Д. К. Бекяшев, В. Г. Микрина

Правовое регулирование труда отдельных категорий работников в российском и международном праве

Учебное пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК [349.2+341](075.8)

ББК 67.405.1+67.935я73

Б42

Авторы:

Бекяшев Д. К., доктор юридических наук, профессор (Московский государственный институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации);

Микрина В. Г., кандидат юридических наук, доцент (Одинцовский филиал Московского государственного института международных отношений (университета) Министерства иностранных дел Российской Федерации).

Рецензенты:

Калиниченко П. А., доктор юридических наук, профессор, профессор кафедры интеграционного и европейского права Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА);

Дзгоева Ф. О., кандидат юридических наук, доцент, заместитель руководителя департамента публичного права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

В учебном пособии в систематизированном виде изложены особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, в отношении которых действуют нормы законодательства Российской Федерации и международного права. Детально исследованы нормы российского законодательства о труде женщин, детей и подростков, инвалидов, работников морских профессий, работников подземных профессий, медицинских работников, дистанционных работников, спортсменов и тренеров. Проведенный анализ является комплексным и осуществлен с учетом изменений действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Особое внимание уделено международно-правовому регулированию труда отдельных категорий работников и наиболее уязвимых групп населения. Рассмотрены перспективы развития и совершенствования универсальных международных договоров, направленных на регулирование труда работников некоторых профессий.

Законодательство и международно-правовые акты приведены по состоянию на 1 октября 2025 г.

Учебное пособие подготовлено для студентов, аспирантов, преподавателей юридических вузов, юристов-практиков и всех, кто интересуется вопросами российского и международного трудового права.

УДК [349.2+341](075.8)

ББК 67.405.1+67.935я73

© Бекяшев Д. К., Микрина В. Г., 2025

© ООО «Проспект», 2025

ПРЕДИСЛОВИЕ

Настоящее учебное пособие имеет целью ознакомить читателей с правовым регулированием труда некоторых категорий работников, в отношении которых приняты соответствующие нормы как в законодательстве Российской Федерации, так и в международно-правовых актах. Это позволит читателю провести сравнительно-правовой анализ регулирования в национальном и международном праве, а также составить представление о тенденциях регламентации труда в обеих правовых системах.

Правовое регулирование труда при всем своем единстве предполагает установление специфических правил, применяемых к тем или иным группам специальных субъектов.

Единство трудового права проявляется в том, что его основу составляют общие нормы, действие которых распространяется на всех субъектов трудовых отношений. Однако единые нормы не позволяют учесть специфику различных субъектов трудового права и различных видов труда. Это различие и является объективной основой для дифференциации трудового законодательства.

Дифференциация правового регулирования труда имеет определенные основания, которые принято делить на те, которые связаны с субъектными особенностями и с объективными условиями труда¹.

В общем виде особенности регулирования труда отдельных категорий работников установлены ст. 252 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) и детализируются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Необходимо отметить, что снижение уровня существующих общих и дополнительных гарантий работникам не допускается². Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Раздел XII ТК РФ выделяет определенные категории работников, для которых установлены, помимо общих норм, также специальные. В частности, к таким категориям относится труд женщин и лиц с семейными обязанностями, трудовая деятельность лиц до 18 лет, а также труд работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ и др.

Международно-правовое регулирование труда отдельных категорий работников находится в ведении Международной организации труда (далее — МОТ). Данная международная организация с момента своего создания в 1919 г. и по сей день уделяет самое пристальное внимание защите трудовых прав человека и в особенности некоторых категорий работников. Это связано как с особенностями труда наиболее уязвимых групп населения, так и с тяжелыми и опасными условиями труда работников ряда профессий. За все время своего существования в рамках МОТ было принято большое количество конвенций и рекомендаций МОТ, посвященных вопросам регулирования отраслевого труда.

