П. Е. Морозов, И. В. Шестерякова,
И. А. Шестеряков

Трудовой комплаенс

Учебное пособие

Под общей редакцией
доктора юридических наук
И. В. Шестеряковой

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК [349.2+331](075.8)

ББК [67.405.1+65.24]я73

М80

Авторы:

Морозов П. Е., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) – главы I, II;

Шестерякова И. В., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) – главы III, V;

Шестеряков И. А., кандидат юридических наук, доцент, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, профессор кафедры гражданского права и процесса Международного юридического института – глава IV.

Рецензенты:

Шевченко О. А., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА);

Леньшин А. А., кандидат юридических наук, старший юрисконсульт ООО «Яндекс».

Пособие предназначено для практических и научных работников в области трудового, корпоративного, предпринимательского права, экономики и социологии труда, управления персоналом, а также для обучающихся по всем формам обучения и всех, кто интересуется трудовым комплаенсом.

Законодательство приведено по состоянию на август 2025 г.

УДК [349.2+331](075.8)

ББК [67.405.1+65.24]я73

© Морозов П. Е., Шестерякова И. В., Шестеряков И. А., 2025

© ООО «Проспект», 2025

ВВЕДЕНИЕ

Федеральный государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда, федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления. Кроме того, контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют профессиональные союзы¹. В целях совершенствования надзора за соблюдением конституционных прав граждан на труд в условиях неблагоприятных внешнеполитических и экономических факторов Генеральной прокуратурой РФ был принят Приказ № 98 от 05.02.2024 «Об организации прокурорского надзора за соблюдением трудовых прав граждан»².

По данным Роструда³ за 2023 г., инспекциями труда выявлено 36 062 нарушения, из которых 10 146 — по вопросам охраны труда. Так, согласно представленным данным, лидирующими отраслями по количеству нарушений являются: обрабатывающие производства — 5355; предоставление прочих коммунальных, социальных услуг — 4720; строительство — 4673; сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство — 3110; добыча полезных ископаемых, другие виды экономической деятельности — 3055; транспорт, в том числе железнодорожный, автомобильный, водный, воздушный — 2958; здравоохранение и предоставление социальных услуг — 1952; оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования — 1316; образование — 972. Кроме того, внушительным является количество нарушений в других видах экономической деятельности, которое составляет 7951.

Эти данные свидетельствуют о необходимости не только совершенствования проведения контрольных процедур на федеральном уровне, уровне субъекта, муниципальном уровне, но и о становлении проведения самостоятельной оценки требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права у конкретного работодателя.

Трудовой комплаенс — это актуальное направление в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Он представляет собой систему мер, осуществляемых специальным должностным лицом (органом) организации, направленных на предотвращение правонарушений в сфере трудовой деятельности, то есть на соблюдение трудового законодательства, в том числе локальных нормативных актов, кодексов этик, социальных кодексов, корпоративных актов.

Внедрение концепции трудового комплаенса определяет и потребность в подготовке специалистов в данной области, а следовательно, и необходимость в учебно-методическом его обеспечении. Так, подготовка специалистов в области комплаенса осуществляется в настоящее время в различных университетах России⁴.

Большое значение в реализации концепции трудового комплаенса в целом и подготовки специалистов в частности имеет и ряд профессиональных стандартов в данной области, а также проект профессионального стандарта «Специалист в области соответствия деятельности организации обязательным требованиям и добровольным обязательствам (комплаенс)»⁵.

Так, профессиональный стандарт «Специалист по управлению рисками»⁶ устанавливает, что специалист по управлению рисками осуществляет построение системы комплаенс-контроля рисков организации; координирует работу по разработке стратегии и внедрению единых политики и риск-ориентированного подхода с другими направлениями внутренней контрольно-надзорной деятельности (комплаенс-контроля, аудита, системы менеджмента качества, системы внутреннего контроля); организует и контролирует разработку предложений по формированию и функционированию комплаенс-контроля и распределению ответственности; формулирует требования к работникам и формирует заявки на подбор кадров; подбирает руководящие кадры управления рисками в организации; создает системы мотивации и развития персонала, отвечающего за процесс управления рисками в организации.

Профессиональный стандарт «Специалист по внутреннему контролю (внутренний контролер)»⁷ в качестве обязанностей данного субъекта устанавливает следующее: подбор штатного персонала структурного подразделения внутреннего контроля с использованием утвержденных критериев; организация работы, ознакомление персонала структурного подразделения с нормативной базой и обеспечение структурного подразделения необходимыми материально-техническими ресурсами; определение факторов влияния на информационно-технологическую структуру (принципы, политики и подходы, процессы, организационная структура, культура, этика и поведение, информация, услуги, инфраструктура и приложения, персонал, навыки и компетенции); расстановка штатного персонала.

В свою очередь, профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»⁸ определяет, что в трудовые действия данного работника входят: разработка проектов локальных нормативных актов организации, регулирующих трудовые отношения; разработка проектов документов по оформлению трудовых отношений с конкретным работником; подготовка предложений по оптимизации форм документов и цифровизации документооборота организации в области оформления трудовых отношений; подготовка проектов документов по процедурам управления персоналом, учета и движения персонала; подготовка по запросу государственных органов, представительных органов работников оригиналов, выписок, копий документов и предоставление в электронном виде сведений, регламентирующих трудовые отношения и имеющих отношение к регламентации трудовых отношений; подготовка запросов в государственные органы и сторонние организации для подтверждения сведений в интересах работников и работодателя; подготовка уведомлений, отчетной, статистической и аналитической информации по оформлению трудовых отношений.

