управленческих решений, т. е. при реальном учете мнения работников либо даже при отказе следовать предложениям работников, но отказе мотивированном, имеющим экономическое и правовое обоснование. Это позволит избежать так называемого псевдоучастия работников в управлении трудом, которое предполагает создание менеджментом видимости участия рабочих в принятии решений, касающихся деятельности предприятия, а на деле выступает средством заставить рабочих одобрить уже заранее принятые руководством решения⁶³.

При каких же условиях возможно реальное участие работников в управлении трудом?

Во-первых, и работодатель, и работники должны осознавать, что реализация их, пусть даже и противоположных, интересов возможна только в условиях эффективного функционирования субъекта экономической деятельности и их противоположные интересы объединены в одном общем интересе — дальнейшем существовании и развитии автономной экономической единицы, существующей благодаря сочетанию капитала (в широком смысле понятия) работодателя и труда работников. Осознание общего экономического интереса как раз и поддерживает признание субъекта экономической деятельности как легитимной властной структуры, поскольку именно это позволяет данной группе выжить, и в долгосрочном плане составляющие ее подгруппы видят преимущество именно в выживании группы⁶⁴. Это же снижает напряженность во взаимоотношениях между руководителями и подчиненными, создавая условия для продуктивного диалога между ними.

Во-вторых, работодатель должен демонстрировать реальную готовность к тому, чтобы мнение работников оказывало влияние на принимаемые решения⁶⁵.

В-третьих, участие работников в выработке управленческих решений не должно быть чрезмерно затратным по времени выработки согласованного решения, поскольку даже если участие подчиненных в процессе его принятия и может иметь некоторый полезный результат, замедленность решения может поставить под угрозу достижение целей предприятия и даже само его существование⁶⁶.

Наконец, участие работников в выработке управленческих решений не может возлагать на работодателя неоправданных финансовых обременений, которые могут последовать, например, вследствие частых личных встреч с представителями работников, расположенными в другом городе или даже другой стране, либо необеспечение режима конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну работодателя. Говоря другими словами, затраты на участие подчиненных в процессе принятия решения не должны перевешивать прямые выгоды от его введения⁶⁷.

Как нами уже указывалось, управление трудом объективно способно осуществлять лицо, которое господствует над средствами производства, т. е. работодатель. По общему правилу именно он при желании способен обеспечить участие коллектива работников в управлении предприятием, причем участие реальное, а не декларированное, должен определить область экономических отношений, в которой этот коллектив обладал бы конкретными правами по принятию решений, т. е. соучаствовал бы в управлении, осуществляемом собственником⁶⁸.

В какой же степени государство может обязывать работодателя допускать работников к участию в управлении трудом? В том случае, когда речь идет о государственных организациях, ответ на поставленный вопрос очевиден: государство, являясь собственником имущества, используемого данной организацией, и ее учредителем, при осуществлении соответствующего законодательного регулирования выступает в двух ипостасях — законодателя и собственника — и осуществляет свои правомочия собственника.

Иная ситуация возникает при распространении таких правил управления на организации негосударственного сектора экономики с учетом того, что в силу Конституции Российской Федерации каждый имеет право на свободное использование своего имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34), вправе владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом как единолично, так и совместно с другими лицами (ст. 35). Устанавливая обязанность работодателя допускать работников к участию в управлении трудом, государство, безусловно, ограничивает права собственника имущества, используемого для ведения экономической деятельности. Однако такое ограничение нам представляется оправданным.

Прежде всего, необходимо отметить, что право частной собственности не является абсолютным и не принадлежит к таким правам, которые в соответствии со ст. 56 (ч. 3) Конституции Российской Федерации не подлежат ограничению ни при каких условиях, оно, по смыслу ст. 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации, может быть ограничено федеральным законом, но только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. На это неоднократно обращал внимание Конституционный Суд Российской Федерации, в частности в постановлении от 17 декабря 1996 года № 20-П, определении от 3 февраля 2010 года № 149-О-О.

Коль скоро участие работников в управлении трудом имеет объективные основания, то в задачу государства входит создание необходимых организационно-правовых предпосылок для реального развития сотрудничества между работниками и работодателями. Достичь этого возможно лишь посредством обеспечения дополнительной социальной защиты интересов работника как менее сильного партнера, в соответствии с самой природой трудового договора подчиняющегося воле работодателя⁶⁹. В данном контексте защита прав работника проявляется в установлении конкретных механизмов, обеспечивающих участие работников в управлении трудом, и обязывании работодателя соблюдать правила делового взаимодействия с работниками и их представителями.

Однако, осуществляя соответствующее законодательное регулирование, государство не должно нарушать баланс прав и свобод участников партнерского взаимодействия, отрицать объективно принадлежащее работодателю право на управление трудом и права собственника по управлению своим имуществом. Говоря о законодательном регулировании рассматриваемых отношений, не следует ограничиваться лишь нормами трудового права. Необходимо согласиться с позицией Ю. В. Пенова, говорившего, что для того, чтобы не было противоречий в законодательстве, не было необходимости определять приоритет между нормативными актами, регулирующими разные отрасли права, важно, чтобы участие работников в делах работодателя (в вопросах управления юридическим лицом) имело свое основание в нормах гражданского права⁷⁰.

Соблюдение баланса интересов работников и работодателей, не приводящего к искажению общих начал управления трудом, возможно при законодательном закреплении принципа «частичного участия» работников в управлении трудом, при котором работники и менеджеры участвуют в обсуждении управленческих решений, но право принятия окончательного решения принадлежит менеджменту⁷¹. Говоря другими словами, современная производственная демократия может быть охарактеризована как демократия участия. В этом состоит ее отличие от демократии политической, предполагающей наличие у граждан решающих полномочий как при формировании органов государственной власти и органов местного самоуправления, так и по принятию тех или иных управленческих решений через институт референдума (ст. 3, 32 Конституции РФ).

Принцип же «полного участия», который был реализован в советский период развития трудового права, предполагает равноправие сторон диалога, включает работников и их представителей в сферу принятия управленческих решений на равных основаниях с менеджерами. Это приводит к искажению прав собственника имущества, используемого для ведения экономической деятельности, и нарушает баланс интересов работников и работодателей. Сказанное вместе с тем не отрицает права субъекта экономической деятельности на основе своего (и только своего!) добровольного решения предоставить работникам и их представителям возможность участвовать в управлении трудом на равных основаниях с менеджментом.

Таким образом, участие работников в управлении трудом представляет собой обусловленную спецификой отношений в сфере наемного труда и стимулируемую государством вовлеченность работников в процесс организации и координации кооперированного труда, а также принятия работодателем в рамках его полномочий решений по управлению этим трудом. Такое участие имеет теоретические основания и с экономической, и с политической, и с конституционно-правовой точек зрения. Объективная необходимость участия работников в управлении трудом предопределена в первую очередь основополагающей ролью труда в структуре экономической деятельности хозяйствующего субъекта. Кроме того, будучи основанным на осознании работодателем и работниками факта наличия общности изначально противоположных социально-экономических интересов, такое участие не только выступает в качестве действенного инструмента обеспечения стабильного и эффективного функционирования хозяйствующего субъекта, но и отражает демократические начала общественного устройства применительно к организации автономной хозяйственной деятельности, отвечая потребностям экономического и социального развития общества, а также способствуя политической стабильности демократического правового государства.

§ 2. Социальное партнерство: понятие и правовая природа

При всей объективной обусловленности участия работников в решении вопросов управления трудом невозможно не учитывать тот факт, что экономические интересы субъектов трудовых отношений противоположны, что является основой для возникновения конфликтов между трудом и капиталом. Данная противоположность интересов заложена в самом существе отношений в сфере наемного труда и не может быть преодолена ни так называемым просвещенным менеджментом, ни отсутствием со стороны работников требований об изменении условий труда. Реальная же ситуация, складывающаяся в сфере применения наемного труда в обществе, определяется характером проявления фундаментального конфликта интересов сторон трудового отношения в конкретной исторической обстановке и объективируется в конкретных способах разрешения тех или иных проблем, возникающих в рамках указанного конфликта. Современное экономически развитое общество исходит из того факта, что наряду с конфликтом интересов у работников и работодателя есть и общность интересов, выражающаяся в том, что чем эффективнее работает предприятие, тем выше уровень условий труда и социального обслуживания работников⁷². Соответственно, как работодатель, так и работники в конечном счете заинтересованы в стабилизации трудовых отношений и обеспечении конкурентоспособности предприятия (бизнеса).

