А. Я. Петров

История правового регулирования труда: от Древней Руси до Российской Федерации

Учебное пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73

П30

Автор:

Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, профессор Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

Рецензенты:

Хныкин Г. В., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова;

Чуча С. Ю., доктор юридических наук, профессор, руководитель Междисциплинарного центра правовых исследований в области трудового права и права социального обеспечения Института государства и права РАН.

В учебном пособии рассматриваются основные исторические вопросы правового регулирования наемного труда в дореволюционный и советский периоды, а также аспекты становления и эволюции трудового права в Российской империи, РСФСР и СССР.

Содержание издания соответствует федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования.

Книга предназначена для студентов, аспирантов и преподавателей образовательных организаций высшего юридического образования, юридических факультетов университетов и академий. Будет интересна и полезна юристам-практикам, работодателям и их представителям, профсоюзным органам, специалистам по персоналу.

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73

© Петров А. Я., 2025

© ООО «Проспект», 2025

ПРЕДИСЛОВИЕ

В современных условиях, очевидно, нельзя рассматривать трудовое право в отрыве от истории правового регулирования наемного труда, становления и эволюции трудового права, так как настоящие реалии следуют из истории, а динамика общественного развития предполагает преемственность позитивного опыта¹.

Вопросы истории правового регулирования наемного труда, становления и развития трудового права были объектом в исследованиях Е. М. Акоповой, И. И. Андриановской, Г. В. Балицкого, В. И. Богдан, А. Н. Быкова, К. М. Варшавского, И. С. Войтинского, С. С. Каринского, С. А. Иванова, И. Я. Киселева, К. Д. Крылова, Р. З. Лившица, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, А. А. Морозова, Л. Н. Нисселевича, Н. В. и А. С. Пашерстников, Г. С. Скачковой, И. О. Снигиревой, С. А. Соболева, Л. С. Таля, С. Е. Титор, А. А. Федулина, Г. В. Хныкина, Е. Б. Хохлова, В. Ф. Цитульского, С. Ю. Чучи, И. И. Шелымагина, А. В. Щербакова и др.

Вместе с тем степень разработанности доктрины истории правового регулирования наемного труда не может быть признана достаточной и не требующей дальнейшего исследования.

В настоящем издании рассмотрены основные вопросы истории правового регулирования наемного труда в дореволюционный и советский периоды, а также аспекты становления и эволюции трудового права в Российской империи, РСФСР и СССР.

С учетом общей теории права, теории трудового права в книге обоснованы нетрадиционные положения в решении рассматриваемых проблем.

В учебном пособии использованы системный и институциональный подходы. Системный – акцентирует внимание на целостности советского и российского трудового права. Институциональный – дает представление об институтах трудового права, их регулятивных функциях в сфере труда.

Содержание исследования составляют сведения о становлении и развитии большинства институтов трудового права.

Структура издания обусловлена многоаспектностью проблем правового регулирования труда, целевыми ориентирами и логикой изложения вопросов.

Предлагаемая книга предназначена для студентов юридических вузов и юридических факультетов университетов и академий, обучающихся по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры.

Учебное пособие «История правового регулирования труда: от Древней Руси до Российской Федерации» подготовлено с учетом федерального государственного образовательного стандарта высшего образования и в соответствии с утвержденной программой курса «Трудовое право», цель которого — системное освоение теории российского трудового права и практики его применения.

Положения и выводы автора издания могут быть использованы:

• при преподавании и изучении курсов «Трудовое право России», «Сравнительное трудовое право»;

• в решении вопросов совершенствования Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов;

• в правоприменительной деятельности;

• в дальнейших исследованиях истории правового регулирования труда, становления и эволюции трудового права.

В результате изучения курса студент должен:

• знать вопросы истории правового регулирования наемного труда, аспекты становления и эволюции трудового права;

• уметь решать конкретные практические задачи в соответствии с профильной направленностью образовательной программы и видами профессиональной деятельности;

• приобрести навыки (опыт) организационно-управленческой деятельности.

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

1. Нормативные правовые акты

КЗоТ РСФСР 1918 г. | – | Кодекс законов о труде РСФСР: принят ВЦИК в декабре 1918 г.; утратил силу с 15 ноября 1922 г. в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г.
КЗоТ РСФСР 1922 г. | – | Кодекс законов о труде РСФСР: введен в действие с 15 ноября 1922 г. постановлением ВЦИК от 9 ноября 1922 г.; утратил силу в связи с введением в действие КЗоТа РСФСР 1971 г. и изданием Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 6 сентября 1972 г.
КЗоТ РСФСР 1971 г. | – | Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 г.; Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-I переименован в Кодекс законов о труде Российской Федерации
КЗоТ РФ | – | Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г. в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-I: утратил силу с 1 февраля 2002 г. в связи с введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации
Основы | – | Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.

2. Прочие сокращения

ВС (РСФСР, СССР) | – | Высший совет народного хозяйства СССР
ВСНХ СССР | – | Верховный Совет
ВЦИК | – | Всероссийский центральный исполнительный комитет
ВЦСПС | – | Всероссийский центральный совет профессиональных союзов
КТС | – | комиссия по трудовым спорам
НКТ (РСФСР, СССР) | – | Народный комиссариат труда (РСФСР, СССР)
НПА | – | нормативный правовой акт
ПВТР | – | правила внутреннего трудового распорядка
РИ | – | Российская империя
РКК | – | расценочно-конфликтная комиссия
РСФСР | – | Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика
СНД | – | Совет народных депутатов
СНК (РСФСР, СССР) | – | Совет народных комиссаров (РСФСР, СССР)
СССР | – | Союз Советских Социалистических Республик
УПТ | – | Устав о промышленном труде
ФЗМК | – | фабричный, заводской, местный комитет профсоюза
ЦИК СССР | – | Центральный исполнительный комитет СССР

абз. | – | абзац (-ы)
гл. | – | глава (-ы)
п. | – | пункт (-ы)
подп. | – | подпункт (-ы)
разд. | – | раздел (-ы)
ред. | – | редакция
ст. | – | статья (-и)
т. е. | – | то есть
уст. | – | устаревший
утв. | – | утверждено (-ы)
ч. | – | часть (-и)

Глава I. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

1.1. Истоки (предпосылки) становления социально-партнерских отношений в сфере труда в дореволюционной России

Феномен социального партнерства в сфере труда является результатом длительной эволюции общественного развития. Осмысление проблемы социального партнерства восходит к доктрине «идеального государства» античных философов (Платон, Аристотель).

Теоретико-методологической основой для разработки концепции социального партнерства послужили труды П. Ж. Прудона (концепция гармонизации отношений), О. Конта, Г. Спенсера («консенсус и общественное согласие»), Э. Дюркгейма («солидарность и сотрудничество»), М. Вебера (теория социального взаимодействия), Т. Парсонса (теория социального действия), Т. Гоббса, Ж.-Ж.Руссо, Ш. Монтескье, И. Канта, Г. Лейбница («доктрина общественного договора»), Л. Дюги, М. Ориу (идея социального партнерства как «естественно-гражданской модели общества»).

Чтобы уяснить сущность социального партнерства, необходимо исходить из истории взаимоотношений между основными классами. В течение тысячелетий эти отношения были антагонистическими (рабы – рабовладельцы, крепостные – феодалы, рабочие – капиталисты). Для разрешения социальных конфликтов в научной литературе предлагались принципиально различные способы:

1. Уничтожение частной собственности на средства производства, государственное управление предприятиями.

2. Согласование интересов собственников и наемных работников.

Так, социальная структура средневекового общества не представляла возможность диалога между мастерами с одной стороны и подмастерьями и учениками – с другой, поскольку подмастерья и ученики находились в личной зависимости от мастера. Поэтому нельзя было представить, что подмастерья и ученики в гильдии могли организоваться в качестве «партнера» ремесленных мастеров. Ситуация не позволяла подмастерьям выдвигать мастерам требования об улучшении условий труда и увеличении зарплаты.

Мастера и находившиеся в личной зависимости от них подмастерья не рассматривались как возможные участники каких-либо соглашений. Следовательно, подмастерья не могли не только вступать в переговоры, но и вырабатывать любые требования к представителям сословия, занимающего более высокое место в иерархии².

Борьба между мастерами и подмастерьями, характерная для всего периода Средневековья, была связана в значительной части с условиями труда. Мастера отстаивали патриархальный строй отношений, а подмастерья стремились к договорному определению условий труда.

В Средневековье был установлен запрет на межсословные переговоры, наказание за вступление в переговоры предусматривалось мастерам. Очевидно, что иного варианта развития взаимоотношений в гильдии ремесленников общество не могло предложить.

В Средние века цеховая организация имела целью отстаивание корпоративных интересов мастеров в отношениях с подмастерьями.

Прообразом профсоюзов можно считать ассоциации ремесленников, именуемые также рабочими союзами или общинами подмастерьев, которые начали складываться в XIV в.

В противовес цехам рабочие союзы (общины подмастерьев), сформировались в конце XIV в. В этот же период появляются случаи заключения тарифных (коллективных) договоров между мастерами и подмастерьями, которые регулировали условия труда³.

Предпосылки социального партнерства проявились в российской истории в начале XVIII в. Так, одной из влиятельных предпринимательских представительных организаций была биржа, впервые созданная по Указу Петра I. Одной из форм деятельности бирж было участие их представителей в работе различных правительственных и общественных учреждений. Биржи возникали как местные организации из-за потребностей в представительстве торгово-промышленных интересов. Поскольку это были территориальные объединения, то их главная задача состояла в согласовании потребностей различных отраслей района и представительстве общих территориальных интересов вне его.

В начале ХVIII в. были предприняты первые попытки государственного регулирования трудовых отношений между работниками и владельцами мануфактур и казенных заводов. В Указе и регламенте (1722 г.) о приписных к мануфактурам и заводам крестьянских и казенных людях, изданных Петром I, ограничивалась продолжительность рабочего дня, устанавливался максимальный размер зарплаты.

Данные нормативные правовые акты раскрывали характер взаимоотношений власти, владельцев мануфактур, казенных заводов и работников, большинство которых были крепостными крестьянами.

В царствование Александра І рабочие Фряновской мануфактуры Богородского уезда подали прошение на высочайшее имя с просьбой разрешить избрание старост, которые следили бы за порядком расчетов с рабочими и присутствовали при приемке произведенного продукта. В 1818 г. их просьба была удовлетворена.

Созданию объединений промышленников способствовали структуры государственного управления царской России. В 1828 г. по их инициативе образован Мануфактурный совет, основной деятельностью которого являлось оказание помощи правительству в сборе необходимых сведений о промышленности.

Первый фабричный закон в России – «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» – был издан в 1835 г.⁴ В соответствии с данным положением фабриканты были обязаны письменно оформлять условия найма, рабочие не имели права уйти ранее обусловленного договором срока и требовать повышения заработной платы. Очевидно, что форма договора личного найма еще далеко не соответствовала содержанию «партнерских» трудовых отношений.

В Уложении о наказаниях уголовных и исправительных 1845 г. закреплялось специальное отделение «О неповиновении фабричных и заводских людей», предусматривающее уголовную ответственность за организованные выступления рабочих. Так, за неповиновение, оказанное фабричными и заводскими людьми владельцу или управляющему заводом, виновные подвергались такому же наказанию, как и за восстание против властей, вплоть до ссылки на каторжную работу (ст. 1791 уложения). За стачку же между работниками с целью «принудить хозяев к возвышению получаемой ими платы» виновные подвергались аресту: «зачинщики – на время от трех недель до трех месяцев, а прочие – от семи дней до трех недель» (ст. 1792 уложения)⁵.

Итак, начиная с петровских времен и до отмены крепостного права в Российской империи не сложились условия для формирования отношений социального партнерства в сфере применения наемного труда. Это было обусловлено прежде всего:

• господством крепостнических отношений;

• отсутствием объединений работодателей и профессиональных союзов (существовавшие купеческие гильдии и ремесленные цехи носили сословный характер, а артели и братства создавались как обязательные объединения рабочих), а также государства как участника и регулятора отношений труда и найма.

Для правового регулирования социально-партнерских отношений в сфере труда необходима прежде всего ликвидация внеэкономических форм принуждения к труду⁶.

В результате реформ Александра II (60–70-е гг. XIX в.) установлены юридические гарантии предпринимателям со стороны государства. Развитие предпринимательства в России поставило вопрос о представительных организациях «третьего сословия»⁷.

В 1867 г. был утвержден Устав Общества для содействия русской промышленности и торговле. По уставу общество объединяло предпринимателей. Члены общества собирались для обсуждения «нужд отечественной промышленности» и представления своих предложений правительству.

Союзы предпринимателей должны были стремиться согласовывать экономические интересы, способствовать улучшению условий и производительности труда. Профессиональные союзы были вправе ставить целью изыскание способов к устранению посредством соглашения или третейского разбирательства недоразумений, возникавших на почве договорных условий между нанимателями и нанимавшимися, выяснять размеры заработной платы и других условий труда в различных отраслях промышленности и торговли.

В 1870 г. состоялся первый торгово-промышленный съезд, сформулировавший рекомендации о создании общественных объединений предпринимателей. В 1872 г. при Министерстве финансов и на местах создаются советы торговли и мануфактур, содействовавшие формированию и развитию бирж.

Рост недовольства рабочих своим положением стимулировал создание рабочих организаций, защищавших их интересы в сфере социально-трудовых отношений. Стали появляться рабочие союзы. В 1875 г. в Одессе был организован Южнороссийский союз рабочих, в 1878 г. в Петербурге образован Северный союз русских рабочих⁸. Однако такие союзы по-прежнему находились под запретом. Современники отмечали незначительность той роли, которую играли в регулировании трудовых отношений объединения рабочих в стране, в отличие от зарубежных государств, где право допускало создание рабочих союзов.

Промышленные уставы 1857, 1889 гг. и более поздние нормативные правовые акты признавали стачку как отказ от работы. При отсутствии правовой регламентации взаимных отношений предпринимателей и рабочих в урегулировании конфликтов фабрикант в отношении рабочих устанавливал правила внутреннего трудового распорядка и сам разрешал трудовые конфликты.

Нормативно-правовое регулирование коллективных договоров в дореволюционной России отсутствовало, союзы и забастовки рабочих были вне закона, в связи с чем отсутствовала возможность установления коллективных взаимоотношений между рабочими и нанимателями на правовой основе⁹.

В июне 1886 г. были приняты Особенные правила о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих, в которых нашли закрепление отдельные положения о социальном партнерстве¹⁰.

В связи с протестными выступлениями рабочих в 1886 г. был принят Закон «Об утверждении проекта правил о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции»¹¹. Этот закон регулировал взаимоотношения рабочих и нанимателей, в частности предусматривал, что заводское или фабричное управление составляет правила внутреннего распорядка, которые должны соблюдаться рабочими на заводе или фабрике. Правила эти выставлялись во всех мастерских.

За прекращение работ на фабрике или заводе в результате стачки с целью принуждения фабрикантов или заводчиков к увеличению заработной платы или изменению других условий найма до истечения срока последнего виновные, подстрекавшие к начатию или продолжению стачки, подвергались тюремному заключению на срок от четырех до восьми месяцев, прочие участники – на срок до четырех месяцев. Участники стачки, прекратившие таковую и приступившие к работам по первому требованию полицейской власти, от наказания освобождались.

Участники стачки, принудившие других рабочих посредством насилия или угроз прекратить работу или не возобновлять прекращенную, подвергались тюремному заключению на срок от восьми месяцев до одного года и четырех месяцев, прочие участники – на срок от четырех до восьми месяцев.

Кроме того, закон устанавливал:

1. За самовольный отказ от работы до истечения срока найма виновный в том фабричный или заводской рабочий подвергается аресту не свыше одного месяца.

2. За умышленное повреждение или истребление находящихся на фабрике или заводе сложных и ценных орудий производства виновный в том рабочий, если действие его не составляет более тяжкого преступления, подвергается аресту до трех месяцев.

Если же последствием такового повреждения или истребления была остановка работ на фабрике, то виновный подвергался заключению в тюрьме на срок от трех месяцев до одного года.

Таким образом, закон 1886 г. представлял собой попытку урегулировать взаимоотношения владельцев заводов, фабрик и рабочих.

В ответ на массовые выступления рабочих в 90-х гг. промышленники создают Петербургское общество. Его цель – консолидация интересов промышленников во взаимоотношениях с рабочими. Такие общества были созданы в Москве, Риге, Екатеринбурге, Костроме, на Дону¹².

В то же время в России действовало 16 фабрично-заводских рабочих обществ взаимопомощи¹³.

Становлению партнерских отношений в сфере труда в определенной мере способствовало кооперативное движение. Создание акционерных товариществ развивалось под воздействием идей партнершипа, которые получили широкое распространение в конце XIX в. и поддерживались царским правительством и предпринимателями¹⁴.

В начале ХХ в. намечался переход к отраслевым организациям деловых людей. Были образованы: Московский биржевой комитет, Совет Съезда горнопромышленников Юга России, Совет Съезда льнопромышленников, Петербургское общество заводчиков и фабрикантов¹⁵.

Первые официальные «районные рабочие собрания», на которых присутствовали выбранные с согласия администрации предприятий представители рабочих и обсуждали вопросы сотрудничества их с работодателями, состоялись в 1901 г. На «рабочих районных собраниях» рассматривались проблемы заключения коллективных договоров на основе взаимных соглашений, порядок подачи и рассмотрения администрацией жалоб рабочих.

Первыми полулегальными рабочими организациями стали созданные в 1901–1903 гг. Общество взаимного вспомоществования рабочих в механическом производстве в Москве, Собрание русских фабрично-заводских рабочих Санкт–Петербурга, которые через своих представителей вели переговоры с заводчиками и фабрикантами.

В начале ХХ в. в России в нормативно-правовом порядке легализуются первые формы организации рабочих и привлечение их к участию в улучшении их положения. Так, 10 июня 1903 г. принят Закон «Об учреждении старост в фабричных предприятиях». Закон разрешил создавать первые легальные организации рабочих на отдельных фабриках и заводах. Закон создал правовую основу для легализации деятельности постоянных выборных представителей рабочих, то есть рабочие могли выбирать старост для переговоров с фабричной администрацией по делам трудовых отношений.

Суть закона сводилась к предоставлению фабрикантам права разрешать рабочим выбирать из своей среды старост. Староста признавался уполномоченным выбравших его работников и заявлял управлению предприятия, фабричной инспекции, местным органам власти о нуждах и ходатайствах, касающихся условий найма. Он был вправе для обсуждения дел собирать рабочих, его избравших, в месте и во время по указанию управления предприятия.

Порядок избрания старост, срок полномочий, порядок освобождения старост от работ для исполнения их обязанностей должны были определяться локальными правилами о старостах. Управление предприятия было обязано предоставить эти правила на утверждение губернатора по докладу старшего фабричного инспектора. Эти правила приобретали характер локального нормативного акта. Впоследствии названный закон вошел в качестве главы 3 Устава о промышленном труде «Об учреждении старост в промышленных предприятиях» (изд. 1913 г.).

Однако закон предусмотрел такие «условия», которые не позволяли рабочим возможности организовывать объединения на демократической основе. В частности:

• собрания рабочих предприятия ограничивались только собраниями различных разрядов или цехов, то есть рабочие не могли собираться и организовываться на общем собрании, а разбивались на разряды по усмотрению правления;

• рабочие могли избирать только кандидатов в старосты, из числа которых правление определяло старосту по собственному выбору;

• для избираемых рабочих был установлен возрастной ценз в 25 лет;

• губернатор мог отстранить любого старосту своим распоряжением, не считаясь с мнением рабочих;

• старосты имели право ходатайствовать исключительно по коллективным прошениям.

В России впервые коллективный договор был заключен после бакинской забастовки в декабре 1904 г. между хозяевами и работниками каспийских нефтяных приисков.

Одним из первых тарифных договоров был договор союза печатников с предпринимателями, подписанный в 1906 г. Двухлетнее тарифное соглашение предусматривало установление восьмичасового рабочего дня, отмену сверхурочных работ, замену сдельной оплаты труда повременной¹⁶.

Одним из самых распространенных и действенных средств, используемых заводчиками и фабрикантами в ходе проведения «примирительных процедур», были локауты. Наряду с «черными списками» после первой русской революции получила распространение практика использования штрейкбрехеров, имевших прозвище «желтых». «Желтые» союзы создавались по инициативе предпринимателей для широкого использования их в деле раскола рабочего движения.

Организации примирительных учреждений (камер) создавались с осени 1905 г. Одновременно с примирительными камерами стало формироваться значительное количество третейских судов, разрешающих конфликты между различными предпринимателями и их рабочими.

До 1905 г. государство запрещало свободную организацию профсоюзов. Любая профессиональная организация рабочих, которая создавалась для борьбы за экономические интересы работников, сразу же включалась в число «противозаконных сообществ».

Протестные события 1905 г. показали пагубность политики запрета профсоюзных организаций, которые могли содействовать разрешению трудового конфликта путем переговоров.

Манифест от 17 октября 1905 г. предоставил право рабочим собираться и создавать профессиональные союзы. Существование профсоюзов допускалось только непосредственно на предприятии, то есть деятельность профсоюза ограничивалась заводской территорией. Закон ставил профессиональные общества под контроль органов государственной власти, в том числе полиции. Профсоюз могли закрыть, если его деятельность угрожала «общественной безопасности и спокойствию» или принимала «явно безнравственное направление».

2 декабря 1905 г. был издан Именной высочайший указ сенату «О временных правилах о наказуемости участия в забастовках в предприятиях, имеющих общественное или государственное значение, а равно в учреждениях правительственных...». Согласно этому указу организаторы и участники стачек могли быть подвергнуты тюремному заключению от восьми месяцев до одного года и четырех месяцев¹⁷.

Именным высочайшим указом от 4 марта 1906 г. были утверждены Временные правила об обществах и союзах, учреждаемых для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий, которые позволяли создавать рабочие организации путем уведомительной регистрации, но со значительными ограничениями.

Временные правила состояли из двух частей:

1. Общие правила об обществах и союзах.

2. Правила о профессиональных обществах, учрежденных для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий.

Цель создания профессиональных обществ – «выяснение и согласование экономических интересов, улучшение условий труда своих членов или поднятие производительности принадлежащих им предприятий».

Профсоюзы могли решать следующие задачи:

• изыскание способов к устранению посредством соглашения или третейского разбора недоразумений, возникающих на почве договорных условий между нанимателями и нанимаемыми;

• выяснение размеров заработной платы и других условий труда в различных отраслях промышленности и торговли;

• оказание содействия по приисканию работы или рабочих и т. д.

Правила устанавливали разрешительный порядок образования общества. Письменное заявление об образовании общества подавалось старшему фабричному инспектору или окружному горному инженеру. Далее данное заявление представлялось губернатору или градоначальнику, который передавал их в губернское или городское по делам об обществах присутствие.

Решение о разрешении регистрации общества или об отказе в регистрации должно было быть принято в течение месяца со дня подачи заявления губернатору или градоначальнику. При этом критерии отказа в регистрации общества правила не устанавливали¹⁸.

Согласно этим правилам:

• организация профсоюзов допускалась исключительно по профессиональному принципу;

• вводился запрет на объединение в профсоюзы работников определенных профессий (почта, банки и др.);

• требовалась регистрация профсоюзов в особом присутствии, в которое входили полицейские чины;

• запрещались съезды и конференции, а также областные и всероссийские объединения;

• на заседание профкома требовалось разрешение властей¹⁹.

Временные правила об обществах и союзах должны были действовать до принятия Закона о союзах и обществах, как отмечалось в преамбуле, однако такой закон не был принят²⁰.

Несмотря на существенные ограничения, профсоюзы могли защищать рабочих в третейских судах и примирительных камерах, могли вести переговоры с предпринимателями и заключать коллективные соглашения и договоры. Предприниматели вынуждены были не только признать профсоюзы, но и встать на путь мирного разрешения конфликтов.

Создаваемые явочным порядком профессиональные союзы успешно осуществляли свою деятельность по защите экономических интересов трудящихся.

С 1906 г. предпринимательские организации продолжали вести поиск способов совершенствования взаимоотношений с рабочими и служащими промышленных предприятий. Интересен опыт создания в губерниях специальных отделов взаимоотношений между трудом и капиталом, обязанность которых состояла в том, чтобы предупреждать, регулировать и разрешать конфликты между работниками и работодателями.

В этот период допускалось объединение предпринимателей лишь в представительных и совещательных организациях, таких как биржевые компании или советы торговли и мануфактур. Правительство настороженно относилось к инициативе создания объединений предпринимателей.

В 1906 г. организованы объединения предпринимателей – съезды представителей промышленников и торговли, объединившие 37 представительных организаций и 57 промышленных, транспортных и торговых компаний. Совет съездов являлся ведущей предпринимательской ассоциацией²¹.

Теоретические основы социального партнерства в сфере труда были заложены видными исследователями. Так, И. И. Янжул полагал, что социальный мир представляет собой установление мира и согласия вместо борьбы и раздора с различными, якобы классовыми, интересами в промышленных классах. Место борьбы, по его мнению, должно было занять согласование интересов, взаимодействие предпринимательских ассоциаций с рабочими ассоциациями²².

В. П. Литвинов-Фалинский отмечал важность «социального сотрудничества труда и капитала», «разумное сочетание интересов государства, работников и работодателей», а также необходимость «государственного вмешательства в отношения предпринимателей и работников». По его мнению, «там, где кончаются пределы государственного регулирования условий труда в крупной промышленности, начинается уже область общественной инициативы, главным образом со стороны самих рабочих и предпринимателей… в лице их союзов и организаций. Фабричная инспекция должна выступать в роли посредника в разрешении споров между ними путем миролюбивого соглашения сторон»²³.

И. Х. Озеров писал о «самоорганизации рабочих», коллективных договорах как «средстве закрепления социального мира»²⁴.

Закон Российской империи от 23 июня 1912 г. предусматривал систему обязательств сторон и страховых гарантий. Делами страховых товариществ управляли:

• общее собрание (устанавливающее правила о выдаче вознаграждений о предупреждении несчастных случаев, о мерах предосторожности при работах);

• правление, причем оно являлось во всех делах и действиях представителем товарищества (п. 113).

Управление делами больничной кассы закон возлагал на общее собрание кассы и ее правление. Участниками больничных касс были рабочие и служащие «со дня допущения к работе (службе) или со времени учреждения кассы, а также владельцы предприятий».

Представляется возможным рассматривать больничные кассы и страховые товарищества как «первопроходцев» в истории становления участников социального партнерства в сфере труда.

Устав о промышленном труде (1913 г.) (далее – Устав)²⁵ закрепил ряд норм о коллективных отношениях рабочих и владельцев предприятий.

Согласно ст. 34 Устава на фабричную инспекцию возлагалось:

• установление правил, определяющих обязанности и взаимные между фабрикантами и рабочими отношения;

• принятие мер к предупреждению споров и недоразумений между фабрикантами и рабочими путем исследования на месте возникших неудовольствий и миролюбивого соглашения сторон.

Устав закрепил отделение четвертое «О взаимных отношениях владельцев фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятий и рабочих», в соответствии с которым:

• владельцы предприятий принимают меры к охранению порядка в предприятиях на основании правил, изложенных в сем отделении, и подвергаются ответственности за предъявление рабочим требований, несогласных с упомянутыми правилами (ст. 88);

• в предприятиях, не состоящих в личном заведовании их владельцев или принадлежащих нескольким лицам, товариществам или акционерным компаниям, обязанности владельца исполняются особым заведующим предприятием лицом по назначению владельца (ст. 90);

• заведующий предприятием признается ответственным за нарушения изложенных в ст. 42–68 и 88–113 правил, допущенных управлением предприятия (ст. 93);

• если условия договора, заключенного с рабочим, недостаточны для точного исчисления следующей ему заработной платы, то основанием к ее исчислению принимаются общие расценочные табели и ведомости, урочные правила и тарифы, выставляемые в мастерских за подписью заведующего предприятием (ст. 100);

• правила внутреннего распорядка в предприятиях утверждаются фабричной инспекцией или горным надзором по принадлежности (ст. 103).

В рассматриваемом аспекте интерес представляет глава третья Устава «Об учреждении старост в промышленных предприятиях» (ст. 202–209).

В соответствии с данной главой в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности, подведомственных губернским или областным присутствиям по фабричным и горнозаводским делам, фабричные, заводские и промысловые управления с разрешения названных присутствий имели право по предварительному распределению рабочих заведения или промысла на разряды, предоставлять этим разрядам избирать из своей среды кандидатов в старосты. Из числа избранных по каждому разряду кандидатов управление предприятия утверждает одного старосту данного разряда.

Староста признавался уполномоченным выбравшего его разряда для заявления управлению предприятия, а равно учреждениям и должностным лицам, коим вверен местный надзор за благоустройством и порядком в заведении или на промысле, о нуждах и ходатайства разряда рабочих, его избравшего, или отдельных рабочих сего разряда по делам, касающимся исполнения условий найма, а также быта рабочих в данном заведении или промысле.

«Чрез старост» передавались рабочим как распоряжения управления предприятия и начальства, так и разъяснения по сделанным ими заявлениям.

Отдельные рабочие не лишались права ходатайствовать по делам, указанным в ст. 204 Устава, и лично каждый за себя. Для обсуждения указанных дел старосте предоставлялась возможность собирать рабочих избравшего его разряда в месте и во время по указанию управления предприятия, причем староста наблюдал за сохранением должного порядка. Для обсуждения дел, относящихся к нескольким разрядам, собирались исключительно старосты этих разрядов.

При ходатайстве о разрешении избрания старост управление предприятия было обязано представить составленные им правила о старостах.

Выборы и деятельность старост должны были осуществляться на основании правил о старостах, которые составлялись управлением предприятия и утверждались губернатором по докладу старшего фабричного инспектора или окружного инженера по принадлежности.

Старосты, не удовлетворяющие своему назначению, могли быть устраняемы от исполнения своих обязанностей распоряжением губернатора и до истечения срока, на который они были избраны.

Институт старост в Российской империи не получил широкого распространения, так как необходимы были такие формы представительства рабочих, организация которых не зависела бы от владельцев промышленных предприятий.

С периода первой русской революции доминирующим в практике улаживания конфликтов стало создание примирительных учреждений из представителей рабочих и предпринимателей. Во время Первой мировой войны примирительные комиссии и камеры создавались явочным порядком.

Термин «социальное партнерство» появился во время Первой мировой войны как антипод доктрины классовой борьбы пролетариата и буржуазии. В период от февраля до октября 1917 г. в Российской империи была предпринята попытка создать правовой институт социального партнерства, так как юридически он не был закреплен. Законопроекты Временного правительства – это лишь предпосылки становления социального партнерства в сфере труда.

После Февральской революции 1917 г. в России на промышленных предприятиях и транспорте, наряду с профсоюзами, возникли фабрично-заводские комитеты (фабзавкомы), являвшиеся выборными органами рабочих. Иногда они назывались советами фабрично-заводских старост, рабочих депутатов, заводских уполномоченных и т. п. Фабрично-заводские комитеты при заключении коллективных договоров и разработке тарифов действовали по согласованию с профсоюзами.

В это же время специальная комиссия Министерства труда Временного правительства подготовила законопроект о коллективном договоре. Он предполагал правовую регламентацию процедуры его подготовки, обязательный характер его условий для сторон.