Надеемся, что настоящее учебное пособие послужит основой для форматирования новых подходов к развитию и изучению такого нового института, как трудовой комплаенс.

Глава I. ТРУДОВОЙ КОМПЛАЕНС: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

§ 1. Понятие трудового комплаенса

В настоящее время в правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в сфере практики правоприменения стала активно внедряться концепция трудового комплаенса, который представляет собой систему мер, осуществляемых специальным должностным лицом (органом) организации, направленных на предотвращение правонарушений в сфере трудовой деятельности.

Особо отметим: как правило, трудовой комплаенс в локальных нормативных правовых актах организации отдельно не выделяется, а рассматривается как элемент системы общего комплаенса, то есть профилактики нарушения законодательства в целом.

Вместе с тем трудовой комплаенс имеет определенную специфику.

Отличия трудового комплаенса от классического подхода в области правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений состоят в следующем:

1) трудовой комплаенс имеет профилактический характер, то есть нацелен на предотвращение нарушений трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, соглашений, коллективных договоров и локальных нормативных правовых актов;

2) трудовой комплаенс осуществляется на основании локальных нормативных правовых актов — положений о комплаенсе, о комплаенс-офицере, о системе управления рисками;

3) трудовой комплаенс реализуется посредством осуществления деятельности специального субъекта (как правило, это должностное лицо называется комплаенс-офицером);

4) трудовой комплаенс связан как с проверкой кадровой документации, так и с контролем за дисциплиной работников;

5) большое значение в трудовом комплаенсе имеет соблюдение норм корпоративной этики и установлений корпоративной культуры.

Следует отметить, что для трудового комплаенса свойственны признаки, характерные для комплаенса в целом.

Проанализируем их более детально.

Так, в Положении о системе управления рисками (комплаенсе) в Национальном исследовательском университете «Высшая школа экономики»⁹ устанавливается, что оно является основой для разработки других локальных нормативных актов, регламентирующих организацию системы управления рисками в НИУ ВШЭ, включая процедуры оценки и управления отдельными типами рисков.

Система комплаенса представляет собой комплекс внутренних документов, методик, правил и мероприятий, направленных на управление рисками, возникающими в деятельности университета.

Бизнес-процесс НИУ ВШЭ — это совокупность логически упорядоченных и взаимосвязанных работ и/или деятельностей, действий (функций, операций), выполняемых работниками и структурными подразделениями НИУ ВШЭ, в том числе с привлечением в установленном порядке третьих лиц, для получения требуемого/желаемого конечного результата, обеспечивающего решение поставленной задачи, реализацию программы и достижение в конечном итоге стратегических целей НИУ ВШЭ.

Для целей функционирования системы управления рисками (комплаенса) бизнес-процессы идентифицируются «сверху вниз» (декомпозируются), то есть бизнес-процессы верхнего уровня детализируются на уровень бизнес-процессов второго уровня, бизнес-процессы второго уровня детализируются на уровень бизнес-процессов третьего уровня, которые детализируются на уровень подпроцессов и функций.

Руководство НИУ ВШЭ — это должностные лица, которые в силу закона или учредительных документов осуществляют руководство НИУ ВШЭ, в том числе выполняют функции единоличного исполнительного органа.

Владелец бизнес-процесса — это должностное лицо, которое отвечает за выстраивание и бесперебойное функционирование бизнес-процесса, его результат и влияние на деятельность НИУ ВШЭ.

Владелец риска — это должностное лицо, осуществляющее координацию направлений и видов деятельности НИУ ВШЭ, на которые влияет реализация риска.

Внешняя среда — это факторы прямого и косвенного внешнего воздействия на деятельность НИУ ВШЭ и на результаты достижения им поставленных целей (к таким факторам относятся, в частности, состояние экономики, научно-технический прогресс, политическая ситуация, требования нормативно-правовых актов, поставщики, потребители, конкуренты и т. д.).

Внутренняя среда — это факторы прямого и косвенного внутреннего воздействия на деятельность НИУ ВШЭ и на результаты достижения им поставленных целей (к таким факторам относятся, в частности, организационная структура НИУ ВШЭ, система управления, технологические процессы, отношение руководства, работников и обучающихся НИУ ВШЭ к рискам, наличие регламентирующих локальных нормативных актов, соблюдение этических ценностей).

Инцидент — это реализованный риск с наступившими неблагоприятными последствиями для НИУ ВШЭ.

Источники риска — это факторы внешней и внутренней среды, которые самостоятельно или в совокупности с другими факторами могут создать риски в деятельности университета.

Карта рисков — это отображенный в форме таблицы (приложение 2 к Положению) перечень рисков, выявленных в результате анализа бизнес-процесса, содержащий: описание выявленных рисков, их оценку согласно методике оценки рисков в НИУ ВШЭ, наименования владельца бизнес-процесса, владельца риска, описание контрольных мероприятий, направленных на снижение рисков, наименование владельцев контрольных мероприятий, виды отчетности и периодичность выполнения контрольных мероприятий.

Система управления рисками (комплаенс), ее цели и компоненты

Система управления рисками (комплаенс) является частью общей системы управления в НИУ ВШЭ.

Целями системы управления рисками (комплаенса) являются:

1) повышение эффективности управления и оптимизация бизнес-процессов;

2) интеграция системы комплаенса и бизнес-процессов посредством формирования риск-ориентированного подхода при принятии управленческих решений;

3) создание условий для минимизации негативных последствий реализации рисков в деятельности НИУ ВШЭ;

4) повышение доверия к деятельности НИУ ВШЭ со стороны обучающихся, абитуриентов, контрагентов, потребителей услуг, государственных органов и органов местного самоуправления посредством обеспечения соответствия деятельности университета установленным требованиям и лучшим практикам.