Однако необходимость обеспечения социального сотрудничества в организации признается далеко не всеми работодателями, исповедующими зачастую исключительно авторитарный стиль общения, и представителями работников, продолжающими действовать в духе классовой борьбы. Впрочем, само российское общество, знавшее периоды и господства капитала, и подавления эксплуататорских классов, и административного управления из единого центра, в настоящий момент ориентируется на развитие на производстве демократии участия как наиболее целесообразного механизма принятия решений, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Развитие демократических начал в сфере труда наиболее ярко проявилось при проведении в 2020 году масштабной конституционной реформы, в рамках которой впервые на конституционном уровне были закреплены положения об уважении человека труда и труда граждан как такового, о социальном партнерстве (ч. 5 ст. 75, ст. 75¹ и п. е⁴ ч. 1 ст. 114 Конституции РФ).

Система взаимодействия работников и работодателей в сфере управления трудом в российском законодательстве получила наименование «социальное партнерство в сфере труда», а более кратко — «социальное партнерство». Необходимо, однако, отметить, что само понятие «социальное партнерство» имеет более широкое значение и рассматривается как конструктивное взаимодействие публичной власти, бизнеса и институтов гражданского общества в различных сферах общественной жизни, например осуществление общественного контроля за деятельностью органов государственной власти, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных организаций, иных органов и организаций, осуществляющих в соответствии с федеральными законами отдельные публичные полномочия (Федеральный закон «Об основах общественного контроля в Российской Федерации»), проведение общественных обсуждений, публичных слушаний при осуществлении градостроительной деятельности (ст. 5¹, 28 Градостроительного кодекса РФ), взаимодействие общественных объединений потребителей с органами публичной власти и производителями товаров, работ или услуг (ст. 45 Закона Российской Федерации «О защите прав потребителей»). Такое взаимодействие, хоть и составляет основу демократического общества и человекоцентричного функционирования государства, не имеет устоявшегося и нормативно закрепленного единого термина и именуется как «межсекторальное социальное партнерство»⁷³ или трехсекторное взаимодействие общества, бизнеса и государства⁷⁴. Субъекты и формы такого взаимодействия существенно отличаются в зависимости от его предмета и не являются предметом настоящей работы.

Социальное партнерство в сфере труда или по терминологии ст. 114 Конституции Российской Федерации в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений является частью социального партнерства в общественных отношениях в целом⁷⁵, однако частью динамичной, включающей в своей практической составляющей в предмет диалога не только отношения, регулируемые такой самостоятельной отраслью, как трудовое право, но и отношения иной отраслевой принадлежности, в той или иной степени связанные с взаимоотношениями между работниками и работодателями или имеющие социальную направленность.

Вместе с тем в дальнейшем для краткости, за исключением специально оговоренных случаев, социальное партнерство в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (труда) мы будем именовать сокращенно — социальным партнерством.

Понятие социального партнерства исследуется представителями различных наук, прежде всего специалистами в области права, экономики и социологии, а его нормативное закрепление свойственно практически всем постсоветским государствам.

Российский законодатель рассматривает социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ). Модельный закон «О социальном партнерстве», одобренный представителями государств — участников Содружества Независимых Государств, дает близкое к российскому определение: социальное партнерство — взаимодействие органов государственной власти, объединений работодателей и профсоюзов в определении и проведении в жизнь согласованной социально-экономической политики, политики в области трудовых отношений, а также двусторонние отношения между работодателями и профсоюзами, направленные на обеспечение согласования их интересов в порядке, определяемом законодательством⁷⁶.

Ключевыми позициями в нормативных определениях социального партнерства являются, во-первых, его рассмотрение как трехстороннего или двустороннего взаимодействия работников и их представителей, работодателей и их представителей, органов публичной власти, а, во-вторых, указание на цель взаимодействия данных субъектов: согласование интересов работников и работодателей в сфере труда.

Из этого исходят и современные научные определения, сформулированные специалистами в области права. В частности, акцент на взаимодействии между работниками, работодателями и государством с выделением конкретных форм такого взаимодействия сделан в работах М. В. Лушниковой и А. М. Лушникова⁷⁷, А. Ф. Нуртдиновой⁷⁸, И. А. Ивановой⁷⁹, С. А. Егорова⁸⁰, Б. Б. Синькова⁸¹. В отдельных работах особое внимание обращено на то, что согласование интересов работников и работодателей в процессе взаимодействия осуществляется посредством взаимных уступок⁸².

В работах же, написанных до появления нормативного определения социального партнерства, вполне естественно делался акцент на иные характеристики социального партнерства. Так, А. М. Куренной отмечал, что «социальное партнерство — это не система органов, сформированная явочным порядком с помощью нормативных актов, а принцип построения отношений в сфере труда между реальными социальными партнерами в поисках соответствующих решений, содействующих социальной справедливости»⁸³, а А. А. Крыжановская определяла социальное партнерство как «метод решения социально-экономических проблем и регулирования трудовых отношений на основе взаимных переговоров между работниками и работодателями при участии и посредничестве государства»⁸⁴.

Представители экономической науки рассматривают социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений⁸⁵, социальную технологию регулирования социально-трудовых отношений⁸⁶, тип взаимодействия социальных групп по решению жизненно важных проблем в области занятости и доходов, образования, медицинского обслуживания, пенсионного обеспечения и т. п.⁸⁷, систему отношений различных социальных субъектов⁸⁸, процесс регулирования социально-трудовых отношений⁸⁹, способ организации совместной деятельности по защите, согласованию, и созданию баланса противоположных интересов наемных работников и предпринимателей⁹⁰, совокупность органов и организаций, создаваемых из представителей наемного труда, работодателей и государства для регулирования социально-трудовых отношений⁹¹.

В определение понятия социального партнерства учеными-экономистами также вводятся указание на характер взаимодействия между участниками соответствующих отношений и на его цели. Так М. Л. Бадхен полагает, что социальное партнерство представляет собой одну из форм организации социального взаимодействия между людьми, группами людей, социальными общностями и организациями, которая характеризуется совместной конструктивной и эффективной деятельностью для реализации общих стратегических интересов⁹². В качестве основной цели социального партнерства экономическая наука указывает разработку, принятие и реализацию социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов общества, наемных работников и работодателей⁹³, причем речь идет о достижении консенсуса не по содержанию их интересов, а по оптимальному балансу возможной их реализации⁹⁴.

Многообразно представление о социальном партнерстве и в рамках социологической науки. Оно рассматривается как тип регуляции социально-трудовых отношений, представляющий форму институционального управления и элемент самоорганизации общества⁹⁵, вид управленческого взаимодействия⁹⁶, форма взаимодействия многообразных субъектов социума⁹⁷, регулятор общественных отношений, ориентированный на неконфронтационное регулирование трудовых отношений⁹⁸, система социальных институтов, направленная на достижение социального консенсуса в обществе⁹⁹, процесс, динамическое равновесие развивающихся интересов всех его субъектов¹⁰⁰, этап социально-экономического развития¹⁰¹, способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе¹⁰².

В основе легальной дефиниции понятия «социальное партнерство в сфере труда» лежит представление о рассматриваемом явлении как системе взаимоотношений между работниками и их представителями, работодателями и их представителями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей. Вместе с тем любые взаимоотношения между работниками и работодателями в конечном счете направлены на согласование либо реализацию их интересов. Так, заключая трудовой договор, работник и работодатель осуществляют согласование своих интересов, однако никто не характеризует эти отношения как социально-партнерские. В то же время при осуществлении контроля за выполнением коллективного договора стороны этого договора свои интересы не согласовывают, но отношения, возникающие между ними, рассматриваются как элемент социально-партнерского взаимодействия.

Взаимоотношения между работниками и работодателями, будучи в теории направленными на согласование и реализацию их интересов, могут характеризоваться высокой степенью конфронтационности, стремлением к подавлению контрагента и подчинению его своей воле. В этом случае говорить о взаимном движении сторон взаимоотношений к поиску компромисса не приходится. Поэтому для понимания характера взаимодействия сторон как социально-партнерского недостаточно указания на его цели, а требуется акцентировать внимание на сущностных характеристиках, позволяющих выявить особенности процедуры социального партнерства.

Во-первых, необходимо отметить, что партнерский характер взаимоотношений сторон любых общественных отношений предполагает отрицание их авторитарного характера, при котором одна из сторон в силу своего доминирующего положения имеет фактическую и юридически обеспеченную возможность диктовать то или иное поведение другой стороне, основываясь на возможности оказания на другую сторону силового давления в качестве основы для будущего взаимодействия. Во-вторых, каждая из сторон должна признавать необходимость учета не только своих интересов, но и интересов другой стороны, осознавать взаимосвязь и взаимообусловленность интересов каждой из сторон, условия и механизм их реализации, уважать эти интересы и быть заинтересованной в их понимании и учете. Именно при сочетании этих факторов взаимоотношения участников общественных отношений будут носить характер партнерских, а не конфронтационных.

