# Мысли как инспектор. Проблемные вопросы в сфере трудового законодательства РФ

Кристина Вадимовна Глубоких

Книга для тех, кто хочет понимать основы трудового права и правильно применять эти знания на практике. Знать трудовое право присуще немногим, но многим должно быть доступно понимание того, что же из себя представляют трудовые отношения.Идеальное руководство для тех, кто только осваивает трудовое законодательство РФ.

На обложке изображение от jcomp с freepik.com


© Кристина Вадимовна Глубоких, 2025


ISBN 978-5-0067-8887-9

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

## Введение

«Как можно объять необъятное?» – пожалуй, этот вопрос я задала самой себе, когда стала нести службу в федеральной инспекции труда и осознала, что трудовое право регулирует массу различных вопросов, возникающих непосредственно в процессе трудовой деятельности работника и производственной деятельности работодателя.

Сейчас мы живем в эпоху цифровизации и наше общество интенсивно изменяется, создавая новые и новые прецеденты в правовом пространстве нашей страны. В этом случае государственный инспектор труда является связующим звеном между «словом» законодателя и обществом, реализующим трудовые права и исполняющим соответствующие обязанности.

Ввиду имеющегося разнообразия и тем более необратимого усложнения жизни общества, порой при существовании положений, отстающих от нынешних реалий и законодательных пробелов, государственный инспектор труда сталкивается с различными ситуациями, при которых вынужден в своей контрольной (надзорной) деятельности определять правовую оценку действиям работника и работодателя с точки зрения принципов, целей и задач, поставленных перед Федеральной службой по труду и занятости.

Данная книга предназначена для освоения основ, достаточных для понимания и соблюдения обязательных требований трудового законодательства РФ. В ней мы разберем наиболее важные аспекты трудовой деятельности общества – трудовые отношения, заработная плата, освобождение от работы, привлечение к дисциплинарной ответственности. Информация, изложенная в этой книге, пригодится, в первую очередь, самим работодателям при реализации ими трудовых отношений, обязательным участником которых они являются.

Перед тем, как мы перейдем к первому разделу, расскажу немного о себе – авторе этой книги. Истоки моего познания трудового законодательства РФ лежат в освоении высшего образования по специальности «Правовое обеспечение национальной безопасности» в ФГАОУ ВО «Тюменский государственный университет». Позже огромнейший пласт знаний трудового законодательства РФ был изыскан в правоприменительной деятельности, когда несла государственную гражданскую службу в должности старшего инспектора в федеральной инспекции труда. Более острое внимание на проблемные вопросы в сфере трудовых правоотношений я обратила, будучи участником IX Всероссийского форума государственных инспекторов труда, в 2024 году. С того самого момента я для себя определила, что многие проблемы контролируемых лиц в части несоблюдения обязательных требований трудового законодательства РФ связаны с простым незнанием их представителей (представителей работодателя) основ трудовых правоотношений. Отправной точкой для написания этой книги послужило стремление довести до общества главные основы трудового права, которые позволят работодателям избегать совершения противоправных действий, способных причинить вред не только своим работникам (или лицам, поступающих на работу), но и установленным законом ценностям страны.

## Раздел I. Возникновение трудовых отношений

В данном разделе Вы узнаете:

– на каких нормативных правовых актах базируется трудовое право;

– кто контролирует работодателей в части соблюдения обязательных требования трудового законодательства РФ;

– какие отношение будут относится у трудовым и каковы последствия уклонения от оформления трудовых отношений с лицом, который фактически приступил к работе;

– о каких обязанностей работодателя при оформлении трудового договора не говорится в ст. 22 Трудового кодекса РФ;

– каким рискам повергает себя работодатель, допуская технические ошибки в заключенном трудовом договоре.

### Глава 1.1. В чем значимость соблюдения трудового законодательства для общества и государства?

Расскажу немного о том, из каких источников права образован Трудовой кодекс РФ – «основа» основ трудовых отношений.

