Роман К.
Ты управляешь игрой. Метод смелости: собеседования и смена профессий как стратегия свободы

«Ты управляешь игрой. Метод смелости: собеседования и смена профессий как стратегия свободы»

Дорогие читатели! Я не несу ответственность за Ваше увольнение, а также за ваши карьерные успехи после прочтения этой книги! У вас все получится, главное – верьте в себя!

В этой книге я пишу про большинство профессий, но стоит отметить, что есть исключения. Надеюсь на ваше понимание и осознание того, что в любом правиле есть исключения.

Дисклеймер: моя оценка некоторых компаний, которые я буду упоминать – является субъективной, и также хочу добавить, что у меня нет цели очернить репутации этих компаний.

Если вы хотите связаться со мной на тему карьерного консультирования, вы можете написать мне в Telegram: @romanrazvitie.

Введение

Начать эту книгу я хотел бы с признания. Я такой же человек – как и Вы, такой же, кто держит в руках эту книгу. У меня нет миллионов и двухкомнатных квартир в центре Москвы или Санкт-Петербурга. По многим показателям и социальным метрикам – я среднестатистический человек, но разве это говорит о том, что я не могу перевернуть игру, которая происходит на рынке труда в свою сторону? И как раз, то, что будет написано позже – тому доказательство. Я задавался вопросами, которые будут раскрыты в этой книге, так же, как и Вы. Так же переживал, боялся, осмысливал и преодолевал. Именно это, уже на странице введения роднит меня с вами. Я не говорю, что я – ваша копия. Ни в коем случае, но, я испытывал те чувства, что и вы, при вопросах поиска себя, поиска работы своей мечты, вопросов по типу: «стоит ли увольняться или нет» и многих других. Хочу сразу сказать, что в этой книге я буду предельно откровенен. Возможно, во многих моментах, это не будет в мою пользу, но быть откровенными с Вами – мое личное и осознанное решение. Так же хочу сказать заранее, что многие вещи в этой книге вам покажутся провокационными – и да, так оно и будет. То, что будет описано в этой книге – правда, потому что все: «от» и «до», вы можете проверить и попробовать сами, и я уверен, что у Вас все получится. Мой опыт – это полный набор ошибок и успехов, который я разложил по полочкам и выделил из этого все простые и понятные вещи, а также, истины, которые на деле – помогли мне стать тем, я являюсь сейчас в свои 29 лет. А кто я, и чем же интересен мой опыт – я расскажу далее, на страницах этой книги. Рад знакомству с Вами!

28 работ за 6 лет: моя история карьерного хаоса

Мне 29 лет, я родился в городе Тамбове. Закончил школу №22. Школа считалась не очень сильной, хотя в последние годы моего обучения там собрались лучшие преподаватели в городе. Экзамены я сдал крайне посредственно, на самом деле. Сдавал я обществоведение, русский, математику и биологию. Всю жизнь, считал, что я гуманитарий, но мало ли что считает человек, порой все может оказаться наоборот. Когда я был в 9 классе, точно был уверен в том, что вся моя последующая жизнь будет связана лишь с гуманитарными дисциплинами, и как мы увидим, это будет не совсем так, но оно и к лучшему.

Моя мама настаивала на поступлении в Санкт–Петербург, потому что это не так «дорого», как Москва, в случае того, если я плохо сдам экзамены. Доля правды в ее словах была, но на самом деле мой путь пошел немного по – иному. Первым делом, я подавал документы в Саратовскую Академию Права (не знаю, можно ли было назвать очень сильное желание – мечтой, быть юристом, тем более там не нужно было сдавать историю, на момент поступления в 2014 году). В СГЮА я прошел, но вышло так, что мне нужно было отвезти туда оригиналы документов за 6 часов. Очевидно, что я не успевал, а оригиналы я оставил у себя, в надежде на то, что будет точно вариант, который мне подойдет и на которой я подойду по баллам ЕГЭ как кандидат. В итоге – это стоило мне поступления.

В конечном счете, я поступил в ГУМРФ в Санкт–Петербурге. ВУЗ специализировался на морских перевозках, судоходстве (я учился в гражданском корпусе на Двинской улице. Уточняю, потому что есть еще и корпус военных в Стрельне). Неудача моя уже была в том, что как оказалось, там были вступительные, по которым можно было пройти, имев минимальный порог баллов по ЕГЭ (я его сдал и не очень сильно, но он был у меня в кармане). Узнал я это только в ноябре месяце, когда учился там второй месяц. Поступил я на экономический факультет, на направление «Менеджмент».

Мой путь, связанный с работой, начался уже там, и признаться, начался он как будто бы сам собой.

На одной паре по институциональной экономике, с преподавателем, с которым я был в странных отношениях (через пару я был ее любимым студентом, а потом самым ненавистным, курсовую которого были готовы порвать просто в любой момент времени) -на меня свалилась моя первая работа.

Стоит сказать, что жил я на съемной квартире через дорогу – на той же Двинской. Работать предложили механиком в ВУЗе.

Распорядок моего дня выглядел следующим образом: утром я шел на пары, после пар я заходил домой, и через три часа шел в маленькую каморку на цокольном этаже, во внутреннем дворе института. На самом деле, мне нравилась эта работа тем, что в моей каморке была микроволновка, в которой я мог без стыда и совести делать без перерывов себе горячие бутерброды с колбасой и сыром. В каморке был интернет, холодильник и стол. В мои должностные обязанности входили многочисленные обходы института на момент состояния труб отопления (да, я в своем лице исполнил мечу многих – ходил по залам и аудиториям в институте с фонариком, воображая себя Антоном Городецким на службе). Работа не пыльная, платили в месяц около 30 тысяч, в целом, работа никакого напряга не составляла, вместо положенных 6 обходов, я делал только два. В 8 вечера и в 11, перед тем как лечь спать. Работал я сутки через трое, что в целом было приемлемо для моего графика жизни.

Все всех устраивало и это было прекрасно. Но это хорошо длилось только 9 месяцев, на время заключения срочного трудового, потому что летом никто не учился и соответственно квоты на зарплату механику не было. (Хотя при слове механик, мне представляется дядька, замазанный в мазуте, с «ключом на 12» в правой руке и дрелью в другой).

Второй курс я не работал по причине того, что вырисовывались первые сложности с учебой. Говоря открыто, я не считаю себя гением, но то, что я тот еще хитрец, это факт.

Первую сессию я специально сдавал во время отведенное для «пересдачников», с тем лишь учетом, что преподавателям не особо хотелось тухнуть вместе со студентами летом в институте, поэтому у меня была гипотеза о том, что, если прийти вместе с теми, кто пересдает, требования для ответов преподавателям резко бы упали – лишь бы студенты просто сдали и отпустили преподавателей в заслуженный отпуск. В итоге так оно и произошло – была гипотеза, далее я ее реализовал и получил тот результат, на который рассчитывал. Пока все пыжились и готовились в основное время, потратили больше времени чем могли, если бы были более проницательными, но я ни в коем случае не виню своих сокурсников. На тот момент мы все были студентами и адаптировались к тому, что происходило в учебном процессе сами и по – разному, как говориться: «кто на что учился», как бы каламбурно это не звучало.

Вывод прост: если можно сократить или облегчить путь, почему бы себе это не обеспечить? Идти со всеми по «стандартной и обыденной» тропе всегда можно, но это будет с нами всегда, почему бы не попробовать что – то новое, вдруг оно окажется лучше и эффективней?

Уже в то время я вставал на тот путь, который окажется для меня дорогой во «взрослую» жизнь. И это на самом деле здорово, когда твой путь начинает формироваться, когда ты даже этого не замечаешь.

На втором курсе у нас появился предмет ОНОТ (основы нормирования оплаты труда). С ним у меня и возникли первые проблемы. Много формул, громоздкие курсовые и лабораторные работы. В общем, итог был следующий: в сентябре третьего курса мое имя было седьмым номеров в списке на отчисление.

После мучительных переговоров с заместителем начальника училища, мне дали месяц, что бы я нашел новый ВУЗ сам, и мое «честное» имя не порочила надпись «отчислен» в учебных документах.

Новый ВУЗ я нашел на 30 день отведенного мне срока. Моим новым пристанищем оказался Международный Банковский Институт. Сейчас он называется именем Анатолия Собчака, а многие просто называют его МБИ. Просто и лаконично.

Перевелся я с понижением на год, то есть поступил я на 2 курс вместо третьего, откуда уходил с «Макарки».

Придя в новый ВУЗ, я получил справку из прошлого, где было написано количество отработанных часов по дисциплинам, потому что есть такая вещь при переходе из одного ВУЗа в другой – перезачет: если студенту читали материал, и он его успешно сдал, и нормативы по часам совпадают с новым вузом, экзамен он не сдает, а ему ставят «автоматом». Но все, это конечно же «на усмотрение преподавателя».

Первым что я сделал, когда получил ее – отсканировал и сразу проставил себе зачеты по тем предметам, на которые не хотел тратить время – и первым в этом списке был ОНОТ.

В итоге, отредактированный цифровой файл, я распечатал и показывал преподавателям, о том, что я сдал их предмет (и сдал, кстати, на «отлично»). В целом, во второй ВУЗе, я понял, что и без этого я сам с легкостью все мог сдать (кроме матанализа и все что с ним связано).

Перед экзаменом я смело подходил к преподавателю и показывал, справку с часами, где было написано, что я сдавал предмет. Откуда я узнавал нужное количество часов для предмета? В деканате можно было запросить учебный план, в котором все было написано черным по белому, оставалось перенести цифры в справку.

Пока я успешно «сдавал» предметы, я попутно начинал работать. Да, и именно здесь начался мой карьерный путь. Пусть и не гладко, и тернисто, но все-таки.