Легальное определение социального партнерства говорит о взаимоотношениях сторон по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, что напрямую коррелирует со ст. 1 ТК РФ, определяющей круг общественных отношений, регулируемых законодательством о труде. Вместе с тем определения понятий «коллективный договор» и «соглашение», сформулированные в том же разделе Трудового кодекса РФ (ст. 40, 45 ТК РФ), употребляют для обозначения в качестве общественных отношений, регулируемых данными правовыми актами социального партнерства термины «социально-трудовые отношения» и «связанные с ними экономические отношения», определение которых в законодательстве отсутствует, на что обращал внимание и Г. В. Хныкин¹⁰³.

Научные определения понятия «социально-трудовые отношения» в целом мало отличаются друг от друга.

Так, И. И. Андриановская определяет социально-трудовые отношения как отношения, связанные с применением (использованием) работодателем профессиональных, интеллектуальных и прочих способностей работника, рассматривая их в качестве обобщенного понятия, связанного с применением труда любого работника независимо от форм собственности и форм хозяйственной деятельности. Данные отношения она именует также общественно-трудовыми и полагает, что их целесообразно рассматривать широко — как любые отношения, складывающиеся в процессе применения труда. Соответственно, термин «социально-трудовые отношения» в смысловом плане имеет более широкое значение, чем термин «трудовые отношения», отражая всю совокупность отношений, связанных с применением труда работников¹⁰⁴.

И. В. Чернышова рассматривает социально-трудовые отношения в качестве общественных отношений, которые возникают при производстве и распределении товаров, оказании услуг, выполнении работ в процессе неединоличного, договорного, наемного труда, подчиненного работодателю¹⁰⁵.

По мнению В. М. Лебедева социально-трудовые отношения — это опосредованные законодательством о труде общественные отношения работников (его представителей) с работодателем (его представителями) и другими субъектами трудового права по найму и производительному, возмездному, безопасному использованию рабочей силы для достижения тех целей, которые сформулированы собственником средств производства для своего бизнеса. Он полагает, что данное понятие можно использовать в качестве родового, которым объединяются все общественные отношения, регулируемые нормами трудового права¹⁰⁶. Эту позицию развивает и К. С. Раманкулов, отмечающий необходимость рассмотрения социально-трудовых отношений в широком и узком смыслах: в широком смысле под ними могут пониматься все общественные отношения, входящие в предмет трудового права, тогда как в узком смысле оно охватывает коллективные отношения области социального партнерства¹⁰⁷.

В то же время В. А. Васильев дает более узкое определение социально-трудовых отношений — это связанные с трудовыми отношения между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей) либо между ними и органами государственной власти, органами местного самоуправления по обеспечению взаимных прав и обязанностей, удовлетворению материальных, культурных, бытовых потребностей работников в соответствии с потенциалом, уровнем экономического развития организации, отрасли, субъекта РФ, общества¹⁰⁸.

Специалисты в области экономики труда рассматривают в качестве социально-трудовых отношения, направленные не только на регулирование условий труда как совокупности факторов трудового процесса и окружающей производственной среды, но и на регулирование социальных условий, социальной среды, субъектами которых являются отдельные работодатели и работники как представители разных социальных групп с определенными социальными ролями¹⁰⁹. Предметный состав этих отношений имеет конкретно-исторический характер, базируясь на системообразующих отношениях занятости, организации труда и вознаграждения за труд¹¹⁰, а в современных условиях концентрируется на вопросах (а) включения работника в трудовой процесс; (б) характера распределения результатов труда; (в) форм и механизмов обеспечения социальной стабильности в сфере труда¹¹¹, начиная с профессионального обучения работников, развития систем социальной защиты и трудовой мобильности, проблем, связанных с оплатой труда, условиями и организацией труда и заканчивая вопросами социального развития человека и его здоровья, мотивов, ценностей, целей деятельности и т. д.¹¹²

Концепции широкого содержания отношений, подлежащих регулированию в ходе социально-партнерского взаимодействия, придерживается Международная организация труда, которая полагает, что профессиональные и экономические интересы, в защиту которых действуют трудящиеся и их организации, касаются не только улучшения условий труда или коллективных требований профессионального характера, но также и поиска решений стоящих перед предприятием вопросов и проблем экономической и социальной политики, непосредственно затрагивающих интересы трудящихся¹¹³.

Данный подход фактически реализуется в практике социального партнерства. В частности, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации традиционно включает в себя нормы и обязательства сторон по следующим вопросам: 1) экономическая политика; 2) заработная плата, доходы и уровень жизни населения; 3) развитие рынка труда и содействие занятости населения; 4) социальное страхование, социальная защита, развитие отраслей социальной сферы; 5) условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность; 6) социально-экономические проблемы развития регионов России, в том числе районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей; 7) развитие социального партнерства. На локальном уровне социального партнерства предметом коллективных переговоров также выступают вопросы обеспечения экологического благополучия, культурного развития работников, а в градообразующих организациях — и комплексного развития территории, на которой проживают работники.

Естественно, отношения, возникающие при реализации экономической политики, социальной защиты той части населения, которая не осуществляет трудовую деятельность, обеспечения экологической безопасности, регионального развития, имеют иную отраслевую принадлежность и не могут быть отнесены к числу трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Включение же таковых в число отношений, подлежащих регулированию в рамках социально-партнерского взаимодействия, обусловлено их неразрывной связью с отношениями трудовыми и тем влиянием, которое они оказывают на эффективность трудовой деятельности, вследствие чего в участии в их регулировании заинтересованы и работодатели, и работники. В частности, общая экономическая политика государства направлена на обеспечение прогнозируемости и устойчивости деятельности работодателей, а обеспечение экологической безопасности способствует повышению качества жизни граждан, восстановлению работника в течение времени отдыха и, соответственно, более качественному труду. И если экономические отношения, в число которых включаются отношения, возникающие при определении и реализации экономической политики государства, обоснованно выделяются не только ст. 45 ТК РФ, но и ст. 7 и 14 Федерального закона «Об объединениях работодателей», говорящих о заключении объединением работодателей соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения, то иные отношения, которые регулируются нормами коллективных договоров и соглашений, связаны с трудовыми отношениями не непосредственно, а косвенно, имея выраженный социальный характер, который в рассматриваемом нами случае приоритетен над их экономической составляющей. Точнее говоря, в процессе коллективных переговоров подлежат регулированию прежде всего не собственно экономические отношения, а их аспекты, влияющие на процесс организации труда и одновременно обеспечивающие реализацию их социальной функции.

К таковым относятся, например, отношения по организации системы государственных поощрений в сфере труда, маршрутов общественного транспорта, обеспечивающих доставку работников от мест проживания к месту осуществления трудовой деятельности, или функционирования служебного жилья. Данные отношения складываются не в процессе применения труда, но оказывают на него влияние разной степени существенности, что и позволяет допускать к их регулированию представителей работников и работодателей. Можно отметить, что то влияние, которое эти отношения оказывают на трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, объективно определяет взаимную обусловленность этих отношений, а следовательно, отнесение их к числу социально-трудовых отношений и возможность регулирования таковых с использованием механизмов, свойственных договорному регулированию, присущему трудовому праву.

Соответственно, общественные отношения, регулируемые нормами трудового права, не исчерпывают понятие «социально-трудовые отношения», а являются его частью, пусть и основополагающей, наиболее существенной как по объему, так и по значению. В свою очередь, социально-трудовые отношения включают в себя более широкий круг отношений чем трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, составляющие предмет трудового права. Таким образом, вряд ли возможно согласиться с Н. И. Дивеевой, которая констатировала практическую невозможность разграничения понятий «трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения» и «социально-трудовые отношения»¹¹⁴.

Исходя из изложенного, под социально-трудовыми отношениями следует понимать общественные отношения, возникающие между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и (или) органами публичной власти по поводу организации и использования наемного труда, обеспечения его охраны и эффективности.

Поскольку и с практической, и с теоретической точек зрения в процессе социально-партнерского взаимодействия его субъектов подлежат регулированию именно социально-трудовые отношения, то соответствующие изменения должны быть внесены в ст. 23 ТК РФ. Такие изменения позволят синхронизировать положения ст. 23, 40 и 45 ТК РФ и способствовать реализации ст. 75¹ Конституции РФ об обеспечении в Российской Федерации социального партнерства, не ограничиваясь его трудоправовой составляющей.

В целом необходимо заметить, что социальное партнерство не является самоцелью. Прежде всего оно представляет собой инструмент, использование которого в ходе диалога между работодателями (их представителями) и работниками (их представителями) позволяет из всего многообразия возможностей выбрать наиболее приемлемые с экономической и социальной точек зрения.

