Игорь Копырин
Справедливая зарплата

Предисловие

Антон смотрел на отчет и не видел проблемы.

Выручка есть.

Команда на месте.

Зарплаты платятся вовремя.

Система выглядит стабильной.

– У нас все нормально, – сказал он.

Сергей не ответил.

– Люди не уходят. Работают. Жалоб нет.

Сергей закрыл ноутбук и посмотрел прямо:

– Это самая опасная стадия.

Пауза.

– Когда все выглядит нормально,

но система уже начинает разрушаться.

Проблема, которую не видно

В большинстве компаний деньги воспринимаются как расход.

Фонд оплаты труда – это “обязательная статья”.

Его стараются сократить, оптимизировать, удержать.

Но почти никто не задает главный вопрос:

Что именно мы покупаем за эти деньги?

Время?

Присутствие?

Лояльность?

Или результат?

Где на самом деле ломается бизнес

Проблема не в людях.

Не в рынке.

Не в конкуренции.

Не в “плохих сотрудниках”.

Проблема в том, что система оплаты:

не связана с результатом

не отражает вклад

не управляет поведением

И тогда происходит предсказуемое:

сильные замедляются

слабые закрепляются

средние адаптируются

Снаружи все стабильно.

Внутри – деградация.

Почему “платить больше” не работает

Частая реакция собственника:

“Нужно поднять зарплаты”

Но деньги сами по себе ничего не решают.

Если система построена неправильно:

большие зарплаты усиливают слабость

бонусы создают хаос

KPI превращаются в игру

Вы начинаете платить больше —

а получаете меньше.

Главный принцип

В бизнесе есть простое правило:

Люди делают не то, что нужно компании.

Они делают то, за что им платят.

Если вы платите за время – получите занятость.

Если платите за процесс – получите имитацию работы.

Если платите за выручку – получите продажи любой ценой.

Система оплаты всегда формирует поведение.

Вопрос только в том – какое.

О чем эта книга

Эта книга – не про зарплаты.

Она про управление.

Про то, как через деньги:

задавать правильное поведение

выстраивать систему

усиливать результат

Внутри вы найдете:

типовые ошибки, которые совершают компании

механики, которые незаметно разрушают бизнес

и модели, которые позволяют этим управлять

Каждая глава – это конкретная ситуация.

Конкретный разбор.

И конкретное решение.

Что изменится после прочтения

Вы перестанете смотреть на зарплаты как на “расход”.

Вы начнете видеть:

где система работает против вас

где сотрудники действуют логично, но вредно для бизнеса

где деньги стимулируют не то поведение

И главное – вы сможете это изменить.

Ключевая мысль

Сергей встал и написал на доске:

Система оплаты труда = система управления поведением

Пауза.

– Ты не платишь людям, – сказал он.

– Ты программируешь их действия.

Антон долго смотрел на доску.

– И если программа написана неправильно…

Сергей кивнул:

– Бизнес будет делать все правильно.

Но в неправильную сторону.

Система оплаты труда – это не про деньги.

Это про поведение людей, из которого строится бизнес.

Введение

Антон пролистал книгу и нахмурился:

– Здесь нет “готовой системы”.

Сергей спокойно ответил:

– Здесь есть то, из чего она собирается.

Пауза.

– Системы не копируют.

Их собирают.

Как читать эту книгу

Эта книга не про “одну правильную модель”.

Попытка найти универсальную систему оплаты —

главная ошибка, с которой начинается большинство проблем.

Вместо этого здесь – архитектура.

Каждая глава:

показывает типовую ошибку

объясняет, почему она возникает

разбирает, как она влияет на поведение

дает рабочую модель решения

Книгу можно читать:

последовательно – чтобы выстроить целостное понимание

выборочно – как справочник по проблемам

Но важно одно:

не читать как теорию

а постоянно примерять на свою систему

Что внутри

Структура книги построена как переход от хаоса к управлению.

Сначала – базовые ошибки:

фикс, почасовка, ручное управление

Дальше – усложнение систем:

KPI, планы, бонусы

Затем – скрытые искажения:

игры в метрики, перегрузка, командные перекосы

И в конце – инструменты,

которые позволяют собрать управляемую систему оплаты

Каждая глава – это не идея.

Это конкретная управленческая ситуация,

которая уже происходит в бизнесе.

Главный принцип книги

Сергей написал на доске:

Поведение = функция системы оплаты

– Люди не саботируют систему, – сказал он.

– Они идеально в нее вписываются.

Пауза.

– Вопрос только в том, какую систему ты построил.

Если платите за время – получите занятость.

Если платите за процесс – получите имитацию.

Если платите за показатели – получите игру в показатели.

И только если платите за результат,

связанный с экономикой бизнеса,

вы получаете рост.

Что важно понять до начала

Первое.

Сотрудники не “плохие” и не “ленивые”.

Они рациональны.

Они адаптируются под правила, которые вы задали.

Второе.

Любая система оплаты – это компромисс.

Нельзя одновременно:

платить за все

учитывать все

контролировать все

Попытка это сделать приводит к перегрузке и потере управления.

Третье.

Любая система со временем начинает “играться”.

Если метрику можно обойти – ее будут обходить.

Если показатель можно накрутить – его накрутят.

Это не сбой.

Это свойство системы.

Как работать с книгой

Не пытайтесь внедрить все сразу.

Правильный подход:

Найти самую болезненную точку

Понять, какая модель сейчас используется

Заменить один элемент системы

Зафиксировать изменение поведения

И только потом двигаться дальше.

Что изменится

После этой книги вы начнете видеть:

где деньги стимулируют неправильные действия

где система создает конфликт внутри команды

где сотрудники действуют логично, но вредят бизнесу

Вы перестанете “чувствовать”, кому сколько платить.

И начнете управлять этим через систему.

Ограничение (важное)

В этой книге нет идеальных решений.

Любая модель:

имеет границы

работает в определенном контексте

требует адаптации

Но есть универсальный принцип.

Ключевая мысль

Сергей стер доску и написал:

Доход сотрудника = функция правил

Пауза.

– Ты не управляешь людьми напрямую, – сказал он.

– Ты управляешь правилами, по которым они зарабатывают.

Антон кивнул.

– И если правила заданы неправильно…

Сергей закончил:

– Люди будут делать правильные действия.

Но не те, которые нужны бизнесу.

Ты не платишь зарплату.

Ты проектируешь поведение.

Как пользоваться библиотекой

Краткая инструкция: «Сначала прочитай главы 1–18 -> найди свою боль -> перейди к нужному инструменту по номеру».

Глава 1. Иллюзия стабильности

Антон стоял у стеклянной стены и смотрел на отдел.

Тишина.

Компьютеры включены. Люди на местах.

Все выглядит как система, которая работает.

– У нас хорошая команда, – сказал он.

Сергей не ответил.

– Зарплаты выше рынка. Никто не уходит. Конфликтов нет.

Сергей кивнул:

– Да. Ты создал очень устойчивую систему.

Пауза.

– Систему, в которой бизнес не растет.

Сцена конфликта

– Давай посмотрим на цифры, – сказал Сергей и открыл отчет.

Игорь:

делает больше задач, берет сложные кейсы, закрывает проблемы.

Паша:

делает минимум, избегает ответственности, работает на уровне “достаточно”.

– Зарплата? – спросил Сергей.

– Одинаковая. Оклад.

Сергей посмотрел прямо:

– Тогда главный вопрос:

почему Игорь до сих пор работает как Игорь?

Диагноз системы

Сергей написал на доске:

Доход = фикс

Пауза.

– Это не стабильность.

Это разрыв между усилием и деньгами.

Что реально происходит в системе

Сергей продолжил:

Сильный сотрудник:

делает больше, берет сложнее, несет нагрузку – получает столько же.

Средний сотрудник:

смотрит и делает вывод – напрягаться нет смысла.

Слабый сотрудник:

понимает, что находится в максимально комфортной системе.

– Куда движется команда? – спросил Сергей.

Антон тихо ответил:

– Вниз.

Реальная экономика

– Посчитаем, – сказал Сергей.

Игорь делает 25 задач.

Паша – 10.

Оба получают 100 000.

Стоимость результата:

Игорь – 4 000 за задачу

Паша – 10 000 за задачу

– Ты платишь Паше в 2,5 раза дороже за единицу результата.

Антон замолчал.

Где ломается система

Ошибка не в людях.

Ошибка в логике:

система считает равными тех, кто дает разный вклад.

И дальше происходит неизбежное:

сильные замедляются

слабые закрепляются

средние адаптируются вниз

И в какой-то момент сильных просто не остается.

Важное уточнение (контекст, где фикс работает)

Сергей сделал паузу:

– Но фикс сам по себе не зло.

Антон посмотрел удивленно.

– Есть ситуации, где он оправдан:

старт команды до 5–7 человек

хаос, где еще нет метрик

роли с низкой управляемостью результата

– Но как только появляется масштаб —

фикс без переменной части начинает разрушать систему.

Решение

Сергей стер доску и написал:

Доход = фикс + результат

– Тебе не нужно ломать все.

Нужно добавить связь.

Сотрудник должен понимать:

что сделать, чтобы зарабатывать больше.

Минимальная рабочая модель

Фикс – базовая безопасность

Переменная – за результат

Теперь:

сильный зарабатывает больше

слабый – меньше

Появляется разница.

Появляется смысл усилий.

Ключевой сдвиг

Антон медленно кивнул:

– Получается…

мы платили за присутствие.