Любой свод правил инициирован, в первую очередь, положением основного закона России, каким является Конституция РФ. Так, ст. 37 Конституции РФ[1] устанавливает конституционные права и свободы человека и гражданина, в том числе, в сфере труда, а ее содержание базируется, в свою очередь, на международных актах, закрепляющих права и свободы человека, таких как Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), Международный пакт об экономических, социальных и культурных права (1966 г.), Конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), Европейская социальная хартия (1961 г. в ред. 1996 г.), акты МОТ.

Положения ст. 37 Конституции РФ выступают в качестве исходных начал правового регулирования трудовых отношений. Действующее трудовое законодательство РФ направлено на развитие этих положений и создание системы гарантий трудовых прав работника и трудовых обязанностей работодателя.

Тем самым мы приходим к выводу, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется (ст. 5 Трудового кодекса РФ[2]):

– трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудовым кодексом РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;

– иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления);

– коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Все вышеуказанные нормативные документы способны определять и конкретизировать правовой статус работника и работодателя в зависимости не только страны, региона, муниципального объекта, но и утвержденными нормативными актами самого хозяйствующего субъекта (работодателя), каким может выступать юридическое лицо и полностью дееспособное физическое лицо, достигшее возраста 18 лет:

– индивидуальный предприниматель, частный нотариус, адвокат, учредивший адвокатские кабинеты, и иное лицо, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

– физическое лицо, не являющиеся индивидуальным предпринимателем, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Следовательно, общий правовой статус работника и работодателя, регулируемый ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ, может дополняться гарантиями, установленными иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и даже локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 18 Конституции РФ прямо указывает на то, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

Каждая обязанность в трудовых правоотношениях вне зависимости от того, кому она принадлежит, представляет собой гарантию (обязательное требование), установленную, изначально, специальным законом. Поэтому за каждой невыполненной обязанностью (обязательным требованием) одного правосубъекта неотвратимо стоит нереализуемое право другого правосубъекта. Об этом всегда нужно помнить. Положения Трудового кодекса РФ не живут отдельно от мира правотворчества, а всегда переплетены и подвязаны к иным нормативным актам, которые, в равной степени, обеспечивают реализацию поставленных перед государством целей и задач.

Для того, чтобы обеспечить предупреждение, выявление и пресечение нарушений обязательных требований законодательства РФ государством создан механизм государственного контроля (надзора) посредством профилактики нарушений обязательных требований, оценки соблюдения гражданами и организациями обязательных требований, выявления нарушений, принятия предусмотренных законодательством РФ мер по пресечению выявленных нарушений обязательных требований, устранению их последствий и (или) восстановлению правового положения, существовавшего до возникновения таких нарушений.

Государственный контроль (надзор) направлен на достижение общественно значимых результатов, связанных с минимизацией риска причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям, вызванного нарушениями обязательных требований.

Органы прокуратуры РФ, не являясь органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а осуществляя прокурорский надзор, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, жалоб и иных сообщений о нарушении трудовых прав работников и по применению, в связи с этим определенных мер реагирования[3].

В соответствии со ст. 356 Трудового кодекса РФ федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проведения плановых, внеплановых контрольных (надзорных) и профилактических мероприятий.

Предметом федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является соблюдение работодателями требований трудового законодательства, включая законодательство о специальной оценке условий труда, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств перед работниками по соглашению в части обязанностей работодателя, установленных ч. 1, 3 и 4 ст. 353 Трудового кодекса РФ, а также соблюдение организациями, проводящими специальную оценку условий труда, обязательных требований, установленных законодательством о специальной оценке условий труда.

Организация и осуществление такого государственного контроля (надзора) регулируются общим положением о государственном контроле[4] и специальным положением о виде федерального государственного контроля (надзора), утверждаемым Президентом РФ или Правительством РФ.

К довершению скажу, что существует еще одна форма контроля за соблюдением трудового законодательства, а именно – ведомственный контроль, который осуществляется федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления в отношении подведомственных организаций в порядке и на условиях, определяемых законами РФ и законами субъектов РФ (ст. 353.1 Трудового кодекса РФ).

### Глава 1.2. Что такое трудовые отношения и как они возникают?

Определению и возникновению трудовых отношений посвящена целая глава в Трудовом кодексе РФ.