Помимо того, что я жульничал на экзаменах со справкой, при всем при том, я неплохо учился и разбирался в тех предметах, которые мне преподавали, и был одним из тех, кто идет в «крепкой» середине.

Во втором ВУЗе у многих были проблемы с курсовыми, а точнее не с ними – а с ленью, которая мешала им их писать, или же по – иным причинам. Знаете, я не уточнял.

Поняв законы экономики – курсовую в 25 – 40 страниц, вне временных рамок сессий я делал всего лишь за тысячу. Перед сессией или экзаменами, ценник, очевидно взлетал до 5-6 тысяч за такую же курсовую. Студенту много не надо, поэтому мало – мальски мне этого хватало на жизнь. Потом я начал думать о том, что же делать, когда сессия не близко и никому ничего не нужно? Я залез во «ВК» и начал смотреть группы, потом обнаружил что есть и организации, которые пишут курсовые и дипломы. Я вбил в поисковик адреса таких организаций. Сейчас очень детально помню, как я пафосно и пошло пришел в одну из таких контор устраиваться.

Была она где – то на «Фрунзенской», на Московском проспекте. Я зашел и спросил о том, делают ли они курсовые. Дама на стойке ответила положительно. После приветствия, я спросил, делают ли они курсовые за 4 часа? На ее ответ «нет», я сказал: «А я делаю», оставил свой номер телефона и ушел.

Конечно же мне никто не перезвонил и не связался. Но все равно, мне кажется, что тот поход задал вектор многим собеседованиям в моей жизни, которые мы с Вами рассмотрим.

В итоге помимо заказов в институте, у меня была сарафанка, и с ней на самом деле, проблем было куда больше. Летом, на переходе на 4 курс, со мной связался знакомый. Звали его, к примеру, Евгений.

Евгений дал контакты, некоего «Льва» (пусть его будут звать именно так), который писал кандидатскую работу по теме: «Социальные регуляторы». Название там конечно было шире, но суть осталась такой.

В то время за такую работу, «на сайте» мог влететь ценник в целых 300.000 тысяч рублей! Я же был человеком, чуть более проницательным и пришел к выводу, что «руками» такое писать – уйдет целое лето, если не больше. Преимуществом моим на этом рынке было то, что я мог усадить свою пятую точку, и небольшой курсовик сделать часов за пять. Тут пятью часами точно бы не обошлось. Копирайт с сайтов? Увы, но «антиплагиат» такое точно не пропустит. Денег летом хочется особо сильно, поэтому надо было думать о том, как сделать работу, чтобы ее пустил антиплагиат, и в целом, внешне она выглядела прилично, учитывая и внутреннее содержание.

В итоге поисков нужного пути я узнал, что такое «макросы». Для тех, кто не знает, расскажу – макросы, это возможность через код в текстовых редакторах или упрощать работу с ними (с редакторами), или же жульничать. Как Вы поняли, мой был второй вариант.

Через три часа поисков информации, я понял схему и суть работы: сначала надо склепать и сверстать уже готовые работы по этой теме в единый файл, оформить ее, как требовал заказчик, и «пошаманить» в макросах, чтобы в «антиплагиате» ВУЗа (а он там был сильнее чем обычный в миллионы раз) не видел антиплагиата. Ну что ж, поиск легкого пути – совсем не легкая работа. В итоге, с макросами, сервисы по проверке документа на уникальность – вопили во все горло про пресловутые 100%. Подозрительно? Нет, работу я сделал чисто, пусть и сжульничал. Как говорят: «Честную работу можно делать спустя рукава, а вот жульничать надо с полной ответственностью и серьёзностью», что я соответственно и делал. Работа была готова, задаток упал на карту.

Через год мне написал клиент, который оказывается отложил сдачу работы на год, и написал он мне по поводу того, что я не верно истолковал тему работы, поэтому ее не принял преподаватель. На что я с чистой совестью ответил, что срок правок вышел.

И это натолкнуло меня на мысль, зачем человек идет в науку, если оно ему просто не нужно. За этот случай совесть меня точно не грызет, потому что свою работу оговоренную я сделал хорошо. Как говориться – на плохое ТЗ результат неизвестен. Поговорка всем нам, эта, конечно же известна.

Тем временем я успешно завершил обучение, получил диплом (который писал сам и с которым немало настрадался). Кстати, покупал я сам работу, я только один раз в «макаре» на втором курсе, по предмету «Водные Пути и Порты». В итоге, сдавал я его полгода, стоило мне зайти на кафедру в день рождения преподавателя – так вышел я в ту же минуту с автоматом. Удачно!

В итоге, я выпустился из университета с дипломом студента факультета «Менеджмента» и далее хотел поступить в магистратуру в ИТМО. Сдавал входной я без шпаргалок «своими» знаниями. В итоге меня подвел даже не средний был диплома, который был 4,3, а количество бюджетных мест, из 50 которых я был 51. Неудача, казалось бы? Но и тогда я так не считал и верно сделал.

Я постарался кратко описать мой путь, который скажем так, сделал подложку к тому, что будет в этой книге дальше. Вот, мы уже с Вами знакомимся все ближе и ближе, кто – то из Вас, читателей, хвалит меня, а кто – то ругает. И Вы все правы, не буду кривить душой и это признаю!

Далее меня ждал огромный путь, вехи которого я обозначу вам в компаниях, в которых я проходил собеседования и работал. К вашему вниманию, мой послужной список с 2019 года по 2025 до момента написания мной этой книги.

1. ООО «АЗПТ». Руководитель по управлению качеством на производственном предприятии.

2. Агентство недвижимости «Петербургский Дом Недвижимости». Должность: главный аналитик агентства.

3. Агентство недвижимости «Мы рядом». Должность: «на подхвате»

4. Юридический Консалтинг «Антона Мелешко». Должность: руководитель отдела качества.

5. ЦПАЛ (Центр по Аккредитации Лабораторий). Должность: руководитель отдела персонала.

6. Стартап «АБА – АВА». Должность: менеджер по продажам

7. Студия светового декора «ХЕНДЛ СТУДИО». Должность: руководитель отделом персонала

8. Естественные технологии. Должность: технический писатель.

9. ИСТ. Должность: технический писатель

10. ALLSET. Должность: директор по развитию

11. ИПР. Должность: руководитель отделом персонала

12. Агентство недвижимости «Сергей Петербургский». Должность: операционный директор

13. МИМИНО. Должность: специалист по нематериальной мотивации

14. REPLAY. Должность: директор по персоналу

15. BanketRent. Должность: руководитель отдела обеспечения человеческими ресурсами

16. ЗГРАДА МОНОЛИТ. Должность: Директор по персоналу

17. ОЛИМП СТРОЙ. Должность: Директор учебного центра

18. АПВ СТРОЙ. Должность: Преподаватель по подбору и обучению персонала

19. Медицинская клиника «Милениум». Должность: Руководитель контактного центра по персоналу

20. СТЛ ТРАНС. Должность: заместитель генерального директора по персоналу

21. ПРАВОВЫЕ СИСТЕМЫ. Должность: руководитель отдела подбора, тренер, преподаватель

22. Викма трейд. Должность: Менеджер по оптимизации

23. Северный путь. Должность: Маркетолог

24. МУВЕЙНО. Должность: директор по маркетингу

25. DIDJITALRAZOR. Должность: директор по маркетингу

26. SMARTESTA. Должность: Маркетолог

27. «Потенциал+». Должность: Директор по маркетингу и партнерствам проекта.

28. Клиника «Доктор Борменталь». Ведущий маркетолог.

29. «3DLAM». Главный маркетолог.

30. «GRAND GARAGE». Коммерческий директор.

Такой послужной список в моей «коллекции» рабочих мест. Кто – то скажет, что это не здорово, но лично я вижу в этом только плюсы, которые превращаются в материальные и нематериальные блага. Поэтому не буду тянуть кота за причинное место – давайте начинать!

Почему страх перемен убивает вашу карьеру?

Почему страх перемен убивает карьеру и ваш доход?

Всем известно, что страх – инстинкт присущий абсолютно всем людям и на самом деле, страх нужен, чтобы спасать жизнь человеку. Страх – это инструмент сохранения жизни в биологическом значении. Однако сейчас, страх рассматривают пристально и в значении социальном.

У некоторых людей, слово «страх», закостенело идет вместе с фразой «искать работу», «менять работу», или же самое страшное слово в мире для таких людей – «собеседование». На самом деле – страх приносит пользу только тогда, когда он уместен и нужен. Когда за вами бежит медведь, нужно хорошо испугаться для того, чтобы бежать так быстро, что бы вас не догнали. В этом случае – страх, тот инструмент, который будет помогать сохранить вам вашу жизнь, в ином случае – страх очень часто мешает достижению ваших целей, к которым вы хотите прийти, и которые принесут вам много хорошего: финансового достатка, успеха, популярности.

Говоря про страх в социальном аспекте, в подразделении поиска работы – стоит сказать, что в целом – это единственное, из – за чего у вас может не получиться то, о чем я пишу в этой книге. Страх в данном виде деятельности (поиск работы) играет ключевую роль. Негативную, а его отсутствие – позитивную. Судите сами. Бояться – нормально, боятся абсолютно все и разных вещей, и нет в этом ничего позорного или такого, чего стоило бы вам стыдиться. Но страх, штука приходящая уходящая, если мы говорим про работу над ним. Задайте себе вопрос. Чего вы боитесь? Сядьте вечером в кресло, оденьтесь в теплый плед, или если лето – откройте окно. Посадите кошку себе на колени. Создайте себе комфортную обстановку и поговорите с собой.

Задайте себе следующие вопросы, что бы вам было проще ответить на тот, что я указал выше:

· Чего именно я боюсь?