В тоже время социальное партнерство выступает как институт социальной политики, с помощью которого реализуются социальные функции государства и обеспечиваются классовый мир и спокойствие в стране. С этих позиций социальное партнерство — единственно возможная альтернатива классовой борьбе и силовым способам разрешения конфликта труда и капитала. Не случайно Конституция РФ (ст. 75¹) гарантирует обеспечение социального партнерства наряду с защитой достоинства граждан и уважения человека труда, обеспечением сбалансированности прав и обязанностей гражданина, экономической, политической и социальной солидарности в целях устойчивого экономического роста страны и повышения благосостояния граждан, взаимного доверия государства и общества.

Рассмотренные в предыдущем параграфе объективная обусловленность полномочий субъекта экономической деятельности (работодателя) по управлению трудом, особенно в независимом от государственных органов секторе экономики, целесообразность участия работников и их представителей в управлении трудом существенно повышают роль локального регулирования социально-трудовых отношений, в котором для обеспечения наибольшей устойчивости управляемой системы определяющее значение имеют договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда.

В свою очередь распределение полномочий между различными уровнями публичной власти предопределяет наличие самостоятельной сферы регулирования социально-трудовых отношений не только на федеральном уровне, но и на уровнях субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, на каждом из которых также целесообразно привлекать к участию в регулировании этих отношений представителей работников и работодателей.

При этом необходимо учитывать, что и орган публичной власти, и работодатель в рамках своей компетенции вправе самостоятельно осуществить соответствующее регулирование без обращения к лицам, права и обязанности которых затрагиваются в ходе этого регулирования. При привлечении к участию в принятии соответствующих управленческих решений работников и их представителей (а при осуществлении государственного и муниципального регулирования — и представителей работодателя) в рамках как «полного», так и «частичного» участия, происходит изменение способа управления трудом: из единоличного управления оно трансформируется в управление с участием управляемых лиц. Поэтому ключевым в характеристике социального партнерства является его рассмотрение в качестве способа регулирования социально-трудовых отношений.

В итоге социальное партнерство можно определить как способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), основывающийся на взаимном учете интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия.

Вопрос о юридической природе отношений социального партнерства первоначально обстоятельно исследовался А. С. Пашковым¹¹⁵. Им отмечено сочетание в данной сфере как частного, так и публичного интереса, который обеспечивается участием в процессе заключения коллективных соглашений на федеральном, отраслевом, региональном уровнях представителей органов исполнительной власти. Цель такого участия состоит в том, чтобы, во-первых, защитить интересы социально уязвимых слоев населения и, во-вторых, обеспечить реализацию принимаемых сторонами обязательств, в частности путем контроля за исполнением соглашений. Однако участие представителей государственной власти в коллективных переговорах не превращает заключенное соглашение в административно-правовой акт, хотя и придает ему публичный характер. Все стороны, участвующие в переговорах, равноправны, а принимаемые ими решения представляют собой результат добровольно достигнутого компромисса различных взглядов и подходов. Представители государственной власти, по мнению А. С. Пашкова, оказывают содействие сторонам в достижении согласия, выполняя своеобразные посреднические функции, опирающиеся на авторитет государственной власти. К этому можно добавить, что, участвуя в заключении коллективных соглашений, органы государственной власти принимают на себя обязательства на равных основаниях с другими сторонами, не осуществляя в данном случае функций публичной власти.

Но было бы неправильно расценивать коллективные соглашения и как частноправовую сделку. Во-первых, обязательства, содержащиеся в соглашениях, распространяются не только на непосредственных участников переговоров, но и на представляемые ими организации (участников организаций), а иногда и на организации, прямо не участвующие в переговорах. Во-вторых, подавляющее большинство положений, содержащихся в соглашениях, относится к нормативным и охватывает индивидуально неопределенный круг субъектов социально-трудовых отношений.

Аналогичная позиция высказывалась еще в начале XX века. В частности, А. Н. Миклашевский отмечал, что первоначально договор найма представляется делом добровольного соглашения, имеющего чисто частный характер и удовлетворяющего лишь интересам двух заинтересованных сторон. Этот договор в дальнейшей эволюции приобретает общественное значение и становится как бы элементом созидающейся организации труда, в которой заинтересованы не только стороны, заключающие коллективный договор, но все промыслы, в которых он встречается, и мало-помалу даже все общество. Спор о содержании договора, таким образом, приобретает не только частный, но и общественный интерес¹¹⁶.

Таким образом, частный интерес, лежащий в основе поведения субъектов социально-трудовых отношений, оказывается далеко не частным делом отдельных работодателей или отдельных работников. Он охватывает целые слои гражданского общества — предпринимателей и наемных работников, и в этом смысле имеет публично-правовые черты, а его удовлетворение в ходе социально-партнерского взаимодействия работодателя и работников предполагает возникновение правоотношения, являющегося по своей природе частноправовым. Соответственно, с позиций частно-публичной системы права социальное партнерство представляет собой смешанный правовой институт, содержащий элементы частного и публичного права. Таким образом, правоотношения социального партнерства имеют дуалистическую частно-публичную правовую природу, равно как и само трудовое право.

Данные отношения возникают на основе взаимодействия работодателей и организационно оформленных работников (объединений работников или коллектива работников) по поводу установления новых или изменения существующих условий труда.

В теории трудового права подобные отношения определялись разными терминами. Так, в коллективной монографии «Советское трудовое право: вопросы теории» было сформулировано понятие «коллективные трудовые отношения». В их состав включались, в частности, и отношения по участию рабочих и служащих в управлении производством, отношения по заключению коллективного договора и установлению условий труда в пределах локального регулирования, а также отношения по жилищно-бытовому и культурному обслуживанию рабочих и служащих¹¹⁷. Причем если справедливо утверждение о том, что без индивидуального трудового правоотношения немыслимо существование коллективного трудового отношения, то не менее важной представляется и обратная связь: развитие индивидуального трудового правоотношения, его содержание, а в некоторых случаях и возникновение возможны только при наличии коллективного трудового правоотношения¹¹⁸, хотя бы потому что для всех работодателей являются обязательными положения коллективных соглашений¹¹⁹.

Концепция коллективных трудовых отношений была подвергнута критике со стороны ряда иных авторитетных специалистов в области трудового права, которые отмечали, что «правоотношения, которые С. А. Иванов, Р. З. Лившиц и Ю. П. Орловский называют коллективно-трудовыми, в действительности трудовыми вообще не являются. И дело здесь не только в названии, а в существе. Эти правоотношения не трудовые, а организационно-управленческие, поскольку их объектом и содержанием является не сам труд (процесс труда), а либо его организация (в том числе установление условий труда), либо управление трудовым коллективом. Указанные правоотношения хотя и не являются трудовыми, но тесно связаны с ними и сопутствуют им»¹²⁰. С. П. Маврин отмечал, что именование коллективных правоотношений в области организации и управления трудом «трудовыми» допустимо лишь для характеристики их отраслевой принадлежности, то есть данное наименование может использоваться, но только как условное, поскольку фактически оно объединяет весьма разнородные по своему содержанию общественные отношения¹²¹. Вместе с тем он полагал, что объективная несводимость отношений, возникающих в процессе коллективного труда на предприятии, лишь к одной связи «работник — предприятие» предполагает возможность возникновения отношений между коллективными субъектами, которые, подвергаясь правовой регламентации, приобретают форму коллективно-правовых отношений. Основой для их возникновения являются индивидуальные трудовые отношения. В этом смысле коллективно-правовые отношения на предприятии производны от трудовых¹²², непосредственно связаны с ними и зачастую именуются коллективными отношениями в сфере труда¹²³.

Таким образом, наличие в предмете трудового права коллективных отношений в результате данной дискуссии было признано, только возникают они не по поводу участия в труде, а в связи с организацией (управлением) труда и установлением его условий¹²⁴, а их содержанием является управление трудом на предприятии. Управление же общественным трудом, как его функция, входит в содержание этого труда. По этой причине коллективно-трудовые правоотношения должны быть признаны разновидностью трудовых правоотношений¹²⁵.

Наконец, уже в 1990-х годах А. С. Пашков отмечал, что на почве применения коллективного труда наряду с индивидуальными трудовыми отношениями возникают и коллективные организационно-трудовые отношения, выражающие коллективные интересы работников. Это отношения между профсоюзами или другими представительными органами коллективов, с одной стороны, и работодателями или их представительными органами — с другой, по поводу установления или применения условий труда работников¹²⁶.

