М. О. Буянова

Проблемы достижения баланса интересов сторон трудовых отношений и государства в трудовом законодательстве России
(теория и методология)

Монография

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.1

ББК 67.405.1

Б94

Автор:

Буянова М. О., доктор юридических наук, профессор, профессор-исследователь Департамента публичного права факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

Рецензенты:

Костян И. А., доктор юридических наук, профессор Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова;

Шестерякова И. В., доктор юридических наук, профессор Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Монография посвящена исследованию проблем достижения согласования интересов сторон трудовых отношений и государства как основной задачи трудового законодательства. Раскрываются правовые условия достижения баланса интересов сторон трудовых отношений. Анализируется механизм достижения такого баланса (использование законодательного и договорного регулирования, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, судейского и судебного контроля, ответственности сторон трудовых отношений, а также социально-партнерского регулирования). Особое место отводится проблемам соблюдения баланса интересов сторон трудовых отношений при заключении трудового договора и регулировании охраны труда.

Законодательство приведено по состоянию на 1 декабря 2025 г.

Для студентов, аспирантов и преподавателей юридических вузов, научных работников, работников кадровых служб, а также всех интересующихся проблемами современного трудового права.

УДК 349.1

ББК 67.405.1

© Буянова М. О., 2025

© ООО «Проспект», 2025

ВВЕДЕНИЕ

Как известно, 7 февраля 2025 года В. В. Путин провел встречу с М. В. Мишустиным, в рамках которой глава государства определил задачи по развитию экономики России. Среди поставленных задач на 2025 год запланировано «создавать новые предприятия, новые рабочие места», также следует организовывать рабочие места на современных принципах управления и новой технологической базе¹. Следовательно, государство стремится развивать трудовые отношения, а значит, прямо и конкретно обозначает свой государственный интерес. Чем эффективнее развиваются организации-работодатели, тем выгоднее государству, имеет место прямая пропорциональная зависимость. Государственный интерес заключается в получении налогов и сборов, обеспечении граждан рабочими местами, увеличении гражданского оборота и в целом в повышении экономического благополучия.

Интерес работников и работодателей в трудовых правоотношениях является строго экономическим. Работодатели — это юридические лица и индивидуальные предприниматели, основной целью которых является извлечение прибыли². Чем эффективнее осуществляют свою деятельность работники, тем выше прибыль работодателя.

Работники — это наиболее мелкие «винтики» в общей системе российских трудовых правоотношений. Именно работники выполняют основной функционал трудовых функций, так как осуществляют непосредственно саму работу. Однако интерес работника не имеет прямую пропорциональную зависимость от успеха осуществляемой ими деятельности. Государство в целом не предоставляет работникам прямых преференций за успешный труд. Работодатель обладает возможностью поощрения работников, т. е. удовлетворения их интереса за эффективность осуществляемой деятельности, однако не обязан этого делать и фактически далеко не всегда делает. Следовательно, прямая зависимость удовлетворения интересов работников от эффективности осуществляемой ими деятельности отсутствует. Более того, работники в большей степени зависят только от субъективной позиции работодателя. Если рассматривать работников бюджетных учреждений, то удовлетворение их интересов зависит от государства, но не от осуществляемой ими деятельности. Например, государство определяет размеры заработной платы учителям, медицинским работникам, работникам судебной системы и т. д., периодически их индексируя. Работник либо работодатель (исключая премии от внебюджетной деятельности) не могут повлиять на размеры заработной платы таких работников. Работники не обладают непосредственной возможностью воздействия на работодателей и государство для стимулирования их к повышению заработной платы и улучшения условий труда. Одним из способов воздействия на работодателя и государство для увеличения степени удовлетворения собственных интересов является смена места работы. Работник ищет более выгодные условия труда самостоятельно и меняет место работы, в том числе работодателя, который на этапе найма нового сотрудника готов предложить более выгодные условия труда. После того как работник перестанет быть новым и условия труда снизятся либо будут минимизированы, работник будет вынужден вновь менять место труда. Также одним из способов увеличения степени удовлетворения собственных интересов работниками является забастовки. Работники прекращают осуществление трудовой деятельности с целью исполнения их требований — удовлетворения интересов: повышения заработной платы или улучшения условий труда.

Все обозначенные субъекты имеют свой интерес в трудовых отношениях. Представляется, что следует в равной степени удовлетворять интересы каждого субъекта, что позволит достигать гармоничных и сбалансированных результатов.

Согласование интересов государства, работников и работодателей — это цель, достижение которой обеспечит гармонию в трудовых правоотношениях, а значит, вопрос имеет высокую степень актуальности.