Сергей ответил:

– Да.

А нужно платить за вклад.

Как внедрить (и не разрушить команду)

Это место, где большинство систем ломаются.

Типичные реакции сотрудников:

“Вы хотите урезать зарплату”

“Это несправедливо”

“Раньше было лучше”

“Теперь будут любимчики”

Что важно сделать:

Первое. Показать цифры

люди должны увидеть разницу вклада

Второе. Сохранить базовую безопасность

фикс не убирается, он уменьшается или фиксируется

Третье. Сделать правила прозрачными

каждый должен уметь посчитать свой доход

Четвертое. Ввести переходный период

1–2 месяца адаптации

Ключевая формулировка для команды:

“Мы не уменьшаем доход.

Мы делаем его управляемым вами.”

Чек-диагностика

Если в системе:

[ ] сильные получают столько же, сколько слабые

[ ] нет связи между результатом и деньгами

[ ] сотрудник не понимает, как увеличить доход

– система уже деградирует, даже если это пока не видно.

Финальный вывод

Через 3 месяца после внедрения Игорь стал зарабатывать на 45 % больше, Паша – на 18 % меньше, общий результат отдела вырос на 27 %

Фиксированная зарплата дает ощущение стабильности.

Но если в ней нет связи с результатом,

она разрывает связь между усилием и деньгами.

А значит – убивает рост.

Фиксированная зарплата без связи с результатом – это оплата за присутствие, а не за вклад.

Глава 2. Время вместо результата

Антон посмотрел на часы и закрыл ноутбук.

– Они работают, – сказал он. – С утра до вечера. Без остановки.

Сергей кивнул:

– И какой результат?

Антон замер.

– В смысле?

– В прямом. Что изменилось в бизнесе за этот месяц?

Тишина.

Сцена конфликта

– У нас все загружены, – продолжил Антон. – Никто не сидит без дела.

– Отлично, – сказал Сергей.

– Покажи, кто из них зарабатывает компании деньги.

Антон открыл отчет.

Игорь – 160 часов

Паша – 160 часов

Лена – 160 часов

– Все работают одинаково, – сказал Антон.

Сергей посмотрел:

– Нет.

Они присутствуют одинаково.

Диагноз системы

Сергей написал:

Доход = Часы * Ставка

И ниже:

Ценность не равно время

– Ты платишь за занятость.

А бизнес живет за счет результата.

Разбор (что делает система)

Сергей продолжил:

Сильный сотрудник:

делает быстрее, дает больше результата – получает столько же.

Средний сотрудник:

подстраивается под ритм системы – “не хуже других”.

Слабый сотрудник:

растягивает время и закрепляется.

Итог:

скорость падает

инициатива исчезает

результат размывается

Экономика (на цифрах)

– Посчитаем, – сказал Сергей.

Игорь:

результат – 1 000 000

зарплата – 120 000

Паша:

результат – 200 000

зарплата – 120 000

Эффективность:

Игорь = 8.3

Паша = 1.6

– Разница в 5 раз, – сказал Сергей.

– А платишь ты одинаково.

Ошибка

В системе считается, что:

время = ценность

Но в бизнесе:

ценность = результат

Динамика деградации

Сначала кажется, что все стабильно.

Потом:

сильные замедляются

средние закрепляются

слабые адаптируются

И через несколько месяцев:

у тебя занятые люди без результата.

Важное исключение (где почасовка работает)

Сергей сделал паузу:

– Но есть нюанс.

Антон посмотрел.

– Почасовая оплата не всегда ошибка.

Есть ситуации, где она оправдана:

процессы с жестким SLA (например, поддержка или call-центр). В жёстком SLA call-центре почасовка остаётся, но добавляется KPI качества (удовлетворённость клиента) и бонус за низкий % эскалаций

работа, где важна доступность, а не объем результата

начальные этапы, где результат еще нельзя точно измерить

Пример:

call-центр с требованием отвечать за 30 секунд

здесь платят за присутствие, потому что именно оно создает ценность

– Но как только появляется измеримый результат,

почасовка начинает тормозить рост.

Решение

Сергей написал новую формулу:

Доход = База + Результат

– Добавь вторую часть.

– Какую?

– Причину работать быстрее и лучше.

Минимальная рабочая модель

Варианты:

Доход = Фикс + KPI

или

Доход = Фикс + % от результата

Теперь:

сильный зарабатывает больше

слабый – меньше

появляется разница

появляется мотивация

Ключевой сдвиг

Платим не за время.

Платим за результат.

Как внедрить (и не получить саботаж)

Типичные реакции команды:

“Вы хотите, чтобы мы работали больше за те же деньги”

“А если KPI несправедливые?”

“Это невозможно измерить”

Что делать:

Первое. Зафиксировать базу

люди не должны терять безопасность сразу

Второе. Ввести 1–2 KPI, не больше

перегруз убьет систему

Третье. Дать прозрачную формулу

сотрудник должен сам считать доход

Четвертое. Запустить пилот

1 отдел или 1 роль

Ключевая формулировка:

“Мы не платим меньше.

Мы даем возможность зарабатывать больше.”

Чек-диагностика

[ ] Платите ли вы за часы вместо результата?

[ ] Получают ли все одинаково при разном вкладе?

[ ] Может ли сотрудник увеличить доход за счет эффективности?

[ ] Есть ли смысл работать быстрее?

[ ] Есть ли связь между результатом и оплатой?

Финальный вывод

Почасовая система создает иллюзию контроля.

Но на самом деле она оплачивает занятость,

а не результат.

И в этой системе выигрывает не тот, кто делает больше,

а тот, кто дольше находится на работе.

Если вы платите за время, сотрудники оптимизируют время, а не результат.

Глава 3. Ручное управление деньгами

Антон закрыл дверь кабинета.

– Я не понимаю, – сказал он. – Мы платим премии. Иногда даже выше рынка.

А люди все равно недовольны.

Сергей не ответил сразу.

– Как ты решаешь, кому сколько платить?

Антон пожал плечами:

– Смотрю. Кто старался. Кто тянул. Кто лоялен.

Пауза.

– То есть ты решаешь сам? – уточнил Сергей.

– Конечно. Я же вижу, кто работает.

Сергей кивнул:

– Тогда у тебя нет системы оплаты.

У тебя есть личное мнение, умноженное на деньги.

Сцена конфликта

Через неделю Антон получил сообщение:

“Хочу обсудить зарплату. Не понимаю, как она считается.”

На следующий день – еще одно:

“Почему у него премия больше, чем у меня?”

Антон вызвал Сергея:

– Началось.

Сергей спокойно ответил:

– Нет. Это не началось.

Это стало видно.

Диагноз системы

Сергей написал на доске:

Доход = решение руководителя

И ниже:

Система = фикс + субъективная премия

– У тебя нет формулы.

Нет правил.

Нет границ.

– Есть здравый смысл, – ответил Антон.

Сергей покачал головой:

– Здравый смысл нельзя масштабировать.

Разбор: как ведет себя система

Сергей продолжил:

Сильный сотрудник

делает больше, берет ответственность

но не понимает, как это влияет на деньги

Средний сотрудник

начинает ориентироваться не на результат, а на руководителя

Слабый сотрудник

учится выглядеть занятым и “правильным”

Дальше система перестраивается:

результат уходит на второй план

на первый выходит восприятие руководителя

– Люди начинают работать не на результат, – сказал Сергей.

– Они начинают работать на тебя.

Экономика (что происходит на самом деле)

– Посчитаем, – сказал Сергей.

Игорь:

120 задач, высокий вклад

Паша:

80 задач, средний вклад

Премии:

Игорь – 50 000

Паша – 45 000

– Формально разница есть, – сказал Сергей.

– Но теперь главный вопрос:

может ли Игорь повторить результат и гарантированно заработать больше?

Антон молчал.

– Нет формулы – нет повторяемости.

Где ломается система

Главная проблема:

сотрудник не может управлять своим доходом

Сергей написал:

Нет формулы -> нет управления -> нет роста

– Ты думаешь, что управляешь людьми.

Но ты управляешь только распределением денег.

Что происходит дальше

Краткосрочно:

люди пытаются “понять правила игры”

Среднесрочно:

начинается политика и сравнения

Долгосрочно:

сильные уходят или снижают уровень

система заполняется средними

Важное уточнение (где это работает)

Сергей сделал паузу:

– Есть ситуации, где ручное управление допустимо.

Антон посмотрел внимательно.

– Очень ранняя стадия:

команда до 5–7 человек

высокая неопределенность

нет стабильных процессов

– Там субъективность может ускорять решения.

Пауза.

– Но как только появляется масштаб —

субъективность превращается в хаос.

Решение

Сергей взял маркер и написал:

Доход = фикс + KPI * бонус

– Появляется три вещи:

понятно, за что платят

понятно, как заработать больше

исчезает субъективность

Минимальная рабочая модель

Каждое действие должно иметь стоимость.

Пример логики:

сделал результат -> получил деньги

не сделал -> не получил

Система становится:

предсказуемой

повторяемой

управляемой

Ключевой сдвиг

Антон медленно сказал:

– Получается…

я платил не за результат.

Сергей кивнул:

– Ты платил за свое ощущение результата.

А это разные вещи.

Как внедрить и не разрушить команду

Это самый чувствительный этап.

Типичные реакции сотрудников:

“Раньше было понятнее”

“Теперь нас будут считать как роботов”

“А если KPI неправильные?”