Система управления рисками (комплаенс) включает следующие компоненты:

1) внутренняя среда;

2) определение рисковых событий;

3) оценка рисков;

4) реагирование на риск;

5) информация и коммуникации в сфере управления рисками;

6) мониторинг.

Для обеспечения эффективного комплаенса в НИУ ВШЭ должны существовать и функционировать все компоненты, указанные в п. 2.3 Положения.

Внутренняя среда — это компонент системы управления рисками (комплаенса), который представляет собой совокупность внутренних элементов функционирования НИУ ВШЭ: организационная структура НИУ ВШЭ, бизнес-процессы, локальные нормативные акты, деятельность в области управления человеческими ресурсами в НИУ ВШЭ, культура соблюдения правовых и этических норм работниками и обучающимися НИУ ВШЭ.

Определение рисковых событий — это компонент системы управления рисками (комплаенса), предполагающий оценку внешних и внутренних событий с точки зрения наличия риска для достижения целей деятельности НИУ ВШЭ.

В свою очередь, Положение о выполнении нормативных требований в области управления персоналом Общества с ограниченной ответственностью «ЕвроХим — Научно-исследовательский центр»¹⁰ устанавливает следующие требования в сфере комплаенса.

Работники обязаны незамедлительно, но не позднее следующего рабочего дня после выявления нарушений, используя любые доступные средства связи, сообщить соответствующему локальному комплаенс-офицеру о любых потенциальных нарушениях условий настоящего Положения, а также о любых выявленных нарушениях.

В случае если работник намеренно предпримет действия, которые заведомо приведут к нарушению условий настоящего Положения, руководство компании после консультаций с соответствующим комплаенс-офицером незамедлительно расторгнет трудовые отношения с таким сотрудником в соответствии с действующим трудовым законодательством и другими нормативными актами.

Если работник намеренно не выполнит условия настоящего Положения относительно сообщений о нарушениях, руководство компании после консультаций с соответствующим комплаенс-офицером имеет право по своему усмотрению: расторгнуть трудовые отношения с таким работником; наложить на такого работника дисциплинарное взыскание в пределах, допускаемых трудовым законодательством и другими нормативными актами.

Обратим внимание также и на Политику в области комплаенс ООО «Серконс»¹¹.

В Обществе соблюдаются принципы уважения личной свободы, прав и достоинства человека. Ко всем работникам применяется подход, основанный на доверии, и предоставляются равные возможности.

Не допускается дискриминация или притеснение на рабочем месте, а также поведение, которое может быть воспринято как оскорбительное и неприемлемое. Общество выполняет свои обязательства перед сотрудниками, а сотрудники соблюдают свои обязательства перед Обществом и друг перед другом.

Общество применяет процедуры оценки профессиональной пригодности при приеме на работу и в рамках процедур карьерного продвижения в соответствии с требованиями законодательства и локальными актами Общества.

Общество разрабатывает и внедряет программы обучения по вопросам соблюдения требований законодательства для всех работников. Программы обучения формируются с учетом уровня подверженности сотрудников различным комплаенс-рискам.

Руководители Общества и работники при исполнении своих должностных обязанностей должны быть независимы от конфликта интересов, затрагивающего Общество или их лично. В случае невозможности избежать конфликта интересов работники должны сообщить о нем своим руководителям и не участвовать в принятии решений по этому вопросу.

Персонал, обеспечивающий функционирование системы комплаенс

К работникам, на которых возложены задачи в области комплаенс, относятся сотрудники Юридического департамента, руководители высшего звена управления, а также Генеральный директор Общества.

Работники, выполняющие функции внутреннего контроля, предоставляют Генеральному директору всю запрашиваемую информацию и документы в целях достоверного ведения учета операций и руководствуются указаниями генерального директора в отношении улучшений системы внутреннего контроля Общества.

В соответствии со стандартом ISO 19600:2014 «Системы управления соответствием. Руководящие указания», политика определяет основные принципы и задачи системы комплаенса, направленные на предотвращение комплаенс-рисков ООО «Серконс».

Основные принципы системы комплаенса:

1. Нетерпимость к коррупции в любых проявлениях. Общество считает недопустимыми любые коррупционные действия в ходе осуществления профессиональной научной и технической, исследовательской и любой иной деятельности.

2. Безусловность соблюдения установленных требований системы комплаенса всеми сотрудниками Общества — независимо от их должностного и иного положения.

3. Неотвратимость наказания за действия коррупционного характера в соответствии с законодательством стран, в которых Общество ведет деятельность, а также в соответствии с локальными актами в сфере противодействия коррупции.

Контроль за соответствием деятельности направлен на достижение целей деятельности ООО «Серконс», поддержание и укрепление деловой репутации, содействие честному и этичному ведению бизнеса и предотвращение злоупотреблений.

Общее руководство комплаенс-системой осуществляется генеральным директором Общества.

Организацию работы по выполнению задач в области комплаенса в Обществе осуществляет юридический департамент ООО «Серконс».

Положение о комплаенсе Международного инвестиционного банка устанавливает¹², что комплаенс — это соблюдение основных принципов, политик, положений и иных внутренних нормативных актов и решений органов управления банка (Правления, Совета директоров, Совета управляющих) по вопросам, касающимся стандартов и норм профессионального ведения бизнеса, управления конфликтом интересов, противодействия легализации доходов, полученных преступным путем (отмыванию денежных средств), и финансированию терроризма, противодействия предполагаемым Запрещенным практикам, в частности коррупционным и мошенническим действиям, а также по вопросам иных установленных комплаенс-правил.

