А. Я. Петров

Договоры о труде и профессиональном обучении

Учебник

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК [347.4+349.2](075.8)

ББК 67.404.2+67.405я73

П30

Автор:

Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, профессор Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

Рецензенты:

Хныкин Г. В., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова;

Чуча С. Ю., доктор юридических наук, профессор, руководитель Междисциплинарного центра правовых исследований в области трудового права и права социального обеспечения, главный научный сотрудник сектора процессуального права Института государства и права Российской академии наук.

В учебнике рассматриваются актуальные вопросы коллективного договора и соглашений, трудового договора и ученического договора (о профессиональном обучении).

В работе использованы нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права России, международного трудового права и трудового права некоторых зарубежных государств.

Достоинством издания является судебная практика: постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ, определения Верховного Суда РФ по конкретным трудовым делам и т. д.

Законодательство приведено по состоянию на 1 января 2024 г.

Для студентов, аспирантов и преподавателей образовательных организаций высшего юридического образования, юридических факультетов университетов и академий. Книга будет также интересна и полезна работодателям и их представителям, профсоюзным органам, государственным инспекторам труда, юрисконсультам, специалистам по персоналу.

УДК [347.4+349.2](075.8)

ББК 67.404.2+67.405я73

© Петров А. Я., 2024

© ООО «Проспект», 2024

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

1. Нормативные правовые акты. Судебные акты

Конституция РФ — Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ), от 14.03.2020 № 1-ФКЗ.

ГК РФ — Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ; часть вторая от 26.01.1996 № 14-ФЗ; часть третья от 26.11.2001 № 146-ФЗ; часть четвертая от 18.12.2006 № 230-ФЗ.

ГПК РФ — Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ.

КЗоТ РСФСР 1918 г. — Кодекс законов о труде РСФСР, принят ВЦИК в декабре 1918 г., утратил силу с 15.11.1922 в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г.

КЗоТ РСФСР 1922 г. — Кодекс законов о труде РСФСР: введен в действие с 15.11.1922 постановлением ВЦИК от 09.11.1922, утратил силу в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1971 г. и изданием Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 06.09.1972.

КЗоТ РСФСР 1971 г. — Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 (Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-1 переименован в Кодекс законов о труде Российской Федерации).

КЗоТ РФ — Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 (в ред. от 10.07.2001): утратил силу с 01.02.2002 в связи с введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

КоАП РФ — Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-Ф3.

КТМ РФ — Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30.04.1999 № 81-ФЗ.

ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 24.04.2020 № 127).

УК РФ — Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ.

УПК РФ — Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

2. Официальные издания БВС РФ — Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, ВКС РФ — Вестник Конституционного Суда Российской Федерации.

3. Органы власти

Госкомстат России — Государственный комитет Российской Федерации по статистике (до 09.03.2004).

Госкомтруд СССР — Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам.

Госстандарт России — Государственный комитет Российской Федерации по стандартизации и метрологии (до 09.03.2004).

Минздрав России — Министерство здравоохранения Российской Федерации.

Минздравсоцразвития России — Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (до 21.05.2012).

Минтранс России — Министерство транспорта Российской Федерации.

Минтруд России — Министерство труда и социального развития Российской Федерации (до 09.03.2004); Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (с 21.05.2012).

Минэкономразвития России — Министерство экономического развития Российской Федерации.

МПС России — Министерство путей сообщения Российской Федерации (до 09.03.2004).

ПРОЧИЕ СОКРАЩЕНИЯ

ВЦИК — Всероссийский центральный исполнительный комитет.

ВЦСПС — Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов.

ЕГРЮЛ — Единый государственный реестр юридических лиц.

ЗАО — закрытое акционерное общество.

МОТ — Международная организация труда.

ОАО — открытое акционерное общество.

ООО — общество с ограниченной ответственностью.

РФ — Российская Федерация.

СНГ — Содружество Независимых Государств.

СНК (СССР, РСФСР) — Совет народных комиссаров (СССР, РСФСР).

СССР — Союз Советских Социалистических Республик.

ФГУП — федеральное государственное унитарное предприятие.

Абз. — абзац(-ы).

Гл. — глава(-ы).

П. — пункт(-ы).

Подп. — подпункт(-ы).

Разд. — раздел(-ы).

Ст. — статья(-и).

Ч. — часть(-и).

ПРЕДИСЛОВИЕ

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. В развитие этого фундаментального положения в ст. 2 Трудового кодекса РФ предусмотрены основные принципы трудового права России. Ими, в частности, признаются:

— свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

— запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

обеспечение равенства возможностей работников безо всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

— обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного трудового договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Указанные принципы российского трудового права определяют основу правового регулирования договоров о труде и профессиональном обучении и их сущностные черты.

Вместе с тем необходимо учитывать международное трудовое право, в первую очередь его общепризнанные принципы и нормы (ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, ст. 10 Трудового кодекса РФ).

Так, во Всеобщей декларации прав человека от 10.12.1948 сформулированы основные права и свободы человека, в числе которых важнейшие трудовые права: право на труд, свободный выбор работы, защита от безработицы.

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах право на труд определяется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Кроме того, устанавливается обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринимать надлежащие меры по обеспечению этого права.

В Европейской социальной хартии (пересмотренной) понятие права на труд в основном совпадает с определениями, но вместе с тем она вносит и некоторые иные, исключительно важные элементы. Хартия обязывает государства обеспечивать эффективное осуществление права на труд. С этой целью предлагается: достижение настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду обеспечение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии.

Реализация основополагающих принципов свободы труда и права на труд во многом объективно невозможна без институтов социального партнерства в сфере труда, трудового договора и профессионального обучения работников (персонала).

С учетом этого аспекта и должна выстраиваться концепция договоров о труде и профессиональном обучении.

При этом нельзя не учитывать, что в настоящее время заметно возрастают роль и значение договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе индивидуального и коллективного договорного регулирования.

Договоры о труде и профессиональном обучении занимают одно из центральных мест в юридической науке и являются перспективным направлением исследований в науке трудового права. Потребность в переосмыслении устоявшихся в теории права и ставших аксиоматичными представлений об указанных правовых категориях является исключительно значимой в правоведении.

Цель настоящей работы — освещение актуальных теоретических и практических вопросов договоров о труде и профессиональном обучении, акцентируя при этом внимание на сложных и спорных аспектах.

В теоретическом контексте в книге использованы системный и институциональный подходы.

В издании на основе норм ТК РФ, доктрины трудового права предпринята попытка сформулировать новые подходы к определению сущности и правовой природы договоров о труде и профессиональном обучении.

Сформулированные в книге теоретические положения существенно развивают модель правового регулирования договоров о труде и профессиональном обучении и, очевидно, послужат основой для дальнейших плодотворных исследований таких правовых явлений, как договоры о труде и профессиональном обучении, и могут быть использованы в решении задач по совершенствованию ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Нарушения законодательства о коллективных и трудовых договорах, а также о договорах о профессиональном обучении определяют важность анализа и обобщения судебной практики. Поэтому автор акцентирует внимание читателей на характеристике постановлений и определений Конституционного Суда РФ, постановлений Пленума Верховного Суда РФ, а также решений и определений судов по конкретным трудовым делам.

Структура книги обусловлена многоаспектностью проблем, целевыми ориентирами и логикой изложения вопросов.

Учебник является первым системным исследованием фундаментальных правовых аспектов договоров о труде и профессиональном обучении в современных условиях.

В нем представлен позитивный опыт международного правового регулирования отношений, связанных с договорами о труде и профессиональном обучении, а также рассмотрены данные вопросы в законодательстве ряда зарубежных стран.

В издании используются нормативные правовые акты, действующие по состоянию на 01.01.2024.

В результате освоения дисциплины «Договоры о труде и профессиональном обучении» студент должен:

— знать правовые вопросы и проблемы договоров о труде и профессиональном обучении;

— уметь решать конкретные профессиональные задачи в соответствии с профильной направленностью бакалаврской и/или магистерской программ и видами профессиональной деятельности:

а) правотворческая — разработка проектов правовых актов;

б) правоприменительная — обоснование и принятие решений, связанных с реализацией правовых норм, регулирующих договоры о труде и профессиональном обучении;

в) научно-исследовательская — квалифицированно проводить научные исследования по проблемам договоров о труде и профессиональном обучении;

— владеть навыками (приобрести опыт) организационно-управленческой деятельности.

Глава I. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

1.1. Понятие и содержание коллективного договора

Основной формой реализации социального партнерства в сфере труда являются заключаемые в организациях (у индивидуальных предпринимателей) коллективные договоры¹.

Коллективный договор как правовое явление требовал от отечественных исследователей теоретического осмысления. Так, по мнению Л. С. Таля, коллективный договор как разновидность гражданско-правовой сделки характеризуется тремя признаками:

— одна или обе стороны договора представляют собой коллектив;

— этими сторонами определяются условия будущих индивидуальных рабочих договоров;

— эти условия устанавливаются эвентуально, т. е. на случай заключения рабочих договоров.

Коллективный договор исследователь признавал нормативным соглашением, имеющим договорный характер, одной из форм внезаконодательного правотворчества².

Юридическая сила коллективных договоров определялась по их соотношению с индивидуальными трудовыми договорами, по их распространению на работников, не являющихся членами профсоюза.

Вместе с тем Л. С. Таль констатировал публично-частноправовой характер коллективного договора. Публично-правовую составляющую ученый связывал с деятельностью государства, с принятием соответствующего нормативно-правового акта и государственной регистрацией таких договоров, придающих им юридическую силу источников права³.

И. С. Войтинский предлагал в законодательном порядке определить, что в тарифном договоре профессиональные союзы и союзы предпринимателей могут участвовать независимо от их легализации, а от имени сторон коллективного договора его вправе заключать как постоянные, так и временные организации рабочих и предпринимателей⁴.

Не осталась без внимания в трудах Л. С. Таля и И. С. Войтинского проблема классификации коллективных договоров в зависимости от сферы их действия на фирменные, местные, национальные в пределах той или иной отрасли.

В прикладном контексте рассматривал вопросы коллективно-договорной практики И. А. Трахтенберг. Особый интерес представляют его выводы о «технологии» коллективных договоров, которая, по его мнению, включает способы:

— заключения коллективных договоров, создание специальных органов, комиссий;

— приводящие в исполнение коллективный договор, формирование тарифных комиссий на паритетных началах;

— разрешения коллективных конфликтов, создание примирительных учреждений — примирительных камер, третейских судов⁵.

Определенный интерес представляет проведенный им сравнительный анализ норм коллективных договоров с нормами рабочего законодательства. Общим у них является:

— и те и другие регламентируют трудовые отношения, способные возникнуть в будущем;

— они устанавливают минимальные условия труда.

Но они различаются тем, что в первом случае мы имеем дело с частноправовым явлением, с добровольным соглашением двух сторон, а во втором — с публично-правовым явлением, нормами, имеющими обязательный характер и принудительно выполняемыми обеими сторонами.

И. А. Трахтенберг сформулировал следующую дефиницию коллективного договора: «Договор, заключенный единичным предпринимателем или же их группой, союзом с группой рабочих или рабочей организацией и определяющий содержание (минимум, гарантированный рабочим) будущих индивидуальных рабочих договоров». В связи с этим он не считал возможность стачек и локаутов недостатком коллективно-договорной практики. Более того, по его мнению, без них не было бы и самого коллективного договора, который виделся ему путем к социальному миру.

И. А. Трахтенберг также определил принципиальные различия коллективных договоров при капитализме и в СССР. В первом случае они являлись следствием борьбы двух сторон, имеющих антагонистические интересы. В связи с этим коллективный договор фиксировал минимальные гарантии работникам. Коллективный договор в СССР являлся соглашением двух агентов социалистического творчества, играющих в этом процессе различную роль. Коллективный договор являлся методом определения объективных условий, ставящих пределы улучшению условий труда и повышению уровня жизни рабочих⁶.

В теории советского трудового права определилось суждение о смешанной (дуалистической) природе коллективного договора. Согласно названной концепции, коллективный договор — это источник трудового права, акт совместного нормотворчества, заключивших его лиц. При этом подчеркивалась сложная природа коллективного договора, включающего нормативные правовые условия и обязательства.

Г. К. Москаленко отмечал, что, кроме обязательств сторон, в коллективном договоре содержатся нормативные положения, действующие в рамках данного предприятия, т. е. локальные нормы трудового права⁷.

Я. Л. Киселев характеризовал коллективный договор как одну из форм привлечения рабочих и служащих к участию в управлении предприятием с целью конкретизации взаимных обязательств администрации и коллектива работников применительно к условиям данного предприятия и установления ряда организационных мероприятий, направленных на развитие производственной, творческой активности рабочих и служащих⁸.

В. А. Тарасова определяла коллективный договор как «нормативное соглашение между администрацией предприятия и коллективом рабочих и служащих в лице ФЗМК»⁹.

В учебной литературе коллективный договор определялся как соглашение между администрацией предприятия (организации) и рабочими (служащими) в лице профсоюзных органов, устанавливающее обязательства предприятия, работников и профсоюзной организации по выполнению и перевыполнению производственного плана, обеспечению материальных, культурно-бытовых и других условий труда. Практическая ценность коллективного договора представлялась прежде всего в мобилизации трудящихся на выполнение поставленных партией задач¹⁰.

М. И. Бару полагал, что коллективный договор — это соглашение, заключаемое между предприятием в лице администрации и коллективом рабочих и служащих в лице фабрично-заводского комитета профессионального союза, устанавливающее взаимные обязательства сторон по выполнению государственного плана, обеспечению соответствующих материальных, культурно-бытовых и других условий труда, а также определяющее гарантии и права рабочих и служащих¹¹.

При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства¹².

С учетом современного российского трудового законодательства в научной литературе отмечалось, что «коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта… нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании». Иными словами, констатировался факт усиления публично-правовых начал в смешанной природе коллективного договора¹³.

По мнению А. С. Лады, коллективный договор — «срочное локальное нормативное правовое соглашение, регулирующее социально-трудовые отношения и заключаемое работниками организации (филиала, представительства, иного обособленною структурного подразделения), а также работниками, работающими у работодателей — физических лиц, с работодателем»¹⁴.

Юристы отмечают и смешанную природу коллективного договора. Так, С. Ю. Чуча полагает, что «Констатация смешанной природы коллективного договора, сочетающего признаки собственно договора и нормативного акта, неразрывно связана с принципом единого коллективного договора»¹⁵.

Э. Ф. Гумерова для характеристики коллективного договора предлагает ввести обобщающее понятие «коллективно-договорный акт». Далее она подчеркивает, что по своим основным юридическим особенностям нормативный договор относится к нормативным юридическим актам. Вместе с тем коллективно-договорный акт — это соглашение»¹⁶.

Из всех научных представлений о юридической природе коллективного договора можно присоединиться к позиции тех ученых, которые включают в коллективный договор обязательственную часть и нормативные положения (Г. К. Москаленко, А. И. Шебанова и др.).