Политические предпосылки кроются в нарастающем системном напряжении, которое пронизывает современные трудовые отношения в России. Политический вектор на усиление социальных гарантий, отчетливо выраженный в национальных проектах и стратегических документах, сталкивается с экономической реальностью, требующей гибкости рынка труда. Государство, провозглашая себя гарантом социального партнерства, на практике оказывается втянутым в сложный процесс согласования зачастую диаметральных интересов — работников, стремящихся к достойным условиям и стабильности, и работодателей, вынужденных адаптироваться к глобальной конкуренции и технологическим сдвигам. Эта объективная потребность в балансе, декларируемая на высшем уровне, однако, не находит пока адекватного концептуального и инструментального отражения в науке трудового права, что создает значительные сложности для правоприменения.

Культурные предпосылки кроются в том, что исторически сложившаяся в России значительная роль государства в регулировании социальной сферы формирует устойчивые ожидания работников в части его вмешательства и защиты. Однако параллельно развивается культура предпринимательства, отстаивающая автономию воли и минимизацию административного давления. Этот дуализм ожиданий — с одной стороны, надежда на государство-покровителя, с другой — требование свободы для бизнеса — не находит пока гармоничного разрешения в правовых конструкциях. Традиционные бинарные модели («работник — работодатель») и даже классическая трипартистская схема не в полной мере отражают реальную глубину и сложность взаимодействий, особенно с учетом появления новых форм занятости и цифровизации экономики, которые еще больше размывают привычные границы и ставят перед правом непривычные вызовы.

В науке трудового права, к сожалению, сохраняется фрагментарность в осмыслении феномена баланса интересов. Преобладают исследования, фокусирующиеся либо на защите прав работника (часто в ущерб интересам работодателя), либо на вопросах экономической эффективности предприятия. Комплексный анализ триады «работник – работодатель – государство» как единой динамической системы со взаимными обязательствами и подотчетностью разработан недостаточно. Существует явный концептуальный пробел: отсутствует единая терминологическая и теоретическая платформа для описания специфической формы взаимодействия этих трех субъектов, где государство выступает не только регулятором, но и активным участником, несущим ответственность. Недостаточно проработаны механизмы, обеспечивающие не статичное «равновесие», а динамическую стабильность, способную адаптироваться к быстрым изменениям.

Практика правоприменения наглядно демонстрирует последствия этих теоретических и законодательных лакун. Возникают острые проблемы:

— законодательные механизмы, формально существующие, зачастую работают вхолостую или порождают конфликты из-за отсутствия четких процедур согласования интересов в динамике. Яркий пример — неограниченное право работодателя на инициативу изменений условий труда по ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации при отсутствии симметричного права у работника и лимитов на частоту таких изменений, создающее почву для злоупотреблений и нарушающее принцип равенства сторон в процессе согласования интересов;

— правовое поле явно не поспевает за скоростью технологических трансформаций, особенно в сфере охраны труда. Нормы, рассчитанные на традиционные производства, становятся неэффективными или неприменимыми к новым рискам цифровой эпохи и гиг-экономики, оставляя работников уязвимыми, а работодателей — в состоянии правовой неопределенности.

Отсутствие единых теоретических подходов к балансу интересов, в свою очередь, ведет к фрагментации судебной практики. Региональные суды, вынужденные решать конкретные споры без четких ориентиров высших судов по комплексному балансу трехсторонних интересов, часто принимают противоречивые решения, подрывая стабильность и предсказуемость правоотношений. Попытки Верховного Суда РФ унифицировать подходы наталкиваются на неразработанность методологии такого баланса.

Глава 1. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВЫЕ УСЛОВИЯ ДОСТИЖЕНИЯ БАЛАНСА ИНТЕРЕСОВ СТОРОН ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Понятие баланса интересов работников, работодателей и государства

Работники, работодатели и государство — это участники отношений, регулируемых нормами трудового законодательства. Согласно абз. 2 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)³, задачами трудового законодательства является «достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства».

Из выделенной нормы можно акцентировать внимание на следующих значимых для исследования аспектах:

1. Трудовое законодательство регулирует в том числе отношения между работниками, работодателями, государством, а не только трудовые отношения.

2. Государство не является субъектом трудовых отношений.

3. Государство, работники и работодатели имеют собственные интересы в рамках отношений, возникающих между ними.

4. Задачей трудового законодательства является достижение оптимального согласования указанных интересов.

Следовательно, государство посредством трудового законодательства стремится согласовать интересы работников, работодателей и собственные интересы.

В связи с чем возникает необходимость определения того, что включает в себя «оптимальное согласование интересов» и в чем заключаются непосредственно сами интересы работников, работодателей и государства.

Исходя из ст. 20 ТК РФ, можно выделить понятия «работник» и «работодатель». Работники — это всегда физические лица, которые вступают непосредственно в трудовые отношения с работодателем. Тогда как работодатели могут быть как юридическими, так и физическими лицами, вступающими в трудовые отношения с работниками.

