Наставник и капитал
Стратегии эмоционального интеллекта
Александр Васильевич Крахотин

© Александр Васильевич Крахотин, 2025

ISBN 978-5-0067-5884-1

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

«Образование – самое мощное оружие, которое мы можем использовать, чтобы изменить мир». Нельсон Мандела

О книге

Курс национальной валюты зависит от многих показателей, но в итоге от производительности труда в стране. Цена акций предприятия зависит от эффективности управления в первую голову. Конкурентоспособность и эффективность граждан влияет и на то, и на другое. Банально, не так ли?

Владельцам бизнеса, нанимающим директоров компаний, посвящается первая часть книги. Стоит вспомнить, что среди владельцев бизнеса есть и государство, которое в той или иной степени контролирует предприятия, где имеет пакет акций.

Директорам и владельцам бизнеса могут пригодится знания второй части книги, проясняющие принципы построения и «стоимость» культур. Культуры влияют на текучесть и затраты, которые она формирует. Не всякий работник сможет эффективно трудиться в коллективе, где его коллеги разговаривают исключительно на ненормативной лексике или «охотятся» друг на друга, как лютые звери. Управленцы наблюдают это, находясь «над схваткой». Вот… Отсюда и текучесть. Не все подводные камни менеджеры видят сразу. Можно ли использовать корпоративные культуры для целей увеличения прибыли? Автор дал положительный ответ на этот вопрос в одной из статей еще в 2010 году. Никто, кроме владельца не сможет указать желательное направление развития «внутреннего климата». Пожелания в вакансиях «Менеджера по корпоративной культуре» – создать или изменить культуру ничего кроме удивления не вызывают. Не ведают что творят. Если семь директоров управлений даже не в курсе понятия, то можно представить, что они сделают с директором по персоналу и менеджером по культуре. Простите, определение нецензурно…

Одна из частей книги затрагивает и компетенции. Старые и новые. Стоит ли владельцам бизнеса обращать внимание на ИТ грамотность наемных работников сегодня? Старая эпоха все больше уступает место миру роботов, компьютеров, программных продуктов и сетей…

Эта часть книги может быть интересна для членов правлений и Советов Директоров, принимающих участие в голосовании о назначении генеральных директоров. Какие новые компетенции нужны директорам? Могут ли они с легкостью разобраться во всем многообразии новых инструментов и технологий? Есть ли у них соответствующее образование и опыт? А с какой скоростью, и как, они преодолеют сопротивление роботизации, автоматизации и рационализации?

Директорам управлений персонала, возможно, будет интересно узнать о некоторых новых подходах к формированию HR стратегий, вовлеченности, лояльности в разных видах корпоративных культур.

Третья часть книги посвящена ответам на вопросы новой роли современного обучения. Может быть главный инструмент реализации стратегии – это наставничество? Проверено, да! Вариант подхода к его организации решает вопросы скорости извлечения прибыли и занятия долей рынка. Как правильно действовать наставникам при обучении подопечных? Как быстро и качественно усваивать знания обучаемым? Как избегать ошибок в программах корпоративных учебных центров и как использовать программные ИКТ технологии? Ответы есть.

Глава 1. Новая эра: кризисы и стратегии

1.1. Из истории наставничества

Корпоративные университеты могут работать быстро и качественно. А еще могут помогать бизнесу, а не отвлекать людей от работы. Пришло время внедрять инновационные решения. Они должны заменить «стандартные варианты», которые построены так, как курсы вузов.

Сегодняшняя ситуация на рынке воспринимается многими наивно. В прессе муссируются вопросы то об одном, то о другом кризисе. А ведь это поменялась эра.

Сегодня преобладает спрос на стратегии с быстрым повышение доходности бизнеса. Помните легенды про Икс 2 и Икс 10? В моде пустые склады. Увеличение скорости оборота выходит во многих отраслях на первое место среди требований к управленцам высшего уровня. При этом данная потребность не оставляет «за бортом» применение методов бережливого производства, снижения количества потерь и брака, изменение структуры управления компанией. На втором месте стоит требование по снижению постоянных и переменных затрат. В большинстве случаев эта задача достигается за счет внедрения новых агрегатов, линий, снижения численности персонала, автоматизации и роботизации.

Появление новых машин и агрегатов, программных продуктов меняет в корне подход к алгоритмам обучения. Растет потребность в новых тренингах и играх. Тренеры и наставники, практикующие пересказ текста, обречены на исчезновение с рынка в ближайшие годы. Их место занимают практики, создающие деловые игры симулирующие будущие события и явления на рынке. Варианты эффективного решения проблем и быстрого выхода из ситуаций основное содержание новых кейсов. Кейсов, учитывающих не прошлый опыт, а будущее. Это новое и принципиальное замечание. Создание новых норм производства, управления и продаж – одна из целей управленческих команд новой эры и ее нужно обозначать в стратегиях. Не так ли?

Данная книга включает в себя практики наставничества, которые внедрял и наблюдал автор за 30 лет управленческой практики. В книге есть ряд новых идей, способных снять «головную боль» по поводу реализации стратегий у владельцев и управленцев.

1.2. Кризисы и их влияние на компании

Основные условия для развития наставничества задает внешняя экономическая среда. Макроэкономика задает тон политике. Международные корпорации решают свои вопросы без оглядки на крупный национальный бизнес. Теряя свои позиции крупный бизнес все слабее может влиять на политические процессы. Он занят тем, что старается предугадать тренды рынка и время прихода «очередного кризиса». Это внешний локус контроля. Формировать стратегии нам некогда, ведь надо успеть провести экстренные мероприятия. Но число этих мероприятий растет по причине отсутствия стратегий. Круг замыкается.

Влияние наставничества в этих условиях на территориях развивающихся государств становится все менее заметным. Но именно наставничество помогает реализовывать стратегии качественно. Вам так не кажется?

Главное требование ко всем, кто занят обучением формировать высшую степень конкурентоспособности и вовлеченности работников. Но для начала надо создать эту модель. Ее конфигурацию подскажут элементы организационной структуры.

Для каждой страны характерны свои культурные особенности. Страна – это народ. Определение народа дали великие философы страны. Народ – это группа людей, воспринимающая себя как единое целое. Один язык, общие цели, общая культура и понимание истории. Все это базируется на знаниях. Знания определяют ценность человека для общества и стоимость его рабочей силы на рынке труда. Оценка происходит по сумме знаний, умений, навыков, компетенций. Можно добавить еще и состояние здоровья. Есть еще фактор возраста, но об этом в другой раз. Тема очень доходная…

Но самое главное – компетенции. Заметим, что потребность в них меняется. И все чаще. Что делать, если компетенции работника устарели или не нужны на рынке труда? Скорее всего мы постараемся обучить этого работника в организации. А если это быстро не получится? Ответ на вопрос очевиден. Редкие компании будут рисковать собой ради отставшего персонала. Как бы красиво и часто они про это не говорили. А самого работника отставание может привести сначала к бедности, затем к полной зависимости от других. Если очень не повезет, то к потере здоровья и семьи.

Вопросы передачи знаний всегда были актуальны для людей успешных и стремящихся ими стать. Существовало несколько концепций наставничества – передачи знаний между поколениями.

В древнем мире знания хранились в тайне. Люди были помудрее. Они понимали их стоимость. Передача технологий каралась смертью или изгнанием. Вспомним Шаолинь и его монахов. Династии существовали не только в королевских семьях, но и на всех уровнях домохозяйств. Ремесло и принципы управления передавались из поколения в поколение на генном уровне и через обучение. Даже жен и мужей подбирали главы семейств с учетом их качеств.

Сегодня знания стоят еще дороже. Но их заменители создают иллюзию множественности и доступности. А кто их проверяет?

Подозреваю, что не учтены особенности стратегий стран, предприятий и новейшие технологии управления. Примерно каждые шесть месяцев изменяется экономический фон, инструментарии, методики. Полученные данные школ бизнеса показывают, что они застряли в нулевых. Да и должностные инструкции живут десятилетиями. Не странно ли?

Три категории компетенций наиболее известны: профессиональные, управленческие и универсальные (гибкие). Все качественные инструменты и методы работ имеют грифы важности и секретности.

Никто не положит в открытый доступ ключи успеха.

По важности инструментов я их классифицирую как особо важные, важные, рутинные. Вот рутинные могут попасть в книги для широкой публики.

В международных холдингах я вводил деление по ценности для объектов управления: особо ценные, ценные, малоценные, общедоступные. Весь персонал директора делят на особо ценный (5—7 человек), ценный (10—30 чел), прочий. С точки зрения секретности проводят классификацию информации: сведения, составляющие тайну, особой важности, секретные, для служебного пользования и без грифа секретности. Это как формы доступа. Военные лет 100 назад уже пришли к этим классификаторам. Есть и другие варианты.

Как я писал выше, одним из популярных вариантов поддержания безопасности семьи было и остается сохранение уникальных знаний внутри кланов, родов, фамилий. То же касается и компаний. Сведения не просто должны сохраняться, но и регулярно развиваться через рационализацию и изобретательство. Это развитие идет через дополнение их новой информацией из международных источников о технологиях, улучшение качества. В российском государстве, как и многих других, существуют книги, где лидеры наций оставляют записи о своих наблюдениях, приемах работы и идеи своим последователям.

В Союзе ССР отлично работал институт наставничества. Очередные революционные изменения изменили его качество на многих предприятиях. Сегодня наставничество имеет много форм, но объединено одним общим понятием. Это понятие стирает нужные для обучения признаки. Одного и того же человека называют и учителем, и коучем, и тренером, и наставником, и консультантом, и buddy.

Новые формы появились в конце двадцатого века, часть – в двадцать первом веке. В последнее время попытки разделить формы наставничества делаются, но единой шкалы пока не предлагается. Ни на Востоке, ни на Западе. Хотя некоторые попытки классификации делаются регулярно. Давайте постараемся этот пробел заполнить. В книге пойдет речь о наполнении понятий наставничества, менторства, коучинга, тьюторства и передачи знаний между знакомыми на формальном и неформальном уровне.

Для формирования успешного и уникального человека нужны нестандартные знания, но и механизм повторения, улучшения рекордов. В этом ключе вспомню о спорте, он помогает в формировании качеств: выносливости, настойчивости, умения вести рекогносцировку и разведку среды, стремлению к уникальным результатам. Для развития этого элемента предлагаю совмещать те виды спорта, которые необходимы именно вашему психотипу с теми видами наставничества, которые подходят к текущему плану.