Проводимый анализ в них показывает, что Российская Федерация и МОТ имеют схожий подход в части отнесения некоторых лиц к отдельным категориям работников. Хотелось бы отметить, что существуют категории работников, как, например, спортсмены, тренеры или дистанционные работники, которые не имеют международно-правового регулирования в отличие от российского законодательства, однако в отношении которых в рамках МОТ активно обсуждается вопрос о необходимости регламентации их труда.

Данное учебное пособие является уникальным комплексным анализом действующего законодательства Российской Федерации, а также международно-правовых актов, регулирующих труд отдельных категорий работников. Авторы надеются, что издание будет полезным для студентов и слушателей учебных заведений, аспирантов, преподавателей, а также для юристов-практиков.

Авторы выражают искреннюю благодарность издательству «Проспект» за опубликование данного учебного пособия.

Глава 1. ЕДИНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДА В РОССИЙСКОМ И МЕЖДУНАРОДНОМ ПРАВЕ

1.1. Единство и дифференциация труда в российском праве

Единство и дифференциация — это один из методов трудового права, который позволяет обеспечивать единство применения общих норм для всех работающих в найме лиц, а также дифференцировать труд отдельных работников с учетом специфики труда и/или психофизиологических особенностей организма. Иными словами, трудовое право сочетает в себе то, что позволяет в большей степени эффективно регулировать труд различных категорий работников во многих областях, представленных на рынке труда.

Единство означает, что в регулировании трудовых отношений всех категорий работников применяются общие для всех нормы, которые, в свою очередь, не могут негативно сказываться на правовом положении работников, то есть ухудшать его. Так, например, ст. 2 ТК РФ устанавливает обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, а также обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Такие принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений применяются ко всем работникам в любой производственной сфере, отрасли, а также у каждого работодателя вне зависимости от организационно-правовой формы последнего.

Однако ТК РФ предусматривает равенство прав и возможностей работников, а также запрещение дискриминации в сфере труда. Несмотря на то что ст. 1 ТК РФ одну из задач трудового законодательства видит в создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, избежать противоречий и конфликтов практически невозможно даже при самой эффективной модели выстраивания отношений³. В связи с этим хотелось бы отметить, что при этом не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Дифференциация в трудовых отношениях позволяет учесть различные особенности работников, а также условия и характер работы, местность, климатические условия и т. д. Статья 251 ТК РФ определяет особенности регулирования труда как нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Суть введения дополнительных правил для отдельных категорий работников заключается в том, чтобы государство и работодатели учитывали особенности труда и человека, проявляя тем самым особую заботу в отношении определенных законодательством категорий.

Таким образом, современное трудовое законодательство устанавливает случаи дифференциации труда работников. Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и/или материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно в особых случаях. Субъективные факторы самого работника могут быть связаны с психофизиологическими особенностями, а именно: возраст, пол, наличие медицинского заключения о состоянии здоровья, в частности, документа, подтверждающего факт установления инвалидности, индивидуальной программы реабилитации. Например, ст. 160 ТК РФ запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Также запрещается применять специальные основания для прекращения трудовых отношений с руководителем организации, если работником на руководящей должности является беременная женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3 лет; одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет)⁴. Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Также работодатель обязан соблюдать следующие гарантии для инвалидов:

1) создание необходимых условий для труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации (ст. 216.1 ТК РФ), при этом при установлении специального режима труда запрещается создавать работающему инвалиду условия, ухудшающие его положение по сравнению с другими работниками;

2) установление сокращенной продолжительности рабочего дня (смены) в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ч. 1 ст. 94 Трудового кодекса РФ);

3) установление сокращенной продолжительности рабочей недели, при этом продолжительность рабочей недели для инвалидов I и II группы не может быть более 35 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ). Для инвалидов III группы продолжительность рабочей недели определяется согласно индивидуальной программе реабилитации.