ТК РФ не раскрывает содержание интересов работников и работодателей в трудовом праве. Кодекс содержит лишь общие указания на то, кто может представлять интересы, необходимость соблюдения интересов, стремления к их удовлетворению. Но в чем конкретно заключаются интересы работников и работодателей, а тем более государства, в законе не указывается. Попробуем обобщить сведения правовой доктрины для формирования содержательной характеристики интересов исследуемых объектов.

Интересы работников в трудовом праве концентрируются вокруг ключевых аспектов: материальное обеспечение (получение своевременной и справедливой заработной платы), безопасные и достойные условия труда (включая нормированный режим работы и отдыха), социальные гарантии (медицинское и пенсионное обеспечение, пособия), защита прав (судебная защита, профессиональное развитие, свобода объединения в профсоюзы), стабильность занятости (защита от необоснованных увольнений), а также информационная открытость и участие в управлении. Эти интересы направлены на создание справедливой системы, обеспечивающей защищенность и возможности для роста.

Интересы работодателей фокусируются на экономической эффективности и прибыльности (оптимизация процессов, контроль трудовых затрат, повышение рентабельности), практической организации труда (гибкость управления, найма и увольнения, развитие кадрового потенциала) и долгосрочной стабильности бизнеса (развитие компании, поддержание положительной репутации). Их цель — создание эффективной системы трудовых отношений, способствующей достижению экономических целей и устойчивому развитию организации. Таким образом, интересы работодателей в рамках трудового права направлены на создание эффективной и экономически выгодной системы трудовых отношений, которая способствует развитию бизнеса и удовлетворению моральных и практических потребностей собственников и руководителей организаций.

Государство имеет интерес не только в рамках трудового права, а в рамках общественных правоотношений в целом, включая трудовое право. Интерес государства охватывает несколько ключевых аспектов, которые направлены на выполнение конституционных обязанностей, реализацию направлений государственной политики, обеспечение налоговых поступлений и сохранение власти. Рассмотрим основные из них:

1. Интерес в исполнении конституционно возложенных обязанностей:

— Защита прав и свобод граждан. Государство обязано обеспечивать соблюдение прав работников и работодателей, что включает в себя создание и поддержание справедливых и безопасных условий труда и регулируется ст. 37, 75 Конституции Российской Федерации⁴.

— Социальная защита. Реализация программ социальной поддержки, таких как медицинское страхование, пенсионное обеспечение и пособия по безработице, что способствует снижению уровня бедности и социальной напряженности и регулируется ст. 7, 75, 75.1, 114 Конституции РФ.

2. Интерес в достижении целей государственной политики, в том числе в сфере занятости населения⁵:

— Экономическое развитие. Государство заинтересовано в создании условий для экономического роста⁶ и повышения конкурентоспособности национальной экономики через эффективное регулирование трудовых отношений.

— Инновации и технологическое развитие. Поддержка внедрения новых технологий и методов работы, что способствует повышению производительности труда и модернизации производственных процессов.

3. Интерес в поступлении налоговых платежей:

— Фискальные интересы. Государство стремится к увеличению налоговых поступлений от предприятий и работников, что требует создания стабильной и прозрачной экономической среды. Как справедливо отмечает А. С. Титов, государство стремится «создать исчерпывающие условия для поступления налогового платежа в бюджетную систему страны»⁷.

— Контроль за теневой экономикой. Борьба с нелегальными трудовыми отношениями и теневой занятостью для увеличения налоговых доходов и обеспечения социальной справедливости⁸.

4. Интерес в поддержании и сохранении власти. Государство — это лицо, которому вверена власть. Государство стремится сохранить полученную власть, а значит, оправдать доверие, это включает в себя:

— Стабильность и порядок. Поддержание социальной стабильности и порядка через справедливое регулирование трудовых отношений, что помогает предотвратить социальные конфликты и сохранить доверие населения к власти.

— Законодательное регулирование. Разработка и внедрение эффективных законов и нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, что способствует укреплению правовой системы и поддержанию правопорядка.

Таким образом, интерес государства в отношениях с участием работников и работодателей заключается в выполнении конституционных обязанностей, реализации направлений государственной политики, обеспечении налоговых поступлений и сохранении власти через создание стабильной, справедливой и эффективной системы трудовых отношений.

Как видно, интересы рассмотренных субъектов различны и не совпадают.

Достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства следует рассматривать структурно, в зависимости от отдельных составляющих в их совокупном толковании.

Так, термин «согласование» предполагает, что результат является не выражением единичной воли, но учитывает согласие (волю) как минимум двух сторон. Значит, согласование — это результат переговоров или иного взаимодействия сторон, в котором два и более участника правоотношения излагают свою волю и дают согласие на определенный сторонами результат.