Вместо того, чтобы поведать Вам определение понятия трудовых отношений, закрепленного ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ, предложу вариант получше – раскрою значимые признаки, в совокупности образующие собой трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения.

Итак, к признакам, определяющим отношения трудовыми, относятся:

– договоренность сторон: заключение соглашения между работником и работодателем о выполнении работником за плату определенной работы;

– конкретный функционал работы: выполняемая работа определена конкретным видом работы (трудовой функцией по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации);

– заинтересованность работодателя в результатах выполняемой работы: поручаемая работодателем работа выполняется работником строго в интересах, под управлением и контролем работодателя;

– непосредственность выполнения работы: работник выполняет работнику лично, без посредников;

– подчиненность работника режиму работы: при выполнении определенной работы работник руководствуется утвержденным у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и обеспеченными работодателем условиями труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Многие работодатели, уклоняясь от соблюдения обязательных требований трудового законодательства РФ, предпочитают заключение гражданско-правового договора. На этот счет ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ прямо устанавливает запрет на уклонение от заключения трудового договора: «заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».

Тем самым мы приходим к выводу о том, что если, к примеру, в штатном расписании числится работник служебных помещений, то в период отсутствия этого сотрудника нельзя заключать с посторонним лицом гражданско-правовой договор. Это расценивается как уклонение от заключения трудового договора, что чревато для работодателя последствиями, о которых расскажу немного позднее.

Для чего же законодатель установил такой запрет? Ответ прост – чтобы не вводить в заблуждение людей. Что я имею этим ввиду… Да, гражданское законодательство РФ предусматривает заключение гражданско-правового договора с физическим лицами на выполнение определенной работы (глава 37 Гражданского кодекса РФ[5]). Однако выполнение работы, оформленной в рамках гражданского законодательства РФ, избавляет юридическое и физическое лицо, которое могло бы выступать в роли работодателя, от соблюдения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством РФ, таких как: выплата компенсационных выплат, обеспечение условиями труда, предоставление оплачиваемого отпуска, защита от дискриминации в сфере труда, принудительного и заемного труда и т. п.

В сфере трудовых отношений свобода труда всегда проявляется в договорном характере и находит отражение в отраслевом принципе трудового права – принципе свободы трудового договора. Единственным основанием для возникновения трудовых отношений является соглашение сторон, иначе говоря – трудовой договор. Существование недоговорных трудовых отношений не допускается.

Административные акты назначения и утверждения на должность, избрания по конкурсу, направление на работу, судебные решения о заключении трудового договора, признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, допущение к работе с ведома или по поручению работодателя, о которых говорится в ст. 16 Трудового кодекса РФ, могут иметь значение лишь как элементы сложного юридического состава, основным ядром которого выступает всегда трудовой договор. Именно он влечет за собой возникновение субъективных прав и обязанностей сторон, является предпосылкой применения трудового законодательства РФ[6].

Здесь, я снова повторюсь… Не заключение трудового договора при возникновении гражданско-правовых отношений, содержащих в себе признаки трудовых отношений, может расцениваться контрольным (надзорным) органом как намеренное уклонение от заключения трудового договора и повлечь за собой административную ответственность, предусмотренную ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ[7].

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 Трудового кодекса РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Возникают ситуации, в которых работник фактически допускается к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя, то есть фактическое допущение происходит работником, неуполномоченным на это работодателем.

Уточню, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом[8].

Если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу), а сам работник, самостоятельно принявший решение о привлечении физического лица к работе, привлекается к ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ), в том числе материальной, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ (гл. 39 Трудового кодекса РФ) и иными федеральными законами (ст. 67.1 Трудового кодекса РФ).

### Глава 1.3. Какие могут возникать обязанности у работодателя при оформлении приема на работу, прямо непредусмотренные Трудовым кодексом РФ?

Как мы уже выяснили из предыдущей главы прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о приеме на работу на основании заключенного трудового договора, но не обязан в силу ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Разберем обязанности работодателя при оформлении приема на работу, прямо непредусмотренные Трудовым кодексом РФ, а также определим их правовую природу.