· Я боюсь неудачи?

· Я боюсь осуждения того, кто будет проводить собеседования?

· Я боюсь не найти работу быстро, когда нужны деньги?

· Я боюсь осуждения своих родных и близких?

· Я боюсь выглядеть неловко или показать на собеседовании что я чего – то не знаю?

· Я боюсь, что меня не возьмут на хорошее место и такого уже никогда не будет / не смогу найти?

Ответив честно себе на эти вопросы, вам будет проще ответить себе же на глобальный вопрос. Когда вы начнете общаться с собой и рассуждать о том, чего вы боитесь, вы поймете, что на самом деле, страх только в голове. Согласитесь, прогнать его из головы проще, чем пытаться выгнать его в состоянии быстро колотящегося сердца, мокрых ладоней и.т.д.

Сейчас, мы с вами разберем каждый пункт, максимально подробно, дабы вы убедились, что в деле поиска работы – страх будет только мешать

1. Я боюсь неудачи? Давайте так. Давайте опишем, что для вас является неудачей? В целом – неудача, как по мне – это не достижение заданного или ожидаемого результата, и в сфере поиска работы, мне кажется, такое определение подходит больше всего. Вам позвонили, и эйчар как робот металлическим голосом сказал, что вы не подходите на эту вакансию. Давайте подумаем, что глобально в мире, после этого измениться. Из всех вариантов – ваше настроение может стать чуть хуже, чем было до этого, безусловно. Но согласитесь, это меньшее из зол. Посмотрите на себя, на свои руки, ноги, и голову в отражении зеркала. Вы целы, здоровы, и готовы дальше идти к своей цели. Если не готовы – то ваша ли это цель, и цель вообще? Подумайте над этим хорошенько. В ином варианте – катастрофы никакой не случилось. Может случиться, но только в том случае, если вы ставите ожидания, да и то, катастрофа будет мнимая. Что бы ваше настроение не падало – пустите мысли на самотек: «как будет, так и будет – возьмут – хорошо, если нет – найду другое». Вот та, заветная мантра, которая поможет вам сохранить хорошее настроение и боевой дух для дальнейших поисков. Спешу огорчить работодателя, который вам отказал – он всего лишь на всего потерял хорошего специалиста, так что это ему надо огорчаться и кукситься, но точно не вам. Считайте отказ – поводом для радости. Хотелось бы ли вам работать там, где вас не ждут, и вы не нужны как специалист? Мне кажется, что никто в здравом уме на такое бы не пошел и в целом – правильно бы сделал. Наши нервы, самое дорогое что у нас есть. Получили отказ – купите себе то, что давно хотели. Сходите в ресторан или кафе, в котором не были. Купите шоколадку. Съешьте ее без чая. Без всего, на улице, по пути домой, как было в детстве. Ну плохо ли разве? Умейте превращать неприятные ситуации в маленькие радости, это сильно поднимает боевой дух и настрой для дальнейших сражений в писке за лучшее место. Для того что бы не бояться неудач – нужно верно ставить цель и адекватно разделять ее на срок исполнения. У всех он разный, возьмите тот отрезок времени, который будет комфортен вам. Если уж вы посчитаете что хотите быть спринтером в виде спорта «поиск работы», после прочтения – то я жду ваших комментариев в мой телеграмм! (моя телега – @romanrazvitie). Я буду очень им рад! Ну что, с этим разобрались?

2. Я боюсь осуждения того, кто будет проводить собеседования? На самом деле самый частый страх – именно этот. Нас порой сковывает перед тем, кто нас собеседует. А все почему? От неправильной оценки роли этого человека в данной ситуации и в нашей жизни. Давайте рассуждать. Перед собеседованием, представьте, что вы его провалили, максимально жестко, и эйчар ничего не говоря, посматривает на вас лукавым взглядом. Вы уходите. И самое интересное – что бояться его оценки в случае неудачи не стоит – вы ушли и вы его никогда более не увидите. Если же собеседование прошло у вас успешно, то и бояться его не имеет смысла. Порой люди путают – чего именно они бояться: они могут бояться человека, его оценки, и все класть под одно – под самое первое в этом перечислении. Так делать точно не нужно, тем более что это крайне неправильно и не соответствует логике. Эйчаров каннибалов в нашем мире нет, я лично ходил и проверял, учитывая мой послужной список – вы можете мне верить, за 30 мест я не нашел ни одного, хотя на вкус я думаю, что я не совсем такой дурной как может показаться. Идем далее. Если вы боитесь оценки этого человека вас как личности, как специалиста – скажу вам секрет, точнее надеюсь, что его вам не открою: такая возможность есть только у вас, и ни у кого более. Может быть, у ваших очень близких людей, но и то это большая редкость. На самом деле стоит подумать о том, что оценка эйчара, крайне субъективна и ее цель просто понять, подходите ли вы под портрет потенциального кандидата или нет. Если вдруг, его поведение показывает, что он может судить и оценивать – вставайте и уходите, вам тут точно не место, потому что все люди хотят работать в здоровой психологической атмосфере. Точнее, все здоровые люди. За других говорить не могу, как и осуждать. Посмотрите на него другими глазами. Это человек, которого вы даже не знаете и никогда не видели (что скорее всего). Этот человек не решает вашу судьбу и не имеет права даже так думать, если он так думает, то я бы поставил под вопрос его психологическое состояние. Эйчар всего лишь должен просто понять, проходите вы в портрет кандидата или нет. Но скажу наперед – бывают случаи и очень часто, когда человек не проходит в портрет, но его все равно берут на работу и все у него получится хорошо. Жизнь штука удивительная, поэтому я рекомендую вам, четко отделять – чего вы боитесь: оценки или самого человека. Если вы боитесь его оценки, то как я выше писал, она не влияет ни на что, кроме того, поймет ли он, попадаете ли вы в портрет или нет. Если боитесь человека – то этого точно делать не стоит, каннибалов в эйчары у нас не берут.

3. Я боюсь не найти работу быстро, когда нужны деньги? На самом деле, такое я испытывал довольно часто. С этим «возражением» нашей психики сложно справиться, но вполне возможно. Вы читаете мою книгу, и надеюсь, что вы не ставите меня выше себя. Я такой же, как и вы, прошел и прохожу такой же путь, как и вы, просто в чем – то меня можно назвать первопроходцем. В этом пункте, страх является психологической удавкой. Чем сильнее мы боимся, тем хуже наше состояние, настроение. Я могу на примере показать, как это происходит. У всех у нас есть определенные финансовые обязательства, и всем нам хотелось бы закрывать их вовремя. Но в нашей жизни может случиться многое, в том числе и те вещи, с которыми нам совсем не хотелось бы сталкиваться. Ситуация. У вас завтра собеседование. Дайте угадаю, о чем вы будете думать вечером? «Хоть бы я прошел (прошла), пожалуйста, пусть меня возьмут, если меня не возьмут – я не смогу…и далее по списку». После таких мыслей, вы еще дальше себя загоните в эту психологическую петлю. Не надо так. А как надо, и как быть в такой ситуации, спросите вы? А я отвечу, что от того, что вы заводите себя и настраиваете на страх – вероятность погрома на собеседовании просто увеличивается в разы. Вы закрутите себя вечером, как бабушка банку с маринованными помидорами, добавите утром, пока будете собираться на собеседование, и в итоге на собеседовании перед эйчаром будете не вы, а просто сгусток плохого настроения. Эйчару все равно, почему вы пришли в таком состоянии, он смотрит на момент кто «здесь и сейчас» сидит передо мной? И для вашего успеха, лучше, если вы будете в хорошем и боевом настроении, что даст вероятность большего успеха, чем в первом варианте со сгустком плохого настроения. Эйчар попросту может подумать, что вам лень раскрыть рот что бы ответить на его вопрос, но он не знает, что вам от плохого настроения просто не хочется говорить, вы живете в моменте будущем, плохом моменте, которого может и не быть, и факт этого только в ваших руках и в вашем сознании. Возьмите себя в руки, в руки кофе – соберитесь, настройтесь на хорошую волну, не грузите себя результатами и возможными исходами, освободите свою голову по максимуму. Это даст видимый и ощутимый результат на собеседовании.

4. Я боюсь осуждения своих родных и близких? Тут наверно все-таки вопрос стоит рядом с вопросами психологии человека или около того. Скажу сразу – все мы боимся осуждения. Страх первичен, но он первичен только до той поры, пока человек боится заглянуть в его глаза, посмотреть в них, разобрать страх на маленькие кусочки и понять, правда ли в них таиться тот монстр, которого мы накручивали у себя в голове? В целом ответ на этот пункт – таиться в одной фразе, которую я уже упоминал – никто кроме вас, не может вас оценивать или судить. Это право дано только вам, и я под этим подписываюсь.

5. Я боюсь выглядеть неловко или показать на собеседовании что я чего – то не знаю? Ответ на этот страх я более подробно расписал в пунктах выше.

6. Я боюсь, что меня не возьмут на хорошее место и такого уже никогда не будет / не смогу найти? Это вопрос фееричный, который удостоен хорошего и четкого ответа. Рынок труда (если мы говорим про нашу с вам любимую и необъятную страну) практически безграничен. Что бы убедить вас в этом, я приведу статистику, которая если не повергнет вас в шок, то точно выбьет у вас из головы этот страх. И так: По состоянию на май—июнь 2025 года количество открытых вакансий превышало численность официально зарегистрированных безработных.

Средняя официальная безработица в стране составляет около 2%, что является одним из самых низких показателей среди стран G20.