Важно отметить, что доктрина о смешанной природе коллективного договора получила признание в науке трудового права различных стран. Согласно данной доктрине, коллективный договор имеет двойственную правовую природу, ввиду чего его относят к категории нормативных соглашений. Коллективный договор, с одной стороны, представляет собой обязательство, относится к числу договоров-сделок; с другой, коллективный договор является источником трудового права, договором с нормативным содержанием.

Коллективный договор можно рассматривать в следующих аспектах, как:

1) юридический факт — обязательство;

2) нормативный договор;

3) вид договора о труде.

Коллективный договор состоит из двух основных частей: нормативной и обязательственной (некоторые ученые выделяют еще информационную часть коллективного договора).

Коллективный договор в его нормативной части представляет собой нормативный договор. Отличительным признаком нормативного договора является характер его норм, которые разрабатываются посредством согласования и соглашения¹⁷.

Коллективный договор отражает публично-правовые и частноправовые элементы. Критерием разграничения публичного и частного права выступает метод правового регулирования.

Разграничение обязательственных условий коллективного договора от нормативных положений возможно по следующим критериям:

— обязательства коллективного договора адресуются его сторонам (с указанием конкретных исполнителей);

— нормативные положения распространяются и на работников, и на работодателя;

— нормативные положения применяются в течение всего срока действия коллективного договора, а обязательственные положения погашаются с момента их исполнения.

Кроме того, нормативные положения коллективного договора преобладают над обязательственными¹⁸.

В правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективный договор выполняет несколько функций:

— это конкретизация правовых норм, содержащихся в нормативно-правовых актах;

— устранение пробелов в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права;

— установление повышенных гарантий и компенсаций работникам;

— установление дополнительных гарантий трудовых прав;

— процедурную, т. е. порядок заключения, изменения и дополнения коллективных договоров¹⁹.

Особенность коллективного договора, отличающая его от иных источников трудового права, заключается в том, что:

— этот нормативный договор разрабатывается и принимается по соглашению представителей сторон трудовых отношений;

— деятельность социальных партнеров работодателя и работников в лице их представителей направлена на установление, изменение или отмену правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, и осуществляется на уровне организации либо индивидуального предпринимателя.

В связи с этим представляется необоснованным тезис о том, что коллективный договор — это локальный нормативный правовой акт, который заключается работодателем и работниками в лице их представителей на определенный срок, выражает их согласованную волю по вопросам регулирования социально-трудовых и производственных отношений, закрепляет их права, обязанности, гарантии реализации трудовых прав и интересов, и нормы которого распространяются на всех работников, в том числе будущих²⁰.

К сожалению, допускается смешение указанных источников трудового права судами общей юрисдикции.

Из судебной практики

Родионов П. П. обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» о признании статуса неработающего пенсионера ОАО «РЖД» и права на получение социальных гарантий, предусмотренных для таких пенсионеров.

В соответствии со ст. 5, 8, 27 и 40 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Согласно ст. 41 Трудового договора РФ, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, также в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Как следует из материалов дела, коллективным договором ОАО «РЖД» на 2017–2019 гг., предусмотрено, что гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные этим договором, предоставляются неработающим пенсионерам, уволенным по собственному желанию в связи с выходом на пенсию (в том числе по инвалидности в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным возникшим не по вине работника повреждением здоровья) из компании или до 01.10.2003 из организаций федерального железнодорожного транспорта, имущество которых внесено в уставной капитал ОАО «РЖД», а также действующих в них профсоюзных организаций, состоящим на учете как неработающие пенсионеры ОАО «РЖД», не состоящим на дату получения указанных гарантий, льгот и компенсаций в трудовых отношениях с каким-либо работодателем.

При разрешении спора суд исходит из того, что работодатель вправе по своему усмотрению, согласованному с представителем работников, определять круг лиц, которым предоставляются дополнительные, не предусмотренные законом льготы и компенсации. Противоречий нормам Трудового кодекса РФ положения коллективного договора ОАО «РЖД» на 2017–2019 гг. не содержит. У суда не имеется оснований и для вывода о незаконности пунктов коллективного договора, не относящих истца к категории неработающих пенсионеров ОАО «РЖД» в целях предоставления ему льгот названным обществом.

При таких обстоятельствах суд отказывает в удовлетворении иска, поскольку по условиям локального нормативного акта, к которым относится коллективный трудовой договор ОАО «РЖД», истец не может быть отнесен к числу неработающих пенсионеров ОАО «РЖД», статус которых предусматривает предоставление ряда льгот и компенсаций, перечисленных в подп. 8.2–8.4 названного коллективного договора²¹.

______________________________________________

Основными видами коллективно-договорного регулирования являются коллективный договор и соглашение. Их соотношение определяется принципом неухудшения положения работников: коллективный договор не может ухудшить положение работника по сравнению с соглашением (отраслевым, региональным и др.).

Использование для правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений двух основных методов — государственного и коллективно-договорного — обусловливает проблему их оптимального сочетания. В частности, следовало бы установить пределы коллективно-договорного регулирования.

При этом важно учитывать, что в соответствии со ст. 6 ТК РФ в коллективном договоре не могут быть урегулированы трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, отнесенные к исключительному ведению органов государственной власти.

Примечательно, что в ст. 5 ТК РФ среди актов, содержащих нормы трудового права, названы коллективные договоры (соглашения).

Часть 2 ст. 5 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Несколько иная норма предусмотрена в ст. 9 Кодекса. Так, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Очевидно, такое разночтение терминов («регулируются», «может осуществляться») следовало бы устранить.

Из судебной практики

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ)²².

______________________________________________

Согласно ст. 8 ТК РФ, коллективные договоры и соглашения имеют бóльшую юридическую силу по сравнению с локальными нормативными актами.

Понятие, содержание, структура, порядок заключения, изменение действия коллективного договора и т. д. предусмотрены в гл. 7 ТК РФ «Коллективные договоры и соглашения», разд. II «Социальное партнерство в сфере труда». Из этого следует, что коллективные договоры и соглашения являются подынститутом социального партнерства в сфере труда.

Согласно ст. 40 ТК РФ, коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях²³.

Несколько иная трактовка коллективного договора предусмотрена в ст. 12 Закона города Москвы «О социальном партнерстве…», а именно: «коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателями или их полномочными представителями».

Более объемная формулировка его понятия закреплена в ст. 1 Закона Московской области от 31.03.1999 № 15/99-ОЗ «О социальном партнерстве…»: «коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые и иные, связанные с трудовыми, отношения в организации, филиале, представительстве и ином обособленном структурном подразделении или у индивидуального предпринимателя, и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

В соответствии со ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве²⁴;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей;

— частичная или полная оплата питания работников;

— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

— другие вопросы, определенные сторонами.

Так, согласно ст. 414 ТК РФ коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен порядок, содержащий большее количество льгот, чем выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный Трудовым кодексом.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями²⁵.

Представляется целесообразным учитывать позицию Конституционного Суда РФ.

Оспариваемые заявителем положения ч. 2 ст. 41 Трудового кодекса РФ создают правовую основу для установления в коллективном договоре обязательств работников и работодателя по различным вопросам трудовых отношений, определенным сторонами, включая выплату пособий и компенсаций, охрану здоровья работников на производстве, и с учетом предписания ч. 2 ст. 9 названного Кодекса, согласно которой, в частности, коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, позволяют обеспечивать работникам наиболее благоприятный режим реализации их прав и интересов в трудовых отношениях, в силу чего не могут рассматриваться как нарушающие их права²⁶.

Как отмечалось, в теории трудового права признанным является суждение о том, что коллективный договор включает условия нормативные и обязательственные. Нормативные условия содержат локальные нормы права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

К условиям коллективного договора предъявляется следующие требования:

— стороны обязаны в коллективный договор включать нормативные положения, если в трудовом законодательстве содержится предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (о сроке действия, порядке контроля за исполнением, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, об ответственности сторон в случае неисполнения взятых на себя обязательств, положения о нормировании, формах и системах оплаты труда, о продолжительности рабочего времени и времени отдыха и др.)²⁷;

— в коллективный договор включаются соглашением сторон любые иные локальные нормы, не противоречащие действующему законодательству и не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из судебной практики

1. В ходе проверки было установлено, что в ООО «Авиакомпания “Амур”» действует коллективный договор на 2015–2018 гг., зарегистрированный в Комитете по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края. В п. 5.5 коллективного договора предусмотрено, что работодатель ежегодно обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в соответствии со ст. 134 ТК РФ.

В ст. 9 ТК РФ предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Согласно ст. 41 ТК РФ, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателей по следующим вопросам: механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. В соответствии со ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Предусмотренное ст. 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 913-0-0, от 17.07.2014 № 1707–0, от 19.11.2015 № 2618-0).

Данная обязанность ООО «Авиакомпания “Амур”» проигнорирована, в период действия коллективного договора в организации не разработан и не принят локальный нормативный акт, определяющий порядок проведения индексации заработной платы.

Доказательств ознакомления истцов под роспись с коллективным договором, предусматривающим право истцов на индексацию заработной платы, доказательств разработки и принятия локального нормативного акта, регламентирующего проведение индексации заработной платы и ознакомления с ним работников организации, стороной ответчика в ходе рассмотрения дела не представлено. Условиями коллективного договора конкретная дата выплаты работникам индексации заработной платы не установлена²⁸.

2. Трапезников В. В. обратился в суд с иском к АО «Воркутауголь» о возложении обязанности выплатить единовременное вознаграждение в размере 15% среднемесячного заработка за каждый полный год работы в угольной промышленности, взыскании компенсации морального вреда в сумме 5000 руб.

Коллективным договором АО «Воркутауголь» на 2017–2019 гг. установлено следующее: «при наступлении у работника… права на пенсионное обеспечение работодатель обязан выплатить работнику … имеющему стаж работы в угольной промышленности не менее 10 лет, единовременное вознаграждение за стаж работы в размере 15% среднемесячного заработка за каждый день работы в угольной промышленности». В случае если работник не воспользовался указанным правом, работодатель обеспечивает выплату вознаграждения работникам, получившим право на пенсионное обеспечение, при прекращении трудовых отношений с работодателем по любым основаниям, кроме увольнения за виновные действия (п. 6.32 коллективного договора).

Таким образом, Федеральным отраслевым соглашением и коллективным договором АО «Воркутауголь» определены условия выплаты единовременного вознаграждения: стаж работы в угольной промышленности не менее 10 лет, а также определен круг лиц, имеющих право на единовременное вознаграждение: работники при наступлении права на пенсионное обеспечение. Как в Федеральном отраслевом соглашении, так и в коллективном договоре отсутствуют положения об обязательствах работодателя по выплате единовременного вознаграждения лицам, трудовой договор с которыми прекращен до наступления права на пенсию. Не предусмотрено таких обязательств АО «Воркутауголь» перед лицами, трудовой договор с которыми прекращен до наступления права на пенсию, и действующими Федеральным отраслевым соглашением по угольной промышленности на 2019–2021 гг., и коллективным договором АО «Воркутауголь» на 2020–2022 гг.²⁹

3. Суд исходит из того, что согласно ч. 1 ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 41 Трудового кодекса содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам, в частности, формы, системы и размеры оплаты труда.

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения³⁰.

______________________________________________

Примечательна ст. 20 Закона Московской области «О социальном партнерстве», согласно которой в коллективном договоре предусматриваются нормативные положения законодательных актов Российской Федерации и законодательных актов Московской области, содержащие прямое предписание об обязательности закрепления в коллективном договоре этих положений, а также могут включаться условия, устанавливающие дополнительные гарантии работникам в процессе социально-трудовых отношений.

В связи с этим представляет научный интерес, да и практическую значимость прежде всего коллективно-договорное регулирование трудовых отношений.

Так, ст. 92 ТК РФ предусматривает, что продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Согласно ст. 94 ТК РФ отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с ч. 1–3 ст. 92 Кодекса:

— при 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов;

— при 30-часовой рабочей неделе и менее — до 8 часов.

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором.

Статья 96 ТК РФ устанавливает, что продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором.

В силу ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со ст. 104 ТК РФ, в случае если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года.

Согласно ст. 112 ТК РФ работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Статья 113 Кодекса определяет, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом.

Коллективным договором регулируется некоторые отношения института времени отдыха. Так, согласно ст. 116 ТК РФ работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

В соответствии со ст. 117 ТК РФ на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную ч. 2 статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

Согласно ст. 119 ТК РФ, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Многие аспекты института заработной платы регулируются коллективными договорами.

В частности, ст. 131 ТК РФ устанавливает, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам Российской Федерации.

Согласно ст. 134 ТК РФ, государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями.

В рассматриваемом контексте важно подчеркнуть значение норм ст. 135 ТК РФ об установлении заработной платы:

— системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями³¹;

— условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;

— условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями… не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Статья 139 ТК РФ закрепляет, что в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Статья 144 Кодекса предусматривает системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений. Они устанавливаются:

— в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

— в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

— в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями.

При этом размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

Кроме того, конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора (ст. 153).

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 154).

Статья 157 ТК РФ закрепляет, что если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором.

Коллективным договором устанавливаются определенные гарантии и компенсации. Так, работникам гарантируются применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 168).

Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в ч. 1 ст. 168.1 ТК РФ, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 168.1).

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам других работодателей определяются коллективным договором (ст. 169).

Коллективным договором могут закрепляться:

— сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции) (ст. 158);

— иные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной ч. 5 ст. 178 ТК РФ, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом (ст. 178);

— категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;

— повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219 ТК РФ);

— выдача работникам по установленным нормам молока или других равноценных пищевых продуктов по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором (ст. 222 ТК РФ).

Коллективными договорами регулируются некоторые аспекты дисциплины труда. Так, ст. 191 ТК РФ предусматривает, что иные виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка³².

В рассматриваемом контексте нельзя не отметить и коллективно-договорное регулирование труда отдельных категорий работников.

В частности, в ТК РФ предусмотрено, что:

— другие гарантии и компенсации, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287);

— более высокая оплата каждого дня отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) (ст. 301);

— размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы устанавливаются, в том числе коллективным договором (ст. 302);

— выплата выходных пособий, компенсаций и иных выплат работникам кредитных организаций в связи с прекращением трудового договора (в том числе по инициативе работника или по соглашению сторон), предусмотренных коллективным договором, соглашениями (ст. 349.4);

— размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в районах Крайнего Севера… «у других работодателей», предусматриваются коллективными договорами (ст. 325);

— размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, заключившим трудовые договоры о работе в районах Крайнего Севера … «лицам, заключившим трудовые договоры о работе у других работодателей», коллективными договорами (ст. 326).

Особенности правового регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями в соответствии со ст. 8 ТК РФ с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Особенности режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенности оплаты труда спортсменов, тренеров в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями (ст. 348.1).

Продолжительность ежедневной работы для спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, может устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной ч. 1 ст. 92 ТК РФ (ст. 348.8).

Коллективными договорами, соглашениями могут предусматриваться условия о дополнительных гарантиях и компенсациях спортсменам, тренерам (ст. 348.10).

Особенности правового регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении в соответствии со ст. 252 кодекса, коллективными договорами, соглашениями (ст. 351).