Постановлением Временного правительства от 12 апреля 1917 г. «О собраниях и союзах» было предусмотрено, что все без исключения российские граждане имеют право без особого на то разрешения:

• устраивать собрания;

• образовывать общества и союзы в целях, не противных уголовным законам.

Общества и союзы вправе объединяться с другими обществами и союзами и устанавливать постоянные сношения с общественными и иными организациями, а равно заключать соглашения с образованными за границею союзами и обществами²⁶.

23 апреля 1917 г. Временное правительство приняло постановление о рабочих комитетах в промышленных заведениях, легализовавшее и усилившее позиции рабочего представительства на предприятиях. В соответствии с постановлением, на всех промышленных предприятиях с количеством не менее 20 человек должны быть созданы рабочие комитеты. Комитеты должны были представлять интересы работников данного предприятия в отношениях с правительственными учреждениями или работодателями, разрешать внутренние трудовые споры между работниками предприятия, защищать профессиональные, экономические и культурные интересы работников.

Временное правительство предполагало, что именно фабзавкомы, в противовес профсоюзам, будут субъектом социального партнерства в сфере труда.

Примечательно, что при Министерстве труда был создан специальный комитет, подготавливающий проекты правовых актов в сфере труда, к работе которого привлекали представителей профсоюзов и объединений работодателей.

Итак, становление социально-партнерских отношений прошло несколько исторических этапов:

1) 30–80-е гг. ХIХ в. – появление договорных форм трудовых отношений;

2) в 90-е годы ХIХ в. до революции 1905 г. создаются профсоюзы и объединения российских предпринимателей (появившиеся в 1905 г. в качестве ответной меры на объединение трудящихся в профсоюзы) как подинституты социального партнерства в сфере труда;

3) коллективно-договорное регулирование (с 1904 г.);

4) в результате диалога рабочих и владельцев предприятий формировались правовые основы обязательного социального страхования.

Представляет несомненный научный интерес следующая точка зрения:

1. Начиная с петровских времен и до отмены крепостного права в Российской империи отсутствовали условия для формирования правового механизма социального партнерства в сфере применения наемного труда. Это было обусловлено господством крепостнических отношений и крепостного права в России.

2. До первой русской революции 1905–1907 гг. происходило становление субъектов социального партнерства – работников и работодателей, а государство через институт фабричной инспекции стало участником отношений социального партнерства.

3. 1905–1917 гг. стал этапом формирования в России профсоюзных организаций и союзов работодателей.

4. Социальное партнерство де-факто возникло в России от февраля к октябрю 1917 г., но юридически оно закреплено не было и осталось в законопроектах Временного правительства²⁷.

Важно отметить позицию исследователя-историка, что социальное партнерство зарождалось как взаимодействие труда и капитала и регулирование социальных конфликтов.

В период революции 1905–1907 гг. создаются профессиональные организации рабочих – профсоюзы и общественные объединения предпринимателей, работодателей – как своего рода институты социального партнерства.

В дореволюционном законодательстве начала XX в. осуществлялась легализация коллективных трудовых прав:

а) право на ассоциацию (коалицию), право на забастовку как средство защиты коллективных интересов;

б) осуществлялись меры по созданию специальной системы регулирования трудовых конфликтов;

в) организовывались промышленные суды, которые формировались из представителей труда и капитала, хотя закон о них так и остался в проекте;

г) формировались основы обязательного социального страхования, которое строилось на принципах социального партнерства²⁸.

1.2. Советский и постсоветский период

После октября 1917 г. коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в принципиальном смысле не могло быть закреплено в нормативных правовых актах, так как Советское государство встало на защиту прав и интересов трудящихся. Так, первым НПА советской власти был принятый ЦИК и СНК РСФСР Декрет о рабочем контроле от 14 (27) ноября 1917 г.²⁹ Рабочие комитеты стали органами рабочего контроля. Предполагалось, что рабочие не допустят саботажа администрации предприятий и научатся управлять производством. Рабочий контроль осуществляли все рабочие предприятия через свои выборные учреждения: заводские, фабричные комитеты, советы старост и тому подобные, – причем в состав этих учреждений входили представители от служащих и от технического персонала. Решения органов рабочего контроля считались обязательными для владельцев предприятий.

Согласно Декрету о рабочем контроле «все законы и циркуляры, стесняющие деятельность фабричных, заводских и других комитетов и советов рабочих и служащих, отменяются». Для каждого крупного города, губернии или промышленного района создавался местный совет рабочего контроля, который, будучи органом Совета рабочих, солдатских и крестьянских депутатов, состоял из представителей профессиональных союзов, заводских, фабричных и иных рабочих комитетов и рабочих кооперативов.

В советском трудовом законодательстве были предусмотрены права профсоюзов и «институт» коллективных договоров, то есть закреплялись отдельные элементы социального партнерства в сфере труда.

Коллективный договор был впервые легализован декретом Совета народных комиссаров РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда»³⁰.

В этом НПА определялись: порядок заключения и содержание коллективного договора (прием и увольнение рабочих, нормирование рабочего времени, ставки и принципы оплаты труда). Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в НКТ для регистрации, просмотра, утверждения и придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался НКТ и приобретал силу декрета центральной власти.

В этот период коллективные договоры заключались в основном на частных предприятиях и реально определяли размеры оплаты и условия труда.

Во времена военного коммунизма заключение коллективных договоров не практиковалось, так как система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных соглашений об условиях труда. Коллективно-договорной метод был заменен методом государственного нормирования.

Первые нормативные правовые акты советской власти не могли не коснуться и прав профсоюзов. Право работников создавать профсоюзы было провозглашено в Декларации прав трудящегося и эксплуатируемого народа³¹.

В ст. 16 данного НПА предусматривалось, что «в целях обеспечения за трудящимися действительной свободы союзов РСФСР, устранив все препятствия, которые до сих пор мешали в буржуазном обществе рабочим и крестьянам пользоваться свободой организации и действия, оказывает рабочим и беднейшим крестьянам всяческое содействие, материальное и иное, для их объединения и организации».

Следовательно, профессиональным союзам была предоставлена свобода объединения, а государство было обязано оказывать содействие в их деятельности.

Право на объединение было закреплено в ст. 16 Конституции (основного закона) РСФСР 1918 г., в соответствии с которой в целях обеспечения за трудящимися действительной свободы союзов РСФСР оказывает рабочим и беднейшим крестьянам всяческое содействие, материальное и иное, для их объединения и организации³².

Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. (далее – КЗоТ либо Кодекс) признавал профсоюзы представителями трудящихся, предоставляя им широкие полномочия в сфере регулирования условий труда. Профсоюзам были представлены полномочия в сфере тарифного регулирования условий труда, в том числе тарификации работников и работ расценочными комиссиями, образуемыми при соответствующих профсоюзных организациях, в формировании инспекции труда, которая состояла из выборных инспекторов от советов профсоюзов (ст. 61).

В КЗоТ термин «коллективный договор» отсутствовал, условия труда в государственных учреждениях должны были регламентироваться тарифными положениями, утвержденными НКТ РСФСР (ст. 7).

Статья 8 КЗоТ предусматривала, что условия труда во всех предприятиях и хозяйствах регламентируются тарифными соглашениями, вырабатываемыми профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств. Нормы о тарифных положениях по своей структуре и содержанию являлись схожей моделью коллективного договора.

На негосударственных предприятиях и в хозяйствах условия труда должны были регулироваться тарифными положениями, выработанными профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств, утвержденными НКТ. Наличие тарифных положений было обязательным для всех предприятий. При невозможности достичь соглашения с руководителями или владельцами тарифные положения вырабатывались профессиональными союзами и непосредственно поступали на утверждение в НКТ.

КЗоТ 1918 г. провозглашал на предприятиях и в хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества, предоставление самого широкого самоуправления трудящимся под руководством центральной советской власти³³. Однако оно сводилось лишь к профсоюзному представительству работников.

Коллективный договор устанавливал минимальные права работников, и отступление от его условий в пользу работников допускалось. Ухудшение условий труда в индивидуальном трудовом договоре по сравнению с коллективным договором могло быть оспорено в суде, а ухудшение условий самого коллективного договора по сравнению с действующим трудовым законодательством не допускалось³⁴.

Заключение коллективных договоров начиная с 1919 г. постепенно прекращалось, ибо система централизованного регулирования экономики исключала возможность коллективно-договорных отношений. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования.

Новая экономическая политика вела к возрождению рыночных отношений в государстве, что повлекло за собой значительные изменения в положении рабочих³⁵.

На практике с июля 1921 г. по решению ВЦСПС на некоторых госпредприятиях начали заключать первые коллективные договоры для нормирования условий труда. ВЦСПС в сентябре 1921 г. разработало основные положения коллективного договора. Было принято решение о разработке примерного коллективного договора, на основании которого крупные отраслевые профсоюзы могли бы разработать примерные коллективные договоры для своей отрасли.

2 октября 1921 г. Президиум ВЦСПС утвердил проект примерного коллективного договора.

В целях осуществления контроля за законностью коллективных договоров предусматривалась обязательная их регистрация в НКТ и местных органах, которая, по существу, носила уведомительный характер.

16 марта 1922 г. Наркомтруд РСФСР объявил коллективные договоры «основным методом регулирования труда». В коллективных договорах тех лет определялись конкретные размеры заработной платы для отдельных профессий, работ и должностей, тарифные сетки, тарифные ставки, порядок исчисления сдельных расценок, порядок оплаты брака и простоя, сроки выплаты заработной платы, а также положения о рабочем времени и времени отдыха, правила по охране труда.

Декрет СНК РСФСР от 23 августа 1922 г. «О коллективных договорах»³⁶ предусматривал, что:

• коллективный договор есть добровольное соглашение профессиональных союзов с работодателями, коим определяется содержание будущих личных договоров найма;

• условия коллективного договора распространяются на всех лиц, работающих в предприятиях данного работодателя, независимо от того, состоят ли они членами профессионального союза, заключившего договор, или нет;

• коллективные договоры, распространяющиеся на всю территорию республики, должны заключаться центральным комитетом профессиональных союзов с центральными учреждениями или соответствующим центральным объединением хозяйственных органов (договоры, захватывающие несколько губерний, при наличии областных или районных отделений профессиональных союзов и хозяйственных органов, заключались этими последними);

• договоры губернского или уездного масштаба, а также договоры для отдельных предприятий и учреждений (как государственных, так и частных) заключались правлением хозяйственного органа или администрацией предприятия и местным соответствующим отделом союза (губернским или уездным).

При наличии генерального коллективного договора (для всей республики) допускалось заключение местных (локальных) договоров в случаях, оговоренных в самом генеральном договоре, и в предусмотренном им порядке.

Коллективные договоры подписывались президиумом профессионального союза, председателем и секретарем правления хозяйственного объединения, при единоличном управлении предприятием – ответственным его руководителем.

Наибольший срок, допускаемый для коллективного договора в отдельных отраслях промышленности, устанавливался Народным комиссариатом труда по соглашению с ВЦСПС и во всяком случае не мог превышать одного года.

Примечательна норма декрета о том, что недействительны статьи коллективных договоров, ухудшающие положение труда сравнительно с условиями, определяемыми в законодательном порядке.

Разногласия государственных органов с профессиональным союзом по вопросу о заключении коллективного договора, не разрешенные местной примирительной камерой, могли Народным комиссаром труда по заявлению одной из сторон передаваться на разрешение третейского суда.

Коллективные договоры в недельный срок со дня их подписания подлежали обязательной регистрации НКТ и его местных органов. Зарегистрированный коллективный договор вступал в силу со дня подписания его сторонами или в сроки, указанные в самом договоре.

Изменения в личном составе правлений юридических лиц, заключивших коллективный договор, не могли быть причиной досрочного расторжения коллективного договора. В случае реорганизации предприятий и учреждений и при переходе их к другому владельцу зарегистрированные коллективные договоры оставались в силе в течение всего срока их действия.

Коллективные договоры, возобновляемые на прежних условиях на новый срок, а также все изменения, вносимые в договор по соглашению сторон до истечения его срока, подлежали регистрации на общих основаниях.

С учетом важности декрета «О коллективных договорах» последний был включен в КЗоТ РСФСР 1922 г. в качестве главы IV (далее – КЗоТ либо Кодекс)³⁷.

КЗоТ содержал легальное определение коллективного договора, под коим понималось соглашение, которое заключается между профессиональным союзом, как представителем рабочих и служащих, с одной стороны и нанимателем с другой стороны и которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий... и определял содержание будущих личных (трудовых) договоров найма (ст. 15).

Коллективный договор мог содержать в себе более высокий уровень социальных и трудовых гарантий, по сравнению с КЗоТ, то есть содержащийся в Кодексе законодательный минимум трудовых прав работников мог повышаться в договорном порядке.

КЗоТ предоставлял возможность заключения не только коллективных договоров на уровне предприятия, но и генеральных, распространяющихся в пределах республики на целую отрасль.

Кодекс закрепил нормативно-правовой характер коллективных договоров, признав обязательность их соблюдения каждой из сторон. В коллективных договорах определялись конкретные размеры заработной платы для отдельных профессий, работ и должностей, тарифные сетки, тарифные ставки, порядок исчисления сдельных расценок, сроки выплаты заработной платы.

Коллективные договоры могли быть генеральными (распространяющимися в пределах республики на отрасль народного хозяйства или управления) и локальными (местными). При наличии генеральных коллективных договоров заключение локальных допускалось лишь в случаях и порядке, специально оговоренных генеральными коллективными договорами. Предельный срок, на который могли заключаться коллективные договоры, устанавливался НКТ по соглашению с ВЦСПС.

В примечании к ст. 16 КЗоТ содержалась норма, согласно которой сфера действия коллективных договоров не распространялась на административный персонал, который пользовался правом приема и увольнения.

Недействительны положения коллективных договоров, ухудшающие условия труда сравнительно с устанавливаемыми КЗоТ и прочими действующими законами и постановлениями о труде.

Кодекс предусматривал обязательную регистрацию коллективных договоров. При этом регистрирующему органу предоставлялось право отменять коллективный договор в части, ухудшающей положение рабочих и служащих в сравнении с действующим законодательством о труде.

Народный комиссариат труда имел право отменить коллективный договор в той части, в которой ухудшалось положение рабочих и служащих, по сравнению с законодательством о труде. Отмена органами НКТ отдельных положений коллективного договора не приостанавливала регистрации договора в остальной его части при условии, что стороны соглашались на такую регистрацию.

Зарегистрированный коллективный договор вступал в силу со дня подписания его сторонами или в сроки, указанные в договоре.

Коллективные договоры, возобновленные на новый срок, хотя бы и на прежних условиях, а также все изменения и дополнения, вносимые в коллективный договор по соглашению сторон, подлежали регистрации на общих основаниях (ст. 21).

КЗоТ предусматривал, что в случае реорганизации предприятия или учреждения или перехода такового к новому владельцу зарегистрированный коллективный договор остается в силе в течение всего срока его действия. Сторонам предоставлялось право заявить о желании пересмотреть коллективный договор, предупредив об этом противную сторону за две недели, что не лишало его силы до момента нового соглашения (ст. 23).

Регламентация коллективного договора обусловливала необходимость рассматривать нормы КЗоТ как нормы-минимум, которые могли конкретизироваться и дополняться в коллективно-договорном порядке.

КЗоТ 1922 г. содержал главу XV, где было закреплено право работников на объединение в профсоюзы, права профсоюзов и права фабзавместкома.

Профсоюзы были вправе выступать перед различными органами от имени трудящихся в качестве стороны, заключающей коллективные договоры, а равно и представительствовать от их имени по всем вопросам труда и быта. В частности, они осуществляли: представительство и защиту интересов рабочих и служащих перед администрацией предприятий, учреждений и хозяйств, а также представительство перед правительственными и общественными организациями, наблюдение за точным исполнением трудового законодательства, организацию мероприятий по улучшению культурного и материального быта рабочих и служащих, содействие нормальному ходу производства в государственных предприятиях (ст. 157).

Единственным представителем трудящихся признавался только профсоюз. При этом профсоюз представлял интересы трудящегося независимо от членства в нем.

Органы по разрешению трудовых споров (расценочно-конфликтные комиссии, примирительные камеры, третейские суды) формировались с обязательным участием профсоюзов.

В феврале 1925 г. Президиумом ВЦСПС был утвержден Примерный коллективный договор, который содержал семь разделов:

• «Общие положения»;

• «Наем и увольнение»;

• «Заработная плата, нормы и порядок оплаты труда»;

• «Рабочее время и отдых»;

• «Охрана труда»;

• «Ученичество»;

• «Культработа».

К коллективному договору на предприятии прилагались Правила внутреннего распорядка на заводе, которые разрабатывались и принимались в том же порядке, что и коллективный договор. В правилах определялись права и обязанности рабочих на предприятии.

Согласно инструкциям ВЦСПС, коллективный договор не должен был повторять КЗоТ, так как все положения Кодекса являлись обязательными для работодателей³⁸.

В коллективных договорах предусматривались:

• гарантии рабочим на случай временной остановки работы;

• обязательства набирать рабочих через отделы учета и распределения рабочей силы;

• гарантии для работников, избранных на профсоюзную или другую общественную работу, включая право на возвращение к прежней должности.

Профсоюзы имели право требовать увольнения рабочих, принятых на работу в обход установленного порядка.

Особое место в коллективном договоре занимал раздел об оплате и нормировании труда. Расчет тарифных ставок предполагалось производить на основе прожиточного минимума. ВЦСПС рекомендовал профсоюзным органам заключать коллективные договоры на срок не более полугода³⁹.

Для достижения эффективности заключения коллективных договоров ВЦСПС разработал инструкцию. В ней была произведена классификация предприятий по их значимости. Так, владельцы предприятий, имеющих общегосударственное значение, или группы предприятий, расположенных в разных губерниях, но имеющих единое централизованное правление, заключали коллективный договор с центральными комитетами отраслевых профсоюзов.

На предприятиях, не относящихся к указанной группе, с количеством рабочих более 100 человек, коллективный договор заключался с губернским отделением отраслевого профсоюза.

На предприятиях с меньшим количеством рабочих и служащих коллективные договоры заключались с местными отделениями отраслевых профсоюзов.

Для концессионных предприятий устанавливался особый порядок заключения коллективного договора.

С середины 20-х гг. в стране начался процесс усиления централизованного «чрезвычайного начала в управлении», в том числе и в регулировании трудовых отношений.

По данным архивных материалов, администрация предприятий применяла методы, присущие рыночной экономике, для отстаивания своих интересов во время переговоров. Наиболее часто профсоюзы сталкивались с такими действиями администрации:

• затягивание переговоров;

• запугивание рабочих;

• повышение зарплаты среднему управленческому звену в период проведения колдоговорной кампании;

• поручение переговоров неответственным представителям;

• отказ предоставить профсоюзам материалы по экономическому положению предприятия;

• выдвижение предложений, идущих вразрез с действующим КЗоТ;

• отказ от проведения общих собраний для утверждения коллективного договора и т. п.

Такие действия администрации предприятий приводили к затягиванию переговоров о заключении (перезаключении) коллективных договоров, из-за чего не складывались партнерские отношения между профсоюзами и администрацией.

Преобладание в экономике административных методов управления приводило к тому, что основу коллективных договоров составляли плановые экономические показатели, устанавливаемые вышестоящими хозяйственными и профессиональными органами, которыми определялись размеры заработной платы, повышение производительности труда и др. В такой ситуации коллективно-договорному регулированию практически не отводилось места. При этом целью коллективного договора являлось успешное выполнение (перевыполнение) установленного для предприятия государственного плана.

И, как следствие, основное место в коллективных договорах занимали обязательственные условия, а нормативная часть состояла преимущественно из воспроизведения КЗоТ и иных нормативных правовых актов о труде.

Известным этапом в генезисе коллективных договоров стало постановление ЦК ВКП (б) от 20 октября 1929 г. «О колдоговорной компании на 1929/1930 год». В практику вошли директивные письма руководящих партийно-правительственных и профсоюзных органов, регламентирующие содержание коллективных договоров и процедуру коллективных переговоров.

Начало 1930-х гг. ознаменовалось постепенным отказом от заключения коллективных договоров на предприятиях в связи с введением централизованной тарифной системы оплаты труда. Коллективный договор становился частью промышленного финансового плана.

При разработке рекомендаций по заключению коллективных договоров в 1930–1931 гг., в отличие от прошлых лет, на первый план выходили хозяйственно-производственные задачи и вопросы повышения производительности труда. Централизованное плановое регулирование вытеснило коллективные договоры из значимых правовых регуляторов⁴⁰.

Начиная с 1934 г. коллективные договоры не заключались.

Постановлением Совета министров СССР от 4 февраля 1947 г. № 226 «О заключении коллективных договоров на предприятиях» в организациях промышленности, транспорта и строительства практика заключения коллективных договоров была восстановлена с целью обеспечения выполнения и перевыполнения производственных планов, дальнейшего возрастания продуктивности труда, улучшения организации труда⁴¹.

Характерной ее особенностью являлось то, что коллективный договор не носил нормативный характер, не был источником трудового права. Нормативная часть коллективных договоров состояла «из воспроизведения нормативных правовых актов, исходящих от органов государственной власти и включаемых в договор, чтобы ознакомить с ними трудящихся».

В коллективных договорах преобладали производственные обязательства рабочих и служащих, во многом дублировавшие плановые показатели.

В п. 6 данного постановления на министерства и ВЦСПС возлагалась ответственность за то, чтобы в коллективные договоры не включалась система оплаты труда рабочих, инженерно-технических работников и служащих, не утвержденная правительством СССР. В коллективный договор можно было включать только те системы оплаты труда, которые утверждались в централизованном порядке.

В этот период коллективный договор определялся как соглашение между администрацией предприятия (организации) и рабочими (служащими) в лице профсоюзных органов, устанавливающее обязательства предприятия, работников и профсоюзной организации по выполнению и перевыполнению производственного плана, обеспечению материальных, культурно-бытовых и других условий труда.

Коллективный договор между фабрично-заводским местным комитетом профсоюза, действовавшим от имени коллектива рабочих и служащих, с администрацией предприятия ориентировался на принятие взаимных обязательств по выполнению и перевыполнению производственного плана, совершенствованию организации труда, а также охраны труда и материально-бытового положения работников.

С 1957 г. заключение коллективных договоров рассматривалось уже как одна из важных организационных форм привлечения трудящихся к управлению производством.

Вместе с тем существовала практика командно-административной системы рассылать директивные письма министерств и ведомств по соглашению с соответствующими объединениями профессиональных союзов, в которых представлялся образец коллективного договора.

Итак, в условиях административно-командной системы правовая природа коллективного договора претерпела качественные изменения: из акта социального партнерства (то есть договорного источника трудового права) он трансформировался в локальный акт административно-хозяйственного управления.

В связи с проведением хозяйственной реформы, во второй половине 50-х гг. монополия профсоюзов на представительство прав и интересов работников была несколько ослаблена.

В июле 1958 г. было принято Положение о постоянно действующем производственном совещании на промышленном предприятии, стройке, в совхозе (ПДПС)⁴², которое предусматривало, что ПДПС является одной из форм широкого привлечения рабочих и служащих к управлению производством и подчиняет свою работу задачам выполнения, перевыполнения государственных планов. Основное внимание в этом НПА уделялось защите прав и интересов трудящихся, заботе об их состоянии здоровья и об улучшении условий труда, отдыха и быта.

Решения, непосредственно затрагивающие интересы рабочих и служащих (нормирование труда, тарификация, формы оплаты, премирование, использование фондов предприятий, увольнения), отныне должны были приниматься администрацией только с согласия заводских комитетов.

В сентябре 1965 г. в стране началась хозяйственная реформа, направленная на расширение экономической самостоятельности предприятий (организаций).

В целях дальнейшего повышения роли коллективного договора было принято постановление Совета министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. № 177 «О заключении коллективных договоров на предприятиях и в организациях», что ознаменовало новый этап в истории коллективно-договорной практики. Сторонам было предоставлено право включать в коллективный договор нормативные положения по вопросам труда и заработной платы, в связи с чем этот договор приобрел нормативно-правовое значение.

Данное постановление расширило права администрации и профсоюзного комитета по установлению условий труда, повысило роль локальных договорных норм⁴³.

Таким образом, коллективный договор был признан самостоятельным правовым актом. Вместе с тем регулирование условий труда и заработной платы допускалось в ограниченной форме, то есть «в соответствии с действующим законодательством», «в пределах предоставленных прав».

Традиционно считается, что принятие постановления Совета министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. ознаменовало новый этап в истории коллективно-договорного регулирования. Можно согласиться с тем, что права администрации и профкомов по установлению условий труда несколько расширились. Однако по-прежнему в централизованном порядке устанавливался не только порядок заключения коллективных договоров, но и содержание его разделов⁴⁴.

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. сущностных изменений в концепцию коллективного договора не внесли. В коллективных договорах были разделы об оплате труда, о повышении квалификации и т. д. Частью коллективного договора являлись приложения к нему, конкретизирующие по соответствующим подразделениям (цехам, участкам, отделам) меры по улучшению условий и охраны труда, а также премирование и т. п.

Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда СССР от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективных договоров» значительно расширилась нормативная часть коллективного договора, состоящего из двух видов норм: централизованных и локальных⁴⁵.

Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. (далее – КЗоТ либо Кодекс) предусматривал следующие главы:

• «Коллективный договор»;

• «Профессиональные союзы»;

• «Участие рабочих и служащих в управлении производством».

КЗоТ не содержал раздела «Социальное партнерство в сфере труда», и в нем преобладал централизованный уровень правового регулирования. В Кодексе не было дано определение коллективному договору, лишь указаны его стороны – профком и администрация предприятия, организации (ст. 7), а ст. 8 КЗоТ «Содержание коллективного договора» не позволяла достоверно трактовать о его правовой природе.

К нормативно-правовой части коллективного договора относились основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия (организации) в соответствии с действующим законодательством, а также положения о рабочем времени, времени отдыха, заработной плате, охране труда, разработанные администрацией и профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав и носящие нормативно-правовой характер.

В обязательственную часть коллективного договора включались взаимные обязательства администрации и коллектива рабочих и служащих по выполнению государственных планов экономического и социального развития, встречных планов и социалистических обязательств, развитию социалистического соревнования, укреплению производственной и трудовой дисциплины.

КЗоТ 1971 г. предусмотрел главу о профсоюзах (ст. 225–235). В ст. 226 Кодекса определялось, что профсоюзы представляют интересы рабочих и служащих в области производства, труда, быта и культуры.

Права профкомов предприятий (организаций) были широки: организация социалистического соревнования, содействие изобретательству и др. (ст. 230)⁴⁶.

Статья 5 КЗоТ (в ред. до принятия Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г.) не позволяла в договоры о труде включать условия, противоречащие трудовому законодательству, то есть не только ухудшающие, но и улучшающие положение работника по сравнению с Кодексом. Такие условия признавались недействительными.

Следовательно, в нормативно-правовую часть коллективных договоров могли быть включены только положения, дублирующие действующее трудовое законодательство. Незначительную часть составляли локальные нормы, разработанные администрацией предприятия (организации) и профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав.

Таким образом, коллективно-договорное регулирование являлось правовой основой социального партнерства в сфере труда. Коллективные договоры и соглашения имели сложную публично-частноправовую природу.

18 июня 1973 г. распоряжением Совета министров СССР и ВЦСПС было утверждено новое Положение о постоянно действующем производственном совещании (далее – ПДПС)⁴⁷. Согласно положению о ПДПС производственное совещание являлось совещательным органом, формой участия работников в решении производственных вопросов под руководством профсоюзов, одной из форм вовлечения трудящихся в управление производством.

ПДПС организовывалось на предприятиях индустрии при числе трудящихся не менее 300 чел., а в организациях сельского хозяйства, связи, торговли, бытового обслуживания и в их структурных подразделениях – при количестве более 100 трудящихся. Количественный состав ПДПС определялся собранием (конференцией) рабочих и служащих. ПДПС избиралось на срок полномочий профсоюзных комитетов и «трудилось» под их управлением. Созывалось по мере необходимости, но не реже одного раза в квартал. В его полномочия, в частности, входило: внесение предложений по совершенствованию способов управления предприятием, организацией, заслушивание сообщений руководителей предприятия, организации, структурных подразделений об итогах хозяйственной деятельности⁴⁸.

26 августа 1977 г. Президиум ВЦСПС и Госкомтруд СССР утвердили новое Положение о порядке заключения коллективных договоров, в котором были определены порядок заключения, основные разделы и содержание коллективного договора, а также контроль за его выполнением. Его заключение было обязательным, отказаться от него разрешалось по решению трудового коллектива лишь в производственных (структурных) единицах, входящих в состав объединения (комбината), если они расположены в пределах одного района, города⁴⁹.

В этот период появился новый субъект в советском трудовом законодательстве – трудовой коллектив, правовой статус которого впервые в истории был закреплен в Конституции СССР 1977 г. Трудовой коллектив признавался самостоятельным субъектом права, которому был предоставлен широкий круг полномочий.

В развитие Конституции СССР в июле 1983 г. был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятием, организацией, учреждением»⁵⁰, который был основан на доктрине «участия трудового коллектива в управлении предприятием»⁵¹.

В законе содержалось почти 100 полномочий трудового коллектива в сфере производства, социально-бытового и жилищно-культурного обслуживания и т. д. При этом преимущественно эти полномочия носили совещательный характер. Отдельные полномочия трудового коллектива относились к определяющим (значимым), в частности принятие коллективного договора, утверждение правил внутреннего трудового распорядка.

Нельзя не отметить, что трудовой коллектив не имел постоянно действующего органа, который бы обеспечивал реализацию его полномочий.

Закон СССР «О государственных предприятиях (объединениях)» от 30 июня 1987 г.⁵² и новая глава КЗоТ XV-A «Трудовой коллектив» (ред. 1988 г.) предусматривали, что трудовой коллектив является полноправным хозяином на предприятии, самостоятельно решает все вопросы производственного и социального развития. При этом решения общего собрания (конференции) трудового коллектива были обязательны не только для членов трудового коллектива и администрации, но и для вышестоящих государственных и хозяйственных органов.

Руководители на предприятии избирались на должность трудовым коллективом. На предприятии создавался постоянно действующий орган трудового коллектива – совет трудового коллектива (СТК), решения которого были обязательны для администрации, и в случае возникновения разногласий с администрацией вопрос выносился на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива.

В разделе II Закона «Управление предприятием (объединением) и самоуправление трудового коллектива» было определено, что основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание (конференция), а в период между собраниями (конференциями) полномочия трудового коллектива выполняет его совет (СТК)⁵³.

СТК выступал самостоятельным субъектом управления; права и обязанности (конкретные полномочия) были закреплены в Положении о совете трудового коллектива (1987 г.).

Общее положение о порядке заключения коллективных договоров предоставило предприятиям самостоятельности в определении содержания коллективного договора за счет уменьшения общеправовых норм, в расширении локальных норм трудового права⁵⁴. Важно то, что устранялось навязывание «сверху» структуры и содержания коллективных договоров. Коллективным договорам придавалась роль регулятора взаимоотношений между работодателем и работниками.

Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» определил предмет, стороны спора, порядок применения примирительных процедур⁵⁵.