Термин «оптимальное» следует рассматривать исходя из его употребления в нормах трудового законодательства. Так, согласно ч. 2 ст. 14 Федерального закона «О специальной оценке условий труда»⁹, термин «оптимальное» применяется как «не превышающее установленные нормативы». Согласно ГОСТ Р ИСО 11228-1-2009, термин «оптимальное» применяется для обозначения такого расстояния, которое соответствует физиологическим параметрам человека¹⁰. Согласно распоряжению Министерства транспорта РФ в части охраны труда, термин «оптимальное» употребляется как сочетание показателей, которые обеспечивают сохранение нормального состояния без напряжения, обеспечивают комфорт и создают предпосылки для высокого уровня работоспособности¹¹. Значит, при указании термина «оптимальное» следует подразумевать такое состояние или условие, при действии которого обеспечивается соблюдение установленных норм, критериев, что в большей мере соответствует предъявляемым требованиям и создает базу для развития и достижений высоких результатов. Достижение, в свою очередь, — это путь от момента начала постановки цели до ее фактической реализации.

Таким образом, достижение оптимального согласования интересов — это путь, в рамках которого государство, работники и работодатели совместно стремятся достичь наиболее комфортных условий, обеспечивая при этом минимально требуемые интересы каждой стороны и по возможности создавая базу для эффективного развития трудового права в целом.

В правовой доктрине в целом и в трудовом праве в частности широко употребляется устойчивое сочетание «баланс интересов». При этом некоторые ученые рассматривают оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и государства как установление баланса интересов сторон. В частности, данной позиции придерживается Л. А. Ломакина¹², указывая, что «назначение права вообще, трудового в частности, заключается в установлении баланса интересов, а именно в согласовании интересов между сторонами трудового отношения и государством». Автор подтверждает свой довод формальным равенством работников и работодателей, а также необходимостью удовлетворения интересов в равной степени исходя из задач трудового законодательства. Аналогично отождествляют задачу трудового законодательства (оптимальное согласование интересов) с обеспечением баланса интересов работников, работодателей и государства Ю. П. Орловский¹³, Л. И. Филющенко¹⁴. Н. Л. Лютов, в свою очередь, определяет баланс интересов работников, работодателей и государства как установление определенного сочетания государственного и договорного регулирования, как метод трудового права¹⁵. Е. М. Офман рассматривает баланс интересов только между работниками и работодателем, исключая государство. Баланс автор понимает как равенство удовлетворения интересов, прав и возможностей работников и работодателей, отмечая, что ВТО сегодня имеет место «дисбаланс в трудовых отношениях»¹⁶. Н. А. Романовская (Князева) также рассматривает оптимальное согласование и баланс интересов как равные термины, считая, что они включают в себя достижение равенства в части удовлетворения интересов сторон работников, работодателей и государства¹⁷.

В правовой доктрине трудового права активно исследуется баланс интересов работников и работодателей. Так, его изучением занимались А. Г. Малинова¹⁸, Н. В. Черных¹⁹. И лишь немногочисленные ученые, такие как Ю. В. Иванова²⁰, Л. А. Чиканова²¹, пытались определить баланс не только между участниками трудовых отношений, но также и между государством.

А. Шишкина считает, что баланс должен быть выгоден всем сторонам правоотношения²². А. В. Потапов указывает, что соблюдение баланса интересов сторон связано не только с обеспечением интересов, но и с борьбой с недобросовестными участниками правоотношения²³. Т. Ю. Коршунов предостерегает, что сильный перекос внутри баланса интересов в пользу одной из сторон может в будущем негативно отразиться на всех сторонах правоотношения²⁴. Н. Л. Лютов, Н. В. Черных отмечают, что применительно к балансу следует использовать критерий справедливости в отношении каждой стороны²⁵. Так, П. В. Репьева рассматривает право как гарант достижения баланса интересов сторон²⁶.

Сам по себе баланс интересов сторон в правовой доктрине рассматривается как концепция²⁷, принцип²⁸, метод²⁹, цель³⁰, задача³¹.

Обозначенное позволяет прийти к обоснованному выводу, что «баланс интересов сторон трудовых отношений и государства» в правовой отечественной доктрине не имеет единого понимания.

Также стоит отметить, что в мировой практике трудового права также применяется термин «баланс» в различных вариациях. В качестве примера: «баланс гибкости и безопасности» (flexicurity)³² — европейская модель, где либеральные правила найма (интерес бизнеса) сочетаются с сильной системой соцзащиты (интерес работников). Также: баланс в антикризисном регулировании — во время пандемии государство компенсировало бизнесу часть зарплат работникам, сохраняя занятость (баланс между экономикой и социальной стабильностью).

Изложенное позволяет выделить следующие подходы к балансу интересов сторон отношений между государством, работниками и работодателями:

1. Частно-публичный метод регулирования (на основе мнения Л. А. Ломакиной). Суть подхода будет заключаться в том, что баланс достигается через сочетание частных (договорных) и публичных (императивных) механизмов. Государство не доминирует, а создает правовые рамки, в которых работники и работодатели могут согласовывать интересы, сохраняя автономию воли. В качестве примеров можно рассмотреть:

— коллективные договоры, где работники и работодатели самостоятельно определяют условия труда, но в рамках требований ТК РФ (например, ст. 40–44 ТК РФ);

— участие государства в социальном диалоге через трехсторонние комиссии, которые легитимируют компромиссы (например, утверждение отраслевых минимальных размеров оплаты труда [далее — МРОТ]).