При построении и реализации системы комплаенс-контроля банк руководствуется рядом основополагающих принципов, которые обеспечивают эффективное функционирование системы и соблюдение всех установленных норм и правил:

1) соответствие практикам ведущих международных финансовых организаций в области комплаенс-контроля;

2) обеспечение бесперебойного функционирования системы комплаенс-контроля;

3) соблюдение требований системы комплаенс-контроля всеми сотрудниками банка, а также третьими лицами, если применимо;

4) своевременное реагирование на несоблюдение правил комплаенс-контроля, объективная оценка ситуаций и устранение нарушений.

Целями банка в области комплаенс-контроля являются:

1) создание и поддержание комплаенс-культуры как неотъемлемой части корпоративной культуры;

2) соблюдение стандартов и норм профессионального ведения бизнеса;

3) минимизация рисков наступления негативных последствий, связанных с несоблюдением основных принципов, политик, положений и иных внутренних нормативных актов и решений органов управления банка, а также связанных с несоблюдением иных требований, применимых к банку.

Выявление и предотвращение ситуаций, в которых возможно несоблюдение установленных правил комплаенс-контроля

Основные функции Департамента комплаенса включают:

• разработку рекомендаций относительно существующих правил, стандартов и практик с учетом их применения другими международными финансовыми организациями в области комплаенса; разработку и ведение системы отчетности по комплаенс-рискам, а также раскрытие информации органам управления банка о комплаенс-рисках в соответствии с установленным порядком;

• организацию обучения сотрудников Международного инвестиционного банка по вопросам комплаенса; представление заключений и рекомендаций руководству относительно снижения или устранения выявленных комплаенс-рисков в проектах и операциях банка;

• подготовку рекомендаций и комментариев по разрабатываемым и действующим политикам, регламентам, правилам и процедурам, а также мониторинг их соблюдения в целях снижения принимаемых комплаенс-рисков; разработку требований и рекомендаций по применению документов, устанавливающих нормы профессионального ведения бизнеса; разработку и осуществление мероприятий в целях противодействия запрещенным практикам, таким как легализация денежных средств, полученных преступным путем, финансирование терроризма, коррупция и мошенничество; разработку и осуществление мероприятий по контролю за использованием инсайдерской информации;

• разработку и осуществление мероприятий по выявлению, оценке и контролю конфликтов интересов; получение жалоб и сообщений о случаях и рисках запрещенных практик в МИБ, включая случаи мошеннических и коррупционных действий со стороны сотрудников и третьих лиц, а также их неправомерного поведения;

• участие в расследовании фактов или подозрений в применении запрещенных практик и неправомерного поведения; проведение выборочных обзоров проектов МИБ на предмет соблюдения установленных банком требований комплаенса;

• проведение мониторинга соответствия деятельности Банка установленным комплаенс-правилам; взаимодействие и координацию работы по управлению комплаенс-рисками со структурными подразделениями МИБ;

• обеспечение прозрачности и соответствия корпоративных закупок МИБ и закупок его заемщиков (в случае применимости) утвержденным политикам в области закупочной деятельности.

Положение о Комплаенс-офицере ПАО «Юнипро»¹³ устанавливает следующее.

Комплаенс — это комплекс мер, направленных на обеспечение соблюдения законодательства, внутренних регламентов и других обязательных норм в деятельности компании и ее сотрудников.

Комплаенс-инцидент — это ситуация, когда выявляются нарушения в сфере соблюдения законодательства и внутренних правил.

Комплаенс-офицер — это специалист, назначенный советом директоров, который отвечает за организацию работы по соблюдению законодательства и внутренних правил в компании.

Комплаенс-программа — это совокупность процедур, утвержденных в компании, которые направлены на обеспечение соблюдения законодательства и внутренних правил сотрудниками.

Комплаенс-программа направлена на предотвращение нарушений, повышение осведомленности сотрудников и формирование культуры соблюдения законодательства и внутренних правил.

Комплаенс-риск — это риск привлечения к ответственности и возникновения негативных последствий, таких как финансовые, репутационные и другие.

Комплаенс-система — это совокупность элементов корпоративной культуры, ценностей, организационной структуры, правил и процедур, которые обеспечивают соблюдение принципов комплаенса всеми сотрудниками, независимо от их должности.

Отметим и Комплаенс-политику АО «Банк ДОМ.РФ»¹⁴.

Система комплаенс-контроля представляет собой неотъемлемый элемент корпоративной культуры Банка.

Банк принимает активные меры для обеспечения организации и непрерывного совершенствования системы комплаенс-контроля.

Целью системы комплаенс-контроля в Банке является:

1) обеспечение эффективности и результативности финансово-хозяйственной деятельности при выполнении банковских операций и других сделок, а также эффективное управление активами и пассивами, включая обеспечение сохранности активов и управление банковскими рисками;

2) обеспечение достоверности, полноты, объективности и своевременности составления и предоставления финансовой, бухгалтерской, статистической и иной отчетности как для внешних, так и для внутренних пользователей, а также обеспечение информационной безопасности и защиты интересов Банка в информационной сфере;

3) соблюдение нормативных правовых актов и обязательных стандартов саморегулируемых организаций, а также учредительных и внутренних документов Банка;

4) предотвращение вовлечения Банка и его сотрудников в противоправную деятельность, включая легализацию доходов, полученных преступным путем, и финансирование терроризма.