Развитие социально-партнерских отношений в стране в 1990-х гг. происходило в условиях экономического кризиса. Потребность в защите интересов работника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивом создания системы социального партнерства в сфере труда, которое становилось актуальным направлением политики государства.

Важной вехой в развитии социального партнерства в сфере труда в период перестройки стал Закон СССР от 10 декабря 1990 г. № 1818 «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» (далее – Закон). Так, Закон закрепил право на объединение в профессиональные союзы, независимость профессиональных союзов, права профессиональных союзов на законодательную инициативу и участие в нормотворчестве (ст. 2–3, 7).

Особо следует отметить важность закрепления нормы о правах профессиональных союзов на ведение переговоров и заключение коллективных договоров, соглашений и права профессиональных союзов по социальной защите трудящихся.

Согласно ст. 9 Закона профсоюзы имели преимущественное право на ведение коллективных переговоров с администрацией, собственником или уполномоченным им органом управления и заключение коллективных договоров, соглашений, контролировали их выполнение. Администрация, собственник или уполномоченный им орган управления обязаны были вести переговоры о заключении коллективного договора, соглашения, если профсоюзы выступают с таким предложением.

В соответствии со ст. 10 Закона объединения профсоюзов могли заключать соглашения по вопросам социальной защиты трудящихся с соответствующими государственными и хозяйственными органами.

Кроме того, профсоюзы вправе были:

• участвовать в рассмотрении коллективных трудовых споров по вопросам, связанным с нарушением действующего законодательства о труде, условий коллективного договора, соглашения, установлением новых или изменением существующих социально-экономических условий труда и быта;

• бесплатно получать от администрации, а также от органов государственного и хозяйственного управления информацию по вопросам, связанным с трудом и социально-экономическим развитием;

• в случае принятия администрацией решения, нарушающего условия коллективного договора, вносить администрации представление об устранении этих нарушений, которое рассматривалось в недельный срок; в случае отказа администрации удовлетворить эти требования профсоюзов или недостижения соглашения между ними в указанный срок разногласия рассматривались в соответствии с законодательством о разрешении коллективных трудовых споров (ст. 12–15);

• организовывать и проводить забастовки в соответствии с законодательством.

При этом администрация, государственные и хозяйственные органы, общественные организации, должностные лица были обязаны соблюдать права профсоюзов, содействовать их деятельности.

Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. № 445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности» предусматривал нормы, касающиеся участия трудового коллектива в управлении предприятием. Так, на государственном и муниципальном предприятии, а также на предприятии, в имуществе которого вклад государства или местного совета составлял более 50%, это право реализовывалось учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом (ст. 31).

Трудовой коллектив предприятия, независимо от его организационно-правовой формы:

• решал вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривал и утверждал его проект;

• рассматривал и решал вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;

• определял перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

• определял и регулировал формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций.

Трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или местного совета составлял более 50%:

• рассматривал и утверждал совместно с учредителем изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия;

• совместно с учредителем предприятия определял условия контракта при найме руководителя;

• принимал решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия;

• принимал решение о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду и выкупа предприятия.

Порядок и формы осуществления полномочий трудового коллектива определялись в соответствии с законодательством РСФСР. На данных предприятиях полномочия трудового коллектива осуществлялись общим собранием (конференцией) и его выборным органом – советом трудового коллектива (СТК).

Взаимоотношения трудового коллектива с предпринимателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли предприятия регулировались законодательством РСФСР, уставом и коллективным договором. Споры, возникающие при заключении и исполнении коллективного договора, разрешались в порядке, установленном законодательством РСФСР (ст. 32).

В последнее десятилетие ХХ в. произошли принципиальные изменения в нормативно-правовом регулировании социального партнерства в сфере труда.

Можно полагать, что первым НПА, устанавливающим органы социального партнерства, был Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»⁵⁶. Он предусматривал создание на трехсторонней основе координационных комитетов содействия занятости, организация и порядок работы которых определяются самими сторонами.

Некоторые элементы социального партнерства в условиях перехода к рыночной экономике были определены Указом Президента РСФСР от 26 октября 1991 г. № 162 «Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике»⁵⁷.

В частности:

• в Указе было обращено особое внимание на строгое соблюдение прав профсоюзов и всемерное обеспечение их деятельности в соответствии с действующим законодательством и общепризнанными нормами международного права;

• до принятия нормативных правовых актов по социально-экономическим вопросам должны были проводить предварительные консультации с соответствующими профсоюзными органами в целях выработки наиболее обоснованных и приемлемых для трудящихся решений;

• было рекомендовано провести в октябре – декабре 1991 г. на предприятиях, в учреждениях, организациях переговоры по заключению коллективных договоров (соглашений) на 1992 г. или по внесению изменений и дополнений в действующие коллективные договоры, предусмотреть в них меры по реализации социально-экономических программ, обеспечению занятости населения, подготовке, повышению квалификации и переподготовке профессиональных кадров, предотвращению трудовых конфликтов, охране здоровья граждан и решению других социальных вопросов.

Правовой основой системы социального партнерства в России явился Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» (далее – Указ)⁵⁸. Указ установил правовые основы заключения генеральных и трехсторонних отраслевых тарифных соглашений, трехсторонних комиссий для рассмотрения и заключения соглашений, осуществления контроля за их исполнением, рассмотрения коллективных трудовых споров.

В целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений Указом было:

• предусмотрено ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профессиональных союзов и предпринимателей;

• признано целесообразным начиная с 1991 г. заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей).

Таким образом, Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и органами государственного управления.

В целях функционирования системы социального партнерства и урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов) в условиях перехода к социально-рыночной экономике и по согласованию с правительством РФ, российскими объединениями профсоюзов и предпринимателей (работодателей) Указом Президента РФ от 24 января 1992 г. № 45 была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в качестве постоянного органа системы социального партнерства РФ⁵⁹.

Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» (далее – Закон) впервые в истории трудового права России:

• установил порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на пяти уровнях;

• закрепил правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений;

• расширил социально-партнерское договорное регулирование условий труда;

• указал типичные условия, выработанные коллективно-договорной практикой;

• урегулировал процедуру ведения коллективных переговоров;

• сформулировал легальные понятия коллективного договора и социально-партнерского соглашения;

• определил виды и содержание соглашений;

• установил соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

• предоставил право трудовому коллективу решать – заключать или нет коллективный договор;

• предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

• установил ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Нормативная сущность коллективных соглашений заключалась в том, что:

• государство в определенных пределах предоставляет сторонам право в установленном порядке создавать локальные нормы права и которые имеют ограниченную данным соглашением сферу применения;

• коллективным соглашением, коллективным договором устанавливается совокупность правил, которые определяют условия труда, достигнутые на переговорах между сторонами.

В соответствии с Законом в коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В Законе прослеживалась идея представительского плюрализма, когда при наличии в организации, на федеральном, отраслевом и иных уровнях нескольких представителей работников и работодателей каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых ими работников и работодателей.

Согласно ст. 12 Закона работодатель был обязан признать всех представителей работников и вступить с ними в коллективные переговоры. Если со стороны работников выступали одновременно несколько представителей, ими в течение 5 календарных дней формировался единый представительный орган. Если такой орган не был создан, то представители работников были вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников⁶⁰.

КЗоТ РФ 1971 г. (в ред. от 25 сентября 1992 г. № 3543-I) предусмотрел легальное определение коллективного договора как правового акта, регулирующего трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации. При этом закрепил норму о том, что порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ст. 7).

Некоторые элементы социального партнерства были отражены в институте трудовых споров. Так, согласно ст. 203 КЗоТ РФ, комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих не менее 15 человек. Избранными в состав комиссии считались кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании (конференции).

Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определялся общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

По решению общего собрания (конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации могли создаваться комиссии по трудовым спорам в подразделениях. Эти комиссии избирались коллективами подразделений и действовали на тех же основаниях, что и КТС предприятий, учреждений, организаций.

В соответствии со ст. 225 КЗоТ РФ работникам обеспечивалось право на объединение в профессиональные союзы. Примечательно, что государственные органы, предприятия, учреждения, организации были обязаны всемерно содействовать профессиональным союзам в их деятельности.

Статья 226 КЗоТ закрепляла, что:

• профессиональные союзы представляют интересы своих членов по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам;

• установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляются с участием профессиональных союзов;

• профессиональные союзы в лице их федеральных органов обладают правом законодательной инициативы.

В соответствии со ст. 227 КЗоТ РФ работники имели право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

Статья 230 КЗоТ РФ предусматривала, что права соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации и гарантии его деятельности определяются законодательством, уставом, коллективными договорами и соглашениями.

Новеллой КЗоТ РФ явилась ст. 235-1 «Полномочия трудового коллектива». Трудовой коллектив предприятия, независимо от его организационно-правовой формы:

• решал вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривал и утверждал его проект;

• рассматривал и решал вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;

• определял перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

• определял и регулировал формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций;

• решал иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или местного Совета народных депутатов составлял более 50%:

• рассматривал и утверждал совместно с учредителем изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия;

• определял совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя;

• принимал решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия;

• участвовал в решении вопроса об изменении формы собственности предприятия в соответствии и в пределах, установленных законодательством Российской Федерации и республик в составе России.

Порядок и формы осуществлении полномочий трудового коллектива определялись в соответствии с законодательством РФ. На государственных и муниципальных предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного Совета народных депутатов составлял более 50%, полномочия трудового коллектива осуществлялись общим собранием (конференцией) и его выборным органом – советом трудового коллектива⁶¹.

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли предприятия регулировались законодательством Российской Федерации, уставом и коллективным договором⁶².

КЗоТ РФ по-прежнему не содержал определения трудового коллектива. Кодекс не определял способы и формы реализации его полномочий. Оставался нерешенным вопрос о представительстве интересов трудового коллектива выборными органами (СТК) и профсоюзами.

В целях обеспечения функционирования системы социального партнерства в условиях перехода к социально-рыночной экономике, а также для заключения генеральных соглашений, рассмотрения отраслевых (тарифных) соглашений и урегулирования коллективных трудовых споров (конфликтов) Указом Президента РФ от 5 февраля 1993 г. № 188 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» были продлены полномочия Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, образованной Указом Президента РФ от 24 января 1992 г. № 45, как постоянного органа системы социального партнерства Российской Федерации.

В течение 90-х гг. XX столетия в России приняты важнейшие законодательные и иные нормативно-правовые акты, обеспечивающие необходимую правовую основу системы социального партнерства. Наиболее значимы Федеральные законы «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (декабрь 1995 г.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (январь 1996 г.); «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (май 1999 г.).

В них заложены основные принципы партнерских отношений: равноправия сторон, добровольности, взаимной ответственности, приоритетности примирительных процедур при согласовании различных интересов и регулировании социальных конфликтов.

В частности, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее – Закон) установил правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора. Данный Закон содержал нормы, связанные с институтом социального партнерства в сфере труда. Так, в ст. 2 Закона было предусмотрено, что:

• коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее – стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений;

• примирительные процедуры – рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника в трудовом арбитраже;

• представители работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

• представители работодателей – руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Согласно ст. 3 Закона правом выдвижения требований обладали работники и их представители. Требования работников организации, филиала, представительства выдвигались на собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники избирали своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

Представители работников выдвигали требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они были вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора.

Статья 4 Закона закрепляла, что работодатель был обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований.

В соответствии со ст. 5 Закона порядок разрешения коллективного трудового спора состоял из следующих этапов:

• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе была уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Статья 6 Закона устанавливала, что примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формировалась из представителей сторон на равноправной основе. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжали примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

При недостижении согласия по поводу использования примирительных процедур после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией стороны должны были приступить к созданию трудового арбитража.

Согласно ст. 7 Закона порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определялся посредником по соглашению со сторонами коллективного трудового спора.

Статья 8 Закона закрепляла, что трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Трудовой арбитраж формировался по соглашению сторон коллективного трудового спора в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформлялись соответствующим решением работодателя, представителя работников и службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передавались сторонам в письменной форме и приобретали для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Статья 11 Закона регламентировала отношения по участию службы в разрешении коллективных трудовых споров (далее – Служба). Служба – государственный орган, который содействовал разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. В частности, она организовывала работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

На основе социального партнерства устанавливались обязанности сторон в ходе забастовки. Так, согласно ст. 16 Закона, минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определялся соглашением сторон совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки⁶³.

Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. знаменовал качественно новый этап в развитии законодательства о социальном партнерстве, для которого характерно комплексное правовое регулирование, охватывающее все аспекты социально-партнерских отношений с учетом исторического опыта и традиций, сформировавшихся на различных этапах Советского и российского государства, а также международного трудового права, в частности конвенций и рекомендаций МОТ по вопросам социального партнерства.

Отношения социального партнерства в стране прошли в своем развитии 4 этапа.

Первый этап (XVIII–XIX вв.) характеризуется генезисом субъектов отношений социального партнерства, закреплением их прав и обязанностей в законодательстве Российской империи, зарождением основных форм и методов разрешения коллективных споров, проникновением в российское общественное сознание и практику рабочего движения идей «полицейского социализма» и «социального мира».

Второй (1905–1917 гг.) – определяется фактическим возникновением механизма социального партнерства без его юридического закрепления.

Третий этап охватывает советский период истории трудовых отношений с октября 1917 по 1991 г., его специфика состоит в отказе от идеологии «социального мира» с использованием на практике и в трудовом законодательстве отдельных элементов правового механизма социального партнерства.

Четвертый этап начался с 1991 г. и продолжается по сей день, его выделение связано с юридическим закреплением механизма социального партнерства в законодательстве Российской Федерации⁶⁴.

Существует и иной научный подход к истории становления и развития правового института социального партнерства.

Первый этап зарождения социального диалога между работниками и работодателями обусловлен возникновением рабочего движения в России (30-е гг. XIX в. – XIX в.). Он характеризовался попытками рабочих объединяться и выдвигать коллективные требования нанимателям. Путем организации стачек и забастовок рабочие пытались отстаивать свои права и экономические интересы.

Второй этап (1900 – октябрь 1917 г.) характеризовался становлением социального партнерства в сфере труда, в том числе заключением первых коллективных договоров.

Третий этап (1921–1929 гг.) – период НЭПа, характеризовался расширением практики заключения коллективных договоров. КЗоТ 1922 г. закрепил нормативно-правовой характер коллективного договора и признал его обязательность для сторон социального партнерства.

Четвертый этап (1947–1990 гг.) – с введением в экономику административно-командной системы коллективные договоры стали содержать обязанности социальных партнеров по обеспечению роста производительности труда, выполнению плана, развитию социалистического соревнования.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений существенно зависело от директивных писем, утверждаемых министерствами и ведомствами совместно с центральными и республиканскими комитетами профсоюзов, что не позволяло отнести коллективный договор к нормативным правовым договорам.

Последний этап (90-е гг. XX в. – настоящее время) характеризуется возрастанием роли и значения коллективных договоров, преобразованием коллективно-договорной системы, приобретением коллективным договором признаков нормативных правовых договоров⁶⁵.

В исторической науке выделены три этапа становления системы социального партнерства в России.

Первый этап (конец XIX – начало XX в.) – этап формирования капиталистических отношений в социально-трудовой сфере дореволюционной России.

Второй этап (1917–1990 гг.) – этап становления коллективно-договорных отношений в сфере труда.

Третий этап (1991–1999 гг.) отмечен началом преобразований в социально-трудовой сфере, а именно: принятием новых законодательных и иных нормативно-правовых актов о социальном партнерстве, созданием новой системы коллективно-договорных отношений, формированием новых властных структур, объединений предпринимателей, работодателей и наемных работников⁶⁶.

Глава II. ТРУДОВОЙ НАЕМ, ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

2.1. Становление и эволюция трудового найма (IX – начало XX в.)

Наем труда начал применяться в древнерусском государстве. Первые нормы права закреплены в древнейшем документе Киевской Руси – Русской Правде, созданном князем Ярославом Мудрым и содержащем раздел «О закупах»⁶⁷. Договор закупничества был основной формой применения наемного труда в древнерусском государстве.

Договор закупничества представлял собой соглашение между господином (нанимателем) и свободным человеком (закупом), который обязывался отработать предоставленную ему господином купу (деньги или другое имущество), выполняя в хозяйстве господина определенные работы в течение установленного срока.

Правовой и социальный статус «закупа» (обедневшего крестьянина) изменялся вплоть до выплаты долга и колебался между человеком свободным и зависимым с постоянной угрозой перейти в холопское состояние, которое более детально регламентировалось Пространной правдой (1113–1116 гг., ст. 63, 65, 66, 110, 112–121). Из постановлений Русской Правды можно заключить, что закупом-наймитом было лицо, лишенное прав отходить от своего хозяина, пока он «долга своего не заплатил или не отработал». Экономическая сущность закупничества, независимо от того, было ли оно юридически ближе к займу или к найму труда, могла заключаться в предоставлении закупом своей рабочей силы лицу, выдавшему ему вперед известную сумму. Им, несомненно, устанавливалась условная и срочная зависимость работника от лица, пользовавшегося его трудом (ст. 73).

По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда это было оговорено в договоре. Фактическое поступление на службу без ряда влекло за собой полное холопство, но путем оговорки (ряд) можно было сохранить свою свободу.

Свободный человек, поступая на службу в качестве тиуна (приказчика, управителя) или ключника (ответственного за продукты питания в доме), в случае оговорки («ряд») после окончания срока договора мог уйти от хозяина. Уже в тот период договор мог заключаться на определенное время или на время выполнения конкретной работы. Договор оформлялся как в устной, так и в письменной форме.

Согласно ст. 57 периодом отказа от трудовых и иных обязательств стал срок в неделю до и после осеннего Юрьева дня (26 ноября по старому стилю), когда основные сельскохозяйственные работы были уже закончены. Иные условия одностороннего прекращения договора были установлены в ст. 54 для лиц вольнонаемного труда – при расторжении трудовых отношений по их инициативе не полагалась выплата вознаграждения за уже вложенный труд.

Русская Правда устанавливала, что должник-наймит во всякое время мог освободиться от службы уплатой полученной вперед суммы, хотя бы срок еще не истек.

Основа трудового найма – акт доминации, свидетельствовавший о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося.

История найма труда в Средние века начинается приблизительно с середины XIII в. и приобретает характер определенного договорного типа. Лица, вынужденные жить своим трудом, добивались возможности свободно располагать своей рабочей силой, то есть свободы при заключении договора и при оставлении службы. Вообще, наем слуг и работников в этом периоде продолжает рассматриваться как соглашение о поступлении нанявшегося под хозяйскую власть нанимателя и как нередко встречающийся в источниках тезис «отдает себя внаймы». Средневековое право запрещало наем лиц, не выслуживших своего срока у прежнего господина, даже лиц, еще не поступивших в услужение, но уже связанных договором. Договором найма слуг устанавливалась общая обязанность последних следовать указаниям господина, не противоречащим закону и соглашению сторон.

Соглашение сторон означало подчинение нанимающегося в известных пределах и на условиях власти нанимателя. Однако везде, где договором устанавливалось трудовое (служебное) отношение, оно понималось как отношение власти и подчинения.

Согласно Псковской судной грамоте (1397–1467 гг.)⁶⁸, договор личного найма мог заключаться между «государем» (господином, хозяином) и «мастером плотником» (наемным работником) как на определенный срок, так и на время выполнения конкретной работы.

Псковская судная грамота определяла участников личного найма. С одной стороны выступал господин, хозяин или государь в качестве работодателя, а с другой – наймит в качестве работника. Также появляется новый юридический статус у тех лиц, которые сначала поступают на обучение ремеслу к мастеру. Договор оформлялся как в устной, так и в письменной форме. Пользование чужим трудом носило временный характер, а предельный срок договора не превышал пяти лет. Заключенный договор личного найма мог быть засвидетельствован у нотариуса.

Если по Псковской судной грамоте ушедший самовольно наймит имел право на получение платы за последний год работы, независимо от проработанного времени, то по Судебнику Ивана III (1497 г.)⁶⁹ наймит, ушедший до окончания срока договора, терял право на получение какого бы то ни было вознаграждения.

Слова «закуп», «закупень», «закупный человек» встречались в правовых актах и памятниках до конца XVI века. Во всяком случае, обещание службы в виде отработки долга не выходило из употребления.

Начиная с XIII в. уделялось внимание найму свободных слуг и работников для хозяйственных целей на основании договора. В то же время слугам и работникам, поступающим на время службы в дом нанимателя и подчиняющимся его господской власти, противопоставляются работники, нанятые для исполнения определенных работ, без установления общности домашней жизни. В этот период обязательственный элемент договора уже более ясно выступает. Но все-таки из договора или, точнее, из сопровождавшего его поступления в сферу домашней автономии нанимателя по-прежнему возникает отношение власти и подчинения, нормировавшееся не соглашением сторон, а усмотрением хозяина.

Судебник Ивана III (1497 г.)⁷⁰ регулировал порядок расторжения «трудового найма».

Согласно ст. 54 судебника наймит, ушедший до окончания срока договора, терял право на получение какого бы то ни было вознаграждения. Иные условия одностороннего прекращения договора были установлены в ст. 54 для лиц вольнонаемного труда – при расторжении трудовых отношений по их инициативе. Поздние правовые акты свидетельствуют уже об обязательной письменной форме, фиксирующей трудовые отношения.

Периодом отказа от трудовых и иных обязательств стал срок в неделю до и после осеннего Юрьева дня, когда основные сельскохозяйственные работы были уже закончены.

По судебнику соглашение об обещании одной стороной работы в течение известного срока, а другой – вознаграждения признавалось обязательным. Неисполнение его влекло за собой невыгодные последствия для обеих сторон, но только имущественные. Нельзя было принудить такого наймита остаться до конца срока или в случае ухода возвращать его как беглого (ст. 76).

В XVI в. способом установления зависимых отношений для свободных лиц, формой поступления под господскую власть служило закладничество с целью временного подчинения рабочей силы одного человека господской власти.

Поступление в услужение свободных лиц облекалось в форму коммендации. Коммендацией назывался торжественный акт, состоявший в том, что лицо, поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который при этом в виде возмездия передавал ему, в свою очередь, какую-нибудь реальную или символическую ценность. Коммендация по своей юридической природе была договором, коим одна сторона поступалась в известных пределах своим правом свободно располагать собой, а другая принимала на себя власть над подчинившимся. С другой стороны, из принятия другого лица на службу для господина также возникала обязанность содержать его.

Обязательство, соединенное с обещанием должника служить заимодавцу, но уже не в отработку капитального долга, а «за рост», в этом периоде содействовало найму труда в форме служилой кабалы. Но для тех, кто в закупе видит наемного работника (наймита), а в кабальном – свободные лица, стали прибегать к обещанию службы «за рост», при котором работник на неопределенное время попадал в такую зависимость от хозяина, от которой он фактически мог освободиться только путем выкупа со стороны другого работодателя. Сущность сделки и в данном случае заключалась в найме труда, то есть в предоставлении права располагать чужой рабочей силой в обмен на определенные имущественные выгоды.

Судебник 1550 г., изданный при Иване IV⁷¹ – первый закон, коснувшийся служилой кабалы (Царский Судебник).

Цель службы по кабале заключалась в установлении не столько отношений по займу, сколько служебного трудового отношения. Последствием займа денег в рост (под процент) и своевременной их неотдачи может стать попадание должника в кабальные трудовые отношения к кредитору. Причем теперь это условие, согласно ст. 36 и 78, должно было быть зафиксировано в письменной форме, подтверждено боярской печатью и заверено подписью дьяка. В ст. 88 подтверждался порядок отказа от взятых трудовых и иных обязательств, то есть действия нормы о Юрьевом дне, но размер отказных выплат незначительно увеличивался.

Указ 1597 г.⁷² уничтожил право выкупа и санкционировал зависимость работника как непосредственное последствие служилой кабалы с оговоркой, что она не может продолжаться дольше, чем до смерти господина. Фактическая служба в течение более шести месяцев предоставляла господину право требовать выдачи ему служилой кабалы независимо от согласия работника. Нахождение под хозяйской властью в течение столь продолжительного периода рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление данному хозяину.

Соборное уложение 1649 г.⁷³ исключало полное холопство, и оставалось только кабальное; если нанявшийся работник в течение трех месяцев вместо шести, предусмотренных Русской Правдой, не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве до дня смерти своего господина. Таким образом, хозяину достаточно было выдать нанимающемуся работнику деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, чтобы работник по истечении этого срока перешел в холопство на весь период жизни хозяина.

Соборное уложение установило более суровые санкции в отношении тех, кто расторгал трудовое соглашение в одностороннем порядке, так как была введена всеобщая обязанность пополнения государственной казны, а вариант ее пополнения – личная отработка повинности.

Статья 275 Соборного уложения допускала поступление на работу под поручительство, что представляло собой частный случай личного найма с ответственностью за порученную работнику деятельность.

В этом нормативном правовом акте было предусмотрено право крестьян и бобылей «у всяких чинов людей наймоваться в работу по записям и без записей повольно» и обязанность хозяев … «как от них те наймиты отработаются, отпущать их от себя без всякого задержания».

Наем в услужение на условиях отработки заранее выданной или условленной суммы или ссуды вещами, уплатой которой работник освобождался от службы, служил средством для временного прикрепления работника и подчинения его хозяйской власти. Работник обязан был до отработки занятой им или обещанной ему суммы жить во дворе господина и «всякую работу работать, господина, жену и детей его слушать и почитать».

По Соборному уложению кабала приняла характер службы, заканчивавшейся только смертью господина или отпуском (ХХ. 9, 12, 16). В уложении (ХХ. 39) упоминается также о кабалах и записях прежнего типа («за рост лужити»): «отношения по служилой кабале передвинулись от займа в сторону личного найма. Служба сближала кабалу с личным наймом, как сближала она наем со статусом „закладных людей“».

Нормальным последствием поступления в услужение было подчинение работника хозяйской власти нанимателя. В этом отношении не было существенной разницы между службой по кабале, по записи или на основании неформальной отдачи себя или других в работу. Круг обязанностей слуги во всех этих случаях определялся, насколько между сторонами не состоялось об этом особого соглашения, односторонней волей хозяина. Нанявшийся должен был всякую работу работать, повиноваться во всем господину, не отлучаться до истечения урочного времени и т. д. Никаких пределов хозяйской власти, кроме запрещения насильственно задерживать свободных «наймитов», отработавших свой срок (ХХ. 32), Соборное уложение также не указывало.

После Соборного уложения 1649 г. появляются многочисленные законодательные акты о личном найме, но они касались некоторых отраслей труда или отдельных категорий наймитов.

Примечательно, что в черновике одного листа слово «запись», которое использовалось в XVII в. и по которому работники принимались на работу, было зачеркнуто и заменено словом «договор». В договоре фиксировались дата его составления, обозначение нанимателя и нанимающихся, условия найма (род работы, ее срок, оплата), ответственность нанявшихся за исполняемую работу, удостоверение договора. Один договор оформлял на работу различное число людей: от 1 до 62 человек.

Некоторые формуляры договора закрепляли выполнение условий найма (работники должны были «безспорно» исполнять работу «добрым мастерством», не учинять монастырю «траты и убытков»). Монастырь применял краткосрочные договоры (на месяц).

При Петре I вольнонаемный труд использовался для комплектования военизированных сил, для чего в 1700 г. было обнародовано устное разрешение царя отпускать на волю изъявивших желание служить холопов и крестьян. Вольнонаемным способом частично комплектовались и ведущие отрасли промышленности.

Согласно Указу Петра I от 18 января 1721 г. «О покупке к заводам деревень»⁷⁴ вспомогательные работники могли просто прикупаться купцами и дворянством к любым промышленным предприятиям целыми деревнями, но с условием «дабы те деревни всегда были уже при тех заводах неотлучно»; в подавляющем числе это касалось привлечения на контрактной основе зарубежных специалистов.

В первой половине XVIII в. уделялось несколько больше внимания вопросам вольного найма. Так, при Анне I был издан Указ 1736 г., закрепивший на неопределенный срок квалифицированных наемных работников за теми фабрикантами, у которых работали вольные рабочие на момент его издания⁷⁵.

Существовало разнообразие рабочих людей, обязанных работать временно и постоянно: подневольные и наемные.

По поводу найма фабричных рабочих и прислуги служебный договор не смешивался с наймом самостоятельных услуг.

В основании лично-зависимого или служебного положения свободного человека, по общему правилу, лежал договор. Но соглашением сторон обыкновенно устанавливался только сам факт поступления в услужение и определялся общий характер исполняемых функций. Конкретное содержание договора, права и обязанности нанявшегося определялись односторонней волей хозяина.

Указом Екатерины II в 1763 г.⁷⁶ было предписано оставить при фабриках и заводах строго лимитированную часть приписных крестьян, а из вольноотпущенных при необходимости набирать на работу по найму на срок выдачи им паспортов.

Устав цехов 1799 г. закрепил нормы, регулирующие испытания в знании мастерства. Так, согласно уставу, «назначает, где и каким опытом он искусство свое удостоверить должен, и тогда Управа причисляет его в цех обо всех записывающихся в подмастерья или ученики, кои суть иностранцы или уволенные от господ»⁷⁷.

Управа записывала иногородних ремесленников в цехи мастерами, подмастерьями и учениками на срок выданных им паспортов, испытывая также в мастерстве их искусство (глава 4, § 12–13).

Договоры и условия о служении и работах записывались в маклерской книге (глава 6, § 15).

«Для причисления кого-либо в служебной или рабочей цех, ежели он не заключал в себе особого искусства, не было нужды в знании службы или работы делать испытания, потому научался простым и единым в работе навыком.

Записанные в цех на срок данных им свидетельств на службу и работу могли заключать договоры и должны были сохранять их свято и нерушимо.

Всякому свободного состояния цеховому дозволялось с кем-либо на службу и работу договор делать и далее срока своего свидетельства и таковое при заключении договоров предъявляли удостоверения или грамоты» (глава 13, § 1–2, § 13–14).

Указом Александра I от 20 февраля 1803 г. «Об отпуске помещиками крестьян своих на волю по заключении условий на обоюдном согласии основанных»⁷⁸ позволялось освобождать крепостных крестьян, изъявивших желание выйти из-под помещичьей опеки, поодиночке и целыми селениями.

Применение их труда опосредовалось такой правовой формой, как договор личного найма. Общие положения о договоре личного найма содержались в Своде законов гражданских (Т. X, ч. 1, ст. 2201–2247)⁷⁹. Кроме того, существовало значительное количество специальных норм, посвященных различным видам найма, например: сельских рабочих (Положение о найме на сельские работы), купеческих приказчиков и корабельных служителей (Устав торговый), лоцманов и судорабочих (Устав путей сообщения), фабричных рабочих (Устав о промышленности, а позднее – Устав о промышленном труде).

Легальное определение договора личного найма в своде законов отсутствовало. Общее понятие личного найма было сформулировано в решении Правительствующего сената: «Договор личного найма есть соглашение о принятии на себя нанявшимся исполнения в пользу нанимателя личных работ, услужения, должностей и вообще личного труда, физического или умственного».

В соответствии со ст. 1396 Свода законов гражданских наем мог быть:

1) для домашних услуг;

2) для отправления земледельческих, ремесленных и заводских работ, торговых и прочих промыслов;

3) вообще для отправления всякого рода работ и должностей, не воспрещенных законами.