По общему правилу данные отношения охватывают почти все виды непосредственно связанных с трудовыми отношений, перечисленных законодателем в ст. 1 ТК РФ, объединены участием в них представителей работников (прежде всего — выборного профсоюзного органа) и обязанностью работодателя по их обеспечению и рассматриваются как синоним организационно-управленческих отношений¹²⁷. Вместе с тем, несмотря на законодательно обеспеченную гарантированность участия представителей работников в управлении трудом, возможны ситуации отсутствия должным образом организованных представителей работников, в том числе и в силу объективной невозможности создания такого представителя в только что организованном самостоятельном субъекте экономической деятельности. В данном случае управление трудом осуществляется единоличными актами работодателя, а в организационно-управленческих отношениях представители работников участия не принимают, что позволяет говорить о том, что отношения, возникающие в процессе участия представителей работников в управлении трудом, не равны организационно-управленческим отношениям, а являются их частью, хотя современное общество и может стремиться к их тождеству.

Соответственно, по мнению представителей науки трудового права, отношения, возникающие между работодателем и работниками (их представителями) по поводу установления условий труда (заключения коллективного договора, соглашения) выделяются в особую группу отношений, входящую в систему трудового права. Различаются лишь наименования терминов, описывающих данные отношения, которые, будучи направленными на организацию трудовой деятельности наемных работников, определение условий осуществления труда и вознаграждения за него, носят ярко выраженный организационный характер.

Поэтому следует согласиться с А. С. Пашковым, определявшим рассматриваемые нами отношения как коллективные организационно-трудовые.

Возникая в процессе защиты индивидуальных трудовых прав и интересов работников совместными, групповыми или коллективными действиями работников, данные отношения в процессе своего развития трансформировались в отношения, участниками которых со стороны работников становятся коллективные субъекты, а работники приобретают новые коллективные права, отличные от прав индивидуальных. Формирование коллективных субъектов и коллективных прав работников объективно обусловлено, с одной стороны, необходимостью консолидации индивидуальных требований работников, выбора приоритетов в их реализации, а также, с другой стороны, возможностью реализации интересов работников по общему правилу не индивидуальными обращениями к работодателю, а при выдвижении требований и предложений от имени всего коллектива или группы работников. А поскольку коллективное обращение требует для результативности переговорного процесса формализации коллектива и персонализации лиц, выступающих от его имени, появляется новый механизм коммуникации работников и работодателя, а работники приобретают права (на формирование организации, избрание представителей всей совокупности работников, участие в управлении трудом и т. п.), которые не могут быть реализованы каждым из них индивидуально.

Коллективные трудовые права, так же как и права индивидуальные, реализуются конкретным работником, но в отличие от индивидуальных прав, их реализация требует согласованного волеизъявления нескольких работников (коллектива работников). Эти права формируются и кристаллизуются по мере становления интересов того или иного коллектива, в силу чего они приобретают особые свойства, направленные на обеспечение интересов коллективного образования работников, и тем самым — на обеспечение интересов каждого члена коллектива. Поскольку данная группа прав может быть реализована только совместными действиями в той или иной форме формализованной группы людей, что придает им новое качество, не свойственное праву одного конкретного индивида, можно констатировать, что их нельзя рассматривать как сумму индивидуальных прав лиц, входящих в ту или иную общность или коллектив¹²⁸.

Соответственно, коллективные права работников принадлежат не стороне трудового договора, а некоему сообществу работников, касаются не конкретных условий труда (элементов его организации), а процесса установления таких условий, разногласий по поводу их установления и осуществления некоторых правоприменительных действий, то есть, по сути, связаны с участием работников и их представителей в реализации полномочий (или ограничении хозяйской власти) работодателя, а их реализация зачастую выходит за пределы сферы влияния конкретного работодателя¹²⁹.

Возникающие в процессе реализации коллективных прав работников коллективные отношения могут (и должны) подлежать регулированию не только в нормативном, но и в коллективно-договорном порядке¹³⁰, наряду с иными отношениями, также относящимися к социально-трудовым отношениям.

Коллективные организационно-трудовые отношения на локальном уровне (в конкретной организации) по общему правилу возникают в процессе управления трудом, носящем частный характер, и относятся к сфере частного права. В организациях, учредителями которых являются органы публичной власти, рассматриваемые нами отношения опосредуют решение вопросов, не урегулированных ни на нормативном уровне, ни конкретными распорядительными актами органов публичной власти и, соответственно, находящихся в компетенции организации-работодателя как самостоятельного субъекта экономической деятельности. Это позволяет относить их также к сфере частного права.

На иных уровнях данные отношения могут иметь различную природу. Отношения, в которых участвуют два субъекта (представители работников и работодателей), также имеют частноправовой характер, поскольку данные субъекты являются субъектами частного права, а участие работников в управлении трудом осуществляется в рамках совокупной сферы автономной экономической деятельности частных субъектов. Трехсторонние отношения (между представителями работников и работодателей, органами публичной власти) по договорному регулированию социально-трудовых отношений имеют дуалистическую природу, сочетая в себе элементы публичного и частного права, поскольку органы публичной власти участвуют в договорных отношениях на равноправной основе с иными субъектами, закрепляемые в соглашениях нормы и обязательства принимаются по взаимному соглашению сторон, но обязательства, принятые на себя органами публичной власти, исполняются, как правило, в процессе нормотворчества. Отношения же по участию представителей работников и работодателей в процедуре нормотворчества являются ее неотъемлемой частью и относятся к сфере публичного права.

Вместе с тем необходимо отметить условность определения рассматриваемого явления именно в качестве партнерства.

Так, под партнерством обычно понимается некая совместная деятельность субъектов, не связанных отношениями власти — подчинения¹³¹. Обычно о партнерстве принято говорить применительно к сфере коммерческого оборота (в гражданско-правовой сфере) или межгосударственных отношений (в международно-правовой сфере), в которых оно проявляется в полной мере в качестве совместных действий партнеров, целью которых является достижение максимальной выгоды партнеров. Партнеры в отношениях с третьими лицами выступают в качестве единого целого, объединенного общими устремлениями, которые могут быть реализованы именно во взаимоотношениях с третьими лицами.

Применительно к отношениям между работниками и работодателями говорить об объединенности общей целью не приходится. Конкретные цели осуществления экономической деятельности и управления трудом определяются ее субъектом (работодателем), а наемный труд является лишь одним из элементов достижения этой цели. Вместе с тем реализация целей, поставленных перед собой как работодателем, так и работниками, возможна при стабильной и эффективной экономической деятельности, что и позволяет стремящимся по общему правилу к достижению разнонаправленных целей работодателям и работникам достигать точек соприкосновения, избегая конфронтационных подходов к взаимодействию.

При организации взаимодействия в сфере управления трудом работодатель фактически добровольно допускает в сферу принятия решений по управлению трудом представителей работников, отступая от модели единоличного со стороны работодателя управления трудом и переходя на консультационную или совместную модель управления трудом, когда в процесс реализации его управленческих полномочий в той или иной мере включаются лица, не являющиеся инициаторами деятельности, для обеспечения которой они нанимаются, а значит, и a priori не обладающие правами по управлению¹³², что также не может говорить о партнерском характере рассматриваемых взаимоотношений.

Существенным является и то обстоятельство, что первичные субъекты рынка труда — работники и работодатели — не являются равноправными, а находятся между собой в отношениях власти — подчинения. В силу объективного отсутствия юридически обеспеченного равенства сторон говорить о партнерских отношениях между ними не приходится¹³³. Вместе с тем отношения, возникающие в процессе участия работников и их представителей в управлении трудом, не являются непосредственно трудовыми с имманентно присущим им властным элементом, а связаны с ними, но без объективно обусловленной властной составляющей. Поэтому участники этих отношений юридически равны, а проблема экономического равенства (неравенства) носит конкретно-исторический характер.

В научной литературе в качестве альтернативы понятию «социальное партнерство» традиционно используются термины «социальное сотрудничество»¹³⁴ и «социальный диалог».

Рассмотрим данные понятия с лингвистической точки зрения. Слово «сотрудничать» означает «действовать вместе, принимать участие в общем деле или быть сотрудником в общем деле»¹³⁵. Во втором значении «сотрудничество» понимается как действия, которые осуществляются и при отсутствии юридического и фактического равенства сторон. Понятие «диалог» рассматривается как разговор между двумя или несколькими лицами¹³⁶. Строго говоря, под диалогом возможно понимать прежде всего вид социальной коммуникации, когда участники держат речь по порядку, друг за другом, или естественную форму общения¹³⁷ между сторонами.

В тоже время понятие «партнер» определяется лингвистами как участник какой-нибудь совместной деятельности или участник (игры, танца, выступления) по отношению к другому участнику¹³⁸. Такое участие предполагает равенство участников, по крайней мере при определении правил соответствующей игры или выступления. Однако во втором значении партнер, как участник взаимоотношений, вполне адекватен процедуре регулирования социально-трудовых отношений с участием работников и их представителей.