При этом бадди, например, может помогать с концентрацией на задаче; а коуч – вовремя корректировать цели; духовник – помогать в замене вредных привычек полезными; тренер – усиливать компетенции; наставник – вводить в новые сообщества и профессии…

Ввожу список обучающего персонала, созданный в 2010 году.

Успешными и стремящимися к успеху людьми тренеры привлекаются последовательно. Например, при выборе профессии и входе в компанию, при работе в ней потребуются:

1) профориентолог необходим для выбора профессии до вуза,

2) наставник нужен на испытательном сроке, до сдачи зачета на допуск к работе,

3) бадди – для устранения ошибок, психологической поддержки,

4) карьерный консультант незаменим при вхождении в кадровый резерв,

5) ментор поможет выйти на оперативный простор роста за счет особых методик.

После того, как новым управленцем будет достигнут уровень руководителя, ему нужны будут:

1) коуч – для ускорения процесса освоения новой профессии,

2) бизнес – консультант, который подскажет как улучшить процессы бизнеса,

3) тренер даст знания, а его фасилитатор – ускоряющий обучение групп и усвоение ими материала, поможет в этом,

4) треккер – отследит состояние показателей компании и людей,

5) при обучении на курсах МВА будет полезен – партнер-наставник для более глубоко усвоения материала,

6) спонсор потребуется для карьеры в политике…

Среди тренеров различаются те, кто учит продажам, управлению (собой, людьми, проектами, изменениями), лидерству, специальным дисциплинам. Итого их 13.

Книга не носит научного характера, но ссылка на идеи и соблюдение авторского права обязательна. Некоторые технологии будут перенесены в сетевой проект большого масштаба. С этой целью они здесь описываются.

Актуальность данной темы продиктована активным переходом многих отраслей России и мира в цифровую экономику. На одном из партийных съездов «Единой России» шестого февраля 2016 года председатель Комитета Государственной Думы по образованию Вячеслав Никонов много сказал об обучении и учителях.

Однако стоит заметить, что в новом времени меняются и карьерные алгоритмы. Выросло число степеней свободы для направлений карьерного движения. Из-за автоматизации, роботизации и реорганизаций предприятий меняются бизнес-процессы. Следовательно, возникает неопределенность, которая ведет к стратегическим и тактическим ошибкам. Ведь скорость принятия решений также растет. А качество решений падает.

Если первые 500—600 корпораций как-то выстраивают свою деятельность, то среди остальных картина пестрая: кто-то угадывает тренды, а кто-то нет.

Особенно большие изменения происходят на уровне владельцев бизнеса, служб по управлению персоналом и наставников. Изменения потребностей работодателей и рынка труда кардинально меняют компетенции и их влияние на карьеру. Вместе с ними изменяются «маршруты» и способы построения долгосрочной профессиональной деятельности. И хотя автором книги создана деловая игра по построению карьеры, но хочется осветить более подробно сам процесс трансформации наставничества. Если в ходе деловой игры люди могут отрепетировать лишь несколько сценариев успешного поведения на рынке труда, то в одной из книг я могу описать наиболее интересные варианты развития и передачи знаний. Никакая игра не сможет вобрать в себя все варианты и «расклады». Но большую часть вместит.

Поэтому основной целью создания книги является приведение знаний о наставничестве к единым понятиям и их систематизация.

В ходе ознакомления с книгой у каких-то читателей появится возможность рассмотреть свою карьеру с точки зрения расширения и дополнения компетенций. Есть реальные возможности для «творческого поиска» в новую эру, когда значение приобретают компетенции, а не дипломы. С целью концентрации я интерпретирую начало введения другими словами.

Книга издана в трех томах. Первая часть книги состоит из трех глав. Они наиболее полезны владельцам бизнесов, так как описывают новую эру, изменения, вызванные новыми технологиями. Будут проанализированы и возможные варианты реакций предприятий на это со стороны стратегий.

Вторая часть поможет генеральным директорам и членам правлений компаний соединить стратегии, культуры и обосновать потребности в новых компетенциях.

Третья часть более полезна для создания и реализации программ обучения и их изучения. Отдельные рекомендации даются наставникам и ученикам. Анализируются программы обучения и ошибки при их создании.

Можно заметить, что приобретаемые в институтах компетенции иногда не подходят предприятиям. Некоторые политехнические институты в ближайшие 5—10 лет будут закрыты, уйдут в Сеть или будут заменены на корпоративные университеты холдингов. Ведь стоит вопрос скорости применения знаний и скорости ввода адептов в бизнес. Снижение затрат, исключение потерь и рост эффективности операций есть триединая задача.

Части населения (менее 30%) удастся сформировать успешные карьерные планы в новую эру. И они это сделают вовремя. Остальные пойдут по «дороге проб и ошибок». Кто-то отправился по пути наименьшего сопротивления, обрекая себя и общество на трудности: они будут делать нелюбимую работу, к которой у них нет ни влечения, ни склонностей, ни способностей.

Кроме систем наставничества в этой книге описаны некоторые приемы ускорения карьеры. Они базируется на правильном понимании себя и других. Ведь правильная самоидентификация есть главный инструмент управления временем. Весь эмоциональный интеллект может использоваться для концентрации на целях личности и общества. При его отсутствии возникает проблемы из-за противоречий и конфликтов. Последние могут быть для личности внутренними, межличностными, групповыми и межгрупповыми. Добавят «масла в огонь» коммуникации. Большинство их маршрутов проходят «модуляцию» еще и в электронной среде. Это приводит к более сильным искажениям, чем в «аналоговом мире». Ведь добавляется электронный «посредник» в общении и сжатый формат передачи данных. Хотя это мое утверждение спорно.

Некоторые сравнивают цифровую эру с судном «Титаник», внешне оформленным как ледокол «Ленин». Так что одной из задач книги можно назвать задачу «ледовой опасности» из-за числа ошибок выбора специальности, программ обучения и форм наставничества. Некоторые из них могут быть без сомнения отнесены к классу фатальных.

Что касается новизны материала, то можно отметить, что тема находилась в секторе популярного чтения в 1970-х годах. Словари и книги того времени не классифицировали наставничество в ключе, предлагаемом автором. Попытка привязки методик к однозначным, ясным и простым определениям.

Наиболее важным, но неоднозначным может показаться перечень основных «предкризисных» событий. Большинство из них происходит в области информационно-компьютерных технологий. Человеческая фантазия предлагает сотни сценариев на тысячи событий. Изменения эти означают переход в новую эру. Новации меняют привычки и влияют на судьбы миллиардов людей: появление дополнительного сектора пространства с информационными характеристиками облегчает принятие решений; машинное обучение делает возможным более дифференцированный подход в подаче материала; роботы начинают выполнять более ответственную и опасную работу; используя огромные массивы данных государства все глубже погружаются в личную жизнь граждан; новые войны будут идти, скорее всего, без прямого участия людей; банки будут замещены банковскими услугами юридических лиц сферы ИТ; энергетика снижает потребление нефти и переходит в зону возобновляемой энергии на всех континентах; в развитых странах растет дефицит в инвестиционных ресурсах; меньше остается «персонального» пространства. Все это и формирует «кризисы».

Ожидается череда технологических скачков. Этим скачкам посвящена первая часть книги: выход рынка услуг в лидеры; резкое снижение себестоимости товаров за счет применения программного обеспечения, программ энергосбережения и роботов; изменение природоохранительных технологий; переориентация экономик целых стран на новый технологический уклад и продукты; удлинение глобальных производственных цепочек; появление новых высокоэффективных и высококвалифицированных рабочих мест; концентрация данных…

Какие официальные и неофициальные события в сфере информационно – коммуникационных технологий могут ожидаться в ближайшие 10 лет?

Начну с анекдота: «Центр занятости города Дубовка не гарантирует предоставление вакансий дворников. Особенно людям без высшего образования».

Наибольшую обеспокоенность в развитых странах вызывает сокращение рабочих мест. В Китае конец 2018 года был омрачен событием, когда производитель одной из лучших моделей смартфонов сократил 60,000 рабочих мест. Людей заменили роботы. В туристическом бизнесе интернет оставил без клиентов 50% операторов. Они так и не достигли точки безубыточности. Кстати, у них не было стратегий и систем работы с рисками.

Персонал гостиниц все чаще со страхом смотрит в будущее: автоматизация бронирования, приема и размещения персонала, его обслуживания в номерах дело ближайших 3—4 лет. Кто-то перейдет в новую эру, а кто-то покинет рынок. Ведь совсем недавно сетевые магазины «вырыли яму» ларькам и их собратьям. Найдутся и те, кто «придет» за розничными сетями. Это будут экосистемы с банком, телекомом и сайтом продаж. Ведущие издания типа «Ведомости» и «Коммерсант» давно публикуют статьи о росте числа продаж точек реализации розничных продуктовых магазинов и целых сетей. А недавно новая эра показала зубы: из-за хакерской атаки сеть супермаркетов стала терпеть убытки по 140,000,000 рублей в день.

Металлургические гиганты делают попытки заменить роботами часть персонала. Для решения данной задачи привлекаются и экономисты, и специалисты по человеческим ресурсам. Правда пока в перечне их дипломов не наблюдается ИТ и технической составляющей. Пройдет время и этот недостаток себя изживет. Вопрос стоит о том, куда пойдут высвободившиеся люди? Неужели всех примет цифровая экономика? Это вряд ли. Качественный ручной труд и творческие профессии всегда останутся в цене.

1.3. Стратегии как ответ на кризисные явления

Формирование стратегий является качественным ответом на давление рынка. Но часто упускается последующий контроль над новыми событиями и их последствиями.