Несовершеннолетние могли заключать договор личного найма с позволения родителей или опекунов, жёны – с позволения мужа. Крепостные люди – при наличии паспортов от помещиков или управителей (ст. 1397).

Предельный срок договора не превышал пяти лет. В этот период лицо, работающее у нанимателя, могло расторгнуть договор личного найма независимо от срока.

Большинство правил Свода законов гражданских касались найма слуг и рабочих. В своде были сохранены нормы о недействительности найма на срок более 5 лет и дольше того срока, на который нанявшийся «отпущен по паспорту», а также запреты «держать его в услужении дольше этих сроков», «отходить от хозяина» и «отсылать нанявшегося до истечения срока договора».

Согласно ст. 1409 Свода законов гражданских при заключении договора найма договаривающиеся стороны были обязаны определить его цену.

Закон предусматривал письменную форму договора личного найма. «Договор о личном найме и об отдаче в обучение должен быть написан на гербовой бумаге, для сего установленной, и записан в книгу частного маклера с изъяснением всех своих условий» (ст. 1415). Заключенный договор мог быть засвидетельствован у нотариуса.

Для найма слуг и рабочих закон не требовал письменной формы и мог быть заключен путем вручения хозяину «вида на свободное проживание» (ст. 1416) либо они нанимались «по одним видам на жительство». «Цеховым мастерам, принимающих на себя работу, относящуюся к их ремеслу» могли заключать «о сем договоры словесно» (ст. 1417).

Согласно ст. 1418 Свода законов гражданских договор личного найма исполнялся договаривающимися сторонами в соответствии с постановленными в нем условиями.

Договор личного найма мог прекращаться по следующим основаниям:

• взаимное соглашение;

• невозможность исполнения обязательств;

• болезнь, неспособность к работе;

• неисполнение или задержка исполнения своих обязательств;

• задержка в выплате вознаграждения;

• грубость в обращении.

Лицо, работающее у нанимателя, всегда могло расторгнуть договор независимо от его срока.

В случае проявления грубости со стороны нанявшегося лица по отношению к своему нанимателю последний имел право расторгнуть договор.

Из самого факта поступления в услужение или «в работу» вытекала обязанность хозяина «обходиться с нанявшимся справедливо и кротко, содержать его исправно», не выходить за пределы договора и обязанность нанявшегося «быть верным, послушным и почтительным, блюсти хозяйские интересы» (ст. 1419–1423).

Свод законов гражданских 1842 г.⁸⁰ допускал возможность заключения договоров найма словесно и без письменных условий.

Срок договора найма, в исключение из общего правила, устанавливался в пределах года (ст. 1948). Работник до окончания срока договора без согласия хозяина не мог перейти к другому. В случае же обоюдного согласия заключалось новое условие (ст. 1955).

Вместе с тем раздел о наемном труде Свода законов гражданских 1842 г. подвергся существенным изменениям. В частности, «наем вольных людей, как из российских поданных, так и из иностранцев, для отправления работ на заведениях фабричной промышленности совершался на основании общих правил о личном найме в Гражданских законах» (ст. 94).

В Своде законов гражданских предусматривалось, что лица податного состояния принимаются на работу не более чем на срок действия паспорта, полученного от своего владельца либо от начальства (ст. 96). Причем эти лица не могли в течение срока договора покидать фабрику без согласия ее хозяина (ст. 97). В то же время «от хозяина фабрики или заведения не отъемлется право отпускать от себя работника до истечения договорного срока по причине невыполнения последним его обязанностей или дурного поведения, но для сего хозяин был обязан объявить работнику за две недели до его отпуска» (ст. 98).

Согласно Своду гражданских узаконений губерний Прибалтийских⁸¹ договор личного найма хотя и был закреплен рядом с наймом вещей и с подрядом, но составлял особый договор. Сущность его заключалась в обещании одной стороной услуг, а другой – вознаграждения.

Первым нормативным правовым актом, регулирующим отношения в сфере наемного труда в России, явилось Положение 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму. По данному закону рабочий лишался права оставлять хозяина до окончания срока договора, даже если хозяин не исполнял своих обязанностей по отношению к рабочему, а хозяину предоставлялось право во всякое время уволить рабочего не только за неисполнение обязанностей, но и за «дурное поведение».

В ст. 100 Устава о промышленности фабричной и заводской (издание 1857 г.)⁸² было закреплено, что наем вольных людей осуществляется на основании правил о личном найме, закрепленных в гражданских законах.

Аналогичная норма содержалась в § 1 Временных правил о найме рабочих от 31 марта 1861 г.⁸³

В 1862 г. изданы Временные правила для найма сельских рабочих и служителей⁸⁴. Договор о найме по этим правилам по желанию сторон мог быть словесным или письменным. Для обеспечения правильного исполнения условий по найму учреждались особые рабочие книжки. Эти книжки рабочие должны были предъявлять нанимателям при поступлении на работу или в услужение. От предъявления их освобождались нанимающиеся в пределах своей волости или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительства рабочего. Но и в этих случаях нанимателю предоставлялось право требовать или не требовать таких книжек. Закон от 3 июня 1886 г. «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями» предусматривал правило, согласно которому «хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них только работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно»⁸⁵.

В соответствии со ст. 9 Закона от 3 июня 1886 г. наем рабочих производился:

а) на определенный срок;

б) на неопределенный срок;

в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался наем.

Договор найма заключался путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма. С момента поступления на работу работнику запрещалось без ведома хозяина брать другую работу. В соответствии со ст. 10 данного закона при найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон могла отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели.

Закон от 3 июня 1886 г. существенно ограничивал основания прекращения трудовых отношений. К их числу были отнесены дерзость, дурное поведение и болезнь работника. Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора (ст. 13).

Несколько позднее было принято Положение о найме на сельские работы от 12 июня 1886 г.⁸⁶

В дореволюционной России принимался еще ряд законов в сфере труда: Устав о промышленности и Горный устав 1893 г. Примечательно, что эти законы отличали договор о найме рабочих от договора о найме услуг.

Важнейшей вехой в истории правового регулирования трудовых отношений, в том числе трудового найма, явился Устав о промышленном труде 1913 г. (далее – Устав), который предусматривал главу «О найме рабочих в фабрично-заводские, горные и горнозаводские предприятия».

Согласно ст. 42 Устава наем рабочих в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях (за определенным исключением) совершался на основании общих постановлений о личном найме с дополнениями, изложенными в следующих статьях:

• управление предприятием было обязано при найме рабочих требовать от них предъявления вида на жительство с соблюдением правил, изложенных в Уставе о паспортах (изд. 1913 г.);

• при найме замужних женщин и лиц несовершеннолетних, имеющих отдельный вид на жительство, не требовалось особого позволения родителей, опекунов или мужей;

• заведующий предприятием был обязан возвращать рабочим врученные им виды на жительство (ст. 44) немедленно по прекращении договора о найме;

• договоры о найме рабочих могли быть заключаемы с выдачей им расчетных книжек, в коих означались условия найма, а также отмечались все производимые с рабочим расчеты и налагаемые на него денежные взыскания за прогул и неисправную работу; в договоры, заключаемые между управлениями предприятий и рабочими, воспрещалось вносить условия по ограничению сторон в пользовании правом судебной защиты;

• при сдаче работ на горных заводах и промыслах, в артели договор о сем должен был быть заключен письменно с поименованием в нем всех членов артели, артельного старосты, оснований взаимного расчета членов артели и условий найма (ст. 43, 45–49).

В соответствии со ст. 51 Устава наем рабочих производился на:

1) определенный срок;

2) неопределенный срок;

3) время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем.

В ст. 52 Устава было закреплено, что при найме на неопределенный срок каждая из договаривающихся сторон может отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели.

Вместе с тем, в силу ст. 53 Устава, до окончания заключенного с рабочими срочного договора или без предупреждения за две недели рабочих, нанятых на неопределенный срок, воспрещалось понижать заработную плату установлением новых оснований для ее исчисления, сокращением числа рабочих дней в неделю или числа рабочих часов в сутки, изменением правил урочной работы и т. п. Равным образом и рабочие не вправе были до окончания договора найма требовать каких-либо изменений в его условиях.

Согласно ст. 54–55 Устава выдача заработной платы рабочим должна была производиться не реже одного раза в месяц, если наем заключен на срок более месяца, и не реже двух раз в месяц при найме на неопределенный срок. При найме на время исполнения какой-либо определенной работы, за исключением поштучной, зарплата выдавалась в сроки, определенные условиями договора о найме рабочего, а если в договоре никаких об этом условий не содержалось, то зарплата производилась по окончании работы.

Рабочий, не получивший в срок причитающейся ему зарплаты не по собственной вине, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. По заявленному на этом основании в течение месяца иску рабочего, если просьба его будет признана уважительной, в пользу рабочего присуждалось, сверх положенной ему суммы, особое вознаграждение в размере, не превышающем:

• при срочном договоре – двухмесячного его заработка;

• при договоре на неопределенный срок – двухнедельного заработка.

Кроме того, ст. 100 Устава предусматривала, что если условия договора, заключенного с рабочим, недостаточны для точного исчисления следующей ему заработной платы, то основанием к ее исчислению принимались общие расценочные табели и ведомости, урочные правила и тарифы, выставляемые в мастерских за подписью заведующего предприятием.

В соответствии со ст. 61 Устава договор найма прекращался:

1) по взаимному соглашению сторон;

2) по истечении срока найма;

3) по окончании той работы, исполнением которой был обусловлен срок найма (ст. 51, п. 3);

4) по истечении двух недель со дня заявления одной из сторон о желании расторгнуть договор, если он был заключен на неопределенный срок;

5) за высылкой рабочего по распоряжению подлежащей власти из места исполнения договора или присуждением его к заключению на срок, делающий исполнение договора невозможным;

6) в связи с обязательным поступлением рабочего на военную или общественную службу;

7) за отказом со стороны компетентного органа, выдающего рабочему срочный вид на жительство, возобновить этот вид;

8) за приостановлением в течение более семи дней работ на предприятии вследствие пожара, наводнения, взрыва паровика и тому подобного несчастного случая.

Статья 62 Устава предусматривала, что договор найма мог быть расторгнут заведующим предприятием:

1) вследствие неявки рабочего на работу более трех дней подряд или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;

2) вследствие неявки рабочего на работу более двух недель подряд по уважительным причинам;

3) вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущем за собой наказание не ниже заключения в тюрьме;

4) вследствие дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающих за рабочими;

5) вследствие обнаружения у рабочего заразной болезни.

Вместе с тем, если по числу сделанных рабочим нарушений взыскания с него превысили указанную в ст. 109 норму, то заведующему предприятием предоставлялось право расторгнуть заключенный с рабочим договор найма (ст. 110)⁸⁷.

Согласно ст. 63 Устава, независимо от случая, указанного в ст. 55, рабочему предоставлялось право требовать расторжения договора:

1) вследствие побоев, тяжких оскорблений и вообще дурного обращения со стороны хозяина, его семейства или лиц, коим вверен надзор за рабочими;

2) вследствие нарушения условий по снабжению рабочих пищей и помещением;

3) вследствие работы, разрушительно действующей на его здоровье;

4) вследствие смерти мужа или жены, а равно других членов семейства, если последние доставляли ему средства к существованию;

5) вследствие обязательного поступления на военную службу члена его семейства, доставлявшего последнему средства к существованию.

Устав закреплял также отделение «О найме малолетних на работы в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях».

В соответствии со ст. 72 Устава наем малолетних обоего пола на работы в фабрично-заводских горных и горнозаводских предприятиях, как принадлежащих частным лицам и учреждениям (обществам, товариществам и компаниям), так равно и казенных, производился на основании правил, предусмотренных ст. 73–86.

В частности, дети, не достигшие двенадцати лет от роду, к работам не допускались (ст. 73).

Малолетних, упомянутых в предыдущей статье, воспрещалось допускать к таким производствам или входящим в их состав отдельным работам, которые по своим свойствам вредны для здоровья малолетних или должны быть признаваемы для них изнурительными. Указание такого рода предприятий и отдельных работ, а также определение возраста (пятнадцати лет), до которого труд малолетних на них не допускался, предоставлялись Главному по фабричным и горнозаводским делам присутствию (ст. 76)⁸⁸.

Итак, по российскому законодательству до 1917 г. прием на работу осуществлялся путем заключения договора найма, который выделялся как разновидность гражданско-правового договора личного найма.

Можно предположить, что договор найма данного периода являлся предшественником трудового договора.

В 1917 г. Временным правительством был подготовлен проект закона о трудовом договоре. В соответствии с § 1 по трудовому договору одно лицо – нанимающийся – предоставляет на определенный или неопределенный срок или до окончания условленной работы свою рабочую силу другому лицу – нанимателю, обязуясь к определенного рода деятельности, исполняемой согласно с его указаниями, за вознаграждение, исчисляемое по времени, сдельно или другим способом⁸⁹.

По концепции разработчиков, постановления данного законопроекта не должны были применяться к договорам, по которым труд предоставлялся в виде самостоятельного промысла либо обещались отдельные или периодически предоставляемые услуги. Предметом трудового договора являлся сам процесс труда («живой труд»), а не его овеществленный результат.

2.2. Законодательство о трудовом договоре в советский период

Первый в истории Советского государства Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. (далее – КЗоТ либо Кодекс) внес существенные новеллы в правовое регулирование трудовых отношений. В частности, все существующие и вновь издаваемые по вопросам труда постановления общего характера, а равно и отдельные договоры и соглашения впредь действительны лишь постольку, поскольку они не противоречат правилам Кодекса.

Все соглашения о труде, как ранее состоявшиеся, так и впредь заключаемые, поскольку они противоречили постановлениям Кодекса, недействительны и необязательны ни для трудящихся, ни для применяющих чужой труд.

В рассматриваемом аспекте важно то, что все трудоспособные граждане имели право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы.

При длительном характере работ окончательному принятию на работу предшествовало испытание не более 6 дней для рабочих, а в советских учреждениях – двухнедельное для неквалифицированных и менее ответственных видов труда и месячное для квалифицированных и ответственных.

В зависимости от результатов испытания производилось либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатой вознаграждения за время испытания по тарифным ставкам.

О результатах испытания (о принятии или отчислении) немедленно извещался отдел распределения рабочей силы.

До истечения срока предварительного испытания трудящийся считался безработным и за ним сохранялась установленная в отделе распределения рабочей силы очередь.

Подвергавшийся испытанию и не принятый окончательно на работу мог обжаловать это в профессиональный союз, членом которого он состоял (ст. 32–36).

Примечательно, что КЗоТ закрепил раздел V «О переводе и увольнении трудящихся». В данном разделе предусматривалось, что перевод трудящихся во всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд за вознаграждение, мог происходить только в интересах дела и на основании постановления соответствующего органа управления⁹⁰.

Перевод трудящегося на другую работу в пределах предприятия, учреждения или хозяйства, где трудящийся работал, производился по постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, где трудящийся работал.

Перевод, сопровождающийся перемещением трудящегося в другое учреждение, предприятие или хозяйство, расположенное в той же или иной местности, производился соответствующим органом управления с ведома отдела распределения рабочей силы (ст. 40–42).

Для исполнения срочных общественно необходимых работ, если не находилось достаточного количества лиц, желающих добровольно эти работы выполнять, областной отдел труда, по соглашению с соответствующим профессиональным объединением, с утверждения Народного комиссариата труда, мог постановить о переводе целой группы трудящихся из организации, где они работали, в другую организацию, расположенную в той же или в иной местности (ст. 45).

В соответствии со ст. 46 КЗоТ увольнение трудящегося с работы в предприятии, учреждении или хозяйстве, где он в данный момент свой труд применял, допускалось в следующих случаях:

а) вследствие полной или частичной ликвидации данного учреждения, предприятия или хозяйства либо при упразднении отдельных обязанностей или работ;

б) вследствие приостановки работ на срок более месяца;

в) вследствие истечения срока или выполнения работ, если работа носила временный характер;

г) вследствие явной непригодности к работе по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством с согласия соответствующей профессиональной организации;

д) по желанию самого трудящегося.

Статья 47 КЗоТ уточняла, что о предстоящем увольнении по основаниям, указанным в пп. «а», «б» и «г» ст. 46, орган управления учреждением, предприятием или хозяйством, где трудящийся применял свой труд, или лицо, у которого трудящийся работал, за две недели до увольнения должны были предупреждать трудящегося, извещая одновременно местный отдел распределения рабочей силы.

Согласно же ст. 48 КЗоТ трудящийся, увольняемый по основаниям, указанным в пп. «а», «б» и «г» ст. 46, считался безработным с момента предупреждения и занимал очередь в списках отдела распределения рабочей силы, продолжая выполнять свои обязанности до истечения указанного в предыдущей статье Кодекса двухнедельного срока.

• КЗоТ закреплял, что постановление об увольнении по основаниям, указанным в пп. «а», «б» и «г» ст. 46, могло быть обжаловано заинтересованными лицами в местном отделе труда;

• решение местного отдела труда по вопросу об увольнении могло быть обжаловано сторонами в областном отделе труда, решение которого по спорному вопросу являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 49–50).

Добровольному оставлению работы (п. «д» ст. 46) в предприятии, учреждении или хозяйстве должна была предшествовать проверка оснований ухода, производимая соответствующим органом рабочего самоуправления (фабрично-заводским или тому подобным комитетом).

Если орган рабочего самоуправления (фабрично-заводской и тому подобный комитет), ознакомившись с причинами оставления работы, находил их неосновательными, трудящийся был обязан продолжать работу, но мог постановление органа рабочего самоуправления обжаловать в соответствующем профессиональном союзе.

При самовольном оставлении работы, вопреки постановлению ст. 52 КЗоТ, трудящийся лишался права регистрации в отделе распределения рабочей силы в течение одной недели (ст. 51–53).

Кроме того, КЗоТ предусматривал правила о трудовых книжках. Так, каждый трудящийся при поступлении на работу в предприятие, учреждение или хозяйство, применяющее чужой труд в форме организованного сотрудничества, предъявлял свою трудовую книжку органам управления предприятием, учреждением или хозяйством, а при поступлении на работу к частному лицу – последнему.

В трудовой книжке указывалось:

а) имя, фамилия и время рождения владельца книжки;

б) название и адрес профессионального союза, к которому принадлежал трудящийся;

в) группа и категория, в которую трудящийся зачислен расценочной комиссией.

При увольнении трудящегося трудовая книжка у него ни в коем случае не изымалась.

Таким образом, КЗоТ РСФСР 1918 г. не закреплял термин «трудовой договор». Вместе с тем Кодекс сформулировал отдельные его элементы (субинституты): поступление на работу, переводы и увольнения.

В истории правового регулирования трудовых отношений особую ценность представляет Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. (далее – КЗоТ либо Кодекс).

Применительно к рассматриваемому аспекту исключительно важны следующие нормы (правила):

• постановления КЗоТ распространяются на всех лиц, работающих по найму, в том числе квартирников (работающих на дому), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение;

• все договоры и соглашения о труде, ухудшающие условия труда сравнительно с постановлениями Кодекса, недействительны.

Наряду с этим КЗоТ закрепил раздел II «О порядке найма и предоставления рабочей силы», согласно которому:

• предоставление гражданам РСФСР работы в порядке добровольного найма, за изъятиями, указанными в ст. 9, совершается через органы Народного комиссариата труда;

• наем рабочей силы всеми без исключения предприятиями, учреждениями и хозяйствами (государственными, общественными и частными), а равно отдельными нанимателями производится через подлежащие органы Народного комиссариата труда;

• о приеме лиц, посланных органами Народного комиссариата труда на работу, или об отказе от приема наниматели извещают органы Народного комиссариата труда согласно правилам, установленным последним.

Наниматель несет ответственность:

а) за неправильность сообщаемых им сведений об условиях предлагаемой работы;

б) за несоблюдение принятых им на себя обязанностей по найму;

в) за незакономерный отказ от приема направленной ему рабочей силы.

Однако в раздел III КЗоТ «О порядке привлечения к трудовой повинности» по не совсем объяснимым причинам были включены следующие нормы:

• коллективный договор определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма (ст. 27 и 28);

• действие коллективного договора не распространяется на лиц административного персонала, пользующихся правом приема и увольнения (ст. 15–16).

Самым примечательным явлением было закрепление впервые в истории раздела V «О трудовом договоре».

Статья 27 КЗоТ определила, что трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.

Трудовой договор заключался как при отсутствии коллективного договора, так и при наличии такового.

В силу ст. 28 КЗоТ условия трудового договора определялись соглашением сторон. Недействительны условия трудового договора, ухудшающие положение трудящегося сравнительно с условиями, установленными законами о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего распорядка, распространяющимися на данное предприятие или учреждение (ст. 4, 15, 19 и 52–55), а также условия, клонящиеся к ограничению политических и общегражданских прав трудящегося.

КЗоТ содержал нормы о заключении трудового договора. В частности, заключение трудового договора должно было обязательно сопровождаться выдачей расчетной книжки всем рабочим и служащим (кроме лиц, принадлежащих к администрации) во всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах, независимо от числа работающих в них. Выдача расчетной книжки необязательна, если трудовой договор заключался на срок менее одной недели⁹¹.

Трудовые договоры могли заключаться как с отдельными лицами, так и с группами (артели и проч.).

При заключении договора с артелью у нанимателя возникали те же права и обязанности по отношению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняющему у нанимателя обусловленную работу, как если бы он заключил договор с ним лично.

Трудовые договоры заключались:

а) на определенный срок не свыше одного года;

б) на неопределенный срок;

в) на время выполнения какой-либо работы (ст. 29–30, 33–34).

Нанявшийся не имел права без согласия нанимателя поручать исполнение требуемой от него работы другому лицу. Артель, нанявшаяся по трудовому договору, могла, если иное в нем не обусловлено, сама распределять работу между своими членами и заменять одних членов другими.

Наниматель не мог требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде.

Если на предприятии временно нет работы, для которой приглашен трудящийся, нанимателю предоставлялось право перевести его на другую, соответствующую его квалификации работу. При отказе трудящегося от выполнения таковой наниматель имел право уволить его с выдачей выходного пособия (ст. 89).

В исключительных случаях, когда это необходимо для предотвращения угрожающей опасности, нанявшемуся могла быть поручена работа другого рода, хотя бы и несоответствующая его квалификации (ст. 35–36).

Согласно ст. 37 КЗоТ перевод нанявшегося из одного предприятия в другое или перемещение из одной местности в другую, хотя бы и вместе с предприятием или учреждением, мог последовать лишь с согласия рабочего или служащего; при отсутствии такового трудовой договор мог быть расторгнут каждой из сторон, причем нанявшемуся в обоих случаях выплачивалось выходное пособие (ст. 89).

Ряд норм КЗоТ был посвящен испытанию при приеме на работу. Так, при длительном характере работ окончательному принятию на работу могло предшествовать испытание в течение не более 6 дней для рабочего, а для служащих: в течение не более двух недель – для неквалифицированных и менее ответственных видов труда, не более месяца – для ответственных работ.

В зависимости от результатов испытания производилось либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатой вознаграждения за время испытания по тарифной ставке того разряда, к которому он был отнесен при приеме его на испытание.

О результатах испытания (о принятии или отчислении) наниматель немедленно извещал подлежащие органы Народного комиссариата труда (ст. 7). До истечения срока предварительного испытания трудящийся считался безработным и за ним сохранялась установленная в органах Народного комиссариата труда очередь (ст. 38–40).

При этом сообщение нанимателями друг другу тайных сведений, направленных на установление условий, на которых могли быть приняты рабочие, воспрещалось (ст. 42).

Трудовой договор прекращался:

а) по соглашению сторон;

б) в связи с истечением срока;

в) в связи окончанием условленной работы;

г) по заявлению стороны в порядке ст. 46 и 47.

Переход учреждения, предприятия или хозяйства от одного ведомства или владельца к другому не прекращал действия трудового договора.

Если по истечении срока договора трудовое отношение продолжалось и ни одна из сторон не требовала его прекращения, договор признавался продолженным на прежних условиях на неопределенный срок.

Когда договор был заключен на неопределенный срок, нанявшийся мог требовать его расторжения во всякое время, но обязан был предупредить нанимателя: при недельном расчете не менее чем за один день, а при двухнедельном или месячном расчете – не менее чем за семь дней (ст. 44–46).

В соответствии со ст. 47 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а равно срочный договор, до истечения его срока мог быть расторгнут по требованию нанимателя, кроме предусмотренных ст. 36 и 37 случаев, лишь в следующих случаях:

а) в случае полной или частичной ликвидации предприятия, учреждения или хозяйства, а равно в случае сокращения работ в них;

б) вследствие приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера;

в) в случае обнаружившейся непригодности нанявшегося к работе;

г) в случае систематического неисполнения нанявшимся без уважительных причин обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка;

д) вследствие совершения нанявшимся уголовно наказуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также в случае пребывания нанявшегося под стражей более двух месяцев;

е) в случае неявки на работу более трех дней подряд или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;

ж) в случае непосещения работы вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности по истечении двух месяцев со дня утраты таковой, а в случае временной утраты трудоспособности после беременности и родов – по истечении двух месяцев сверх установленного ст. 92 четырехмесячного срока⁹².

В силу ст. 48 КЗоТ, заключенный на срок трудовой договор мог быть до истечения такового расторгнут нанявшимся по следующим основаниям:

а) вследствие неполучения в срок условленного вознаграждения;

б) вследствие нарушения принятых нанимателем на себя по договору обязанностей или законов о труде;

в) вследствие грубого обращения с нанявшимся со стороны нанимателя, представителей администрации или членов их семей;

г) вследствие изменения в худшую сторону санитарно-гигиенических условий работы;

д) во всех других случаях, специально предусмотренных законом⁹³.

Кроме того, трудовой договор мог быть расторгнут также по требованию профессионального союза. В случае несогласия предпринимателя с требованием профсоюза оно может быть обжаловано в конфликтном порядке (ст. 49).

Уместно отметить, что размер вознаграждения нанявшегося за его труд определялся коллективными и трудовыми договорами (ст. 58).

В рассматриваемом контексте представляет не только теоретический, но и практический интерес раздел IX «Гарантии и компенсации».

В частности, в случае, когда срочный или бессрочный трудовой договор расторгался по причинам, предусмотренным пп. «а», «б» и «в» ст. 47 КЗоТ, наниматель был обязан выплатить нанявшемуся выходное пособие в размере его двухнедельного заработка или предупредить за две недели вперед о предстоящем увольнении.

В случае расторжения трудового договора по причинам, предусмотренным в ст. 36 ч. 2, ст. 37, 48 и 80 КЗоТ, нанявшемуся выдавалось выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

В случае расторжения трудового договора по причинам, предусмотренным в пп. «г», «д», «е» и «ж» ст. 47 и 49 КЗоТ, а равно прекращения договора по собственному желанию нанявшегося в порядке ст. 46, выходное пособие не выдавалось.

В случае несостоятельности нанимателя все выплаты рабочим и служащим, вытекающие из коллективных и трудовых договоров, должны были производиться в первую очередь, то есть имели преимущество перед другими долгами нанимателя (ст. 88–90, 93).

Согласно ст. 135 КЗоТ запрещался прием на работу лиц моложе 16 лет⁹⁴.

Статья 31 Кодекса предусматривала, что несовершеннолетние в отношении трудового договора приравнивались в правах к совершеннолетним. Родители и опекуны, а также учреждения и должностные лица, на которых был возложен надзор за соблюдением законов об охране труда, имели право требовать досрочного расторжения договора, когда продолжение его угрожало здоровью несовершеннолетнего или вообще грозило ущербом для него.

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. (далее – Основы) закрепили комплекс новелл, регулирующих трудовые отношения. Так, рабочие и служащие реализовали право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации.

Условия договоров о труде, ухудшающие положение рабочих и служащих по сравнению с законодательством Союза ССР и союзных республик о труде, являлись недействительными (ст. 2, 5).

Примечательно, что Основы предусмотрели главу III «Трудовой договор». Согласно ст. 8 трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся был обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация были обязаны выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В силу ст. 9 Основ запрещался необоснованный отказ в приеме на работу.

В соответствии с Конституцией СССР какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии не допускалось.

Трудовые договоры заключались:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более трех лет;

3) на время выполнения определенной работы (ст. 10).

При заключении трудового договора соглашением сторон могло быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе.

Срок испытания, если иное не установлено законодательством Союза ССР и союзных республик, не мог превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, – шести месяцев (ст. 11).

Администрация не вправе была требовать от рабочего или служащего выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 12).

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускался только с согласия рабочего или служащего, за исключением случаев, предусмотренных в ст. 14 и 56 Основ.

Не считалось переводом на другую работу и не требовало согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе была перемещать рабочего или служащего на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускалось изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы), установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей работник должен был быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могли быть сохранены, а работник был не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращался по п. 6 ст. 15 Основ (ст. 13).

В случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имела право переводить рабочих и служащих на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускался для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего рабочего или служащего. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не могла превышать одного месяца в течение календарного года.

В случае простоя рабочие и служащие переводились с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.

При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускался перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы (ст. 14)⁹⁵.

Рабочих и служащих, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация была обязана перевести, с их согласия, на такую работу, в соответствии с медицинским заключением, временно или без ограничения срока (ст. 66).

Основаниями прекращения трудового договора являлись:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока (пп. 2 и 3 ст. 10), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление рабочего, служащего на военную службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе рабочего или служащего (ст. 16), по инициативе администрации (ст. 17) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 20);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (ст. 15).

Рабочие и служащие имели право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за два месяца. При расторжении трудового договора по уважительным причинам рабочие и служащие предупреждали об этом администрацию письменно за один месяц.

Время выполнения работ, на которые рабочий или служащий был переведен за нарушение трудовой дисциплины (п. 4 ст. 56), в срок предупреждения об увольнении не засчитывалось.

Срочный трудовой договор (пп. 2 и 3 ст. 10) подлежал расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, в случае нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 16).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могли быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством Союза ССР не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; за рабочими и служащими, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохранялось до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановления на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 6 ст. 17, допускалось, если было невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (cт. 17).

По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация была обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушал законодательство о труде, не выполнял обязательств по коллективному договору, проявлял бюрократизм, допускал волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождался по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию – совета трудового коллектива.

Требование профсоюзного органа могло быть обжаловано работником или администрацией в вышестоящий профсоюзный орган, решение которого являлось окончательным.

Основы содержали также нормы-гарантии и нормы-компенсации.

Так. расторжение трудового договора по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации не допускалось без согласия профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Союза ССР (ст. 18).

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пп. 3 и 6 ст. 15 и пп. 2 и 6 ст. 17 Основ, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (часть третья ст. 16) рабочим и служащим выплачивалось выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 19).

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за рабочими и служащими сохранялся прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик, прежний средний заработок сохранялся на все время нижеоплачиваемой работы или производилась выплата пособия по государственному социальному страхованию (ст. 66).

Кроме того, указанные нормы касались отдельных категорий работников. В частности, беременным женщинам, в соответствии с медицинским заключением, снижали нормы выработки, нормы обслуживания либо переводили их на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине, в соответствии с медицинским заключением, другой, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она подлежала освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации (ст. 70).

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, переводились на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Запрещалось отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет).