Вместе с тем законодатель предусматривает и «комплексное» правовое регулирование трудовых отношений. Так, работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями (ст. 97).

Статья 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Статья 219 ТК РФ — гарантии и компенсации, установленные в соответствии с кодексом, коллективным договором, соглашением, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 252 ТК РФ — особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статья 272 ТК РФ — особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.

Статья 348.8 ТК РФ — направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, допускаются в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Однако ТК РФ предусматривает также возможность (а не обязанность) закрепления в коллективном договоре тех или иных норм, в частности:

— работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 263);

— для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после получения общего образования или среднего профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, могут устанавливаться пониженные нормы выработки (ст. 270 ТК РФ)³³.

В коллективных договорах нередко воспроизводятся нормы, содержащиеся в ТК РФ и иных нормативных правовых актах. Такие нормы, очевидно, не следует относить к коллективно-договорному регулированию.

Коллективно-договорное регулирование отношений, непосредственно связанных с трудовыми

В соответствии со ст. 173, 174, 176 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением по не имеющим государственной аккредитации программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования по не имеющим государственной аккредитации образовательным программам среднего профессионального образования, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с освоением не имеющих государственной аккредитации образовательных программ основного общего или среднего общего образования по очно-заочной форме обучения, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Согласно ст. 196 ТК РФ подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работникам, проходящим подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации работодатель должен предоставлять ему гарантии, установленные коллективным договором, соглашениями.

Из судебной практики

1. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ч. 1 ст. 41 Трудового кодекса РФ). В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по выплате пособий и компенсаций, экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве, другие вопросы, определенные сторонами (ч. 2 ст. 41 Трудового кодекса РФ).

Исходя из приведенных положений ТК РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений. По смыслу изложенных норм Трудового кодекса РФ коллективные договоры, соглашения регулируют трудовые отношения наравне с Трудовым кодексом РФ.

Определяя содержание коллективного договора, являющегося в силу ст. 40 Трудового кодекса РФ правовым актом, ст. 41 ТК РФ устанавливает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя по выплате пособий компенсаций, а также другие вопросы, определенные сторонами, т. е. перечень вопросов, регулируемых коллективным договором, приведенный в ст. 41 Трудового кодекса РФ, не является исчерпывающим³⁴.

2. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам, определенным сторонами, а также с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 2, 3 ст. 41 ТК РФ). Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации или индивидуального предпринимателя. Стороны обязаны исполнять условия коллективного договора с момента его вступления в силу.

Пунктом 6.18 коллективного договора ОАО «РЖД» предусмотрена выплата в равных долях лицам, которые на момент гибели работника имеют право на страховое возмещение в соответствии со ст. 7 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» единовременной компенсации морального вреда в размере не менее двадцати четырех среднемесячных заработков погибшего.

Из материалов дела следует, что приказом начальника Вяземской дистанции сигнализации, централизации и блокировки ДВШЧ4-24 в связи со смертельным случаем на производстве, произошедшем с электромехаником бригады СЦБ Ласюковым, на основании п. 6.18 коллективного договора ОАО «Российские железные дороги» на 2017–2019 гг., выплачена в равных долях единовременная компенсация морального вреда в размере двадцати четырех среднемесячных заработков погибшего Ласюкова³⁵.

3. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ч. 1 ст. 41 ТК РФ). В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя, в том числе по выплате пособий и компенсаций, экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве, другие вопросы, определенные сторонами (ч. 2 ст. 41).

Судебные инстанции в обоснование частичного удовлетворения исковых требований, сославшись на норму ч. 2 ст. 5 ТК РФ, но изложив в качестве положений данной нормы иной текст, отличный от приведенного в законе, пришли к выводу о том, что выплаченная работодателем компенсация морального вреда является дополнительной компенсационной выплатой.

Такой вывод судов первой и апелляционной инстанций Судебная коллегия считает ошибочным, основанным на неправильном толковании ч. 2 ст. 5 ТК РФ.

Указанная норма ТК РФ предусматривает возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами.

Определяя содержание коллективного договора, являющегося в силу ст. 40 ТК РФ правовым актом, ст. 41 ТК РФ устанавливает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя по выплате пособий, компенсаций, а также другие вопросы, определенные сторонами, т. е. перечень вопросов, регулируемых коллективным договором, приведенный в ст. 41 ТК РФ, не является исчерпывающим.

Как установлено судом, компенсация морального вреда в размере 186 000 руб. выплачена ОАО «ГМК “Норильский никель”» в добровольном порядке Канлыбаеву Ш. Д. в сентябре 2013 г. на основании п. 10.46 коллективного договора.

Пунктом 10.46 Коллективного договора, установлено, что в случае смерти или утраты профессиональной трудоспособности работника, наступившей в результате несчастного случая или профессионального заболевания при выполнении своих трудовых обязанностей, возмещать потерпевшему или семье умершего моральный вред в размере: членам семьи умершего работника или потерпевшему при полной утрате профессиональной трудоспособности — 310 000 руб.; работнику при частичной утрате профессиональной трудоспособности — пропорционально утрате профессиональной трудоспособности из расчета 310 000 руб. при полной утрате профессиональной трудоспособности.

Таким образом, стороны трудовых отношений, исходя из условий п. 10.46 коллективного договора, пришли к соглашению о компенсации морального вреда, причиненного Канлыбаеву Ш. Д. профессиональным заболеванием на производстве, и определили размер такой компенсации, что соответствует правовому регулированию возмещения морального вреда работнику, установленному как нормами ТК РФ, так и коллективным договором, являющимся правовым актом, действие которого распространяется на всех работников ОАО «ГМК “Норильский никель”».

Судебными инстанциями также не учтено, что коллективный договор обязателен для исполнения работодателем при наступлении обстоятельств и условий, определенных этим правовым актом, и такой выплаты, как дополнительная компенсационная выплата в связи с повреждением здоровья работника, коллективным договором не предусмотрено.

Канлыбаевым Ш. Д. в порядке, установленном коллективным договором, было реализовано право на компенсацию морального вреда, предусмотренное ч. 1 ст. 21 ТК РФ, а работодателем выполнена обязанность по компенсации морального вреда работнику, установленная ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

В рамках трудовых правоотношений Канлыбаеву Ш. Д. работодателем был возмещен моральный вред в порядке и на условиях, определенных коллективным договором³⁶.

______________________________________________

В отличие от нормативных положений коллективного договора обязательственные условия — это конкретные обязательства его сторон с указанием срока их исполнения и ответственного работника. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателей по определенному перечню вопросов.

Нельзя не отметить односторонний характер этих обязательств. Односторонний договор порождает у одной стороны только обязанности, у другой — права; юридические обязанности по коллективному договору обычно на практике несет только одна сторона — работодатель.

Итак, коллективный договор с точки зрения юридической квалификации носит по существу односторонний характер. Эта ситуация не совсем нормальная, взаимные обязанности и ответственность должны стать неотъемлемой частью правового регулирования социального партнерства в сфере труда³⁷.

1.2. Заключение и изменение коллективного договора, его действие

В соответствии со ст. 21, 22 ТК РФ заключение коллективного договора является правом работников, а для работодателя это право и обязанность.

Согласно ст. 42 ТК РФ, порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Статья 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы имеют право на заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников в соответствии с федеральным законом. В случае если в организации действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, их представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза. Запрещается ведение переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателя.

Работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с первичными профсоюзными организациями, профсоюзами, их объединениями (ассоциациями) по социально-трудовым вопросам, а также по вопросам заключения коллективных договоров, соглашений, если первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) выступают инициаторами таких переговоров, и заключать коллективные договоры, соглашения на согласованных сторонами условиях.

Представляет интерес регламент заключения коллективного договора, который должен включать в себя следующие этапы:

1) определение представителей сторон коллективно-договорных отношений и наделение их соответствующими полномочиями;

2) инициирование и возникновение коллективных переговоров;

3) создание полномочными представителями сторон в течение двух рабочих дней на паритетной основе рабочей группы для разработки первоначального проекта коллективного договора;

4) доведение до сведения работников состава, местонахождения и режима деятельности рабочей группы с тем, чтобы работники могли направлять предложения и рекомендации по содержанию коллективного договора;

5) подготовка рабочей группой первоначального проекта коллективного договора в срок не более двух месяцев со дня начала коллективных переговоров;

6) обсуждение полномочными представителями сторон в ходе коллективных переговоров всех позиций проекта коллективного договора и подготовка его к подписанию по согласованным позициям в срок, не превышающий трех месяцев со дня начала коллективных переговоров;

7) ознакомление работников под роспись с содержанием проекта коллективного договора;

8) утверждение проекта коллективного договора общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписание его полномочными представителями сторон;

9) направление коллективного договора на следующий день после подписания на уведомительно-инспекционную регистрацию в соответствующий государственный орган по труду; регистрация должна осуществляться в срок не более пяти рабочих дней;

10) возвращение коллективного договора представителям сторон для устранения выявленных дефектов в содержании коллективного договора в случае выявления регистрационным органом в коллективном договоре норм, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством (иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права), либо дублирования трудового законодательства;

11) устранение полномочными представителями сторон в срок не более десяти рабочих дней, выявленных в ходе уведомительно-инспекционной регистрации дефектов в содержании коллективного договора и повторное направление коллективного договора на регистрацию;

12) вступление в силу коллективного договора со дня государственной регистрации³⁸.

К сожалению, практика свидетельствует о нередких случаях, когда проект коллективного договора разрабатывается одной из его сторон, а другая сторона в процессе коллективных переговоров выражает согласие или несогласие с предложенным проектом. В разработке проекта коллективного договора обязательно должны принимать участие обе стороны, чтобы соответствовать принципиальному смыслу и назначению коллективно-договорного регулирования.

Важно также точное определение полномочности представителей сторон коллективного договора, ибо при нарушении полномочий представителей сторон коллективный договор не может считаться заключенным и, разумеется, имеющим юридическую силу³⁹.

При этом нельзя не учитывать существующую в науке трудового права точку зрения о том, что монополизм профсоюзного представительства при заключении коллективного договора ограничивает свободу волеизъявления трудового коллектива и вступает в противоречие с правовой сущностью коллективного договора как формы народовластия на локальном уровне. Нормы трудового законодательства должны однозначно закрепить, что интересы работников во всех социально-партнерских отношениях на локальном уровне, в том числе при заключении коллективного договора, реализует представительный орган работников, свободно избираемый трудовым коллективом, независимо от наличия первичной профсоюзной организации на предприятии (в учреждении, организации)⁴⁰.

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура его разработки. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяется сторонами и оформляется приказом работодателя и постановлением первичной профсоюзной организации.

Работодатель обязан обеспечить возможность доведения разработанного проекта коллективного договора до каждого работника, предоставлять им информацию, а также помещения для собраний, конференций.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учета их замечаний, доработанный проект обсуждается на общем собрании. Коллективный договор подписывается представителями сторон. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трех лет.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2–5 ст. 37 ТК РФ).

При этом нельзя не акцентировать внимание на следующий аспект. Практика заключения коллективных договоров показывает отсутствие необходимости заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении организации. Это связано с тем, что названные подразделения не обладают финансовой самостоятельностью. Кроме того, на практике коллективные договоры в филиалах и представительствах заключаются крайне редко, а если и заключаются, то их содержание полностью дублирует текст коллективного договора организации. Поэтому и предлагается исключить ч. 4 из ст. 40 ТК РФ⁴¹.

В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по соглашению сторон в порядке, установленном в договоре.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.

Стороны, заключившие коллективный договор, имеют право продлевать его действие на новый срок, но не более чем на три года. Продление срока действия коллективного договора осуществляется по соглашению сторон путем проведения коллективных переговоров. Количество продлений действия коллективного договора ТК РФ не установлено.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Минтруда России.

Примечательно, что, согласно ст. 16 Закона города Москвы «О социальном партнерстве…», организации, заключившие коллективные договоры, обладают по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства при прочих равных условиях преимущественным правом на рассмотрение вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности, социальной защиты работников в Правительстве Москвы, отраслевых, функциональных и территориальных органах исполнительной власти города Москвы, объединениях профсоюзов города Москвы, объединениях работодателей города Москвы.

В отличие от ст. 42 ТК РФ Закон города Москвы закрепляет, что порядок подписания коллективных договоров определяется их сторонами (ст. 19).

Закон Московской области «О социальном партнерстве предусматривает, что порядок ведения коллективных переговоров, подписания коллективного договора, внесения в него изменений и дополнений, разрешения возникших разногласий между сторонами осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 20)⁴².

Статья 43 ТК РФ называется «Действие коллективного договора». Содержание данной статьи несколько иное. Так, коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения независимо от членства в профсоюзе и участия в заключении коллективного договора. Действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации распространяется на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор распространяется на всех работников, принятых на работу после заключения коллективного договора.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Смена работодателя в результате смены формы собственности его реорганизации может повлиять на «судьбу» коллективного договора. Два законодательных варианта решения этой проблемы.

Первый вариант, согласно ТК РФ (ст. 43), трудоправового правопреемства не возникает в случаях смены формы собственности организации, реорганизации (слияние, присоединение, разделение и выделение). Коллективный договор прекращает свое действие по истечении трех месяцев со дня перехода прав собственности или периода реорганизации.

Второй представляется наиболее адекватным правовой природе коллективного договора. Он связан с легализацией правопреемства в коллективном договоре.

Из судебной практики

1. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения (ч. 1, 2 и 3 ст. 43 Трудового кодекса РФ)⁴³.

2. Согласно ч. 6 ст. 43 ТК РФ при реорганизации предприятия в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. В ходе реорганизации любая из сторон может направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет (ч. 7 ст. 43 ТК РФ). Следовательно, в ходе реорганизации одной из сторон реорганизуемого юридического лица необходимо направить в адрес другой стороны предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Однако уполномоченный представитель работников АБ «Девон-Кредит» не обратился к работодателю с предложением о продлении срока действия коллективного трудового договора или заключении нового. Заявление четырех работников банка не может быть расценено судом как предложение, направленное по правилам ст. 43 ч. 7 ТК РФ, так как подано неуполномоченным лицом.

Согласно п. 1.6.1 коллективного договора на 2019 г. профсоюзный комитет работодателя признается единственным представителем, ведущим коллективные переговоры при подготовке и заключении договора, так же при внесении изменений и дополнений в договор в течение всего срока его действия⁴⁴.

______________________________________________

Статья 44 ТК РФ предусматривает, что изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Из судебной практики

1. Согласно п. 14.5 коллективного договора, стороны пришли к соглашению, что изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производится только по взаимному согласию в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Как следует из п. 5.1. коллективного договора, для работников устанавливается пятидневная непрерывная рабочая неделя с двумя выходными днями в неделю — субботой и воскресеньем; продолжительность рабочей недели, ежедневной работы (смены) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (приложение № 1 к коллективному договору) и графиком сменности.

Согласно п. 6.2 приложения № 1 к коллективному договору, продолжительность рабочего времени работников учреждения составляет 40 часов в неделю. Как следует из уведомлений от 20.11.2018 и нового Положения о системе нормирования труда, истцам установлена продолжительность рабочего времени — 25 часов в неделю.