Помимо психофизиологических особенностей работника, существуют также внешние факторы, которые являются основанием для дифференциации труда, то есть объективные факторы. К ним относятся: условия труда в организации (вредные и/или опасные), а также климатические особенности. Статья 146 ТК РФ устанавливает, что оплата труда работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда, производится в повышенном размере. Аналогичным образом оплачивается труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Например, ст. 315 ТК РФ предусматривает оплату труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Также для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Статья 320 ТК РФ устанавливает нормы труда для отдельной категории работников, которые трудятся в районах Крайнего Севера, однако также учитывается пол работника, именно женщина, работающая в названной местности. В таком случае на примере дифференциации правового регулирования труда можно говорить о наличии как субъективных факторов (пол), так и объективных (местность с особыми климатическими условиями). Данные примеры хорошо показывают особую заботу государства и работодателей в отношении отдельных категорий работников, а тем самым подтверждают эффективную работу принципа дифференциации труда.

1.2. Единство и дифференциация труда в международном праве

Учет различных особенностей работников и условий труда имеет место не только в национальном, но и в международном трудовом праве. Особую роль в обеспечении единства и дифференциации труда играет МОТ.

В Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации 1998 г. установлено, что социальная справедливость имеет важнейшее значение для обеспечения всеобщего и прочного мира, а также обеспечения равенства и социального прогресса. Филадельфийская декларация МОТ 1944 г. закрепляет также положение о том, что прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости и все люди, независимо от расы, веры и пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и равные возможности. Статья 3 данного документа закрепляет необходимую защиту жизни и здоровья трудящихся всех профессий. В рамках МОТ действуют десять основополагающих конвенций, в их числе Конвенция № 187 об основах, содействующих безопасности и гигиене труда, Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 87 о свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы и др., которые содержат общие нормы для всех категорий работников⁵. В частности, ст. 1 Конвенции № 111 закрепляет, что термин «дискриминация» включает в себя всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Однако любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

В международных документах часто можно встретить понятие «уязвимые группы населения», которые нуждаются в особой защите при реализации своих трудовых прав. Однако термин «уязвимые группы населения» появился в международном праве во второй половине XX века. До его закрепления в международных актах мировое сообщество не объединяло такие категории лиц, как: женщины, дети и подростки, трудящиеся-мигранты, инвалиды, домашние работники и др. именно в уязвимые группы населения. Понятие «уязвимость», как правило, тесно связано с такими явлениями, как «жертвенность», «лишение», «социальная зависимость», которые противоречат идеализированным представлениям о юридической защищенности индивида, являющегося ядром мирового сообщества⁶. Уязвимость определенных категорий работников — это социальное явление, но поощрение и защита трудовых прав уязвимых групп населения является предметом международно-правового регулирования.

Нормы современного международного права не устанавливают понятие «уязвимость» и не предоставляет исчерпывающий перечень критериев, по которым лица могли бы быть определены именно в уязвимую группу населения. Как правило, в основу определения понятия включается фактор, предопределяющий уязвимость. Согласно определению Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), «уязвимые группы населения» — это какая-либо группа или часть общества с более высоким по сравнению с другими группами или остальным обществом риском подвергнуться мерам дискриминационного характера, насилию, стать жертвами природных катастроф или экономических кризисов⁷. Европейская комиссия определяет уязвимые группы населения как «группы, которые в большей степени подвержены рискам бедности и социальной изоляции, чем обычное население»⁸.

В настоящее время появление уязвимых групп населения рассматривается как следствие бедности, вызванной экономическим кризисом, результатом экологических катастроф, бедствий и многих других негативных последствий, в том числе и глобализации, формирующих такие уязвимые группы. Глобализация социальных, культурных, экономических и политических процессов в современном мире, наряду с позитивными сторонами, породила ряд серьезных проблем, которые получили название «глобальные проблемы современности»: экологические, демографические, политические. Совокупность этих проблем поставила перед человечеством глобальную проблему «выживания человечеств»⁹. Конечно, тяжелые последствия мировых явлений создают основу для правовой незащищенности населения, но также стоит иметь в виду, что сама по себе «уязвимость» имеет конструктивный характер, состоящий из множества факторов, о которых не стоит забывать. Помимо внешних независящих от индивида или группы населения причин, существуют также внутренние, характерные для каждой группы населения факторы уязвимости. Такие факторы обычно включают нарушение прав человека, отсутствие равноправия, дискриминация и нарушение прав, основанных на гендерном различии, на физиологических особенностях человека, возрасте и правовом статусе лица¹⁰.