При отказе в приеме на работу указанным категориям женщин администрация была обязана сообщать причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу мог быть обжалован в народном суде.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей – при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), по инициативе администрации не допускалось, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда возможно было увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществлялось администрацией также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохранялась средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ст. 73).

Не допускался прием на работу лиц моложе шестнадцати лет.

В исключительных случаях, по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации, могли приниматься на работу лица, достигшие пятнадцати лет.

Для подготовки молодежи к производительному труду допускался прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время, но только по достижении ими четырнадцатилетнего возраста и с согласия одного из родителей или заменяющего его лица (ст. 74).

Увольнение рабочих и служащих моложе восемнадцати лет по инициативе администрации допускалось, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 6 ст. 17 Основ, производилось лишь в исключительных случаях и не допускалось без трудоустройства (ст. 82).

Рабочие и служащие, избранные в состав профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, цехового комитета профессионального союза и не освобожденные от своей производственной работы, не могли быть переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, а председатели этих комитетов и профсоюзные организаторы – без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Увольнение не освобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных комитетов предприятий, учреждений, организаций по инициативе администрации могло иметь место, помимо соблюдения общего порядка увольнения, лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа. Увольнение профсоюзных организаторов по инициативе администрации допускалось лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Члены совета трудового коллектива не могли быть переведены по инициативе администрации на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию без согласия совета трудового коллектива. Увольнение членов совета трудового коллектива по инициативе администрации, помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускалось лишь с согласия совета трудового коллектива (ст. 99).

В заключительных положениях Основ предусматривалось, что законодательством Союза ССР и, в определяемых им пределах, законодательством союзных республик могут устанавливаться:

1) особые условия труда рабочих и служащих, занятых лиц, работающих у граждан по договорам (домашних работниц и других), с отдельными изъятиями из Основ в отношении временного перевода на другую работу и увольнения;

2) дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий рабочих и служащих при определенных условиях (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей работником, несущим дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности; виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением работы; направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; нарушение установленных правил приема на работу и др.).

А также: в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях администрация предприятия, учреждения, организации не вправе без согласия профсоюзного комитета отказать рабочему или служащему по истечении срока договора в заключении договора на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается.

Кодекс законов о труде РСФСР 1971 г. (далее – КЗоТ либо Кодекс) текстуально воспроизвел нормы Основ законодательства о труде. В частности, рабочие и служащие реализовали право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации (ст. 2).

Условия договоров о труде, ухудшающие положение рабочих и служащих по сравнению с законодательством Союза ССР и РСФСР о труде или иным образом противоречащие этому законодательству, являлись недействительными (ст. 5).

Примечательно также, что КЗоТ закрепил главу III «Трудовой договор».

Трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязывался выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязывались выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15).

Запрещался необоснованный отказ в приеме на работу.

В соответствии с Конституцией СССР и Конституцией РСФСР какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии не допускалось (ст. 16).

Трудовые договоры заключались:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более трех лет;

3) на время выполнения определенной работы (ст. 17).

Трудовой договор мог быть заключен в устной или письменной форме. Прием на работу оформлялся приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявлялся работнику под расписку.

Фактическое допущение к работе считалось заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не могло быть отказано в заключении трудового договора (ст. 18).

При приеме на работу запрещалось требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством (ст. 19).

Запрещалась совместная служба на одном и том же предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20).

При заключении трудового договора могло быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Условие об испытании должно было быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на рабочих и служащих распространялось законодательство о труде.

Испытание не устанавливалось для:

• лиц, не достигших восемнадцати лет;

• молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

• молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

• инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони.

Испытание не устанавливалось также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Срок испытания, если иное не было установлено законодательством Союза ССР и РСФСР, не мог превышать одной недели для рабочих, двух недель для служащих, кроме ответственных работников, и одного месяца для ответственных работников. В испытательный срок не засчитывались период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Если срок испытания истек, а рабочий или служащий продолжал работу, он считался выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускалось только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производилось администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы рабочий или служащий вправе был обжаловать в районный (городской) народный суд, а в соответствующих случаях (ст. 220) в вышестоящий в порядке подчиненности орган (ст. 21–23).

Администрация предприятия, учреждения, организации не вправе была требовать от рабочего или служащего выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 24).

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускался только с согласия рабочего или служащего, за исключением случаев, предусмотренных в ст. 26, 27 и 135 Кодекса.

Не считалось переводом на другую работу перемещение рабочего или служащего на другое рабочее место на том же предприятии, в учреждении, организации без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и иных существенных условий труда (ст. 25).

В случае производственной необходимости администрация имела право переводить рабочих и служащих на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускался для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего рабочего или служащего.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не могла превышать одного месяца в течение календарного года (ст. 26).

В случае простоя рабочие и служащие переводились, с учетом их специальности и квалификации, на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности на срок до одного месяца.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за рабочими и служащими, выполняющими нормы выработки, сохранялся средний заработок по прежней работе, а за рабочими и служащими, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохранялась их тарифная ставка (оклад) (ст. 27).

При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускался перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы (ст. 28)⁹⁶.

Рабочих и служащих, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация предприятия, учреждения, организации была обязана перевести, с их согласия, на такую работу, в соответствии с медицинским заключением, временно или без ограничения срока (ст. 155)⁹⁷.

Основаниями прекращения трудового договора являлись:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока (пп. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление рабочего, служащего на военную службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе рабочего, служащего (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37);

5) перевод работника, с его согласия, на другую работу или переход на выборную должность (прекращение трудового договора по этому основанию производилось при переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию);

6) отказ рабочего, служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден (кроме случаев условного осуждения) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращала действия трудового договора. При слиянии, разделении или присоединении предприятий, учреждений, организаций трудовые отношения с согласия рабочего или служащего продолжались; прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе администрации было возможно только при сокращении численности или штата работников (ст. 29).

Если по истечении срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 17) трудовые отношения фактически продолжались и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считалось продолженным на неопределенный срок (ст. 30).

Рабочие и служащие имели право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. По истечении этого срока рабочий или служащий был вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации была обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор мог быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока (ст. 31).

Срочный трудовой договор (пп. 2 и 3 ст. 17) подлежал расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 32).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия мог быть расторгнут администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

2) обнаружившегося несоответствия рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула без уважительных причин (в том числе появления на работе в нетрезвом состоянии);

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством Союза ССР не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании⁹⁸;

6) восстановления на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 6 ст. 33, допускалось, если невозможно было перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускалось увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 33) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации учреждения, предприятия, организации (ст. 33).

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставлялось рабочим и служащим с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдавалось: семейным – при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР (ст. 34).

Расторжение трудового договора по инициативе администрации, предприятия, учреждения, организации не допускалось без предварительного согласия фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Союза ССР.

Администрация была вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза, а при увольнении по основаниям, указанным в пп. 3 и 4 ст. 33 Кодекса, – в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка.

Расторжение трудового договора с нарушением правил части первой данной статьи являлось незаконным, а уволенный работник подлежал восстановлению на прежней работе (ст. 35).

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пп. 3 и 6 ст. 29 и пп. 1, 2 и 6 ст. 33 Кодекса, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 32) рабочим и служащим выплачивалось выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 36)⁹⁹.

По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация была обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушал законодательство о труде, не выполнял обязательств по коллективному договору, проявлял бюрократизм, допускал волокиту.

Требование профсоюзного органа могло быть обжаловано работником или администрацией в вышестоящий профсоюзный орган, решение которого являлось окончательным (ст. 37).

Отстранение рабочего или служащего от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы могло производиться только по предложению уполномоченных на это органов в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР и РСФСР.

Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, администрация предприятия, учреждения, организации не допускала к работе в этот день (смену) (ст. 38).

Трудовая книжка являлась основным документом о трудовой деятельности рабочего или служащего.

Трудовые книжки велись на всех рабочих и служащих, работающих на предприятии, в учреждении, организации свыше пяти дней.

В трудовую книжку вносились сведения о работнике, о выполняемой им работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе на предприятии, в учреждении, организации. Взыскания в трудовую книжку не записывались.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны были производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. При расторжении трудового договора по инициативе рабочего или служащего в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости, с зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносилась с указанием этих причин.

При увольнении трудовая книжка выдавалась рабочему или служащему в день увольнения (ст. 39)¹⁰⁰.

Нормы-гарантии о трудовом договоре касались также отдельных категорий работников. Так, беременные женщины, в соответствии с врачебным заключением, переводились на время беременности на другую, более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Матери, кормящие грудью, и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года, в случае невозможности выполнения прежней работы, переводились на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе на все время кормления ребенка или до достижения ребенком возраста одного года (ст. 164).

Запрещалось отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или кормлением ребенка.

Увольнение беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до одного года, по инициативе администрации не допускалось, кроме случаев полной ликвидации учреждения, предприятия, организации, когда допускалось увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 170).

Не допускался прием на работу лиц моложе шестнадцати лет.

В исключительных случаях, по согласованию с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза, могли приниматься на работу лица, достигшие пятнадцати лет (ст. 173).

Увольнение рабочих и служащих моложе восемнадцати лет по инициативе администрации допускалось, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 6 ст. 33 Кодекса, производилось лишь в исключительных случаях и не допускалось без трудоустройства (ст. 183).

Рабочие и служащие, избранные в состав фабричного, заводского, местного, цехового комитета профессионального союза и не освобожденные от своей производственной работы, не могли быть переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза, а председатели этих комитетов и профсоюзные организаторы – без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Увольнение не освобожденных от производственной работы председателей и членов фабричных, заводских, местных комитетов профессиональных союзов по инициативе администрации могло иметь место, помимо соблюдения общего порядка увольнения, лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа. Увольнение профсоюзных организаторов по инициативе администрации допускалось лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 235).

Рабочим и служащим, заключившим срочные трудовые договоры о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях на срок три года, а на островах Северного Ледовитого океана – на два года, предоставлялись, кроме того, дополнительные льготы. Круг работников, с которыми заключались срочные трудовые договоры с предоставлением дополнительных льгот, и виды этих льгот устанавливались законодательством Союза ССР (ст. 251).

Законодательством Союза ССР и, в определяемых им пределах, законодательством РСФСР могли устанавливаться особые условия труда, а также для лиц, работающих у граждан по договорам (домашних работниц и других), с отдельными изъятиями из Основ законодательства о труде в отношении временного перевода на другую работу и увольнения (ст. 253).

Помимо оснований, предусмотренных в ст. 29 и 33 Кодекса, трудовой договор некоторых категорий рабочих и служащих, в соответствии с законодательством Союза ССР и РСФСР, мог быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей работником, несущим дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

Законодательством Союза ССР и, в определяемых им пределах, законодательством РСФСР могли устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий рабочих и служащих при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях (ст. 254).

В 80-е годы ХХ столетия были внесены существенные изменения и дополнения в Основы законодательства о труде, в частности были изложены в следующей редакции:

1. Пункт 4 ст. 17 – «прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин».

2. Пункт 7 ст. 17 – «появления на работе в нетрезвом состоянии»¹⁰¹.

3. Часть первая ст. 17 была дополнена п. 8 следующего содержания – «совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия»¹⁰².

4. Статья 5: «Условия договоров о труде, ухудшающие положение рабочих и служащих по сравнению с законодательством Союза ССР и союзных республик о труде, являются недействительными».

5. Часть вторая ст. 11: «Срок испытания, если иное не установлено законодательством Союза ССР и союзных республик, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, – шести месяцев».

6. Статья 13: «Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия рабочего или служащего, за исключением случаев, предусмотренных в ст. 14 и 56 Основ.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Администрация не вправе перемещать рабочего или служащего на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы), установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 15 Основ».

7. Пункт 6 ст. 15 – «отказ рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».

8. Статья 17 часть первая дополнена п. 1.1 – «достижения работником пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости».

9. Статья 18: «Расторжение трудового договора по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации не допускается без согласия профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Союза ССР».

10. Статья 20: «По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию – совета трудового коллектива.

Требование профсоюзного органа может быть обжаловано работником или администрацией в вышестоящий профсоюзный орган, решение которого является окончательным».

11. Пункт 1 части первой ст. 106 дополнен следующим абзацем:

«В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях администрация предприятия, учреждения, организации не вправе без согласия профсоюзного комитета отказать рабочему или служащему по истечении срока договора в заключении договора на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается»¹⁰³.

12. Статья 17.1 «Дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников» изложена следующим образом:

«Помимо оснований, предусмотренных ст. 17 Основ, трудовой договор некоторых категорий работников мог быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Законодательством Союза ССР и, в определяемых им пределах, законодательством союзных республик могли устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 3, 4, 7, 8 ст. 17 и пп. 2 и 3 ст. 17.1 Основ, производится с учетом мнения соответствующего профсоюзного комитета. Отрицательное мнение профсоюзного комитета не препятствует расторжению трудового договора.

Профсоюзный комитет сообщает администрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок».

13. Статья 18.1:

«Расторжение трудового договора по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации без согласия или учета мнения соответствующего профсоюзного комитета допускается в случаях:

• ликвидации предприятия, учреждения, организации;

• неудовлетворительного результата испытания, установленного при приеме на работу;

• увольнения с совмещаемой работы в связи с приемом другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;

• восстановления на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу;

• увольнения работника – не члена профессионального союза, действующего на предприятии, в учреждении, организации;

• увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует профсоюзный комитет;

• увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности органами государственной, власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан.

Законодательными актами Союза ССР и союзных республик могут быть предусмотрены и другие случаи расторжения трудового договора по инициативе администрации без согласия или учета мнения соответствующего профсоюзного комитета».

14. Пункт 4 ст. 106 – «дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий рабочих и служащих при определенных условиях»¹⁰⁴.

В 80-е годы в КЗоТ РСФСР также были закреплены существенные новеллы.

Так, Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. Кодекс был дополнен ст. 18.1 «Трудовой договор с рабочими и служащими, достигшими пенсионного возраста», а именно:

«Администрация предприятия, учреждения, организации имеют право совместно с профсоюзным комитетом сохранять трудовые отношения с рабочими и служащими, достигшими пенсионного возраста, если они работают добросовестно, с полной отдачей, имеют высокие результаты труда и пользуются заслуженным авторитетом в коллективе. С другими работниками, достигшими пенсионного возраста и имеющими необходимый стаж для назначения полной пенсии, трудовые отношения продолжаются по соглашению сторон путем заключения (перезаключения) срочного трудового договора (на срок до двух лет) либо прекращаются по инициативе администрации с согласия профсоюзного комитета (п. 1.1 ст. 33 Кодекса).

Настоящий порядок увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, не распространяется на работников, избранных на должность трудовым коллективом, а также на лиц, в отношении которых законодательством установлен иной порядок освобождения от работы по возрасту».

Этим же указом были предусмотрены изменения норм об испытании. В частности, срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, – шести месяцев.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (ст. 22).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районном (городском) народном суде (ст. 23).

Указом были внесены изменения и в такой субинститут, как прекращение трудового договора.

Так, если прежние существенные условия труда не могли быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращался по п. 6 ст. 29 Кодекса.

Статья 29 КЗоТ предусмотрела основания прекращения трудового договора в следующей редакции:

«5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы».

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращала действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжались; прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе администрации возможно было только при сокращении численности или штата работников.

Согласно ст. 31 КЗоТ по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе был прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации была обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении¹⁰⁵.

В соответствии со ст. 33 КЗоТ расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно в случаях:

«2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы <...>

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия».

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 6 ст. 33, допускалось, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускалось увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 33) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации¹⁰⁶.

Более широкая трактовка была дана в Указе от 5 февраля 1988 г. отстранению от работы: «Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, администрация предприятия, учреждения, организации не допускает к работе в этот день (смену) (ст. 38 КЗоТ)».

Глава III. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

3.1. От правления Петра I до Октябрьской революции

История правового регулирования времени труда в России начинается в эпоху правления Петра I с издания в 1722 г. «Регламента благочестивейшего государя Петра Великого, отца Отечества, императора и самодержца Всероссийского о управлении Адмиралтейств и верфи и о должностях коллегии адмиралтейской и прочих всех чинов при Адмиралтействе обретающихся», ограничивавшего продолжительность работы для служащих Адмиралтейств-коллегии 14,5 часами, для прочих служащих – 13,5–14 часами¹⁰⁷.

Ограничение законом продолжительности рабочего времени было одним из первых требований возникшего в начале XIX в. международного рабочего движения. В середине XIX в. первые появившиеся законы о труде касались ограничения рабочего времени для женщин и детей. Затем они были распространены и на мужчин (впервые в Англии).

Первым законом Российской империи, который регулировал время труда и время отдыха, стал Закон от 1 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах».

Законом предусматривалось, что:

• дети, не достигшие 12 лет от роду, к работам не допускаются;

• малолетние в возрасте до 15 лет не могут работать более 8 часов в сутки, «не включая времени, потребного на завтрак, обед, ужин, посещение школы и на отдых», и 4 часов подряд (позднее время было увеличено соответственно до 4, 5 и 9 часов), кроме того они не могут быть привлечены к работе в ночное время (с 9 часов вечера до 5 часов утра), а также в воскресные и высокоторжественные дни.

Труд несовершеннолетних в возрасте до 15 лет не могли использовать в производствах или на отдельных работах, которые по своему свойству вредны для здоровья малолетних или же признаются изнурительными.

«Указание такого рода для заводов, фабрик, мануфактур и отдельных работ, а также определение возраста (не далее, впрочем, пятнадцати лет), до которого труд малолетних не допускается, предоставляются взаимному соглашению министров финансов и внутренних дел. Утвержденный ими список промышленных заведений и работ, с установлением для каждого из них предельного возраста малолетних, объявляется во всеобщее сведение, чрез Правительственный Сенат».

Для надзора за соблюдением указанного закона создавалась фабричная инспекция, находящаяся в ведении Министерства финансов.

Несмотря на очевидное прогрессивное его значение, нельзя не отметить его недостатки. В частности, министру финансов по соглашению с министром внутренних дел предоставлялось право «в виде временной меры» в течение двух лет со дня введения в действие закона:

1) допускать, в случае надобности, к работам на заводах, фабриках и мануфактурах таких малолетних, которые имеют не менее десяти лет от роду;

2) разрешать малолетним, находящимся в возрасте от двенадцати до пятнадцати лет, ночную работу в тех промышленных заведениях, в которых, по роду производства, это оказывается необходимым и не может причинить вреда здоровью малолетних, с тем, однако, ограничением, чтобы ночная работа не продолжалась более четырех часов в сутки;

3) распространять настоящее узаконение на те ремесленные заведения, к которым применение будет признано возможным и полезным¹⁰⁸.

Закон Российской империи от 3 июня 1885 г. «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах» предусматривал ограничения договорной свободы при применении труда женщин и подростков, не достигших 17-летнего возраста. Закон запрещал использование этих лиц в ночное время (с 9 часов вечера до 5 часов утра) на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках. При этом министру финансов, по взаимному соглашению с министром внутренних дел, надлежало «распространить эту меру и на другие промышленные заведения, с предварением о том фабрикантов до срока обычного найма рабочих» (впоследствии действие закона было распространено на льнопромышленные предприятия)¹⁰⁹.

Закон Российской империи от 3 июня 1886 г. «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» предусматривал, что нанятым на неопределенный срок воспрещается понижать заработную плату сокращением числа рабочих дней в неделю или числа рабочих часов в сутки, изменением правил урочной работы и т. п.¹¹⁰

Закон Российской империи от 24 апреля 1890 г. устанавливал положения о том, что при сохранении общего правила о продолжительности работы малолетних малолетние в возрасте от 12 до 15 лет могут, когда по роду производства это оказывается необходимым, быть занимаемыми, работать на фабриках, заводах и мануфактурах до шести часов сряду, с тем чтобы в таком случае общая продолжительность их работы не превышала шести часов в сутки (в соответствии с законом 1882 г. максимальная продолжительность непрерывной работы малолетних равнялась 4 часам, при общей продолжительности в 8 часов).

В виде исключения («изъятия») из общего правила допускалось в стеклянном производстве занятие малолетних означенного в предшествующей статье возраста ночными работами до шести часов в сутки, с тем чтобы в продолжение следующего рабочего дня малолетний не допускался к работе ранее истечения двенадцати часов со времени освобождения его от работы, производящейся в ночное время (ср.: по закону 1882 г. ночные работы малолетних работников были вовсе запрещены).

В отличие от закона 1882 г. Закон от 24 апреля 1890 г. предоставлял право главному фабричному инспектору разрешать по представлениям местных чинов фабричной инспекции работы малолетних «в те воскресные и высокоторжественные дни, в которые на фабрике, заводе или мануфактуре производятся работы взрослыми лицами».

Закон от 24 апреля 1890 г. закрепил норму о запрете применения труда подростков в возрасте до 15 лет и «всех вообще лиц женского пола» в ночное время (между 9 часами вечера и 5 часами утра) в промышленных предприятиях, учрежденных для производства хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных тканей, льнопрядильных, льнотрепальных и смешанных тканей. При этом предусматривалось, что «действие сего ограничения может быть распространено министром финансов, по соглашению с министром внутренних дел, и на другие, сверх упомянутых выше, промышленные заведения, с предварением о том фабрикантов до срока обычного найма рабочих».

Вместе с тем устанавливалось, что «в случаях особо уважительных (как то: после продолжительной, вызванной несчастьем остановки работ на фабрике или при усиленном поступлении на оную заказов перед ярмарками) присутствия по фабричным делам, а где таковых нет, – губернаторы могут разрешать подросткам в возрасте от пятнадцати до семнадцати лет и лицам женского пола работу в ночное время в тех промышленных заведениях, в которых таковая означенным лицам воспрещена, с тем чтобы в течение каждого следующего за ночною работою дня лица сии не были допускаемы к работе ранее полудня. Сверх того, присутствиям по фабричным делам и губернаторам по принадлежности предоставляется разрешать подросткам и женщинам ночные работы в упомянутых заведениях, когда означенные работы исполняются ими одновременно и совместно с главами их семейств».

В тех же промышленных заведениях, в которых введена 18-часовая непрерывная дневная работа двумя сменами, правила о работе малолетних, подростков и женщин должны были применяться со следующими изменениями:

а) малолетние в возрасте от двенадцати до пятнадцати лет могут быть заняты работой девять часов в сутки, причем работа не должна продолжаться долее четырех с половиной часов подряд;

б) ночное время, «в течение коего не должны быть допускаемы к работе малолетние в возрасте от двенадцати до пятнадцати лет, подростки в возрасте от пятнадцати до семнадцати лет и лица женского пола, считается от десяти часов вечера до четырех часов утра»¹¹¹.

Таким образом, можно констатировать, что государственному нормированию подвергается преимущественно время труда малолетних и подростков.

Закон Российской империи от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности»¹¹² заложил нормативно-правовую основу института рабочего времени. Примечательно, что в этом законе дано определение рабочего времени: «Рабочим временем или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считается то время, в течение которого, согласно договору найма, рабочий обязан находиться на промышленном заведении и в распоряжении заведующего оным для исполнения работы».

Закон также определял понятие ночного времени: ночное время – это время между девятью часами вечера и пятью часами утра, а при работе двумя и более сменами – время между десятью часами вечера и четырьмя часами утра.

Закон от 2 июня 1897 г. определял норму рабочего времени и нормативные правовые основы режима работы. Согласно п. 4 ст. 1 закона «для рабочих, занятых исключительно в дневное время, рабочее время не должно превышать одиннадцати с половиной часов в сутки, а по субботам и в кануны двунадесятых праздников – десяти часов. В канун праздника Рождества Христова работы должны быть окончены не позже полудня». Если же хотя бы часть рабочего времени работника приходится на ночное время, продолжительность рабочего времени не должна превышать десяти часов в сутки.

Закон от 2 июня 1897 г. предусматривал, что в договор найма могут быть включены условия только о таких сверхурочных работах, которые оказываются необходимыми по техническим условиям производства, вызываются случайными, зависящими от свойств самого производства отклонениями от нормального его хода. Эти работы могли быть признаны обязательными для рабочих лишь тогда, когда в правилах внутреннего распорядка указаны случаи, при которых допустимы сверхурочные работы, а в расценках и тарифах – остальные условия их проведения (п. 17 и прим. Правил от 2 июня 1897 г.).

Объем сверхурочных работ для каждого рабочего ограничивался 120 часами в год, однако сюда не входило время работ, обязательных для рабочего по договору о найме и необходимых по причине действия непреодолимой силы.

О сверхурочных работах, производимых всем заведением, целым его отделом или значительными группами рабочих, должен был незамедлительно уведомляться фабричный инспектор. Ему предоставлялось право требовать такого оповещения и при осуществлении сверхурочных работ незначительными группами и даже отдельными рабочими в зависимости от конкретных условий. Случаи эти определялись фабричными инспекторами при утверждении правил учета сверхурочных работ.

На заведующего фабричным заведением возлагалась обязанность вести точный учет производимых в заведении сверхурочных работ, чтобы всегда можно было определить, сколько часов, когда именно и на каких условиях каждый рабочий был занят. Правила и формы учета сверхурочных работ составлял заведующий заведением, фабричный инспектор их утверждал. Эти правила или извлечения из них, касающиеся рабочих, должны были вывешиваться в мастерских¹¹³.

Закон от 2 июня 1897 г. предусматривал обязательный к исполнению перечень праздников, в которые работы не полагались: это все «воскресные и праздничные дни (1 и 6 января, 25 марта, 6 и 15 августа, 8 сентября, 25 и 26 декабря, Пяток и суббота Страстной недели, понедельник и вторник Пасхальной недели, день Вознесения Господня и второй день праздника Сошествия Св. Духа)».

В то же время устанавливалось, что «для рабочих инословных вероисповеданий» разрешается не вносить в расписание праздников те из указанных в законе праздничных дней, которые не чтутся их церковью. Для рабочих-нехристиан допускалось внесение в расписание праздников других дней недели взамен воскресных «сообразно закону их веры», внесение же остальных упомянутых в законе праздников для них необязательно (п. 6 ст. 1).

Впервые в фабричном законодательстве определялось понятие сверхурочной работы: «работа, производимая рабочим в промышленном заведении в такое время, когда, по правилам внутреннего распорядка, ему не полагается работы». Сверхурочные работы допускались не иначе, как по особому соглашению между нанимателем и рабочим, причем в договор найма могли быть включены условия только о таких сверхурочных работах, которые оказываются необходимыми по техническим условиям производства.

«Подлежащим министрам» по соглашению с министром внутренних дел было вменено право:

1) издавать подробные в развитие настоящего узаконения правила и инструкции о распределении рабочего времени вообще и для отдельных отраслей промышленности в частности (о продолжительности работы, о порядке смен, о перерывах и тому подобное), а также о производстве, распределении и учете сверхурочных работ;

2) допускать, когда будет признано необходимым по свойству производства (непрерывность и прочее) или по свойству работ (уход за паровыми котлами, приводами, ремонт текущий и экстренный и тому подобное) и в других особо важных исключительных случаях отступление от требований закона в смысле их усиления или уменьшения для отдельных отраслей промышленности или отдельных заведений и разрядов рабочих, а также издавать правила, при исполнении которых допускаются указанные отступления;

3) издавать правила о продолжительности и распределении рабочего времени в производствах и работах, особенно вредных для здоровья рабочих, с уменьшением установленной законом максимальной продолжительности рабочего времени в зависимости от свойственного этим производствам и работам вреда и «от тех мер предосторожности, которые приняты для ослабления оного».

Во исполнение полномочия, предоставленного законом, министр финансов по соглашению с министром внутренних дел 20 сентября 1897 г. издает Правила о продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности, а также Инструкцию чинам фабричной инспекции «по сему предмету».

Согласно указанным правилам при 18-часовой работе заведения двумя сменами количество рабочих часов в сутки могло быть увеличено до 12 с тем, чтобы в среднем по расчету за две недели рабочее время на каждого рабочего не превосходило 9 часов в сутки (п. 7). При числе рабочих часов в сутки более 10 для каждого рабочего должен был устанавливаться, по крайней мере, один свободный перерыв продолжительностью не менее одного часа, «в зависимости от условий производства и вообще от местных условий», причем отступления от этого требования допускаются, в силу правил внутреннего распорядка, лишь в случае «значительных препятствий к выполнению его, проистекающих из свойств производства, или же когда выполнение означенного требования будет признано, ввиду особых местных условий, обременительным для рабочего» (п. 8).

Рабочему должна быть предоставлена возможность принятия пищи не реже, как через каждые 6 часов. Если продолжительность рабочего времени между двумя свободными перерывами превышает 6 часов и потому не представляется возможным приурочить выполнение этого требования к таковым перерывам, то рабочему должна была предоставлена возможность принятия пищи в течение рабочего времени, причем в правилах внутреннего распорядка должно было обозначено место приема пищи (п. 9).

В соответствии с Инструкцией чинам фабричной инспекции при определении места приема пищи в рабочее время в промышленном заведении должна была приниматься во внимание возможность по свойствам производства допустить прием пищи в рабочих помещениях без вреда для здоровья рабочих.

В воскресные и праздничные дни рабочие должны быть свободны от работы не менее 24 часов подряд (п. 11).

Указанная инструкция предусматривала, что нормы закона не устраняют право фабрикантов и рабочих вносить в договор найма условия празднования и других дней, кроме поименованных в законе.

Циркуляр Министерства финансов чинам фабричной инспекции от 14 марта 1898 г., изданный по согласованию с Министерством внутренних дел, внес изменения в пп. 17–18 Правил от 2 июня 1897 г., в частности ввел категории обязательных и необязательных сверхурочных работ.

К обязательным были отнесены сверхурочные работы, которые оказываются необходимыми по техническим условиям производства; указания об их проведении могут вноситься в договор найма. Все прочие сверхурочные работы допускаются не иначе, как по особому в каждом отдельном случае соглашению заведующего промышленным заведением с рабочими, причем в договор найма воспрещалось включать условия относительно проведения таких работ.

Необходимыми по техническим условиям производства работами признавались лишь те, которые вызваны исключительно случайными, причем зависящими от свойств самого производства отклонениями от нормального его хода. Такие работы могли стать обязательными для рабочих лишь тогда, когда в правилах внутреннего распорядка указаны случаи, при которых эти работы должны производиться, а в расценках и тарифах означены условия их проведения.

В истории правового регулирования времени труда и времени отдыха эпохальным явлением очевидно следовало бы признать принятие Устава о промышленном труде (далее – Устав).