Таким образом, наиболее адекватен рассматриваемому явлению термин «социальное сотрудничество», а понятие «социальное партнерство», хоть и не в полной мере охватывает суть взаимоотношений по участию работников и их представителей по управлению трудом, но близко по своему смысловому значению.

Вместе с тем в данном случае мы вступаем на путь спора исключительно о терминах, а не о существе данного явления. Термин «социальное партнерство» используется в российском законодательстве в течение более 30 лет, и его замена на иной, пусть даже более подходящий для его описания, нам представляется неоправданной, поскольку это может породить лишь ненужные дискуссии, причем не только научного, но и практического плана, что способно только навредить реальному диалогу между его субъектами. В рамках же настоящей работы понятия «социальное партнерство» и «социальное сотрудничество» будут использоваться как синонимы.

Исторически становление переговорного процесса между организациями работников и работодателями проходило в условиях силового противостояния труда и капитала, зачастую приводившего даже к вооруженным столкновениям и катастрофическим последствиям. Подобное противостояние нарушало социально-экономическую стабильность, вело к ослаблению всего общества и противоречило его интересам. Кроме того, оно противоречило также интересам конкретных работников и работодателей, поскольку открытая конфронтация, с одной стороны, подрывает конкурентные позиции предпринимателя, а с другой стороны, негативно влияет на положение работников.

Осознание отрицательного влияния трудовых конфликтов на развитие общества потребовало политических изменений в подходе государства к регулированию отношений между трудом и капиталом. Государство признало право работников на объединение в профессиональные организации и стало стимулировать развитие договорного взаимодействия работодателей и представительных организаций работников. Одновременно произошли существенные изменения и в политической ориентации рабочего движения. Профсоюзы и социалистически ориентированные партии рабочих в рамках социал-демократического, реформистского течения в рабочем движении¹³⁹, критически переосмысливая теорию и практику радикального марксизма¹⁴⁰, фактически отказались от реализации идеи уничтожения капитализма путем политической революции, а работодатели, в свою очередь, признали профсоюзы законным коллективным представителем интересов работников наемного труда.

Опираясь на негативный опыт государств, не сумевших создать институты партнерства (прежде всего России и Германии), промышленное (а тем более постиндустриальное) общество пришло к осознанию того, что с точки зрения производственной и общественной эффективности сотрудничество между миром труда, миром капитала и государством приносит больше прибыли для всех заинтересованных лиц, чем конфронтация. Ведь социальный мир в обществе является не только важным преимуществом в условиях международной конкуренции, но и элементарной предпосылкой для обеспечения притока долгосрочных инвестиций и создания эффективной экономической системы, позволяющей процветать как обществу, так и государству.

На локальном уровне благодаря доверительному сотрудничеству между работодателями и профсоюзами удается избежать забастовок, наносящих работодателю имущественный ущерб. Открытость и достоверность информации об экономическом положении работодателя предотвращают неоправданно высокие требования по заработной плате. Работники, вовлекаясь в процессы планирования и принятия решений на производстве, в большей степени становятся заинтересованными в результатах своего труда, соответственно, и работают эффективнее. В свою очередь, повышение совокупного производственного результата позволяет одновременно реализовать интерес работников к повышению заработной платы, интерес работодателя к получению более высокой прибыли и интерес государства к росту налоговых поступлений.

Таким образом, со всех точек зрения механизм социального сотрудничества оказывается более выгодным и эффективным, чем открытое противостояние труда и капитала. По своей сути социальное партнерство превратилось в особую идеологическую доктрину, являющуюся условием существования современного индустриального и постиндустриального общества, несмотря на все различия конкретных механизмов взаимодействия работников, работодателей и государства, свойственных тем или иным правовым семьям и государствам.

О правовых моделях социального партнерства можно говорить со значительной долей условности, поскольку, во-первых, в «чистом» виде той или иной модели попросту не существует, так как в каждой из них присутствуют элементы иного построения социального сотрудничества в сфере труда, а во-вторых, в условиях постиндустриального общества, глобализации экономики и укрепления наднациональных органов управления (что наиболее показательно в рамках Европейского Союза) происходит определенного рода сближение правовых моделей социального партнерства с широким использованием в том или ином государстве механизмов социального диалога ранее для этого государства не свойственных.

В самом общем виде можно выделить две основные правовые модели социального партнерства. В зависимости от роли государства в осуществлении социального диалога выделяют сотрудничество:

1) на двусторонней основе (в условиях так называемого бипартизма, то есть двустороннего сотрудничества работников с работодателем) и

2) на трехсторонней основе (в условиях трипартизма, а именно трехстороннего сотрудничества организаций работников, работодателей и государства).

Социальное сотрудничество на двусторонней основе в основном свойственно странам англосаксонского права (Великобритания, США, Канада, Австралия, большинство стран Азии и Латинской Америки). Главную роль в социальном сотрудничестве играет локальный уровень коллективных переговоров (сотрудничество в конкретной организации) при незначительной доле договоров отраслевого и регионального масштаба. Государство оставляет за собой прежде всего функции законодателя (установление правил социального диалога) и арбитра (разрешение трудовых конфликтов, возникающих в том числе и при организации коллективных переговоров).

Трехстороннее сотрудничество наиболее активно применяется в странах континентального права, особенно в Северной Европе. В этой модели главенствующую роль играет социальное сотрудничество в общенациональном масштабе (как на двусторонней основе, так и через общенациональные трехсторонние органы) и отраслевые коллективные договоры при решении определенного рода вопросов на локальном уровне. Государство в этой модели социального диалога играет гораздо более активную роль, сглаживая противоречия, возникающие на рынке труда.

Несмотря на то что естественными субъектами социального партнерства являются: а) работники и работодатели как первичные субъекты рынка труда; б) объединения работодателей и объединения работников как вторичные субъекты рынка труда¹⁴¹, российская модель социального партнерства тяготеет к модели трипартизма и многоуровневому сотрудничеству при довольно активной роли государства¹⁴². Это связано с историческими особенностями развития отношений применения наемного труда в нашей стране, в которых государство выступало и как законодатель, и как фактический работодатель для большинства работников.

В настоящее время государство во многом продолжает восприниматься в качестве источника реальной власти во всех сферах жизни общества, способной урегулировать трудовые отношения вообще и в конкретной организации в частности. Впрочем, в условиях фактического неравенства сторон коллективных организационно-трудовых отношений это неравенство возможно компенсировать лишь участием в данных отношениях третьей независимой стороны — государства, что позволяет говорить о необходимости признать трипартизм как наиболее адекватное отражение российской потребности¹⁴³ на современном этапе.

Более того, в условиях санкционного давления на Российскую Федерацию, необходимости концентрации ресурсов на основных направлениях оперативного обеспечения обороноспособности страны и повышения уровня жизни населения роль государства продолжит оставаться доминирующей. Поэтому и работники, и работодатели заинтересованы в постоянном диалоге с государством, обсуждении мер защиты и развития страны, подготовленных органами государственной власти, и наличии механизмов доведения до государства собственных предложений.

Необходимо также иметь в виду, что в Российской Федерации полномочия единой публичной власти (ст. 132 Конституции РФ) распределены между ее различными уровнями (федеральной, региональной, муниципальной). На каждом уровне, где могут приниматься решения о регулировании социально-трудовых отношений, целесообразно ведение диалога и закрепление его результатов в юридически значимой форме.

Дополнительно необходимо отметить, что во взаимоотношениях между представителями работников и представителями работодателей существенную роль играет и «внеправовой» элемент — использование представителями сторон личных связей, взаимные симпатии и т. п.¹⁴⁴

С одной стороны, установление системы социального диалога на локальном уровне, основанной на внеправовых связях, выгодно представителям работников, поскольку позволяет получать необходимую информацию, влиять на принятие управленческих решений на основе личных контактов с руководителем. С другой стороны, подмена функциональных и безличных прав и обязанностей, включенных в юридически значимые соглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматически усиливает власть руководителя организации, являющегося представителем работодателя. Его реальная власть выходит за рамки, первоначально определенные формальным соглашением. Открывается возможность для личного произвола, и иерархические социальные отношения персонифицируются. Патернализм, легитимированный традицией, позволяет руководителю устанавливать большие или меньшие персональные привилегии или лишать их. Так складывается система персональной зависимости, в которой устанавливаются личные отношения между руководителем и подчиненными, и из личных симпатий и антипатий оформляется структура персональной зависимости¹⁴⁵.