### 1.3.1. Обязанность запросить только предусмотренные законом документы перед оформлением трудового договора

При приеме на работу (до подписания трудового договора) лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю определенный перечь обязательных документов, перечисленных в ст. 65 Трудового кодекса РФ:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа (далее – СНИЛС).

Далее перечень расширяется документами в зависимости от определенного статуса лица, поступающего на работу или от определенного вила работы:

3) если лицо имеет трудовой стаж – трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ);

4) если лицо является военнообязанным и подлежит призыву на военную службу – документы воинского учета;

5) если требуются специальные знания или специальная подготовка при поступлении на работу – документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний;

6) если работа, связанная с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию – справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям;

7) если работа, связанная с деятельностью к осуществлению которой не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию – справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена необходимость предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора, например, с руководителем государственного (муниципального) учреждения (ст. 275 Трудового кодекса РФ), с совместителем на работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 283 Трудового кодекса РФ), с иностранным гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.3 Трудового кодекса РФ), с водителем (ст. 328 Трудового кодекса РФ), с лицом, принимаемым на подземные работы (ст. 330.2 Трудового кодекса РФ).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Часто на службе в федеральной инспекции труда я сталкивалась с прецедентами, в которых работодатель, доверившись в добросовестность лица, принимаемого на работу, заключает с ним трудовой договор прежде, чем данное лицо предъявит полный перечь обязательных документов, а получив их, кадровый специалист задается вопросом о том, а можно ли вообще было трудоустраивать работника, у которого есть к примеру, определенная судимость или счета в иностранных банках.

В таком случае работодатель принимает меры, чтобы избавиться от такого работника, которого изначально не вправе был трудоустраивать на определенную должность, для которой федеральными законами предусмотрены дополнительные требования к занимаемым ее лицам. Дальше такие работники, до конца не понимая такое решение со стороны работодателя, пытаются защитить свои трудовые права в контрольных (надзорных) органах, а там уже и проясняется вина работодателя, которому следует понести определенную законом ответственность.

### 1.3.2. Обязанность запросить от работника согласие на обработку персональных данных

Пожалуй, самая очевидная обязанность в нашем информационном мире, но, так или иначе, последствия распространения персональных данных работника при отсутствии на то соответствующего согласия, ровным счетом, нарушает его право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 23—24 Конституции РФ).

Защите персональных данных работника неспроста посвящена целая глава Трудового кодекса РФ – глава 14 Трудового кодекса РФ.

К персональным данным относится любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных) (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных»[9]).

Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение (п. 3 ч. 1 ст. 86 Трудового кодекса РФ).

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством РФ в области персональных данных к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами (п. 5 ч. 1 ст. 86 Трудового кодекса РФ).

Под обработкой персональных данных (сведений работника) также понимается любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.

Работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области (п. 8 ч. 1 ст. 86 Трудового кодекса РФ). Данное требование буквально гласит, что работодатель обязан разработать и утвердить свое положение о порядке обработки персональных данных работника и, что не менее важно, ознакомить с этим положением «под роспись».

При передаче персональных данных работника работодатель не вправе без письменного согласия (ст. 88 Трудового кодекса РФ):

– сообщать персональные данные работника третьей стороне, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами;

– сообщать персональные данные работника в коммерческих целях;

– запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.

Следовательно, при приеме на работу работодатель запрашивает с работника письменное согласие на обработку персональных данных и только потом уже при получении документов для трудоустройства вправе обрабатывать сведения, указанных в них, то есть принимать указанное в письменном согласии работника действие, необходимое для выполнения работодателем обязанностей, предусмотренных законодательством РФ.

За нарушение законодательства РФ в области персональных данных для должностных и юридических лиц предусмотрена административная ответственность в соответствии со ст. 13.11 КоАП РФ, а за причинения работнику вреда при нарушении неприкосновенности его частной жизни физическое (должностное) лицо может понести уже уголовную ответственность, предусмотренную ст. 137 УК РФ[10].