Для достижения целей системы комплаенс-контроля Банк решает следующие задачи:

1) совершенствование методологии организации и функционирования системы комплаенс-контроля, а также актуализация нормативно-правовой базы;

2) обеспечение необходимого ресурсного обеспечения, включая информационное и кадровое обеспечение, для системы комплаенс-контроля;

3) внедрение наиболее эффективных моделей реализации контрольных функций, обеспечивающих разумный уровень независимости и объективности;

4) обеспечение эффективности и развитие системы риск-ориентированных контрольных процедур, которые способствуют достижению Банком своих целей;

5) обеспечение эффективного предупреждения, своевременного выявления и устранения нарушений и недостатков в деятельности Банка;

6) обеспечение эффективного управления рисками, включая идентификацию, оценку и анализ, выбор метода управления и принятие мер по поддержанию риска на оптимальном уровне, а также мониторинг и отчетность в деятельности Банка;

7) внедрение принципов эффективного функционирования системы комплаенс-контроля;

8) совершенствование организационной структуры Банка;

9) повышение эффективности корпоративного управления.

Отметим и Политику по комплаенсу акционерного общества «Почта России»¹⁵.

Комплаенс представляет собой деятельность общества, направленную на создание корпоративной системы, обеспечивающей соблюдение требований применимого законодательства, внутренних документов, правил и стандартов делового поведения и этики.

Комплаенс-риск — это риск возникновения у банка убытков из-за несоблюдения законодательства Российской Федерации, внутренних документов банка, стандартов саморегулируемых организаций (если такие стандарты или правила являются обязательными для банка), а также в результате применения санкций и (или) иных мер воздействия со стороны надзорных органов.

Комплаенс-риск также может привести к нарушению принципов этичного ведения бизнеса банка, что может повлечь за собой ущерб репутации банка, правовые или регуляторные санкции, а также финансовые потери в результате невыполнения действующих законов, правил и стандартов в указанных областях.

Руководство банка — это генеральный директор и непосредственно подчиняющиеся генеральному директору руководители подразделений банка.

§ 2. Комплаенс-риски в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений

Комплаенс-риски в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных сними отношений целесообразно классифицировать в зависимости от института Особенной части трудового права.

Мы согласны с мнением ряда ученых о том, что комплаенс-риски представляют собой угрозу возникновения финансовых и репутационных потерь для работодателя в результате нарушения работниками или руководством внутренних правил и документов организации, законодательства государства, требований контролирующих органов и этических норм в бизнесе.

Существует несколько видов комплаенс-рисков:

1) операционные риски — это риски убытков и технических ошибок, которые могут возникнуть из-за несоблюдения работниками и руководством организации внутренних процедур и корпоративной политики;

2) правовые риски — связаны с нарушением законодательства страны и могут привести к спорам и разбирательствам с контролирующими органами;

3) репутационные риски — связаны с потерей или значительным ухудшением репутации компании из-за негативных публикаций о ней в СМИ и социальных сетях.

Реализация комплаенс-рисков может негативно сказаться на репутации бизнеса, привести к оттоку клиентов, привлечь внимание контролирующих органов, приостановить деятельность компании и вовлечь ее в судебные процессы¹⁶.

Приведем конкретные примеры¹⁷.

Некоторые комплаенс-риски в правовом регулировании трудового договора

Если не соблюдаются следующие требования, то возникают комплаенс-риски¹⁸.

Трудовой договор должен содержать следующие сведения о работнике и работодателе:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

При отсутствии указанных сведений в трудовом договоре они должны быть внесены непосредственно в текст трудового договора.

Отсутствие недостающих сведений не является основанием для признания договора незаключенным или расторжения договора.

В трудовой договор должны быть включены следующие общие обязательные условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия;

• обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора:

а) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется на время отсутствия место работы;

б) на время выполнения временных работ (сроком до двух месяцев);

в) на время выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться в течение определенного периода (сезона);

г) при направлении на работу за границу для работы в загранучреждениях РФ;

д) для проведения работ по реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ, выходящих за рамки обычной деятельности;

е) для выполнения заведомо определенной работы;

ж) для выполнения заведомо определенной работы в случае, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

з) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

и) при избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;

к) при выполнении работ, связанных с обеспечением деятельности лиц, избранных в состав выборного органа или на выборную должность в органах государственной власти и органах местного самоуправления, политических партиях, других общественных объединениях;

л) по направлению органов службы занятости — на общественные работы и работы временного характера;

м) при направлении для прохождения альтернативной гражданской службы;

н) со спортсменами на период временного перевода по месту временной работы;

о) в связи с тем, что организация создана на заведомо определенный период;

п) для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

р) для замещения должности проректора образовательной организации высшего образования;

с) в других случаях, предусмотренных федеральными законами;

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

• условия труда на рабочем месте;

• условие об обязательном социальном страховании работника.

В трудовой договор со спортсменом должны быть включены следующие обязательные дополнительные условия:

• об обязанности работодателя обеспечить проведение тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);

• об обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;

• об обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;

• об обязанности спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль;

• об обязанности спортсмена предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля;

• об обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования.

В трудовой договор с иностранным работником должны быть включены следующие обязательные сведения и дополнительные условия, а также сведения:

• о разрешении на работу или патенте — при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

• разрешении на временное проживание, разрешении на временное проживание в целях получения образования — при заключении трудового договора с временно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

• виде на жительство — при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства;

• дополнительные условия:

• об указании оснований оказания работнику, являющемуся временно пребывающим в Российской Федерации высококвалифицированным специалистом, медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизитов договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг;

• о медицинском страховании работника, являющегося иностранным гражданином.

В трудовой договор с высококвалифицированным иностранным специалистом должно быть включено следующее обязательное дополнительное условие:

• о медицинском страховании работника и членов его семьи.