Стратегии предусматривают скачки в сферах:

1) управленческих ресурсов: замена гуманитариев-управленцев на руководителей с ИТ образованием и развитыми инженерными компетенциями;

2) качества ИТ специалистов-исполнителей: прогнозируется экспоненциальный рост числа специалистов в сфере программирования и робототехники;

3) новаций: требуются новаторы, знающие, как улучшать цифровую экономику;

4) обучения: кадры придется менять с учетом их внутренних установок (здесь ожидается максимальное число ошибок и конфликтов);

5) автоматизации: создание систем и их сертификации требует новых алгоритмов и т.д.;

6) технологий: 5G это пятое поколение мобильной связи с новыми стандартами (высокая пропускная способность в широкополосном диапазоне при отличном качестве) выведет вперед страны и компании, успешно внедрившие у себя после тестирования эту систему (с 06.2018 действует в Финляндии, с 10. 2018 в США);

7) принятия качественных решений: искусственный интеллект начнет движение от объединения ресурсов к новым алгоритмам (об этом следующая книга);

8) больших данных: сведения давно обрабатываются государствами и корпорациями; в определенный момент они помогут достичь большей прозрачности экономики для точного распределения ресурсов (потребуется готовность населения к открытию персональных данных);

9) взаиморасчетов и учета репутации: участникам рынков придется внимательнее относиться к репутации;

10) когнитивных технологий: усиления 5 сторон интеллекта работников (они описаны в книге «Интеллект – ваш капитал»);

11) виртуализации;

12) облачных вычислений: уже сегодня они облегчают и расчеты, и проектное управление;

13) интернета вещей: позволит получить дополнительное время в ближайшие год-два;

14) корпоративная культура расширит свои границы от отделов к корпорациям, от корпораций к странам, что вызовет противоречия, близкие к межвидовым;

15) нормативное регулирование разных стран станет несовместимым…

Это примерный неполный перечень технологических и иных скачков, которые требуют регулярного мониторинга на уровне глав государств. Принятие решений по работе с вызовами будет опираться на работу с признаками их приближения. И не все признаки будут явными. Большая часть из них будут косвенными.

Есть вербальная и невербальная составляющая проявления этих рисков, которые заметны лишь специалистам. Поэтому предполагается, что ведущая роль принадлежит аналитикам уже сегодня. От их качества будет зависеть не только эффективность, но и качество управления. Это повлияет и на миграцию, и на перспективы компаний, городов, стран.

В части нормативного регулирования возможно появление новых законов о достоверности информации и ее качестве. Приватность уже в «красном» секторе. Во вторую очередь, на мой взгляд, будут ограничены объемы информации. Но в начале всех процессов стоит идентификация понятий и определений. Вероятнее всего инициаторы этой работы получат шанс на лидирование. Формирование институтов и точек исследования проблем приведет общество к новациям, рационализации процессов и открытиям. Чем больше лидеров будет назначено на позиции управления ими, тем больше шансов у стран получить конкурентные национальные преимущества. Кумовство в этом процессе может быть фатальным.

Трудовые отношения должны измениться в корне с учетом проектного характера деятельности нового общего рынка. Среда доверия может «смести» границы государств вне зависимости от желаний элит и «групп». Этот вопрос будет рассмотрен в следующей книге более подробно.

Исходя из написанного выше, карьерные планы должны стать опорой для домохозяйств. Спонтанное поведение в новую эру значительно повышает риски для семей с детьми, людей, возраст которых приближается к пенсионному.

Новая эра развития человечества требует выработки точных стратегий и изменения компетенций, качества знаний, навыков.

Стратегии могут носить не только векторный характер, но отличаться по качеству продукта и ресурсов. Сегодня автор идентифицирует 16 типов стратегий и 4 разновидности внутри каждой из них.

Для реализации каждого плана требуется свое качество людей на ключевых и кардинальных позициях. Известное сегодня множество систем оценки качеств людей не являются показательными (и достаточными для принятия верных решений). Часть из них не пригодна для определения склонностей и способностей. Причина в том, что они разрабатывались в прошлом веке. Было иное время.

В сетях существуют сотни тысяч тестов, использующих вольную трактовку и перевод диссертаций психологов. А число интерпретаций тестов измеряется миллионами. Наиболее успешно используются методики Климова Е., Голомштока А., Шмелева А., Белова А., Кармачева А. Американские методики применяются менее активно. Определять, как работают все составные части интеллекта могут не все из них. Я имею ввиду субинтеллект, применяемый для работы с цифровыми технологиями.

Определение качества имеющихся компетенций в ситуационном анализе, управлении рисками, проектном управлении, эмоциональном менеджменте и др. Основные перечни компетенций на основе 4 частей интеллекта различаются для директоров, руководителей подразделений, инженерно-технического состава, специалистов и рабочих. Новые компетенции и их реализация в использовании оконечных устройств, приложений, сайтов, порталов, программ и конфигураций сетей рассматриваются в отдельных пособиях и книгах автора.

В новой экономике открываются и новые возможности для всех возрастов. Границы времени просто стираются, уступая место границам знаний и качеству коммуникаций.

Причем на каждом новом этапе формирования «цифрового рынка» открываются новые карьерные возможности. Это как дополнения языков типа PL-1 специальными аппликаторами и приложениями, облегчающими подбор программных решений.

Методики сбора маркетинговой карьерной информации тоже разные. Если на начальном этапе обращение к карьерным сайтам сможет принести успех, то в дальнейшем стоит больше внимания уделять конкурсам и грантам. Исследовательские компетенции и обработка информации играют кардинальную роль в выборе места работы. Карьерные нормативы существуют, но многие ничего о них не слышали. Часть из них утратила актуальность из-за ротации средств производства. У каждой работы есть свои условные ограничения по срокам, объему, качеству и безопасности. Приведу примеры.

Доступность сегмента программных средств для человека может быть ограничена его усидчивостью или способностью удерживать внимание на протяжении длительного (более 2 часов) времени.

При работе в сегменте ИКТ оборудования инженерные знания принципиальных схем, теории цепей и сигналов, математики будут помогать карьерному росту по горизонтали. А движение по вертикали, все же, будет более доступно людям с лидерскими компетенциями.

Если человек останавливает выбор на сегменте систем связи и коммуникаций, то его знания в волновой теории и психологии пригодятся в значительной мере.

Информационная безопасность, как раздел, входит в состав всех стратегических и тактических документов по цифровой экономике. Здесь и работа в сетях, и создание правил обработки, и анализ данных, и формирование стандартов обмена, и проч.

Решение карьерных задач зависит от умения правильно усваивать информацию и подбирать себе учителей. Две главы этой книги посвящены обучению и усвоению материала. Правила и принципы, изложенные в них, не являются догмой, хотя и выглядят, как рекомендации.

Общеизвестные методики несут в себе устаревшие знания. Например, перечень управленческих компетенций, ограниченный планированием, организацией, мотивацией и контролем, принятием решений и настройкой коммуникаций, уже изменен новыми алгоритмами и, даже, частично ими замещен.

Мир меняется. Последствия этих изменений видны и на уровне государств и домохозяйств: целые банковские сети исчезают, а их место занимают компании, осуществляющие банковские услуги. Для подбора решений используется Интернет и его продолжение искусственный интеллект. Один мой знакомый заплатил мальчику несколько тысяч рублей за поиск кода к сигнализации на авто. У того это заняло всего 5 минут. Сумма вознаграждения равнялась МРОТ.

Методы решения изобретательских задач алгоритмизируются и уже многие вступили в «гонку вооружений», где главным призом будут выигранные минуты или секунды.

Сегодня можно решить карьерные задачи через гуманитарные проекты. Я узнал об этом на своем преподавательском опыте. В новом курсе, который уже подготовлен для москвичей, есть практикумы: ролевая игра «Увеличьте мне оклад», ролевая игра"Хочу повышения!», исследование «Методики ТРИЗ в карьере», мозговой штурм «Капитализируем социальный проект».

Техническое образование старается отвоевать себе более широкую нишу. Напомню старый анекдот: «Гуманитарное образование – это когда тебя не покидает чувство гордости за альма-матер целых 1,5 минуты, пока ты обсуждаешь внешний локус контроля индивида в очереди за бесплатной кашей». Разумно применять гуманитарное образование применяя технические средства.

Итак, появление нового сотрудника в компании, как и назначение на новую должность при ротации. Активы акционеров, плоды их многолетнего труда, результаты преодоленных рисков, деньги, базы данных и знаний попадают в руки новобранцев. Еще более ответственным моментом становится привлечение нового руководителя с рынка труда. В 80% случаев первые впечатления начинают растворятся по мере управленческих действий менеджера. На понимание ситуации у владельца или директора на это уходит 3—6 месяцев. От того, насколько люди в командах смогут раскрыть свой потенциал, как настроят коммуникации, зависит результативность и конкурентоспособность бизнеса, процент реализации стратегического плана владельца.

Развитые и развивающиеся страны мира продолжают свое движение по дорожным картам новой экономики. Эта экономика передовых знаний, инноваций и искусственного интеллекта, всемирных и глобальных информационных систем. Вектор успешных бизнесов указывает на то, что опережающие технологии находятся в производительности интеллектуального труда и технологического венчурного бизнеса. Основной ресурсной базой являются люди, участвующие в бизнесе.

И, как любой капитал, он имеет свою ценность и стоимость. Он может приносить прибыль, а может «замереть», сделав владельца мишенью инфляции, а еще его можно «потерять» из-за качества управления. Он может принести невосполнимые убытки владельцу или прославить его на века. Приведу пример, будучи вице-президентом можно заменить лидера на родственника, и подчиненные высокой квалификации потихоньку разойдутся по конкурентам за полгода или год. Может так случиться, что владелец об этом даже не узнает. А капитал изменит стоимость из-за внесенного риска. Естественным оправданием, в устах менеджмента, будет звучать речь о состоянии рынка, китайских конкурентах… Причиной может стать незаметная несправедливость или наглая ложь. Подробно я привел полторы сотни названий манипуляций в книге «Манипуляции и 5 субинтеллектов». Но в век интернета все быстро становится на свои места. Никому не хочется терять квалификацию, конкурентоспособность и цену в «управленческой дыре». Как писал в своих книгах конца двадцатого века Наполеон Хилл: «всегда обращайте внимание на наличие конфронтации в системе». Она сделает свое дело, как в случае с металлургическими королями Америки Э. Карнеги и Г. С. Фриком. Терпимость к внутренним конкурентам одна из привычек успешных людей. Но это не означает терпимость к слабым кадрам. Особенно в странах, истекающих кровью (образно говоря) из-за слабого менеджмента.

Капитал есть капитал. И не важно, в какой он форме! Все как в банке или инвестиционной компании. Именно человеческий капитал есть носитель уникальных знаний и он является главной силой для развития передового общества. Бизнес делают люди. Простите за банальность. По крайней мере до появления их заменителей в виде искусственного интеллекта и роботов. Изменение роли человеческого капитала состоит в изменении состава выполняемых экономических функций.