Очевидным является тот факт, что в рамках определения правовой природы понятия «уязвимые группы населения» необходимо, конечно, учитывать то, что такая правовая незащищенность наблюдается преимущественно у определенных категорий лиц: женщины, дети и подростки, инвалиды, мигранты и люди с ограниченными возможностями. Однако группа не возникает сама по себе, в силу только лишь физических особенностей человека, на ее создание также оказывает влияние повсеместное нарушение демократических норм и прав человека. Следует особо подчеркнуть, что речь должна идти о соблюдении всего комплекса прав как гражданских и политических, так и социально-экономических и культурных¹¹.

На основании изложенного, можно предположить, что в формировании уязвимых групп населения участвуют два фактора: внешний и внутренний. Внешнее влияние на степень правовой незащищенности оказывает само мировое сообщество, которое аккумулирует неблагоприятные условия для определенной категории лиц. В свою очередь, внутренние индивидуальные физические или психические особенности, возраст, гендерная принадлежность, инвалидность, какая-либо уязвимость в правовом положении приводят к рискам стать жертвой нарушения основных прав и свобод человека.

Сущность понятия «уязвимые группы населения» позволяет определить исчерпывающий перечень лиц, которые по своим внутренним признакам могут быть объединены в определенную группу. Учитывая их индивидуальные физические или психические особенности, под влиянием внешних факторов, независящих от них самих, различные степени уязвимости каждого из них могут послужить основанием для включения их в уязвимые группы населения. Такие группы населения известны всему мировому сообществу и их различные степени уязвимости признаны каждым государством. По мнению Е. С. Алисиевич, «уязвимость индивида или группы населения означает, прежде всего, более высокий по сравнению с другими в силу объективных внешних факторов и/или имеющихся физических или психологических характеристик риск стать жертвой нарушения прав и свобод человека, в том числе быть ограниченным в возможности реализовать гарантированные каждому права и свободы»¹². Таким образом, «уязвимые группы населения» в международном трудовом праве — это отдельные категории трудящихся лиц, объединенные в группы по одному общему для всех признаку уязвимости, а именно те лица, которые в большей степени подвержены различным формам дискриминации в сфере труда, в том числе в силу субъективных и объективных факторов¹³.

В нормотворческой деятельности МОТ можно также проследить особое отношение к отдельным категориям работников. Большое количество конвенций и рекомендаций посвящено некоторым категориям работников ввиду психофизиологических особенностей, а также условий труда в различных отраслях. Например, Конвенция № 184 о безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве, Конвенция № 4 о труде женщин в ночное время, Конвенция о труде в морском судоходстве, Конвенция № 172 об условиях труда в гостиницах, ресторанах и аналогичных заведениях, Конвенция № 188 о труде в рыболовном секторе, Рекомендация № 123 о работниках с семейными обязанностями, Рекомендация о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов, Рекомендация № 200 о ВИЧ/СПИДе и сфере труда, Рекомендация № 162 о пожилых работниках и другие (подробнее об этом в главе 5).

Контрольные вопросы

1. Что означает единство и дифференциация как один из методов трудового права?

2. Приведите примеры дифференциации в российском трудовом праве.

3. Что включает в себя понятие «уязвимые группы населения» в международном праве?

4. Назовите десять основополагающих конвенций МОТ, посвященных общим вопросам регулирования труда.