Значит, баланс — это не подавление частного интереса публичным, а их взаимная коррекция. Работодатель сохраняет право управлять трудом, но в границах, защищающих работника от произвола.

2. Принцип взаимной выгоды (на основе мнения А. Шишкиной). Суть подхода заключается в том, что баланс должен приносить пользу всем сторонам, иначе он неустойчив. Это требует отказа от «нулевой суммы» (выигрыш одной стороны за счет другой) в пользу синергии. В качестве обоснования данного подхода можно привести следующие доводы:

— Гибкие формы занятости (удаленная работа) повышают продуктивность (интерес работодателей) и улучшают повышение интересов работников, а государство снижает расходы на контроль.

— Программы переобучения за счет работодателя: работник получает новые навыки, бизнес — квалифицированный персонал, государство — снижение безработицы.

Следовательно, баланс возможен только через поиск «точек роста», где интересы субъектов не конфликтуют, а дополняют друг друга.

3. Борьба с недобросовестностью (на основе мнения А. В. Потапова). Сущность подхода заключается в том, что баланс не сводится к защите интересов, но требует нейтрализации злоупотреблений. Недобросовестные действия одной стороны разрушают равновесие, поэтому правовые механизмы должны включать санкции и превентивные меры. Например, согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ)³³ устанавливаются штрафы для работодателей за нарушение трудовых прав; также ограничиваются права работников на забастовки в критических отраслях (ст. 413 ТК РФ) для предотвращения экономического коллапса. Как следствие, баланс — это не только «согласие», но и «сдерживание». Например, запрет на увольнение беременных (ст. 261 ТК РФ) ограничивает работодателя, но предотвращает социальную несправедливость.

4. Необходимость предотвращения крайностей (на основе мнения Т. Ю. Коршунова). Сущность подхода заключается в том, что дисбаланс в пользу одной стороны провоцирует долгосрочные негативные последствия для всех. Например, гиперрегуляция бизнеса ведет к тенизации экономики, а слабая защита работников — к социальной напряженности. Так, чрезмерные экологические требования к предприятиям могут вызвать их банкротство, массовые увольнения и снижение налоговых поступлений. Слишком жесткие ограничения на увольнения (например, в отношении беременных) приводят к тому, что работодатели избегают официального найма.

Следовательно, баланс должен быть «амортизатором» между крайностями. Так, процедура банкротства предприятия (ст. 8–10 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»³⁴) позволяет сохранить часть рабочих мест, а не ликвидировать все сразу.

5. Необходимость соблюдения справедливости сторон (на основе мнения Н. Л. Лютова, Н. В. Черных). Существо подхода заключается в том, что справедливость — ключевой критерий баланса. Она не означает равенства, но требует учета вклада и уязвимости каждой стороны. Так, повышенные гарантии для работников опасных производств (доплаты, сокращенный стаж) компенсируют риски для их здоровья. Налоговые льготы для малого бизнеса, создающего рабочие места в депрессивных регионах, — справедливая мера, учитывающая его социальную роль.

Таким образом, в правовой доктрине есть несколько позиций, большинство из которых уравнивают «оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений» и «баланс интересов сторон трудовых отношений и государства». Однако подобный вывод вызывает некоторые сомнения. Рассмотрим подробнее следующие доводы:

1. Семантическая точность. Сам по себе термин «баланс» предполагает определение конкретного состояния в момент его измерения как текущего состояния, которое достигнуто к этому моменту. Тогда как «оптимальное согласование», как было указано ранее, — это путь к определенной намеченной цели. «Согласование» характеризуется процессом, а не моментным определением состояния, как «баланс».

2. Укорененность в правовом и экономическом дискурсе. Термин «баланс» уже используется в науке для описания схожих явлений, что обеспечивает преемственность. Например, в экономике — баланс спроса и предложения, баланс сил в переговорах. В политической теории — баланс власти между институтами. Значит, применение термина «баланс» позволяет избежать терминологической путаницы и интегрировать концепцию в существующие исследования.

3. Отражение асимметрии и вынужденности. Баланс не предполагает равенства сил или симметрии интересов, что соответствует специфике отношений между государством, работниками и работодателями. Государство, работники и работодатели изначально неравны в ресурсах и влиянии. Например, при введении санкций государство может принудительно ограничить права бизнеса ради сохранения рабочих мест, нарушая «оптимальность», но восстанавливая баланс. Вынужденный характер взаимодействия (например, при угрозе массовых увольнений) требует именно временного баланса, а не окончательного согласования.