“Вы просто хотите меньше платить”

Что важно сделать:

Первое. Зафиксировать прозрачную формулу

сотрудник должен видеть расчет

Второе. Дать возможность проверить

любой сотрудник может сам посчитать свой доход

Третье. Ввести тестовый период

1–2 месяца без потерь в доходе

Четвертое. Объяснить логику

не “мы меняем систему”, а

“мы делаем доход управляемым вами”

Ключевая формулировка:

“Теперь не мы решаем, сколько ты получаешь.

Это решает твой результат.”

Чек-диагностика

[ ] Есть ли формула расчета дохода?

[ ] Может ли сотрудник сам посчитать свою зарплату?

[ ] Понимает ли сотрудник, как заработать больше?

[ ] Есть ли разница между сильными и слабыми?

[ ] Есть ли споры “почему ему больше”?

[ ] Зависит ли доход от мнения руководителя?

Если хотя бы на два вопроса ответ “да” в сторону субъективности —

система уже нестабильна.

Финальный вывод

Деньги в системе должны рассчитываться, а не назначаться.

Пока доход зависит от решения руководителя,

сотрудник не управляет результатом —

он управляет впечатлением.

А бизнес растет только там,

где деньги привязаны к измеримому вкладу.

Деньги, которые назначаются, не управляют поведением – управляет только формула.

Глава 4. Гонка без качества

Антон держал в руках деталь и внимательно рассматривал поверхность.

– Это можно отдавать клиенту?

Сергей посмотрел мельком:

– Можно.

Пауза.

– Если ты не планируешь работать с этим клиентом дальше.

Антон сжал деталь сильнее:

– Но план выполнен.

– Конечно, – спокойно ответил Сергей.

– У вас система, в которой план всегда выполняется.

Сцена конфликта

– Смотри, – Антон открыл отчет.

Норма – 100 единиц в день.

Факт – 132.

– Перевыполнение. Люди стараются.

Сергей кивнул:

– Покажи возвраты.

Антон пролистал:

– 18%.

Пауза.

– Это временно, – быстро сказал он.

Сергей посмотрел прямо:

– Нет. Это следствие.

В цеху уже спорили.

– Я сделал больше всех!

– А мы за тобой переделываем!

– Мне платят за количество!

– А нам потом разгребать!

Антон закрыл дверь.

– У нас начинается конфликт.

– Нет, – сказал Сергей.

– У вас уже есть конфликт.

Между тем, за что платят, и тем, что нужно бизнесу.

Диагноз системы

Сергей написал:

Доход = количество

И ниже:

Качество вне системы

– Ты платишь за объем.

Значит, получаешь объем.

Что реально происходит

– Люди не делают плохо, – сказал Сергей.

– Они делают рационально.

Система поощряет:

скорость

количество

закрытие нормы

Система не учитывает:

качество

ошибки

последствия

Поведение команды становится предсказуемым:

быстрые становятся “лучшими”

аккуратные становятся “медленными”

ответственные перегружаются переделками

И начинается внутренний конфликт ролей.

Реальный кейс (провал через штрафы)

– Знаешь, что обычно делают дальше? – спросил Сергей.

– Вводят штраф за брак.

Антон кивнул:

– Логично.

– И получают паралич.

Сергей продолжил:

В одной компании ввели жесткое депремирование:

любой брак – минус из зарплаты.

Через месяц:

люди перестали брать сложные задачи

начали тянуть время

перекладывать ответственность

скрывать ошибки

Итог:

объем упал

сроки выросли

качество не улучшилось

– Почему? – спросил Антон.

– Потому что страх не управляет качеством.

Он блокирует действие.

Экономика (что происходит на самом деле)

– Давай считать, – сказал Сергей.

Сдельная модель:

100 рублей за единицу

сделано 132 единицы

Доход сотрудника: 13 200

Теперь бизнес:

брак – 18% (24 единицы)

переделка – 1 920

потери клиента – 5 000

Итого потери: 6 920

Реальная прибыль:

13 200 минус 6 920 = 6 280

– Ты платишь за рост объема.

Но зарабатываешь меньше.

Ошибка

Система стимулирует скорость,

но не учитывает последствия.

Динамика деградации

Сначала:

растет объем

падает качество

Потом:

растут возвраты

появляются конфликты

Дальше:

теряются клиенты

перегружается команда

Финал:

бизнес замедляется, несмотря на “рост”

Контекст (где это допустимо)

Сергей сделал паузу:

– Есть ситуации, где упор на объем оправдан.

Краткосрочно:

запуск производства

выход из простоя

ликвидация дефицита

Но даже там это временная мера.

Если не добавить качество в систему —

перекос становится постоянным.

Решение

Сергей написал:

Доход = объем * качество

– Добавь второй параметр.

И система начнет балансироваться.

Минимальная рабочая модель

Качество вводится как коэффициент.

Сделал быстро, но с браком – теряешь.

Сделал качественно – сохраняешь доход.

Следующий уровень:

Доход = (объем * ставка) * KPI качества

И только после этого – аккуратное депремирование.

Важно:

Штрафы – это крайняя мера. Лучше использовать понижающий коэффициент качества (0,7–1,0)

Ключевой сдвиг

Антон медленно кивнул:

– Получается…

мы сами создаем брак.

Сергей ответил:

– Да.

Система всегда сильнее человека.

Как внедрить (и не получить сопротивление)

Типичные реакции команды:

“Теперь нас будут штрафовать”

“Это невозможно контролировать”

“Качество – субъективно”

Что важно сделать:

Первое. Зафиксировать критерии качества

четкие, измеримые, без интерпретаций

Второе. Ввести коэффициент, а не сразу штраф

сначала мягкая коррекция

Третье. Разделить зоны ответственности

кто отвечает за результат, а кто за проверку

Четвертое. Дать переходный период

чтобы система не “ударила” сразу

Ключевая формулировка:

“Мы не усложняем работу.

Мы делаем так, чтобы за качественную работу платили больше.”

Чек-диагностика

[ ] Платишь ли ты только за объем?

[ ] Влияет ли качество на доход сотрудника?

[ ] Есть ли возвраты или переделки?

[ ] Есть ли конфликт между “сделать быстро” и “сделать хорошо”?

[ ] Есть ли понятные критерии качества?

[ ] Используются ли штрафы как основной инструмент?

Финальный вывод

Если качество не влияет на деньги —

качества не будет.

И тогда бизнес начинает расти в отчетах,

но терять в реальности.

Если качество не влияет на деньги – качества не будет.

Глава 5. Продать любой ценой

Антон закрыл CRM и довольно улыбнулся:

– Вот это рост.

Сергей не отрывался от отчета:

– Рост чего?

– Выручки. Плюс сорок процентов за месяц.

Сергей поднял глаза:

– А прибыль?

Антон замолчал.

Сцена конфликта

– Смотри, – Антон открыл дашборд.

– Было 7 миллионов. Сейчас 10.

– Отлично, – сказал Сергей. – Покажи прибыль.

Антон переключил вкладку:

– Было 1,2 миллиона. Сейчас… 800 тысяч.

Пауза.

– Подожди, – нахмурился Антон. – Мы продаем больше. Почему зарабатываем меньше?

Сергей спокойно ответил:

– Потому что ты платишь за выручку, а не за деньги.

Диагноз системы

Сергей написал на доске:

Доход менеджера = % * выручка

И ниже:

Выручка не равно прибыль

– У тебя система, в которой выгодно продавать любой ценой.

Что реально происходит в системе

Сергей продолжил:

Менеджер начинает оптимизировать не бизнес, а свою зарплату.

Что он делает:

дает максимальные скидки

продает самые дешевые продукты

закрывает сделки любой ценой

игнорирует маржу

– Потому что ему за это платят, – тихо сказал Антон.

Сергей кивнул.

Экономика сделки

– Давай на цифрах.

Сценарий первый. Правильная продажа.

Сделка – 100 000

Себестоимость – 60 000

Прибыль – 40 000

Доход менеджера (10%) – 10 000

Сценарий второй. “Любой ценой”.

Сделка – 100 000

Себестоимость – 85 000

Прибыль – 15 000

Доход менеджера – те же 10 000

– Ты платишь одинаково за разный результат.

Антон медленно кивнул.

Где ломается система

Ошибка в логике:

система не различает выгодные и невыгодные сделки

Менеджер зарабатывает:

на обороте

а не на результате

И интерес сотрудника начинает расходиться с интересом бизнеса.

Динамика деградации

Сначала кажется, что все хорошо:

растет выручка

растут выплаты

команда активна

Потом:

растут скидки

падает маржа

увеличивается нагрузка

прибыль стоит или падает

Дальше:

финансы начинают конфликтовать с продажами

собственник теряет управляемость

рост превращается в иллюзию

Важное исключение (где % от выручки работает)

Сергей сделал паузу:

– Есть ситуации, где твоя модель оправдана.

Антон посмотрел внимательно.

– Например:

захват рынка на старте

агрессивный демпинг

выход в новую нишу

когда цель – объем, а не прибыль

– Но тогда это должно быть осознанное решение.

И временное.

– У тебя же это постоянная модель.

Решение

Сергей написал новую формулу:

Доход = % * прибыль

Антон нахмурился:

– Они будут сопротивляться.

– Конечно. Ты убираешь возможность зарабатывать на плохих сделках.