Согласно Уставу:

• подростки в возрасте от пятнадцати до семнадцати лет и все вообще лица женского пола не могли быть занимаемы работою между девятью часами вечера и пятью часами утра в предприятиях, учрежденных для производств: хлопчатобумажного, полотняного, шерстяного, льнопрядильного, льнотрепального и смешанных тканей;

• действие сего ограничения могло быть распространяемо Главным по фабричным и горнозаводским делам присутствием и на другие, сверх упомянутых выше, предприятия с предварением о том владельцев предприятия до срока обычного найма рабочих;

• на горных заводах и промыслах женщины не допускались к ночным работам, а равно к работам внутри рудников;

• в тех фабрично-заводских заведениях, в которых введена восемнадцатичасовая непрерывная дневная работа двумя сменами, ночное время, в течение коего не должны были быть допускаемы к работе подростки в возрасте от пятнадцати до семнадцати лет и лица женского пола, считалось от десяти часов вечера до четырех часов утра;

• в случаях особо уважительных (как-то: после продолжительной, вызванной несчастьем остановки работ на фабрике или при усиленном поступлении на оную заказов пред ярмарками) губернские или областные по фабричным или горнозаводским делам присутствия, а где таковых нет – губернаторы, могли разрешать подросткам в возрасте от пятнадцати до семнадцати лет и лицам женского пола работу в ночное время в тех фабрично-заводских заведениях, в которых таковая означенным лицам воспрещена, с тем чтобы в течение каждого следующего за ночной работой дня лица сии не были допускаемы к работе ранее полудня;

• губернским или областным по фабричным и горнозаводским делам присутствиям и губернаторам по принадлежности предоставлялось право разрешать подросткам и женщинам ночные работы в упомянутых в предшествующей статье заведениях, когда означенные работы исполнялись ими одновременно и совместно с главами их семейств.

Малолетние в возрасте от двенадцати до пятнадцати лет не могли быть занимаемы работой более восьми часов в сутки, не включая времени, потребного на завтрак, обед, ужин, посещение школы и на отдых. При этом работа не должна была продолжаться долее четырех часов подряд.

Малолетние, имеющие менее пятнадцати лет от роду, не могли быть занимаемы работой между девятью часами вечера и пятью часами утра, а также в воскресные и праздничные дни.

Малолетних, имеющих менее пятнадцати лет от роду, воспрещалось допускать к таким производствам или входящим в состав оных отдельным работам, которые по своим свойствам вредны для здоровья малолетних или должны быть признаваемы для них изнурительными. Указание такого рода предприятий и отдельных работ, а также определение возраста (не более, впрочем, пятнадцати лет), до которого труд малолетних на оных не допускался, предоставлялось Главному по фабричным и горнозаводским делам присутствию (ст. 64–65, 68–70, 74–76).

Примечательно, что в Уставе была выделена глава вторая «О продолжительности и распределении рабочего времени на фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях».

В соответствии со ст. 193 Устава заведения фабрично-заводской промышленности, на которые распространялось действие ст. 88–116, заведения горной и горнозаводской промышленности, золотые и платиновые промыслы, железнодорожные мастерские, а также фабрично-заводские заведения, принадлежащие Кабинету Его Императорского Величества, Главному управлению уделов, казне и правительственным установлениям, подчинялись относительно продолжительности и распределения рабочего времени действию правил ст. 194–201.

Рабочим временем или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считалось то время, в течение которого, согласно договору найма (ст. 48, 60, 95, 98 и 103), рабочий был обязан находиться в промышленном заведении и в распоряжении заведующего оным для исполнения работы¹¹⁴.

Ночным временем считалось: при работе одной сменой – время между девятью часами вечера и пятью часами утра, а при работе двумя и более сменами – время между десятью часами вечера и четырьмя часами утра.

Для рабочих, занятых исключительно в дневное время, рабочее время (ст. 194) не должно было превышать одиннадцати с половиной часов в сутки, а по субботам и в кануны означенных в ст. 198 двунадесятых праздников – десяти часов. В канун праздника Рождества Христова работы должны быть окончены не позже полудня.

Для рабочих, занятых, хотя бы отчасти, в ночное время (ст. 195), рабочее время (ст. 194) не должно было превышать десяти часов в сутки.

В расписание праздников, в которые не полагались работы (ст. 103, п. 2), обязательно включались все воскресные и следующие праздничные дни: 1 и 6 января, 25 марта, 6 и 15 августа, 8 сентября, 25 и 26 декабря, пятница и суббота Страстной недели, понедельник и вторник Пасхальной недели, день Вознесения Господня и второй день праздника Сошествия Св. Духа.

В расписание дней, в которые малолетние и подростки не могли быть занимаемы работой (ст. 103), должны были быть включаемы все воскресные и те праздничные дни, в которые не полагались работы для взрослых рабочих¹¹⁵.

По взаимному соглашению заведующего промышленным заведением и рабочих, последние могли быть занимаемы, в отступление от расписания, означенного в предыдущей статье (ст. 198), работою в воскресный день взамен будничного. О состоявшемся соглашении должно было быть немедленно доведено до сведения подлежащих должностных лиц, коим вверен надзор за исполнением правил, изложенных в главе второй (ст. 4, 5 и 34, п. 12).

Сверхурочной считалась работа, производимая рабочим в промышленном заведении в такое время, когда, по правилам внутреннего распорядка (ст. 103), ему не полагались работы. Сверхурочные работы допускались не иначе, как по особому соглашению заведующего промышленным заведением с рабочим. В договор найма могли быть включаемы условия только о таких сверхурочных работах, которые оказывались необходимыми по техническим условиям производства.

Главному по фабричным и горнозаводским делам присутствию предоставлялось право:

1) издавать подробные в развитие ст. 194–200 правила и инструкции о распределении рабочего времени вообще и для отдельных отраслей промышленности в частности (о продолжительности работы, о порядке смен, о перерывах и тому подобное), а также о производстве, распределении и учете сверхурочных работ;

2) допускать, когда сие признано будет необходимым по свойству производства (непрерывность и прочее) или по свойству работ (уход за паровыми котлами, приводами, ремонт текущий и экстренный и тому подобное) и в других особо важных исключительных случаях, отступления от требований, означенных в сей главе, в смысле усиления их требований или уменьшения оных для отдельных отраслей промышленности или отдельных заведений и разрядов рабочих, а также издавать правила, при исполнении коих допускались означенные отступления;

3) издавать правила о продолжительности и распределении рабочего времени в производствах и работах особенно вредных для здоровья рабочих, с уменьшением установленной в ст. 196 и 197 наибольшей продолжительности рабочего времени в зависимости от свойственного этим производствам и работам вреда и от тех мер предосторожности, которые приняты к ослаблению оного¹¹⁶.

Устав о службе устанавливал порядок увольнения в отпуска. Так, желающему отлучиться от должности по домашним делам или другим надобностям на один месяц или более, но не более четырех месяцев, дозволялось «просить об увольнении его для сего в отпуск, но когда кому надобно пробыть в отлучке более четырех месяцев, то он должен просить совершенного от службы увольнения».

Просьбы об увольнении в отпуск могли быть подаваемы единственно непосредственному каждого начальству; «подача же таковых прямо высшему месту или лицу запрещалась под опасением штрафа, без всяких в сем случае оправданий».

В просьбе должно было быть указано: с которого именно времени кто желает воспользоваться отпуском. Начальство, рассмотрев просьбу и признав уважительной причины просимой отлучки, или само разрешало отпуск, или представляло об этом высшему начальству.

Увольнение в отпуска внутри империи на сроки не более четырех месяцев предоставлялось той власти, которою чиновник определен в должность или на службу. Чиновники, определение для которых совершается высочайшею властью по представлениям министров и главноуправляющих или лиц, руководящих особыми управлениями, могут быть увольняемы в вышеозначенные отпуски этими же главными их начальниками.

Губернаторам и некоторым другим местным «начальствам» предоставлялось право разрешать в определенных случаях кратковременные (не долее одного месяца) отпуска. Случаи эти указаны в общем губернском учреждении и в особых узаконениях.

Увольнение сенаторов в отпуска на один месяц по усмотрению надобностей предоставлялось разрешать министру юстиции, не делая о том никуда представлений. При увольнении в город С.-Петербург сенаторов, присутствующих также в Государственном совете, время пребывания их в С.-Петербурге не считалось за отпуск.

При увольнении в отпуска должно быть наблюдаемо:

1. Чтобы одни и те же чиновники не пользовались отпусками слишком часто.

2. Чтобы всегда оставалось достаточное число чиновников для производства дела и чтобы вообще ни в каком случае не могла потерпеть от этого «польза службы».

3. Чтобы из присутственных мест никогда не было увольняемо более одного члена; посему при представлениях об отпуске членов присутственных мест всегда должно быть означаемо, сколько за отпуском останется присутствующих при своих должностях.

4. Чтобы в случае просьб об увольнении в отпуск, поданных вдруг от нескольких чиновников, в одном и том же месте служащих, предпочтение отдаваемо было старшим. Если в просьбе об увольнении в отпуске не означено, с которого именно времени кто желает оным воспользоваться, то срок отпуска для отпускаемых от сената считался со времени получения о том указа, а для отпускаемых прочими правительствами – со времени состояния в них определения об отпуске.

Уволенный в отпуск получал от своего начальства паспорт или билет по установленной форме; в них должно быть означено: чин, имя и фамилия отпускаемого, служба или должность, им отправляемая, место, куда лицо отпущено, и срок, на который паспорт или билет выдается.

При увольнении в отпуск чинов гражданского ведомства на срок свыше одного месяца, кроме случаев, указанных в ст. 737, удерживались у них как определенное штатами, так и производимое по особым высочайшим повелениям содержание, под каким бы наименованием оно ни назначалось, кроме, однако, получаемых на службе пенсий, арендных и квартирных денег, и требовалось притом возврата выданных прежде увольнения в отпуск вперед за один месяц столовых денег. Если увольняемый в отпуск чиновник получает содержание по двум или более должностям, то вычет на вышеизложенном основании производится по всем занимаемым им должностям.

Сии правила относились собственно до отпусков, разрешаемых по ст. 728, которые более четырех месяцев продолжаться не могли; увольнение же на сроки долее сего времени зависело исключительно от его императорского величества, и при сем, согласно с высочайшею волею, делались распоряжения и на счет получаемого увольняемым содержания.

Запрещалось ходатайствовать о сохранении лицам, увольняемым в отпуск, получаемого ими содержания, кроме случаев, заслуживающих особенного уважения. Состоящих на службе по всем вообще гражданским ведомствам дозволялось увольнять в отпуска с сохранением содержания на сроки до двух месяцев включительно с тем, однако, чтобы отпуска на срок более месяца могли быть даваемы одному и тому же лицу на сем основании не чаще одного раза в течение двух лет и чтобы при разрешении таковых отпусков, равно как и при представлении к увольнению в оные, соблюдалось в числе прочих постановлений об отпусках и правило, изложенное в ст. 733. Статья 737 Устава не распространялась:

1) на служащих, пользующихся вакантным временем;

2) на чиновников посольств, миссий и консульств;

3) на служащих в отдаленных местностях, пользующихся особыми относительно отпусков преимуществами.

Все означенные лица получали отпуска с сохранением содержания на время свыше одного месяца по особым правилам (ст. 225, примеч., прил.; ст. 558, примеч. 2, прил.; ст. 747 и примеч.).

Об увольнении в заграничный отпуск лиц, назначаемых на должности именными высочайшими указами, испрашивалось всякий раз высочайшее соизволение всеподданнейшими докладами министров и главноуправляющих отдельными частями. Всех прочих лиц, состоящих на службе в гражданских ведомствах, предоставлялось право увольнять за границу министрам и главноуправляющим отдельными частями на сроки, установленные для отпусков внутри империи с тем, чтобы на продолжение по уважительным причинам заграничных отпусков на срок более четырех месяцев испрашиваемо было каждый раз высочайшее соизволение.

Содержание лицам, увольняемым министрами и главноуправляющими за границу, сохранялось также на сроки, установленные для отпусков внутри империи; по миновании сих сроков и при увольнении в заграничный отпуск на более продолжительный срок содержания не производилось; при сем сохраняло свою силу и для заграничных отпусков.

Каждый уволенный в отпуск, если не дано ему по его просьбе законной отсрочки, должен был явиться к должности на срок, в паспорте его означенный.

Неявившийся в срок из отпуска и не представивший законных к тому оправданий (ст. 742) чиновник подвергался за сие вычету из содержания за все просроченное им время; просрочивший же более четырех месяцев без законных на то причин удалялся от должности. Время просрочки чиновниками отпуска, данного на какой бы то ни было из сроков, дозволенных выше в ст. 728–739, считалось со дня истечения отпускного срока.

Законные причины, который могли быть приняты в оправдание просрочки: 1) болезнь; 2) арестование; 3) помешательство в явке к должности от неприятеля; 4) лишение ума; 5) претерпенное бедствие от огня или воды; 6) смерть родителей или управляющего имением; 7) другие чрезвычайные обстоятельства, которые начальство признает уважительными.

Когда кто просрочил в отпуске из-за болезни, то он должен был тотчас отозваться о сем в губернское правление или в то начальство, в ведомстве коего имел свое пребывание; начальство же сие было обязано, освидетельствовав больного через врача, наведываться почасту о его положении и давать знать об оном тому месту, в ведомстве коего чиновник состоял на службе. Время задержания в карантинах к просрочке отпусков состоящими на службе лицами не должно было быть относимо¹¹⁷.

3.2. Советский период

Рабочий день продолжительностью 8 часов впервые в мире введен в России в 1917 г. Декрет Рабоче-крестьянского правительства от 29 октября (11 ноября) 1917 г. «О восьмичасовом рабочем дне» определял понятие рабочего времени и устанавливал вместо 11,5-часового рабочего дня 8-часовой и 48-часовую рабочую неделю¹¹⁸ (далее – Декрет).

Декретом впервые устанавливалось сокращенное рабочее время для работающих на вредных и опасных производствах (на сушилках, ртутных и белильных заводах), для работников в возрасте до 18 лет рабочее время было ограничено шестью часами в сутки.

Декретом гарантировалось сокращение рабочего дня накануне дней отдыха и праздничных дней на 2 часа (с оплатой как за полное время работы).

Декретом определялось ночное время (с 9 часов вечера до 5 часов утра), устанавливалась сокращенная продолжительность ночной смены (7 часов), а также запрет на привлечение к работе в ночное время работников (женщин и мужчин) моложе 16 лет.

В рабочее время было включено время не только для выполнения работы, но и подготовительное время. Был запрещен ночной труд с 9 часов вечера до 5 часов утра, а также прием на подземные работы женщин и детей до 18 лет.

Декретом определялось понятие сверхурочных работ, порядок привлечения к ним и оплаты такой работы. В частности, запрещалось привлечение к сверхурочным работам несовершеннолетних работников, а также устанавливалась предельная продолжительность сверхурочных работ (120 часов в год, не более четырех часов в течение двух дней подряд).

Декретом устанавливался перерыв для отдыха и питания не через 6 часов от начала работы, а через 4 часа, отдельно – правила предоставления времени отдыха на непрерывных производствах.

Продолжительность минимального еженедельного непрерывного отдыха увеличилась с 24 часов до 42 часов.

Декретом устанавливались нерабочие праздничные дни и недопустимость работать в эти дни, предоставление ежегодного двухнедельного отпуска через 6 месяцев работы (примечательно, что праздниками считались как светские, так и христианские: для нехристиан допускалось внесение в расписание других праздников взамен воскресных сообразно закону их веры).

Работающим на вредных производствах предусматривалось предоставление ежегодного дополнительного отпуска, или замена отпуска денежной компенсацией.

Декретом устанавливалось понятие рабочего времени, под ним понималось «время, в течение которого, согласно договору найма, рабочий обязан находиться в промышленном предприятии, в распоряжении заведующего оным, для исполнения работ» (ст. 1). Кроме того, текст содержал понятие, относящееся к сфере времени отдыха, – определение «свободных перерывов в работах», под которыми понимались такие перерывы, которые обозначены в правилах внутреннего распорядка; в течение таковых перерывов рабочий свободен располагать своим временем и волен отлучаться из пределов предприятия (ст. 3).

Основными положениями Декрета, касающимися времени труда и времени отдыха, были следующие:

• ст. 3 определяла, что не более чем через шесть часов от начала работ должен быть устанавливаем свободный перерыв в работе, не короче одного часа, для отдыха и для принятия пищи;

• ст. 9 указывала, что рабочее время лиц, не достигших 18 лет, не может быть продолжительнее шести часов в сутки;

• ст. 10 перечисляла «праздники, в кои не полагается работать»: все воскресные и следующие праздничные дни: 1 января, 6 января, 27 февраля, 25 марта, 1 мая, 15 августа, 14 сентября, 25 и 26 декабря, пятница и суббота Страстной недели, понедельник и вторник Пасхальной недели, день Вознесения;

• ст. 14 провозглашала дальнейшее сокращение рабочего времени на производствах и работах особо вредных, в которых рабочие подвергаются действию неблагоприятных условий или опасности профессиональных отравлений.

Из данных правил следовало, что в тот период начинает формироваться общее представление о рабочем времени и времени отдыха, их режиме и видах.

В КЗоТ РСФСР 1918 г. предусматривался специальный раздел VII «О рабочем времени», который был относительно объемным (ст. 81–112), то есть содержал 32 статьи. Однако содержание раздела не совсем соответствовало его названию, ибо в нем были закреплены и нормы, регулирующие время отдыха.

Рабочее время регулировалось правилами, устанавливаемыми в тарифах, вырабатываемых для каждого рода труда в порядке, указанном в ст. 7–9 Кодекса.

Нормальным рабочим временем признавалось время, установленное для производства данной работы тарифным положением.

Продолжительность нормального рабочего времени не могла превышать 8 дневных или 7 ночных часов.

Продолжительность нормального рабочего времени не могла превышать 6 часов:

а) для лиц, не достигших 18-летнего возраста;

б) в отраслях труда, особо тяжких и неблагоприятных для здоровья (ст. 83–85)¹¹⁹.

В течение нормального рабочего времени трудящимся должен был быть предоставлен перерыв для отдыха и принятия пищи.

Время перерыва, установленного ст. 86, не включалось в рабочее время.

Перерыв должен был иметь место не позднее чем через 4 часа после начала работы, и продолжительность его не могла быть меньше 1/2 часа и больше 2 часов.

Трудящиеся располагали временем перерыва по своему усмотрению. В частности, им предоставлялось право на время перерыва отлучаться с места работы.

Если характер работы таков, что для производства ее требовалось время, превышающее нормальный рабочий день, установленный для данной отрасли труда, то для выполнения ее могли быть привлекаемы две и более смены трудящихся.

При сменной работе каждая рабочая группа должна была производить работу в течение нормального рабочего времени; замена одной группы трудящихся другой группой должна была происходить в часы, определенные правилами внутреннего распорядка, и без нарушения нормального хода работ (ст. 91–92).

Работа сверх нормального рабочего времени (сверхурочная работа), по общему правилу, не допускалась.

Сверхурочные работы допускались в следующих исключительных случаях:

а) при производстве работ, необходимых для предотвращения общественных бедствий и опасностей, грозящих существованию советского строя и жизни людей;

б) при производстве общественно необходимых работ по обеспечению водоснабжения, ремонту освещения, канализации и транспорта для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушивших их правильное функционирование;

в) при необходимости закончить начатую работу, которая, вследствие непредвиденной и случайной задержки по техническим условиям производства, не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если прекращение этой работы может повлечь за собой порчу материалов и машин;

г) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда расстройство таковых вызывает прекращение работы значительного количества трудящихся.

В случае, предусмотренном в п. «в» ст. 94, сверхурочная работа могла быть допущена только с согласия соответствующего профессионального союза.

На производство сверхурочных работ в случае, указанном в п. «г» ст. 94, кроме установленного предшествующей статьей разрешения, должно было последовать дозволение местной инспекции труда.

К производству сверхурочных работ безусловно не допускались все лица женского пола, а из лиц мужского пола – не достигшие 18-летнего возраста.

Время, потраченное каждым трудящимся на производство сверхурочной работы в течение двух суток подряд, не должно было превышать 4 часов.

Не допускалось производство сверхурочных работ для возмещения времени, потерянного вследствие опоздания трудящегося на работу.

О каждой сверхурочной работе, произведенной трудящимся, должно было быть отмечено в его трудовой книжке.

Общее количество дней, когда в отделениях предприятий, учреждений или хозяйств производятся сверхурочные работы, в течение года не должно было превышать 50 дней, причем в счет дней включались и те дни, в которые сверхурочные работы в соответствующем отделении производил хотя бы один рабочий.

В каждом предприятии, учреждении и хозяйстве должна была вестись специальная книга для записи произведенных в нем сверхурочных работ (ст. 93–102)¹²⁰.

Всем трудящимся должен был быть предоставлен еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов.

Согласно приложению к ст. 104 КЗоТ во всех отраслях труда устанавливался день еженедельного отдыха.

День еженедельного отдыха определялся НКТ по соглашению с Высшим советом народного хозяйства и Всероссийским советом профессиональных союзов.

Соблюдение установленных еженедельных дней отдыха было обязательно для всех трудящихся, кроме занятых в указанных в ст. 6 приложения предприятиях, но местному отделу труда, по соглашению с местным советом профессиональных союзов, в зависимости от особых местных условий и состава населения, предоставлялось право устанавливать для отдельных местностей и для отдельных предприятий или групп их иные дни отдыха.

При установлении дня отдыха для трудящихся в учреждениях и предприятиях торговых трудящиеся каждой отрасли торговли разбивались на группы и для каждой группы устанавливался особый, не совпадающий с днем отдыха другой группы еженедельный день отдыха.

В предприятиях, деятельность которых по характеру своему являлась непрерывной, работа могла производиться в общеустановленные дни отдыха, а взамен общеустановленных дней отдыха определялись особые выходные дни для каждой группы трудящихся.

Работа не производилась в особо установленные праздничные дни.

Производство работы воспрещалось в следующие праздничные дни, посвященные воспоминаниям об исторических и общественных событиях:

а) 1 января – Новый год;

б) 22 января – день 9 января 1905 г.;

в) 12 марта – День низвержения самодержавия;

г) 19 марта – День Парижской Коммуны;

д) 1 мая – День Интернационала;

е) 7 ноября – День Пролетарской Революции.

Местные советы профессиональных союзов с согласия НКТ могли устанавливать, помимо вышеуказанных, особые дни отдыха, но не свыше 10 в году, согласуя эти дни отдыха с обычными для большинства населения данной местности праздниками, заранее опубликовывая таковые во всеобщее сведение, при том непременном, однако, условии, чтобы такие дни отдыха не оплачивались.

Накануне дней отдыха нормальный рабочий день всех трудящихся сокращался на 2 часа. Данное правило не распространялось на учреждения и предприятия, где продолжительность рабочего дня не превышала 6 часов.

Всем трудящимся, проработавшим непрерывно не менее:

• 6 месяцев, независимо от того, производилась ли работа в одном и том же или в различных предприятиях, учреждениях и хозяйствах, должен был быть предоставлен двухнедельный отпуск;

• одного года, независимо от того, производилась ли работа в одном и том же или в различных предприятиях, учреждениях или хозяйствах, должен был быть предоставлен месячный отпуск¹²¹.

Следовательно, отпуск предоставлялся дифференцированно в зависимости от непрерывно проработанного времени. При этом право на отпуск возникало независимо от того, производилась работа в одном и том же или в различных предприятиях.

Пользование отпусками могло происходить в течение всего года, но не должно было нарушать нормального хода работ в предприятиях, учреждениях или хозяйствах.

Время, порядок, очередь пользования отпусками должны были быть установлены по соглашению между органами управления предприятием, учреждением или хозяйством и органами самоуправления трудящихся (фабрично-заводскими и тому подобными комитетами).

Производство платной работы во время отпуска воспрещалось.

Отпуском не считалась отлучка трудящегося с места работы, вызванная экстренными обстоятельствами и производимая с разрешения руководителя работ; пропущенное вследствие таких отлучек рабочее время не подлежало вознаграждению (ст. 103–112)¹²².

Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. (далее – КЗоТ либо Кодекс) предусматривал раздел X «Рабочее время».

КЗоТ впервые закрепил правило, согласно которому продолжительность рабочего времени как в производстве, так и во вспомогательных работах, необходимых для производства, не может превышать восьми часов (ст. 94).

НКТ по соглашению с ВЦСПС предоставлялось право установить категории ответственных политических, профессиональных и советских работников, труд коих не ограничивался временем, установленным в ст. 94 (ненормированное рабочее время).

Продолжительность рабочего времени не могла превышать шести часов для лиц:

а) в возрасте от 16 до 18 лет;

б) занятых умственным и конторским трудом, за исключением тех, работа коих связана непосредственно с производством;

в) занятых на подземных работах согласно спискам профессий, устанавливаемым Народным комиссариатом труда.

Для лиц, занятых в отраслях производства, особо тяжелых и вредных для здоровья, устанавливался сокращенный рабочий день согласно спискам и нормам, устанавливаемым Народным комиссариатом труда¹²³.

Установленная в ст. 94–95 продолжительность рабочего времени при работе в ночное время сокращалась на один час.

При сменных работах или непрерывном дежурстве продолжительность рабочего времени в ночные часы уравнивалась с дневной.

Ночным считалось время с 10 часов вечера до 6 часов утра (ст. 96)¹²⁴.

Законодательное нормирование рабочего времени не ограничивалось установлением его продолжительности. КЗоТ регулировал и режим рабочего времени (сменность в работе), а также учет рабочего времени.

Право устанавливать или изменять режим рабочего времени (сменность в работе и тому подобное) и учет рабочего времени было предоставлено предприятиям совместно с профсоюзным органом.

Рабочее время занятых на постоянной работе и оплачиваемых помесячно домовых, ремонтных, сельскохозяйственных и других рабочих однородных категорий могло быть разбито на несколько частей любой длительности с тем, чтобы число перерывов в работе не превышало двух в день и чтобы общая длительность рабочего времени в течение месяца не превышала нормального месячного количества рабочих часов (ст. 97).

В течение нормального рабочего времени трудящемуся должен был быть предоставлен перерыв для отдыха и приема пищи. Время перерыва не включалось в счет рабочего времени.

При работах, не допускающих перерыва, рабочему должна была быть предоставлена возможность принятия пищи в течение рабочего времени, причем в правилах внутреннего распорядка должно было быть обозначено место приема пищи. Список таковых работ устанавливался НКТ.

Нанявшийся располагал перерывом по своему усмотрению, причем ему предоставлялось право во время перерыва отлучаться с места производства работ¹²⁵.

Перерывы при регулярно прерываемых работах должны были иметь место не позднее чем через 4 часа после начала работы, и продолжительность их должна была быть не меньше получаса и не больше 2 часов. Продолжительность перерыва в пределах указанных норм устанавливалась правилами внутреннего распорядка¹²⁶.

Время начала и окончания рабочего дня, а также перерыва в работе устанавливались правилами внутреннего распорядка (ст. 98–101).

При сменной работе каждая рабочая группа должна была производить работу в течение нормального рабочего времени; замена одной смены другой происходила в часы, определенные правилами внутреннего распорядка, без ущерба для нормального хода работ (ст. 102).

Работа сверх нормального рабочего времени (сверхурочная работа), как общее правило, не допускалась¹²⁷.

Сверхурочные работы допускались лишь в следующих исключительных случаях:

а) при производстве работ, необходимых для обороны республики и для предотвращения общественных бедствий и опасностей;

б) при производстве общественно необходимых работ по обеспечению водоснабжения, ремонту освещения, канализации, транспорта, решению проблем с почтово-телеграфной и телефонной связью для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

в) при необходимости закончить начатую работу, которая, вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства, не могла быть закончена в нормальное рабочее время, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу материалов или машин;

г) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда расстройство таковых вызывает прекращение работ значительного количества трудящихся.

Важно то, что применение в указанных случаях сверхурочных работ допускалось лишь по постановлению местной расценочно-конфликтной комиссии, а при отсутствии таковой – лишь с согласия соответствующего профессионального союза и разрешения инспектора труда, а в экстренных случаях – с последующим уведомлением инспектора труда.

К производству сверхурочных работ безусловно не допускались лица, не достигшие 18 лет.

Общее количество сверхурочных работ для каждого нанявшегося в течение года не должно было превышать 120 часов, причем время, потраченное на производство сверхурочных работ в течение 2 дней подряд, не должно превышать 4 часа.

В отдельных отраслях хозяйства, имеющих сезонный характер, количество сверхурочных работ могло быть увеличено НКТ по соглашению с ВЦСПС сверх установленной в ст. 106 КЗоТ предельной нормы.

Не допускалось производство сверхурочных работ для возмещения времени, потерянного вследствие опоздания на работу.

О каждой сверхурочной работе должно было быть отмечено в расчетной книжке нанявшегося, а равно и в особой книге сверхурочных работ с указанием времени начала и конца работ и вознаграждения, полученного нанявшимся за производство сверхурочной работы (ст. 103–108).

КЗоТ 1922 г., наряду со сверхурочной работой, устанавливал еще одно основание для привлечения к работе сверх нормального рабочего времени: в примечании к ст. 94 КЗоТ 1922 г. предусматривалось право НКТ СССР по согласованию с ВЦСПС устанавливать категории работников, труд которых не ограничивается нормальным рабочим днем.

Позитивно то, что КЗоТ 1922 г. впервые в истории трудового права предусмотрел раздел XI «Время отдыха», в котором последовательно закреплены его виды.

Так, всем трудящимся предоставлялся еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов. Дни еженедельного отдыха устанавливались местными отделами труда по соглашению с советами профессиональных союзов и могли назначаться как в воскресные дни, так и на любой другой день недели в зависимости от национально-религиозного состава рабочих и служащих данной местности.

Тем из трудящихся в предприятиях, учреждениях и хозяйствах, которые по условиям работы не могли воспользоваться общеустановленным еженедельным днем отдыха, отдых должен был предоставлен в другие, удобные для них, выходные дни. Те же правила распространялись и на лиц, работающих в предприятиях, деятельность которых по характеру своему является беспрерывной. В этих предприятиях взамен общеустановленного дня отдыха определялись особые выходные дни для каждой группы трудящихся (ст. 109–110).

Производство работ воспрещалось в следующие праздничные дни:

а) 1 января – Новый год;

б) 22 января – день 9 января 1905 г.;

в) 12 марта – День низвержения самодержавия;

г) 18 марта – День Парижской Коммуны;

д) 1 мая – День Интернационала;

е) 7 ноября – День Пролетарской Революции.

Отделы труда по соглашению с губернскими советами профессиональных союзов устанавливали, помимо указанных в ст. 111 праздничных дней, особые дни отдыха, не свыше десяти в год, согласуя эти дни с местными условиями, составом населения, народными праздниками и т. п.

НКТ по соглашению с ВЦСПС предоставлялось право устанавливать списки предприятий и учреждений, в коих, по характеру их работы, работа должна была производиться без перерыва в те или иные из установленных предыдущими статьями дней отдыха и праздничных дней (ст. 111–112).

Согласно ст. 113 КЗоТ накануне дней отдыха и праздничных дней (ст. 109–111) длительность рабочего дня не должна была превышать шести часов¹²⁸.

Новацией КЗоТ 1922 г. явилось разграничение отпусков на виды путем установления права на очередной отпуск и права на дополнительный отпуск.

Всем лицам, работающим по найму, проработавшим непрерывно не менее 5,5 месяца, предоставлялся один раз в году очередной отпуск продолжительностью не менее двух недель. Для лиц, не достигших 18 лет, продолжительность очередного отпуска должна была быть не менее одного месяца.

При этом непрерывность работы, предоставляющая, согласно ст. 114 КЗоТ, право на очередной отпуск, не нарушалась в случае перевода по распоряжению администрации из одного предприятия или учреждения в другое или при переходе трудящегося без перерыва в работе из одного государственного учреждения или предприятия в другое.

Лицам, работающим на особо вредных и опасных предприятиях, предоставлялись, кроме отпусков, предусмотренных ст. 114, дополнительные отпуска сроком не менее двух недель.