Научная общественность оценила исследования и созданные теории человеческого капитала для мировой экономики и науки. За вклад в теорию человеческого капитала были присуждены две Нобелевские премии – Т. Шульцу в 1979 г. и Г. Беккеру в 1992 г. В их работах делается акцент на вопросы влияния работников на экономические показатели и результаты деятельности компаний. На подходе новые диссертации…

1.4. Новые тренды на рынке труда и его стоимость

Тренды на рынке труда влияют на стоимость рабочей силы. Наиболее известные современные тренды на рынке труда:

1) деятельность работников требует все большей открытости, снижения приватности деятельности с целью улучшения качества труда и производительности;

2) появился интерес к сохранению и накоплению баз знаний и данных, но которые пока не обрабатываются;

3) системы BIGDATA начинают влиять на их конкурентоспособность, ввиду более точного обнаружения проблем и оперативного подбора их решений;

4) для части специальностей сохраняется необходимость трудовой миграции за профессией (потребностью общества), а для цифровых она снижается;

5) государственные границы теряют свое значение для рынка труда, как и знание языка;

6) при возникновении более комфортных условий в любой части света, вероятность приезда туда нужных специалистов резко возрастает;

7) навыки и компетенции специалистов цифровой экономики имеют большее значение, чем наличие у них профильного диплома;

8) появляется потребность в персональных коучах на рынке подготовки кадров;

9) наметился переход к более долгосрочному планированию обучения (от 1 года до 5 лет);

10) попытки посчитать экономический эффект от проведённого обучения все чаще заканчиваются успехом на предприятиях, имеющих среду BIGDATA;

11) стартуют системы обучения сотрудников с частичной, либо полной компенсацией затрат предприятия;

12) предприятия идут по пути сокращение операционных расходов на обучение персонала через создание собственных корпоративных центров обучения и покупки дистанционных курсов.

Тренды рынка корпоративного образования:

1) появление многолетних программ обучения;

2) краткосрочные программы строятся с акцентом на информационно-компьютерные технологии;

3) измерение когнитивных функций при приеме на работу сопровождается появлением новых курсов и тренингов по развитию интеллекта;

4) корректировка обучения с акцентом модулей и частей занятий на личностный рост, обучение становится похожим на игру или шоу;

5) рост популярности индивидуальных видов обучения;

6) сохранение разрыва в качестве подходов в обучении персонала между российскими и зарубежными компаниями;

7) осознание необходимости включения в модули для отработки компетенций элементов предусмотрительного поведения в бизнесе;

8) отсутствие акцента на воспитательный аспект и элементы изменения корпоративной культуры в некоторых российских холдингах;

9) тенденции к покупкам дистанционных корпоративных программ обучения, либо программ, имеющих зарубежную ориентацию на компетенции;

10) сокращение количества бизнесшкол и центров обучения, которые не имеют ярко выраженной специализации и не обладают сложившейся репутацией;

11) наметился новый этап развития индивидуальных консультаций руководителей в разных вариантах наставничества.

12) тренинги не привязаны к событиям рынка и не делают обучение прикладным ввиду отсутствия стратегий;

13) перемещение инвестиций от спонтанных занятий к системным, а там, где оно не возможно компании просто отказываются от обучения работников;

14) имеет место подражание конкурентам, что ведет к копированию ошибок;

15) принятие случайных решений руководителями, как реакция на активную рекламу бизнесшкол ведет к заказу курсов, не стыкующихся с прикладными задачами;

16) наметилась тенденция к снижению уверенности в том, что дипломы повлияют на решение работодателя о приеме на работу;

17) работники скептически настроены к обучению ввиду устаревания программ и отсутствия практиков среди преподавателей (ошибочно принято считать, что научиться мастерству можно, пройдя курсы в сети);

18) около 25% руководителей компаний полагают, что обучение можно провести, насильно отправив работников на курсы;

19) в компаниях используется мотивация страхом при отправке на курсы обучения;

20) не обеспечен перенос знаний в работу ввиду методических ошибок преподавателей;

21) есть потребность в системах управления корпоративными знаниями, но не появились работающие системы;

22) компании повторно тратят ресурсы на обучение, не проводя ревизию знаний;

23) ввиду неточной идентификации специалистов по типу усвоения материала и характеристикам личности, отклонения компетенций преподавателей от стандартов, снижается результативность обучения;

24) факторы использования возможностей рынка, мотивации, определения целей, обеспеченности ресурсами рассматриваются раздельно, а не все вместе.

При наличии ошибок в организации обучения можно уверенно сказать о потерях миллионов долларов в системе подготовки кадров. В вашей группе компаний есть мониторы эффективности образования? Нет? Тогда не исключено, что конкуренты «придут за вами».

Теперь о терминах. «Человеческий капитал» должен стоить ощутимо дороже кадров и человеческих ресурсов, что выражается в генерируемой им прибыли. Но большинство директоров по персоналу уверенно заявляют, что к ним стоит очередь из специалистов. Значит это «не та» очередь! Профессионалы редкость, а люди от «ларьков и пивных» долго не проработают. Кто – то просто не сможет выдержать темпа, а кто-то выгорит из-за учебных нагрузок.

Итак, «люди», «население», «человеческие ресурсы»… Разница в терминах существенна. Человеческий капитал предусматривает наличие измеримых показателей результативности людей и их потенциала. Хэй Групп предлагает классифицировать персонал. Смогут ли его реализовать люди, обучающиеся по четырем – пяти из десяти управленческих навыков? Планирование и анализ, организация, мотивация и контроль. но этого маловато.

Основными составными частями повышения благосостояния российского населения могут быть, согласно тексту послания Президента РФ:

1) экономический рост;

2) появление новых рабочих мест;

3) снижение числа безработных;

4) рост реальных доходов населения.

Вероятнее всего, речь идет о росте экономики выше символических показателей 1—2 процента; новые рабочие места формируются для перспективной экономики прорыва с учетом занятых самостоятельны трудом; под снижением числа безработных понимается снижение официальной и скрытой безработицы; рост доходов населения не ограничивается списком, уважаемых в разной степени, «элит».

Базой для достижения целей прорыва может служить рост географической мобильности населения и улучшение качества наставничества. Но эти факторы зависят от качества управления регионами. А пока уровень управления делает привлекательной только Москву и еще пару областей. В остальных субъектах качество управления не позволяет предприятиям получать высокие доходы. Зарплаты находятся ниже черты привлекательности для профессионалов. Отсюда и потребность в миграции.

Влиять на производительность и успешность может скорость замены устаревающих компетенций на новые. В первую очередь речь идет о цифровой экономике и рабочих профессиях. Во вторую очередь рассматривается возможность автоматизации и роботизации российской промышленности. Как в первом, так и во втором случае наставничество являет собой важнейший инструмент для проведения этих изменений. Мобильность населения предусматривает движение производительных сил внутри страны и перемещение ее за пределы государства. Для обеспечения мобильности потребуется новая инфраструктура.

Эра постиндустриального развития человечества, может как укорять эти процессы, так и замедлять их. Возможность работать через новые системы коммуникаций позволяет влиять на доходы человека. При этом ему не обязательно менять место проживания. Это особенно важно для консервативной и «взрослой» части населения. А для той части населения, которая готова к быстрой смене мест проживания, новые коммуникационные технологии облегчают поиск работы в любой точке мира. Решение о блокировке и усложнению доступа к некоторым «работным» сайтам иностранных государств имеет под собой корни государственной ресурсной безопасности. Гениальные идеи на этот счет «сеять» пока не хочу…

Мобильность населения влияет на стоимость рабочей силы и жилья в точках убытия и прибытия, на фондовые рынки: при перемещении профессионалов высокого уровня, вслед за ними перемещаются и генерируемые ими денежные потоки.

Бюро переписи населения стран делят жителей на две категории: мигранты и постоянные жители… Первые, в отличие от последних, согласно данным статистики, меняют место жительства за период между переписями. Мигранты могут перемещаться внутри границ поселения, региона или между государствами.

Основная часть перемещений зависит от состояния рынка труда и возрастных факторов. При росте продолжительности жизни возрастные планки тоже меняются. Правда некоторые директора по персоналу не в курсе этих изменений. Главным признаком отставания управленцев, работающих с персоналом, является узаконенный на предприятии возраст кадрового резерва. В России особенно заметно, когда ограничено время вхождения в кадровый резерв 40—45 годами, а президент государства показывает отличную физическую и интеллектуальную форму, когда ему за 60. Причем он сам заявляет, что научился играть в хоккей именно в 60 лет.

В итоге остается вопрос к владельцам: «Кто и, главное, зачем „гасит свечи“?» Все вопросы к стандартам, используемым директорами по персоналу. Вопрос, в пику, по теме с аналогией: «Если у одного водопроводчика инструмент в грязном состоянии и частично сломан, но ему 25 лет. А у второго полный комплект и в отличном состоянии, но ему 55. Лично Вы какого из них пригласите для ремонта в свой дом?».

Но у большинства предприятий свой путь. И мы иногда попадаем, следуя по нему, в «очень интересные места». Из которых выбираемся десятилетиями.

Пример из моей практики: пожар на одной из телебашен случился после того, как был нанят главный энергетик этого сооружения в другую компанию. Я его пригласил на работу, когда ему было уже за 60. К 75 он стал вице-президентом холдинга. А его молодая замена прославилась на всю страну только происшествием с пожаром.

Наши стратегические планы зависят от применяемых технологий: уровня автоматизации, роботизации, логичности и практичности организационных структур и математической точности расчета схем бизнес-процессов (и их логики).

Наставничество во всех его видах играет кардинальную роль в скорости адаптации рабочей силы. Люди, меняющие место постоянного проживания на новое, испытывают беспокойство относительно своих перспектив первые год-два. Но самым нестабильным, для большинства, является срок от трех до шести месяцев. В это время люди проходят испытательный срок и подбирают для себя нужные инструменты. Они же подбирают новые команды.