Усиленная модель

Сергей добавил:

Доход = % * маржа * KPI

– Теперь система начинает управлять поведением:

продал дороже – заработал больше

дал скидку – потерял деньги

закрыл плохую сделку – не получил бонус

Минимальная рабочая модель

Чтобы не ломать систему резко:

шаг 1 – ввести коэффициент маржи

шаг 2 – ограничить скидки

шаг 3 – добавить KPI качества сделки

Даже простое изменение:

“бонус уменьшается при падении маржи”

уже меняет поведение команды.

Ключевой сдвиг

Антон задумался:

– Получается…

мы сами создаем убыточные сделки.

Сергей кивнул:

– Да.

Люди не портят экономику.

Система за это платит.

Как внедрить и не получить бунт

Типичные реакции команды:

“Вы режете нам доход”

“Раньше было проще продавать”

“Это несправедливо”

Что важно сделать:

Первое. Показать экономику

разобрать реальные сделки и показать разницу прибыли

Второе. Ввести переходный период

1–2 месяца, где действуют обе модели

Третье. Зафиксировать правила скидок

без этого система не работает

Четвертое. Сохранить потенциал дохода

сильный менеджер должен видеть, что может зарабатывать больше, а не меньше

Пятое. Если цикл сделки > 3 месяцев, % от прибыли выплачивать частями: 40 % сразу после оплаты, 60 % – через 90 дней без возврата

Ключевая формулировка:

“Мы не уменьшаем ваш доход.

Мы платим за то, что реально зарабатывает компания.”

Чек-диагностика

[ ] Платишь ли ты за выручку, а не за прибыль?

[ ] Одинаковы ли выплаты за выгодные и невыгодные сделки?

[ ] Может ли менеджер дать большую скидку и заработать столько же?

[ ] Есть ли контроль маржи в системе мотивации?

[ ] Совпадают ли интересы продаж и бизнеса?

Финальный вывод

Выручка – это показатель активности.

Прибыль – это результат бизнеса.

Если система платит за выручку,

она неизбежно приводит к продаже любой ценой.

И в какой-то момент

рост начинает уничтожать бизнес.

Процент от выручки мотивирует продавать, но не зарабатывать.

Глава 6. План как формальность

Антон бросил отчет на стол:

– Сделали.

Сергей не поднял глаз:

– Что именно?

– План. Продажи. Сто процентов.

Пауза.

– И?

Антон усмехнулся:

– В смысле “и”? План выполнен.

Сергей закрыл ноутбук:

– А бизнес вырос?

Тишина.

Сцена конфликта

– Смотри, – Антон открыл дашборд.

– План – 10 миллионов.

– Факт – 10,2.

– Команда молодцы. Бонусы заслужили.

Сергей кивнул:

– Конечно. Один вопрос.

Он посмотрел прямо:

– Кто придумал план?

Антон замолчал.

Диагноз системы

Сергей написал на доске:

Доход = выполнил план -> получил бонус

И ниже:

План = цель системы

– У тебя система, где люди зарабатывают за попадание в цифру.

Не за результат бизнеса.

Разбор (механика поведения)

– Давай честно, – сказал Сергей.

Что происходит в такой системе:

Сильный сотрудник:

смотрит, где “достаточно”, и останавливается на плане

Средний сотрудник:

учится попадать в цифру, а не зарабатывать деньги

Слабый сотрудник:

пытается дотянуть до минимума или “перенести” результат

– Люди начинают играть не в бизнес.

Они начинают играть в план.

Как система ломается

Сергей начал перечислять:

План занижают

чтобы гарантированно получить бонус

План “подгоняют”

сделки переносят между периодами

План закрывают любой ценой

скидки, слабые клиенты, мусорные сделки

План становится игрой

цель – попасть в цифру, а не заработать

Антон тихо:

– Мы сами это сделали…

Экономика (реальность против системы)

– Смотри на цифры, – сказал Сергей.

Сценарий 1 – заниженный план

реальный потенциал – 15 млн

план – 10 млн

факт – 10 млн

бонус выплачен

потеря – 5 млн потенциала

Сценарий 2 – игра в план

план – 10 млн

сделки “перенесли”

факт – 10 млн

реальность – искажена

Сергей подвел итог:

– План не управляет бизнесом.

Он управляет поведением вокруг цифры.

Где план действительно должен быть жестким

Антон посмотрел:

– То есть план не нужен?

– Нужен, – кивнул Сергей. – Но не везде.

Есть ситуации, где план – жесткая точка:

Сезонный бизнес

ритейл

производство с загрузкой мощностей

контракты с обязательствами

– Там план – это ограничение системы.

Но даже там платить только за него – ошибка.

Главная ошибка

План становится не инструментом управления,

а целью ради выплаты денег.

Динамика деградации

Если ничего не менять:

краткосрочно

люди начинают “подгонять” результат

среднесрочно

искажается отчетность

долгосрочно

бизнес теряет прибыль, но “выполняет план”

И возникает иллюзия управления.

Решение

Сергей написал новую формулу:

Доход = KPI * результат * бонус

– Убери одну цифру.

Добавь систему показателей.

Новая логика

Несколько KPI вместо одного плана

Диапазон, а не точка

Рост после 100%, а не потолок

Теперь:

нельзя “сыграть в одну цифру”

нужно реально улучшать результат

Минимальная рабочая модель

Вместо:

“выполнил план -> получил бонус”

Делаем:

выручка + маржа + конверсия

Каждый влияет на итог.

Если один показатель просел – бонус падает.

Если все растут – бонус растет.

Ключевой сдвиг

Антон медленно сказал:

– Получается…

мы платили за попадание в цифру.

Сергей кивнул:

– Да.

А нужно платить за реальный результат.

Как внедрить и не получить саботаж

Типичные реакции команды:

“Раньше было проще”

“Теперь непонятно, как считать”

“Вы усложняете систему”

“Мы не контролируем все KPI”

Что важно сделать:

Первое. Объяснить логику

одна цифра = манипуляция

Второе. Показать примеры

как план искажает поведение

Третье. Ограничить количество KPI

не больше 3–4

Четвертое. Дать прозрачную формулу

человек должен понимать расчет

Ключевая формулировка:

“Мы платим не за выполнение плана.

Мы платим за результат, который делает бизнес сильнее.”

Чек-диагностика

[ ] План – это объективная цифра или договоренность?

[ ] Можно ли манипулировать планом?

[ ] Есть ли рост дохода после 100%?

[ ] Есть ли несколько KPI, а не один показатель?

[ ] Бывает ли, что план выполнен, а прибыль не растет?

[ ] Есть ли перенос сделок между периодами?

Финальный вывод

План – это инструмент.

Но когда деньги привязаны только к нему,

он превращается в игру.

И бизнес начинает проигрывать,

даже когда “все выполняют план”.

План – это не результат, а договоренность, которая легко становится игрой.

Глава 7. Игра в KPI

Антон вошел в переговорку с распечатками.

– Смотри, теперь у нас все по KPI.

Сергей пролистал листы.

Конверсия.

Количество задач.

Сроки.

Активность.

Он поднял глаза:

– И как?

Антон улыбнулся:

– Все выполняют KPI.

Пауза.

– А бизнес?

Антон не ответил.

Сцена конфликта

– У нас лучший месяц по показателям, – сказал Антон.

– Все зеленое. Все закрыто.

Сергей кивнул:

– Покажи прибыль.

Антон открыл отчет.

Пауза.

– Просела.

– Значит, – спокойно сказал Сергей, – вы научились играть в KPI.

Диагноз системы

Сергей написал на доске:

Доход = KPI

И ниже:

KPI не равно результат бизнеса

– Ты платишь за показатели.

Не за деньги.

Разбор: как система меняет поведение

– Смотри, что происходит, – продолжил Сергей.

Маркетинг:

снижает стоимость лида любой ценой

жертвует качеством

Продажи:

увеличивают активность

теряют конверсию

Саппорт:

закрывает больше тикетов

снижает качество решений

– Каждый делает лучше свой KPI.

И хуже – бизнес.

Реальный кейс провала

Сергей открыл отчет.

– У тебя уже это произошло.

Маркетинг увеличил лиды на 40%.

CPL снизился.

Продажи получили больше заявок.

Но конверсия упала.

В итоге:

воронка расширилась

деньги не выросли

– Вы купили дешевые лиды,

а потеряли продажи.

Экономика

– Посчитаем, – сказал Сергей.

До внедрения KPI:

выручка – 10 млн

прибыль – 2 млн

маржа – 20%

После внедрения KPI:

выручка – 10.5 млн

прибыль – 1.6 млн

маржа – 15%

– Вы выросли по цифрам.

И ухудшились по деньгам.

Где ломается система

Ошибка в логике:

KPI оторваны от экономики бизнеса

Сергей подчеркнул:

– Метрика – это не цель.

Это только прокси.

Важный уровень (которого нет у большинства)

– У тебя есть еще одна проблема, – сказал Сергей.

– Какая?

– Все KPI равны.

Он продолжил:

лиды важны

звонки важны

активность важна

– Но прибыль важнее всего.

А в системе она не главная.

Что происходит внутри команды

Сергей перечислил:

– “Мы сделали KPI – какие вопросы?”

– “Это не наша зона ответственности”

– “Мы выполнили план”

Пауза.

– KPI начинают защищать.

А бизнес – игнорировать.

Решение

Сергей написал новую формулу:

Доход = KPI * вклад в прибыль

– Любая метрика должна отвечать на вопрос:

как она влияет на деньги?