Список производств и профессий, дающих право на дополнительный отпуск, устанавливался НКТ.

Воспрещалось непредоставление, а равно замена денежной компенсацией (ст. 91) дополнительных отпусков, предусмотренных ст. 115, а также очередных отпусков несовершеннолетним (ст. 114), за исключением случаев, предусмотренных особыми постановлениями НКТ.

Пользование отпусками могло происходить в течение всего года, но не должно было нарушать нормального хода работ на предприятиях, в учреждениях и хозяйствах.

Время, порядок и очередь пользования отпусками должны были устанавливаться расценочно-конфликтной комиссией, а при отсутствии таковой – по соглашению между администрацией предприятия, учреждения или хозяйства и представителями рабочих (ст. 156).

В случае возникновения разногласия по этим вопросам они разрешались в конфликтном порядке¹²⁹.

Отпуска, предоставленные трудящимся в установленном порядке по болезни или материнству, в счет очередных и дополнительных отпусков, предусмотренных ст. 114 и 115, не входили¹³⁰.

Если очередной отпуск не был использован в данном году не по вине трудящегося и трудящийся не получил за него компенсации (ст. 91), то в следующем году он должен был быть продлен на неиспользованный срок. Соединение отпусков более чем за два года не допускалось (ст. 114–120).

Представляется обоснованным выделение в КЗоТ 1922 г. раздела XIII «Труд женщин и несовершеннолетних», в соответствии с которым:

• женщины и лица моложе 18 лет не допускались к производству ночных работ; НКТ по соглашению с ВЦСПС предоставлялось право разрешать производство ночных работ взрослым женщинам в тех отраслях производства, где это вызывалось особой необходимостью;

• безусловно не допускалась ночная и сверхурочная работа беременных и кормящих грудью;

• для лиц моложе 16 лет, уже работавших в предприятии или вновь поступающих, устанавливался 4-часовой рабочий день (ст. 130–131, 136).

В развитие примечания к ст. 94 КЗоТ 1922 г. было принято постановление НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» (далее – постановление НКТ от 13 февраля 1928 г.). В этом постановлении впервые был употреблен термин «ненормированный рабочий день».

Ненормированный рабочий день в учреждениях, предприятиях и хозяйствах мог применяться для лиц:

а) административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;

б) труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и прочие);

в) которые распределяют время для работы по своему усмотрению;

г) рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

Списки профессий, должностей и работ, по которым допускалось применение ненормированного рабочего дня, разрабатывались соответствующим профсоюзом и хозорганом и включались в коллективный договор.

Применение ненормированного рабочего дня в государственных учреждениях с нормированной заработной платой допускалось в отношении работников, занимающих должности, перечисленные в особых перечнях.

В трудовых договорах, или в коллективных договорах, или в правилах внутреннего распорядка должны были быть перечислены все основные обязанности, составляющие объем работы лиц, чья профессия отнесена к ненормированному рабочему дню в порядке ст. 2.

Упомянутые в ст. 1–3 работники на общих основаниях освобождались от работы в дни еженедельного отдыха, праздничные дни, за исключением случаев, особо оговоренных в трудовых или коллективных договорах или в правилах внутреннего распорядка. При отсутствии такой оговорки работы, производимые в отдельных случаях в указанные выше дни, должны были компенсированы на общих основаниях¹³¹.

Постановлением НКТ СССР от 10 ноября 1928 г. № 643 «О сокращенном рабочем дне» предусматривалось, что:

• сокращенный рабочий день устанавливается для рабочих и служащих, занятых в особо тяжелых и вредных профессиях, указанных в прилагаемом списке;

• рабочие и служащие, занятые в профессиях, указанных в списке, пользуются сокращенным рабочим днем, независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства или в каком производстве они работают, за исключением случаев, прямо оговоренных в прилагаемом списке;

• рабочие и служащие, занятые в профессиях, указанных в прилагаемом списке, в течение неполного рабочего дня, пользуются сокращенным рабочим днем лишь при условии, если они заняты в указанных профессиях более половины сокращенного рабочего дня, установленного для соответствующей профессии;

• рабочие и служащие, занятые в особо вредных и тяжелых профессиях не ежедневно, пользовались сокращенным рабочим днем лишь в те дни, когда они были заняты в профессиях, указанных в прилагаемом списке¹³².

Сокращенный рабочий день устанавливался также для всех лиц, работающих на открытом воздухе в особо холодное время. Продолжительность сокращенного рабочего дня для указанных лиц и порядок установления его определялся постановлением НКТ СССР от 19 декабря 1923 г. № 189 «О работах на открытом воздухе в холодное время года»¹³³.

Важной вехой в правовом регулировании рабочего времени явилось постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 2 января 1929 г. «О семичасовом рабочем дне».

Все производственные предприятия промышленности, транспорта, связи и коммунального хозяйства, как государственные, так и общественные и частные, кроме предприятий, упомянутых в ст. 3, к 1 октября 1933 г. должны были быть переведены на нормальный рабочий день продолжительностью не свыше 7 часов.

Во всех новых предприятиях тяжелой индустрии и крупных предприятиях легкой индустрии 7-часовой рабочий день вводился со дня их вступления в эксплуатацию.

Во всех других новых предприятиях 7-часовой рабочий день вводился на общих основаниях.

Не подлежали переводу на 7-часовой рабочий день предприятия, намечаемые к ликвидации не позднее 1 октября 1933 г., а также не постоянно действующие предприятия (с производством сезонного характера).

7-часовой рабочий день устанавливался для всех рабочих и для тех служащих соответствующих предприятий, для которых до введения в данном предприятии 7-часового рабочего дня был установлен 8-часовой рабочий день, за исключением рабочих и служащих, обслуживающих принадлежащие предприятию подъездные пути.

Установление на предприятии 7-часового рабочего дня не влекло за собой дальнейшего автоматического сокращения рабочего дня работников тех профессий, для которых действующими постановлениями был установлен сокращенный рабочий день по вредности.

В тех непрерывных производствах, в которых по техническим условиям введение ежедневной 7-часовой работы было невозможно, допускалось введение по соглашению нанимателя с соответствующим профессиональным союзом и с разрешения органов труда иного порядка работ с тем, чтобы средняя продолжительность нормального рабочего дня не превышала 7 часов.

Продолжительность рабочего времени лиц, для которых, согласно постановлению, устанавливался 7-часовой рабочий день, сокращалась в ночное время на один час.

В непрерывных производствах продолжительность работы ночной смены могла быть уравнена с дневной с тем, что в этом случае каждый час ночной работы при повременной оплате оплачивался как 7/6 дневной, а при сдельной оплате работнику, сверх сдельного заработка, оплачивалась 1/7 почасовой ставки его категории.

В предприятиях, переведенных на 7-часовой рабочий день, не допускались к ночным работам беременные женщины начиная с шестого месяца беременности, а также женщины, кормящие грудью, в течение пяти первых месяцев кормления.

Перевод предприятий на 7-часовой рабочий день производился по спискам, утверждаемым правительственной комиссией по подготовке проведения 7-часового рабочего дня при СНК Союза ССР.

Перевод государственных и общественных предприятий на 7-часовой рабочий день до внесения их в упомянутые списки воспрещался¹³⁴.

В этот же период было принято постановление СНК СССР от 24 сентября 1929 г. «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю».

Согласно данному постановлению на всех предприятиях, переходящих на непрерывную производственную неделю, за исключением строительств и предприятий с сезонным характером работ, вводилась пятидневная рабочая неделя (четыре дня работы и один день отдыха).

Во всех учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю, также вводилась пятидневная рабочая неделя (четыре дня работы и один день отдыха). При этом в учреждениях с 6-часовым рабочим днем устанавливался рабочий день в 7 часов (включая получасовой перерыв).

Число дней еженедельного отдыха каждого работника в указанных в ст. 1 предприятиях и учреждениях с пятидневной рабочей неделей должно было быть не менее 72 в году, включая те дни еженедельного отдыха, которые приходились на время очередного отпуска.

Продолжительность непрерывного еженедельного отдыха работников указанных в ст. 1 предприятий и учреждений должна быть не менее 39 часов. НКТ Союза ССР предоставлялось право, в зависимости от продолжительности и обеденного перерыва, устанавливать для отдельных предприятий и учреждений отступления от этого правила.

Для работников предприятий и учреждений, работающих в две или более смены, допускался суммированный учет времени еженедельного отдыха, но не более чем за четыре рабочие недели. В этом случае продолжительность каждого еженедельного отдыха могла быть больше или меньше 39 часов (но не меньше 24 часов) и должна была быть в среднем за учетный период не меньше 39 часов.

В указанных в ст. 1 предприятиях и учреждениях непрерывный еженедельный отдых предоставлялся работникам поочередно в различные дни, согласно особым графикам (расписаниям), устанавливаемым администрацией предприятия или учреждения по соглашению с ФЗМК или заменяющим его органом.

Воспрещалось непредоставление работнику непрерывного еженедельного отдыха в установленный для него согласно графику (расписанию) день.

В исключительных случаях, когда работник был привлечен к работе в установленный для него день еженедельного отдыха для производства необходимых ремонтных работ и прочего, работнику должен был быть предоставлен другой день еженедельного отдыха в течение ближайших двух рабочих недель.

Не допускалась замена дня еженедельного отдыха денежной компенсацией.

В указанных в ст. 1 предприятиях и учреждениях воспрещалось производство работ в следующие революционные дни:

а) день памяти 9 января 1905 г. и День памяти В. И. Ленина (22 января);

б) дни Интернационала (1 и 2 мая);

в) дни годовщины Октябрьской революции (7 и 8 ноября).

Это правило не распространялось на непрерывно действующие предприятия, в которых перерыв работы невозможен по производственно-техническим условиям, на предприятия и учреждения, перерыв работ в которых невозможен по причинам общественного характера (больницы, телефонные станции, водоснабжающие организации и тому подобные), а также на производство необходимых ремонтных работ.

Празднование остальных революционных событий производилось без освобождения рабочих и служащих от работы. В Новый год и в дни всех религиозных праздников (бывших особых дней отдыха) работа производилась на общих основаниях.

В указанных в ст. 1 предприятиях и учреждениях продолжительность рабочего времени накануне революционных дней и дней еженедельного отдыха уравнивалась с продолжительностью рабочего времени в остальные дни.

В непрерывно действующих предприятиях и учреждениях допускался суммированный учет рабочего времени за учетные периоды, устанавливаемые графиками (расписаниями) очередности смен, но не более чем за один месяц. При этом нормальным рабочим временем считалось только рабочее время, не превышающее нормального числа рабочих часов, приходящихся на данный учетный период.

Продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и тому подобное) работников указанных в ст. 1 предприятий и учреждений, во всяком случае, должна была быть, вместе со временем обеденного перерыва, не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену)¹³⁵.

В начале 30-х гг. ХХ столетия важным НПА явились Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР от 30 апреля 1930 г. № 169¹³⁶ (далее – Правила).

В соответствии с Правилами каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5,5 месяца, имел право получить очередной отпуск.Очередной отпуск предоставлялся один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, то есть один раз в рабочем году.

Право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникало у работника по истечении 5,5 месяца со дня окончания предыдущего рабочего года.

Если работник был переведен по предложению органа труда или состоящей при нем комиссии или по предложению партийной, комсомольской или профессиональной организации из одного предприятия или учреждения в другое без перерыва в работе, то в стаж работы, дающий право на отпуск, зачитывалось время, проработанное у предыдущего нанимателя, при условии, если работник по своему желанию не получил за это время компенсации за неиспользованный отпуск.

Если работник увольнялся до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, то в этих случаях при расчете наниматель был вправе произвести удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска.

Если работник уволился до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск или полную компенсацию, то у нового нанимателя 5,5-месячный срок работы, дающий право на отпуск, исчислялся следующим образом:

а) если при увольнении было произведено удержание за все неотработанные дни отпуска, то 5,5-месячный срок считался со дня поступления к новому нанимателю;

б) если при увольнении наниматель, имея право на удержание, фактически не произвел его вовсе или частично, то 5,5-месячный срок начинался, когда работник проработает у нового нанимателя по одному месяцу за каждый неотработанный день отпуска, за который заработная плата осталась неудержанной (а при 18- или 24-дневном отпуске у прежнего нанимателя – по одному месяцу за каждые полтора или два дня);

в) если при увольнении наниматель не имел права на удержание, то 5,5-месячный срок начинался по истечении того рабочего года, за который отпуск или полная компенсация были получены у прежнего нанимателя; в этом случае в годичный срок засчитывалось также и время перерыва в работе после увольнения, а также время пребывания на работах, не дающих права на отпуск (временных, сезонных и т. п.)¹³⁷.

В 5,5-месячный срок работы, дающий право на очередной отпуск, засчитывалось:

а) фактически проработанное время;

б) время, когда работник фактически не работал, но наниматель обязан был по закону или коллективному договору сохранять за ним должность и заработок полностью или частично (в том числе время оплаченного нанимателем вынужденного прогула при неправильном увольнении и последующем восстановлении на работе);

в) время, когда работник, сохраняя за собой должность, фактически не работал, но получал пособие от страховой кассы (болезнь, увечье, беременность, роды, карантин, уход за больным членом семьи).

Полный дополнительный отпуск при работе в особо вредных и опасных условиях по спискам профессий, установленным НКТ или коллективным договором, предоставлялся, если работник фактически проработал в своем рабочем году в этих условиях не менее 5,5 месяца подряд или с перерывами. При этом в счет времени, проработанного в особо вредных и опасных условиях, засчитывались лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для данной профессии.

Если же работник проработал в своем рабочем году в особо вредных и опасных условиях менее 5,5 месяца, то ему предоставлялся дополнительный отпуск пропорционально проработанному времени из расчета один день отпуска за каждый проработанный месяц (при полном отпуске в 12 рабочих дней).

Очередной отпуск взрослым работникам предоставлялся во всех случаях на 12 рабочих дней, с добавлением выходных дней, приходящихся на отпускное время.

В том же размере предоставлялся полный дополнительный отпуск работникам, занятым в особо вредных и опасных условиях, по спискам профессий, установленным НКТ или коллективным договором, если в этих списках не был предусмотрен отпуск иной продолжительности.

Работникам с ненормированным рабочим днем мог предоставляться, в качестве компенсации за нагрузку и работу во внеурочное время, дополнительный отпуск. Срок этого отпуска в государственных учреждениях и предприятиях, смешанных акционерных обществах с преобладающим участием государственного капитала не мог превышать 12 рабочих дней¹³⁸.

Несовершеннолетним работникам, которым ко дню возникновения права на отпуск не исполнилось 18 лет, а также всем ученикам школ фабрично-заводского и горнопромышленного ученичества и школ массовых профессий очередной отпуск предоставлялся в размере одного календарного месяца, но не менее 24 рабочих дней.

Если же эти несовершеннолетние или ученики допущены в установленном порядке к работе в особо вредных и опасных профессиях, перечисленных в списках НКТ, то очередной отпуск предоставлялся им в общей сложности в размере полутора календарных месяцев, но не менее 36 рабочих дней.

Отпуска предоставлялись работникам в любое время в течение всего года в порядке очереди, устанавливаемой РКК, а при отсутствии РКК – по соглашению нанимателя с соответствующим органом профсоюза.

Очередность предоставления отпусков на каждый год устанавливалась не позже 1 января этого года.

Отпуск мог предоставляться как последовательно одним работникам за другими, так и одновременно всем или некоторым группам работников.

В случае неожиданной приостановки работ в предприятии или учреждении или в отдельных его частях (вследствие аварии, стихийного бедствия и тому подобного) по решению РКК отпуска могли быть предоставлены всем группам или некоторым группам работников одновременно, с отступлением от ранее установленной очереди.

Отпуска должны были распределяться по возможности равномерно в течение всего месяца.

При установлении очереди могло быть предусмотрено предоставление отпуска тому или иному работнику до наступления у него права на отпуск (авансом).

Отпуска несовершеннолетним работникам предоставлялись в порядке очереди, устанавливаемой РКК по общему правилу, летом. Это не лишало несовершеннолетних права использовать отпуск в другое время года.

Возможны случаи, когда у работника право на очередной и на дополнительный отпуск возникало в различное время. В таких случаях оба отпуска предоставлялись ему одновременно полностью в срок, определяемый РКК при установлении общей очереди отпуска. При этом срок работы на новый отпуск в счет следующего рабочего года исчислялся раздельно по очередному и по дополнительному отпускам.

Отпуск по совмещаемой должности предоставлялся одновременно с отпуском по основной должности.

Наниматель был обязан своевременно внести на рассмотрение РКК (а при отсутствии РКК – на рассмотрение профсоюза) проект распределения очереди отпусков, а также уведомить каждого работника о времени начала и окончания его отпуска. Уведомление производилось не позже чем за 15 дней путем вывешивания соответствующих объявлений в цехах, мастерских и других местах работы.

Очередной или дополнительный отпуск должен был быть перенесен на другой срок или продлен в следующих случаях:

а) в случае временной нетрудоспособности работника, удостоверенной больничным листком (листком нетрудоспособности);

б) в случае привлечения работника к исполнению государственных или общественных обязанностей;

в) в случае ареста работника;

г) в других случаях, предусмотренных специальными постановлениями.

Кроме того, по особому заявлению работника отпуск должен был быть перенесен и в случае, если наниматель не уведомил своевременно работника о времени его отпуска или не выплатил до начала отпуска заработную плату за время отпуска.

Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определялся по соглашению нанимателя с работником.

Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлинялся на соответствующее количество дней, причем работник был обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

Перенесение всего отпуска в других случаях, кроме указанных в ст. 17, допускалось по соглашению нанимателя и работника или по решению РКК, а разделение на части очередного отпуска (в том числе суммированного) – по соглашению нанимателя и работника.

За время пребывания работника в очередном или дополнительном отпуске за ним сохранялся его средний заработок.

Непредоставление очередного отпуска в текущем году допускалось только в случае, если предоставление отпуска данному работнику могло отразиться неблагоприятно на нормальном ходе работы предприятия или учреждения.

Для непредоставления отпуска необходимо соглашение нанимателя с работником и утверждение этого соглашения расценочно-конфликтной комиссией.

Воспрещалось непредоставление очередных отпусков в течение двух лет подряд. Воспрещалось непредоставление очередных отпусков несовершеннолетним, а также дополнительных отпусков в особо вредных и опасных профессиях, за исключением случаев увольнения работника.

В случае неиспользования отпуска (полностью или частично) по вине нанимателя работнику должна была быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск или в следующем году отпуск должен был продлен на неиспользованный срок.

Для суммирования отпуска достаточно соглашения нанимателя с заинтересованным работником. Суммирование отпуска при несогласии нанимателя или работника, а также всякая выплата денежной компенсации за отпуск (кроме случаев увольнения) допускались только по решению РКК.

Отказ работника от использования отпуска в установленный для него срок без согласования с нанимателем, а при недостижении соглашения – без разрешения РКК не давал работнику права на компенсацию или суммирование отпуска.

При увольнении работнику, не использовавшему своего права на отпуск, выплачивалась компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получали полную компенсацию.

Полную компенсацию получали также работники, проработавшие от 5,5 до 11 месяцев, если они увольнялись вследствие:

а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;

б) поступления на действительную военную службу;

в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;

г) перевода на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;

д) выяснившейся непригодности к работе.

Во всех остальных случаях работники получали пропорциональную компенсацию.

Компенсация за отпуск, удлиненный на основании коллективного или письменного трудового договора или на основании отметки в расчетной книжке, выплачивалась соответственно сроку отпуска, установленному в договоре или расчетной книжке.

При совместительстве компенсация за отпуск, не использованный по совмещаемой должности, выплачивалась на общих основаниях.

При исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

В течение каждого месяца должны были уходить в отпуск 8–9 процентов всего состава работников. Одновременное предоставление отпусков всем работникам учреждения или отдельных его частей допускалось лишь в тех случаях, когда это вызывалось производственными условиями (например, при неизбежности приостановки работы на время ремонта).

Удлинение отпуска за счет неиспользованных выходных дней воспрещалось¹³⁹.

Предвоенное время обусловило качественное изменение в правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха. Так, Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» предусматривалось увеличение продолжительности рабочего дня рабочих и служащих во всех государственных, кооперативных и общественных предприятиях и учреждениях с:

• семи до восьми часов – на предприятиях с семичасовым рабочим днем;

• шести до семи часов – на работах с шестичасовым рабочим днем, за исключением профессий с вредными условиями труда, по спискам, утверждаемым СНК СССР;

• шести до восьми часов – для служащих учреждений;

• шести до восьми часов – для лиц, достигших 16 лет.

Во всех государственных, кооперативных и общественных предприятиях и учреждениях работа с шестидневки была переведена на семидневную неделю, седьмой день недели (воскресенье) считался днем отдыха¹⁴⁰.

В постановлении СНК СССР от 1 июля 1940 г. № 1120 «Об утверждении списка профессий с вредными условиями труда, для которых устанавливается шестичасовой рабочий день» было предусмотрено, что рабочие и служащие, перечисленные в списке профессий с вредными условиями труда, пользуются шестичасовым рабочим днем независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства они работают.

В тех случаях, когда на предприятиях, производствах или в цехах вредность условий труда устранялась или уменьшалась, народные комиссары были обязаны устанавливать соответствующим профессиям по соглашению с ВЦСПС нормальный рабочий день¹⁴¹.

В соответствии с постановлением СНК СССР от 12 июля 1940 г. «О сверхурочных и ночных работах и продолжительности отпусков для рабочих и служащих, достигших 16-летнего возраста» подростки младше шестнадцати лет могли работать не более шести часов в сутки. В этом же постановлении работники с шестнадцати лет могли работать сверхурочно и в ночное время¹⁴².

В целях обеспечения выполнения производственных заданий, связанных с нуждами военного времени, Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1941 г. «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время» предоставлялось директорам предприятий промышленности, транспорта, сельского хозяйства и торговли право устанавливать с разрешения Совнаркома СССР как для всех рабочих и служащих предприятий, так и для отдельных цехов, участков и групп рабочих и служащих обязательные сверхурочные работы продолжительностью от 1-го до 3-х часов в день.

Лица, не достигшие 16 лет, могли быть привлечены к обязательным сверхурочным работам продолжительностью не более 2-х часов в день.

Не могли быть привлечены к обязательным сверхурочным работам беременные женщины начиная с шестого месяца беременности, а также женщины, кормящие грудью, в течение шести месяцев кормления.

Отменялись и заменялись денежной компенсацией за неиспользованный отпуск очередные и дополнительные отпуска во всех государственных, кооперативных и общественных предприятиях и учреждениях¹⁴³.

В связи с окончанием Великой Отечественной войны Указом Президиума Верховного Совета СССР от 30 июня 1945 г. «Об отпусках рабочим и служащим» восстановлены с 1 июля 1945 г. очередные и дополнительные отпуска рабочим и служащим, отмененные на период военного времени.

Однако Совету народных комиссаров СССР было предоставлено право отсрочить отпуска рабочим и служащим в отдельных отраслях промышленности до конца 1945 г. с тем, чтобы за неиспользованный в связи с этим отпуск в текущем году выплатить рабочим и служащим соответствующую денежную компенсацию¹⁴⁴.

В целях дальнейшего улучшения условий труда, отдыха и учебы молодежи в возрасте до 18 лет Указом Президиума Верховного Совета СССР от 15 августа 1955 г. «Об отпусках и условиях труда подростков» с 1 января 1956 г. для учеников индивидуального и бригадного обучения в возрасте от 14 до 16 лет был установлен рабочий день продолжительностью 4 часа как в период обучения, так и для последующей работы, а для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет – рабочий день продолжительностью 7 часов.

Для рабочих и служащих, не достигших 18 лет, была предусмотрена продолжительность отпуска – один календарный месяц¹⁴⁵.

Указом Президиума Верховного Совета СССР от 8 мая 1956 г. «О сокращении продолжительности рабочего дня для рабочих и служащих в предвыходные и предпраздничные дни» с 10 марта 1956 г. для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций в предвыходные и предпраздничные дни устанавливался сокращенный рабочий день продолжительностью шесть часов¹⁴⁶.

Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 мая 1956 г. «Об установлении шестичасового рабочего дня для подростков от 16 до 18 лет» с 1 июля 1956 г. закреплен шестичасовой рабочий день для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет¹⁴⁷.

В середине 50-х гг. правительство СССР осуществило ряд мер по переходу на сокращенный рабочий день. В первую очередь были переведены на шести- и семичасовой рабочий день рабочие предприятий угольной промышленности некоторых районов, а затем горнорудные, металлургические и коксохимические предприятия Министерства черной металлургии, электростанции, цементные заводы, машиностроение, нефтяная и газовая промышленность и др.

Реформа о переводе рабочих и служащих СССР на семи- и шестичасовой рабочий день в 1956–1960 гг. носила всеобщий характер, однако законодательного акта издано не было. В многочисленных постановлениях правительства лишь в порядке частных решений по конкретным вопросам – о продолжительности нормального рабочего времени, о структуре рабочей недели – формулировался принцип обязательной компенсации переработки по графику сменности сверх нормального рабочего времени дополнительными днями отдыха и т. п.¹⁴⁸

По окончании послевоенного восстановительного периода в 1956–1960 гг. рабочий день в СССР был вновь сокращен до семи часов (в ряде отраслей и производств – до шести часов) при шестидневной рабочей неделе (воскресенье – выходной). Рабочая неделя составляла 42 часа.

Согласно постановлению ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 1 апреля 1958 г. № 400 «О переводе на семи- и шестичасовой рабочий день рабочих и служащих ряда отраслей тяжелой промышленности» в 1958 г. были переведены на семи- и шестичасовой рабочий день рабочие и служащие предприятий и опытных производств ряда отраслей тяжелой промышленности.

Совнархозам, министерствам и ведомствам СССР было предоставлено право по согласованию с советами профсоюзов и ВЦСПС вводить на предприятиях отраслей промышленности, если это необходимо по условиям производства, пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями при восьмичасовом рабочем дне.

В непрерывных производствах, а также в отдельных отраслях и на отдельных видах работ, где продолжительность рабочей смены сократить было невозможно, предоставлялись рабочим и служащим дополнительные дни отдыха за время, отработанное сверх установленного рабочего дня¹⁴⁹.

Примечательно, что Закон СССР от 7 мая 1960 г. «О завершении перевода в 1960 г. всех рабочих и служащих на семи- и шестичасовой рабочий день» установил для всех рабочих и служащих рабочий день продолжительностью не более семи часов, а для рабочих ведущих профессий, занятых на подземных работах, – рабочий день продолжительностью не более шести часов¹⁵⁰.

Постановлением Совета министров СССР от 17 июня 1960 г. № 611 «О списках производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» Госкомтруду СССР совместно с ВЦСПС и Министерством здравоохранения СССР было поручено разработать, утвердить и ввести в действие с 1 января 1961 г. список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.

Заметной вехой в правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха явилось постановление ЦК КПСС, Совета министров СССР и ВЦСПС от 7 марта 1967 г. «О переводе рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями с сохранением установленной общей продолжительности рабочего времени за неделю»¹⁵¹.

Законом СССР от 15 июля 1970 г. были утверждены Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (далее – Основы).

В ст. 2 Основ предусматривалась фундаментальная норма о том, что рабочие и служащие имеют право на отдых в соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей недели и о ежегодных оплачиваемых отпусках.

В соответствии со ст. 7 Основ коллективный договор должен был содержать положения в области рабочего времени, времени отдыха¹⁵².

В Основах закреплялась глава IV «Рабочее время и время отдыха».

Согласно ст. 21 Основ нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях, организациях не могла превышать 41 часа в неделю. По мере создания экономических и других необходимых условий планировался переход к более сокращенной рабочей неделе.

В силу ст. 22 Основ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливалась:

1. Для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю, а для лиц в возрасте от 15 до 16 лет (учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул) – 24 часа в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не могла превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной в абзаце первом данного пункта для лиц соответствующего возраста.

2. Для рабочих и служащих, занятых на работах с вредными условиями труда, – не более 36 часов в неделю.

Кроме того, законодательством Союза ССР устанавливалась сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей и других).

В соответствии со ст. 23 Основ, для рабочих и служащих устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определялась правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (ст. 21 и 22).

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливалась шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не могла превышать 7 часов при недельной норме в 41 час, 6 часов при недельной норме в 36 часов и 4 часов при недельной норме в 24 часа.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливалась администрацией предприятия, учреждения, организации совместно с профсоюзным комитетом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с местным Советом народных депутатов.

Согласно ст. 24 Основ накануне праздничных дней (ст. 31) продолжительность работы рабочих и служащих, кроме рабочих и служащих, указанных в ст. 22, сокращалась на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не могла превышать 6 часов.

В силу ст. 25 Основ, при работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращалась на один час. Это правило не распространялось на рабочих и служащих, для которых уже было предусмотрено сокращение рабочего времени (п. 2 ч. 1 и ч. 2 ст. 22).

Продолжительность ночной работы уравнивалась с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Ночным считалось время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Впервые в истории законодательного регулирования времени труда закреплялись нормы о неполном рабочем времени. В соответствии со ст. 26 Основ, по соглашению между рабочим, служащим и администрацией как при приеме на работу, так и впоследствии могли устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация была обязана устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю¹⁵³.

Прогрессивна ст. 27 Основ, согласно которой сверхурочные работы, как правило, не допускались.

Администрация могла применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусматриваемых законодательством Союза ССР и союзных республик. Сверхурочные работы могли производиться лишь с разрешения профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации.

Сверхурочные работы не должны были превышать для каждого рабочего или служащего четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В силу ст. 28 Основ, на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не могла быть соблюдена установленная для данной категории рабочих и служащих ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускалось по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 21 и 22).

Время отдыха.

Согласно ст. 29 Основ рабочим и служащим предоставлялся перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включался в рабочее время.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить было нельзя, рабочему или служащему должна была быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливались администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.

В соответствии со ст. 30 Основ при пятидневной рабочей неделе рабочим и служащим предоставлялось два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна была быть не менее сорока двух часов.

Работа в выходные дни запрещалась. Привлечение отдельных рабочих и служащих к работе в эти дни допускалось только с разрешения профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации и лишь в исключительных случаях, определяемых законодательством Союза ССР и союзных республик. Работа в выходной день могла компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме в двойном размере.

В силу ст. 31 Основ работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производилась в следующие праздничные дни:

• 1 января – Новый год;

• 8 марта – Международный женский день;

• 1 и 2 мая – День международной солидарности трудящихся;

• 9 мая – День Победы;

• 7 октября – День Конституции СССР;

• 7 и 8 ноября – годовщина Великой Октябрьской социалистической революции.

В праздничные дни допускались работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Ряд статей Основ регламентировал отпуска.

Так, всем рабочим и служащим предоставлялись ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 33 и 34).

Очередность предоставления отпусков устанавливалась администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.

Замена отпуска денежной компенсацией не допускалась, кроме случаев увольнения рабочего или служащего, не использовавшего отпуск (ст. 32).

Ежегодный отпуск, предоставляемый рабочим и служащим, составлял не менее 15 рабочих дней с постепенным переходом к большей продолжительности. Порядок исчисления продолжительности ежегодного отпуска определялся законодательством Союза ССР.