Наиболее остро ощущается нехватка квалифицированных сотрудников в сфере обработки промышленности, ИТ-технологий, сельского хозяйства и строительства и многих других сфер, в том числе и гуманитарных. Компании вынуждены предлагать конкурентные условия и повышенные зарплаты, чтобы привлечь и удержать персонал.

И после этого вы все еще думаете, что не сможете найти свое место под солнцем? Зря, дорогие мои друзья. Работа есть, на каждого, по его вкусу и требованиям. Просто нужно чуть глубже искать, и если делать это с азартом и усердием, то у вас точно все получится, я знаю, и верю в это!

Рассмотрев данные наиболее частые вопросы, касаемо собеседований и устройства на работу (на самом деле их куда больше, потому что есть страхи идущие и дальше собеседования, но все они рассыпаются, если начать смотреть в них под микроскопом и разбивать на маленькие кусочки и работать с ними), я надеюсь, что смог закрыть ваши гештальты относительно страхов собеседований.

Миф о «карьере на всю жизнь»: кто нас обманул и откуда растут ноги?

Не могу говорить за всех, но могу предположить, что такие тезисы появляются от прошлого поколения. Учитывая, что мои родители родились в 1974 году, в целом можно их понять. В те времена, все установки касаемо трудоустройства основывались только на двух столпах:

· Стабильность

· Потенциальное продвижение по карьерной лестнице вверх, после десятилетий работы на одном предприятии

В контексте времени, данные пункты тоже можно понять. Так жили наши родители и они не знали, что и как будет в уже «нашем» времени. Никто не обладает даром предвидения, поэтому цель наших родителей была лишь в одном единственном – рассказать и дать знания, которые были получены опытом.

Людей, кто часто менял работу в те времена называли «прыгунами», и ассоциировались они с нехорошими качествами как человека и как работника. Но так ли это работает на самом деле? Давайте разбираться.

Если человек в поиске того дела, которому хотел бы посвятить жизнь, ищет, пробует и пытается найти то, что ему будет приносить удовольствие и деньги, плохо ли это? Не уверен, что плохо, а наоборот. Удача приходит к человеку только после множества попыток. Кому – то везет больше, и попыток ему требуется меньше, а кому – то времени требуется больше. Но если человек делает, ищет и пытается – успех к нему обязательно придет. Человек сам кует и обеспечивает свою удачу.

Если я хочу найти себе работу, которая будет устраивать меня по всем важным для меня параметрам и метрикам, как это делает меня плохим человеком или плохим сотрудником?

В наше время существует определенная подмена понятий о том, что, если человек быстро меняет места работы – он плохой сотрудник. Под этот гриф причесывают всех и без разбора, что является критической ошибкой для компании и для ее руководства. Ради справедливости стоит сказать – да, бывают случаи и в определенном смысле не редкие, когда сотрудник просто не хочет работать, лениться, не понимает, для чего ему работа и.т.д. И мести всех под эти случаи – неверно. Человек, который пытается, но у которого не сразу все получается не равен тому – кому ничего в целом не надо. Это диаметрально противоположные сущности на самом деле.

Логика, приевшаяся руководителям компаний со временем Советского Союза, работает следующим образом (не говорю, что это плохо или хорошо, просто это констатация факта):

Хороший сотрудник работает всю жизнь или очень много лет на одном предприятии – если человек меняет места работы очень часто, то он очень плохой сотрудник и безответственный человек, потому что подводит предприятие (с каких времен, интересно, защита личных интересов человека стала проблемой для предприятия с точки зрения человека? По мне – лучше, чтобы на каждом месте и должности был человек ей соответствующий по компетенциям и по психологическому устройству, в конце концов, хорошо, когда деятельность и должность нравятся сотруднику и он чувствует свою социальную и трудовую значимость в коллективе компании) – если много менял мест работы – значит поменяет и это.

Лично у меня вопросы к каждому этапу этой цепочки. Возвращаясь в контекст современности, можно сказать, что сейчас каждая сторона имеет право официально защищать свои права, свободы, и рынок труда – это площадка, которая не является исключением в этом вопросе, а даже наоборот, именно тут идут «ожесточённые» бои, за защиту того, что написано выше. И это хорошо! В этом и есть развитие рынка труда как для соискателей, так и для нанимателей, работодателей. Именно в такой своеобразной борьбе и рождаются инструменты, которые в будущем будут помогать человеку или компании защищать свои интересы.

Сейчас логика конечно же не та, что была ранее, но по своему опыту могу сказать, что довольно много работодателей, а это около 20% от рынка используют «понятия» из старой логики.

Спешу их разочаровать. На рынке труда есть две стороны и цели, и задачи у каждой просты, а вот инструменты достижения целей куда разнообразней.

Возвращаясь к начальному вопросу о том, откуда возник миф, о карьере на всю жизнь – отвечу Вам, мои дорогие читатели. Данный миф родился из контекста совершенно другого времени, других порядков, других ориентиров, касаемо труда и работы. Времена меняются, меняются цели, ценности, ориентиры и задачи. И если в Советском Союзе приоритет стоял на «мало, но гарантировано», то сейчас эта формулировка поменялась совсем в другое, более дерзкое положение. «Больше, лучше, интересней». Я бы обозначил ее так. Тенденция ведет к тому, что человек не хочет больше довольствоваться минимумом и во всех его действиях видна четкая линия – мотивации к большему. В этом нет ничего плохого, а есть только хорошее. Если человек стремиться к большему и лучшему, мы понимаем, что у него есть ценностные ориентиры, которые толкают и мотивируют его к большим заслугам, победам, сражениям. Не останавливаться на достигнутом – вот флагманский девиз тех, кто играет сейчас на рынке труда на стороне соискателей. И я всецело поддерживаю его, и эта книга поможет раскрыть этот девиз во всей его красе для того, чтобы те, кто читают эту книгу поняли, что не надо стыдиться, или стесняться менять и делать свою жизнь лучше. Без рисков в этом деле никак не обойтись, но и их можно минимизировать если действовать четко и «академично, методично».

Тенденция понимания рынка труда как площадки для самореализации и высоких материальных достижений идет к тому, что нет окончательно идеального места работы. Всего есть лучше – где интереснее, больше платят, и нет ничего плохого если человек хочет найти такое место для себя. Наша с вами задача – понять, и осознать тот факт, что противоречия, касаемо понимания поведения соискателя идут глубоко из времен наших родителей: мам и пап, бабушек и дедушек и.т.д, а также контекста того времени, когда они жили. Меняются времена и меняются правила игры. Наш мир не находиться в статике, он динамичен и его динамика касается всех сфер его и нашей с вами жизни.

Вывод: Карьера – это игра, которую можно переиграть

Основываясь на том, что было написано в прошлом разделе, можно смело сказать, что карьера – это не чистовик с «чистой трудовой», а черновик, хотя даже не черновик, а скетчбук, где нарисованы попытки найти себя. И он не должен восприниматься как нечто «неаккуратное» (помните, как ругали нас наши родители если мы допускали много исправлений в домашней работе? Меня, например, часто заставляли переписывать ее заново), это наш скетчбук, в котором описан наш путь, которым мы должны гордиться. Потому что есть люди, которым лень искать себя, которые не хотят заморачиваться, которые хотят все и сразу «просто, потому что». Искать себя – пытаться, бороться, не сдаваться – вот что действительно почетно и достойно уважения.

Карьера в этом плане очень похожа на нашу жизнь. Не бывает идеального чистовика, будут ошибки, неточности, помарки, неудачи, но именно они делают нас сильнее, дают опыт, лайфхаки, инструменты для облегчения дальнейшей жизни. От них не надо бежать, не надо их бояться.

Главное – если ты понял, что идешь не туда – не бояться и исправить ситуацию. Осознание проблемы – уже 50% ее решения. Что в жизни, что на работе – не стоит насиловать себя, и идти туда, откуда хочется поскорее уйти домой. Работа должна приносить человеку только положительное. Безусловно, есть рабочие моменты, которые всегда были, есть и будут, и это нормально, но тут главное понимать меру и ловить себя за руку, когда они начинают перерастать во что – то большее.

Инструкция проста до безумия: если Вы чувствуете дискомфорт на работе, вам не интересно заниматься тем, чем вы занимаетесь – остановитесь и прислушайтесь к себе. Попытайтесь задать себе следующие вопросы:

· Как сильно я чувствую дискомфорт?

· Насколько он связан с моей работой, должностью?

· Насколько мне приятен коллектив и как сильно я хочу находиться среди людей в этом коллективе?

· Если бы мне гарантировано предложили, что – то более интересное, высокооплачиваемое и.т.д, я бы смог прямо сейчас встать и уйти?

Ответив честно на эти вопросы – картинка у вас сложиться вполне понятная и очевидная, главное не врать самому себе. Вы же не будете ругать себя за то, что вы искренны с самим собой? Кто – то очень переживает за «чистоту» своей трудовой книжки. Стоит ли ее чистота вашего душевного и духовного спокойствия и комфорта? Мне кажется, что нет, не стоит, да и тем более (спойлер!) на нее сейчас никто не будет смотреть, кроме кадровика, да и то только для того, чтобы внести ваши данные в 1С.

Помните – карьера и работа – скетч бук. А где вы видели, чтобы на каждой страничке была нарисована одна и та же серая и блеклая, неинтересная картинка?

Если из ответов на данные вопросы выше, понятно, что дискомфорт связан с местом работы и вы хотите его поменять – то вам первым делом, нужно будет открыть эту книгу, потому что тут вы найдете ответ, как это сделать максимально быстро, эффективно и без трат вашего драгоценного времени.

В этой книге будет много выводов, которые я буду отмечать и выделять, и вы, не стесняйтесь, берите карандаш, ручку, все что Вам захочется, чтобы выделять полезные мысли и полезные вещи.