Как правильно “заякорить” KPI на прибыль

Это ключевой блок.

Правило 1. Всегда должен быть один главный KPI бизнеса (прибыль или маржа). Остальные KPI – подчинённые и умножаются на коэффициент главного

Правило 2. Все остальные KPI – подчиненные

они влияют на главный

Правило 3. Бонус зависит от обоих уровней

Новая логика:

Доход = (личные KPI) * (KPI бизнеса)

Пример правильной системы

Маркетинг:

не просто CPL

а CPL с учетом конверсии в продажи

Продажи:

не количество звонков

а деньги с клиента

Саппорт:

не скорость закрытия

а удержание клиента

– Теперь KPI не существуют отдельно.

Они встроены в деньги.

Усиление системы (баланс KPI)

Сергей добавил:

– Один KPI – всегда опасен.

Нужен баланс:

объем

качество

эффективность

Если убрать любой из них – система ломается.

Ключевой сдвиг

Антон медленно кивнул:

– Получается… KPI – это ловушка?

Сергей покачал головой:

– Нет.

Пауза.

– Ловушка – это KPI без связи с деньгами.

Как внедрить (и не получить сопротивление)

Типичные реакции команды:

“Мы и так выполняем KPI”

“Опять меняют правила”

“Это усложнение”

“Мы не влияем на прибыль”

Что делать:

Первое. Показать разрыв

сравнить KPI и реальную прибыль

Второе. Объяснить логику

“мы платим не за действия, а за результат бизнеса”

Третье. Не ломать сразу

ввести KPI бизнеса как коэффициент, а не замену

Четвертое. Дать управляемые метрики

человек должен понимать, на что он влияет

Ключевая формулировка:

“Если бизнес не зарабатывает —

мы не можем платить за выполнение показателей.”

Чек-диагностика

[ ] Связаны ли KPI с прибылью или маржой?

[ ] Можно ли выполнить KPI и ухудшить бизнес?

[ ] Есть ли главный KPI бизнеса?

[ ] Есть ли баланс: объем, качество, эффективность?

[ ] Понимает ли сотрудник, как его KPI влияет на деньги?

[ ] Растет ли прибыль вместе с KPI?

Финальный вывод

KPI – это инструмент управления поведением.

Если они не связаны с экономикой,

люди начинают оптимизировать показатели, а не бизнес.

И в этот момент

система начинает управлять компанией вместо тебя.

KPI без привязки к прибыли превращаются в игру в показатели вместо управления бизнесом.

Глава 8. Сложная мотивация

Антон раздраженно закрыл Excel.

– Я уже не понимаю, сколько мы платим людям.

Сергей не поднял глаз:

– Это нормально.

– Нормально?!

– Да. Если ты не понимаешь систему – сотрудники тоже не понимают.

Пауза.

– А значит, управляет не система. А случай.

Сцена конфликта

– Смотри, – Антон развернул расчет.

Оклад.

Процент от выручки.

Бонус за план.

KPI.

Дополнительные условия.

Ограничения.

– Менеджер сделал продаж на 2 миллиона.

И не может посчитать свой доход.

Пауза.

– Я тоже не могу, – добавил Антон.

Диагноз системы

Сергей написал:

Доход = фикс + % + KPI + бонус + ограничения

И ниже:

Система > понимания сотрудника

– У тебя не система мотивации.

У тебя конструктор, который никто не может собрать.

Что реально происходит

Сергей продолжил:

Сильный сотрудник:

не понимает, как заработать больше

теряет контроль

снижает усилие

Средний сотрудник:

делает только понятные действия

игнорирует остальное

Слабый сотрудник:

прячется в сложности

использует непрозрачность

– Что объединяет всех? – спросил Сергей.

Антон тихо:

– Они не управляют своим доходом.

Реальный пример (где ломается доверие)

– Давай на цифрах, – сказал Сергей.

Сотрудник считает:

оклад – 80 000

процент – 100 000

бонус – 50 000

Ожидание: 230 000

Факт:

не выполнен KPI -> минус

есть ограничение -> минус

Итог: около 150 000

Пауза.

– Что он чувствует? – спросил Сергей.

Антон:

– Что его обманули.

– Даже если ты все посчитал правильно.

Где ломается система

Главная проблема не в формуле.

Проблема в восприятии:

если человек не может посчитать доход —

он перестает верить в систему.

И дальше:

пропадает связь действие -> деньги

пропадает доверие

пропадает мотивация

Важный контекст (где сложные системы оправданы)

Сергей сделал паузу:

– Сложные системы не всегда зло.

Они работают, когда:

есть автоматический расчет (CRM, BI)

сотрудники обучены и понимают модель

есть финансовая культура

роли сложные и требуют много параметров

– Но в большинстве компаний этого нет.

И тогда сложность превращается в хаос.

Невидимая цена сложности

Сергей перечислил:

– Ты платишь не только деньгами.

Ты платишь:

временем на объяснения

конфликтами

потерей доверия

снижением скорости

– И самое дорогое —

потерей управляемости.

Решение

Сергей стер доску и написал:

Доход = фикс + KPI (1–3) + бонус

– Убери лишнее.

Принцип простой системы

Сотрудник должен уметь посчитать свою зарплату за 30 секунд.

Если не может – система не работает.

Минимальная рабочая модель

Фикс – база

1–3 KPI – управление

бонус – результат

Все.

Теперь:

сотрудник понимает, за что платят

может прогнозировать доход

видит связь действий и денег

Усиление (если нужен рост)

Когда база работает, можно добавить:

мультипликатор за перевыполнение

или один дополнительный KPI

Но только после того, как система понятна.

Ключевой сдвиг

Антон посмотрел на доску:

– Получается… чем умнее система, тем хуже?

Сергей покачал головой:

– Не умнее.

Пауза.

– Сложнее.

Как внедрить (и не получить саботаж)

Типичные реакции команды:

“Раньше можно было заработать больше”

“Теперь нас ограничивают”

“Слишком просто – значит, невыгодно”

“Где подвох?”

Что важно сделать:

Первое. Показать старую и новую модель

люди должны увидеть, где они теряли деньги

Второе. Убрать скрытые условия

никаких “если вдруг”, “кроме случаев”, “по решению”

Третье. Дать калькулятор

человек должен сам считать свой доход

Четвертое. Зафиксировать правила

нельзя менять формулу каждый месяц

Ключевая формулировка:

“Мы делаем систему не проще.

Мы делаем ее понятной и управляемой.”

Чек-диагностика

[ ] Может ли сотрудник посчитать свою зарплату за 30 секунд?

[ ] Есть ли скрытые условия и исключения?

[ ] Больше ли в системе 3 KPI?

[ ] Бывают ли неожиданные изменения выплат?

[ ] Есть ли недоверие к расчету зарплаты?

[ ] Понимает ли сотрудник, как увеличить доход?

Финальный вывод

Чем сложнее система оплаты,

тем меньше она управляет поведением.

Сильная система – это не та, которую сложно построить.

А та, которую невозможно неправильно понять.

Если сотрудник не может посчитать свою зарплату за 30 секунд на калькуляторе – система уже слишком сложная

Сложная система мотивации перестает управлять – потому что ее никто не понимает.

Глава 9. Математика управления

Антон листал отчет и хмурился.

– Мы сделали все правильно, – сказал он. – KPI есть. Метрики есть. Все считается.

Сергей молча смотрел.

– Но ощущение, – продолжил Антон, – что люди начали играть в систему.

Сергей кивнул:

– Потому что ты дал им правила игры.

Сцена конфликта

– Смотри, – Антон развернул таблицу.

Маркетинг:

KPI – лиды и CPL

Лиды перевыполнены

CPL в норме

Бонус – 100%

– Все по плану, – сказал Антон.

– А прибыль? – спросил Сергей.

Пауза.

– Просела.

Диагноз системы

Сергей написал:

Доход = сумма (KPI * вес)

И ниже:

KPI не равно результат бизнеса

– У тебя не система управления.

У тебя математическая модель поведения.

Разбор (что реально происходит)

– KPI – это не контроль, – сказал Сергей.

– Это направление.

И продолжил:

Маркетинг

увеличивает количество лидов, даже если падает качество

Продажи

увеличивают активность, даже если падает конверсия

Саппорт

закрывает больше тикетов, даже если падает удовлетворенность

– Каждый делает KPI.

Но никто не делает бизнес.

Кейс провала (реальный сценарий)

Компания усилила маркетинг и поставила KPI:

максимум лидов

снижение CPL

Через 2 месяца:

лидов стало больше на 40%

CPL снизился на 25%

отдел продаж перегружен

конверсия упала

прибыль снизилась

Формально:

маркетинг перевыполнил KPI

Фактически:

бизнес стал зарабатывать меньше

Причина:

оптимизация шла по метрике, а не по результату

Экономика (что происходит в цифрах)

До внедрения KPI:

выручка – 10 млн

прибыль – 2 млн

маржа – 20%

После внедрения KPI:

выручка – 10.5 млн

прибыль – 1.6 млн

маржа – 15%

– Вы стали больше работать, – сказал Сергей.

– Но хуже зарабатывать.

Где ломается система

Ошибка не в KPI.

Ошибка в том, что KPI:

оторваны от экономики бизнеса

Сергей написал:

Показатель не равно ценность

Глубинный уровень проблемы

– Есть еще одна вещь, – сказал Сергей.

Он подчеркнул:

у тебя все KPI равны

– Но это не так.