5. Какие категории работников выделяет МОТ? Назовите несколько конвенций и рекомендаций МОТ.

Список рекомендуемой литературы

1. Бекяшев Д. К. Универсальные международные стандарты трудовых прав человека: монография. М.: Проспект, 2024.

2. Буянова М. О. Гарантии и защита трудовых прав граждан: учебник для вузов / под ред. М. О. Буяновой. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2025.

3. Буянова М. О. Социально-трудовая реабилитация и адаптация инвалидов и лиц пожилого возраста: учебник для вузов / под ред. М. О. Буяновой. М.: Юрайт, 2025.

4. Курбанов Р. А. Трудовое право: учебник для вузов / под общ. ред. Р. А. Курбанова. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2025.

5. Микрина В. Г. Защита трудовых прав наиболее уязвимых групп населения в международном праве: монография / под. ред. Д. К. Бекяшева. М.: Проспект, 2021.

6. Рыженков А. Я., Шаронов С. А. Трудовое право: учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2025.

7. Трудовое право России. Общая часть: учебник для вузов / отв. ред. Е. Б. Хохлов, В. А. Сафонов. 9-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2025.

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ С ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИМИ ОСОБЕННОСТЯМИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

2.1. Женщины и лица с семейными обязанностями

Особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила¹⁴. Основанием для установления особенностей регулирования труда являются, наряду с другими, психофизиологические особенности организма.

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних осуществляется в целях создания благоприятных и безопасных условий труда и обеспечения равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод указанными работниками с учетом их общественно значимых особенностей (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе, несовершеннолетия).

Сегодня женщины составляют более 40% рабочей силы во всем мире. Около 70% женщин в развитых странах и 60% в развивающихся имеют оплачиваемую занятость. На протяжении двух последних десятилетий наблюдается тенденция ускоренного роста числа женщин, занимающих оплачиваемые рабочие места. Зоны гендерного неравенства на рынке труда сократились, заметно возрастает число предпринимателей-женщин. Уровень образования, получаемого женщинами, возрастает во всем мире. Благодаря новым возможностям получения работы женщины стали более независимы, изменился их статус в семье и обществе¹⁵. Анализ занятости, основанный на трех показателях — статус, отрасль и заработная плата/доход — свидетельствует, что по сравнению с мужчинами женщины реже получают стабильно оплачиваемое рабочее место, а их вклад в выполнение домашней работы превышает вклад мужчин практически во всех странах, где имеются такие данные. Кроме того, заработок женщин чаще всего меньше заработка мужчин за один и тот же вид трудовой деятельности, даже в так называемых традиционно женских профессиях. Женщин также больше в неформальной экономике. Этот вид занятости, как правило, находится за рамками правового регулирования, практически не обеспечен механизмами социальной защиты и характеризуется высокой степенью текучести и изменчивости¹⁶.

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 1 Конвенции относительно дискриминации в области труда и занятий 1958 г. (№ 111) следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т. д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.

Конституция Российской Федерации устанавливает равные права и свободы, а также равные возможности для их реализации¹⁷. Трудовое законодательство в соответствии с Конституцией РФ предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола или семейного положения. Однако не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите¹⁸. В связи с чем государственные меры, направленные на защиту и охрану труда женщин, не имеют дискриминационного характера, а лишь направлены на улучшение условий труда с учетом физиологических особенностей организма.

Начиная с момента заключения трудового договора у женщины появляются определенные гарантии при трудоустройстве. Работодателям запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Неосведомленность работодателя в беременности женщины, получившей отказ в приеме на работу, освобождает его от административно или уголовной ответственности, но не является основанием для признания отказа законным и обоснованным. Также ст. 70 ТК РФ не устанавливает испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.

Если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Обеспечение охраны здоровья женщин осуществляется путем ограничения применения их труда на работах с вредными и/или опасными условиями труда, а также на подземных работах (за исключением нефизических работ, работ по санитарному и бытовому обслуживанию, обучения и прохождения стажировки)¹⁹.