4. Практическая ориентированность. Термин «баланс»:

— позволяет оценивать эффективность мер через призму критериев равновесия: например, насколько субсидии бизнесу (интерес работодателей) соотносятся с ростом МРОТ (интерес работников) и налоговыми поступлениями (интерес государства);

— упрощает разработку правовых механизмов. Так, трехсторонние комиссии по регулированию трудовых отношений часто формулируют свои цели как поиск баланса, а не абстрактного «согласования».

5. Противостояние утопизму. «Оптимальное согласование» может создавать иллюзию, что интересы всех сторон можно гармонично объединить. Однако в реальности баланс допускает частичные уступки (например, работники временно отказываются от индексации зарплат, чтобы компании избежали банкротства), а также подчеркивает, что достижение равновесия — не идеал, а минимизация конфликта. Например, забастовки прекращаются не потому, что требования полностью удовлетворены, а потому, что достигнут приемлемый для всех баланс.

Таким образом, можно прийти к выводу, что «оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и государства» — это длительный процесс, который охватывает все отношения между работниками, работодателями и государством. Оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и государства не закончится до тех пор, пока не завершатся сами отношения. А непосредственно «баланс интересов сторон трудовых отношений и государства» — это промежуточное текущее соотношение удовлетворения интересов государства, работников и работодателей на исследуемом этапе развития правоотношения. Также можно наглядно представить: оптимальное согласование интересов — это, например, процесс обучения человека, длиною в человеческую жизнь, тогда как «баланс интересов» — это текущее состояние, определенное, например, к окончанию средней школы или техникума либо к моменту присуждения степени кандидата наук. Объем знаний на каждый момент (дата окончания школы, дата окончания техникума, дата присуждения степени и т. д.) — это момент, на который определен конкретный баланс интересов сторон.

Количество определяемых балансов интересов сторон трудовых отношений и государства в процессе достижения оптимального согласования интересов трудовых отношений и государства безгранично.

Также следует учитывать, что баланс интересов сторон трудовых отношений и государства не ограничивается правовым регулированием только лишь трудового права, а охватывает в том числе иное отраслевое регулирование. В первую очередь это вызвано использованием административных и налоговых механизмов влияния на работников и работодателей со стороны государства, что требует исследования общего понимания отношений между работниками, работодателями и государством.

При рассмотрении баланса интересов работников, работодателей и государства в дальнейшем следует определить отношения, внутри которых происходит достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства. Так, согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работниками и работодателями. Государство не является субъектом трудовых правоотношений. Однако государство непосредственно влияет на трудовые отношения: разрабатывает и внедряет трудовое законодательство, устанавливает и реализовывает способы защиты трудовых прав (деятельность Государственной инспекции труда, судебных органов), имеет собственный интерес в развитии трудовых отношений.

Следовательно, имеют место отношения между работниками, работодателями и государством, которые шире трудовых отношений и не могут ими называться. Отношения с участием государства, безусловно, существуют во многих отраслях права. Действительно, государство присутствует в гражданско-правовых, административных, налоговых и иных отношениях. Однако его роль и характер связи с другими субъектами в каждой отрасли уникальны. Ключевое отличие в сфере труда заключается в том, что государство здесь выступает не только как властный регулятор (как в административном праве) и не как равноправный участник имущественного оборота (как в гражданском праве), а как самостоятельный субъект, имеющий собственный, прямой и материально обусловленный интерес в содержании отношений между работником и работодателем. Данный интерес, как было показано выше, проистекает из конституционных обязанностей, фискальных целей и задач обеспечения социальной стабильности.

Таким образом, возникает не просто отношение «регулятор – регулируемые субъекты», а трехсторонняя связь (триада), где государство является не внешней силой, а внутренним участником системы, чьи интересы (налоги, занятость, уровень жизни) напрямую зависят от того, как складываются взаимоотношения между работником и работодателем. Эта триада «работник – работодатель – государство» образует качественно новое системное образование, которое не сводится к сумме парных связей («государство – работник», «государство – работодатель», «работник – работодатель»). Именно эта системная качественная специфика, выражающаяся в постоянном и непосредственном переплетении разнонаправленных интересов всех трех субъектов вокруг единого предмета — труда, и отсутствует в других отраслях права в такой концентрированной форме. Например, в налоговом праве интерес государства фискален и прям, а интерес налогоплательщика — минимизировать платеж; их интересы противоположны, но не порождают третьего, системообразующего субъекта. В трудовой же сфере все три субъекта взаимозависимы в достижении своих целей, что и создает потребность в их рассмотрении как единого комплекса.

Указанная специфика подтверждает, что существующая терминологическая база не отражает в полной мере указанный трехсубъектный характер взаимодействия. В правовой доктрине и в нормах права отсутствует термин, который бы включал в себя отношения между государством, работниками и работодателями.

В связи с этим в целях удобства и концептуальной четкости исследования настоящей работы представляется научно обоснованным ввести новый термин в правовую науку, обозначающий данную триаду отношений, — «трудогосударственные отношения».