Таким образом, коллективным договором установлена продолжительность рабочего времени работников учреждения — 40 часов в неделю, которая локальным актом работодателя — Положением о системе нормирования труда, утвержденным работодателем, — была произвольно изменена на 25 часов в неделю. Между тем каких-либо изменений и дополнений к коллективному договору в части изменения продолжительности рабочего времени в установленном для этого порядке внесено не было⁴⁵.

2. Вывод судебных инстанций о нарушении порядка внесения изменений в коллективный договор мотивирован отсутствием полномочий Роспрофжел(а) на подписание соглашения о внесении изменений в коллективный договор ОАО «РЖД» и необходимостью согласования этого вопроса с первичными профсоюзными организациями.

Между тем этот вывод сделан судом без анализа ст. 29–31, 37 ТК РФ в их системной связи, без учета отраслевого уровня коллективного договора ОАО «РЖД» и структурной организации этого акционерного общества.

В соответствии со ст. 29–31 ТК РФ первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора с работодателем, с которым у работников заключены трудовые договоры.

В данном случае не учтено, что в структуру ОАО «РЖД» входит 166 филиалов (в том числе 17 железных дорог), расположенных на всей территории Российской Федерации, а также представительства в иностранных государствах.

Коллективным договором ОАО «РЖД» регулируются основы социально-трудовых отношений целой отрасли экономики России и в данном случае в силу ст. 26 ТК РФ договор относится к правовому акту отраслевого, а не локального уровня.

Внесение изменений в коллективный договор ОАО «РЖД» было согласовано с Российским профессиональным союзом железнодорожников и транспортных строителей, который конференцией работников ОАО «РЖД был уполномочен от их имени непосредственно либо через образуемые им органы проводить коллективные переговоры, заключать коллективный договор, вносить в него изменения, дополнения и контролировать его выполнение, что соответствует ст. 37 ТК РФ. Пунктом 8.2. коллективного договора предусмотрена возможность внесения в него изменений по взаимной договоренности сторон (которыми являлись представитель работодателя — президент ОАО «РЖД» и работники в лице их представителя — Центрального комитета Роспрофжел(а)⁴⁶.

______________________________________________

В определенной мере можно согласиться с позицией исследователя о том, что коллективный договор на следующий день после его подписания направляется работодателем на уведомительно-инспекционную регистрацию в соответствующий орган по труду, которая должна осуществляться в срок не более пяти рабочих дней.

В случае выявления в коллективном договоре норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо дублирующих нормы трудового законодательства, коллективный договор возвращается представителям сторон, подписавшим коллективный договор, для устранения выявленных недостатков в содержании коллективного договора.

Представители сторон доводят до сведения трудового коллектива факт возвращения коллективного договора на доработку и в срок не более десяти рабочих дней устраняют выявленные недостатки, после чего коллективный договор повторно направляется на регистрацию⁴⁷.

Относительно контроля за выполнением коллективного договора, соглашения в науке трудового права существует интересная точка зрения.

Сторона социального партнерства, обнаружившая нарушение коллективного договора (коллективного соглашения), должна довести данный факт до сведения другой стороны с целью немедленного устранения выявленного нарушения. Если нарушение не было устранено, то заинтересованная сторона имеет право обратиться в уполномоченный государственный орган в сфере труда, который обязан немедленно отреагировать на данное обращение, провести государственный контроль и применить к лицам, виновным в нарушении коллективного договора (коллективного соглашения), предусмотренные законом меры юридической ответственности.

При нарушении (невыполнении) коллективного договора имеет место факт нарушения нормативного правового акта, исполнение которого должно обеспечиваться принудительной силой государства. Необходимо наряду с административной ответственностью предусмотреть для виновных в нарушении (невыполнении) коллективного договора лиц также дисциплинарную ответственность.

Работодатель обязан привлекать к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами кодекса любое лицо, виновное в нарушении (невыполнении) коллективного договора⁴⁸.

Однако, полагаю, что недопустимо смешение таких правовых категорий, как контроль и юридическая ответственность, в том числе применительно к социальному партнерству.

Представляется необоснованным суждение исследователя о том, что общественный контроль, осуществляемый сторонами коллективного договора, по правовым последствиям должен быть приравнен к государственному контролю⁴⁹.

Вместе с тем правовая регламентация коллективного договора далеко не идеальна. Так, статья 40 «Коллективный договор» называется чрезмерно широко и не соответствует ее содержанию.

Коллективный договор — это подынститут социального партнерства в сфере труда, включающий в себя нормы: о понятии коллективного договора, его структуре и содержании, порядке заключения, об изменеинии и прекращении коллективного договора, о контроле за его исполнением, уведомительной регистрации.

В связи с этим было бы более правильным назвать ст. 40 кодекса так: «Понятие коллективного договора».

Автор разделяет позицию ученых, рассматривающих коллективный договор в качестве вида нормативных правовых договоров (соглашений). При таком научном подходе отнесение коллективных договоров к правовым актам (ст. 40 ТК РФ) вряд ли является обоснованным. Потому полагаю целесообразным закрепить ч. 1 ст. 40 ТК РФ в следующей редакции: «Коллективный договор — нормативный правовой договор, заключаемый между работниками и работодателем в лице их управомоченных представителей и регулирующий трудовые и иные отношения непосредственной связанные с трудовыми».

После определения понятия коллективного договора ч. 2, 3 ст. 40 ТК РФ предусматривают, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Представляется логичным и обоснованным указанные правила закрепить после норм об изменении и дополнении коллективного договора (ст. 44 кодекса). А в оптимальном случае ч. 3 ст. 40 кодекса целесообразнее отнести к подынституту трудовых споров института защиты трудовых прав (разд. ХIII ТК РФ)⁵⁰.

Требуют существенного улучшения нормы ст. 41 ТК РФ о содержании и структуре коллективного договора, ибо в ней игнорируется научно обоснованная система трудового права и заметна определенная непоследовательность. Так, в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением и т. д.

Оптимально было бы выделить вначале нормы трудового права, а затем права социального обеспечения и других смежных отраслей права. Но главное — исключить разброс норм и привести их в соответствие с научной обоснованной и признанной системой трудового права, а именно:

— занятость, условия высвобождения работников;

— профессиональное обучение (переобучение);

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— регулирование оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции и пр.;

— выплата пособий, компенсаций;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин, лиц с семейными обязанностями и в возрасте до восемнадцати лет;

— экологическая безопасность в организации и т. д.

В ст. 41 ТК РФ нет регламентации структуры коллективного договора. Как следствие, ТК РФ содержит недопустимые нормы, в частности, устанавливать графики сменности и правила внутреннего трудового распорядка в виде приложения к коллективному договору (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 190 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору, что не соответствует ч. 4 ст. 189 ТК РФ, в которой дано понятие правил внутреннего трудового распорядка как локального нормативного акта.

Однако коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка — это не равнозначные по своей правовой силе акты:

— коллективный договор — двусторонний нормативный договор;

— правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем.

Локальный нормативный акт (ст. 8 ТК РФ) по своей правовой природе не может быть приложением к коллективному договору. Если же правила внутреннего трудового распорядка рассматривать как приложение к коллективному договору, то они не могут считаться локальным нормативным актом, как это предусмотрено в ч. 4 ст. 189 ТК РФ.

Определяя порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), предлагаем два возможных варианта. Правила внутреннего трудового распорядка как:

1) локальный нормативный акт (ст. 8, ч. 1, ст. 190, 372 ТК РФ);

2) приложение к коллективному договору (ч. 2 ст. 190 ТК РФ).

Если правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, то они становятся неотъемлемой частью коллективного договора. Из этого следует, что и срок действия правил определяется сроком действия коллективного договора (не более трех лет — ст. 43 ТК РФ).

Вместе с тем это и различные источники трудового права. Коллективный договор обладает большей юридической силой, чем локальный нормативный акт (ст. 5, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Поэтому формальное объединение коллективного договора и Правил внутреннего трудового распорядка может привести к необоснованной конкуренции в применении норм⁵¹.

В ст. 5 ТК РФ предусмотрена не совсем удачная формулировка о том, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Целесообразно было бы в данной статье кодекса определить место коллективного договора и соглашений в иерархии и системе источников трудового права. С учетом приоритета нормативных правовых соглашений перед коллективным договором в ст. 5 ТК РФ следовало бы вначале закрепить нормативные правовые соглашения, а затем коллективный договор.

В ст. 9 ТК РФ предлагается ввести следующую норму: «Коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными нормативными правовыми соглашениями».

Представляется не совсем правильным закрепление в ч. 2 ст. 41 ТК РФ термина «обязательства работников и работодателя» относительно содержания коллективного договора, так как в данном контексте указанный термин включает в себя не только «обязательства» сторон коллективного договора, но и нормы трудового права.

ТК РФ закрепляет принцип единого коллективного договора, распространяющегося на всех работников конкретного работодателя. Вместе с тем устанавливает возможность заключения коллективных договоров в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации⁵².

В научной литературе справедливо подчеркивается, что наличие нескольких коллективных договоров в одной организации «создает вероятность возникновения коллизионных норм, что нивелирует значимость коллективного договора как формы социального партнерства и нормативного акта договорного нормотворчества. Предлагается законодательно отменить возможность наличия нескольких коллективных договоров в организации⁵³.

В связи с этим представляется целесообразным заключать коллективный договор только в организации (у индивидуального предпринимателя), а ч. 4 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ признать утратившими юридическую силу, соответственно внести изменения в ч. 3 ст. 43 ТК РФ и изложить ее в следующей редакции: «Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя».

Глава II. СОГЛАШЕНИЯ

2.1. Понятие и содержание соглашения

В российском трудовом праве выделяются два вида актов социального партнерства в зависимости от сферы их действия: коллективные договоры и коллективные соглашения.

Согласно ст. 45 ТК РФ, соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Определение понятия соглашения, данное в ст. 45 ТК РФ, свидетельствует о том, что сторонами соглашения являются законные представители, а не работники и работодатели⁵⁴. Кроме того, перечень видов коллективных соглашений является открытым. Стороны вправе заключать иные коллективные соглашения.

В соответствии со ст. 1. Закона города Москвы «О социальном партнерстве…» Московское трехстороннее соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в городе Москве как субъекте Российской Федерации, социальные нормативы и программы, нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы, взаимные обязательства, заключаемые Правительством Москвы, объединением (объединениями, ассоциациями) профсоюзов Москвы, объединением (объединениями, ассоциациями) работодателей Москвы в пределах их компетенции.

В ст. 1 Закона Московской области от 31.03.1999 № 15/99-ОЗ «О социальном партнерстве…» предусмотрено следующее понятие: «соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, заключаемый между полномочными представителями работников, работодателей, органов исполнительной государственной власти, органов местного самоуправления на уровне Московской области, муниципального образования, отрасли и ином уровне социального партнерства».

Таким образом, легальные определения коллективного соглашения не идентичны.

В принципиальном смысле можно согласиться с позицией исследователей, которые полагают, что к необходимым признакам коллективного соглашения относятся следующие:

— коллективное соглашение является правовым актом;

— они имеют специальный субъектный состав;

— существует определенный порядок заключения коллективных соглашений, который выражается в коллективных переговорах, каждый класс коллективных соглашений имеет уровень заключения коллективных соглашений, существует особый предмет регулирования коллективных соглашений, или круг общественных отношений, предопределяющий их содержание. Коллективные соглашения рассматриваются в качестве особых источников российского права⁵⁵.

Небезынтересна и другая точка зрения.

Коллективные соглашения предложено им классифицировать в зависимости от следующих оснований: от сферы регулирования, уровня заключения, от ограничения в пространстве, от подхода к содержанию коллективных соглашений, а также количества участвующих субъектов⁵⁶.

Термин «соглашение», по общему правилу, выступает родовой категорией при определении любого договора (трудового, ученического и т. п.) Так, в статьях ТК РФ и иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, термин «соглашение» используется в ином смысле, не имеющем отношения к социальному партнерству в сфере труда и, в частности, к коллективно-договорному регулированию.

Правовое явление, закрепленное ТК РФ как соглашение, следовало бы именовать коллективным соглашением. Коллективные соглашения многозначны:

во-первых, это источник права;

во-вторых, форма реализации социального партнерства;

в-третьих, юридический факт;

в-четвертых, подынститут трудового права.

Эти и иные аспекты отражают сущность коллективных соглашений с различных сторон из того обстоятельства, что сущность любого явления определяется не столько его названием, сколько совокупностью содержательных признаков.

Нельзя не отметить непоследовательность в определении понятий отдельных соглашений. Так, «Коллективное соглашение — нормативный правовой акт временного характера, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, принимаемый на основе договорного нормотворчества работодателями, работниками и соответствующим органом государственной власти (в лице их представителей) на республиканском, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях».

«Отраслевое коллективное соглашение — это акт договорного нормотворчества работодателей, работников и центрального органа государственной власти отрасли (в лице их представителей), принятый на определенный срок, по вопросам регулирования трудовых, производственных и социально-экономических отношений с учетом особенностей профессионально-трудовой деятельности в этой отрасли и интересов работодателей, нормы которого распространяются на всех субъектов трудовых и социально-партнерских отношений данной отрасли».

Территориальное коллективное соглашение — это нормативный правовой акт, который принимается на определенный срок по соглашению между работодателями, работниками региона и местным органом исполнительной власти (в лице их представителей), по вопросам содействия развитию предпринимательства; обеспечения занятости населения; организации профессионального обучения и т. д.

Казуальное коллективное соглашение — «нормативный правовой акт, заключаемый работодателями и работниками в лице их представителей на любом уровне социального партнерства (с возможным привлечением соответствующего государственного органа) по конкретному вопросу социально-трудового характера»⁵⁷.

По существу, коллективное соглашение как соглашение сторон социального партнерства в сфере труда не может быть нормативным правовым актом.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Из судебной практики

Федеральное отраслевое соглашение принято 11.12.2019, и его сторонами являются:

— работники учреждений, предприятий и организаций дорожного хозяйства в лице их представителя — общественной организации «Общероссийский профессиональный союз работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства» (далее — Профсоюз) в соответствии с Уставом Профсоюза;

— работодатели в лице их представителей, к которым отнесены:

1) Федеральное дорожное агентство (представитель федеральных государственных учреждений, федеральных государственных унитарных предприятий дорожного хозяйства, подведомственных агентству);

2) Союз работодателей «Общероссийское отраслевое объединение работодателей в дорожном хозяйстве “АСПОР” (представитель работодателей — организаций, входящих в состав Союза работодателей «АСПОР», и уполномочивших «АСПОР» заключить соглашение от их имени);

3) Российская ассоциация территориальных органов управления автомобильными дорогами «РАДОР» (представитель работодателей, уполномочивших «РАДОР» на заключение соглашения от их имени). Поскольку ответчик является муниципальным унитарным предприятием, его представителем по указанному отраслевому соглашению Федеральное дорожное агентство являться не может.