Более того, система социального диалога, основанная на внеправовых связях, при смене руководителя теряет для представителей работников всю свою привлекательность: новый руководитель, как правило, ничего не знает (или делает вид, что не знает) о существовавших неформальных отношениях и действует исключительно на формальных основаниях, которые зачастую крайне незначительны и не способны стать реальной опорой для представителей работников. Поэтому наличие неформальных связей между представителями работников и представителями работодателей не должно исключать наиболее полной формализации их взаимоотношений в договорах, заключаемых в процессе социального партнерства¹⁴⁶.

Таким образом, в современных условиях социальное партнерство представляет собой важнейший инструмент достижения целей социально-экономической политики государства, а закрепление в Конституции РФ (ст. 75¹, 114) положения об обеспечении социального партнерства свидетельствует о признании его значимой роли в развитии общественных отношений в целом и отношений в сфере труда в частности. Являясь объектом исследования различных общественных наук, социальное партнерство представляет собой важнейшую правовую категорию, которая может рассматриваться в нескольких аспектах и в числе прочего использоваться для обозначения не только одноименного правового института, но и неотъемлемого (а в условиях расширения договорной свободы в сфере труда — ключевого) элемента в механизме правового регулирования социально-трудовых отношений, выступая — наряду с государственно-нормативным регулированием — одним из основных способов регулирования такого рода отношений.

Одновременно социальное партнерство в сфере трудовых отношений играет существенную роль в управлении трудом, трансформируя модель такого управления из единоличной (со стороны работодателя) в совещательную или даже совместную (с участием представителей работников). При этом оно предполагает самоограничение полномочий работодателя в сфере управления трудом.

Кроме того, специфика социального партнерства в сфере трудовых отношений заключается в первую очередь в том, что его стороны (в лице своих представителей) действуют на основе равноправия, притом что сами трудовые отношения изначально основаны на власти-подчинении.

В сфере социального партнерства следует четко разграничивать два вида отношений:

1) отношения, на регулирование которых непосредственно направлено взаимодействие социальных партнеров; именно эти отношения выступают предметом заключаемых сторонами социального партнерства коллективных договоров и соглашений и именуются социально-трудовыми; они включают в себя более широкий круг отношений, чем трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, составляющие предмет трудового права, и представляют собой общественные отношения, возникающие между работниками (их представителями), работодателями (их представителями) и (или) органами публичной власти по поводу организации и использования наемного труда, обеспечения его охраны и эффективности;

2) отношения, складывающиеся в процессе социально-партнерского взаимодействия; в зависимости от того, на каком уровне социального партнерства они возникают (локальном или иных) и какие субъекты в них участвуют, такие отношения могут относиться к сфере частного или публичного права либо иметь дуалистическую природу и именуются коллективными организационно-трудовыми отношениями.

§ 3. История правового регулирования отношений социального партнерства в России

История социального партнерства имеет долгий и сложный путь, причем особо сложным и противоречивым он оказался именно в России.

Социальная структура средневекового общества не оставляла шансов на возможность диалога между мастерами, с одной стороны, и подмастерьями и учениками — с другой, поскольку гильдия ремесленников составляла единую общность со своими политическими интересами, а сами подмастерья и ученики по общему правилу находились в личной зависимости от мастера. Поэтому нельзя было представить себе, что подмастерья и ученики в гильдии могли организоваться в качестве противников своих работодателей и организаторов труда — ремесленных мастеров. К тому же вплоть до XIV века избыток рабочей силы был настолько велик, что мастера могли легко пресечь попытки со стороны подмастерьев и учеников улучшить свое положение благодаря своей организации и ведению коллективных переговоров по вопросам заработной платы¹⁴⁷. Ситуация изменилась вследствие чумы XIV века, значительно сократившей предложение рабочих рук, что позволило подмастерьям и иным работникам выдвигать к мастерам требования об улучшении условий труда и увеличении заработной платы. Именно в этот период заключаются первые договоры, которые можно рассматривать как прообраз будущих тарифных договоров. Так, в Германии известны тарифные договоры между мастерами и подмастерьями цеха ткачей в Шпейере, заключенные в 1351 и 1362 годах¹⁴⁸.

Впрочем, вступление мастеров в переговоры с работниками и тем более заключение соглашений об условиях труда оставались исключением из общего правила, суть которого состояла в том, что мастера и находившиеся в личной зависимости от них подмастерья попросту не рассматривались как возможные участники каких-либо соглашений. Следовательно, подмастерья не могли не только вступать в переговоры, но и вырабатывать любые требования к представителям сословия, занимающего более высокое место в общественной иерархии. Например, городской совет Лондона в 1383 году запретил всякие сборища работников с целью сговора по поводу выдвижения требований по заработной плате и условиям труда¹⁴⁹. Впоследствии средневековое общество еще более жестко подошло к запрету межсословных переговоров: наказание за вступление в переговоры грозило уже самим мастерам, примером чему служит вызванный рядом забастовок рабочих в булочных, на бойнях и в типографиях так называемый ordonnance de Villers-Cotterets, принятый во Франции в 1539 году и установивший запрет «мастерам, равно как подмастерьям и служителям всех ремесел… вступать в какое-либо соглашение друг с другом под страхом конфискации всего имущества»¹⁵⁰. Примерно в это же время (1549 год) мастерам и подмастерьям было запрещено вступать между собой в соглашения по поводу условий труда и в Англии¹⁵¹, а в дальнейшем коллективные действия рабочих пресекались как нарушение принципа индивидуального самоопределения¹⁵². Очевидно, что иного варианта развития взаимоотношений внутри гильдии ремесленников общество предложить и не могло.

Иная ситуация складывается в эпоху капиталистического хозяйства, отрицающего структурирование производительных сил общества по цеховому признаку и придающего первостепенное значение индивидуализации правовых отношений между работодателем и рабочим. На первом этапе развития новых производственных отношений государство всемерно поддерживает такую индивидуализацию по нескольким причинам. Во-первых, провозгласив в период промышленных революций в качестве первоосновы общества человеческую личность (индивида), это общество, страшась реставрации феодального корпоратизма, пресекает любые тенденции, ориентированные на возникновение объединений как в сфере бизнеса, так и на рынке труда¹⁵³. Во-вторых, концепция индивидуализма во взаимоотношениях между работником и работодателем отвечала экономическим интересам нового господствующего класса — буржуазии. Каждый конкретный рабочий оказывался с экономической точки зрения беззащитнее по сравнению с возможностями работодателя использовать право свободного договора, что приводило к фактическому присоединению работника к тем условиям договора о труде, которые разрабатывались единолично работодателем, и практически полному игнорированию социальных аспектов применения наемного труда. Естественно, что государственная власть, возглавляемая буржуазией, стремилась помешать рабочим организоваться, чтобы исключить возможность использования коллективной силы против экономически более сильного работодателя. В этом отношения между работодателем и рабочим были схожи во всей Европе¹⁵⁴.

Впрочем, вначале Великая Французская революция указом от 21 августа 1790 года признала право рабочих на создание своих союзов¹⁵⁵, однако уже 14 мая 1791 года в Национальное собрание вносится законопроект о запрете корпораций. 14 июня 1791 года он единогласно принимается и входит в историю под названием закона Ла Шапелье. В ст. 1 закона указывалось: «…ни лавочники, ни рабочие, ни ремесленники не вправе выбирать от своих собраний президента, секретаря или синдика, составлять протоколы, совместно обсуждать и принимать решения и вырабатывать регламенты, касающиеся их мнимых общих интересов». За подобные действия предполагался штраф в 500 ливров и лишение избирательных прав на 1 год (ст. 3). Более того, утверждалось, что «…уничтожение всевозможных корпораций… составляет одно из основных положений французской конституции»¹⁵⁶. В дальнейшем французское законодательство еще более усиливает ответственность за создание рабочих организаций. Так, в 1810 году в уголовном порядке закрепляется наказание до 5 лет лишения свободы за руководство или подстрекательство к коалиции¹⁵⁷. И лишь в 1864 году вышел закон, разрешающий союзы и стачки, который одновременно угрожал наказанием тем профсоюзным активистам, кто «незаконными средствами создает забастовку в целях насильственного повышения заработной платы», причем после поражения Парижской коммуны 12 марта 1872 года рабочие союзы были опять запрещены¹⁵⁸. Окончательно свободное образование профессиональных союзов во Франции было допущено только в 1884 году¹⁵⁹.

Похожим образом развивалось законодательство и в Англии. Так, в 1800 году предприниматели Англии добились принятия парламентом «Акта о запрещении союзов», которым, в частности, запрещалось создание и деятельность профессиональных союзов и проведение забастовок¹⁶⁰. Однако уже в 1824 году отменяется общий запрет на создание коалиций, а в 1825 году принимается закон, разрешающий коалиции рабочих, при том, что снятие с работы не желающих бастовать рабочих признавалось преступлением¹⁶¹. Новым этапом в становлении профессиональных организаций работников явился Закон о заговоре и защите собственности (1875 год), который отменил судебные преследования профсоюзов за организацию забастовок¹⁶².