В качестве яркого примера правоотношений, к которым может применяться термин, можно рассматривать трудогосударственные отношения в период пандемии коронавирусной инфекции с весны 2020 г. Государство, работники и работодатели были объединены общей целью — сохранение и удовлетворение собственных интересов. Работодатели были заинтересованы в сохранении прибыли. Работники были заинтересованы в сохранении дохода, а также безопасности собственного здоровья и здоровья своих близких. Государство было заинтересовано в сохранении поступающих налоговых платежей, сохранении обеспечения потребностей общества (продукты питания, медицинские услуги, жилищно-коммунальные услуги и т. д.), при этом в сокращении распространения вируса внутри государственной территории России. Следовательно, возникли трудогосударственные отношения, в которых все преследовали единую цель — минимизация последствия пандемии коронавирусной инфекции для всех субъектов отношения. При этом государство издавало распоряжения, которые вынуждали всех субъектов идти на уступки другим. Государство несло дополнительные расходы, а также недополучало налоговые платежи. Работодатели были вынуждены перестраивать формат работы (переходить на дистанционное осуществление деятельности), выплачивать заработную плату при фактическом простое деятельности организации (нести прямые убытки), закупать антисептические и защитные средства и иными способами обеспечивать защиту от вируса на местах. Работники также были вынуждены нести убытки: фактическая потеря места работы в связи с невозможностью осуществления деятельности (невозможность дистанционной работы, ликвидация предприятия и т. д.), сокращение дохода за счет исключения либо уменьшения премий, вынужденное изменение графика и режима работы (переход на дистанционный формат и т. д.).

Таким образом, нами представлен наиболее свежий массовый пример трудогосударственных отношений, в которых каждый из субъектов был заинтересован в достижении общей цели. При этом стоит отметить, что стороны правоотношения логично и справедливо желали удовлетворения собственных интересов, однако были вынуждены пойти на существенные уступки.

На базе представленного примера выделим признаки трудогосударственных отношений:

1. Трехсубъектность. Взаимодействие всегда включает государство, работников и работодателей. Например, при установлении МРОТ государство законодательно фиксирует его размер, работодатели адаптируют бюджеты, а работники получают гарантии.

2. Вынужденный характер. Отношения формируются под давлением внешних обстоятельств (экономические кризисы, социальные протесты, пандемии, реализация государственных функций), требующих вмешательства государства для решения проблемы локального, международного или общероссийского характера.

3. Асимметричность интересов. Каждый субъект преследует разные цели:

— государство — реализация государственных функций, достижение целей государственной политики, поступление налоговых платежей;

— работники — получение дохода, обеспечение условий труда;

— работодатели — получение прибыли (увеличение прибыли), минимизация расходов.

4. Ограниченность охвата. Трудогосударственные отношения не заменяют трудовые отношения, а косвенно воздействуют на них, регулируют их «сверху» через законы, коллективные соглашения, антикризисные программы (например, субсидии бизнесу при условии сохранения рабочих мест) и т. д.

5. Инструментально-правовая основа. Реализуются через нормативные акты, социальный диалог (трехсторонние комиссии), чрезвычайные меры (например, приостановка действия трудового законодательства в условиях чрезвычайных ситуаций).

Также стоит отметить предпосылки, обосновывающие необходимость введения термина в правовую науку:

1. Конкретизация предмета регулирования. Согласно правовой доктрине, предметом трудового права являются «трудовые и производные от них отношения», согласно мнению С. В. Колобова, Ю. С. Сергеенко³⁵. Некоторые ученые ограничивают предмет трудового права трудовыми отношениями и отношениями, указанными в ст. 1 ТК РФ, например В. И. Миронов, Е. А. Бобров, В. И. Симонов³⁶. При этом современное трудовое право фокусируется на отношениях «работник – работодатель», не акцентируя внимание на роли государства как активного участника правоотношений, регулируемых нормами трудового законодательства. Введение термина конкретизирует предмет трудового права, включив в него трудовые отношения, трудогосударственные отношения и иные производные отношения.

2. Анализ кризисных явлений. Не случайно был приведен пример трудогосударственных отношений в период пандемии коронавирусной инфекции. Обозначенный период времени являлся кризисным и позволил изучить взаимодействия в условиях форс-мажора, когда классические трудовые нормы не могли работать и обеспечивать удовлетворение интересов всех субъектов.

3. Развитие социального партнерства. Термин акцентирует необходимость институтов, обеспечивающих баланс, и стимулирует их правовую формализацию.

4. Противодействие крайностям. Помогает избежать перекоса в сторону гиперрегуляции (диктат государства) или анархии (отсутствие защиты работников), предлагая модель управляемого компромисса.