В трудовой договор с работодателем — частным агентством занятости должно быть включено следующее обязательное дополнительное условие:

• о выполнении работником по распоряжению работодателя работы в интересах, под управлением и контролем других лиц (граждан или организаций), не являющихся работодателями.

В трудовой договор с работодателем — спасателем профессиональной аварийно-спасательной службы и профессионального аварийно-спасательного формирования должны быть включены следующие обязательные дополнительные условия:

• особенности и режим работы спасателя;

• социальные гарантии и льготы спасателя;

• обязательство неукоснительного выполнения спасателем возложенных на него обязанностей и распоряжений руководителей аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований на дежурстве и при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

В трудовой договор с тренером должно быть включено следующее обязательное дополнительное условие:

• об обязанности тренера принимать меры по предупреждению нарушения спортсменом (спортсменами) общероссийских антидопинговых правил и антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями.

В трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия должны быть предусмотрены следующие основания его расторжения:

1) невыполнение унитарным предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;

2) невыполнение руководителем унитарного предприятия решений Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении унитарного предприятия в соответствии с их компетенцией;

3) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства Российской Федерации и определенной уставом унитарного предприятия его специальной правоспособности;

4) наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

5) необеспечение использования имущества унитарного предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

6) нарушение руководителем унитарного предприятия требований законодательства Российской Федерации, а также устава унитарного предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

7) нарушение руководителем унитарного предприятия, установленного законодательством Российской Федерации и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности;

8) неисполнение по вине руководителя унитарного предприятия установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации или уставом унитарного предприятия обязанностей, связанных с проведением аудиторской проверки унитарного предприятия;

9) непредставление или несвоевременное представление, представление недостоверных (искаженных) и (или) неполных сведений (информации), которые необходимо представлять в соответствии с законодательством Российской Федерации, руководителем федерального государственного унитарного предприятия в Федеральное агентство по управлению государственным имуществом и (или) в федеральный орган исполнительной власти, в ведении которого находится предприятие;

Трудовой договор оформляется в письменной форме. Устная форма трудового договора недопустима.

Трудовой договор должен быть оформлен в 2 экземплярах — по одному для работника и работодателя.

Трудовой договор должен быть подписан обеими сторонами — работником и работодателем.

Работодатель обязан вручить один экземпляр подписанного обеими сторонами трудового договора работнику.

Подтверждением получения работником экземпляра трудового договора является его подпись об этом на экземпляре работодателя.

Некоторые комплаенс-риски в правовом регулировании рабочего времени

Комплаенс-риски в правовом регулировании рабочего времени возникают вследствие невыполнения работодателем следующих требований.

В соответствии с законодательством Российской Федерации, работодатель имеет право установить для своих работников режим ненормированного рабочего дня. Этот режим представляет собой один из способов организации труда за пределами установленной продолжительности рабочего времени и регулируется ст. 97 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ненормированный рабочий день применяется в случаях, когда трудовая функция работника не подлежит нормированию, и предполагает привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. При этом, согласно судебной практике, привлечение к работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть эпизодическим и не должно превышать трех раз в неделю.

Привлечение к работе в режиме ненормированного рабочего дня осуществляется на основании письменного распоряжения работодателя и при условии, что должность работника или выполняемая им работа включены в перечень должностей с ненормированным рабочим днем. В противном случае работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени будет оплачиваться как сверхурочная.

За работу в режиме ненормированного рабочего дня работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого не может быть менее трех календарных дней. Порядок предоставления и продолжительность такого отпуска определяются работодателем и указываются в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка.

Важно отметить, что работа в режиме ненормированного рабочего дня оплачивается как обычная работа без применения повышающих ставок.

Работодатель обязан ознакомить сотрудника с установлением режима ненормированного рабочего дня на этапе заключения трудового договора, а также с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем, если замещаемая работником должность предполагает работу в таком режиме.

В условиях современного рынка труда гибкий график работы становится все более востребованным и актуальным. Он представляет собой систему, при которой начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по договоренности между работником и работодателем в пределах нормы рабочего времени за определенный период.

Гибкий график работы может быть установлен как для всех сотрудников (или их определенных категорий), что фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка, так и для одного работника. Он может быть установлен при различных режимах рабочего времени, таких как пятидневная рабочая неделя, шестидневная рабочая неделя, неполное рабочее время, ненормированный рабочий день и другие.

Гибкий график работы может быть установлен как при приеме на работу, так и уже работающему сотруднику. В первом случае это фиксируется в трудовом договоре, во втором — в дополнительном соглашении к нему.

Гибкий график работы состоит из нескольких элементов.

1. Переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены). В пределах переменного рабочего времени сотрудник может начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, сохраняя возможность работодателя вести учет рабочего времени.

2. Фиксированное время — время обязательного присутствия на рабочем месте. Это основная часть рабочего времени по значимости и продолжительности. В течение фиксированного времени сотрудник, работающий по гибкому графику, должен присутствовать на рабочем месте.

3. Перерыв для питания и отдыха. Он разделяет фиксированное время на две примерно равные части.

Важно подчеркнуть, что фактическая продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более 2 часов (ч. 1 ст. 108 Трудового кодекса Российской Федерации).

4. Продолжительность (тип) учетного периода определяет календарное время, в течение которого сотрудник должен отработать установленную для него норму часов. Продолжительность учетного периода может быть от одного рабочего дня до года, поэтому ведется суммированный учет рабочего времени.

Важно подчеркнуть, что в любом случае должна быть обеспечена полная отработка суммарного количества рабочих часов за определенный учетный период. Для сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев. По причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен до одного года. Возможность такого увеличения должна быть предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором (ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конкретные параметры гибкого режима работы устанавливаются по соглашению между сотрудником и работодателем.