Лет пятнадцать назад один известный владелец бизнеса с численностью компании в 3500 человек предложил мне возглавить дирекцию по управлению персоналом. Он положил мне на стол список управления из 62 человек. Дело было на собеседовании в ресторане на Остоженке. Он очень внимательно следил за моей реакцией на список. Я сначала удивился: нормы управления были завышены. Помня о вреде поспешной оценки, решил вчитаться и уточнить назначение должностей. Они звучали замысловато. Подумалось об изобретательности создателей организационной структуры. Через пару минут пришлось задать два вопроса по стратегии. Ясность ответы не принесли. Ее явно не было. Четкое понимание появилось после ресурсного аудита – ознакомления с продуктами отделов. Этих людей в составе своих команд приводили директора по персоналу, потом они оставались в штате годами. Даже после того, как приведшего команду директора по персоналу увольняли. А случалось это часто. Каждый год. Такая методика работы владельца была взята из хоккея. Кто-то из друзей – консультантов предложил ему менять руководителей – кадровиков по хоккейной методике. Раз в полтора-два года. Видимо консультанты не донесли или не захотели доносить, или не знали, что для полного вхождения в должность директору требуется в среднем год. По-настоящему ценные решения у директоров, в 60—80% случаев, появляются на втором году работы в компании. Нет ничего более опасного, чем смена директора по персоналу раз в год. Не хочу говорить о неосторожности, но тогда остается «информационная диверсия». Но… у каждого свой путь к успеху! И пройти по этой лестнице, держа руки в карманах, невозможно.

Изменение характера приверженности к ценностям имеет волновой характер. Иногда эти предпочтения меняются «по спирали». А вот качество персонала подчиняется законам простого распределения Парето. Это когда число самоуправляемых, условно-эффективных и неподходящих имеет формат 20-80-20%. Частая смена директоров по персоналу не позволяет компании изменять это соотношение.

Следует изучить персонал перед тем, как начинать с ним работать. Культура, преобладающая в местах проживания новых работников, как и типы культур корпораций, влияют на текучесть и оборот персонала. Хотя сегодня мало кто над этим задумывается. Люди приходят, люди уходят. Но в деталях ротации и увольнений кроются разгадки внешне безопасных событий. Если задуматься, то главным фактором для выбора места работы (и жительства) является качество управления, а не удаленность от места проживания.

Какой вопрос задает новый адепт в первую очередь? Насколько честно оплачивается труд? В каком контексте прозвучит этот вопрос не имеет значения. При низком качестве менеджмента наблюдается низкий уровень вовлеченности персонала, простои оборудования, задержки заработной платы, карательные системы стимулирования труда. Растет число жалоб.

Именно качество управления определяет стратегию развития и логику расстановки персонала в том типе организационной структуры, который выбрала компания. Распределение ответственности за текучесть несут руководители подразделений и руководители служб персонала. Диапазон этой ответственности 50 на 50 процентов, иногда 80 на 20. Достаточно одной ошибки для старта фатальных миграционных процессов внутри компании, группы организаций, холдинга. Если финансовую ошибку можно исправить штрафом, то ошибка в области управления персоналом может нанести большой урон. Например, выпуск регламента управления структурами лучше делать в первые месяцы работы вице-президента по персоналу. А вопрос смены корпоративной культуры желательно решить за 1,5—2,5 года. Благо новые технологии это позволяют сделать. Уволить придется многих.

Создания стратегии вспомогательного подразделения занимает 3—4 месяца. Выпуск и внедрение пула политик для группы компаний, при их отсутствии в начале работы директора по персоналу, может занимать до 9 месяцев. Имеет значение размер и «управленческая база» предприятия.

Социальные программы влияют на персональную ликвидность и конкурентоспособность через программы наставничества. Эти программы тем эффективнее, чем выше их открытость и гибкость. Возможность выбора систем стимулирования труда, наставничества и социального пакета повышает вовлеченность. Создание системы мотивации в «белом» бизнесе вопрос месяца или двух. Но после написания стратегии сразу возникает возможность ее полугодовой коррекции. Внедрение этого документа с тестированием может занять до полугода с момента окончания обсуждения. Вот здесь и возникает управленческий ступор. Ожидание стратегии останавливает пуск системы мотивации, а операционная деятельность требует скорости управления производительностью и немедленного запуска хорошей системы мотивации. Это вопрос выбора директора по персоналу. Если структура жесткая, а корпоративная культура административно-бюрократическая, то трех месяцев должно хватить на запуск экстренных систем стимулирования. А через полугодие систему можно изменить. Но надо согласовать эти движения с профсоюзами в части норм, внести данные в коллективные договоры.

Про иностранцев и их разрешения на работу хочется сказать отдельно. Международные миграционные законы представляют собой барьер номер один для идеальной миграции. При международном обучении через сеть появляются новые возможности на рынке труда. Наставники могут обратить внимание на способности ученика. Информация может попасть в зарубежные компании и у ученика может появиться спонсор. Наличие спонсора в любой роли может значительно влияет на скорость перемещения. В международной географической мобильности обучение получает новые горизонты. Полагаю, что качество наставника влияет на безопасность, скорость и привлекательность миграции. В любом направлении. На втором месте, среди факторов, влияющих на мобильность, стоят языковые и культурные барьеры. На третьем месте стоят личностные барьеры, которые определяют «правила игры» на региональных рынках. Конечно же влияют и климат, и состояние рынка жилья, и активность инвестиционных процессов. Глобализация частично меняет ценности молодежи и традиции на более современные: растет спрос на самостоятельных и активных индивидуалистов. Поэтому самоидентификация на раннем возрастном этапе более предпочтительна, чем движение по карьерной лестнице методом проб и ошибок.

Замечено, что движение рабочей силы тесно связано с движением капитала и во многом обусловлено его перемещениями. Следовательно качественное наставничество, во всех его формах и разновидностях, тоже движется за капиталом и инвестициями.

Миграция представляет собой перемещения людей через границы стран и территорий. Следом за этим перемещением переносятся знания, умения, навыки и компетенции. Виды миграции, которые наиболее известны и зависят от рынка капитала: эмиграция – это выезд граждан из своей страны, иммиграция – это въезд граждан другого государства на территорию данной страны. Внешняя миграция – миграция населения между странами, наиболее распространена в периоды экономического коллапса экономик. Внутренняя миграция – миграция в пределах национальных границ. Она чаще происходит при движениях денежных средств в пределах государственного бюджета, обслуживающего программы развития регионов. Миграционные перемещения, свидетельствуют о его прогрессе или регрессе. В условиях изменения трудовых и экономических отношений важно исследовать причины миграции и факторы ее облегчения. Наставничество, как и вся сумма его разновидностей есть набор инструментов ротации, адаптации и миграции. Не менее важен и вопрос о регулировании процессов наставничества при трудовой миграции, обоснование подходов к методам ускоренного включения в экономическую и социальную жизнь предприятия людей, сменивших должность, профессию, вновь нанятых.

Среди российских ученых, работы которых привлекают особенное внимание к движению рабочей силы и оценке человеческого капитал, можно выделить публикации Вечканова Г. С., Витковской Г. С., Вяткина А. Р., Денисенко М. Б., Зайончковской Ж. А., Заславской Т. И., Елизарова В. В., Ионцева В. А., Каменского А. Н., Кваша А. Я., Костакова В. Г., Красине Е. С., Моисеенко В. М., Панарина С. А., Переведенцев В. И., Плетнева Э. П., Староверов О. В., Судоплатова А. П., Тишкова В. А., Хорева Б. С. и др. Среди зарубежных: М. Бойд (Boyd М.), Дж. Бхагвати (Bhagwati J.N.),,А. Гидденс (Giddens А.), Р. Дауне (Downs R.M.), В. Зелинский (Zelinsky W.), Д. Лейдер (Layder D.), Е. Ли (Lee Е. А.), Д. Массей (Massey D.), Е.Г.Равенштейн (Ravenstein E.G.), О. Старк (Stark О.), П. Стокер (Stalker Р) и др.

Экспорт и импорт рабочей силы формирует трудовую миграцию на рынке труда. Внутри компании движение рабочей силы опирается на процессы приема новых работников, процессы подготовки кадрового резерва, ротацию всех видов. Наставничество влияет на эффективность при любом движении рабочей силы. Но особенно сильно в международных компаниях. Все перемещения рабочей силы слагаются из потоков, когда изменяется место работы или ее содержание. Разница между этими потоками дает объем ротации и адаптации, а их сумма определяет объем движения персонала. Уровень образования напрямую влияет на мобильность трудовых ресурсов. Спрос на наставничество следует за этими потоками. А вот какой тип наставничества более популярен в узком промежутке времени, определяют культурные особенности работников и их базовые знания. В этой книге сделана первая в истории классификация наставников по простым признакам с описанием их работ.

Оценивая системы управления страной народы мигрируют. Трудовая миграция в государствах зависит от качества руководителей. Она принимает следующие виды и формы:

1) безвозвратная, при которой мигранты выезжают на постоянное место жительства;

2) временно-постоянная, когда миграция ограничена сроком пребывания в стране въезда от 1 года до 6 лет;

3) сезонная миграция, которая связана с кратковременным (в пределах года) въездом для работы в тех отраслях хозяйства, которые имеют сезонный характер;

4) приграничная – ежедневный переезд из одной страны в другую и обратно;

5) нелегальная – незаконный въезд в страну в поисках работы или прибытие в нее на законных основаниях с последующим нелегальным трудоустройством;

6) «утечка умов» представляет собой миграцию научно-технических кадров в рамках мирового хозяйства в развитые страны. Она ведет к утрате квалифицированных специалистов стран-доноров. Чаще всего безвозвратно.

Наибольшее влияние на движение рабочей силы, внутри компании или группы компаний, имеет равномерность развития подразделений и уровень охвата бизнес-процессов стандартизацией. Каждое подразделение пребывает в разных фазах управленческого цикла и имеет свою экономику. Соответственно различаются и уровни доходов в подразделениях. Низкая производительность труда ведет за собой дешевизну трудовых услуг. Процесс подготовки кадров обесценивается из-за наличия тренеров-лекторов и директоров по персоналу без нужных компетенций. Избыточность отвлечения персонала является главной проблемой. Часто в HR подразделениях применяются устаревшие инструменты управления прошлого века. Например, в условной строительной компании ЗАО «Стройсервис и Ремонт» управленцами изучаются навыки анализа, планирования, организации и контроля. Но у них остается низкая конкурентоспособность ввиду того, что появился этот перечень навыков управления умер в годы Первой мировой войны в 1916 году. А мир меняется. И каждый год-два появляются более новые инструменты управления, почти каждый квартал появляются новые управленческие компетенции.