### 1.3.3. Обязанность ознакомить с установленными у работодателя правилами перед заключением трудового договора

Первоначально такая обязанность предусмотрена ст. 22 Трудового кодекса РФ – знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Исходя из закрепленной обязанности законодатель вводит обязательное требование об ознакомлении работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором при приеме на работу (до подписания трудового договора) (ст. 65 Трудового кодекса РФ).

При этом Трудовой кодекс РФ не детализирует порядок указанного ознакомления[11]. Для работодателя ознакомление работника с утвержденными правилами имеет значение при установлении факта неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей для проведения дальнейших мероприятий по правомерному привлечению к дисциплинарной ответственности.

Иначе говоря, при рассмотрении споров об оспаривании применения меры дисциплинарного взыскания судом будет учитываться во внимание то, а знал ли работник об установленных правилах на производстве (например, режиме рабочего времени и времени отдыха, выполнении конкретной должностной обязанности, запретах при выполнении трудовой функции на рабочем месте, если работник работает во вредных и (или) опасных условиях труда). Факт ознакомления работника подтверждается подписью самого работника на трудовом договоре и (или) на отдельном листе ознакомления, поэтому в ст. 22 Трудового кодекса РФ делается акцент на ознакомлении «под роспись».

Еще одна обязанность работодателя знакомить работника закреплена в ст. 214 Трудового кодекса РФ и звучит она следующим образом – работодатель обязан обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на их рабочих местах, о существующих профессиональных рисках и их уровнях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, имеющихся на рабочих местах, о предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты, об использовании приборов, устройств, оборудования и (или) комплексов (систем) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, в целях контроля за безопасностью производства работ.

Более детальный порядок исполнения данной обязанности раскрывается в Законе о специальной оценке условий труда[12].

Работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под роспись в срок не позднее чем 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха (ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 №426-ФЗ).

За нарушение сроков ознакомления работника «под роспись» с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте для работодателя предусмотрена административная ответственность в соответствии со ст. 5.27.1 КоАП РФ.

### 1.3.4. Обязанность направить сведения о трудовой деятельности в Фонд Пенсионного и социального страхования РФ

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка.

Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. А если работник принимается на работу в качестве совместителя, то сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству по желанию работника.

В настоящие время порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливается приказом Министерства труда и социальной защиты РФ[13] (далее – Минтруда России). До реформы введения электронных трудовых книжек в 2020 году работодатели практически не взаимодействовали с Фондом Пенсионного и социального страхования РФ (далее – СФР).

Формирование электронных трудовых книжек началось с 01 января 2020 года. Для всех работающих граждан переход к новому формату сведений о трудовой деятельности был добровольный, т.е. с письменного согласия, а для тех, кто впервые утроился на работу с 2021 году, все сведения о периодах работы изначально стали вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки[14].

После введения электронных трудовых книжек работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее – сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством РФ об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах СФР.

В настоящее время такой порядок регламентируется Законом об индивидуальном (персонифицированном) учете[15], где работодатель выступает в роли страхователя, работник – застрахованного лица, а СФР – страховщика.

Страхователи (работодатели) представляют сведения о застрахованном лице для индивидуального (персонифицированного) учета (ФИО; периоды работы, включаемые в стаж для определения права на досрочное назначение пенсии, на повышение фиксированной выплаты к пенсии; сведения о трудовой деятельности у работодателя, реквизиты заключенного договора; сведения для предусмотренные ч. 4 ст. 9 Закона о государственной поддержке формирования пенсионных накоплений[16]) в СФР по месту своей регистрации, а другие сведения, необходимые для правильного назначения страховой пенсии и накопительной пенсии, иных видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования – в налоговые органы в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах.

Тут важно отметить, что работодатель представляет сведения о трудовой деятельности в СФР (ч. 5 ст. 11 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете):

– не позднее 25-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором изданы приказ (распоряжение), документ или принято иное решение, которые подтверждают оформление перевода на другую постоянную работу, либо подано соответствующее заявление (в случаях перевода на другую работу);

– не позднее 1 рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения), иного документа, принятия решения, которые подтверждают оформление, приостановление, возобновление или прекращение трудовых отношений (в случаях приема на работу, приостановления и возобновления действия трудового договора).