Сверхурочная работа в условиях гибкого графика работы учитывается суммарно по отношению к установленному учетному периоду. Сверхурочной считается работа, выполненная за пределами установленной продолжительности рабочего времени сотрудника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т. п.

Переработка в условиях гибкого графика работы, связанного с ненормированным рабочим днем, учитывается суммарно и компенсируется дополнительным отпуском.

Сверхурочная работа: основы и ограничения

Сверхурочная работа представляет собой особый вид занятости, выходящий за рамки установленной продолжительности рабочего времени. Она может быть организована как для работников, имеющих норму выработки, так и для тех, кто трудится в режиме ненормированного рабочего дня.

Условия, определяющие сверхурочную работу

Сверхурочная работа считается таковой при соблюдении следующих условий:

Работник трудится за пределами своего обычного рабочего дня или смены, а в случае суммированного учета рабочего времени — за пределами нормального количества рабочих часов за учетный период. Выполнение работы осуществляется по приказу или распоряжению работодателя.

Право на отказ от сверхурочной работы

Важно отметить, что работник имеет полное право отказаться от выполнения сверхурочной работы. Такой отказ не считается нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой дисциплинарных взысканий.

Оплата сверхурочной работы

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере. Первые два часа работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные — не менее чем в двойном. Конкретные условия оплаты могут быть определены коллективным договором, локальным актом или трудовым договором.

Дополнительные возможности

Вместо повышенной оплаты работник может потребовать предоставления дополнительного времени отдыха, продолжительность которого не должна быть меньше времени, отработанного сверхурочно.

Ограничения сверхурочной работы

Максимальная продолжительность сверхурочной работы не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд, а в течение года — 120 часов.

Привлечение к сверхурочной работе

Работодатель имеет право привлекать работника к сверхурочной работе только в случаях, указанных в ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации, при наличии письменного согласия самого работника.

Необходимость завершить начатую работу, которая не могла быть выполнена в течение рабочего времени из-за непредвиденной задержки по техническим условиям производства. Если невыполнение работы может привести к порче или гибели имущества работодателя, государственного или муниципального имущества. Если невыполнение работы создает угрозу жизни и здоровью людей. При производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, неисправность которых может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников. Для продолжения работы в случае неявки сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Привлечение без согласия работника

Работодатель может привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия только в следующих случаях:

• при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

• при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

• при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, таких как пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии, и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В остальных случаях привлечение к сверхурочной работе возможно только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Учет сверхурочной работы

Работодатель обязан вести точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Запреты на привлечение к сверхурочной работе

Категорически запрещено привлекать к сверхурочной работе следующих работников: беременных женщин, несовершеннолетних работников в возрасте до 18 лет, работников, заключивших с работодателем ученический договор.

Особый порядок привлечения к сверхурочной работе

Для определенных категорий работников установлен особый порядок привлечения к сверхурочной работе. Это такие работники, как: инвалиды; женщины, имеющие детей до трех лет; матери и отцы, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет без супруга (супруги); опекуны детей в возрасте до 14 лет; родители, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет, — если другой родитель работает вахтовым методом; работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, в период до достижения младшим из детей возраста 14 лет; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ); отцы, воспитывающие детей без матери (ст. 259 ТК РФ); опекуны (попечители) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Работники этих категорий могут привлекаться к сверхурочной работе, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Некоторые комплаенс-риски в правовом регулировании времени отдыха

Комплаенс-риски в правовом регулировании времени отдыха возникают при несоблюдении ряда условий, определяемых трудовым законодательством.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск может рассчитываться как в календарных, так и в рабочих днях, а в некоторых случаях — в сутках.

Важно отметить, что работодатель обязан ежегодно предоставлять работнику отпуск. Продолжительность этого отпуска не может быть меньше 28 календарных дней.

Некоторые категории работников имеют право на удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск, который составляет более 28 календарных дней. Если в трудовом договоре указано, что отпуск меньше 28 дней, это условие считается недействительным.

К числу работников, которым предоставляется удлиненный основной оплачиваемый отпуск, относятся:

• инвалиды: 30 календарных дней;

• несовершеннолетние работники: 31 календарный день;

• педагогические работники: от 42 до 56 календарных дней (в зависимости от должности);

• работники, занятые на работах с химическим оружием: от 49 до 56 календарных дней (зависит от вида выполняемой работы);

• пенсионеры, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания и работающие по трудовому договору (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет): 30 календарных дней;

• спасатели профессиональных аварийно-спасательных служб и формирований: от 30 до 40 суток (в зависимости от стажа работы на должностях спасателей).

В соответствии с действующим законодательством, как работодатель, так и работник имеют право на дополнительные оплачиваемые отпуска. Это право закреплено в ч. 2 ст. 116 ТК РФ, а обязанность работодателя — в ч. 1 той же статьи.

Кроме ежегодного основного оплачиваемого отпуска, в некоторых случаях работодатель обязан предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск:

1. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск — предоставляется в соответствии с условиями, описанными в ст. 115, 116, 119 и 325 Трудового кодекса Российской Федерации и ст. 8 и 17 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

2. Дополнительный оплачиваемый отпуск, не связанный с условиями ежегодного предоставления, — предоставляется на основании ст. 173, 173.1 и 176 Трудового кодекса Российской Федерации, а также ст. 8 и 17 вышеуказанного федерального закона.

Важно отметить, что существуют различные виды ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков.