И так, ключевой вывод:

«Карьера – это игра, которую можно переиграть. Это не чистовой лист, и он не должен быть им. Это не черновик. Это Ваш скетчбук по поиску себя. Цените его»

Карьера – это игра, в которой бесконечно жизней и каждая лучше, чем предыдущая

Миф о том, что карьера – это чистовик – это исконно не верное утверждение, которое произрастает из глубинных времен, о чем я говорил в прошлом разделе этой книги. С детства нам внушали, что жизнь – это линейный путь: школу закончил, институт отучился, на работу устроился и держись за неё до пенсии. Ошибка – это катастрофа, увольнение – провал, смена профессии – риск. Нас учили аккуратно жить, не трогать систему, не портить лист, не сметь «начинать заново». И вот человек вырастает, и ему страшно не потому, что он не умеет, а потому, что где-то внутри всё ещё звучит голос: «а если не получится?»

Но в какой-то момент приходит понимание, что никакой «одной жизни» нет. Карьера – это игра, и у человека бесконечное количество попыток. Нельзя проиграть окончательно, потому что каждый раз, даже если всё пошло не по плану, человек перезапускается немного другим – умнее, опытнее, спокойнее. Он уже знает, где ловушки, где бессмысленные квесты, где кнопка «сохранить». С каждым новым местом работы человек становится сильнее, даже если поначалу кажется, что опять всё рушится.

Мы привыкли воспринимать смену работы как поражение. Но на самом деле это просто переход на другой уровень. Там другие правила, другие игроки, другие награды. И если кажется, что всё потерял – нет, просто оказался на новой карте. Может быть, она сложнее, но зато и интереснее. Никакая неудача не обнуляет пройденное: человек берёт с собой весь опыт, все навыки, все ошибки, превращённые в понимание.

Страх начать заново – главный баг этой игры. Он заставляет сидеть на месте, делать вид, что всё в порядке, терпеть, когда уже невыносимо. Но пока человек стоит, игра идёт дальше. Новые уровни открываются, другие игроки растут, а ты ждёшь мифического «подходящего момента». Его не будет. В любой момент можно нажать «продолжить» и идти дальше, с тем, что есть. И чем чаще ты это делаешь, тем проще становится.

Самое опасное в карьере – не провал, а застой. Стабильность – это красивое слово, за которым часто прячется страх. Когда всё слишком привычно, ты перестаёшь играть. А если не играешь, ты не развиваешься. Поэтому каждый раз, когда жизнь подбрасывает ситуацию, касаемо работы, где приходится что-то менять, не воспринимай это как наказание. Это просто новая миссия.

С каждым новым опытом человек, логично, перестаёт играть ради выживания и начинает играть ради развития. Раньше человек брал любую работу, лишь бы платили, теперь же он выбирает, где сможет вырасти. Раньше боялся увольнения, теперь понимает, что без него не открыл бы в себе половины способностей. С каждым новым стартом человек становится всё более самим собой.

Жизнь не даёт финальных поражений. В любой момент можно перезапуститься. Выйти из тупика, поменять роль, обнулить усталость. И каждая новая версия тебя будет лучше не потому, что всё получилось идеально, а потому что человек позволил себе идти дальше. Карьера – не цепочка ошибок и успехов. Это длинная, порой запутанная, но захватывающая игра, где бесконечно жизней. И если человек не сдаётся, каждая следующая – немного сильнее, немного честнее, немного свободнее, чем предыдущая.

Часть I. Ломаем догмы и устои

Любая система со временем устаревает. Проблема в том, что карьерные «устои», которым нас учат, устарели несколько десятилетий назад. Они стали догмами – слепой верой в неэффективные процессы.

Мы живем в эпоху максимальной скорости. Технологии, проекты и целые рынки меняются за год. Почему же ваша карьера должна двигаться со скоростью ледника?

Эта книга – о карьерной эффективности.

Ваш главный профессиональный ресурс – не ваша лояльность и не ваша «вовлеченность». Ваш главный ресурс – скорость получения релевантного опыта.

Традиционная модель карьеры («стабильный рост внутри компании») неэффективна. Она создана для удержания сотрудников, а не для их роста. Она поощряет ожидание, а не действие.

Мы здесь, чтобы сломать эту модель.

Эта книга предлагает дерзкую, но предельно строгую систему. Система основана на трех принципах:

Работа – это ресурс. Вы приходите не «работать на дядю», а «добывать» конкретные, заранее определенные навыки, кейсы и связи.

Опыт имеет срок годности. Ценность опыта максимальна в первые 18 месяцев. После этого кривая обучения выравнивается, и вы начинаете терять время.

Рост происходит на стыках. Самый быстрый скачок в доходе и компетенциях происходит не внутри компании, а между ними – в момент перехода на ступень выше.

Мы не «прыгуны». «Прыгун» – это тот, кто хаотично бежит от проблем. Мы – «стратеги». Мы точно знаем, зачем мы пришли на это место, что мы с него возьмем и куда пойдем дальше.

В этой книге мы не будем говорить о «поиске себя» или «балансе жизни и работы». Это не психология. Это – инструкция по эксплуатации рынка труда.

Мы будем говорить о том, как превратить 2 года опыта в эквивалент 5 лет по старой системе. Как проходить собеседования на позицию, до которой вам «еще рано». Как хладнокровно оценивать своего текущего работодателя не как «семью», а как ступень. И как уходить вовремя – без эмоций, но с максимальной выгодой.

Те догмы, что держат 90% людей на одном месте годами, – это их проблема. Наша задача – использовать эти догмы в своих интересах. Пока они ждут «повышения», мы его получаем – в другом месте.

Пришло время перестать быть пассивным участником своей карьеры. Пришло время стать ее архитектором.

Стабильность или стагнация? Самая опасная ловушка

Для начала, давайте с вами определим, что же такое стабильность.

Стабильность на работе – это сочетание предсказуемости и защищённости в трёх ключевых измерениях: доход, роль/обязанности и перспективы. В современном мире стабильность – не абстрактная гарантия «сидеть на месте», а баланс между предсказуемым минимумом (что позволит жить и планировать) и способностью адаптироваться к изменениям.

Пять измерений стабильности

1. Финансовая стабильность – регулярность и предсказуемость дохода (наличие зарплаты/контрактов, размер и вариативность выплат, резервный фонд).

2. Профессиональная стабильность – ясность роли, регулярность задач и уровень контроля над результатом (что требуется делать, как это оценивать).

3. Кадровая/юридическая стабильность – формальные гарантии (трудовой договор, соцпакет, отпуск, компенсации) или условия контрактов (сроки, штрафы, уведомления).

4. Рыночная стабильность – устойчивость отрасли/компании к внешним шокам (спрос на продукт, конкуренция, регуляторика).

5. Психологическая стабильность – ощущение предсказуемости, уверенности и возможности планировать (включает уровень стресса и контроля).

Все пять работают вместе: финансами можно компенсировать юридические риски, а сильный личный бренд – рыночную нестабильность.

Ключевая ошибка: считать стабильность равной «не менять ничего». На самом деле устойчивость достигается через параллельную работу на двух фронтах:

· защита (защитный минимум) – накопления, базовые навыки, договоры;

· рост (адаптация) – прокачка навыков, сеть контактов, резервные источники дохода.

Стабильность современного профессионала – это способность сохранять уровень жизни и карьерную траекторию в условиях перемен.

И получается, что ловушка как раз не стабильность, а то, что многие называют ей – это застой, самый обыкновенный и типичный. А самая главная его опасность – его очень сложно распознать, потому что почти каждый второй человек, считает его стабильностью.

Давайте разграничим эти два понятия и сделаем небольшую сводку:

Застой:

«Минимум зарплаты – это стабильность»: мало, но постоянно.

Избегание рисков, страх пробовать новое.

Навыки не обновляются, рутина.

Видимая безопасность, высокая уязвимость при шоке.

Итог: кажется спокойно – но возможности теряются.

Стабильность:

Стабильность – это защищённый минимум + попытки взять больше и лучше.

Контролируемые риски: маленькие эксперименты и проекты.

Регулярная прокачка 1–2 ключевых навыков в год.

Реальная устойчивость через диверсификацию и сеть контактов.

Итог: устойчивость + рост – при разумной подготовке

Как же стабильность все-таки превращается в застой и стагнацию? (Спойлер!) Это будет неизбежно, потому что всегда нужно держать руку на пульсе и понимать, чувствовать момент, когда нужно ловить возможность перейти на уровень выше, по заработной плате, должности, а также к возможности сменить сферу, где больше возможностей. Это важно и нужно понимать, научиться этому обязательно нужно, но ощущение этого будет приходить не сразу, если вы не задавались ранее вопросами, которые я обозначил в прошлом разделе, но в любом случае лучше поздно чем никогда!

Ситуация со стабильностью и застоем просто до боли знакома каждому, и она банальна, потому что ее признаки и симптомы почти всегда являются одними и теми же.

Вот типичная ситуация. Давайте возьмем скажем Романа и поместим его в две ситуации.