Кроме того, МУП «Невельское дорожное ремонтно-строительное управление» не состоит в Общероссийском профессиональном союзе работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Союзе работодателей «Общероссийское отраслевое объединение работодателей в дорожном хозяйстве “АСПОР”» и Российской ассоциации территориальных органов управления автомобильными дорогами «РАДОР».

Изложенное свидетельствует о том, что ответчик не является стороной Федерального отраслевого соглашения по дорожному хозяйству на 2020–2022 гг.⁵⁸

______________________________________________

Соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

Соглашение должно заключаться в пределах компетенции представителей сторон и не может содержать положений, которые выходят за рамки предоставленных им полномочий⁵⁹.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне⁶⁰.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства⁶¹.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Другие соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В ст. 1 Закона города Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве…» (с изм. на 19.05.2021), кроме указанного трехстороннего соглашения, предусмотрены:

межрегиональные соглашения по социальному партнерству с участием города Москвы, межрегиональные отраслевые (межотраслевые) соглашения с участием города Москвы — правовые акты, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемые между представителями работников города Москвы, представителями работодателей города Москвы, а в случае необходимости финансирования реализации положений соглашения из бюджета города Москвы и Правительством Москвы, и полномочными представителями сторон социального партнерства одного или более субъектов Российской Федерации;

— городские отраслевые (межотраслевые), профессиональные соглашения — правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли (нескольких отраслей), профессий, заключаемые отраслевыми профсоюзами, профсоюзами, созданными по профессиональному признаку, объединениями (ассоциациями) работодателей, действующими в Москве, и соответствующими отраслевыми органами Московской городской администрации;

— территориальные (окружные и районные) соглашения — правовые акты, устанавливающие условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, заключаемые сторонами соглашений на уровне территориальных единиц города Москвы;

Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве — правовой акт, устанавливающий размер минимальной заработной платы в городе Москве, заключаемый Московской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений на основании переговоров между Правительством Москвы, объединениями профсоюзов города Москвы, объединениями работодателей города Москвы.

Условия, содержащиеся в Московском трехстороннем соглашении, не могут ухудшать положение работников по сравнению с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы, Генеральным соглашением, общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, межрегиональными соглашениями с участием города Москвы, межрегиональными отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями с участием города Москвы на соответствующий период.

Условия, содержащиеся в Московском трехстороннем соглашении, учитываются при принятии законов и иных нормативных правовых актов города Москвы по вопросам социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.

Условия, содержащиеся в городских отраслевых (межотраслевых), профессиональных соглашениях, не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, Генеральным соглашением, общероссийским отраслевым (межотраслевым) тарифным соглашением, Московским трехсторонним соглашением на соответствующий период.

Условия, содержащиеся в городских отраслевых (межотраслевых) соглашениях, не могут ухудшать положение работников по сравнению с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы, Генеральным соглашением, общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, межрегиональными соглашениями с участием города Москвы, межрегиональными отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями с участием города Москвы, Московским трехсторонним соглашением на соответствующий период.

Городские отраслевые (межотраслевые) соглашения должны учитываться при принятии соответствующих нормативных правовых актов города Москвы.

Окружные соглашения не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, Генеральным соглашением, Московским трехсторонним соглашением, городскими отраслевыми соглашениями.

Условия, содержащиеся в окружных соглашениях, учитываются при принятии нормативных правовых актов в организациях города.

Условия, содержащиеся в территориальных (окружных и районных) соглашениях, не могут ухудшать положение работников по сравнению с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы, Генеральным соглашением, общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, межрегиональными соглашениями с участием города Москвы, межрегиональными отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями с участием города Москвы, Московским трехсторонним соглашением, городскими отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями на соответствующий период.

Условия, содержащиеся в территориальных (окружных и районных) соглашениях, учитываются при принятии правовых актов сторонами соглашения.

Для сравнения рассмотрим виды соглашений, заключаемые в Московской области. Так, Закон Московской области от 31.03.1999 № 15/99-ОЗ «О социальном партнерстве…» закрепляет, что на территории Московской области заключаются следующие виды соглашений: Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение, Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области, областные отраслевые (межотраслевые) соглашения, территориальные соглашения, отраслевые (межотраслевые) территориальные и иные соглашения заключаются в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Московской области.

Обязательства сторон, содержащиеся во всех соглашениях, не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством Российской Федерации, законодательством Московской области, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, а также трехсторонним соглашением в сфере социального партнерства, заключенным по Центральному федеральному округу.

Областные отраслевые (межотраслевые) соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Областные отраслевые (межотраслевые) соглашения являются основой для заключения отраслевых (межотраслевых) территориальных соглашений. Условия и обязательства областных отраслевых (межотраслевых) соглашений не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями и обязательствами, содержащимися в Московском областном трехстороннем (региональном) соглашении.

Территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы в области социально-трудовых отношений для работников организаций конкретной территории с учетом местных особенностей.

Территориальные соглашения учитывают условия и обязательства, содержащиеся в Московском областном трехстороннем (региональном) соглашении, областных отраслевых (межотраслевых) соглашениях, и не могут ухудшать положение работников по сравнению с соглашениями вышестоящего уровня.

Отраслевые (межотраслевые) территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы в области социально-трудовых отношений для работников отрасли (отраслей) соответствующей территории. Условия и обязательства, содержащиеся в отраслевых (межотраслевых) территориальных соглашениях, не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями и обязательствами, содержащимися в Московском областном трехстороннем (региональном) соглашении, областных отраслевых (межотраслевых), территориальных соглашениях.

Размер минимальной заработной платы в Московской области устанавливается для лиц, работающих на территории Московской области, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в Московской области устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Московской области и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Однако расположение в законе таких норм представляется спорным, так как соглашение о минимальной заработной плате относится к иным соглашениям и, следовательно, логичнее было бы предусмотреть после норм об отраслевых (межотраслевых) территориальных соглашений.

Закон Санкт-Петербурга от 21.09.2011 «О социальном партнерстве в сфере труда…» предусматривает, что в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в Санкт-Петербурге могут заключаться следующие соглашения:

1) трехстороннее соглашение Санкт-Петербурга — правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в Санкт-Петербурге, который заключается Правительством Санкт-Петербурга, объединениями профсоюзов Санкт-Петербурга, объединениями работодателей Санкт-Петербурга в пределах их компетенции;

2) региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге — правовой акт, устанавливающий размер минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге, который заключается Правительством Санкт-Петербурга, объединениями профсоюзов Санкт-Петербурга, объединениями работодателей Санкт-Петербурга;

3) отраслевое (межотраслевое) соглашение — правовой акт, устанавливающий общие условия оплаты труда, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей) на территории Санкт-Петербурга, который заключается отраслевыми объединениями профессиональных союзов, отраслевыми объединениями работодателей и исполнительными органами государственной власти Санкт-Петербурга, наделенными соответствующими полномочиями. Отраслевые (межотраслевые) соглашения могут носить двухсторонний и трехсторонний характер;

4) территориальные соглашения — правовые акты, устанавливающие общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга;

5) коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей;

6) иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на всех уровнях социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 5).

Закономерен вопрос: насколько обоснованно относить региональное соглашение о минимальной заработной плате к «общим» соглашениям, а не к иным соглашениям. Другой спорный вопрос: почему коллективный договор вопреки ТК РФ трактуется как вид соглашения?

Из ТК РФ и анализа региональных законов о социальном партнерстве следуют различные подходы к определению юридических свойств коллективных соглашений в зависимости от их вида. Так, генеральное, межрегиональные и региональные коллективные соглашения определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, в то время как отраслевые (межотраслевые) и территориальные соглашения устанавливают общие условия оплаты труда, гарантии и компенсации работникам.

Другой особенностью коллективных соглашений является особый порядок их исполнения.

Исходя из вида соглашения, определяется и круг участников соглашения.

Классическим примером иного соглашения является соглашение о минимальной заработной плате.

Согласно ст. 133.1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 1) для лиц, работающих на его территории, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (ч. 2)⁶².

Из судебной практики

В соответствии со ст. 45 ТК РФ отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы, работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. В соответствии с п. 5.2 Отраслевого тарифного соглашения по организация химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности РФ на 2016–2018 гг. (далее — Отраслевое соглашение) минимальный размер тарифной ставки (оклада) рабочих 1-го разряда, занятых в нормальных условиях труда в организациях химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности, устанавливается в размере не менее 1,2 величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Согласно п. 5.3 Отраслевого соглашения следует, что установленный минимальный размер тарифной ставки является основой для дифференциации минимальных размеров тарифных ставок (окладов) всех профессионально-квалификационных групп работников, включая работников организаций непроизводственной сферы, входящих в структуру организаций, с учетом сложившихся отраслевых пропорций в уровнях оплаты труда.

Судом установлено, что ООО «Титановые Инвестиции» отказалось от присоединения к Отраслевому тарифному соглашению на 2019 г., уведомив об этом в октябре 2018 г. Министерство труда и социальной защиты РФ.

Таким образом, установленная истцу часовая тарифная ставка в размере 134 руб. в час, выше минимума, предусмотренного условиями Отраслевого тарифного соглашения на 2016–2018 гг. и коллективного договора на 2017–2019 гг.

В соответствии с п. 2.1.7 коллективного договора Армянского филиала ООО «Титановые Инвестиции» на 2019–2021 гг., действующего с 16.04.2019, минимальный размер тарифной ставки рабочих первого разряда, занятых в нормальных условиях труда, устанавливается не менее размера, предусмотренного Республиканским соглашением⁶³.

______________________________________________

В силу ст. 46 ТК РФ содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Соглашение должно включать в себя положения о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением⁶⁴.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

— оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов [должностных окладов], установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно–постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы);

— гарантии, компенсации и льготы работникам;

— режимы труда и отдыха;

— занятость, условия высвобождения работников;

— подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;

— условия и охрана труда.

При этом важно учитывать принципиальный подход сторон действующего Генерального соглашения, которые считают обеспечение безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности одним из национальных приоритетов в целях сохранения человеческого капитала и рассматривают эту задачу в неразрывной связи с решением задач по улучшению условий и охраны труда посредством обеспечения повышения эффективности механизмов предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, улучшения здоровья работающих.

Из судебной практики

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика АО «СЗФК» денежной компенсации в счет возмещения вреда, причиненного профессиональным заболеванием, в соответствии с нормами Отраслевого тарифного соглашения по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности РФ на 2019–2021 гг. (далее — Отраслевое тарифное соглашение) в размере 878 474 руб., суд исходит из следующего.

Компенсация морального вреда, причиненного истцу, в связи с профессиональным заболеванием, полученным работником при исполнении трудовых обязанностей, подлежит возмещению в соответствии с нормами трудового законодательства, коллективных договоров либо соглашений, к числу которых относится Отраслевое тарифное соглашение. и локальных нормативных актов.

На основании п. 6.1 и 6.1.1 Отраслевого тарифного соглашения работодатели в соответствии с действующим законодательством и коллективными договорами или локальными нормативно-правовыми актами, а также трудовыми договорами предоставляют работникам льготы и компенсации, в числе которых гарантии и компенсации за утрату профессиональной трудоспособности при исполнении работником трудовых обязанностей и в случае его смерти.

В силу п. 6.1.2 Отраслевого тарифного соглашения работодатели осуществляют возмещение вреда (сверх размеров, предусмотренных законодательством Российской Федерации) работникам, в том числе в связи с профессиональными заболеваниями, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей, связь с производственной деятельностью которых подтверждена материалами актов специального расследования.

Исходя из установленных судом обстоятельств, при определении размера компенсации морального вреда суд считает подлежащей взысканию с ответчика АО «СЗФК» в пользу истца денежную компенсацию морального вреда, исчисленную в соответствии с нормами Отраслевого тарифного соглашения, с учетом пропорционально отработанному истцом времени в АО «СЗФК», в размере 346 997 руб.

Проанализировав положения Отраслевого тарифного соглашения, суд приходит к выводу о том, что в данном случае нормы указанного соглашения не могут быть применены в отношении бывшего работника, поскольку действие данного соглашения распространяется на работников организаций химической, нефтехимической, биотехнологической или химико-фармацевтической промышленности, а на день установления профессионального заболевания Валиев А. М. уже не являлся работником АО «Апатит»⁶⁵.

______________________________________________

2.2. Порядок заключения и изменения соглашения, его действие. Контроль и регистрация

Для заключения коллективного соглашения того или иного уровня, как и для заключения коллективного договора, необходимы последовательные стадии:

— создание комиссии;

— проведение коллективных переговоров;

— подготовка проекта соглашения;

— заключение соглашения (подписание соглашения);

— уведомительная регистрация.

Статья 47 ТК РФ устанавливает порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения. Так, проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период в Государственную Думу РФ.

Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

На федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства может заключаться одно трехстороннее, соответственно генеральное, межрегиональное, региональное, территориальное соглашение.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией, которая обязана распространить информацию о начале коллективных переговоров по заключению соглашения через средства массовой информации. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров. Работодатель, получивший указанное уведомление, обязан проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Работодатель, не являющийся членом объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по заключению соглашения, вправе участвовать в коллективных переговорах путем вступления в члены этого объединения работодателей или в других формах, определенных этим объединением работодателей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с кодексом, иными федеральными законами.

Соглашение подписывается представителями сторон.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном ст. 47 ТК РФ.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта РФ и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда⁶⁶.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ.

Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта РФ в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права⁶⁷.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с ч. 3 и 4 ст. 48 кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном ч. 6–8 ст. 133.1 ТК РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

В данном контексте примечательна позиция Конституционного Суда РФ о том, что ст. 133.1 ТК РФ не предусматривает полномочия социальных партнеров, заключающих указанное соглашение, помимо размера минимальной заработной платы, самостоятельно определять правила о включении в нее каких-либо выплат, в частности районных коэффициентов (коэффициентов) и процентных надбавок.

Следовательно, при заключении регионального соглашения о минимальной заработной плате в субъекте РФ трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта должна руководствоваться общими правилами определения содержания соглашения, установленными ст. 45 и 46 ТК РФ. В частности, согласно ч. 1 ст. 45 кодекса полномочные представители работников и работодателей на всех уровнях социального партнерства, в том числе на региональном, должны действовать в пределах их компетенции.

В отличие от федерального законодательства региональное соглашение о минимальной заработной плате имеет ограниченную сферу действия: оно не распространяется на работников организаций, финансируемых из федерального бюджета (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ), и в силу принципов социального партнерства может охватывать не всех работодателей соответствующего субъекта РФ (и, соответственно, не всех работников), поскольку существующая процедура присоединения к такому соглашению работодателей, осуществляющих деятельность на территории этого субъекта РФ и не участвовавших в его заключении, позволяет им в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению представить в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему (ч. 7 и 8 ст. 133.1 ТК РФ).

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 48 ТК РФ срок действия соглашения не может превышать трех лет, а его содержание и структура определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ч. 1 ст. 46 ТК РФ). Из этого следует, что установленная в субъекте РФ минимальная заработная плата может быть отменена или ее размер может быть изменен в связи с введением новых экономических условий.