Лиды важны

но прибыль важнее

Активность важна

но результат важнее

– Когда веса не отражают реальную ценность,

система начинает искажать поведение.

Динамика деградации

Сначала:

люди начинают выполнять KPI

Потом:

они начинают оптимизировать KPI

Дальше:

они начинают защищать KPI

И в финале:

они перестают видеть бизнес

Важное уточнение (где KPI работают)

Сергей сделал паузу:

– KPI – это не проблема.

Они работают, когда:

есть связь с деньгами

есть баланс метрик

есть главный показатель бизнеса

– Без этого KPI превращаются в игру.

Решение

Сергей написал новую формулу:

Доход = сумма (KPI * вес) * KPI бизнеса

– Добавь верхний уровень.

– Какой?

– Метрику, которая отражает реальный результат:

прибыль, маржа или денежный поток.

Новая логика

Теперь система работает так:

если бизнес растет – бонус растет

если бизнес падает – бонус падает

Даже если локальные KPI выполнены

Пример после изменения

KPI сотрудника – 110%

KPI бизнеса (прибыль) – 80%

Итог:

110% * 80% = 88%

– Бонус снижается, – сказал Сергей.

– Потому что бизнес не заработал.

Усиление системы

Сергей добавил:

KPI = объем + качество + эффективность

– Всегда должно быть три слоя:

объем – сколько сделали

качество – как сделали

эффективность – сколько заработали

– Если убрать любой из них, система ломается.

Ключевой сдвиг

Антон медленно сказал:

– Получается…

мы сами создаем поведение?

Сергей кивнул:

– Да.

И если система неправильная,

люди будут делать правильные вещи неправильно.

Как внедрить (и не получить саботаж)

Типичные реакции команды:

“Мы KPI выполнили – почему бонус меньше?”

“Мы не отвечаем за прибыль”

“Это нечестно”

Что важно сделать:

Первое. Объяснить экономику

каждый KPI должен быть связан с деньгами

Второе. Показать цепочку влияния

как действия сотрудника влияют на прибыль

Третье. Не вводить все сразу

сначала добавить бизнес-KPI как коэффициент (например 0.8–1.2)

Четвертое. Зафиксировать правила

никаких ручных изменений задним числом

Ключевая формулировка:

“Вы продолжаете управлять своими KPI.

Но теперь они связаны с результатом бизнеса.”

Чек-диагностика

[ ] Связаны ли KPI с прибылью или маржой?

[ ] Можно ли выполнить KPI и ухудшить результат бизнеса?

[ ] Есть ли единый KPI бизнеса (прибыль / маржа / cash flow)?

[ ] Есть ли баланс: объем / качество / эффективность?

[ ] Понимает ли сотрудник, как его действия влияют на деньги?

[ ] Есть ли перекос в сторону “удобных” KPI?

Финальный вывод

KPI – это инструмент управления поведением.

Если они не связаны с экономикой бизнеса,

они начинают управлять бизнесом вместо тебя.

И тогда компания выглядит эффективной,

но зарабатывает все меньше.

Люди всегда оптимизируют то, за что им платят, а не то, что важно бизнесу.

Глава 10. Ускорение результата

Антон захлопнул ноутбук:

– Мы наконец-то сделали нормальную систему.

KPI есть. План есть. Порог есть.

Кто не делает – не получает. Кто делает – получает.

Сергей кивнул:

– А кто делает больше?

Антон замер:

– В смысле?

– Что получает человек, который делает 150%?

Тишина.

Сцена конфликта

Антон развернул отчет:

План – 100 задач.

Иван – 100% -> получает 100 000

Алексей – 150% -> получает 100 000

– Все честно, – сказал Антон. – План выполнен.

Сергей посмотрел:

– Алексей сделал на 50% больше.

И получил столько же.

Пауза.

– Зачем ему работать дальше?

Диагноз системы

Сергей написал:

Доход = KPI (до 100%)

И ниже:

Рост после 100% = 0

– У тебя система с потолком.

Что реально происходит

Сергей продолжил:

Ты решил проблему слабых сотрудников.

Но создал новую проблему:

сильные перестают ускоряться.

Поведение команды:

слабые – подтягиваются к минимуму

средние – стабилизируются

сильные – останавливаются на 100%

Потому что система говорит:

“Дальше нет смысла”

Экономика потери

– Посчитаем, – сказал Сергей.

Алексей может делать 150 задач.

Но делает 100.

Потеря = 50 задач = минус 50% потенциала.

– И это не ошибка человека.

Это результат системы.

Где ломается логика

Ошибка:

система не платит за перевыполнение

В результате:

усилие после 100% обесценивается

Контекст (когда потолок допустим)

Сергей сделал паузу:

– Иногда потолок оправдан.

Например:

роли с жестким ограничением ресурса (операторы, смены)

критичные процессы, где важна стабильность, а не скорость

этап стабилизации после хаоса

– Но в росте и масштабировании потолок убивает результат.

Решение

Сергей написал новую формулу:

Доход = KPI * мультипликатор

– Добавь ускорение после 100%.

Минимальная рабочая модель

Логика:

сделал больше -> заработал больше

Пример:

100% = базовый доход

120% = доход * 1.2

150% = доход * 1.5

Теперь:

каждый дополнительный результат имеет смысл

Усиление: тиринг (уровни)

Сергей добавил:

KPI разбивается на диапазоны

до 100% – базовый уровень

100–120% – повышенный коэффициент

120–150% – усиленный коэффициент

– Теперь система не просто платит.

Она ускоряет.

Важное предупреждение (антикризисное)

Антон кивнул:

– Тогда все начнут гнаться за максимумом.

Сергей ответил:

– Да. И это следующая ловушка.

Если:

нет ограничений

нет баланса метрик

нет контроля качества

то система приводит к:

выгоранию топов

падению качества

ошибкам из-за перегрузки

– Поэтому ускорение всегда должно быть сбалансировано:

объем + качество + устойчивость

Ключевой сдвиг

Антон задумался:

– Получается…

мы сами ограничивали рост.

Сергей кивнул:

– Да.

Ты платил за выполнение.

А нужно платить за превышение.

Как внедрить (и не сломать команду)

Типичные реакции сотрудников:

“Раньше было проще”

“Теперь надо больше работать”

“Это давление”

Что важно сделать:

Первое. Показать возможность роста

не “больше работать”, а “больше зарабатывать”

Второе. Не убирать базу

100% должно оставаться достижимым и понятным уровнем

Третье. Ввести постепенно

сначала один коэффициент (например, после 110%)

Четвертое. Добавить защиту от перегрева

ограничения по качеству и нагрузке

Ключевая формулировка для команды:

“Мы не увеличиваем требования.

Мы убираем потолок дохода.”

Чек-диагностика

[ ] Есть ли в системе потолок дохода после 100%?

[ ] Платите ли вы за перевыполнение?

[ ] Есть ли разница между 100% и 150% результата?

[ ] Продолжают ли сильные сотрудники работать после выполнения плана?

[ ] Есть ли риск перегрузки и падения качества?

[ ] Есть ли баланс между скоростью и качеством?

Финальный вывод

Если система платит только до 100% —

она ограничивает рост.

Если система платит за превышение —

она начинает ускорять бизнес.

И в этот момент

результат перестает быть пределом

и становится точкой старта.

Если после 100% нет роста дохода – сильные сотрудники перестают расти.

Глава 11. Деньги за эффективность

Антон закрыл отчет и выдохнул:

– У нас рост. Плюс 30% по выручке.

Сергей не отреагировал.

– Это хороший результат.

Сергей кивнул:

– А прибыль?

Пауза.

– Почти не изменилась.

Сергей посмотрел прямо:

– Тогда вы не выросли.

Сцена конфликта

– У нас сильный отдел продаж, – продолжил Антон. —

Они выполняют план. Даже перевыполняют.

– Как ты им платишь?

– Процент от выручки.

Сергей усмехнулся:

– Тогда у тебя не отдел продаж.

У тебя отдел оборота.

Диагноз системы

Сергей написал:

Доход = % * выручка

И ниже:

Выручка не равно прибыль

– Ты платишь за объем денег,

а не за то, что остается в бизнесе.

Разбор (механика поведения)

– Что делает менеджер в такой системе, – продолжил Сергей.

Первое. Ускоряет сделки

важно закрыть быстрее

Второе. Дает скидки

чтобы не потерять клиента

Третье. Продает простой продукт

где легче закрыть

Четвертое. Не думает о марже

потому что за нее не платят

– Он не ошибается, – сказал Сергей.

– Он идеально играет по твоим правилам.

Экономика (реальный разрыв)

– Давай на цифрах.

Сценарий 1 – сильная сделка

продажа: 100 000

маржа: 30%

прибыль: 30 000

доход менеджера: 5 000

Сценарий 2 – слабая сделка

продажа: 120 000

маржа: 10%

прибыль: 12 000

доход менеджера: 6 000

Сергей посмотрел:

– Где менеджер зарабатывает больше?

– Во втором случае.

– А где бизнес зарабатывает больше?

Антон молчал.

Дополнительная реальность (B2B и длинный цикл)

– И это еще не всё, – добавил Сергей.

В B2B:

– сделки растянуты во времени

– прибыль может появиться через месяцы

– есть возвраты, доработки, поддержка

Если платить от выручки сразу:

– менеджер уже получил деньги

– а бизнес может еще не заработать

– Ты платишь за обещание прибыли,

а не за реальный результат.