Вопрос первый: «Вы можете предположить, что подчиненный может перейти в другое подразделение или компанию, по причине того, что его наставник (или руководитель) не развивается?». Вопрос второй: «Может ли работник уволиться из-за плохого наставника?». И вопрос третий: «Может ли наставник игнорировать ученика, видя в нем будущего конкурента?». Эта «триада» только начало в деле описания трудностей при организации адаптации новых работников.

За последние годы произошла утрата определенного числа качественных наставников в развивающихся странах. Это случилось из-за низкой оплаты их труда. Когда наставник получает за свою работу билет в кино, такая себе драматургия… В итоге подготовка персонала стала носить спонтанный и «лоскутный» характер. Как следствие процессы роста в предприятиях топ 1000 замедлились. И это произошло сразу. Влияет ли это на экономику страны? Решать вам.

Противоположным примером могут стать японские предприятия, где гарантированная занятость не генерирует текучести. С них пример берут предприятия Южной Кореи, Китая, Вьетнама. Можно долго развешивать лозунги и писать статьи о человеческом капитале компании, но это ничего не значит для истории и нас.

Рост социальной активности на территории России наблюдается с 2014 года. Его последствиями, в случае успешной реализации стратегии России, могут стать долгосрочные планы населения по саморазвитию и получению дополнительного образования. При условии построения качественного института наставничества.

Коммуникативная компетентность представляет собой «перекресток» этого «креста». Следствие процессов самосовершенствования включают в себя улучшение делового климата в стране и рост конкурентоспособности сначала людей, а затем и предприятий.

Конкуренция межвидовая, внутривидовая и межгосударственная, во все времена, была нормой. Так почему же она должна исчезнуть на современном рынке труда и капитала? Соревнование, как проявление этой борьбы, охватывает сферы товарных рынков, рынков инвестиций, рынков услуг. Влияние тоже является продолжением экономики. А влияние зависит от экономической и военной силы. Вторая есть порождение первой. Слабые государства теряют ниши и даже целые товарные рынки. На эти рынки приходит более образованная и трудолюбивая нация.

По данным компании БКГ и Сбербанка до 19% рабочих могут быть заменены роботами. У автора этой книги еще более смелое предположение. Эти идеи приходят в голову с 1981 года. Полагаю, что не только мне.

Новые сталелитейные предприятия Китая давно опережают по показателю минимальной численности предприятия США в 5—7 раз, Евросоюза в 10—12 раз. Ясно, что они созданы позднее и, следовательно, имеют более прогрессивное оборудование.

Статистика мировой плотности промышленных роботов: Южная Корея – 478 на 10000 работающих, Япония – 320, Германия – 285, Соединенные Штаты – 155, Швеция – 126, Италия – 124, Финляндия – 98, Россия – 2. В большинстве этих стран наставничество идет «вглубь». Влияет ли такое распределение на скорость, объемы, сроки и качество наставничества? Ощущают ли наставники риски «наступления машин»? На одном машиностроительном предприятии, назовем его условно «ТерХимМаш» ПАО, наставники в количестве 10 человек признались, что учат новых работников на 30% от возможного максимального уровня. И стараются давать лишь «верхушки знаний» по качеству «из-за страха» прихода новых лидеров и закупки роботов в цеха. Так работают культуры. Менять их десятилетиями означает отставание навсегда.

Сильно влияют на качество экономики технологии анализа данных, разработки, принятия и исполнения решений. Избыточное количество управленцев в развивающихся странах определяется и усугубляется их низким качеством. Как следствие этого увеличение количества заместителей, секретарей, помощников и советников. Внутри организационной структуры, построенной низко- квалифицированными управляющими, всегда расцветают функции без исполнителей и исполнители без функций. Это – последствия некачественного наставничества и того же страха за свое «теплое» место. Иными словами, психологическая составляющая играет все большую роль в формировании стоимости человеческого капитала. Реструктуризация, реорганизация, изменения процессов проходят и в частных компаниях, и в госсекторе. Они идут с 1990-х. Изменяются структуры предприятий, бизнес-процессы, операции, а вслед за ними должностные инструкции и системы стимулирования труда. Для того, чтобы эти процессы не замедлили бизнес, передовые группы компаний внедряют системы наставничества. И этот процесс идет не гладко. Системы наставничества часто базируются на устаревших технологиях, наставниками назначаются работники без педагогических навыков и начальных знаний по психологии.

Программы обучения, закупаемые у консалтинговых компаний, и предлагаемые рынком образования, зачастую оторваны от производственной практики. Например, изучаются инструменты, предлагавшиеся Дэвидом Колбом в редакции неизвестных переводчиков с существенными смысловыми ошибками, а инструменты когнитивной психологии во внимание не берутся. Сам алгоритм искажен ввиду подмены понятий и банальных проблем с точностью перевода. По этому вопросу мною в книге даются комментарии и предложения.

Или, еще пример из 2017 года. Предлагалось создать программу, через которую следовало «отработать» новых 30 компетенций за неделю занятий. Подозреваю, что этот перечень и признаки можно было выучить, но не привить за этот срок. В итоге люди получили стресс. Элементы «шоковой терапии» в обучении людей вызывают у автора много вопросов к ее «идейным вдохновителям». Но владельцам виднее.

В то же время современные компетенции, базирующиеся на скорости решений, долгосрочном планировании на участках производств, не учитываются. Дистанционные курсы имеют ошибки. Например, одни эпизоды фильмов, демонстрируемых в качестве кейсов, наводят на правильные ответы автоматически, но не через включение когнитивных функций мозга. В то же время трактовка других вообще спорная с точки зрения логики. Возможно, что авторы преследуют цели, отличающиеся от целей предприятий? Во многих корпоративных университетах обучение избыточно по своему объему и не попадает в такт производству. Случается, что системы наставничества не синхронизированы с программами корпоративных университетов, а индивидуальное наставничество не применяется. Такая форма наставничества, как «учения» с участием руководителей цехов и производств, не известны вовсе. Опросите своих управленцев. В итоге даже управленческие знания часто получаются сначала подчиненными, а уже потом руководителями. Разве это логично с точки зрения подчиненных? Возможно, что процессы подготовки, на деле снижают управляемость подразделений и дисциплину. Вопросы внедрения полученных знаний не контролируются, а экономический анализ эффективности обучения в корпоративных университетах часто не ведется. Вы лично часто встречаете экономистов по корпоративному обучению? А как же 4 метода определения эффективности обучения, применяемые с середины прошлого века?

Кроме вышеперечисленного, из-за формального подхода к обучению, обрабатывается только доступная часть данных об обучении и навыках. Базы знаний имеют пробелы или вовсе отсутствуют. Например, не идентифицированы знания, полученные от наставников в частном порядке. Компания KPMG еще в начале 2000-х ввела систему самостоятельного ведения личного файла с образованием работником.

Перспективность программ корпоративных университетов это еще один фактор, способный сделать обучение эффективным, а карьеру успешной. Программы могут и должны быть привязаны к реальным, а не выдуманным событиям, влияющим на такие показатели компаний, как выручка, рентабельность, загрузка мощностей (использование площадей), стоимость репутации, производительность труда и уровень вовлеченности персонала. Риск нарушения технологий обучения, по моему скромному мнению, должен быть рассчитан с математической точностью. Надо считать, а не ссылаться на невозможность подсчета. Ведь именно «сон разума рождает чудовищ».

Среди факторов, влияющих на процессы обучения и наставничества, есть система внутреннего и внешнего законодательства. Автору пришлось посетить кабинеты чиновников и депутатов республиканского уровня после выхода Трудового Кодекса в 2002 году. Поход был вызван нестыковками в технологиях. Последствии корректировки были сделаны. Лет через 6.

Ввиду того, что отечественная правовая система находится в стадии активного формирования и реформирования уже много лет, возникают вопросы в вариантах оформления обучения и ответственности за его результат. Это, так же, влияет на процессы обучения, адаптации и развития. Сегодня депутатам приходится принимать много законов для того, чтобы страна могла быстрее адаптироваться к изменяющимся экономическим и социальным условиям. Между тем, даже это не может оправдать, что принятые законы часто входят в противоречия друг с другом. Будучи принятыми, они с трудом исполняются. Качественный закон хочется исполнять. Нормативные и законодательные акты часто подвергаются изменениям. Корпорации «колеблются вместе с генеральной линией идеи», теряя при этом ресурсы и время.

Уровень наставничества в регионах определяет качество управления областями и городами. В феврале 2019 года в одном из районов города ЦФО, в котором проживают более 500,000 человек я увидел 3 события, которые говорили о качестве передачи знаний. На стоящую у офиса районной администрации машину с водителем сбрасывали снег, в офисе этой администрации на двери 5 кабинета висело предложение получить справку в 10 кабинете, а на двери 10 – го висела информация о дополнительной переадресации. В кабинете секретаря игнорировали посетителя, а информация, выданная этим работником в итоге, оказалась не актуальной. Создавалось впечатление, что 80-е годы прошлого столетия никуда не «ушли».

Судя по тому, что обучение управлению в городе велось, его не высокая эффективность очевидна! А еще перепутана последовательность развития кадров (или привлекались «лекторы»).

Качество управление на местах базируется на наставничестве. Если добавить случайно услышанные в 2015 году автором жалобы женщин из команд отдельных губернаторов на то, что «невозможно понять смысл сказанного руководителем из-за обилия ненормативной лексики», то картина получится полная. В конечном итоге сумма действий и элементов бездействия сказывается сначала на качестве управления, а затем и на уровне жизни населения.

«Одним из источников сложившейся ситуации является низкое качество законодательной базы местного самоуправления. Федеральный закон о местном самоуправлении и соответствующие акты субъектов Федерации в малой степени согласованы как с реальным состоянием местного самоуправления, так и друг с другом,» – заметил Президент России в одном из своих выступлений. «Хотел бы еще раз подчеркнуть: без дееспособного местного самоуправления эффективное устройство власти в целом считаю невозможным.»