Подводя итог, можно сформулировать содержание понятия «трудогосударственные отношения» — это специфическая форма взаимодействия между государством, работниками и работодателями, возникающая в условиях необходимости согласования их противоречивых интересов через принудительные или вынужденные механизмы, обеспечивающие достижение баланса интересов между выделенными субъектами. Трудогосударственные отношения не тождественны классическим трудовым отношениям (которые ограничиваются связью «работник – работодатель»), а представляют надстройку, где государство выступает как гарант баланса, модератор конфликтов и субъект, устанавливающий рамки взаимодействия. Выделенные отношения охватывают лишь часть трудовой сферы, связанную с регулированием, разрешением системных противоречий и обеспечением социально-экономической стабильности.

Таким образом, термин заполняет концептуальный пробел, отражая сложное взаимодействие трех субъектов в условиях глобальных вызовов, и способствует разработке более гибких правовых механизмов.

Рассмотрим более подробно баланс внутри трудогосударственных отношений.

Л. В. Зайцева указывает, что достижение баланса сопровождается определением приоритета интересов той или иной стороны³⁷. Иными словами, достижение баланса сопровождается ущемлением одной стороны за счет того, что другие интересы ставятся выше. Ю. П. Орловский полагает, что при определении баланса интересов сторон трудового отношения следует выше ставить интересы наименее защищенных категорий³⁸. Ю. П. Орловский совместно с Е. С. Герасимовой и рядом других авторов отмечают, что для отстаивания собственных интересов при достижении баланса работники вынуждены использовать нетипичные способы переговоров, такие как забастовка³⁹. А. М. Куренной считает, что действующий баланс интересов работников и работодателей смещен в сторону работников, что неверно⁴⁰; также он подчеркивает необходимость смещения баланса по ряду вопросов в сторону работодателей (например, в отношении беременных женщин)⁴¹.

Под балансом интересов работников, работодателей и государства в рамках трудогосударственных отношений следует понимать достигнутое и используемое промежуточное текущее соотношение удовлетворения интересов работников, работодателей и государства, урегулированное нормами трудового права на исследуемом этапе развития правоотношения в процессе достижения оптимального согласования интересов сторон трудового отношения и государства.

Сущность баланса как регулируемого соотношения интересов заключается в том, что баланс интересов работников, работодателей и государства — это динамически поддерживаемое соотношение, которое:

— закрепляется нормами права (например, ТК РФ, коллективными договорами, антикризисными законами);

— не предполагает симметрии или равенства долей, а отражает компромисс, достигнутый в конкретных социально-экономических условиях.

Например, при установлении МРОТ государство законодательно фиксирует минимальную зарплату, которая удовлетворяет базовые потребности работников (частично их интерес), учитывает финансовые возможности бизнеса (частично интерес работодателей), обеспечивает социальную стабильность (интерес государства). Это не равное распределение, а регулируемый компромисс. При этом изменение величины МРОТ в ту или иную сторону уменьшает степень удовлетворения интересов одной или двух из сторон и увеличивает степень удовлетворения интересов одной из других сторон или обеих. Одновременное удовлетворение интересов всех трех сторон в равной степени невозможно. В связи с чем стоит определить, что баланс не предполагает равенство сторон трудогосударственного отношения, что обусловлено рядом факторов:

1. Асимметрия ресурсов и влияния:

— Государство обладает монополией на принуждение (налоги, санкции, законы).

— Работодатели контролируют рабочие места и капитал.

— Работники зависимы от условий труда и зарплаты, но могут усиливать позиции через профсоюзы.

Значит, баланс возникает не из равенства сил, а из вынужденного взаимодействия. Например, работодатели соглашаются на повышение зарплат под угрозой забастовок, а государство смягчает налоговую нагрузку в обмен на сохранение рабочих мест.

2. Частичное удовлетворение интересов заключается в том, что ни одна сторона не получает полной реализации своих требований.

Например, введение гибкого графика работы (интерес работодателей в оптимизации издержек) сопровождается гарантией оплаты переработок (интерес работников), что регулируется ст. 101 ТК РФ (интерес государства в предотвращении конфликтов).

Законодательство выступает инструментом фиксации и коррекции баланса:

— Жесткие нормы. Запрет дискриминации (ст. 3 ТК РФ) ограничивает работодателей, защищая работников, но не лишает бизнес права выбирать квалифицированных сотрудников.

— Гибкие механизмы. Коллективные переговоры (ст. 36 ТК РФ) позволяют адаптировать баланс под специфику отрасли. Например, в IT-сфере упор на удаленную работу, в производстве — на безопасность условий.

Баланс — это статичная величина, определенная в конкретный момент времени, либо диапазон величин, определенный во временной промежуток. В кризис (например, пандемия) государство временно разрешает сокращение зарплат (ст. 74 ТК РФ), чтобы спасти бизнес, но обязывает работодателей восстановить выплаты после нормализации ситуации. Демонстрируемый сдвиг баланса в пользу работодателей при сохранении