Хочется сделать ремарку в части направления сведения в СФР застрахованных лиц, выступающими физическим лицами, с которыми заключен договор гражданско-правового характера.

Часть 2 ст. 11 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете обязывает страхователя представлять о каждом работающем у него лице (включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), договоры авторского заказа, договоры об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательские лицензионные договоры, лицензионные договоры о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе договоры о передаче полномочий по управлению правами, заключенные с организацией по управлению правами на коллективной основе). Многие работодатели упускают эту деталь при заключении вышеуказанного договора с простыми гражданами. При этом под «простыми» я подразумеваю, в большинстве случаях, самозанятых лиц.

Большинство работодателей не придает значения необходимости ведения контроля за передачей сведений в СФР, в связи с чем предоставляет в СФР сведения о деятельности работника, позднее установленного законом срока. Это чревато привлечению к административной ответственности, предусмотренной ст. 15.33.2 КоАП РФ (в части сведений о трудовой деятельности работника) и ст. 17 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете (в части сведений о заключении и расторжении договора гражданско-правового характера с физическим лицом). Причем нести административную ответственность будет в первом случае конкретное должностное лицо, ответственное за предоставление таких сведений в СФР (чаще всего им выступает либо кадровый специалист, либо руководитель организации), а во втором случае – страхователь.

Поэтому для работодателя важно отразить в должностной инструкции либо трудовом договоре обязанность должностного лица по предоставлению в СФР достоверных сведений о трудовой деятельности застрахованных лиц (работников) в установленный законом строк, а также издать распорядительный документ, которым будет определено ответственное лицо и лицо ее замещающее, способное понести в дальнейшем административную ответственность в случае нарушения обязательных требований ст. 11 Закона об индивидуальном (персонифицированном) учете.

Кроме того, стоит отметить, что в соответствии со ст. 4.5 КоАП РФ контрольный (надзорный) орган вправе привлечь виновное должностное лицо к административной ответственности, предусмотренной ст. 15.33.2 КоАП РФ, в течение 1 года с момента, когда истек последний день предоставления в СФР сведений о трудовой деятельности застрахованного лица (работника), и по каждому кадровому мероприятию в отдельности.

К счастью или сожалению, Кодекс РФ об административном правонарушении не устанавливает ограничения в количестве вынесенных постановлений о назначении административного наказания в отношении одного виновного должностного лица, а это значит, что при длительном нарушении установленных законом сроков предоставления сведений о трудовой деятельности застрахованного лица (работника) виновное должностное лицо может быть привлечено к административной ответственности неограниченное количество раз.

Все, больше не буду Вас пугать и вернусь к электронным трудовым книжкам… Какую же цель мог вкладывать законодатель при установлении электронной трудовой книжки? Смею предположить следующее:

– доступность граждан к получению информации о своей трудовой деятельностью: для ей работники могут непосредственно получать сведения и отслеживать правильность предоставления работодателем сведений о своей трудовой деятельности;

– возможность оформления трудового договора с дистанционными работниками без необходимости являться в офис для трудоустройства;

– минимизация утери, порчи бумажных трудовых книжек, а также отсутствие необходимости работодателя в приобретении, ведении и хранении бумажных трудовых книжек;

– отсутствие необходимости личного присутствия и без дополнительного документального подтверждения при оформлении пенсии по сведениям лицевого счета застрахованного лица;

– отсутствие необходимости каждый раз указывать сведения о трудовой деятельности при получения государственных услуг;

– сохранность гражданином своих сведений о трудовой деятельности, минимизация утери данных сведений;

– возможности аналитической обработки данных о трудовой деятельности работника для работодателей и государственных органов власти.

Отныне лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности: у работодателя по последнему месту работы; в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг (далее – МФЦ); в СФР (ст. 66.1 Трудового кодекса РФ).