Еще один важный вопрос завязан на наставничество при управлении государственной собственностью. Госпредприятия еще почти во всех секторах экономики присутствуют. Но, к примеру, из почти 10 тысяч унитарных предприятий по-настоящему эффективно работают только считанные единицы. Так в 2001 году около 400 государственных унитарных предприятий находились в процедуре банкротства. И здесь вопрос управления упирается в вопрос наставничества и развития управленческих команд.

Отдельно надо коснуться рисков из-за вступления России в ВТО: важно готовить кадры соответствующей квалификации для работы в стандартах ISO. У каждой из стран-участников ВТО в обеспечении торговых взаимодействий и споров работают тысячи человек. А в российском госаппарате этой проблемой занимаются несколько десятков служащих. Там, где нам нужны специалисты, у нас их не хватает, а где не нужны наблюдается их избыток. Из-за исторических особенностей отечественная экономика имеет слабую восприимчивость к достижениям научно-технического прогресса. Богатый научно-технический потенциал не используется корпорациями. Редко встретишь программы развития, где бы вкладывались ресурсы в отраслевые исследования на технологии опережения. Интересным может быть вариант, когда корпорации инициируют обучение в аспирантурах на своих условиях. Не всем типам личности это подойдет, но пара из шестнадцати известных, способна реально продвинуть коллективы в деле решения проблем предприятия. Исследования корпоративных ученых можно связать и синхронизировать между собой на предприятии и даже в отрасли.

Сколько кандидатов наук, докторов наук в вашем штате? А как синхронизована их деятельность на благо предприятия? Ходят на работу как все? Ну что ж… Идею, вытекающую из вопроса, дарю.

Особенностью рынка труда двадцатых годов двадцать первого века является интернационализация экономики и рынков. Важнейшими критериями успеха становятся лучшие мировые образцы и стандарты обучения. Обучение им идет с ведома и под руководством директора по персоналу. Одного высшего образования может быть недостаточно. Если предприятие собирается работать долго, то стоит встроить в корпоративный университет недорогую подсистему договорных отношений с учебными заведениями и НИИ. Ведь их устойчивость напрямую зависит от генерации идей и полезных предприятиям знаний

Говоря о рынке труда, можно отметить, что и социальный состав общества стран изменяется. С Ближнего Востока идет волна переселенцев в Европу и Британию. Это люди не только с особой ментальностью, но и особым отношением к точным наукам. Сотни тысяч переселенцев повлияют на культуры стран и корпоративные культуры предприятий.

В России влияние нового времени и его особенностей заметно через призму пенсионной реформы. Новая экономика нуждается в программистах, системных администраторах, аналитиках, специалистах по кибернетической безопасности. Только у компании Яндекс к 1 сентября 2018 года число вакансий превысило 1700 человек, а на ресурсе hh.ru по состоянию на 7 февраля 2019 года было опубликовано 12322 вакансии.

При этом нецифровая экономика находится в сложном состоянии. Людям после 40—45 лет сложно найти работу. Это связано с их «устаревшим» образованием и отсутствием ключевых компетенций в информационно-компьютерных технологиях. Свою роль играет и устаревшее отношение компаний к возрасту. Возраст может влиять на физические параметры там, где больше ручного труда, но гораздо слабее он влияет на умственные способности.

Новая пенсионная реформа не может гарантировать защиты людей в прежних объемах. Если нет собственного предприятия, а дети не оказывают поддержки, то людям старших возрастов придется искать выход. И надо это делать активно. Условия проживания в социумах быстро меняются. Компетенции людей старшего возраста следует рассматривать с точки зрения имеющейся или отсутствующей стратегии.

Сегодняшние данные в защиту людей старших возрастов:

1) около 65% важнейших работ ученых были сделаны после 50 лет;

2) в эпоху, когда искусственный интеллект проходит этапы бурного развития, на рабочих местах требуются интеллектуалы с опытом для качественного создания его алгоритмов;

3) с возрастом работника число переходов с места на место уменьшается, что более ценно с точки зрения концентрации опыта и соблюдения коммерческой тайны, особенно в области управленческих услуг;

4) с взрослением общества растет и число потребителей старше 40, их обслуживание требует широкого кругозора и жизненного опыта со стороны сервиса продаж.

Вывод: предприятиям стоит обратить внимание на поиск ресурсов в старших возрастных категорий.

Системы обучения меняются и подстраиваются под требования времени. В тренде подход, опирающийся на создание систем обучения по компетенциям через действие. Я сознательно обхожу в тексте сложные словосочетания. Научный язык для многих читателей может напоминать птичий.

Сегодня заметно смещение интереса работодателей к устойчивому сохранению знаний у работников при малых затратах времени на учебу. Этот интерес приведет к индивидуальности обучения. В 2017 году автор этой книги выпустил ряд пособий по индивидуальному подходу к получению знаний с опорой на психологический тип. Каждый человек имеет 6—10 особенностей восприятия и когнитивных функций. В век тотальной автоматизации есть возможность построения индивидуальных алгоритмов передачи и приема информации. Более того, ведение учета знаний может опираться на базы знаний. Уверен, что опережение в конкуренции будет равно опираться на применение новых технологий (роботов, автоматизацию и др.) и качественное наставничество. В этом месте книги в слово наставничество я включаю все программы обучения.

Прикладной характер обучения становится таковым, если он влияет на уровень жизни работника. Возможность получения материальных премий и нематериальных благ заставляет людей концентрироваться. Известно, что это главное условие качественного получения информации и долгого ее сохранения. Подробнее об этом в главах 7 и 8.

Основные идеи первой главы:

1) наставничество новой эры имеет новые качества;

2) мобильность и быстрая трансформация знаний, умений и навыков является базовой составной частью такого качества управленца, как его конкурентоспособность;

3) с развитием производительных сил возникает потребность в быстрой смене уровня знаний и добавлении долгосрочных профессиональных компетенций за счет наставничества;

4) качество управления влияет на текучесть в корпорациях и миграционные потоки;

5) основными барьерами, замедляющими скорость адаптации, на ряду с законодательными, являются культурные барьеры.

6) наставничество является главным инструментом поддержания конкурентоспособности как личности, так и компании;

7) растет потребность построения индивидуальных программ обучения с опорой на психологический тип и план обучаемого;

8) смена эры воспринимается большинством населения, как череда кризисов, которые «скоро закончатся»…;

9) схема возрастного подхода к подбору персонала устарела.

Глава 2. Особенности проектов новой эры

2.1. Технологии «переворота» в обучении

Цифровые проекты занимают все больше места в экономике. Наиболее наглядно это видно в столицах мира, где давно фиксируется персональная информация, отчетность сдается в электронном виде. По миллионам граждан мира уже собрана информация в специальные досье. Ведутся рейтинги кредитоспособности и профессионализма. На реализацию цифровых проектов город Москва направил чуть менее 50 млрд. рублей в 2018 году. За год до этого Москва заняла, по данным PWC, одно из лидирующих мест в мире по взаимодействию с населением через информационные сервисы. В регионах активно и качественно действуют системы оказания государственных услуг, в кассах московских вокзалов нет знаменитых очередей, система парковки обуздала пробки и очистила улицы столицы России. В РФ создается единая биометрическая система. Ожидается, что проект «Цифровой профиль» обеспечит прорыв в управленческой деятельности: он будет предоставлять сквозной доступ к базам данных государственных организаций, предприятий и министерств. С 2020 года будут внедрены электронные трудовые книжки в виде записей в едином реестре Пенсионного фонда. Индивидуальный кредитный рейтинг поможет избежать волокиты и долгих согласований при выдаче кредита.

Крупные предприятия используют системы датчиков, которые помогают обнаруживать проблемы в работе персонала и оборудования. Машинное обучение предлагается на основе данных контроля и в тех пропорциях, которые необходимы и достаточны для конкретного работника. Решение принимает техника на основании реализации алгоритмов искусственного интеллекта.

Новая эра меняет старую, как правило, без уведомления: сначала появляется 1—2 человека с новыми идеями, затем группы людей генерируют новые технологии. Застрявшие в прошлом управленцы их не только не замечают, но и стараются сдержать, спрятать с глаз владельцев капиталов. У них традиционно есть десятки помощников и группы поддержки, которым перемены либо страшны, либо реально представляют угрозу. Но новое пробивает себе дорогу даже через временную потерю статуса. Так было с колонистами, покинувшими Европу. Так было с Китаем, изменившим традициям социальной системы, чтобы вернуться к ним с новыми силами… И, учитывая законы эволюции, возраст людей здесь значения не имеет. Элиты могут оставаться элитами, если они лидируют интеллектуально.

Среди населения есть те люди, которые имеют навыки анализа, есть и те, кто действует интуитивно при определении новых направлений развития общества. Они работают с потребностями общества завтрашнего дня, опережают время. Что держали в руках люди 20 века в его начале? Книги. А сейчас? Чего только не держат! В качестве отступления… Представьте, что случилось бы, если в 1947 году кто-то произнес бы на партсобрании в бывшем СССР фразу: «А можно мы с Васей пойдем во время перерыва посмотрим кино по моему телефону и задержимся на минутку?». Полагаю, что возражений бы не было, им бы даже предоставили «отдельный борт» после мероприятия.

Но вернемся к нашим баянам. Основа новой эры – энергия и ее источники, а на втором месте стоит работа с информацией. Главным трендом стало замещение «грязной» энергии на чистую. США, Чили и Китай оседлали этого коня. В одной из стратегий крупной западной компании строительство генерирующих мощностей, сжигающих углеводороды, было снято с повестки на третьей части американского континента.

У металлургов свои «головные боли». Некоторые металлы замещаются пластиками и композитами. Энергетика и строительство меняют свои спорные стратегии, и технологии. На рынке появились миллионы тонн невостребованного металла, лежащего на складах слябов и заготовок разного сортамента. Китай уничтожает малопроизводительные доменные печи и конверторы, только в 2017 их было закрыто более 10. В Китае 2 гиганта производят продукции более 32 млн. тонн в год, 4 по 20 млн. тонн, 3 компании по 10 млн. тонн и более 10 по 5 млн. тонн. При закрытии домен речь не идет о малой металлургии, а об устаревших образцах печей, построенных после 1960 года.

