Людмила Оржеховская
Заметки рекрутера

Для кого эта книга, это пособие?

Для тех, кто хочет качественно проводить интервью – то есть для HR-специалистов и нанимающих менеджеров. А также для тех, кто хотел бы заглянуть за кулисы найма – книга будет полезна и соискателям.

Когда начинается оценка кандидатов?

Сегодня первые выводы о кандидате можно сделать уже по первым ответам в мессенджерах (ведь именно там начинается обсуждение 99 % вакансий).

Приведу несколько примеров. Все они актуальные (2024–2025 гг.), так как, занимаясь сейчас собственным крупным проектом по карьерному консультированию, я считаю крайне важным оставаться в рынке. А для этого есть только один проверенный способ – самой закрывать вакансии.

Итак, ищу сейчас руководителя отдела подбора персонала. Это одна из моих любимых вакансий, потому что очень наглядно показывает, что происходит на рынке труда, кто и как сегодня занимается наймом.

Пишу кандидату, который в активном поиске (недавно установил статус «Open to work» на LinkedIn). Представилась, описала роль и сектор. В ответ – без имени, без обращения: «Добрый день, какие конкретно цели и команда».

Нормально? Думаю, нет. Это ненормально для потенциального кандидата на роль руководителя отдела подбора персонала. Конкретные цели я описала. Значит, человек либо не понял, либо не прочитал, либо делает copy-paste своих ответов всем рекрутерам подряд, не справляясь с потоком входящих сообщений. Хотя я сомневаюсь, что поток настолько большой, что нет возможности вдумиво ответить, но оставим такую гипотезу для размышления.

Впечатление? Возникает желание тут же вежливо поблагодарить за общение и завершить коммуникацию.

Отказала ли я сразу? Нет. Шанс даю, но максимум дважды. У каждого могут быть моменты, когда ответ получается неудачным. Поэтому я всегда смотрю, как будет развиваться общение дальше.

Итак, первый этап – первичное знакомство в мессенджерах – пройден (или провален, нужное подчеркнуть).

Далее, в 99 % случаев, следует видеоинтервью. И здесь тоже пример – что может произойти, если ограничиться только аудиозвонком с кандидатом.

У меня была вакансия менеджера по продажам оборудования. Вакансия стандартная, но поиск – сложный: компания не на слуху, требования достаточно высокие.

Так вот, нашла подходящего по опыту кандидата, созвонилась с ним, всё обсудили, организовала встречу с потенциальным нанимающим менеджером. И вот обратная связь от клиента, какую я не получала никогда: клиент был поражён и возмущён тем, что у кандидата были ужасные зубы.

С тех пор я никогда не рекомендую кандидатов без предварительного видеозвонка. Если по каким-то объективным причинам провести видеозвонок невозможно – заранее предупреждаю и внутреннего, и внешнего клиента, и мы вместе решаем, как поступать: готов ли клиент ради скорости и интереса к опыту встретиться сразу, или всё же ждём возможности провести видеосвязь (обычно проблема в отпуске или нестабильной связи у кандидата).

Ещё пример – из совсем свежего.

Письмо. Без обращения. Без комментариев. Просто – вложенное резюме на должность генерального директора.

Шансы? Без комментариев.

Примеры выше – с кандидатской стороны. Но аналогичная история встречается и на стороне рекрутмента: письма без ответа, общение свысока, резкость и суетливость без оснований.

Любой контакт с кандидатом – письмо, сообщение в мессенджере, звонок, напоминание – это диалог. Диалог с другим профессионалом.

Перечитывайте то, что вы пишете кандидату в мессенджере.

Когда я работала в аудиторско-консалтинговой компании PwC, нас учили: каждое письмо и сообщение должно быть написано так, чтобы его можно было распечатать и без стыда повесить на доску объявлений в офисе. Оно должно выглядеть профессионально.

Если вы не можете ответить прямо сейчас, потому что нет всей информации – так и скажите. Лучше сообщить неприятную правду («решение пока не принято»), чем оставить «удобную» тишину. А ещё хуже – банально игнорировать сообщения.

Как говорится, не бывает «поздно» – бывает «уже не нужно». Сильные кандидаты вряд ли оценят Вашу манеру пропадать и не держать их в курсе.

Все стороны – кандидат, нанимающий менеджер, Вы – должны понимать, что происходит и что будет дальше.

Если процесс изменился (назначены дополнительные встречи, собственник придумал новый кейс для оценки и т.д.), немедленно сообщите об этом кандидату.