Следовательно, минимальная заработная плата в субъекте РФ представляет собой установленную в системе социального партнерства дополнительную гарантию, которая не заменяет гарантии, предусмотренные федеральным законом, в том числе повышенную оплату труда в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями.

Таким образом, закрепляя возможность в рамках трехстороннего сотрудничества устанавливать минимальную заработную плату в субъекте Российской Федерации, федеральный законодатель исходил из того, что в механизме правового регулирования оплаты труда такая дополнительная гарантия будет в соответствующих случаях применяться вместо величины минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом⁶⁸.

В соответствии со ст. 1 Закона города Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве…» Московское трехстороннее соглашение разрабатывается на основе переговоров и заключается Правительством Москвы, объединениями профсоюзов города Москвы, объединениями работодателей города Москвы.

Разработка, согласование, принятие и утверждение Московского трехстороннего соглашения осуществляется в следующем порядке:

1) проект Московского трехстороннего соглашения разрабатывается на основе переговоров между полномочными представителями сторон социального партнерства в городе Москве в соответствии с федеральным законодательством, настоящим Законом и решениями Московской трехсторонней комиссии;

2) регулирование разногласий в ходе переговоров при заключении и исполнении Московского трехстороннего соглашения осуществляется в соответствии с федеральным законодательством и законодательством города Москвы;

3) дата принятия Московского трехстороннего соглашения Московской трехсторонней комиссией является моментом окончания коллективных переговоров по его заключению;

4) в принятый Московской трехсторонней комиссией проект Московского трехстороннего соглашения внесение дополнений и изменений в одностороннем порядке не допускается.

Московское трехстороннее соглашение подлежит подписанию до истечения срока действия ранее заключенного соглашения, после принятия полномочными органами всех сторон решения о подписании соглашения.

Московское трехстороннее соглашение вступает в силу через 10 дней после его официального опубликования.

Московское трехстороннее соглашение распространяется на работников, работодателей, органы исполнительной власти города Москвы, которые уполномочили своих представителей заключить соглашение от их имени.

При внесении мотивированного заявления о своем несогласии с содержанием Московского трехстороннего соглашения указанное соглашение действует в отношении организации, за исключением конкретных обязательств, по которым было внесено мотивированное заявление о несогласии.

Срок действия Московского трехстороннего соглашения определяется сторонами в соглашении и не может превышать трех лет.

Городские отраслевые (межотраслевые), профессиональные соглашения:

— заключаются Правительством Москвы в лице уполномоченных отраслевых и функциональных органов Московской городской администрации, объединениями (ассоциациями) профсоюзов, городскими объединениями (ассоциациями) работодателей;

— разрабатываются на основе переговоров между сторонами соглашений в рамках отраслевых рабочих групп Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;

— распространяются на работников и работодателей, органы исполнительной власти, их представителей, заключивших соглашение от их имени.

Момент подписания соглашения является моментом окончания коллективных переговоров по его заключению.

Окружные соглашения:

— заключаются администрациями округов Москвы, московскими объединениями профсоюзов в лице полномочных представителей в округах, окружными объединениями работодателей;

— разрабатываются на основе переговоров между сторонами соглашений в рамках окружных рабочих групп Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

— распространяются на работников, работодателей, администрацию округа, которые уполномочили своих представителей разработать и заключить соглашение от их имени;

— принимаются после принятия Московского трехстороннего соглашения.

Момент подписания соглашения является моментом окончания коллективных переговоров по его заключению.

Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве разрабатывается и заключается Московской трехсторонней комиссией на основе переговоров между Правительством Москвы, объединениями профсоюзов города Москвы, объединениями работодателей города Москвы.

Размер минимальной заработной платы в городе Москве устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в городе Москве и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Городские отраслевые (межотраслевые) соглашения:

— разрабатываются на основе переговоров и заключаются Правительством Москвы в лице уполномоченных отраслевых и функциональных органов исполнительной власти города Москвы, соответствующими отраслевыми профсоюзами города Москвы и соответствующими отраслевыми объединениями работодателей города Москвы;

— принимаются после принятия Московского трехстороннего соглашения.

Регулирование разногласий в ходе переговоров, при заключении и исполнении городских отраслевых (межотраслевых) соглашений осуществляется в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами России.

Одобренный сторонами проект городского отраслевого (межотраслевого) соглашения подлежит обязательной экспертизе в Московской трехсторонней комиссии в соответствии с порядком регистрации коллективных договоров и соглашений в городе Москве, утвержденным Московской трехсторонней комиссией, после чего в трехдневный срок подлежит подписанию.

Дата принятия городского отраслевого (межотраслевого) соглашения является моментом окончания коллективных переговоров по его заключению.

Территориальные (окружные и районные) соглашения:

— разрабатываются на основе переговоров и заключаются территориальными органами исполнительной власти города Москвы, объединениями профсоюзов города Москвы в лице полномочных представителей в административных округах и районах города Москвы, территориальными (окружными и районными) объединениями работодателей города Москвы;

— принимаются после принятия Московского трехстороннего соглашения;

— распространяются на работников, работодателей, территориальный орган исполнительной власти города Москвы, которые уполномочили своих представителей разрабатывать и заключать такие соглашения от их имени.

Регулирование разногласий в ходе переговоров при заключении и выполнении территориальных (окружных, районных) соглашений осуществляется в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами России.

Одобренный сторонами проект территориального (окружного и районного) соглашения подлежит обязательной экспертизе в Московской трехсторонней комиссии в соответствии с порядком регистрации коллективных договоров и соглашений в городе Москве, утвержденным Московской трехсторонней комиссией, после чего в трехдневный срок подлежит подписанию.

Дата принятия территориального (окружного и районного) соглашения является моментом окончания коллективных переговоров по его заключению.

Закон Московской области от 31.03.1999 № 15/99-ОЗ «О социальном партнерстве…» закрепляет, что Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение заключается Правительством Московской области, объединениями профсоюзов Московской области, объединениями работодателей Московской области. Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение является основой для заключения областных отраслевых (межотраслевых), территориальных, отраслевых (межотраслевых) территориальных и иных соглашений Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение подлежит подписанию в десятидневный срок со дня принятия решения о подписании Соглашения всеми сторонами.

Областные отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются объединениями профсоюзов отрасли (отраслей), объединениями работодателей отрасли (отраслей) и органом исполнительной государственной власти Московской области, осуществляющим координацию деятельности соответствующей отрасли (отраслей).

Областные отраслевые (межотраслевые) соглашения подлежат подписанию Сторонами в десятидневный срок со дня их принятия.

Территориальные соглашения заключаются территориальными объединениями профсоюзов, территориальными объединениями работодателей и органами местного самоуправления.

Территориальные соглашения подлежат подписанию сторонами в десятидневный срок со дня их принятия.

Отраслевые (межотраслевые) территориальные соглашения заключаются отраслевыми (межотраслевыми) территориальными объединениями профсоюзов, работодателями и их объединениями, и органами местного самоуправления.

Отраслевые (межотраслевые) территориальные соглашения подлежат подписанию сторонами в десятидневный срок со дня их принятия.

Иные соглашения могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений.

Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области заключается Правительством Московской области, объединениями профсоюзов Московской области, объединениями работодателей Московской области.

Статья 48 ТК РФ предусматривает нормы о действии соглашения.

Соглашение действует в отношении:

— всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

— работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

— органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах, взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей — государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий — соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в ч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Соглашением может быть предусмотрено, что в случае невозможности реализации по причинам экономического, технологического, организационного характера отдельных положений соглашения работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представитель (представительный орган), избранный работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ, вправе обратиться в письменной форме к сторонам соглашения с мотивированным предложением о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя. Стороны рассматривают это предложение и могут принять соответствующее решение о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя.

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования⁶⁹.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения.

Представители работодателя и работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях⁷⁰.

Из судебной практики

1. В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 48 Трудового кодекса РФ соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства.

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в ч. 3 и 4 ст. 48 (ч. 5 ст. 48 Трудового кодекса РФ). В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников (ч. 6 ст. 48 Трудового кодекса РФ).

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования (ч. 8 ст. 48 Трудового кодекса РФ).

Как указано в ч. 7 ст. 48 Трудового кодекса РФ, соглашением может быть предусмотрено, что в случае невозможности реализации по причинам экономического, технологического, организационного характера отдельных положений соглашения работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представитель (представительный орган), избранный работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ, вправе обратиться в письменной форме к сторонам соглашения с мотивированным предложением о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя. Стороны рассматривают это предложение и могут принять соответствующее решение о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя.

Таким образом, если возможность работодателя и представительного органа работников (иного представителя работников) обратиться к сторонам отраслевого соглашения предусмотрена соглашением и у работодателя имеются причины, по которым работодатель не имеет возможности выполнять обязательства, предусмотренные распространяющимся на данного работодателя соглашением, работодатель совместно с представительным органом работников вправе обратиться к сторонам, заключившим соглашение, с мотивированным предложением о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя⁷¹.

2. Пунктом 2.4.8 Регионального соглашения между Алтайским краевым союзом организаций профсоюзов, краевыми объединениями работодателей и Правительством Алтайского края на 2018–2020 гг. предусмотрено обязательство работодателя в случае гибели работника на производстве по вине работодателя выплачивать семье погибшего дополнительное (сверх установленных государством норм) единовременное пособие не ниже размера, предусмотренного в отраслевых тарифных соглашениях, действующих в отношении работодателя, а в случае их отсутствия — в сумме не менее 87 тысяч руб.

Отношения в области социального партнерства в Алтайском крае между работодателями и работниками, их объединениями, органами государственной власти Алтайского края и органами местного самоуправления регулируются Законом Алтайского края «О социальном партнерстве в Алтайском крае». Согласно ч. 1 ст. 9 Закона в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений на территории Алтайского края заключаются региональное, региональные отраслевые (межотраслевые), территориальные, территориальные отраслевые (межотраслевые) соглашения.

В региональном соглашении учитываются нормы генерального соглашения и устанавливаются общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне Алтайского края (ч. 1 ст. 10). В пункте 5.7 регионального соглашения от 18.12.2013 указано, что в двухнедельный срок после подписания Соглашения его полный текст публикуется в газете «Алтайская правда», следовательно, в течение 30 дней после опубликования регионального соглашения ООО «ПромАльпСервис», не желая присоединяться к данному Соглашению, должно было представить мотивированный письменный отказ присоединиться к нему вместе с протоколом консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Такой отказ истцом представлен не был.

Из ст. 48 ТК РФ следует, что соглашение действует в отношении работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в ч. 3 и 4 ст. 48.,

Таким образом, содержание ч. 2 ст. 14 Закона «О социальном партнерстве в Алтайском крае» полностью соответствует содержанию ч. 9 ст. 48 ТК РФ, следовательно, не противоречит ТК РФ и является действующим, соответственно, позволяет распространить действие п. 2.4.8 регионального соглашения как устанавливающего более высокий уровень гарантий для работника по сравнению с федеральным законодательством на работников ООО «ПромАльпСервис»⁷².

3. Было заключено двухстороннее отраслевое соглашение между департаментом здравоохранения Костромской области и Костромской областной организацией профсоюза работников здравоохранения на 2018–2020 гг. Согласно ст. 48 ТК РФ, прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением. В отношении работодателей — государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий — соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления (ст. 34 кодекса). Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в ч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ.

Суд приходит к выводу, что в силу ст. 45, 46, 48 ТК РФ региональное отраслевое соглашение является нормативным актом, регулирующим трудовые отношения, и действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, входящими в объединение работодателей, заключившее это соглашение, или уполномочившими его на заключение соглашения, или присоединившимися к соглашению после его заключения, а установление соглашением нормы рабочего времени не более 37,5 часа в неделю действующему законодательству не противоречит⁷³.

______________________________________________

Отношения о действии соглашения и присоединении к соглашению несколько иначе урегулированы в региональных законах. Так, согласно Закону города Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве…» работники и работодатели, не участвовавшие в заключении Московского трехстороннего соглашения, имеют право присоединиться к нему после его подписания.

Действие Московского трехстороннего соглашения распространяется на все организации в городе Москве, не подавшие в Московскую трехстороннюю комиссию в течение 30 календарных дней после официального опубликования текста соглашения письменное мотивированное заявление о своем несогласии с данным соглашением в целом или его конкретными обязательствами.

Московское трехстороннее соглашение действует также в отношении работодателей — федеральных государственных учреждений, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти.

В соответствии с Законом города Москвы в тех случаях, когда на работников одновременно распространяются различные соглашения, действуют условия соглашения, наиболее благоприятные для работников.

Московские организации профсоюзов и их объединения (ассоциации), московские организации работодателей и их объединения (ассоциации), не участвовавшие в переговорах по заключению Московского трехстороннего (отраслевого, межотраслевого, окружного) соглашения, могут присоединиться к нему, направив каждой из сторон письменное уведомление о своем намерении и принятии на себя обязательств соответствующей стороны.

Представитель Правительства Москвы, подписавший соглашение, имеет право предложить работодателям и работникам организаций, по тем или иным причинам не участвовавшим в заключении городского отраслевого (межотраслевого), профессионального соглашения, но в организациях, в которых не менее 50% работников принадлежит к отрасли, профессии, в рамках которых заключено соглашение, присоединиться к данному соглашению.

Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей и работников с момента получения предложения.

Срок действия соглашения определяется сторонами в соглашении, но не может превышать трех лет.

Подписавший соглашение представитель администрации округа имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Если соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей с момента получения предложения.

Срок действия соглашения определяется сторонами в соглашении, но не может превышать трех лет.

Действие Соглашения о минимальной заработной плате в городе Москве распространяется на все организации в городе Москве, не подавшие в Московскую трехстороннюю комиссию в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к данному Соглашению письменный мотивированный отказ присоединиться к нему с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, в случае его наличия, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным Соглашением.

Представитель Правительства Москвы, подписавший городское отраслевое (межотраслевое) соглашение, имеет право предложить работодателям и работникам организаций, по тем или иным причинам не участвовавшим в заключении городского отраслевого (межотраслевого) соглашения, но в организациях, которых не менее 50% работников принадлежит к отрасли, профессии, в рамках которых заключено соглашение, присоединиться к данному соглашению.

Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения в соответствии с ч. 7 ст. 14 Закона не представили письменное мотивированное заявление о своем несогласии с данным соглашением в целом или его конкретными обязательствами, то указанное соглашение распространяется на данных работодателей и работников с момента получения предложения.

При внесении в соответствии с ч. 8 ст. 14 Закона мотивированного заявления о своем несогласии с содержанием городского отраслевого (межотраслевого) соглашения указанное соглашение действует в отношении организации, за исключением конкретных обязательств, по которым было внесено мотивированное заявление о несогласии.

Срок действия городского отраслевого (межотраслевого) соглашения определяется сторонами в соглашении и не может превышать трех лет.

Представитель территориального органа исполнительной власти города Москвы, подписавший территориальное (окружное и районное) соглашение, имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Если работодатели или соответствующие представители работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения в соответствии с ч. 7 ст. 14 Закона не представили письменное мотивированное заявление о своем несогласии с данным соглашением в целом или его конкретными обязательствами, то указанное соглашение распространяется на данных работодателей и работников с момента получения предложения.