Ошибка

Система не различает выгодные и невыгодные сделки

И создает разрыв:

интерес сотрудника не равен интересу бизнеса

Динамика деградации

Сначала:

– растет выручка

– команда довольна

Потом:

– растут скидки

– падает маржа

Дальше:

– прибыль стагнирует

– финансовый отдел начинает “тормозить” продажи

И финал:

– конфликт между продажами и бизнесом

– ощущение “мы много работаем, но денег нет”

Контекст (когда % от выручки оправдан)

Сергей сделал паузу:

– Есть ситуации, где % от выручки – правильный ход.

Антон поднял взгляд.

– Когда?

– Когда тебе нужно захватить рынок.

Примеры:

новый продукт

агрессивный выход в нишу

демпинг как стратегия

– В этот момент важен объем.

Но это временная модель.

Если оставить ее надолго —

она начинает разрушать экономику.

Решение

Сергей написал новую формулу:

Доход = % * прибыль

Антон нахмурился:

– Это сложнее.

– Это честнее.

Следующий уровень (управляемая модель)

– Но есть нюанс, – добавил Сергей.

– Менеджер не всегда контролирует всю прибыль.

Он написал:

Доход = KPI * прибыль

– Добавь управляемые параметры:

– маржа

– уровень скидки

– тип клиента

– возвраты

Теперь:

сотрудник влияет на деньги

и понимает, как их увеличить

Пример рабочей модели (с учетом цикла сделки)

– Смотри, как это может выглядеть.

Сделка:

– прибыль: 30 000

– бонус: 10% = 3 000

Часть выплачивается сразу

часть – после подтверждения результата:

– оплаты

– отсутствия возврата

– сохранения маржи

– Теперь ты платишь не за продажу.

Ты платишь за завершенную экономику сделки.

Ключевой сдвиг

Антон медленно кивнул:

– Получается…

мы мотивировали продавать,

а не зарабатывать.

Сергей ответил:

– Да.

А бизнес живет не на продажах.

А на прибыли.

Как внедрить (и не сломать отдел продаж)

Типичные реакции:

“Вы режете нам доход”

“Это несправедливо”

“Мы не влияем на прибыль”

“Стало сложнее считать”

Что делать:

Первое. Показать экономику

разобрать реальные сделки команды

Второе. Оставить переходную модель

часть от выручки + часть от прибыли (временно)

Третье. Дать контролируемые KPI

скидки, маржа, структура сделки

Четвертое. Упростить расчет

сотрудник должен понимать формулу

Ключевая формулировка:

“Мы не забираем деньги.

Мы платим за то, что реально зарабатывает бизнес.”

Чек-диагностика

[ ] Платишь ли ты за выручку, а не за прибыль?

[ ] Отличаются ли выплаты за выгодные и невыгодные сделки?

[ ] Может ли менеджер снизить маржу и заработать больше?

[ ] Есть ли контроль скидок в системе мотивации?

[ ] Появляются ли конфликты между продажами и финансами?

[ ] Есть ли задержка между продажей и реальной прибылью?

[ ] Может ли сотрудник управлять своим доходом через экономику сделки?

Финальный вывод

Рост выручки не означает рост бизнеса.

Если система оплаты не связана с прибылью,

она начинает разрушать экономику изнутри.

Люди не делают бизнес хуже.

Система просто платит им за это.

Выручка – это движение денег, прибыль – это смысл бизнеса.

Глава 12. Мы – команда (или нет)

Антон стоял у доски.

– Нам нужно убрать конкуренцию внутри. Слишком много конфликтов.

Сергей молчал.

– Я решил: будет общий бонус. Один результат – одна премия на всех.

Сергей кивнул:

– И ты думаешь, это объединит команду?

– Да. Они начнут помогать друг другу.

Пауза.

– Или перестанут работать, – спокойно сказал Сергей.

Сцена конфликта

Через месяц.

– У нас проблема, – Антон бросил отчет на стол.

– Команда делает план. Но сильные начали жаловаться.

Он открыл переписку:

“Почему я закрываю в три раза больше, а получаю столько же?”

Антон посмотрел на Сергея:

– Они начинают конфликтовать.

– Нет, – ответил Сергей.

– Они начинают считать.

Диагноз системы

Сергей написал:

Доход = общий результат / количество людей

И ниже:

Личный вклад не влияет на деньги

– Ты убрал конкуренцию, – сказал он.

– Но вместе с ней убрал и связь между усилием и доходом.

Что реально происходит в системе

Сергей продолжил:

Сильный сотрудник:

берет на себя больше, тянет результат, закрывает сложные сделки

Средний:

адаптируется под уровень команды

Слабый:

понимает, что можно не напрягаться

– И всем платят одинаково, – добавил Сергей.

– Это и есть проблема.

Экономика (реальность)

Команда из трех человек.

Первый делает половину результата.

Второй – около трети.

Третий – минимальный вклад.

Но деньги делятся поровну.

– Это означает только одно, – сказал Сергей.

– Сильный сотрудник платит своей работой за слабого.

Антон замолчал.

Где ломается система

Ошибка простая:

командный бонус без учета личного вклада уничтожает мотивацию сильных.

Что происходит дальше

Это не мгновенно. Но всегда одинаково.

Сильные:

сначала раздражаются

потом снижают усилия

или уходят

Средние:

опускаются до среднего уровня

Слабые:

закрепляются

Финал:

команда становится слабой, но “дружной”.

Важное уточнение (где командный бонус работает)

Сергей сделал паузу:

– Сам командный бонус – не проблема.

Он работает, когда:

результат действительно общий и неделимый

вклад трудно разделить (например, продуктовые команды, операции)

есть высокая взаимозависимость

– Но даже там, – добавил он,

– без личной части система деградирует.

Решение

Сергей написал новую формулу:

Доход = личный результат + командный результат

– Раздели деньги на две части.

Первая – за то, что человек делает сам

Вторая – за то, что делает команда

Минимальная рабочая модель

Базовая логика:

часть дохода зависит от личного KPI

часть – от общего результата

Теперь:

сильный может зарабатывать больше

слабый не может прятаться за команду

команда при этом сохраняется

Практический вариант (важный выбор)

Есть два рабочих соотношения:

70/30

где 70% – личный результат, 30% – команда

подходит для продаж, индивидуальных ролей

60/40

где больше веса у команды

подходит для продуктовых и операционных команд

Главное правило:

чем выше влияние человека на результат – тем выше доля личной части

Ключевой сдвиг

Антон задумался:

– Получается…

команда – это не когда всем одинаково?

Сергей ответил:

– Команда – это когда каждый отвечает за свое,

но работает на общий результат.

Как внедрить (и не получить бунт)

Типичные реакции команды:

“Почему теперь платят по-разному?”

“Мы же команда”

“Это нечестно”

Что важно сделать:

Первое. Объяснить логику

команда – это не уравниловка, а координация

Второе. Показать вклад

разложить реальный результат по людям

Третье. Ввести прозрачную формулу

каждый должен понимать, из чего состоит его доход

Четвертое. Не обнулять командную часть

иначе система станет индивидуалистичной и разрушит взаимодействие

Рабочая формулировка:

“Мы сохраняем команду.

Но убираем ситуацию, где кто-то едет за счет других.”

Чек-диагностика

[ ] Есть ли у вас общий командный бонус?

[ ] Учитывается ли личный вклад в оплате?

[ ] Отличаются ли доходы сильных и слабых сотрудников?

[ ] Может ли слабый сотрудник зарабатывать столько же, сколько сильный?

[ ] Есть ли у сильных ощущение несправедливости?

[ ] Может ли человек увеличить доход за счет своего результата?

Финальный вывод

Равенство в оплате – это не справедливость.

Это потеря управления.

Сильная команда строится не на одинаковых выплатах,

а на балансе:

личной ответственности

и общего результата.

Команда рушится там, где вклад не влияет на доход.

Глава 13. Общий котел

Антон закрыл финансовый отчет и улыбнулся:

– Теперь точно справедливо.

Сергей поднял глаза:

– Что именно ты сделал?

– Отдали 50% прибыли сотрудникам. Делим на всех.

Теперь они в игре.

Пауза.

– В какой именно игре? – спокойно спросил Сергей.

Сцена конфликта

Через месяц.

Антон бросил на стол переписку:

– Началось.

Сообщение от сильного сотрудника:

“Я делаю больше всех. Почему получаю столько же?”

– Но мы же сделали честно, – сказал Антон. – Всем поровну.

Сергей посмотрел:

– Это не честно.

Это одинаково.

Диагноз системы

Сергей написал на доске:

Доход = общий фонд / количество людей

И ниже:

Нет связи: вклад -> деньги

– Ты убрал конкуренцию.

Но вместе с ней убрал и мотивацию.

Разбор (что делает система)

Сильный сотрудник:

делает больше, тянет сложные задачи, берет ответственность

Средний:

подстраивается под уровень команды

Слабый:

понимает, что можно получать без усилия

– И что важно, – добавил Сергей, – система платит им одинаково.

Экономика (реальность)

Команда из трех человек.

Один дает половину результата.

Второй – средний вклад.

Третий – минимальный.

Но деньги делятся поровну.

Это означает:

сильный недополучает

слабый переполучает

– Сильный начинает платить за слабого, – сказал Сергей.

Антон молчал.

Где ломается система

Главная ошибка:

делить прибыль – не значит управлять результатом

Система не различает вклад.