### 1.3.5. Обязанность при приеме на работу подавать сведения о работнике, подлежащему воинскому учету

Самое интересное, что данная обязанность, на мой взгляд, никак не отражена в Трудовом кодексе РФ, однако у работодателя она присутствует.

Гражданин, имеющий воинскую обязанность, должен стоять на учете в военкомате (ч. 2 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 №53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»[17]). Согласно ст. 4 Федерального закона от 28.03.1998 №53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» руководители, другие ответственные за военно-учетную работу должностные лица организаций обязаны:

– направлять необходимые для ведения воинского учета сведения о гражданах, состоящих на воинском учете, а также не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете, в течение 5 дней со дня изменения соответствующих сведений;

– направлять в военные комиссариаты сведения о случаях выявления граждан, не состоящих на воинском учете, но обязанных состоять на воинском учете, в течение 3-х рабочих дней.

По обязанности работодателя направлять сведения о работнике в военный комиссариат уточню еще кое-что… В случае, если руководитель государственного органа либо организации или муниципального органа уведомлен военным комиссариатом о вынесении в отношении данного работника заключения о том, что он не прошел военную службу по призыву, не имея на то законных оснований, то данный руководитель обязан уведомить военный комиссариат об увольнении этого работника с государственной службы или муниципальной службы в течение 10 дней со дня его увольнения.

За непредставление или несвоевременное представление должностными лицами государственных органов или организаций в установленном федеральным законом порядке сведений, необходимых для ведения воинского учета, предусмотрена административная ответственность, предусмотренная ст. 21.1, 21.4 КоАП РФ.

### Глава 1.4. Из каких обязательных условий состоит трудовой договор и на что важно обращать внимание при его оформлении?

На мой взгляд, в нашем обществе существует проблема, связанная с тем, что основная масса работников не придают значение условиям, установленным в их трудовом договоре, который они подписывают, а ведь к его содержанию законом предусмотрены определенные требования, играющую важную роль в том, какие гарантии будут предоставляться работнику в соответствии с уже заключенным трудовым договором.

Общие обязательные требования к содержанию трудового договора установлены ст. 57 Трудового кодекса РФ. Данные требования отнесены к:

– обязательным сведениям в трудовом договоре (ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ);

– обязательным условиям труда в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Специальные обязательные требования уже регламентированы для определенной категории работников: для спортсменов, тренеров (ст. 348.2 Трудового кодекса РФ), иностранных работников (ст. 327.2 Трудового кодекса РФ), высококвалифицированных иностранных специалистов (п. 14 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан»[18]), работников-спасателей профессиональной аварийно-спасательной службы и профессионального аварийно-спасательного формирования (ст. 9 Федерального закона №151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»[19]), руководителей федерального государственного унитарного предприятия (Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. №234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»[20]), дистанционных работников и надомников (Приказ Роструда от 11.11.2022 №253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»[21]).

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных выше частей ст. 57 Трудового кодекса РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Суть обязательности сведений и условий труда выражается в том, с каким лицом заключено соглашение и на каких условиях будут базироваться требования сторон друг к другу. Иначе говоря, даже если кадровым специалистом случайно сделана ошибка в размере должностного оклада, количестве дней дополнительного отпуска или должностным лицом за основу случайно был взят проект трудового договора с ненормированным режимом работы, за которое полагается дополнительный отпуск и надбавка, а работник, с кем оформляется трудовой договор, не имеет ничего общего с ненормированным режимом работы, то такой работник при заключении такого договора вправе претендовать на те условия, которые были с ним заключены, ведь трудовой договор составлен по договоренности сторон и подтверждается данная договоренность подписями.

Данную ошибку, совершенную работодателем, придется хорошенько доказывать не работнику, а суду – в случае судебного разбирательства.

Возникают и противоположные ситуации, когда работодателем соблюдаются требования, предусмотренные для отдельных категорий работников, например, инвалидов, а именно предоставление основного ежегодного оплачиваемого отпуска в количестве 30 календарный дней, а в трудовом договоре «прописан» основный ежегодный оплачиваемый отпуск в общем порядке – 28 календарных дней.