Однако развитые страны замалчивают тот факт, что проигрывают в переговорах китайцам в ценовых войнах. (Напомню, эта книга написана 15 лет назад). И это опасно недооценивать. Может наступить момент, когда целые отрасли окажутся под угрозой. Времени на прорывные решения не остается. Китай превращается из мирового лидера в чемпиона. И не останавливается. Наступил новый век, где информация становится ценнее золота… Китай на первом этапе применял наступательные отраслевые стратегии и заполнял ниши, в том числе и на своем рынке, лишая прибыли зарубежных поставщиков. Сейчас речь идет уже о наступательных стратегиях 2 и 3 ресурсного типа. Это когда хватит сил на качественное наступление на рынке. Учитывая доступность технологий развитых стран и возможность влияния на зарубежных владельцев машиностроительных предприятий Китая через налогообложение, можно предположить, что вскоре техника будет завозиться из этой страны так, как сейчас кроссовки и текстиль. Темпы ежегодного роста производства китайской стали достигали в периодах 20—25%, в 2—2,5 раза опережая рост экономики. Двадцать семь лет среднегодовой рост экономики на 10% перевел Китай в первую пятерку стран мира, приблизившись к США, Японии, Германии. Впереди 2020 год с его «сюрпризами».

Если с долей услуг ВВП США составляет около 50% от мирового, то промышленное производство – всего 12%. В Китае идет рост числа линий метро и путей железнодорожного сообщения. Чего стоит дорога Пекин-Шанхай с инвестиционной емкостью более 32 млрд. долларов.

Прогнозируется отказ от проводов при зарядке устройств связи и коммуникации до 2020 года. Индустрия 4.0 предполагает заводы без рабочих. Банки уступают рынок высокотехнологичным компаниям. «На виду» три основных технологических коридора. Первый: информационные технологии с их нулями и единицами – всё в «цифре». Каждый из нас имеет от одного до ста цифровых кодов, как и недвижимость, автомобили, телефоны. Со следующего года европеец, не имеющий датчика, который в реальном времени не снимает параметры работы организма будет переплачивать за медицинское обслуживание 80% от цен 2017 года. Общество многих государств старается прекратить оплачивать лень, социальную безграмотность и безалаберность. В развитых государствах в случае дорожного происшествия или аварии, пока вертолет везёт вас в больницу, повреждённый орган будет напечатан на 3D – принтере. Это возможно, если гражданин позаботился о себе и электронная модель организма хранится в базе данных государства. Телеметрия показателей двигателя летательных аппаратов передается в начале и конце взлета. Не новая технология, но это позволяет проводить техническое обслуживание самолетов, вертолетов и дронов сразу после посадки. Ранее эти операции занимали 70—80% времени технического обслуживания, речь идет о скоростной диагностике. Замена запчастей производится путем использования «цифровых данных». Работу ведут 3D-принтеры. Если вы строите атомную станцию в Иране, вам нужно арендовать 3D-принтер и напечатать элементы и агрегаты прямо на площадке строительства. С обучением и наставничеством дела обстоят еще интереснее, но об этом дальше в книге. Роботы уже составляют конкуренцию человеку с его эмоциями и следующими за ними прорывами и ошибками. Страны заповедники наблюдают за этими явлениями с любопытством. Но это временно. Качественные изменения начнут сказываться на параметрах населения и, скорее всего, на его составе. Главные действующие факторы замены производственных систем это новые источники энергии, компьютеры, новые материалы, биотехнологии. Именно знания в этих областях обеспечат занятость и выживаемость. Но энергетика – самое важное. Эра нефти и угля на исходе. Основные проблемы экологии и заболеваемости возникают там, где активнее сжигаются углеводороды. На сегодня это тот же наш восточный сосед.

Пять видов связанных технологий влияют на прогресс:

1) возобновляемые источники энергии;

2) ресурсосбережение;

3) накопители энергии и места ее хранения;

4) транспорт на новых двигателях гибридного типа;

5) умные системы для производства и для домохозяйств.

Возобновляемые источники. Дания экспортирует 40% энергии. Это избыточная энергия. Чили находятся в зоне перепроизводства электроэнергии, которую дают солнечные батареи. Избыток около 60%.

Вторая технология опирается на бережливое производство и его главный постулат-исключение потерь. Строения… Евросоюз завершает процесс оценки домов и выдачу специальных паспортов. Три нижних по эффективности уровня будут платить штрафы за плохое использование ресурсов, а верхние будут ежемесячно получать положительную платежку. На выставке в Ганновере показывали стенд «Индустрия 4.0.» – производственные системы без людей. Года четыре назад были консолидированы более 40 разрозненных программ по адаптации промышленности к новым технологиям. Сегодня существует вариант создания цифровых производств по четким алгоритмам. В составе новой индустриальной модели роботы, машинное обучение и искусственный интеллект. Генерация годового роста производительности труда составляет 1,5%, что в 5 раз выше эры парового двигателя. Приближается время автомобилей не использующих водителей. Стоит задуматься о трассах для них уже сейчас. Ожидаемый срок появления транспорта без водителей, с учетом корректировок законодательства, 3—5 лет. На уровне домохозяйств через 5 – 10 лет вся социальная активность будет автоматизирована.

Накопители энергии эволюционируют в следующих трендах:

1) подготовлена госпрограмма поддержки кластера хранения электрической энергии;

2) готовятся программы в области информационных технологий по распределению электроэнергии;

3) новые системы аккумуляции электроэнергии решают вопросы снижения потерь и сглаживания пиков расхода энергии;

4) формируется новый рынок торговли сэкономленной энергии;

5) создаются новых хранилища энергии;

Основные проблемы опытных промышленных накопителей – дороговизна и низкая ёмкость и низкий КПД. Но это пока.

Мощность используемых сегодня в мире решений по хранению электроэнергии находится в диапазоне 1—2 МВт. Но итальянская Enel запустила осенью 2015 года в Катании первое хранилище электроэнергии при солнечной станции на 10 МВт с ёмкостью батарей 2 МВт в час.

Говоря о транспорте гибридного типа, можно сослаться на прогноз ведущей компании по работе с нано технологиями, предполагающий появление на рынке 40% таких автомобилей к 2050 году.

По пятому пункту можно говорить долго, но проекты «Умный дом», «Умный город» существуют не первое десятилетие. Все эти технологии опираются на программные продукты и решения в области ИКТ.

Согласно теории Кондратьева, мы имеем три признака нового цикла развития общества: идет вал генерации новых технологий, обозначился комплекс новых технологий, старые технологии исчезают. Но новой эры не начнется в той стране, где не готовы системы разделения труда и знаний. Успешное управление проектами предполагает наличие единых интеллектуальных систем: нужны сквозные системы знаний, единые стандарты. Но кардинальным вопросом является их синхронизация по объектам и субъектам в логике применяемой стратегии.

2.2. Как коснется новая эра образования

Новая эра коснется и образования. Уже сейчас диплом формируется из набора дисциплин по желанию студента. Под его ответственность. В стандартах Ассоциации МВА этой тенденции больше 18 лет. Это, похоже на конструктор. Человек может «добирать» отдельные компоненты образования и «забывать» другие. Все зависит от требований экономики. Идет чередование периодов обучения и работы. Образование стало непрерывным. Генеральный директор очень известного в стране строительного ПАО задал в 2010 году вопрос автору книги о его 4 дипломах и 40 сертификатах: «Чем вызван такой объем обучения?» Ответ о непрерывности совершенствования вызвал одобрение. Но дипломы получались с 1987 года по 2009, когда речь о непрерывном образовании еще не велась. Рынок требовал дополнения знаний. Потребность в постоянном обучении возникла не вчера, а в конце 20 века.

Для 30 лет управленческой практики, если бы речь не шла о дипломах, мог быть и другой результат – 100 сертификатов. Времена меняются и знания устаревают. Просто время до 2000 года было «несколько иным». Несколькими десятилетиями ранее, когда автор работал директором департамента кадровой политики ЗАО «Интеко», наблюдалась тенденция осторожного обучения, и внимательного отношения к «коллекционерам дипломов». Что легко объяснялось бережливостью одного из владельцев.

Сегодня труд педагогов тоже меняется: модели модульного обучения используются повсеместно. Появились тренинги, которые гастролируют со своими авторами по всему миру. Но и эта тенденция устаревает. Про занятия в сети Интернете надо сказать отдельно. Столичные жители проходят языковые курсы у региональных преподавателей Оренбургской, Смоленской или Орловской области. А дети этих преподавателей готовятся к вступительным экзаменам в академии и институты Москвы тоже через Интернет, но у московских преподавателей. Был случай, когда репетитор в Санкт-Петербурге не мог найти студентов для дополнительных занятий. Тогда он открыл курс в сети. За год сформировалась аудитория в 600,000 человек. Большинство глобальных университетов ставят перед собой цели иметь миллионные аудитории. Массачусетский технологический институт (MIT), один из самых престижных технических вузов мира, оцифровал всю учебную программу и сделал её доступной для всех желающих. С доступом к знаниям сейчас стало несколько лучше, чем пару лет назад. Такие ресурсы как Coursera, Edx, Udacity готовы предоставить большое количество учебного материала по популярным специальностям. Впрочем, все они постепенно превращаются в коммерческие платформы, отступая от первоначальной идеи. На этом фоне очень неожиданный поступок совершили сотрудники Массачусетского технологического института (которому принадлежит половина Edx). Они полностью опубликовали материалы 32 учебных курсов университета. Тех самых, за которые нужно платить 50 000 долларов в год. Теперь они бесплатно доступны в интернете! Один из промежуточных итогов изменений: из 1200 человек профессорско-преподавательского состава Лёвенского университета 10% – миллионеры. Еще более интересная ситуация с израильскими патентами. Изобретатели академий Земли обетованной не занимаются внедрением – это задача промышленных предприятий, специализированных компаний, у института совсем другие функции в разделении инженерного труда. Внутренняя атмосфера в высокотехнологичных компаниях очень открытая и демократичная, специалисты постоянно общаются друг с другом, барьеров минимум. Персонал люди в возрасте 25—40 лет. Имеющие идеи сотрудники записываются на встречи, приходят и доказывают представителям наблюдательного совета, что их идея имеет патентную перспективу. Если идея стоящая, то им выдается грант на три года. В то, что делают получатели грантов, никто не влезает, через три года 2 тысячи независимых экспертов, которых никто не знает, оценивают результаты работы на предмет получения патента. Но даже если все написали, что перспективы патента нет, руководство института своим решением может продлить финансирование работ еще на 3 года, а может их закрыть, и ребята разбегаются.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.