Ситуация 1. «Роман, 28 лет, работает руководителем отдела персонала в компании, которая занимается продажей справочных и правовых систем. Роман хорошо работает, его конверсия из звонка кандидату в собеседования равна 80%, а из собеседования в выход на работу – 70%. Это очень хороший результат. Роман это понимает, понимает это и его руководитель, но всегда есть нюанс, и тут он тоже есть. Заработная плата у Романа – 100.000 рублей. Но он занимается не только поиском и подбором персонала для компании, он так же занимается корпоративным обучением новых сотрудников, он занимается развитием своего отдела и делает куда больше для него чем обозначено в его должностной инструкции и трудовом договоре. В целом, работа Роману нравится, но его не очень устраивает позиция его руководителя, который при всем обоснованиях, результатах работы Романа отказывается повышать ему заработную плату, используя довольно ненавистный многими аргумент: «Ну и что что ты набрал людей? Они вот ушли. И что такого, что им не понравилось то, как их руководитель проводит обучение? Это твоя задача! Ты у нас отвечаешь за персонал! Так, в смысле им не нравится то, что им не платят вовремя зарплату? Ну так ты руководитель по персоналу, сходи, поговори и успокой их! Что значит, что тебе не нравится видеть, как твои набранные сотрудники уходят? Так ты делай так, чтобы они не уходили! А касаемо зарплаты, никакого бонуса за то, что ты делаешь помимо своих должностных не будет. У нас нету денег оплачивать твои сверхнавыки. Захотел – сделал. Вопрос не ко мне.»

Давайте разберем данную ситуацию, и поймем, стагнация ли это или все-таки стабильность?

Судя по тому – что Роман просит повышения заработной платы – его не устраивает тот уровень, на котором он находиться. Он не сидит на месте сложа руки, он делает то что позволяют ему его навыки и компетенции вне его должностной и трудового договора (которого кстати у него не было, «компания же честная, репутация и все такое»), для того что бы показать что его навыки – превращаются в хороший и качественно измеримый результат – цифры и KPI. Тут Романа можно только похвалить и отметить его желания быть на ступени выше своей материальной свободы.

С другой стороны, напрашивается другой очень хитрый и каверзный вопрос: а как долго Роман, просит повышения заработной платы? Вот тут-то и кроется наш демон.

С одной стороны – если Роман делает это на протяжении полу года – это застой, а если он это делает, как сразу понимает, что его работа стоит больше, и при чем обосновано, но при этом начальство ничего не делает – Романа можно только похвалить. Как он это понял? Понять это можно абсолютно разными способами, и я перечислю некоторые из них, а вы выберете что вам больше нравится:

· Можно залезать на всем известную площадку по поиску работы с логотипом красного цвета и посмотреть, сколько же платят за такой пул обязанностей. Для более верного результата, я рекомендую просмотреть по фильтрам от 100 – 200 вакансий. Это не займет много времени, но даст более точный и верный результат, на который можно будет опираться в беседе с руководителем или же в поиске новой работы, заполняя окошко: «зарплатные ожидания»

· Можно посмотреть более общую статистику по стране, но тут нужно понимать, что результат будет зависеть от региона, в котором находиться и работает человек.

· Можно узнать у знакомых, возможно есть в кругу общения люди с такой же должностью и обязанностями и поинтересоваться у них, но все-таки стоит доверять, но верить тем результатам что человек может найти сам (смотри первый пункт)

Этих пунктов вполне достаточно, что бы понять, на каком уровне находиться человек (вы).

Ключевой вывод: «Нужно всегда держать руку на пульсе своих возможностей. Если этого не делать – стабильность всегда будет превращаться в стагнацию

Горизонтальный рост: почему тот, кто прыгает быстрее чем тот, кто ползет?

Вертикальный рост по карьерной лестнице – был единственным вариантом развития сотрудника и человека во времена Советского Союза. Вспоминаем то, что говорили наши родители под флагом единственно верного и правильного решения, касаемо наших возможностей на работе: «Трудись, долго и усердно, и тогда тебя точно заметят!» (но это не точно…да и места может быть просто не будет, или будет оно будет уготовлено для другого человека. Давайте все-таки смотреть на вещи более реальным взглядом). Сколько слезливых историй можно увидеть на форумах по поиску работы о том, что люди отдавали компаниям и предприятиям по 10 лет в надежде на продвижение по карьерной лестнице – но ничего. Успехи их оставались угодными, но не замеченными руководством, для них не оказывалось места «для шага вперед» по карьерной лестнице. В итоге – человек ставит на кон, самое дорогое что у него есть – его время. Осознание потери такого огромного количества времени не сразу и не бесследно проходит для человека. Логично, что для него это стресс. Обоснованный ли это риск? Однозначно нет. Можно ли от него застраховаться или защититься? Конечно, и сейчас мы с вами подробнее об этом поговорим.

Вспоминая главные реалии игры рынка труда, стоит еще раз повторить как правило: «На рынке труда – каждый защищает свои интересы, и должен делать это со всем осознанием рисков и ответственности. Чтобы играть и выигрывать – нужно очень хорошо знать правила игры, а точнее что там написано и чего там не написано для разработки стратегии своего поведения»

Рассматривая более подробно тот случай, когда человек тратит десятки лет в надежде на то, что его заметят и повысят, можно выявить лишь одну главную причину того, что случиться если надежды человека на повышение не сбудутся – перекладывание ответственности с себя на других (коллеги, руководство, время, контекст поколений и.т.д). Очевидно, что повышение человека – как факт, дело рук самого человека, и, если он сам не постарается, повышения ему не светит ни в какой параллельной реальности.

Что бы избежать столь критичных трат времени, нужно всего лишь обращать внимания на следующие пункты, и возвращаться к ним через определенный промежуток времени:

· Есть ли перспективы моего развития на данном месте работы?

· Готов ли я к повышению? Если да, то чем я могу обосновать это для руководства?

· Как давно был разговор с начальством по поводу повышения?

Данные вопросы нужно задавать себе через определенный промежуток времени. Каждый его ставит сам для себя. По личному опыту – могу точно сказать, что, если мы говорим в контексте стабильности и возможностей – это три месяца. 3 месяца – оптимальный срок для того, чтобы убедиться, в каком контексте мы находимся – «стагнации» или же «стабильность – перетекающая в новые возможности».

Логично, что если сотрудник не видит для себя перспектив роста, возможностей на одном рабочем месте, он будет искать другое (если мы говорим про контекст вне стагнации), и так же логично сказать, что искать он будет место с более интересными задачами и более высокой заработной платой. Его поведение никак нельзя назвать девиантным, хотя бы потому что человек имеющий амбиции, который понимает, что он хочет получить от работы, будет идти в сторону своих желаний и целей.

Тут стоит привести свой личный пример роста в заработной плате. За два года со сменой мест в промежуток через два месяца – мой доход вырос ровно в два с половиной раза. Первое место моей работы – был Центр по Аккредитации Лабораторий, где я на должности руководителя отдела персонала получал 40.000 (это был январь 2021 года). В итоге на момент 2023 года (апрель), я получал 150.000 на аналогичной должности, только чуть выше по статусу, если можно так назвать (директор по персоналу в компании «ЗградаМонолит»). На каждом месте, я набирался опыта, знаний, навыков и умений, которые поднимали мой ценник как специалиста на рынке труда в геометрической прогрессии. Стоит так же сказать, что помимо знаний и навыков, я получал полезные бизнес – знакомства, определенные деловые партнерства, которые в будущем принимали участие в моем развитии и непосредственно в поиске новых интересных мест работы. Плюс, знаний оживляются, когда они могут быть применены в разных сферах и разных вариантах деятельности компаний. Это важно, потому что только так будет складываться определенное понимание, как и что работает на этой должности, в какой ситуации какое решение принимать, выполняя свои рабочие задачи.

Формула настолько проста, что вызывает удивление, потому что люди никогда не смотрели на нее именно под таким углом и в таком формате, который учитывает тенденции нашего времени и тенденции развития «Человека амбициозного», если это можно так назвать.

Минимум времени – максимум результата. Формула жизни любого человека, который ставит перед собой цели, который стремиться к определенному результату, который замотивирован делать свою жизнь лучше и при возможности – не потратив на это много времени. Тут мы можем встретиться с такой подменой понятий из прошлого времени, как «лень».

«Да ему просто лень работать. Хорошая работа, сиди и работай, а ему вот все не работается!» – такую фразу очень часто можно услышать от людей, критикующих тех, кто понимает, что в плане поиска работы – можно найти что – то хорошее, только попробовав для себя что – то новое. Эдакий перебор. Пока не попробуешь на вкус яблоко, не узнаешь, сладкое оно или кислое. И из этого выходит еще одно правило, осознав которое, отношение к поиску работы будет проще и комфортнее (мог бы даже сказать выгоднее для самого человека!): «Пока не попробуешь, не узнаешь».

Казалось бы, простое правило, но многие бояться ему следовать, только по одной причине: они забывают, что карьерная лестница и работа в целом, не чистовик, а скетчбук, как говорилось выше. Это мы будем подтверждать в ходе всей книги, находя аргументы в пользу этого в каждом уголке, настолько туманной и запутанной на первый взгляд темы как рынок труда и поиск работы.

Давайте для наглядности возьмем с вами пример. Рассмотрим с вами стезю человека, который занимается персоналом. Его карьерный путь можно охарактеризовать следующими вехами: «Рекрутер – HR – старший HR – руководитель отдела персонала – HRD директор». Мы сейчас чуть позже рассмотрим эту цепочку более подробно по каждому этапу.

Я взял полный путь человека на должности самой младшей – и до самой старшей. Логично, что что – бы быть руководителем, у которого больше всего полномочий – нужно понимать, что делается на уровнях ниже (хотя это правила работает не всегда, и мы рассмотрим исключения, но немногим позже). Потому что контролировать те процессы, в которых человек не разбирается, конечно, можно, но с большими неточностями и потерями репутации на рабочем месте в случае неудачи (но и это возможно при должной смекалке и сноровке!).

Теперь конкретно с вами рассмотрим данный карьерный путь в сфере управления персоналом. В описаниях этапов я буду краток, и буду описывать всю суть той или иной должности в общих чертах, чтобы были видны различия на каждом уровне и в разнице навыков и умений. И так, поехали!