При внесении в соответствии с ч. 8 ст. 15 Закона мотивированного заявления о своем несогласии с содержанием территориального (окружного и районного) соглашения указанное соглашение действует в отношении организации, за исключением обязательств, по которым было внесено мотивированное заявление о несогласии.

Срок действия территориального (окружного и районного) соглашения определяется сторонами в соглашении и не может превышать трех лет.

Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве распространяется на работодателей, осуществляющих деятельность на территории города Москвы, присоединившихся к данному соглашению в порядке, предусмотренном ст. 133.1 ТК РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Закон Московской области «О социальном партнерстве…» предусматривает, что соглашения действуют в отношении:

— всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

— работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

— органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в ч. 1 ст. 19.

В случае если на уровне Московской области заключены соглашения, руководитель уполномоченного органа вправе предложить работодателям, не участвовавшим в заключении соответствующего соглашения, присоединиться к нему.

Руководитель уполномоченного органа по предложению представителя Правительства Московской области, подписавшего соответствующее областное отраслевое (межотраслевое) соглашение, имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к данному соглашению.

Руководитель органа местного самоуправления, подписавший территориальное соглашение, отраслевое (межотраслевое) территориальное соглашение, вправе предложить работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к соответствующему соглашению.

Указанные предложения подлежат официальному опубликованию и должны содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению в соответствии с ч. 3 ст. 19 Закона не представили в уполномоченный орган, орган местного самоуправления письменный мотивированный отказ присоединиться к соглашению в целом или к его конкретным обязательствам, то соглашение считается распространенным на данных работодателей со дня официального опубликования соответствующего предложения.

В мотивированном отказе работодателя присоединиться к соглашению в целом или к его конкретным обязательствам должно содержаться мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников данного работодателя (протокол консультаций работодателя с выборным органом профсоюзной организации или иным представительным органом, объединяющим работников данного работодателя).

Представленные мотивированные отказы работодателей могут рассматриваться соответствующими комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений с приглашением полномочных представителей работодателя и работников. Представители работодателя обязаны принять участие в работе соответствующих комиссий.

Присоединение работодателей к Соглашению о минимальной заработной плате в Московской области осуществляется в указанном порядке с учетом ст. 133.1 и 345.1 ТК РФ.

В ст. 49 ТК РФ предусмотрено, что изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением⁷⁴.

Статья 50 ТК РФ устанавливает порядок регистрации коллективного договора, соглашения.

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения — соответствующими органами исполнительной власти субъектов РФ.

Законами субъектов РФ может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. Следовательно, уведомительная регистрация не влияет на юридическую силу коллективных договоров и соглашений, которые вступают в силу с момента подписания или иной даты, указанной в коллективном договоре или соглашении.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

В доктрине трудового права существует точка зрения о том, что в ст. 50 ТК РФ следует изменить порядок регистрации коллективных договоров. В случае выявления условий коллективного договора, соглашения ухудшающих положение работников, орган по труду имеет право предложить сторонам в течение определенного срока внести изменения в коллективный договор. В случае если по истечении установленного срока стороны не внесут необходимых изменений в коллективный договор, органу по труду следует предоставить право отказать в регистрации коллективного договора. При этом целесообразным представляется ввести норму о вступлении коллективного договора в силу в установленный им срок, но не ранее даты регистрации.

Представляется своевременным предусмотреть право органа по труду на отказ в регистрации коллективного договора не только на основании закрепления в нем условий, ухудшающих положение работников, но и в связи с нарушением порядка заключения коллективного договора, соглашения.

Согласно ст. 19 Закона города Москвы «О социальном партнерстве…», порядок уведомительной регистрации соглашений, коллективных договоров, а также внесения в них изменений утверждается Московской трехсторонней комиссией. Вступление соглашений, коллективных договоров в силу не зависит от факта уведомительной регистрации.

В силу ст. 22 Закона Московской области «О социальном партнерстве…» коллективные договоры организаций, осуществляющих деятельность на территории Московской области, областные отраслевые (межотраслевые) соглашения, территориальные соглашения, отраслевые (межотраслевые) территориальные соглашения и иные соглашения, а также изменения и дополнения к ним регистрируются уполномоченным органом в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Из судебной практики

1. Регистрация коллективного договора и соглашения осуществляется в порядке, определенном ст. 50 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения заключенные на федеральном уровне социального партнерства межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения соответствующими органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Законами субъектов Российской Федерации может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации (ч. 2 ст. 50 Трудового кодекса РФ).

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК РФ)⁷⁵.

2. Суд первой инстанции не учел, что задачей уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения является выявление возможного содержания в них условий, ухудшающих положение работника по сравнению с нормами трудового права, иных целей у такой регистрации нет.

Постановлением Правительства Архангельской области от 21.11.2013 № 526-пп (в ред. от 17.06.2014 № 240-пп) утвержден порядок уведомительной регистрации Архангельского областного трехстороннего соглашения, архангельских областных отраслевых (межотраслевых соглашений, территориальных соглашений, территориальных отраслевых (межотраслевых) соглашений, иных соглашений по регулированию социально-трудовых отношений, за исключением соглашений, заключаемых на федеральном уровне и межрегиональном уровне социального партнерства коллективных договоров, контроля за их выполнением.

Пунктами 2 и 4 указанного порядка предусмотрено, что для уведомительной регистрации перечисленных соглашений и коллективных договоров работодателю, представителю работодателя необходимо представлять в Министерство труда, занятости и социального развития Архангельской области двустороннее соглашение, трехстороннее соглашение или коллективный договор в трех, четырех и трех экземплярах соответственно.

Отказывая в удовлетворении заявления, суд исходил из того, что установление количества экземпляров указанных документов, необходимых при обращении за их регистрацией в порядке ст. 50 ТК РФ, в рассматриваемом случае не противоречит федеральному законодательству.

Действительно ст. 50 ТК РФ предоставление для уведомительной регистрации коллективных договоров соглашений нескольких их экземпляров не предусматривает.

Судом также обосновано отклонены доводы прокурора о том, что оспариваемые положения порядка препятствуют реализации процедуры уведомительной регистрации, предусмотренной ст. 50 ТК РФ и, поскольку порядок не содержит каких-либо оснований для отказа в уведомительной регистрации, а вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от соответствующей регистрации (ч. 2 ст. 50)⁷⁶.

______________________________________________

Статья 51 ТК РФ закрепляет, что контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса⁷⁷.

Для сравнения: в соответствии со ст. 23 Закона Московской области «О социальном партнерстве…» контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений осуществляется сторонами (их представителями), соответствующими уполномоченными органами в соответствии с законодательством РФ и законодательством Московской области.

Представители профсоюзов вправе беспрепятственно посещать работодателей, у которых работают члены данного профсоюза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок выполнения условий коллективных договоров, соглашений.

Законодательное регулирование соглашений нуждается в совершенствовании.

Так, ст. 45 ТК РФ определяет понятие соглашения и виды соглашений, а ее название «Соглашение. Виды соглашений». Следовательно, название статьи не совсем согласуется с ее содержанием.

В легальном определении понятия соглашения как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения и устанавливающего общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, следовало бы заменить термины «социально-трудовые» на трудовые и иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, а также исключить термин «общие»⁷⁸.

С учетом системы российского трудового права предполагаемая редакция ст. 46 ТК РФ должна быть следующая:

— развитие социального партнерства;

— рабочее время и время отдыха;

— оплата труда;

— безопасность и гигиена труда;

— иные вопросы, определенные сторонами.

Статью 46 «Содержание и структура соглашения» следовало бы предусмотреть в качестве ст. 47, а ст. 47 «Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения» соответственно закрепить как ст. 46, так как разработка проекта соглашения, очевидно, предшествует определению содержания и структуры соглашения.

Содержание ст. 48 ТК РФ несколько шире ее названия, следовательно, не соответствует ему.

В ст. 48 ТК РФ предусмотрены отдельные нормы, которые не могут быть отнесены к категории «действие соглашений». В частности, соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением; порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений⁷⁹.

Глава III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

3.1. Понятие трудового договора

Трудовой договор рассматривается в научной литературе в различных аспектах, как:

— правовая форма реализации принципа свободы;

— труда (наряду с гражданско-правовыми договорами, связанными с трудом; контрактами о государственной гражданской, правоохранительной и военной службе);

— институт трудового права, т. е. как совокупность правовых норм, регулирующих отношения по заключению, изменению и прекращению трудового договора;

— основание возникновения трудовых отношений;

— между работником и работодателем (ст. 16 ТК РФ) и существования их во времени;

— регулятор трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работника и работодателя (ст. 9 ТК РФ);

— письменный документ.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Очевидно, что это определение трудового договора включает в себя самые важные обязанности работодателя и работника, которые неукоснительно должны ими соблюдаться. В связи с этим представляется логичным и правильным учитывать еще и положение ст. 15 ТК РФ о том, что трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Однако в перспективе было бы обоснованным включение нормы о содержании трудовой функции в ст. 56 ТК РФ, ибо в определении понятия трудового договора этот элемент, пожалуй, один из самых главных.

Анализ данной дефиниции позволяет сформулировать отличительные признаки (черты) трудового договора:

— личное выполнение работником трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

— предметом трудового договора является процесс труда («живой» труд), а не его результат;

— обязанность работодателя организовать труд и обеспечить работнику здоровые и безопасные условия труда;

— соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку — ст. 15 ТК РФ);

— заработная плата по заранее установленным нормам, но не ниже минимального размера, установленного федеральным законом.

В рассматриваемом аспекте важное теоретическое и практическое значение имеет Рекомендация МОТ от 15.06.2006 № 198 «О трудовом правоотношении» (далее — Рекомендация МОТ № 198), в которой указаны характерные признаки трудового правоотношения — зависимость и подчиненность.

Кроме того, к отличительным признакам трудового правоотношения Рекомендация МОТ № 198 относит:

— выполнение работы в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны, интеграция работника в организационную структуру предприятия, выполнение обязанностей исключительно или главным образом в интересах другого лица, выполнение работы лично работником в соответствии с определенным графиком и на рабочем месте, выполнение работы в течение определенного времени, предоставление работодателем работнику инструментов, материалов, механизмов и т. п.;

— периодическая выплата работнику вознаграждения, являющегося единственным или основным источником его доходов; признание права на еженедельные выходные дни и ежегодный оплачиваемый отпуск; оплата работодателем поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы, несение работодателем финансового риска.

Несомненный интерес представляет наследие известного русского юриста Л. С. Таля, который выделял следующие признаки трудового договора:

— нанявшийся предоставляет свою рабочую силу в пользу предприятия или хозяйства;

— от нанявшегося по трудовому договору требуется личное выполнение работы;

— из заключенного договора следует подчинение нанимающегося хозяйской власти работодателя, который, в свою очередь, должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйской сфере;

— нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, которое не зависит от того, воспользовался ли работодатель его трудами или нет⁸⁰.

В более поздних сочинениях Л. С. Таль сформулировал такие основные признаки трудового договора:

— длительное предоставление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлением имущественных благ;

— рабочий обещает приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя;

— подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти;

— обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер⁸¹.

Указанные отличительные признаки (черты) трудового договора предоставляют возможность отграничения его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (личного подряда, оказания возмездных услуг, поручения, агентских и др.).

В соответствии с п. 1 Декларации о целях и задачах Международной организации труда от 10.05.1944 «Носитель труда — человек — высшая общественная ценность, которая не может быть сведена к ценности имущественной». Таким образом, труд неотделим от личности человека и не является товаром. Поэтому социальное свойство (качество) трудовых отношений прежде всего должно быть положено в основу отличия их от имущественных отношений гражданского права.

Для гражданско-правовых договоров характерно полное равенство и автономия их сторон. Не исключается возможность выполнения по этим договорам обязательств другим лицом, т. е. не лично.

Предметом таких гражданско-правовых договоров является по общему правилу овеществленный труд. По договорам подряда, оказания возмездных услуг, поручения, авторским и другим договорам, связанным с трудом, физическое лицо не обязано соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, подчиняться трудовому распорядку, ибо оно организует свою работу самостоятельно, на свой риск, обеспечивая при этом охрану своего труда.

В ч. 4 ст. 11 ТК РФ предусмотрено, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Уместно подчеркнуть, что согласно п. 4 Рекомендации МОТ № 198 национальная политика должна как минимум предусматривать меры, направленные на разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, ведение борьбы со скрытыми формами трудовых отношений в контексте, к примеру, существования других форм взаимоотношений, которые могут включать применение иных форм контрактных договоренностей, позволяющих скрыть реальный характер правового статуса, принимая во внимание, что скрытое трудовое правоотношение возникает тогда, когда работодатель обращается с конкретным лицом не как с наемным работником, и что могут возникать ситуации, когда контрактные договоренности ведут к лишению работников защиты, на которую они имеют право.

В соответствии с п. 11 Рекомендации МОТ № 198 в целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства члены МОТ должны предусмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда установлено наличие одного или нескольких соответствующих признаков.

Интересна в рассматриваемом контексте судебная практика.

К характерным признакам трудовых отношений относятся:

— достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

— подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

— обеспечение работодателем условий труда;

— выполнение работником трудовой функции за плату;

— выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

— интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

— признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

— оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

— осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

— предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

В частности, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда⁸².

Из судебной практики

1. Между Грушко В. Д. и ОАО «Мурманское морское пароходство» 20.02.2015 заключен договор возмездного оказания услуг № 262, срок действия которого в дальнейшем неоднократно продлевался дополнительными соглашениями.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в п. 2.2 определения от 19.05.2009 № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Исходя из положений ст. 67, 71, 195–198, 329 ГПК РФ выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, их следует указывать в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (ст. 59, 60 ГПК РФ). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные ст. 2 названного кодекса.

При этом, принимая решение об отказе в иске Грушко В. Д., суд первой инстанции и согласившийся с ним суд апелляционной инстанции не учли императивные нормы ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признает несостоятельным утверждение судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что ответчик — ОАО «Мурманское морское пароходство» — не вел в отношении Грушко В. Д. табель рабочего времени, не заключал с ним трудовой договор, не издавал приказы о его приеме на работу и о увольнении, не вносил соответствующие записи в трудовую книжку истца, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ОАО «Мурманское морское пароходство» по надлежащему оформлению отношений с работником Грушко В. Д.

Ввиду изложенного решение Октябрьского районного суда г. Мурманска от 07.12.2016 и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 01.03.2017 нельзя признать законными⁸³.

2. Судом установлено и следует из материалов дела, что Баженов А. В. и Соболев П. В. обратились в суд с иском к ООО «Контакт» об установлении факта наличия трудовых отношений между ними и ООО «Контакт» в период с 17 марта по 29 мая 2017 г., ссылаясь на то, что были допущены к работе в ООО «Контакт» в качестве соответственно инженера по технике безопасности и охране труда и инженера производственных работ, приступили к исполнению трудовых обязанностей, между ними и ООО «Контакт» была достигнута договоренность об условиях и графике работы, периодической выплате вознаграждения, в связи с чем полагали, что между ними и работодателем фактически сложились трудовые отношения, однако в нарушение действующего законодательства трудовые отношения надлежащим образом между сторонами оформлены не были, трудовые договоры не подписывались, записи в трудовую книжку не вносились⁸⁴.