Соответственно, лишь во второй половине ХIХ века в обществе начинает зреть понимание того, что членство в корпорации отнюдь не ограничивает свободы личности, а, напротив, расширяет круг ее социальных возможностей, вследствие чего и признается право на ассоциацию¹⁶³.

При этом в Англии сложилось специфическое понимание коллективного договора как обязательства без исковой защиты: Законом о профсоюзах 1871 года запрещались судебные иски в связи с нарушением коллективно-договорных соглашений, а основной санкцией за невыполнение предпринимателями своих обязательств по коллективным договорам была стачка¹⁶⁴.

В России, где господствовавшим типом социальных отношений являлись отношения «опеки»¹⁶⁵ хозяина над работниками, первые попытки создать правовой механизм диалога между ними также связаны с ростом коллективных действий работников и увеличением их результативности. Приведем лишь один пример. В 1901 году победой работников окончились 38% стачек и 40% нестачечных выступлений, 39% стачек и 35% нестачечных выступлений завершились достижением компромисса и лишь в 23% стачек и 25% иных выступлений рабочие потерпели поражение¹⁶⁶.

Впрочем, российское законодательство вначале сделало попытку сформировать механизм рабочего представительства, отличный от уже сложившихся в Европе профессиональных союзов: в 1903 году в промышленных предприятиях был учрежден институт старост.

В соответствии со ст. 204 Устава о промышленном труде староста являлся «уполномоченным выбравшего его разряда для заявления управлению предприятия, а равно учреждениям и должностным лицам, коим вверен местный надзор за благоустройством и порядком в заведении или на промысле, о нуждах и ходатайствах разряда рабочих, его избравшего, или отдельных рабочих сего разряда, — по делам, касающимся исполнения условий найма, а также быта рабочих в данном заведении или промысле». Именно «чрез старост передаются рабочим как распоряжения управления предприятия и начальства, так и разъяснения по сделанным ими заявлениям». При этом отдельные рабочие не лишались права по указанным вопросам ходатайствовать за себя лично, не прибегая к помощи старост.

Старосты могли избираться в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности подведомственным губернским или областным присутствием по фабричным и горнозаводским делам. Причем непосредственно рабочие старост не избирали: разделенные на разряды рабочие самостоятельно избирали кандидатов в старосты, из числа которых управление предприятия утверждало одного старосту данного разряда. Соответственно, окончательное решение о представителе работников принимали не сами рабочие, а представитель работодателя, правда, в своем решении он был ограничен состоявшимся выбором работников и не мог отвести всех кандидатов в старосты, избранных рабочими. Фактически законодательство о старостах не формулировало никаких прав рабочих; в нем говорилось лишь о новом праве фабричных управлений¹⁶⁷.

Староста в определенной мере был независим и от избравших его работников, и от работодателя: от исполнения своих обязанностей до истечения срока, на который он был избран, староста, не удовлетворяющий своему назначению, мог быть устранен только распоряжением губернатора.

Статья 203 Устава о промышленном труде устанавливала возрастной ценз для кандидата в старосты (25 лет), который мог быть повышен управлением предприятия, имевшим также возможность предусмотреть в качестве дополнительного критерия избрания рабочего кандидатом в старосты определенную продолжительность службы в данном предприятии.

Выборы и деятельность старост должны были осуществляться на основании правил о старостах, которые составлялись управлением предприятия и утверждались губернатором по докладу старшего фабричного инспектора или окружного инженера по принадлежности. В этих правилах определялись: основания разделения рабочих заведения или промысла на разряды; порядок избрания старост (способ подачи голосов, число голосов, обязательное для выбора кандидата, место и время подачи голосов, число кандидатов в старосты, предоставляемых каждым разрядом на утверждение управления предприятия); необходимые для кандидата в старосты возраст и продолжительность службы на предприятии; порядок освобождения старост от работ для исполнения их обязанностей; срок полномочий старост и способ замещения их на случай болезни, отсутствия, ухода со службы в предприятии и по другим поводам; прочие указания относительно старост, необходимые по местным условиям.

Для обсуждения вопросов, отнесенных к компетенции старосты, ему было предоставлено право «собирать рабочих избравшего его разряда в месте и во время, по указанию управления предприятием», при этом на старосту возлагалась обязанность сохранения должного порядка. Если же вопрос затрагивал интересы нескольких разрядов рабочих, то для их обсуждения могли собираться «исключительно старосты этих разрядов».

Практика избрания старост в Российской империи не получила широкого развития, фактически оказавшись «безжизненной затеей»¹⁶⁸, поскольку общество требовало таких форм представительства работников, создание которых не зависело бы ни от работодателя, ни от органов государственной власти. Рабочие воспринимали нормы о старостах как попытку подорвать существующие в их среде формы самоорганизации, воспроизводящие в урбанистической среде общинную организацию, шаг назад в деле становления их представительства¹⁶⁹. Поэтому нормативные положения закона о фабричных старостах фактически не действовали, и данный институт в дореволюционной России не укоренился¹⁷⁰.

Параллельно с попыткой создать институт старост в России заключаются первые коллективные договоры и тарифные соглашения, причем в отсутствие соответствующей нормативной базы. Поэтому мы с полным основанием можем сказать, что практика социального диалога намного опередила его правовое опосредование.

Первый коллективный договор в России был заключен между рабочими и нефтепромышленниками Баку в декабре 1904 года в результате длительной стачки¹⁷¹. В нем, в частности, закреплялся 9-часовой рабочий день и 8-часовой в предпраздничные дни, предусматривалось повышение заработной платы на 20%, предоставление ежегодных отпусков. Одним из первых тарифных договоров был договор союза печатников с предпринимателями, подписанный в 1906 году. Двухлетнее тарифное соглашение предусматривало установление 8-часового рабочего дня, отмену сверхурочных работ, замену сдельной оплаты повременной¹⁷².

Создаваемые явочным порядком профессиональные союзы довольно успешно осуществляли свою деятельность по защите экономических интересов работников, несмотря на то что единственной легальной формой рабочих организаций были кассы взаимопомощи, похоронные кассы и т. п.¹⁷³ Так, только в Санкт-Петербурге в 1905 году и начале 1906 года профсоюзам удалось добиться сокращения рабочего дня на 109 предприятиях города и повышения зарплаты на 65 предприятиях¹⁷⁴.

При этом лучшей формой организации признавались союзы по производствам (по отраслям промышленности), а с дроблением союзов по профессиям велась борьба, и некоторые выделившиеся в отдельные союзы профессии вливались в свой производственный союз. Как показывала практика, борьба цеховых и узкопрофессиональных союзов, объединявших отдельные профессии в соответствующем предприятии, не могла рассчитывать на успех при возможности быстро заменить данный состав рабочих одной профессии или специальности другим составом или передачей заказов с одного предприятия на другое. Успех могла принести только борьба всех рабочих данного предприятия при поддержке рабочих других предприятий или общая борьба рабочих данной отрасли промышленности во всех предприятиях данной местности или области¹⁷⁵.

В условиях революционного подъема и широкого требования демократических свобод в Российской Империи было допущено образование профессиональных союзов. Юридически таковое было оформлено утверждением Именным Высочайшим указом от 4 марта 1906 года. Временных правил об общества и союзах, содержащих в качестве отдельного раздела Временные правила о профессиональных обществах, учреждаемых для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий.

Правила предполагали, что профессиональные общества создаются для выяснения и согласования экономических интересов, улучшения условий труда своих членов или поднятия производительности принадлежащих им предприятий. Для этого профессиональные общества могли: изыскивать способы к устранению, посредством соглашения или третейского разбирательства, недоразумений, возникающих на почве договорных условий между нанимателями и нанимаемыми; выяснять размеры заработной платы и других условий труда в различных отраслях промышленности и торговли; выдавать пособия своим членам; создавать различные кассы (похоронные, взаимопомощи и т. п.); устраивать библиотеки, профессиональные школы, курсы и чтения; доставлять своим членам возможности выгодного приобретения предметов первой необходимости и орудий производства; оказывать содействие по приисканию работы или рабочих рук, и оказывать юридическую помощь своим членам.

Правила определяли круг лиц, за которыми признавалась способность к объединению: в профессиональное общество могли вступать только те «лица обоего пола, кои занимались в торговых и промышленных предприятиях, как казенных, так и частных, одинаковыми, однородными, либо имеющими между собою связь работами или промыслами, а также владельцы одинаковых, однородных либо имеющих между собою связь промышленных или торговых предприятий». Соответственно, фактически допускалось создание союзов как на сугубо профессиональной, так и на производственной основе.

Правила устанавливали