1. Рекрутер. Низшее звено в сфере управления персоналом в компании. В его задачи входит – первичный обзвони кандидатов, на момент идентификации их на возможность пройти на следующий этап собеседования

2. HR. Данный специалист не только проводит так же первичные обзвоны, но он так же и проводит собеседования и принимает решения, какие кандидаты не пойдут дальше. Успешных он отправляет на уровень выше или же на последний (HRD).

3. Руководитель отдела. Это уже звено высшего административного управления. Руководитель отвечает за «успеваемость» отдела, показатели его эффективности, а также за вектор его развития.

4. Директор по персоналу (HRD), или же заместитель генерального директора по персоналу (в компаниях данные должности называют как хотят) – высшая ступень профессионального развития рекрутера. Грубо говоря, это самое высшее звоне в этой цепочке, логично что и самое ответственное, и высокооплачиваемое.

Теперь, когда мы понимаем, что делает и за что отвечает каждое звено, давайте рассмотрим две ситуации.

1. Человек, который только входит в эту сферу, идет устраиваться на работу рекрутером, в надежде, пройти все этапы, и стать директором по персоналу. Желание хорошее и крайне амбициозное. Находясь на каждой должности, человек должен понимать, что на доказательство своих компетенций, должно уйти много времени. Готов ли человек рисковать своим временем, без гарантий что на данном месте у него получится получить заветную должность, место, достойный уровень заработной платы. И так, итоговый срок достижения данной цели на одном месте? Больше 6 лет. Да, исключения однозначно есть, но, стоит сказать о том, что ждать исключения – еще большая ошибка.

2. Человек устраивается рекрутером. В среднем для того, чтобы понять основы должности, хватает от 3 месяцев до полугода. Естественно, что при вовлеченности и большом интересе, человек будет впитывать всю информацию как губка. Первые три месяца на должности рекрутера человеку нужны, чтобы понять принцип общения и взаимодействия с соискателей на первом этапе коммуникации, то есть все что нужно для того, чтобы успешно выполнять все должностные обязанности. Так же в отделе, находиться HR специалист, смотря на которого можно понять, что он делает, как, почему. Учитывая, что должности смежные, это будет сделать не очень сложно. Главное внимательно смотреть, запоминать, слушать, подмечать разницу во взаимодействии с кандидатом, думать и анализировать.

На выходе во втором случае, человек через 3-6 месяцев, человек умеет делать то, что предписано делать рекрутеру, а также он понимает, что делает HR специалист, так как он контактирует непосредственно с рекрутером очень много, и много коммунициирует с ним. У человека после 3 – 6 месяцев, есть определенное четкое понимание:

· Что и как должен делать рекрутер и HR.

· Какими навыками и компетенциями должны обладать эти люди что бы успешно выполнять работу на данных позициях.

Нетрудно догадаться, что это похоже на игру в лесенку. После 3 – 6 месяцев, человек уже может смело искать работу HR специалистом, смотря на то, что делает руководитель. В итоге, эту схему мы назовем с вами «лесенка». Через 9 месяцев такой «игры», человек вполне может претендовать на одну из высших должностей в этой сфере. Конечно, сроки условны, кто – то сможет понять все быстрее, кому – то будет требоваться еще немного опыта на ступеньке ниже, но в этом нет ничего страшного.

На каждой ступеньке делай свою работу хорошо и наблюдай за теми, кто выше. Через несколько месяцев ты умеешь больше, чем требует твоя должность → значит, можно двигаться дальше. Это не карьерная гонка, а игра в уровни, где каждый шаг ускоряет твой переход.

Как итог: Окей, «лесенка» – это не про «ждать, когда позовут наверх», а про «подниматься, пока тебя ещё не ждут». Это метод ускоренного роста: на каждой ступеньке ты делаешь свою работу на 100%, а параллельно тихо осваиваешь 20–30% следующего уровня. Через несколько месяцев ты уже умеешь больше, чем написано в твоей должностной, – и это законный повод подниматься. Поехали.

Старт в роли рекрутера – ваш вход в игру. Первые две недели ты не герой, ты шпион: впитываешь скрипты, схему воронки, правила фиксации в CRM, логику «прошёл/не прошёл» и критерии «красных флажков». Твоя задача простая и приземлённая: научиться стабильно доставлять базовые цифры – дозвоны, конверсии, встречи. Но параллельно включается режим тени: каждый день хотя бы по 15–20 минут ты слушаешь, как HR ведёт интервью, как задаёт воронящие вопросы, как отказывает и как продаёт позицию. Не просто «подглядываешь», а строишь карту навыков следующего уровня: какие вопросы решают, какая логика принятия решений, где у него стоп-критерии, чем «сильный да» отличается от «вежливого нет». Всё это ты тут же проверяешь микропрактикой: берёшь одно короткое интервью, проводишь кусок беседы сам, формулируешь вердикт и сверяешь с HR. Ошибки не страшны – страшно не проверять гипотезы.

К концу третьего месяца у тебя появляется первый маркер готовности к шагу вверх: ты способен закрыть вакансию end-to-end под присмотром – от первички до рекомендации на оффер. Ты уже не «подаёшь резюме», ты формируешь свою позицию по кандидату и можешь её аргументировать: риск-факторы, потенциал, cultural fit. Как только ловишь это чувство – фиксируешь результат в виде короткого кейса: исходная задача, воронка, конверсия, что ты изменил в своей работе и какой эффект получил. Этот кейс – кирпичик твоего «портфолио профессий».

Дальше включается шаг «рекрутер-плюс». Ты продолжаешь давать стабильные показатели, но сознательно забираешь на себя кусочки HR-задач: проводишь структуру интервью по модели, сам формулируешь причины отказов, пробуешь собеседование на компетенции, учишься проводить «продажу оффера» и удержание. В этот момент ты уже говоришь руководителю прямым текстом: «Я хочу расти. Давайте я возьму часть функций HR и отвечу за результат». Если зелёный свет не дают – не спорим, просто запоминаем: рынок большой, и ты уже умеешь на ступеньку больше, чем написано в твоей должностной.

Переход в HR занимает ещё пару-тройку месяцев плотной практики. Тут ты закрепляешь структуру интервью, учишься держать линию «строго, но по-человечески», и опять включаешь режим тени – теперь за руководителем отдела. Смотришь, как он живёт не в интервью, а в системе: планы найма, SLA с бизнесом, приоритизация заявок, отчётность, воронки по источникам, cost per hire, time-to-fill. Обращай внимание, как он общается с заказчиком, как переводит эмоции менеджера в критерии найма, как «продаёт» сложные решения. И снова – микропрактика: попроси провести недельный план найма, созвон с заказчиком, наставничество для стажёра, сбор и защиту простого отчёта. Твоя цель – почувствовать, что ты способен управлять не только кандидатом, но и процессом.

Дальше – ступень руководителя. Не нужно ждать официальной таблички на двери. Ты становишься «тим-лидом по факту»: берёшь на себя линейку вакансий для команды, запускаешь мини-ритуалы – утренний стендап, чек-ин результатов, короткий разбор конверсий по воронке. Готовишь и внедряешь один простой регламент: например, шаблон статуса по вакансии или форму обратной связи для заказчика. Все такие вещи – это уже управленческая работа. Результаты пакуешь в кейсы: «что было – что сделал – что стало». Когда таких кейсов набирается три-четыре, разговор о должности и деньгах становится техническим, а не эмоциональным: либо тебя поднимают внутри, либо ты выходишь на рынок и в интервью говоришь: «Сейчас выполняю функции руководителя: планирую, считаю, обучаю, отвечаю за SLA».

Финальный этаж – HRD. Спойлер: это не про «я самый главный», это про «я мыслю, как система». Здесь ты начинаешь видеть не вакансии, а архитектуру: политика подбора и адаптации, бюджет, метрики, дизайн процессов, риск-карта, обучение, коммуникации с фаундерами. Подготовка к этому уровню начинается ещё на предыдущих: ты накапливаешь собственные регламенты, матрицы компетенций, шаблоны отчётов, учебные модули. Один за другим. И как только собирается костяк – ты способен прийти в новую компанию и развернуть «скелет системы» без длинной раскачки.

Главное правило «лесенки» звучит неприлично просто: на каждом уровне делай свою работу стабильно и чисто, и параллельно – немного работы следующего уровня. Не надо героизма, надо регулярность. Каждую пятницу выделяешь полчаса и отвечаешь себе на три вопроса: чему я научился на своей ступеньке, что я уже умею из следующей и какой один микрошаг возьму на следующую неделю. За три месяца это превращается в скачок, за полгода – в новый титул и другой ценник.

Этика – важна. «Лесенка» – не про подсиживание. Ты заранее проговариваешь амбиции, просишь задач повыше, показываешь результаты и благодаришь за доверие. Если среда не даёт расти, ты не устраиваешь войну – ты меняешь поле. Рынок труда большой, и твой навык «учиться быстрее, чем от тебя ждут» – это твой главный актив.

И да, оформление. На собеседовании ты не рассказываешь, «как сильно хотел расти», ты показываешь факты: проводил структурные интервью, написал регламент, обучил стажёра, поднял конверсию на столько-то пунктов, сокращал time-to-fill на столько-то дней. Это и есть язык следующего уровня. Он понимается без переводчика.

Вся магия в одной строчке: «лесенка» – это когда ты поднимаешься раньше, чем появляется вывеска. Карьера из «чистовика» превращается в скетчбук: быстро пробуем, аккуратно фиксируем, улучшаем, снова пробуем. И так до тех пор, пока наверху не окажется табличка с твоим именем – просто потому, что ты уже давно работаешь на этом уровне.

Опыт и диплом не решают – что реально важно?

Карьерный рост не зависит от количества бумажек или строк в резюме. Решает то, как человек ведёт себя в моменте и какие качества демонстрирует каждый день. Три фактора, которые реально двигают вверх, – внимательность, старание и инициативность.