А. По условиям труда:

• за работу с вредными или опасными условиями труда, имеющими 2-ю, 3-ю или 4-ю степень вредности или опасные условия труда;

• за особый характер работы;

• за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• за работу в режиме ненормированного рабочего дня;

• за работу за границей в загранучреждениях (представительствах) Российской Федерации.

Б. По категориям работников:

• спортсменам;

• тренеру;

• медицинским работникам;

• ветеринарным и другим работникам, участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, а также обслуживающим больных туберкулезом сельскохозяйственных животных;

• работникам, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также тем, чья работа связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека;

• работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи;

• работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф на Чернобыльской АЭС, на ПО «Маяк», Семипалатинском полигоне или проходившим службу в подразделениях особого риска;

• спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб и формирований;

• работникам, входящим в состав Российской антарктической экспедиции (включая членов экипажей морских судов и воздушных судов);

• работникам воздушного транспорта.

Некоторые комплаенс-риски в правовом регулировании заработной платы

Комплаенс-риски в правовом регулировании возникают при несоблюдении ряда условий, определяемых трудовым законодательством.

Удержания из заработной платы: важные аспекты

Удержания из заработной платы — это процесс, который может осуществляться только в рамках, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Вот перечень оснований, по которым такие удержания возможны:

1) погашение задолженности перед работодателем (ст. 137 ТК РФ);

2) возмещение ущерба, причиненного виновными действиями работника (гл. 39 ТК РФ);

3) исполнение судебных решений (по исполнительным документам) (ст. 138 ТК РФ);

4) исполнение обязанностей налогового агента по исчислению налога на доходы физических лиц (ст. 226 НК РФ);

5) собственное желание работника на удержание, если такая возможность предусмотрена федеральным законом (ч. 3 ст. 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ).

Ограничения по размеру удержаний

Важно отметить, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов от суммы заработка. Если у работника имеется несколько исполнительных листов, то совокупный размер удержаний не должен превышать 50 процентов от заработной платы (ч. 2 ст. 138 ТК РФ). В некоторых случаях предельный размер удержаний может быть увеличен в виде исключения.

Обратим внимание и на другую проблему.

Оплата труда в особых условиях и при выполнении работ, отличающихся от обычных, осуществляется в повышенном размере благодаря соответствующим компенсациям.

Компенсации представляют собой денежные выплаты, которые предназначены для возмещения затрат, понесенных работниками в связи с выполнением ими своих трудовых обязанностей, как это предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами.

К особым условиям труда относятся:

1) работа с вредными или опасными условиями труда;

2) работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Заработная плата выплачивается с учетом компенсаций за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в следующих случаях:

1) работа в ночное время;

2) выполнение работ различной квалификации;

3) совмещение профессий (должностей);

4) сверхурочная работа;

5) работа в выходные и нерабочие праздничные дни;

6) освоение новых производств (продукции).

Под браком при производстве продукции подразумевается снижение ее качества из-за отклонений от установленных технических условий, государственных стандартов, санитарных и строительных норм, а также других документов, которые определяют обязательные требования к качеству товаров, работ и услуг.

Важно подчеркнуть, что размер оплаты труда за изготовление бракованной продукции зависит от того, есть ли вина работника в этом.

Если работник не виноват в возникновении брака, оплата производится на тех же условиях, что и за годную продукцию. Причина, процент брака и его степень не имеют значения.

Важно отметить, что отсутствие вины работника может быть связано с браком сырья или материалов, из которых производится продукция. Этот факт должен быть подтвержден документально.

Если работник частично виноват в возникновении брака, оплата производится по сниженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Однако полный брак, произошедший по вине работника, не подлежит оплате в соответствии с ч. 2 ст. 156 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работа, выполненная работником для исправления бракованной продукции, изготовленной по его вине, не оплачивается. Если же исправление брака осуществляется другим работником, оплата производится на общих основаниях.

Некоторые комплаенс-риски в правовом регулировании дисциплинарной ответственности

Комплаенс-риски в правовом регулировании возникают при несоблюдении ряда условий, определяемых трудовым законодательством.

Работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания к своим работникам, если они допустили дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок означает невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Также он может понести ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно законодательству, не только рядовые работники, но и руководители организаций, их заместители, а также руководители структурных подразделений и их заместители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства и условий коллективного договора.

К работникам могут быть применены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание и выговор. Однако для некоторых категорий работников предусмотрены дополнительные меры:

1) строгий выговор — для сотрудников организаций, работающих на особо радиационно опасных и ядерно опасных производствах и объектах, а также для членов экипажей судов обеспечения Военно-морского флота, рыбопромыслового флота и морского транспорта;

2) предупреждение о неполном соответствии — для тех же категорий работников;

3) изъятие дипломов на срок до трех лет с переводом на другую работу — для капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, запрещено.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности включает в себя несколько этапов:

1. Запрос письменного объяснения от работника о совершенном проступке. Если работник не предоставляет объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель составляет соответствующий акт.

2. Соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения. Однако если проступок был выявлен по результатам аудиторской проверки, ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, то дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. За несоблюдение ограничений и запретов, а также за неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, взыскание может быть применено не позднее трех лет с момента проступка. День обнаружения проступка — это день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о его совершении.

3. Одно взыскание за один проступок. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

4. Издание приказа о привлечении к ответственности. Работодатель должен издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым работник должен ознакомиться под роспись в течение трех рабочих дней. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, работодатель составляет соответствующий акт.

При привлечении к дисциплинарной ответственности по заявлению представительного органа работников руководителя организации, руководителя структурного подразделения или их заместителей за нарушение трудового законодательства или условий коллективного договора работодатель должен выполнить дополнительные требования:

• рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении трудового законодательства