А значит:

она перестает управлять поведением.

Динамика деградации

Сначала:

сильные задают вопросы

Потом:

сильные замедляются

Дальше:

сильные либо уходят, либо становятся средними

В финале:

остается команда, которой выгодно не напрягаться

– Ты получаешь команду уровня слабейшего, – сказал Сергей.

Важное уточнение (где это работает)

Антон нахмурился:

– Но profit sharing же используют?

– Используют, – кивнул Сергей. – Но есть условие.

Он сделал паузу:

– Человек должен влиять на прибыль.

Такая модель может работать:

у топ-команды

у партнеров

в малых командах с полной прозрачностью

Но не работает:

у исполнителей без зоны влияния

в больших командах

без понятной логики распределения

Решение

Сергей написал:

Доход = личный вклад + доля от прибыли

– Раздели деньги на две части.

Первая – за то, что человек контролирует

Вторая – за общий результат

Минимальная рабочая модель

Часть 1 – индивидуальная:

KPI, задачи, результат

Часть 2 – командная:

доля от прибыли

Теперь:

сильный зарабатывает больше

но при этом заинтересован в общем результате

Ключевой сдвиг

Антон медленно кивнул:

– Получается…

равенство – это не справедливость.

Сергей ответил:

– Справедливость – это соответствие вкладу.

Как внедрить (и не получить бунт)

Типичные реакции команды:

“Вы делите нас на сильных и слабых”

“Это разрушит команду”

“Раньше было честнее”

Что важно сделать:

Первое. Объяснить принцип

не “всем одинаково”, а “каждому по вкладу”

Второе. Показать модель

как формируется доход

Третье. Сохранить часть командного бонуса

чтобы не разрушить взаимодействие

Четвертое. Ввести прозрачные критерии

что считается вкладом

Ключевая формулировка:

“Мы не убираем команду.

Мы убираем несправедливость внутри нее.”

Чек-диагностика

[ ] Делится ли прибыль поровну между сотрудниками?

[ ] Учитывается ли личный вклад в доходе?

[ ] Может ли сильный сотрудник зарабатывать больше?

[ ] Есть ли сотрудники, которым выгодно работать меньше?

[ ] Есть ли связь между вкладом и деньгами?

Финальный вывод

Общий котел создает иллюзию справедливости.

Но если в системе нет связи между вкладом и доходом,

она начинает выравнивать команду вниз.

И в какой-то момент

сильные перестают быть сильными.

Потому что система перестает за это платить.

Общий котел без учета вклада – это скрытая демотивация сильных.

Глава 14. Отложенная правда

Антон смотрел на презентацию и не скрывал удовлетворения:

– Мы решили проблему.

Сергей не поднял глаз:

– Какую именно?

– Короткое мышление.

Теперь бонусы выплачиваются через год.

Чтобы люди думали на перспективу.

Пауза.

Сергей медленно закрыл ноутбук:

– Или чтобы они не дождались этих денег.

Сцена конфликта

– Смотри, – Антон развернул схему.

Бонус: 1 200 000

Выплата: через 12 месяцев

Условие: остаться в компании

– Теперь никто не будет гнать результат любой ценой.

Сергей кивнул:

– А что говорит команда?

Антон замолчал.

– Говорят:

“Работаем сейчас – деньги потом”

Диагноз системы

Сергей написал:

Доход = результат (сейчас)

Деньги = потом

И ниже:

Разрыв = время между действием и вознаграждением

– Ты разорвал ключевую связь.

Человек делает усилие – но не получает подкрепления.

Разбор (механика поведения)

Что происходит в голове сотрудника:

Сильный:

считает риск

“А получу ли я эти деньги вообще?”

Средний:

теряет мотивацию

“Зачем напрягаться сейчас?”

Слабый:

ничего не меняет

“Все равно система не про результат”

Итог:

система перестает управлять поведением

Экономика (реальная ценность денег)

– Давай считать, – сказал Сергей.

Бонус: 1 000 000

Срок: 12 месяцев

Фактор времени:

деньги через год всегда дешевле

Фактор доверия:

если сотрудник не уверен, что получит деньги —

он снижает их ценность у себя в голове

Итог:

1 000 000 превращается в ощущение

500–700 тысяч или меньше

– Ты думаешь, что платишь миллион.

А человек чувствует, что получает вдвое меньше.

Ошибка

Отложенные деньги не воспринимаются как реальные

Динамика деградации

Сначала:

снижается мотивация

Потом:

появляется цинизм

“Посмотрим, заплатят ли вообще”

Дальше:

растет текучка

сильные уходят раньше выплаты

Финал:

остаются те, кто не может уйти

а не те, кто дает результат

Контекст (где это работает)

Сергей сделал паузу:

– Отложенные бонусы не зло.

Они работают, если:

есть доверие к компании

есть прозрачные правила

есть стабильность

есть понятная логика расчета

И главное:

если часть денег платится сразу

Без этого – система превращается в обещание.

Решение

Сергей написал новую формулу:

Доход = сейчас + отложка

– Верни связь с настоящим.

Реальная ценность бонуса через 12 месяцев равна примерно номинал * 0,65–0,75 (учитывая время и риск)

Минимальная рабочая модель

Бонус делится на две части:

часть – сразу

часть – позже

Теперь:

есть мотивация действовать

есть причина оставаться

Усиленная модель

Сергей добавил:

Доход = сейчас + отложка + гарантия

– Самое важное – правила.

Сотрудник должен понимать:

когда он точно получит деньги

при каких условиях

что не может быть изменено

Ключевой сдвиг

Антон задумался:

– Получается…

мы платили не деньги.

Сергей кивнул:

– Вы платили обещанием.

Как внедрить (и не потерять доверие)

Типичные реакции команды:

“Это не деньги, это обещание”

“Компания может передумать”

“Мне нужны деньги сейчас”

Что нужно сделать:

Первое. Оставить часть выплат “здесь и сейчас”

иначе система не работает

Второе. Зафиксировать правила

без возможности заднего изменения

Третье. Сделать прозрачную формулу

человек должен понимать расчет

Четвертое. Показать примеры выплат

кто уже получил, сколько и за что

Ключевая формулировка:

“Часть вы зарабатываете сейчас.

Часть – за устойчивый результат.”

Чек-диагностика

[ ] Есть ли у вас отложенные бонусы?

[ ] Понимает ли сотрудник, сколько и когда получит?

[ ] Есть ли выплаты “здесь и сейчас”?

[ ] Есть ли риск, что правила изменятся?

[ ] Доверяет ли команда системе?

[ ] Есть ли примеры реальных выплат?

Финальный вывод

Отложенные бонусы могут усиливать систему.

Но только если не разрывают связь между действием и деньгами.

Если этой связи нет —

вы платите не доход.

Вы продаете обещание.

А обещание – самая слабая форма мотивации.

Отложенные деньги без доверия обесцениваются быстрее, чем начисляются.

Глава 15. Почти партнерство

Антон смотрел на таблицу долей.

– Мы сделали сильный шаг, – сказал он. – Дали ключевым людям опционы. Теперь они партнеры.

Сергей поднял взгляд:

– Доля есть.

Пауза.

– А влияние есть?

Антон нахмурился.

Сцена конфликта

– Вот Алексей, – продолжил Антон. – Руководит направлением. Дали ему 3%.

– Хорошо.

– Но он начал задавать вопросы:

“Почему мы инвестируем в этот проект?”

“Почему прибыль не распределяется?”

“Почему решения принимаются без меня?”

Сергей спокойно спросил:

– И что ты ему ответил?

– Что он пока не на этом уровне.

Пауза.

– Тогда он не партнер, – сказал Сергей.

Диагноз системы

Сергей написал:

Доля не равно влияние

И ниже:

Опцион без управления = конфликт

– Ты дал человеку ожидание собственника,

но оставил его в роли исполнителя.

Что реально происходит

Сергей продолжил:

В голове сотрудника формируется три шага:

У меня есть доля

Я должен влиять

Я не влияю

Следующий шаг неизбежен:

– Меня игнорируют

И дальше:

либо внутренний конфликт

либо открытый спор

либо тихий выход из системы

Экономика иллюзии

– Давай считать, – сказал Сергей.

Прибыль компании: 10 000 000

Доля: 3%

Ожидаемый доход: 300 000

– Звучит как мотивация, – сказал Антон.

– Только если человек может на это влиять.

Пауза.

– Может?

Антон молчал.

Где ломается система

Главный разрыв:

ожидание дохода есть

контроля над результатом нет

Сергей написал:

Доход без контроля = лотерея

– А лотерея не мотивирует.

Она создает напряжение.

Вторая ошибка (глубже)

– Есть еще одна проблема, – сказал Сергей.

Он написал:

Доля без зоны ответственности = хаос

– За что человек отвечает?

За прибыль всей компании?

За часть бизнеса?

За направление?

Если этого нет – он “совладелец всего и ничего”.

Что происходит дальше

Система начинает разрушаться:

сотрудник начинает спорить

собственник начинает защищаться

появляется политика

решения замедляются

И самое важное:

доверие исчезает

Важное уточнение (где опционы работают)

Сергей сделал паузу:

– Опционы – сильный инструмент.

Но только при трех условиях:

Есть зона ответственности (P&L)

Есть влияние на решения

Есть прозрачность цифр

– Без этого это не партнерство.

Это обещание.

Решение

Сергей написал новую формулу:

Доля = ответственность + влияние + прозрачность

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.