Под вредными и опасными условиями труда в силу ст. 209 ТК РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию и/или травме.

Ограничивается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (см. табл. 1). Вместе с тем следует иметь в виду, что во время участия женщины-спортсмена в спортивных мероприятиях превышение этими лицами предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную допускается, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к спортивным соревнованиям, и применяемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Таблица 1

Предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную

Характер работы | Предельно допустимая масса груза (включая массу тары и упаковки)
Подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) | 10 кг
Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены | 7 кг
Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочего дня (смены), не должна превышать: |
с рабочей поверхности | 350 кг
с пола | 175 кг
Разовый подъем тяжестей (без перемещения) | 15 кг
При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг

Перечни производств, работ и должностей с вредными и/или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В частности, согласно приказу Минтруда России от 18.07.2019 № 512н (ред. от 13.05.2021) «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и/или опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин» запрещается труд женщин в полиграфическом производстве (работы, связанные с применением свинцовых сплавов и цехах глубокой печати), в железнодорожном транспорте (работы по очистке поверхностей железнодорожных цистерн из-под нефтепродуктов), в текстильной и легкой промышленности (работа, выполняемая прессовщиком на первичной обработке хлопка, некоторые работы в шерстяном производстве), в химических производствах (производство фосгена, желтого фосфора, сероуглерода, жидкого хлора, бензола и т. д.)²⁰. Согласно действующему постановлению ВС РСФСР от 01.11.1990 № 298/3-1 запрещается применение труда женщин в возрасте до 35 лет, а беременных женщин любого возраста в растениеводстве, животноводстве, звероводстве, с применением ядохимикатов, пестицидов, дезинфицирующих средств. При этом если в нарушение требований трудового законодательства женщины были допущены к тем работам, трудовой договор на основании ст. 84 ТК РФ прекращается при отсутствии возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В некоторых случаях трудовое законодательство устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени, то есть менее 40 часов в неделю для женщин, работающих в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним. Статья 320 ТК РФ закрепляет положения, что для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Для медицинских работников также сокращается продолжительность рабочего времени до 39 часов в неделю. Женщины, работающие в сельской местности, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Однако если женщина в сельской местности трудится в режиме разделенного на части рабочего дня работодатель обязан оплачивать труд в повышенном размере. Также по письменному заявлению трудящейся женщины в сельской местности должен предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы²¹.

Работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Статья 298 ТК РФ запрещает привлекать к работам, выполняемым вахтовым методом, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

В Российской Федерации трудовое законодательство отдельно выделило как регулирование труда женщин, что связано, в том числе и с охраной материнства, так и труд лиц с семейными обязанностями, к которым могут относиться не только мужчина и женщина, но и другие родственники. Например, ст. 256 ТК РФ устанавливает, что отпуск по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. При этом следует иметь в виду, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка. При разрешении спора об отказе в предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет отцу, дедушке или бабушке либо другому лицу суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка.

Также ст. 264 ТК РФ устанавливает гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери. Таким образом, все гарантии и льготы, которые связаны с материнством, распространяются на отцов или опекунов (попечителей) в части ограничения работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков. Однако стоит отметить, что Конвенция МОТ о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями 1981 г. (№ 156) устанавливает, что она распространяется на трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности²². Верховный Суд РФ пояснил, кто относится к лицам с семейными обязанностями:

— работник, имеющий обязанности по воспитанию и развитию ребенка (родитель, усыновитель, опекун, попечитель);

— другой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за ним, в случаях, прямо предусмотренных законом;

— работник, имеющий обязанности в отношении других членов своей семьи, нуждающихся в установленных случаях в уходе или помощи²³.

Для женщин, лиц с семейными обязанностями устанавливаются различные виды времени отдыха.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для кормления ребенка (детей)