Однажды я ходила на собеседование в семейную компанию, принадлежащую миллиардеру из списка Forbes. Мне сказали, что будет 5, максимум 7 встреч – чтобы познакомиться со всеми ключевыми топ-менеджерами.

Ок, настроилась, ездила на встречи (тогда ещё не было онлайн-интервью). Некоторые топ-менеджеры беседовали 15 минут и честно признавались, что не знают, зачем их вообще включили в процесс. Ну ладно, наблюдаю как и что будет дальше.

Но когда на 7-й встрече мне сказали, что впереди ещё 2, а может, и больше новых встреч – я отказалась. Я просто устала. Устала ездить на короткие встречи, устала от неопределённости.

Обратная ситуация была у меня с PwC. Я тогда занималась подбором инженеров и планировала развиваться в этом направлении – у меня техническое образование, степень к.т.н., и мне близки инженерные специальности. Но PwC действовал так быстро, что я не успела передумать и продолжила карьеру в подборе аудиторов, хотя до этого даже не знала, что такая профессия существует.

Вывод: Оценка начинается с первых слов в мессенджере. Первая фраза – уже интервью.

Про онлайн встречи

Часто онлайн-встреча с рекрутером где-то косвенно подразумевает, что это встреча без подготовки, "на бегу" – встреча, чтобы выяснить уровень зарплаты и удостовериться, что кандидату действительно интересно. Подобную ошибку нередко допускают многие рекрутеры: в спешке, не найдя резюме и даже не помня, на какую вакансию общаются, они выходят на онлайн-связь.

Но всё обстоит иначе: любой этап отбора (начиная с отправки резюме и заканчивая подписанием оффера) одинаково важен. Его можно банально не пройти. Миф о том, что на первом этапе с Вами общается «не очень умная и не очень опытная девочка-рекрутер», давно ушёл в прошлое. С Вами разговаривает тот, кто принимает решение будет ли следующий этап отбора.

Соответственно, подготовка обеих сторон к первой онлайн-встрече должна быть такой же серьёзной, как и к встрече с акционерами компании. Думаю, мы все пока ещё на пути к этому уровню, и это лишь цель. Но насколько меньше будет упущенных кандидатов (и зря приглашённых), если мы, HR-специалисты, будем тщательно готовиться к первому интервью – и если кандидаты будут относиться к нему, понимая его значимость и ценность.

Под подготовкой я подразумеваю изучение информации о компании и вакансии, потенциальных руководителях и собеседнике. Сюда же входят: подходящий фон, аккуратный внешний вид, наличие всех необходимых материалов под рукой.

Лень и высокомерие могут дорого обойтись, в том числе и на первом онлайн-интервью.

Как бы это ни звучало, но после 20 лет в рекрутменте я уже в первые пару минут после включения камеры могу на 90 % предположить исход интервью. Почему? Всё имеет значение: выражение лица, уровень подготовленности (или удивлённо-растерянный взгляд от незнания, на какие кнопки нажимать), умение прокомментировать и признать свои ошибки, если они есть (например, опоздание, неработающая камера и т.п.) – такие вещи умеют делать единицы. Отдельная история – опаздывать, не извиняться и считать это нормой. Это – путь к провалу.

Онлайн-встреча – как свидание, к которому готовишься, которого ждёшь, на котором внимательно слушаешь и с интересом задаёшь вопросы собеседнику. Тогда – да, тогда будет результат.

Вывод: Онлайн – не значит неформально и на бегу. Подготовка важна обеим сторонам.

А кого представлять клиенту?

Обычно после онлайн-интервью мы представляем (или не представляем) резюме и свои комментарии заказчику. Он может быть внутренним (отдел, в котором открыта вакансия, если Вы работаете во внутреннем HR) или внешним – компания-клиент.

Это всегда тонкий вопрос. Бывают случаи, когда после интервью (в 2025 году в 90 % случаев это онлайн-формат) всё очевидно: однозначное «да» или «нет» (по совокупности факторов и соответствию требований к вакансии). Но самые сложные случаи – это когда кандидат очень-очень понравился. Тут есть вероятность, что он или она понравились именно Вам, но это не имеет ничего общего с соответствием требованиям заказчика. Как говорится, не очаровывайтесь, чтобы потом не разочаровываться. Мы ведь не ищем себе приятного собеседника или приятельницу, мы сверяем соответствие требованиям, «продаём» вакансию кандидату, рассказываем о нюансах работы и корпоративной культуре. Ваше личное очарование кандидатом не имеет значения.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.