Частью 4 ст. 11 ТК РФ предусмотрено, что, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном названным Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в России как социальном правовом государстве (ст. 1 [ч. 1], 2 и 7 Конституции РФ) (абз. 4 п. 2.2 определения Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).

В соответствии с ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско- правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. 1–3 ст. 19.1 ТК РФ были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Вывод судов первой и апелляционной инстанций о наличии между истцами и ООО «Контакт» гражданско-правовых отношений по договору подряда сделан без учета норм ГК РФ о договоре подряда (гл. 37 кодекса), без установления содержания этого договора и его признаков в сравнении с трудовым договором и трудовыми отношениями.

Судебная коллегия признает несостоятельным вывод судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что документально эти отношения не оформлялись (отсутствуют сведения о принятии ответчиком кадровых решений в отношении истцов; о получении ими заработной платы, о заключении между сторонами трудовых договоров), поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны ООО «Контакт» по надлежащему оформлению отношений с работниками Баженовым А. В. и Соболевым П. В. Кроме того, этот вывод судебных инстанций противоречит приведенным выше положениям ТК РФ, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется, и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица.

Кроме того, суду следует учесть разъяснения, содержащиеся в п. 18, 20, 21, 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15⁸⁵.

______________________________________________

К числу разновидностей трудового договора следует отнести трудовой (служебный) контракт, носящий по общему правилу срочный характер.

Такие контракты заключаются ныне с государственными гражданскими служащими, муниципальными служащими и др. Сфера их применения не должна быть широкой. Напротив, учитывая определенные, не совсем выгодные для работника правовые последствия — временный характер трудового правоотношения, повышенную ответственность и расширение пределов власти работодателя — трудовые (служебные) контракты должны заключаться только в случаях, установленных федеральным законом.

Трудовой договор необходимо отличать от смежных договоров, связанных с трудовыми отношениями, таких как: ученический договор, о повышении квалификации работника, руководстве профессиональным обучением, полной материальной ответственности работника и др.

Так, ученический договор является основанием возникновения ученических отношений, а точнее, отношений по профессиональному обучению у работодателя, и связанных с этим правами и обязанностями его сторон.

В рассматриваемом контексте представляется предпочтительной следующая правовая позиция. Ученический договор является самостоятельным договором в трудовом праве. При этом для него характерны следующие признаки, позволяющие отграничить его от трудового договора:

— во-первых, предметом ученического договора является организованное работодателем профессиональное обучение (переобучение) ученика определенной профессии, специальности, квалификации, в отличие от трудового договора, где предмет — «живой» труд работника по выполнению им определенной трудовой функции;

— во-вторых, сторонами ученического договора выступают ученик (лицо, ищущее работу; работник данного работодателя) и работодатель. В некоторых случаях стороны трудового и ученического договоров совпадают (работник и работодатель), однако предмет и содержание данных договоров существенно различаются;

— в-третьих, содержание ученического договора составляют его условия, включающие в себя взаимные права и обязанности сторон по профессиональному обучению (переобучению) ученика новой профессии, специальности, квалификации, в отличие от трудового договора, содержание которого составляют совокупность условий, включающих в себя права и обязанности сторон по надлежащему выполнению трудовой функции у данного работодателя;

— в-четвертых, основанием возникновения ученических отношений является ученический договор, а основанием возникновения трудовых отношений — трудовой договор⁸⁶.

Договоры о повышении квалификации работника и о руководстве профессиональным обучением работника также являются дополнительными к трудовому договору.

Письменные договоры о полной материальной ответственности (индивидуальной либо коллективной, бригадной) могут заключаться только при наличии трудового договора о занятии должности или выполнении работы, непосредственно связанной с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных работнику ценностей, с лицами, достигшими возраста 18 лет.

Перечни работ и категории работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ).

Трудовой договор как институт трудового права России требует новых подходов, глубокого, всестороннего его изучения и осмысления. Под этой категорией следует понимать совокупность или систему правовых норм, определяющих понятие, содержание, сроки трудового договора и регулирующих отношения по его заключению, изменению и прекращению.

Позитивно то, что ТК РФ впервые в истории трудового права России логично и последовательно отражает структуру этого института в разд. III «Трудовой договор», а именно:

— общие положения (гл. 10);

— заключение трудового договора (гл. 11);

— изменение трудового договора (гл. 12);

— прекращение трудового договора (гл. 13).

Вместе с тем вызывает возражение включение в указанный раздел гл. 14 «Защита персональных данных работника», которая в данном контексте не совсем уместна, так как институт трудового договора (как это признано в науке трудового права) не содержит такого элемента. Представляется обоснованным закрепление названной главы в разд. XIII «Защита трудовых прав и свобод…» (нетрудно заметить схожесть и однородность названных категорий трудового права). Представляется, что нормы гл. 14 ТК РФ в действительности направлены на защиту трудовых прав и свобод работников, в том числе на защиту трудовой чести, достоинства и деловой репутации, а не на защиту «персональных данных работника».

В рассматриваемом контексте вряд ли обоснованно закреплена в гл. 10 ТК РФ ст. 56.1 «Запрещение заемного труда» следующего содержания:

«Заемный труд запрещен.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса».

С учетом указанных глав ТК РФ следовало бы выделять в институте трудового договора такие его подынституты, как:

— заключение трудового договора;

— изменение трудового договора;

— прекращение трудового договора.

В юридической литературе нередко встречаются иные трактовки подынститутов трудового договора. Например, традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось бы отметить, что такие правовые позиции не совсем правильны, так как прежде всего не основаны на законе. Так, в гл. 11 ТК РФ «Заключение трудового договора» из 10 статей только три касаются вопроса о приеме на работу (ст. 68, 70 и 71).

Еще более рельефно прослеживается несоответствие между «изменением трудового договора» и «переводом на другую работу». Первая категория значительно шире и включает в себя четыре группы норм, регулирующих:

— перевод на другую работу;

— перемещение;

— изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

— отстранение от работы.

Относительно последнего подынститута трудового договора необходимо учитывать известный тезис, что «увольнение» относится к работнику, а не к трудовому договору. Кроме того, в гл. 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора» нет ни одной статьи, которая бы специально регламентировала отношения по увольнению работника, за исключением упоминания об этом в ст. 80, 84.1 ТК РФ.

А теперь рассмотрим гл. 10–13 ТК РФ, определяющие структуру и содержание института трудового договора.

Глава 10 «Общие положения» закрепляет:

— понятие трудового договора, его стороны;

— содержание трудового договора;

— сроки трудового договора, срочный трудовой договор;

— запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;

— работу по совместительству;

— совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

— вступление трудового договора в силу;

— выдачу копий документов, связанных с работой (ст. 56–62).

Несложно заметить, что отдельные статьи и соответствующие нормы вряд ли можно отнести к «Общим положениям». Так, ст. 58 ТК РФ закрепляет положения о сроке заключения трудового договора, а ст. 59 ТК РФ предусматривает случаи, когда обязательно заключается срочный трудовой договор (ч. 1) и когда он может заключаться по соглашению сторон (ч. 2).

Таким образом, содержание ст. 58 и 59 ТК РФ свидетельствует о том, что эти статьи должны быть включены в гл. 11 ТК РФ «Заключение трудового договора» и, разумеется, исключены из гл. 10, так как они не носят общего характера.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На это важное положение в науке трудового права справедливо ссылаются при рассмотрении проблемы переводов на другую работу. Естественен вопрос: почему данная норма закреплена в гл. 10 «Общие положения»? Полагаем, что было бы обоснованным включение ее в гл. 12 «Изменение трудового договора» после ст. 72 ТК РФ, предусматривающей принципиальные правила изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ гл. 10 ТК РФ была дополнена ст. 60.1 «Работа по совместительству». Согласно этой статье, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 ТК РФ.

По содержанию данная статья может быть отнесена к гл. 11 «Заключение трудового договора», а не к общим положениям трудового договора. Однако, по сути, она касается отдельной категории работников — совместителей и ее надлежащее место — в гл. 44 ТК РФ.

Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ гл. 10 ТК РФ дополнена также ст. 60.2. В ней предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Данная статья кодекса также не носит общего характера и по своему содержанию должна быть отнесена к изменению трудового договора, что, разумеется, обусловливает целесообразность закрепления ее в гл. 12 ТК РФ.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или ч. 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. И эта статья кодекса не может быть отнесена к общим положениям трудового договора, ибо она по своему содержанию в большей мере относится к заключению трудового договора (гл. 11 ТКРФ).

В связи с этим нельзя не отметить проблему применения к трудовым отношениям правил ГК РФ о недействительности сделок, так как такой нормы нет в ТК РФ. В научной литературе обоснованно подчеркивается: «Несмотря на то что современный ТК РФ не содержит положения о недействительности трудового договора и его условий, проблема признания трудового договора и его условий недействительными остается». Кроме того, возникает вопрос о недействительности отдельных действий, существующих в рамках трудового договора (согласия работника на перевод на другую работу или изменение существенных условий трудового договора).

Для оценки допустимости применения гражданско-правовых норм о недействительности сделок в трудовых отношениях рассматриваются противоположные точки зрения разных авторов на возможность признания сделками договоров и односторонних действий в трудовом праве. То обстоятельство, что трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения, не подлежит сомнению. В этом трудовой договор и сделка (двусторонняя) сходны.

Итак, некоторое сходство сделки и трудового договора, а также односторонних действий в значении юридического факта позволяет при необходимости применять определенные нормы ГК РФ к трудовым отношениям по аналогии.

Однако не могут применяться к трудовым отношениям нормы о сделках, связанные с пороком субъекта, так как недействительность таких сделок фактически охвачена ст. 84 ТК РФ, хотя термин «недействительность» отсутствует.

Кроме того, в связи с возможностью аннулирования трудового договора ограничена возможность применения ст. 170 ГК РФ о недействительности мнимой сделки⁸⁷.

Таким образом, в гл. 10 ТК РФ «Общие положения» необходимо оставить лишь ст. 56, 57, а также ст. 62.

Данная статья содержит нормы, относящиеся ко всему институту трудового договора, т. е. имеет общее значение и обоснованно включена в гл. 10 ТК РФ.

В близкой связи к ней находятся ст. 66–66.1 ТК РФ, закрепляющие основные положения о трудовой книжке и сведениях о трудовой деятельности работника.

Возникает вопрос: почему ст. 66 и 66.1 закреплены в гл. 11 ТК РФ «Заключение трудового договора»? Ведь они содержат нормы, относящиеся ко всему институту трудового договора. Видимо, их надлежащее место в гл. 10 ТК РФ, рядом со статьей, регулирующей выдачу копий документов, связанных с работой.

Особого внимания требует к себе такой важнейший элемент института трудового договора, как аттестация. Ее значение подчеркивалось в научной литературе многими учеными-трудовиками: В. А. Глозманом, И. К. Дмитриевой, С. С. Каринским, В. И. Куриловым, Л. И. Лазор, Б. Д. Лебиным, Х. Т. Мелешко, Ф. П. Негру, В. А. Пашиевым, Л. Ф. Петренко, В. Н. Толкуновой, К. П. Уржинским, А. В. Ярхо и др.

Вместе с тем аттестации не нашлось места в разд. III ТК РФ. Полагаем, что эта правовая категория должна быть закреплена в гл. 10 ТК РФ, как имеющая общее значение для института трудового договора. Аттестация решает целый ряд задач, а именно:

— подтверждение соответствия работника;

— выполняемой работе;

— возможность повышения работника по работе;

— возможность понижения работника по работе;

— рекомендацию по изменению размера заработной платы;

— рекомендацию о профессиональном обучении;

— рекомендацию о применении мер поощрения или дисциплинарного взыскания;

— рекомендацию о расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ⁸⁸.

Важно также предусмотреть в указанной главе кодекса легальное определение понятия «аттестация работника».

Международное правовое регулирование института трудового договора включает в себя несколько иные нормы и правила, а именно:

— исходные начала, определяющие законность трудового правоотношения (с позиции таких критериев, как свобода труда, включая свободу трудового договора, равенство работников при заключении трудового договора и определение его условий);

— порядок прекращения трудового договора;

— защита персональных данных работника.

Обязательным условием свободы труда и свободы трудового договора в международных правовых стандартах признается запрещение принудительного труда (ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16.12.1966, ст. 4 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод от 04.11.1950).

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель (ст. 56 ТК РФ).

В современном русском языке понятие «работник» означает: 1. Человек, который работает, трудится. 2. Человек, работающий в какой-нибудь сфере трудовой деятельности⁸⁹. Ранее КЗоТ РФ использовал термин «трудящийся» (ст. 15).

Представляется, что в принципиальном смысле категории работник и трудящийся идентичны, ибо термин «трудящийся» означает живущего заработком от своего труда, трудового человека⁹⁰. Однако трудящимися, очевидно, нужно признать и тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, государственных служащих, адвокатов, частных нотариусов и т. д.

Поэтому с правовой точки зрения правильнее полагать, что термин «трудящийся» шире, чем термин «работник», так как первый выходит далеко за пределы трудового права.

Вместе с тем нельзя не учитывать тот факт, что категория «трудящийся» нередко применяется в конвенциях и рекомендациях МОТ как синоним категории «работник». В законодательстве о труде ряда зарубежных стран категория «трудящийся» также находит свое закрепление. Например, закон от 30.05.1970 № 300 «Нормы об охране свободы и достоинства трудящихся, о профессиональной свободе на рабочих местах и о порядке трудоустройства» (Италия), закон от 10.03.1980 № 8 «О статусе прав трудящихся» (Испания). Наряду с этим в отдельных зарубежных странах, например, в трудовом законодательстве Великобритании разграничивают понятия «наемный работник» и «трудящийся», последняя категория имеет более широкое значение и толкование.

Современное российское трудовое право неоднозначно трактует понятие «работник». В Федеральном законе от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» дается следующее определение: «работник — физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования».

Такое расширительное толкование категории «работник» вряд ли приемлемо, так как касается соответственно сфер административного и гражданского права.

Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» относит к работникам в том числе лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.

В соответствии со ст. 1068 ГК РФ установлена ответственность юридического лица или гражданина за вред, причиненный его работником. Следовательно, и гражданское законодательство использует категорию «работник», что представляется не совсем обоснованным, ибо это явление присуще трудовому праву.

Позитивно то, что в юридической науке работника выделяли как субъекта именно трудового права и стороны трудового договора, несмотря на то что в самом начале применялась категория «фабричный рабочий».

Так, А. Н. Быков отмечал, что фабричным рабочим признается всякий рабочий на фабрике и для фабрики в пределах фабричного двора, кроме извозчиков, отвозящих и привозящих сырье и продукты, рабочих, занятых исключительно сооружением новых зданий и мастерских, и временных чернорабочих,