Рабочим и служащим моложе восемнадцати лет предоставлялся ежегодный отпуск продолжительностью один календарный месяц (ст. 33).

Ежегодные дополнительные отпуска предоставлялись:

1) рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда;

2) рабочим и служащим, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации;

3) работникам с ненормированным рабочим днем;

4) рабочим и служащим, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях;

5) в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 34).

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам рабочему или служащему по его заявлению мог быть предоставлен администрацией кратковременный отпуск без сохранения заработной платы. В необходимых случаях по соглашению сторон этот отпуск мог быть отработан рабочим или служащим в последующий период исходя из условий и возможностей производства (ст. 35).

Основы закрепляли особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха женщин и рабочих, служащих моложе восемнадцати лет.

В частности, привлечение женщин к работам в ночное время не допускалось, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывалось особой необходимостью и разрешалось в качестве временной меры.

Не допускалось привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до шестнадцати лет), не могли привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировку без их согласия (ст. 69).

По желанию женщины и лиц, указанных в части третьей данной статьи, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могли работать на условиях неполного рабочего времени или на дому (ст. 71).

Запрещалось привлекать рабочих и служащих моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам, к работам в выходные дни.

Ежегодные отпуска рабочим и служащим моложе восемнадцати лет (ст. 33) предоставлялись в летнее время или, по их желанию, в любое другое время года (ст. 78–79).

Законодательством Союза ССР и, в определяемых им пределах, законодательством союзных республик могли устанавливаться:

• особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха на транспорте, на предприятиях и в организациях связи и сельского хозяйства – в пределах норм, установленных Основами;

• особые условия труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах или на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, временных рабочих и служащих, а также лиц, работающих у граждан по договорам (домашних работниц и других), с отдельными изъятиями из Основ в отношении режима рабочего времени и времени отдыха, привлечения к работе в сверхурочное время и в нерабочие дни, компенсации за эту работу (ст. 106).

К ведению Союза ССР, помимо случаев, предусмотренных отдельными статьями Основ, относилось установление правил, определяющих ограничение труда женщин на ночных работах (часть первая ст. 69).

К ведению Союза ССР и, в определяемых им пределах, к ведению союзных республик относилось установление правил, определяющих:

• сокращение рабочего времени для отдельных категорий работников (п. 2 части первой ст. 22);

• применение шестидневной рабочей недели (часть вторая ст. 23);

• случаи невозможности предоставления отгула за работу в выходные дни (часть четвертая ст. 30);

• работы, производимые в праздничные дни (часть вторая ст. 31);

• предоставление и продолжительность ежегодных дополнительных отпусков (ст. 34);

• предоставление отгула за работу в праздничные дни (часть вторая ст. 41)¹⁵⁴.

К ведению Союза ССР и союзных республик относилось установление правил, определяющих случаи:

• применения сверхурочных работ (часть вторая ст. 27);

• привлечения к работе в выходные дни (часть третья ст. 30, ст. 107)¹⁵⁵.

Другой важной вехой в законодательном регулировании рабочего времени и времени отдыха был Кодекс законов о труде РСФСР, принятый 9 декабря 1971 г. (далее – КЗоТ либо Кодекс).

КЗоТ, так же как и Основы, предусматривал:

• норму-принцип, что каждый работник имеет право на отдых в соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей недели и о ежегодных оплачиваемых отпусках (ст. 2);

• коллективный договор должен был содержать положения в области рабочего времени, времени отдыха, разработанные администрацией и профессиональным комитетом в пределах предоставленных им прав и носящие нормативный характер¹⁵⁶.

Актуальным аспектом правового регулирования рассматриваемых отношений является их разделение в КЗоТ на соответствующие главы. Так, Глава IV «Рабочее время» содержала 16 статей (ст. 41–56).

Согласно ст. 41 нормирование продолжительности рабочего времени всех рабочих и служащих осуществляется государством с участием профессиональных союзов.

Нормы продолжительности рабочего времени не могли быть изменены по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации с ФЗМК профессионального союза или с рабочими и служащими, если иное не предусмотрено законодательством.

Статья 42 КЗоТ (как и Основы) закрепляла, что нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях, организациях не могла превышать 41 часа в неделю.

Ряд статей предусматривали сокращенную продолжительность рабочего времени для рабочих и служащих:

• в возрасте от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю, а в возрасте от 15 до 16 лет (ст. 173) – 24 часа в неделю;

• занятых на работах с вредными условиями труда – не более 36 часов в неделю.

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждался в порядке, установленном законодательством (ст. 43–44).

В соответствии со ст. 46 КЗоТ для рабочих и служащих устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определялась правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с ФЗМК профессионального союза с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (ст. 42–45).

На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливалась шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не могла превышать 7 часов при недельной норме в 41 час, 6 часов при недельной норме в 36 часов и 4 часов при недельной норме в 24 часа.

Графики сменности доводились до сведения рабочих и служащих, как правило, не позже чем за две недели до их введения в действие¹⁵⁷.

Сокращение рабочего времени предусматривалось и в иных случаях, в частности накануне праздничных дней (ст. 65) продолжительность работы рабочих и служащих, кроме рабочих и служащих, указанных в ст. 43–45 Кодекса, сокращалась на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не могла превышать 6 часов; при работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращалась на один час. Это правило не распространялось на рабочих и служащих, для которых уже было предусмотрено сокращение рабочего времени (ст. 44 и 45).

Продолжительность ночной работы уравнивалась с дневной в тех случаях, когда это необходимо было по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

К работе в ночное время не допускались:

• беременные женщины и матери, кормящие грудью, а также женщины, имеющие детей в возрасте до одного года;

• рабочие и служащие моложе восемнадцати лет;

• другие категории работников в соответствии с законодательством.

Инвалиды могли привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена была им медицинскими рекомендациями.

Ночным считалось время с 10 часов вечера до 6 часов утра (ст. 47–48).

По соглашению между рабочим, служащим и администрацией мог устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата труда в этих случаях производилась пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки¹⁵⁸.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влекла для рабочих и служащих каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст. 49).

Некоторые статьи КЗоТ регулировали режим рабочего времени.

Так, время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривалось правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством; при сменной работе каждая группа работников должна была производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени.

Работники чередовались по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую должен был происходить, как правило, через каждую неделю в часы, определенные графиками сменности. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещалось.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, рабочий день мог быть в порядке, предусмотренном законодательством, разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 50–51, 53).

Такому элементу института рабочего времени, как его учет, была посвящена лишь ст. 52 КЗоТ, согласно которой на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не могла быть соблюдена установленная для данной категории рабочих и служащих ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускалось по согласованию с ФЗМК профессионального союза введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 42–45).

КЗоТ ограничивал сверхурочные работы, которые как правило, не допускались. Сверхурочными считались работы сверх установленной продолжительности рабочего времени (ст. 46 и 52).

Администрация могла применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных ст. 55 Кодекса. Сверхурочные работы могли производиться лишь с разрешения ФЗМК профессионального союза.

К сверхурочным работам не допускались:

• беременные женщины и матери, кормящие грудью, а также женщины, имеющие детей в возрасте до одного года;

• рабочие и служащие моложе восемнадцати лет;

• работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально-технических учебных заведениях (в дни занятий);

• другие категории работников в соответствии с законодательством.

Женщины, имеющие детей в возрасте от одного года до восьми лет, и инвалиды могли привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, что такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

Сверхурочные работы допускались только в следующих исключительных случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2) при общественно необходимых работах для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, ремонта канализации, транспорта, связи;

3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ значительного числа трудящихся;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

Сверхурочные работы не должны были превышать для каждого рабочего или служащего четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Администрация предприятия, учреждения, организации была обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Глава V КЗоТ содержала 20 статей, посвященных регулированию времени отдыха.

И прежде всего КЗоТ определял виды времени отдыха. Так, согласно ст. 57, рабочим и служащим предоставлялся перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включался в рабочее время.

Рабочий или служащий использовал перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставлялось право отлучаться с места выполнения работы.

Перерыв для отдыха и питания должен был предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва определялось правилами внутреннего трудового распорядка.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить было нельзя, рабочему или служащему должна была быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливались администрацией по согласованию с ФЗМК профессионального союза¹⁵⁹.

Другим видом отдыха являлись выходные дни.

При пятидневной рабочей неделе рабочим и служащим предоставлялось два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днем являлось воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе, если он не был определен законодательством, устанавливался графиком работы предприятия, учреждения, организации. Оба выходных дня предоставлялись, как правило, подряд.

На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы в которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на других предприятиях с непрерывным производством выходные дни предоставлялись в различные дни недели поочередно каждой группе рабочих и служащих согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией по согласованию с ФЗМК профессионального союза.

На предприятиях, в учреждениях, организациях, где работа не могла прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и другие), выходные дни устанавливались местными советами депутатов трудящихся (ст. 58, 60–62 КЗоТ).

Согласно ст. 63 КЗоТ работа в выходные дни запрещалась.

Привлечение отдельных рабочих и служащих к работе в выходные дни допускалось только с разрешения ФЗМК профессионального союза и лишь в следующих исключительных случаях:

1) для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

2) для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений.

Привлечение рабочих и служащих к работе в выходные дни производилось по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия, учреждения, организации с соблюдением ограничений, установленных ст. 157, 162 и 177 Кодекса.

За работу в выходной день предоставлялся другой день отдыха в течение ближайших двух недель. Если предоставление другого дня отдыха было невозможно (в связи с увольнением рабочего, служащего и в других случаях, предусмотренных законодательством), то работа в выходной день оплачивалась в двойном размере (ст. 64).

При этом продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна была быть не менее сорока двух часов (ст. 59).

КЗоТ предусматривал и такой вид отдыха, как праздничные дни.

В соответствии со ст. 65 Кодекса работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производилась в следующие праздничные дни:

• 1 января – Новый год;

• 8 марта – Международный женский день;

• 1 и 2 мая – День международной солидарности трудящихся;

• 9 мая – День Победы;

• 7 и 8 ноября – годовщина Великой Октябрьской социалистической революции;

• 5 декабря – День Конституции СССР.

В праздничные дни допускались работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы¹⁶⁰.

Подробно КЗоТ регламентировал отпуска (ст. 66–76).

Так, всем рабочим и служащим предоставлялись ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 67 и 68).

Ежегодный отпуск, предоставляемый рабочим и служащим, составлял не менее 15 рабочих дней с постепенным переходом к большей продолжительности. Порядок исчисления продолжительности ежегодного отпуска определялся законодательством Союза ССР.

Рабочим и служащим моложе восемнадцати лет предоставлялся ежегодный отпуск продолжительностью один календарный месяц¹⁶¹.

Ежегодные дополнительные отпуска предоставлялись:

1) рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда;

2) рабочим и служащим, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации;

3) работникам с ненормированным рабочим днем;

4) рабочим и служащим, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях;

5) в других случаях, предусмотренных законодательством¹⁶².

Отпуск за первый год работы предоставлялся рабочим и служащим по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

До истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе рабочего или служащего предоставлялся:

• женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

• лицам моложе восемнадцати лет;

• военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, – по истечении трех месяцев работы;

• в других случаях, предусмотренных законодательством.

Рабочим и служащим, переведенным с одного предприятия (организации) на другое предприятие (организацию), отпуск мог быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, в учреждении, организации, то отпуск ему мог быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности.

Отпуск за второй и последующие годы работы мог предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.

Позитивно то, что КЗоТ 1971 г. закреплял новеллу о стаже работы, предоставляющем право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

В него включалось:

1) фактически проработанное время;

2) время, когда рабочий или служащий фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе);

3) время, когда рабочий или служащий фактически не работал, но сохранял за собой место работы (должность) и получал пособие по государственному социальному страхованию;

4) другие периоды времени, предусмотренные законодательством¹⁶³.

Очередность предоставления отпусков устанавливалась администрацией по согласованию с ФЗМК профессионального союза.

Отпуска могли предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы предприятия, учреждения, организации.

Отпуск должен был предоставляться ежегодно в установленный срок.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен был быть перенесен или продлен при:

• временной нетрудоспособности рабочего или служащего;

• выполнении рабочим или служащим государственных или общественных обязанностей;

• в других случаях, предусмотренных законодательством¹⁶⁴.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска рабочему или служащему в текущем рабочем году могло неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускалось с согласия работника и по согласованию с ФЗМК профессионального союза перенесение отпуска на следующий рабочий год. Перенесенный отпуск мог быть присоединен к отпуску за следующий рабочий год.

Запрещалось непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска рабочим и служащим моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.

Замена отпуска денежной компенсацией не допускалась, кроме случаев увольнения рабочего или служащего, не использовавшего отпуск.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам рабочему или служащему по его заявлению мог быть предоставлен администрацией кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

Кроме того, КЗоТ устанавливал особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников.

В частности, в случаях, предусмотренных законодательством, администрация обязана была устанавливать инвалидам, в соответствии с медицинскими рекомендациями, неполное рабочее время и другие льготные условия труда.

Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные дни и ночное время допускалось только с их согласия и при условии, если такая работа не была запрещена медицинскими рекомендациями (ст. 157)¹⁶⁵.

Привлечение женщин к работам в ночное время не допускалось, за исключением тех отраслей народного хозяйства, где это вызывалось особой необходимостью и разрешалось в качестве временной меры.

Не допускалось привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировки беременных женщин и матерей, кормящих грудью, а также женщин, имеющих детей в возрасте до одного года.

Женщины, имеющие детей в возрасте от одного года до восьми лет, не могли привлекаться к сверхурочным работам или направляться в командировки без их согласия.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него женщине по ее заявлению предоставлялся ежегодный отпуск, независимо от стажа работы на данном предприятии, в учреждении, организации (ст. 161–163, 166).

Запрещалось привлекать рабочих и служащих моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в выходные дни.

Ежегодные отпуска рабочим и служащим моложе восемнадцати лет (часть вторая ст. 67) предоставлялись в летнее время или, по их желанию, в любое другое время года (ст. 177–178).

Всем рабочим и служащим предприятий, учреждений, организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставлялись, в соответствии с законодательством Союза ССР и, в определяемых им пределах, законодательством РСФСР, следующие льготы в области труда:

• дополнительные отпуска сверх установленных ежегодных отпусков (в районах Крайнего Севера – продолжительностью 18 рабочих дней; в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – продолжительностью 12 рабочих дней);

• разрешалось полное или частичное соединение отпусков не более чем за три года.

Время, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно, один раз в три года не засчитывалось в срок отпуска. Стоимость проезда к месту использования отпуска и обратно один раз в три года оплачивалась предприятием, учреждением, организацией.

Законодательством Союза ССР и, в определяемых им пределах, законодательством РСФСР могли устанавливаться особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха на транспорте, на предприятиях и в организациях связи и сельского хозяйства – в пределах норм, установленных Основами законодательства о труде.

Законодательством Союза ССР и, в определяемых им пределах, законодательством РСФСР могли устанавливаться особые условия труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах или на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, временных рабочих и служащих, а также лиц, работающих у граждан по договорам (домашних работниц и других), с отдельными изъятиями из Основ законодательства о труде в отношении режима рабочего времени и времени отдыха, привлечения к работе в сверхурочное время и в нерабочие дни, компенсации за эту работу (ст. 251–253).

B целях дальнейшего упорядочения предоставления рабочим и служащим дополнительного отпуска и сокращенного рабочего дня за работу в производствах, цехах, профессиях и на должностях с вредными условиями труда постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 был утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день¹⁶⁶.

Для такого исторического периода, как 80-е годы, характерным было принятие НПА, регулирующих труд женщин. Так, постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51 было утверждено Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время.

Данный НПА предусматривал, что неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) могло устанавливаться по соглашению между администрацией и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, а также между администрацией и работающей женщиной, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не могла работать полное рабочее время.

Неполное рабочее время могло быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могли предусматривать сокращение:

• продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

• количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

• продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю¹⁶⁷.

Продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна была быть менее 4 часов, а рабочей недели – менее 20–24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, мог предоставляться в том случае, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем. Продолжительность этого отпуска устанавливалась администрацией по согласованию с ФЗМК профсоюза с учетом степени напряженности труда и занятости во внеурочное время.

Женщинам, работающим неполное рабочее время на производствах, в цехах, профессиях и на должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитывались лишь те дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, данной профессии или должности.

Время работы женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, засчитывалось как в общий стаж, так и в непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности¹⁶⁸.

Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101 было утверждено Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей.

Скользящий (гибкий) график работы устанавливался по согласованию между администрацией и работницами при приеме их на работу, а также между администрацией и работницами, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могли работать по обычному графику, установленному на данном предприятии, в учреждении, организации.

Указанный график вводился приказом администрации по согласованию с профсоюзным комитетом. При этом должны были учитываться особенности производства, технологического процесса, организации и условий труда, а также мнение трудового коллектива цеха, участка, отдела, где будут производиться работы.

Скользящий (гибкий) график работы мог быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д.

При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна была быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии, в учреждении, организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, – не более 12 часов.

Непременным условием для применяемых графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего времени, рассчитанного из 7-часового рабочего дня при шестидневной рабочей неделе.

Скользящий (гибкий) график работы, как правило, должен был состоять из трех частей:

• «фиксированное время» – время, когда работницы обязаны находиться на своем рабочем месте;

• «переменное время» – время, в пределах которого работницы вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

• «перерывы для отдыха и питания» – не менее 30 минут и не более 2 часов в периоде «переменного времени», которое работницы должны использовать для отдыха и питания.

Привлечение работниц, занятых на скользящем (гибком) графике, к работе сверх установленного рабочего времени могло быть допущено только в порядке и по основаниям, указанным в ст. 54, 55 и 63 КЗоТ РСФСР.

При работе на скользящем (гибком) графике и одновременно в условиях неполного рабочего времени (в случаях, предусмотренных действующим законодательством) норма рабочего времени работниц соответственно уменьшалась и должна была быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы рабочего времени.

При работе на скользящем (гибком) графике в производствах, цехах, на участках и в отделах, где введен суммированный учет рабочего времени, отработка (в среднем) работницами недельной нормы могла иметь место в течение недели, месяца или другого периода, принятого в данном подразделении в качестве учетного¹⁶⁹.

Учет рабочего времени работниц, работающих на скользящем (гибком) графике, производился в соответствии с табелем учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и табелем учета использования рабочего времени¹⁷⁰.

В соответствии с Рекомендациями по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (далее – Рекомендации) режим ГРВ – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

При этом требовалась полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Основным элементом режима ГРВ являлись скользящие (гибкие) графики работы. Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы на предприятиях отраслей народного хозяйства.

Согласно Рекомендациям составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:

• «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

• «фиксированное время» – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия (по значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня).

Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием. Варианты построения графиков ГРВ могли различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 41-часовой рабочей недели) в отдельные дни не могла превышать 10 часов.

Возможны были следующие основные варианты режимов ГРВ в зависимости от продолжительности учетного периода:

• равный рабочему дню, когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;

• равный рабочей неделе, когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

• равный рабочему месяцу, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце¹⁷¹.

B отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов ГРВ, удобные для предприятия и работников.

Не рекомендовалось применять режимы ГРВ в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства.

В случае применения режимов ГРВ в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна была быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

Обязательным условием применения режимов ГРВ являлось обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени¹⁷².

Указом Президиума Верховного Совета СССР от 2 сентября 1987 г. «О расширении льгот работающим беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей» были внесены некоторые изменения, направленные на конкретизацию нормы о неполном рабочем времени применительно к труду таких категорий работников, как беременные женщины, женщины, имеющие малолетних детей в возрасте до 8 лет, а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением¹⁷³.

В рассматриваемый период истории постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 были утверждены Основные положения о вахтовом методе организации работ, согласно которым работа организовывалась по специальному режиму труда, как правило при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых предоставлялся в местах постоянного жительства.

Временем вахты считались периоды выполнения работ и междусменного отдыха на объекте (участке).

Продолжительность вахты не должна была, как правило, превышать одного месяца.

Учетный период охватывал все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна была превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.

На предприятиях велся специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентировались графиком работы на вахте, который утверждался администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводился до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включались и могли приходиться на дни междувахтового отдыха.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна была превышать 12 часов.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников, с учетом обеденных перерывов, могла быть уменьшена до 12 часов.

Нормальное количество часов, которое работник должен был отрабатывать в учетном периоде, определялось исходя из шестидневной рабочей недели и продолжительности рабочей смены (7 часов), шестичасовой рабочей смены в предвыходные и предпраздничные дни (при 41-часовой рабочей неделе). При этом на работах с вредными условиями труда норма рабочего времени исчислялась исходя из установленного законодательством сокращенного рабочего времени.

При неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и тому подобное) из установленных норм часов работы вычитались рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе.

Ежегодный отпуск работникам, занятым на работах вахтовым методом, предоставлялся в установленном порядке после использования дней отдыха (отгулов).

В стаж, дающий право на ежегодный основной и дополнительные отпуска за работу во вредных условиях труда, за непрерывный стаж работы на предприятии, включались дни отдыха (отгулов)¹⁷⁴.

Примечательной вехой в истории правового регулирования рабочего времени и времени отдыха был Закон РСФСР от 19 апреля1991 г. № 1028-I «О повышении социальных гарантий для трудящихся». Согласно ст. 3 закона сокращалась на один час нормальная продолжительность рабочего времени, которая не могла превышать сорока часов в неделю.

В соответствии со ст. 4 закона предусматривался ежегодный оплачиваемый отпуск для всех трудящихся продолжительностью не менее двадцати четырех рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю (четырех календарных недель)¹⁷⁵.

Кроме того, постановлением Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 г. № 1029-1 «О порядке введения в действие Закона РСФСР „О повышении социальных гарантий для трудящихся“» устанавливалось, что впредь до принятия нового законодательства об отпусках сохранить действующий порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством. При этом у трудящихся, пользующихся ежегодным отпуском продолжительностью 24 рабочих дня и более, продолжительность отпуска не изменялась. Предприятия (учреждения, организации), с учетом производственных и финансовых возможностей, могли предоставлять им отпуск большей продолжительности за счет присоединения дополнительных отпусков (полностью или частично) к отпуску продолжительностью в 24 рабочих дня¹⁷⁶.

Глава IV. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

4.1. От Древней Руси до Октябрьской революции

Псковская cудная грамота (1307–1467 гг.) впервые в истории предусматривала нормы об оплате труда работников, в частности:

1. Если мастер плотник или (простой) наемный работник отживет срок, на который был нанят, или окончит условленную работу, то он может требовать своей наемной платы с хозяина (который отказывается ему платить) и без представления письменного условия, путем устной публичной огласки своей претензии.

2. Если дворовый наемный работник отойдет от хозяина, не дожив до срока, то он получает наемную плату по расчету зажитого времени; а предъявить иск о следуемых ему зажитых деньгах (в случае неуплаты хозяином) он имеет право в течение года со дня ухода; хотя бы работник прожил у хозяина 5 или 10 лет, раз он не получил наемной платы за работу, то он может требовать ее за все это время. По истечении же года с момента ухода наемные работники теряют право иска на хозяев.

3. Если нанявшийся на работу плотник отойдет от хозяина, не окончив работы, и станет требовать с него наемной платы, говоря ему «Я у тебя отработал всю положенную работу», а хозяин (в ответ) скажет «Ты не отработал всей следуемой с тебя работы», то при отсутствии у них письменного условия дело решается по желанию хозяина: пусть или положит у креста искомую сумму, предоставив присягнуть истцу, или пусть сам примет присягу (ст. 39–41).

Русская Правда предусматривала два вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. Характерным для договора найма в рассматриваемый период является акт коммендации, согласно которому в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь¹⁷⁷.

Социальная структура средневекового общества не представляла возможность диалога между мастерами с одной стороны и подмастерьями и учениками – с другой, поскольку подмастерья и ученики находились в личной зависимости от мастера. Поэтому ситуация не позволяла подмастерьям выдвигать мастерам требования об улучшении условий труда и увеличении зарплаты.

Борьба между мастерами и подмастерьями, характерная для всего периода Средневековья, была связана в значительной части с условиями труда. Мастера отстаивали патриархальный строй отношений, а подмастерья стремились к договорному определению условий труда.

В Средние века цеховая организация имела целью отстаивание корпоративных интересов мастеров в отношениях с подмастерьями.

В противовес цехам рабочие союзы (общины подмастерьев), сформировались в конце XIV в. В этот же период появляются случаи заключения тарифных (коллективных) договоров между мастерами и подмастерьями, которые регулировали условия труда¹⁷⁸.

Примечательно, что в этот период за рубежом заключаются первые договоры, которые можно рассматривать как прообраз будущих тарифных договоров. Так, в Германии известны тарифные договоры между мастерами и подмастерьями цеха ткачей в Шпейере, заключенные в 1351 и 1362 гг.

Статут Литовский 1529 г. закреплял, что «свободный человек ни за какое преступление не должен быть обращен в вечную неволю. А если бы за какое-нибудь преступление был отдан в вознаграждение за какую-либо сумму, то должен ее отработать, причем каждый год работы должен засчитываться крестьянину за двадцать грошей, а женщине за пятнадцать грошей, если бы они получили в свое пользование присевок. А если им присевок не был дан, то крестьянину каждый год работы засчитывается за полкопы грошей, а женщине за двадцать грошей. Если же сумма, за которую такой человек был выдан, была столь велика, что он сам не мог бы отработать ее, то его дети должны отработать, и вычеты им должны быть такого же размера».

Кроме того, Статут Литовский закреплял, что «если бы кто-нибудь взял в качестве закупа крестьянина или крестьянку и не договорился с ними о размере присевка или о том, за какую сумму будет засчитываться год работы, то с причитающейся суммы денег должно быть вычтено крестьянину пятнадцать грошей за год, а женщине десять грошей» (ст. 6–7)¹⁷⁹.

Данные статьи впервые закрепляли нормы заработной платы в денежном эквиваленте.

Соборное уложение 1649 г. исключало полное холопство, и оставалось только кабальное. Вместе с тем, если нанявшийся в течение трех месяцев не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве на весь период жизни хозяина. Хозяину достаточно было выдать нанимающемуся деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого срока переходил в холопство¹⁸⁰.

18 января 1721 г. был принят Указ Петра I «О покупке к заводам деревень», разрешавший владельцам посессионных фабрик покупать села и деревни для фабрик, «дабы те деревни всегда были уже при тех заводах неотлучно»¹⁸¹. При этом положение рабочих вотчинных и посессионных фабрик отличалось. Рабочие вотчинных заводов по своему статусу были близки к крепостным крестьянам, то есть вообще защитой закона в трудовых отношениях не пользовались и были бесправны. В то же время посессионные рабочие не могли быть отделены владельцем фабрики от фабрики, переведены на другую фабрику или на сельскохозяйственные работы, имели право на «достаточную плату за труд».

В начале ХVIII в. были предприняты первые попытки государственного регулирования трудовых отношений между работниками и владельцами мануфактур и казенных заводов. В Указе и Регламенте (1722 г.) о приписных к мануфактурам и заводам крестьянских и казенных людях, изданных Петром I, ограничивалась продолжительность рабочего дня, устанавливался максимальный размер зарплаты¹⁸².

Данные нормативные правовые акты раскрывали характер взаимоотношений власти, владельцев мануфактур, казенных заводов и работников, большинство которых были крепостными крестьянами.

Согласно ст. 72 Грамоты «О договоре мастера с учеником» мастер мог принять ученика только при наличии договора между ними, заключенного в присутствии двух свидетелей. В таком договоре предусматривались важные для сторон условия: о времени обучения и содержании ученика. В период обучения мастер, на основании договора с учеником, осуществлял последнему выплаты в размере не выше и не ниже, чем было установлено сходом ремесленных (ст. 76). Отношения ученичества не были отношениями по поводу применения рабочей силы, а были направлены на обучение¹⁸³.

Ремесленное положение (включенное в Грамоту на права и выгоды городам Российской империи от 21 апреля 1785 г.) закрепляло за мастером право иметь подмастерьев и учеников и предписывало «оных принимать, выписывать и содержать по договору»¹⁸⁴.

В царствование Александра І рабочие Франовской мануфактуры Богородского уезда подали прошение на высочайшее имя с просьбой разрешить избрание старост, которые следили бы за порядком расчетов с рабочими и присутствовали при приемке произведенного продукта. В 1818 г. их просьба была удовлетворена¹⁸⁵.

В дореформенную эпоху действовало Высочайше утвержденное мнение Госсовета от 24 мая 1835 г. «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму» – первый фабричный закон в России, регулирующий отношения в сфере труда в России¹⁸⁶.

Так, «хозяин фабрики или заведения, принявший мастерового или работника с другой фабрики без паспорта или билета, подлежит не токмо ответственности по законам о пристанодержателях, но и обязан вознаградить все убытки, от перехода такового мастерового или работника прежним его хозяином понесенные, равно возвратить ему перебранные и штрафные деньги, могущие причитаться с сих людей, и сей последний имеет право требовать вышеозначенного удовлетворения через полицию». В соответствии с данным положением фабриканты были обязаны письменно оформлять условия найма, рабочие не имели права уйти ранее обусловленного договором срока и требовать повышения заработной платы.

В Уложении о наказаниях уголовных и исправительных 1845 г. закреплялось специальное отделение «О неповиновении фабричных и заводских людей», предусматривающее ответственность хозяев за выдачу заработной платы купонами (ст. 1359). За стачку же между работниками с целью «принудить хозяев к возвышению получаемой ими платы» виновные подвергались аресту: «зачинщики – на время от трех недель до трех месяцев, а прочие – от семи дней до трех недель» (ст. 1792)¹⁸⁷.

В результате реформ Александра II (60–70-е годы XIX в.) в 1867 г. был утвержден Устав Общества для содействия русской промышленности и торговле. Согласно уставу профессиональные союзы были вправе выяснять размеры заработной платы и другие условия труда в различных отраслях промышленности и торговли¹⁸⁸.

В Уставе о промышленности (фабричной, заводской и ремесленной и Устав пробирный) воспрещалось оставлять заведения до истечения договорного срока без согласия на это хозяина фабрики; не разрешалось требовать от хозяина до того срока прибавки сдельной платы, сверх установленной (ст. 102).

От хозяина фабрики нельзя было отпускать работника до истечения договорного срока по причине невыполнения последним своих обязанностей или за дурное поведение. Причем хозяин фабрики должен был удовлетворить работника заработными деньгами (ст. 102, 104).

Если содержатели фабрик, заводов и мануфактур самовольно понижали плату своих работников или же заставляли получать ее товарами, хлебом или другими предметами, то подвергались за это взысканию на основании ст. 1868 Уложения о наказаниях (ст. 105).

Предоставлялось на волю хозяев фабрик или заведений заключать с работниками и мастеровыми письменные условия или заменять оныя выдачей от себя сим людям расчетных лнстов, в коих должны быть написаны условия найма и количества сдельной месячной или поденной платы. На этих листах записывалась каждая выдача денег; равно, сколько по условию с работника должно быть взыскано и удержано (ст. 110).

Сверх сего хозяин был обязан иметь особую книгу для записи проводимых им расчетов и платежей фабричным рабочим и мастеровым¹⁸⁹.

Формирование капиталистического способа