Внимательность – это главный инструмент ускоренного роста. Она проявляется не в формальной «сосредоточенности», а в способности видеть больше, чем требуют обязанности. Настоящий игрок всегда наблюдает за тем, что происходит выше. Если руководитель задаёт вопросы – важно уловить, какие именно формулировки он выбирает и что за ними стоит. Если HR проводит интервью – заметить, как выстраивается структура беседы и на каких моментах принимается решение. Если начальник обсуждает результаты с заказчиком – понять, какие метрики реально важны. Это постоянное «считывание» уровня выше. Благодаря этому знанию, человек ещё оставаясь внизу, уже осваивает верхние ступени.

Старание – это фундамент доверия. Любая, даже простая задача, выполненная чисто и без сбоев, работает на репутацию. Обзвон кандидатов, составление отчёта, формальная переписка – всё это может выглядеть мелочью, но именно через мелочи проверяется надёжность. Там, где большинство халтурит, старание выделяет. С ним формируется образ сотрудника, которому можно поручить больше и который не подведёт. А доверие всегда конвертируется в возможности.

Инициативность – это механизм продвижения. Она проявляется тогда, когда человек добровольно забирает на себя часть функций следующего уровня. Если рекрутер пробует провести кусок интервью, а не только обзвон – это уже шаг к HR. Если HR готовит черновик отчёта для руководителя – это шаг к управлению. Если руководитель отдела берёт на себя задачу по формированию регламента – это шаг к HRD. Инициатива – это демонстрация готовности: «я могу и хочу больше». Руководство видит не просто исполнителя, а будущего игрока на следующем уровне.

Все три фактора работают только вместе. Внимательность без старания превращается в наблюдателя, который всё видит, но ничего не может. Старание без инициативы делает из человека вечного «исполнителя», который так и остаётся на месте. Инициатива без внимательности и старания даёт эффект суеты – «много хочет, мало умеет». Но если соединить эти качества, они дают эффект ускорения.

Формула роста проста: внимательность формирует знание, старание формирует доверие, инициатива формирует движение. Вместе это заменяет любые дипломы и стаж в десять лет. Именно эта комбинация и делает из пешки игрока.

Большинство людей думают, что рост – это длинная дорога из лет опыта, дипломов и курсов. Они ждут, пока кто-то наверху решит: «Ну ладно, теперь он готов». Годы уходят на ожидание, и часто всё заканчивается тем, что человек остаётся в той же роли, только с поседевшими волосами и большим количеством выгорания.

На самом деле механизм роста работает иначе. Человек становится тем, кем он хочет быть, гораздо раньше, чем получает официальную должность. Ключ здесь простой: вести себя так, как будто нужная роль уже в кармане.

Наблюдение

Первый шаг всегда начинается снизу. Допустим, сотрудник работает рекрутером. Его зона ответственности понятна: обзвоны, фильтрация кандидатов, первичный отбор. Большинство людей зациклены на этом и видят только рамки своей должности. Но внимательный человек делает иначе – он смотрит выше. Он наблюдает за HR-специалистом: как тот ведёт собеседование, на чём делает акценты, каким тоном отказывает. Он слушает руководителя отдела: как тот обсуждает план найма, как ставит задачи команде, как защищает отчёт перед бизнесом. Каждая деталь фиксируется в голове – как жесты, так и слова.

Наблюдение – это не пассивное любопытство. Это активный сбор материала для будущей роли.

Подражание

Следующий этап – пробовать вести себя так же. Здесь важно не изображать карикатуру, а копировать суть. Если HR использует чёткую структуру интервью – стоит применить её хотя бы в коротком звонке. Если руководитель умеет держать паузы и тем самым давит весомостью слов – стоит попробовать этот приём на встрече с кандидатом.

Сначала это выглядит непривычно. Как будто примеряешь чужую одежду: немного великовата, немного чужая. Но именно через такие маленькие шаги человек начинает перестраивать своё поведение.

Закрепление

Дальше подражание превращается в практику. День за днём привычки, которые сначала казались искусственными, становятся естественными. Уже не приходится вспоминать: «Как бы сказал HR?» – потому что эта речь становится своей. Уже не надо ломать голову: «Что бы сделал руководитель?» – потому что нужное решение приходит автоматически.

Человек формально остаётся на своей должности, но его стиль работы начинает тянуть на ступеньку выше. Он ещё рекрутер, но его логика ближе к HR. Он ещё HR, но его отчёты и контроль напоминают работу руководителя отдела.

В этот момент и происходит разгон: человек находится на текущем уровне, но уже ведёт себя так, будто он выше.

Совпадение

Финальная стадия – когда пропадает разрыв. Человек перестаёт «играть» и начинает работать именно в этом стиле. Его поведение и навыки полностью совпадают с образом, который он для себя выбрал.

Тут происходит ключевое: окружающие начинают воспринимать его не по должности, а по факту. В трудовой книжке может стоять «рекрутер», но все видят HR. Или «HR», но фактически человек уже выполняет задачи руководителя.

И тогда повышение – это просто техническая формальность. Не вопрос «готов или нет», а вопрос времени и условий. Человек уже стал тем, кем хотел быть.

Вывод

Этот метод работает в любой сфере. Он не требует многих лет ожидания, он требует внимательности и смелости. Нужно постоянно смотреть выше, брать кусочки следующего уровня, пробовать их на себе и закреплять. И в какой-то момент приходит точка совпадения: человек становится тем, кем хотел быть, ещё до того, как это официально признали.

Рост – это не медленный подъём по лестнице со стажем и дипломами. Рост – это игра в «опережение». Сначала образ в голове, потом поведение в работе, потом совпадение с ролью. И именно это превращает исполнителя в игрока

Типы и классификации компаний, которые есть на рынке труда

Если мы говорим про те вещи, которые действительно ценятся на рынке труда, то мы точно должны отойти от догм прошлого, хотя некоторые пересечения все же есть, и стоит это признать.

Учитывая тенденции рынка труда, давайте говорить об этом честно – какие – то адекватные случаи в плане понимания работодателем базовых вещей, скорее всего исключение из правил, нежели само правило. Моя выборка и мой опыт рабочих мест, все количественно не достигают той отметки, после которой можно точно судить о справедливости данных, но учитывая еще и опыт многих людей, с которыми я общался, а их довольно большое количество в разных города нашей страны, то тут я могу с уверенностью сказать, что поиск места работы, где будут ценить человека и его навыки по достоинству – довольно таки мало. Но, в данном контексте это не приговор, а наоборот, условие игры, при котором она становиться еще интереснее для нас – найти такое место, пройти, взять все что нам нужно – опыт и знания и искать место с более лучшими условиями. Как говорил Виктор Цой в своей песне, и я с ним согласен в этом вопросе: "Перестать бежать – значит остановиться".

Давайте условно разделим все компании на пять категорий, с которыми и дальше будем работать. Во всех этих категориях все важные параметры "того, что важно в кандидате", будут сильно различаться и вы это увидите наглядно. Если вам будет комфортнее, можете "обозвать классификацию" иными, более удобными и подходящими для вас словами. Суть вы поймете.

1. "Компании "Штамповики".

2. Компании "Соковыжималки".

3. Компании "Здесь и сейчас".

4. Компании "Точечные".

5. Компании "Пафос и КО".

Стоит отметить что не смотря на все, и на чуть больший негативный уклон этой классификации в отношении тех компаний, которые здесь перечислены, стоит сказать что в каждой категории для нас с вам есть огромная польза, просто нужно понимать, что в каждой определенной ситуации польза будет своя и использовать ее можно будет в определенной ситуации (т.е. не всегда, хотя возможно мы с вами найдем и исключения в ходе этого расследования).

Начнем с первой кагорты нашего с вами топа:

1. Компании "штамповики". Если говорить про мой опыт, могу выделить следующие компании, которые я отношу к этой категории: "Реплай центр", "ЦПАЛ", "Правовые системы".

Чем можно характеризовать данный тип компании:

Принцип массовости вне зависимости от масштаба компании. Этот принцип состоит в том, что обеспечивающие жизнедеятельность компании процессы, требуются большое количество нишевых позиций, например: рекрутеры, менеджеры по продажам, менеджеры по работе с клиентами и.т.д. Наверно самый наглядный пример этой категории является компания "Правовые системы". Компания просто продает продукты другой компании за определенный процент. Что же нужно чтобы обеспечивать ей стабильную прибыль? Много человеческого ресурса на нишевых позициях с зарплатой уровня ниже рыночного, включая рынок труда Санкт-Петербурга и Москвы, хотя компания расположена и организована в Санкт-Петербурге. В "Правовых системах", был отдел по продажам, был отдел сопровождения, отдел по работе с корпоративными клиентами (его в целом тоже можно назвать нишевых, так как требования к кандидатам там были суперминимальными) и был удаленный отдел продаж в городе Стерлитамаке, который особо успехом не пользовался. Так же был отдел персонала, в котором я работал. Суть отдела персонала была в том, чтобы обеспечивать работу всей компании, потому что отдел должен был подбирать персонал в три отдел продаж, при всем при том что основной упор делался в плане человеческих ресурсов только на отделы продаж. В портрете кандидата – был только один параметр: "что бы просто нормально говорил". И не важно был ли это обычный менеджер или менеджер отдела ОКП (отдел корпоративных клиентов). Менеджеров в компании было 98% считая руководителей отделов и руководителей компании. Компании "штамповики" отличаются большой текучкой, потому что условия финансовые (а часто и не только финансовые не соответствуют минимальной планке требований среднестатистического адекватного кандидата). В итоге, что же можно выделить в отличительных критериях компаний "штамповиков"?

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.