Контрольный (надзорный) орган будет расценивать данную «формальную ошибку» за нарушение трудового законодательства РФ, вернее за нарушение обязательных требований ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой обязательным для включения в трудовой договор является режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, а это как раз тот случай, о котором я рассказала абзацем выше.

Чем такая история может обернуться для работодателя догадаться нетрудно. В результате обнаружения такого нарушения работодателю при проведении профилактических мероприятий объявляется предостережение о нарушении обязательных требований трудового законодательства, и при проведении уже контрольных (надзорных) мероприятий – привлечение к административной ответственности, предусмотренной ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (ненадлежащее оформление трудового договора).

## Раздел II. Соотношение режима работы и заработной платы

В данном разделе Вы узнаете:

– какая нормальная продолжительность рабочего времени и как высчитать индивидуальную норму рабочего времени при установлении факта наличия у работника сверхурочных часов;

– существует ли ответственность у работодателя, если за учетный период работник не по своей вине не смог выполнить производственную норму рабочего времени;

– что включается в заработную плату, а именно из каких важных составных частей она состоит;

– какие грубые ошибки совершаются работодателями при установлении заработной платы работника;

– какие виды компенсационных выплат предусмотрены Трудовым кодексом РФ;

– полагается ли работнику компенсация при увольнении за накопленные, но неиспользованные отгулы, предоставляемые в порядке ст. 152, 153 Трудового кодекса РФ;

– об ответе на вопрос: стимулирующие выплаты – это право или обязанность работодателя;

– какие подводные камни существует при расчете ежемесячной заработной платы, а также поведаю о главных ошибках, совершаемых работодателями при расчете ежемесячной заработной платы своего работника.

### Глава 2.1. Что включает в себя режим работы и почему важно правильно распределить рабочее время работника?

В силу ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочим временем принято считать то время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минтрудом России)[22].

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Это необходимо для того, чтобы выяснить, соблюдаются ли работодателем обязательные требования по установлению нормирования рабочего времени отдельного работника, а при нарушении этой нормы – выяснить, обеспечивается ли работник в конце учетного периода дополнительной оплатой труда за работу, превышающую нормальную продолжительность рабочего времени.

# Примечания

1

Конституции Российской Федерации от 12.12.1993

2

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 07.04.2025)

3

Федеральный закон от 17.01.1992 №2202—1 «О прокуратуре Российской Федерации» (ред. от 03.02.2025)

4

Федеральный закон от 31.07.2020№248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле Российской Федерации» (последняя редакция)

5

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ (ред. от 13.12.2024)

6

Ресурс «Конституция РФ 2025. актуальная редакция с Комментариями». URL: https://constitutionrf.ru/rzd-1/gl-2/st-37-krf

7

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001№195-ФЗ (ред. от 03.02.2025)

8

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004№2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015)

9

Федеральный закон от 27.07.2006№152-ФЗ «О персональных данных» (ред. от 08.08.2024)

10

Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 №63-ФЗ (ред. от 28.02.2025)

11

Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 03.06.2024№14—6/ООГ-3389 «Об ознакомлении работника с должностной инструкцией при приеме на работу»

12

Федеральный закон от 28.12.2013 №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (последняя редакция)

13

Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19.05.2021№320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» (Срок действия ограничен 01 сентября 2027 года)

14

КонсультантПлюс. « <Информация> ПФ РФ «Электронная трудовая книжка (ЭТК)»). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_332753 cdadff1e0354fc861324bb0ead93305a88bd2865/

15

Федеральный закон от 01.04.1996№27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» (ред. от 25.12.2023)

16

Федеральный закон от 30.04.2008 №56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений» (ред. от 10.07.2023)

17

Федеральный закон от 28.03.1998№53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» (ред. от 02.10.2024)

18

Федеральный закон от 25.07.2002№115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан» (последняя редакция)

19

Федеральный закон от 22.08.1995№151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (последняя редакция)

20

Постановление Правительства Российской Федерации от 16.03.2000 №234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (с изменениями и дополнениями)

21

Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 11.11.2022№253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»

22

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13.08.2009 №588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю»