Научно-практический комментарий судебной практики по спорам в сфере труда и социального обеспечения медицинских работников

Под редакцией
доктора юридических наук,
доцента М. А. Жильцова

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 346.9:349.2/.3(094.4.072)

ББК 67.405+67.410

Н34

Под редакцией доктора юридических наук, доцента, профессора кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева М. А. Жильцова.

Данный научно-практический комментарий подготовлен авторским коллективом кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева под редакцией доктора юридических наук, доцента, профессора кафедры трудового права М. А. Жильцова.

Первый раздел посвящен анализу судебной практики по применению трудового законодательства в отношении медицинских работников, в том числе проблемам, возникающим при разрешении споров по заключению, изменению и прекращению трудовых договоров, рабочему времени и времени отдыха, оплате труда, привлечению медицинских работников к дисциплинарной и материальной ответственности, подготовке и дополнительному профессиональному образованию указанных работников.

Во втором разделе приведен анализ судебной практики по спорам, связанным с социальным обеспечением медицинских работников, в частности по вопросам, возникающим при разрешении споров о досрочном назначении страховой пенсии по старости, по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью медицинского работника при исполнении трудовых обязанностей.

Законодательство приведено по состоянию на 17 мая 2024 г.

Комментарий предназначен для научных работников, преподавателей юридических вузов, практикующих юристов и медицинского персонала.

УДК 346.9:349.2/.3(094.4.072)

ББК 67.405+67.410

© Коллектив авторов, 2024

© ООО «Проспект», 2024

АВТОРСКИЙ КОЛЛЕКТИВ

1. Белозерова Кристина Александровна, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, — гл. 4 разд. 1 (в соавт. с Т. П. Демиденко, О. В. Щербаковой).

2. Головина Светлана Юрьевна, заведующий кафедрой трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», д-р юрид. наук, профессор, заслуженный юрист РФ, — гл. 1 разд. 1 (в соавт. с М. А. Жильцовым).

3. Демиденко Татьяна Павловна, старший преподаватель кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, — гл. 4 разд. 1 (в соавт. с К. А. Белозеровой, О. В. Щербаковой).

4. Жильцов Мирон Александрович, профессор кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», д-р юрид. наук, доцент, — гл. 1 разд. 1 (в соавт. с С. Ю. Головиной), гл. 6 разд. 1 (в соавт. с Ю. В. Смолиной).

5. Жильцова Юлия Владимировна, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, доцент, — гл. 5 разд. 1 (в соавт. с Е. В. Козиной).

6. Истомина Елена Александровна, профессор кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», д-р юрид. наук, доцент, — гл. 1 разд. 2 (в соавт. с М. Ю. Федоровой).

7. Козина Елена Валериевна, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, доцент, — гл. 5 разд. 1 (в соавт. с Ю. В. Жильцовой), гл. 3 разд. 2 (в соавт. с А. Е. Сухаревым).

8. Кучина Юлия Александровна, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, доцент, — § 2 гл. 3 разд. 1, гл. 7 разд. 1.

9. Саликова Наталья Михайловна, профессор кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», д-р юрид. наук, профессор, — § 1 гл. 3 разд. 1.

10. Серова Алена Вадимовна, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, — § 2 гл. 2 разд. 1.

11. Смолина Юлия Васильевна, преподаватель кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», — гл. 6 разд. 1 (в соавт. с М. А. Жильцовым).

12. Сухарев Александр Евгеньевич, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, доцент, — гл. 3 разд. 2 (в соавт. с Е. В. Козиной).

13. Федорова Марина Юрьевна, профессор кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», д-р юрид. наук, профессор, — гл. 1 разд. 2 (в соавт. с Е. А. Истоминой), гл. 2 разд. 2.

14. Щербакова Олеся Васильевна, доцент кафедры трудового права ФГБОУ ВО «УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева», канд. юрид. наук, — гл. 4 разд. 1 (в соавт. с К. А. Белозеровой, Т. П. Демиденко), § 2 гл. 2 разд. 1.

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

ГК РФ — Гражданский кодекс Российской Федерации

ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации

УК РФ — Уголовный кодекс Российской Федерации

Закон 3-ФЗ — Федеральный закон от 08.01.1998 № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах»

Закон 27-ФЗ — Федеральный закон от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования»

Закон 125-ФЗ — Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

Закон 152-ФЗ — Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных»

Закон 173-ФЗ — Федеральный закон от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»

Закон 323-ФЗ — Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»

Закон 400-ФЗ — Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях»

Закон 402-ФЗ — Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»

Закон 426-ФЗ — Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»

Закон 4180-1 — Закон Российской Федерации от 22.12.1992 № 4180-1 «О трансплантации органов и (или) тканей человека»

ЕКС — Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих

ЕТКС — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих

МРОТ — минимальный размер оплаты труда

ПВТР — правила внутреннего трудового распорядка

ПФР — Пенсионный фонд России

СФР — Социальный фонд России

Раздел 1.
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ: АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Глава 1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ, ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С МЕДИЦИНСКИМИ РАБОТНИКАМИ

Под медицинским работником согласно подп. 13 п. 1 ст. 2 Закона 323-ФЗ понимается физическое лицо, которое имеет медицинское или иное образование, работает в медицинской организации и в трудовые (должностные) обязанности которого входит осуществление медицинской деятельности, либо физическое лицо, которое является индивидуальным предпринимателем, непосредственно осуществляющим медицинскую деятельность. С 01.09.2023 действует новая Номенклатура должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденная приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 02.05.2023 № 205н¹.

В данном параграфе речь будет идти о медицинских работниках в узком смысле, т. е. о тех, которые заключают трудовые договоры с работодателями — медицинскими организациями. Эти лица в силу Закона 323-ФЗ и ТК РФ имеют особый правовой статус, который обусловлен спецификой профессиональной деятельности медицинских работников, предполагающей оказание медицинских услуг, т. е. медицинское вмешательство или комплекс медицинских вмешательств, направленных на профилактику, диагностику и лечение заболеваний, медицинскую реабилитацию, что и обусловливает повышенные требования к медицинскому персоналу. В связи с этим Закон 323-ФЗ закрепляет дополнительные (по сравнению с общепринятыми) права и обязанности медицинских работников (ст. 72 и 73) и специфические ограничения (ст. 74), а также повышенную ответственность².

Заключение трудового договора. Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Сегодня издание приказа о приеме на работу не является для работодателя обязательным, но трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Одна из проблем, с которыми сталкиваются медицинские работники при заключении трудового договора, — это неоформление работодателем трудовых отношений надлежащим образом. В подобных случаях работники обращаются с исками в суд, и суды, как правило, признают трудовые отношения возникшими на основании показаний свидетелей, а также письменных доказательств.

Так, решением Мотовилихинского районного суда г. Перми от 10.06.2020 по делу № 2-766-2020 были удовлетворены требования истицы об установлении факта трудовых отношений с ООО «Комрад». Суд указал, что в судебном заседании установлено, что ответчик ООО «Комрад» фактически допустил истицу к работе, не оформив с ней надлежащим образом трудовой договор.

Оснований не доверять показаниям свидетелей о факте оказания истицей услуг клиентам ООО «Комрад» (медицинского центра «Белла») не имеется, показания подтверждаются и письменными документами, а именно сертификатами, выдаваемыми клиентам ООО «Комрад», в которых стоит подпись К. С. при оказании клиентам услуги и печать ООО «Комрад». Как поясняли свидетели, оплату за оказанные услуги они производили не лично К. С., а на счет организации.

Суд соглашается с доводами истца об установлении начала трудовых отношений именно с 14.06.2015, что следует из представленных свидетелями и истицей сертификатов, где фигурирует подпись истицы о проделанной работе, иных доказательств ответчиком суду не представлено. Также согласно представленным документам, показаниям свидетелей следует, что истица продолжала работать в ООО «Комрад» в том числе и до даты, которую указывает истец: 07.06.2018³.

Общие правила заключения трудового договора указаны в гл. 11 ТК РФ, и они в полной мере распространяют свое действие на лиц, которые хотят заключить трудовые договоры для занятия должности врача или медицинской сестры.

Однако есть особенности, характерные только для данной категории работников. К таким особенностям можно отнести необходимость проходить обязательный предварительный медицинский осмотр в силу указания ст. 215 и 220 ТК РФ. Отказ кандидата от прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра влечет отказ в приеме на работу. Если работник не прошел обязательный периодический медосмотр, работодатель обязан отстранить его от работы на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения (ст. 76 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 220 ТК РФ работники медицинских организаций проходят предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров, перечень медицинских противопоказаний к осуществлению работ с вредными и (или) опасными производственными факторами, а также работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, утвержден приказом Минздрава России от 28.01.2021 № 29н⁴.

Кроме того, приказом Минтруда России № 988н, Минздрава России от 31.12.2020 № 1420н утвержден перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры⁵.

Некоторые категории медицинских работников проходят обязательное психиатрическое освидетельствование в соответствии с приказом Минздрава России от 20.05.2022 № 342н «Об утверждении порядка прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, его периодичности, а также видов деятельности, при осуществлении которых проводится психиатрическое освидетельствование»⁶.

Для медицинских работников установлен образовательный ценз. Согласно п. 1 ст. 69 Закона 323-ФЗ право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в российских организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и прошедшие аккредитацию специалиста.

При этом подп. 1 п. 1 ст. 100 Закона 323-ФЗ предусмотрено, что до 01.01.2026 право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в Российской Федерации и имеющие сертификат специалиста.

В том случае, если деятельность медицинского работника связана с лечением несовершеннолетних, то ст. 65 и 351.1 ТК РФ обязывают его при заключении трудового договора представить справку об отсутствии судимости.

Одной из особенностей трудового договора, заключаемого с медицинским работником, является обязанность соблюдать врачебную тайну (подп. 2 п. 2 ст. 73 Закона 323-ФЗ), под которой понимаются сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении (ч. 1 ст. 13 Закона 323-ФЗ).

Нередко в трудовые договоры с медицинскими работниками включается обязанность работника вести документацию в электронном виде. С 01.02.2021 вступил в силу приказ Минздрава России от 07.09.2020 № 947н «Об утверждении Порядка организации системы документооборота в сфере охраны здоровья в части ведения медицинской документации в форме электронных документов»⁷. Согласно п. 1 Порядка данный нормативный акт распространяется на медицинские организации в случае принятия ими решения о ведении медицинской документации в форме электронных медицинских документов.

Кроме того, в силу ч. 1 ст. 73 Закона 323-ФЗ медицинские работники осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, руководствуясь принципами медицинской этики и деонтологии, т. е. одной из обязанностей медицинского работника является соблюдение этики и деонтологии при общении с коллегами, пациентами и их родственниками. Будучи включенной в трудовые договоры или локальные нормативные акты, такая обязанность становится юридическим требованием к поведению медицинского работника, обязательным правилом поведения, и ее нарушение будет являться дисциплинарным проступком, за совершение которого медицинского работника можно привлекать к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

В силу п. 1 ст. 6 Закона 323-ФЗ приоритет интересов пациента при оказании медицинской помощи реализуется путем соблюдения этических и моральных норм, а также уважительного и гуманного отношения со стороны медицинских работников и иных работников медицинской организации. Помимо закона в отношении врачей действует Кодекс профессиональной этики врача Российской Федерации (принят Первым национальным съездом врачей Российской Федерации 05.10.2012), согласно которому врач обязан знать существующие Стандарты, Протоколы, Порядки и Клинические рекомендации и соблюдать их в зависимости от клинической ситуации и своего профессионального опыта (ст. 10). Врач должен знать и соблюдать все действующие законы и иные нормативные правовые акты, имеющие отношение к его профессиональной деятельности (ст. 11). Врач Российской Федерации обязан воздерживаться от поступков, способных подорвать авторитет и уважение в обществе к профессии врача (ст. 26). Врач обязан охранять честь и благородные традиции медицинского сообщества. Врачи должны относиться друг к другу с уважением и доброжелательно, быть готовыми бескорыстно передавать свой опыт и знания (ст. 43). Врач не имеет права допускать как публичных негативных высказываний о своих коллегах и их работе, так и в присутствии пациентов и их родственников. Профессиональные замечания в адрес коллеги должны быть аргументированными, доброжелательными и определяться защитой интересов больного (ст. 46). Врачи обязаны с уважением относиться к медицинскому персоналу и представителям иных профессий, принимающим участие в охране здоровья населения и оказании медицинской помощи (ст. 48). Нарушение этических норм может квалифицироваться как дисциплинарный проступок и повлечь за собой применение работодателем мер дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения медицинского работника, о чем свидетельствует судебная практика (см.: определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 16.02.2023 № 88-1142/2023 по делу № 2-110/2022; апелляционное определение Московского городского суда от 08.06.2018 по делу № 33-25162/2018).

Особенностью трудового договора, заключаемого с медицинским работником, является указание Закона 323-ФЗ на то, что к обязательным документам, регулирующим его труд, относится должностная инструкция. Согласно подп. 1 п. 2 ст. 73 Закона 323-ФЗ медицинские работники обязаны оказывать медицинскую помощь в соответствии со своей квалификацией, должностными инструкциями, служебными и должностными обязанностями.

Изменение трудового договора. Порядок изменения трудового договора предусмотрен гл. 12 ТК РФ.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, является переводом и требует согласия работника, которое оформляется соглашением сторон.

От перевода необходимо отличать перемещение, когда у того же работодателя изменяется рабочее место, работник направляется в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, работодатель поручает ему работу на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перемещение не требует согласия работника (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Статья 72.2 ТК РФ содержит правила временного перевода на другую работу. Анализ данной статьи позволяет выделить три вида временного перевода.

Первый вид описан в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно данной норме такой перевод осуществляется по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Второй вид временного перевода предусмотрен ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, и осуществляется он в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При наличии указанных обстоятельств работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения названных случаев или устранения их последствий. При этом оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Особенностью данного перевода является то, что работник может быть переведен без его согласия на работу с более низкой квалификацией.

Третий вид временного перевода предусмотрен ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Согласно данной норме можно перевести работника без его согласия на работу, соответствующую квалификации работника, на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Данный вид перевода допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Особенностью последнего перевода является то, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Так же как и в случае с временным переводом, предусмотренным ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В случае спора о законности перевода работодатель в суде должен будет доказать, что были основания для такого перевода, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. В противном случае суд признает такой перевод незаконным.

Как сказано в решении Чеховского городского суда Московской области от 26.05.2021 по делу № 2-1489/2021, ответчиком был осуществлен перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, в связи с чем указанный перевод является незаконным.

Доказательств обратного ответчиком суду в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлено.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что перевод С. с должности врача-хирурга хирургического отделения на должность врача-онколога онкологического диспансерного кабинета ГБУЗ МО «ЧОБ» нельзя признать законным.

В случае спора о несогласии работника с переводом суд также будет анализировать профессиональные стандарты и квалификационные справочники, выясняя, действительно ли работник переведен на работу с более низкой квалификацией.

В частности, в определении Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26.10.2021 № 88-16686/2021 указано, что из материалов дела следует, что истец, занимая должность медицинской сестры процедурной отделения радионуклидной диагностики, была временно переведена на должность медицинской сестры палатной педиатрического отделения. Анализ сведений, содержащихся в Едином квалификационном справочнике, утвержденном приказом Минздрава России от 23.07.2010 № 541н, свидетельствует об ошибочности позиции истца о переводе ее на работу более низкой квалификации. Приказом о переводе определено осуществление оплаты труда истца по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Еще одним видом изменения трудового договора является предусмотренное ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда.

Порядок данного изменения установлен указанной статьей. Согласно ч. 1 данной статьи, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В соответствии с п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В апелляционном определении Калининградского областного суда от 26.05.2021 по делу № 2-394/2021 указано, что, как следует из содержания приказа, работодатель в нарушение положений ч. 1 ст. 74 ТК РФ не указал в нем предусмотренные законом основания перевода Ж. на часть ставки и не уведомил об этом истца своевременно, т. е. заблаговременно — не менее чем за два месяца. При этом суд соглашается с суждением представителя истца о том, что ухудшение финансового положения, распространение коронавирусной инфекции не могут относиться к изменениям организационного и технологического характера.

Согласно другому судебному акту работодатель изменил структурное подразделение, однако им не была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, и не представлено доказательств соблюдения правил о постоянном или временном переводе.

Как указано в апелляционном определении Пермского краевого суда от 14.02.2023 по делу № 33-2020/2023, разрешая исковые требования в данной части и удовлетворяя требования о признании незаконными приказов о переводе работника на другую работу, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 72, 72.1, 74 ТК РФ, установив, что изначально сторонами было согласовано рабочее место истца во врачебной амбулатории п. Орел, исходил из того, что издание ответчиком приказов о перемещении Б. О. на иное рабочее место (стоматологический кабинет филиала больницы в г. Усолье) влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора, а соответственно, необходимость соблюдения работодателем положений ст. 74 ТК РФ. Вместе с этим доказательств выполнения ответчиком процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, в материалы дела не представлено, равно как и не приобщены доказательства возможности временного перевода работника без его согласия в порядке ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Долгое время в судебной практике существовали разногласия по поводу соотношения правил ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ и ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, указанного в тексте трудового договора, является переводом и требует согласия работника. В то же время ч. 1 ст. 74 ТК РФ позволяет изменять в предусмотренном данной статьей порядке любое определенное сторонами условие трудового договора, кроме трудовой функции.

Пользуясь указанным противоречием, работодатели нередко предлагали работнику перевод в структурное подразделение в другой местности и в случае отказа работника от такого перевода расторгали трудовой договор на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Подобная порочная практика была прекращена постановлением Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 № 3-П «По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. А. Пешкова».

Согласно указанному постановлению положения ч. 1–4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Помимо того что работодатель должен доказать наличие оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договора, он должен соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная практика исходит из того, что предлагать другую работу работнику работодатель обязан лишь при явно выраженном отказе работника продолжать работу в новых условиях.

Такая правовая позиция высказана в апелляционном определении Свердловского областного суда от 11.03.2020 по делу № 33-4686/2020.

Суд указал следующее: «поскольку в силу буквального толкования приведенной нормы трудового законодательства обязанность предлагать работнику имеющиеся вакансии возникает у работодателя только при отказе работника продолжать работу в измененных условиях труда (ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ), такой отказ от продолжения работы был получен работодателем от истца лишь 30.09.2019, что следует из объяснений истца, акта об отказе продолжать работу в измененных условиях (том 2 л. д. 96), не опровергнутого истцом, обязанности предлагать истцу вакансии до указанной даты у работодателя не имелось, а потому наличие либо отсутствие в Обществе вакансий в период с 24.07.2019 до 30.09.2019 правового значения не имеет».

В случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При применении данной статьи у работодателей возникает вопрос: требуется ли предупреждать работников о введении режима неполного рабочего времени за два месяца, как это предусмотрено ч. 1 ст. 74 ТК РФ? Анализ ст. 74 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что правило ее первой части распространяется и на данные случаи, т. е. работодатели должны предупреждать работников в письменной форме под роспись о введении режима неполного рабочего времени.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). При этом работнику предоставляются предусмотренные законом гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Таким образом, в отношении медицинских работников действуют те же нормы, регулирующие изменение трудового договора, что и в отношении других работников, однако есть ряд особенностей.

В частности, ст. 76 ТК РФ предусматривает такое основание отстранения от работы, как непрохождение медицинского осмотра, в силу того что для всех медицинских работников предварительные и периодические медицинские осмотры являются обязательными.

При этом согласно ч. 2 и 3 ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

В то же время, если работник будет незаконно отстранен от работы, суд взыщет компенсацию утраченного заработка за весь период незаконного отстранения от работы.

В соответствии с апелляционным определением Тюменского областного суда от 14.06.2023 по делу № 33-3029/2023 суд первой инстанции взыскал сумму утраченного заработка за весь период незаконного отстранения от работы, указав, что 08.07.2022 после допуска к работе Ф. от прохождения медицинского осмотра не уклонялась, 08.07.2022 проходила обследование у узких специалистов, прохождение медосмотра закончилось вынесением заключения об отсутствии у нее противопоказаний к работе, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для признания ее не прошедшей медицинский осмотр и, соответственно, отстранение ее от работы на этом основании имело незаконный характер.

Судебная практика также исходит из того, что для признания судом отстранения от работы законным работодатель должен доказать факт надлежащего направления медицинского работника на медицинский осмотр.

В решении Петровского районного суда Тамбовской области от 21.03.2022 по делу № 2-79/2022 указано, что работодателем ТОГБУЗ «Петровская ЦРБ» не был соблюден порядок проведения медицинского осмотра, а именно ввиду отсутствия в суд не представлен утвержденный приказом список лиц, подлежащих обязательному предварительному медицинскому осмотру, в том числе истец Е. М. (либо на нее отдельный приказ), с установлением срока для прохождения и предупреждением о последствиях непрохождения указанного медицинского осмотра, с которым необходимо ознакомить под роспись каждого работника (если отдельный приказ на Е. М., то ее одну).

Прекращение трудового договора. На медицинских работников в полной мере распространяются нормы ТК РФ, устанавливающие общие основания прекращения трудового договора. Закон не устанавливает в отношении медицинских работников каких-либо специальных оснований расторжения трудового договора.

Нередко работодатели выбирают в пользу п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (прекращение трудового договора по соглашению сторон) при решении вопроса о прекращении трудового договора с работником, опасаясь увольнять по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), руководствуясь при этом следующими соображениями.

Как правило, расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) сложно оспорить в суде, так как данное основание прекращения трудового договора предполагает обоюдное волеизъявление сторон.

В пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания такого увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Однако если суд установит, что работодатель вынудил работника подписать соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без наличия на то волеизъявления работника, суд может признать прекращение трудового договора незаконным и восстановить работника на работе. Способы доказывания вынужденного характера заключения соглашения о расторжении трудового договора могут быть разными, в том числе аудиозапись и видеозапись, письменные доказательства, показания свидетелей, заявление работника с просьбой аннулировать соглашение о расторжении трудового договора.

Как указано в апелляционном определении Московского областного суда от 07.09.2022 по делу № 33-27289/2022, увольнение истца являлось формальным, так как юридическое оформление прекращения трудовых отношений сторон не соответствовало фактическим обстоятельствам, из которых следует, что истец после увольнения с согласия работодателя продолжал работать и в последующем отозвал свое заявление об увольнении по соглашению сторон.

В ряде случаев происходят ситуации, когда работник пишет заявление с просьбой отменить соглашение о расторжении трудового договора. При этом суд может встать на сторону работника, особенно если данный работник относится к той категории, с которой расторгать трудовой договор по инициативе работодателя нельзя.

Как указано в решении Сергиево-Посадского городского суда Московской области от 13.04.2022 по делу № 2-1864/2022, обращение Ч. Л. А. с заявлением к работодателю об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не достигнуто ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. Иной подход фактически указывает на увольнение не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине.

Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Что касается расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), то в соответствии с подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Как указано в решении Железнодорожного районного суда Екатеринбурга от 28.08.2023 по делу № 2-2463/2023, у Е. не имелось добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком, который, исходя из объяснений истца, данных ею подробно относительно обстоятельств, имевших место быть 17.04.2023 в кабинете в присутствии двух заведующих, а также инженера по охране труда, указавших, что истец не устраивает их как работник, вынудили написать заявление об увольнении, пригрозив довести ранее написанную объяснительную до главного врача и прокуратуры, а также угрожали возбуждением уголовного дела. Изложенное свидетельствует о том, что инициатором увольнения Е. была не она, а работодатель, в связи с чем увольнение Е. по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), законным признано быть не может.

Наиболее распространенными основаниями расторжения трудового договора с медицинскими работниками являются увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей).

Как указано в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также исходить из реальной возможности работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что у него не было преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и он был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Необходимо также помнить о том, что, если медицинский работник является членом профессионального союза, на него распространяются гарантии, предусмотренные ст. 82 ТК РФ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника будет незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

При рассмотрении спора о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в суде работодатель должен доказать, что он предложил работнику все имеющиеся вакансии, в том числе любую нижестоящую и нижеоплачиваемую должность, как того требует ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Как указано в апелляционном определении Свердловского областного суда от 20.10.2023 по делу № 33-13412/2023, врач был восстановлен на работе, так как в ходе апелляционного рассмотрения дела нашло свое подтверждение грубое нарушение установленного ТК РФ порядка увольнения по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что выразилось в непредложении истцу вакансий среднего медицинского персонала, имевшихся в больнице № 8, и нарушение порядка увольнения является достаточным основанием для признания увольнения незаконным, судебная коллегия отменяет решение Тавдинского районного суда Свердловской области от 26.05.2023 в части отказа в удовлетворении иска Ж. к учреждению о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе как постановленного с нарушением норм материального права и ввиду несоответствия выводов суда установленным по делу обстоятельствам (пп. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) и выносит новое решение, которым признает незаконным увольнение истца, произведенное приказом учреждения от 07.03.2023 № 175-лс.

В том случае если должность медицинского работника подлежит сокращению и работодатель предлагает ему временную работу, суд может признать такое увольнение незаконным, указав, что работнику необходимо было предложить постоянную работу.

Согласно апелляционному определению Пермского краевого суда от 08.08.2022 по делу № 33-7651/2022 суд восстановил работника на работе, сославшись на то, что ответчик при сокращении постоянной должности истца фактически 02.08.2021 и 29.09.2021 предложил истцу вакантную временную должность старшей медицинской сестры отделения по оказанию медицинской помощи пациентам с подозрением и подтвержденным диагнозом коронавирусной инфекции COVID-19, поскольку отделение открывалось на период, необходимый для стабилизации в Пермском крае санитарно-эпидемической обстановки по этому заболеванию. Предложенная П. вакантная должность не могла служить гарантией постоянной занятости, так как не допускала заключения с ней бессрочного трудового договора, П. не была информирована о временном характере предложенной вакантной должности и последующем увольнении по истечении срока действия трудового договора, так как полагала, что после закрытия отделения ей будут предложены иные вакантные должности, трудовой договор от 17.08.2007 № 87, заключенный с истцом, является бессрочным, следовательно, по истечении срока временного перевода истца ответчику необходимо было издать приказ о предоставлении истцу прежней работы и после этого уволить по сокращению со всеми полагающимися выплатами.

ТК РФ предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовой договор в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). И здесь надо иметь в виду, что речь идет не о специфическом виде аттестации, которая проводится по правилам, установленным приказом Минздрава России от 31.08.2023 № 458н «Об утверждении порядка и сроков прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории»⁸, и носит добровольный характер, а об аттестации, предусмотренной ч. 3 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения которой устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Цель такой аттестации — не присвоение медицинскому работнику определенной квалификационной категории, а определение соответствия (несоответствия) работника занимаемой должности или выполняемой работе. В связи с этим интересным представляется трудовой спор о восстановлении на работе врача, уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец К. С. Г. занимавший должность заведующего отделением ультразвуковой диагностики областного государственного автономного учреждения здравоохранения «Иркутский городской перинатальный центр», был уволен с занимаемой должности в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием к увольнению послужил протокол заседания аттестационной комиссии ОГАУЗ «ИГПЦ». Как выяснилось в ходе судебного заседания, главным вопросом членов аттестационной комиссии был вопрос о том, почему у К. С. Г. нет квалификационной категории как у заведующего отделением и какие действия он предпринимает для ее получения. В результате отсутствие квалификационной категории врача было поставлено ему в вину, и поэтому аттестационная комиссия пришла к выводу о его несоответствии занимаемой должности заведующего отделением лучевой диагностики.

Сравнив должностную инструкцию заведующего отделением лучевой диагностики ОГАУЗ «ИГПЦ» с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, суд установил, что квалификационные требования, предусмотренные данной должностной инструкцией, а именно наличие высшей или первой квалификационной категории для назначения на данную должность, не соответствуют квалификационным требованиям заведующего структурным подразделением (отделением) — врача-специалиста, установленным Квалификационными характеристиками должностей работников в сфере здравоохранения, утвержденными приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н.

Кроме того, суд пришел к выводу о том, что ответчик, не предложив истцу вакантную должность заместителя главного врача по клинико-экспертной работе с правом на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя, нарушил предусмотренный ч. 3 ст. 81 ТК РФ порядок увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и право истца на предусмотренные п. 3 ч. 1 ст. 72 Закона 323-ФЗ гарантии.

В результате суд решил, что законных оснований для назначения и проведения работодателем аттестации заведующего отделением лучевой диагностики К. С. Г., признания истца не соответствующим своей должности вследствие недостаточной квалификации и увольнения его по данному основанию у ответчика не имелось. Поэтому аттестация была признана незаконной, а истец восстановлен в прежней должности заведующего отделением (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 09.11.2018 по делу № 2-3807/2018).

Наиболее часто применяемым дисциплинарным взысканием является расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей может иметь место в случае отказа работника от выполнения какой-либо установленной законодательством обязанности. Согласно подп. «в» п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» одним из нарушений, влекущих применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий.

Так, апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2020 № 33-3605/2020 установлено, что суд первой инстанции на основании представленных в материалы дела доказательств пришел к верному выводу об отказе в удовлетворении требования о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, учитывая обязательства работника, установленные пп. «б», «в», «ж» п. 10 трудового договора от 03.10.2016, п. 3.2 ПВТР, положениями ст. 21, 76 ТК РФ, указав, что истцом не исполнена обязанность по своевременному прохождению периодического медицинского осмотра.

В соответствии со ст. 3 Закона 152-ФЗ информация о состоянии здоровья относится к персональным данным.

Сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну (п. 1 ст. 13 Закона 323-ФЗ). Согласно подп. 2 п. 2 ст. 73 данного закона медицинские работники обязаны соблюдать врачебную тайну.

Большое количество дел связано с расторжением трудового договора с медицинскими работниками по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны [государственной, коммерческой, служебной и иной], ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника).

Согласно п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

Так, увольнение заместителя главного врача по данному основанию было признано законным, как указано в апелляционном определении Липецкого областного суда от 18.12.2013 по делу № 33-3345/2013. Заместитель главного врача по медицинской части ГУЗ «ЛОССМП» С. И. вопреки интересам службы и в нарушение своих должностных обязанностей в период с 27.02.2013 по 17.07.2013, используя служебные полномочия, организовала передачу работниками учреждения, а также лично предоставляла индивидуальному предпринимателю Э., оказывающей ритуальные услуги, информацию о фактах обращения лиц в скорую помощь, местонахождении лиц, умерших или находящихся в опасном для жизни состоянии.

Из заключения по результатам служебной проверки от 23.08.2012 следует, что С. И. в нарушение требований Положения о работе с персональными данными пациентов ГУЗ «ЛОССМП» передавала персональные данные, в частности, сведения о смерти пациентов индивидуальному предпринимателю Э. SMS-сообщениями и по телефону. В ходе служебной проверки установлена вина С. И. в совершении дисциплинарного проступка в виде разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом судебная практика исходит из того, что направление жалоб на нарушение работодателем — медицинской организацией законодательства, в том числе с указанием имен пациентов, не является разглашением охраняемой законом тайны, так как направлено на пресечение нарушений.

Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 30.09.2021 по делу № 33-38307/2021 указано, что суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об удовлетворении исковых требований П. О. Ю. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности врача-педиатра, исходя из того, что основания для увольнения истца по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в результате разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника, у работодателя отсутствовали, так как факт разглашения истцом охраняемой законом тайны в виде персональных данных пациентов, с учетом того обстоятельства, что обращения были направлены в надзорные органы в целях исключения угрозы распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и поражений, не нашел своего подтверждения в процессе судебного разбирательства.

Однако если медицинский работник обращается в органы, не уполномоченные на разрешение конфликтных ситуаций, с указанием в обращении персональных данных пациентов, суд может признать такое поведение дисциплинарным проступком и отказать работнику, уволенному за разглашение охраняемой законом тайны, в восстановлении на работе.

Врач А. Т. М. обратилась с письмом к Президенту Российской Федерации о многочисленных нарушениях, допускаемых в учреждении здравоохранения Орловской области, указала в своем обращении данные пациентов, состояние их здоровья, диагнозы, сведения о медицинских исследованиях и проводимом лечении, приложив к обращению копии медицинских документов пациентов. Приказом работодателя она была уволена на основании подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с разглашением охраняемой законом тайны.

Разрешая возникший трудовой спор и отказывая в удовлетворении требований А. Т. Н. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что у работодателя имелись правовые основания для увольнения истицы по указанному пункту. Доводы жалобы А. Т. Н. о незаконности увольнения в связи с тем, что ее обращение в адрес приемной Президента Российской Федерации носило цель осуществления контроля качества и безопасности медицинской деятельности, были признаны несостоятельными, поскольку в соответствии со ст. 87 Закона 323-ФЗ контроль качества и безопасности медицинской деятельности осуществляется в следующих формах: государственный контроль; ведомственный контроль; внутренний контроль. Органами государственного контроля являются Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, Федеральная службы по труду и занятости. Ведомственный контроль осуществляется федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в подведомственных им органах, организациях, осуществляющих медицинскую и фармацевтическую деятельность. Органами, организациями государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения осуществляется внутренний контроль качества и безопасности медицинской деятельности в порядке, установленном руководителями указанных органов, организаций. Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу, что действующим законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень органов и организаций, осуществляющих контроль качества и безопасности медицинской деятельности. Следовательно, указание персональных данных пациентов при обращении в другие инстанции должно быть признано неправомерным действием, являющимся основанием для расторжения трудового договора (см.: апелляционное определение Орловского областного суда от 28.11.2013 по делу № 33-2608/2013).

Основанием для применения подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может стать размещение в сети Интернет фотографий пациентов или видеороликов с их участием. Согласно ч. 2 ст. 13, ч. 2 ст. 73 Закона 323-ФЗ медицинские работники не могут разглашать врачебную тайну, а сведения о факте обращения гражданина за медицинской помощью составляют такую тайну (ч. 1 ст. 13 указанного закона). Этический Кодекс медицинской сестры России устанавливает следующие правила: «Медицинская сестра должна сохранять в тайне от третьих лиц доверенную ей или ставшую ей известной в силу исполнения профессиональных обязанностей информацию о состоянии здоровья пациента, диагнозе, лечении, прогнозе его заболевания, а также о личной жизни пациента, даже после того как пациент умрет»; «Использование фото- и видеосъемки возможно только в научных и образовательных целях и только с согласия пациента».

М.-О. — палатная медицинская сестра отделения реанимации и интенсивной терапии стационара — разместила на персональной странице в социальной сети «ВКонтакте» фотографии палаты с двумя находящимися в бессознательном состоянии пациентками, снабдив их надписью «Рабочая обстановка». После поступления информации от одного из интернет-пользователей работодатель уволил ее по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение врачебной тайны. Не согласившись с увольнением, работница обратилась с иском о восстановлении на работе в суд, мотивируя тем, что в ее должностной инструкции не было запрета на публикацию подобных фотографий. Суд отказал истице в удовлетворении исковых требований, указав, что «…сведения о нахождении пациенток, изображенных на фотографиях, размещенных истцом в сети Интернет, на лечении в палате реанимации и интенсивной терапии… их физическое состояние, безусловно составляют врачебную тайну, ставшую известной истцу при исполнении ею непосредственно своих трудовых обязанностей» (апелляционное определение Омского областного суда от 12.02.2014 по делу № 33-649/2014). Кроме того, суд указал, что согласно должностной инструкции работница должна соблюдать требования Этического Кодекса медицинской сестры России, который обязывает медсестер выполнять функции по защите конфиденциальной информации о пациентах.

Таким образом, можно констатировать, что понятие дисциплинарного проступка медицинского работника формируется не только на основании общих норм трудового права, но и специального закона, регламентирующего отношения в сфере охраны здоровья граждан: Закона 323-ФЗ, устанавливающего дополнительные требования к поведению врачей и медицинских сестер.

Итак, существуют особенности заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с медицинскими работниками. Данные особенности обусловлены спецификой их деятельности и особым правовым статусом. Медицинские работники в обязательном порядке проходят предварительные и периодические медицинские осмотры, должны отвечать особым требованиям к их образованию и квалификации, а также соблюдать правила деонтологии и врачебной этики. Медицинские работники могут быть уволены по инициативе работодателя по тем же основаниям, что и другие работники, но у них есть такое специфическое основание расторжения трудового договора, как разглашение врачебной тайны.

Глава 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ: АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

§ 1. Рабочее время медицинских работников

Понятие и содержание рабочего времени. Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Как следует из ст. 91 ТК РФ, в рабочее время медицинских работников входит время исполнения трудовых обязанностей, а также иные периоды, установленные трудовым законодательством.

К последним относятся:

— простой (ст. 72.2 ТК РФ);

— перерыв для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108 ТК РФ);

— специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ);

— работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (ст. 258 ТК РФ);

— время для прохождения медицинского осмотра.

Отдельное внимание стоит уделить такой части рабочего времени, как перерыв для отдыха и питания медицинских работников (ч. 3 ст. 108 ТК РФ).

По общему правилу перерыв в течение рабочего дня (смены) включает в себя перерывы для отдыха и приема пищи, которые не входят в рабочее время и используются работником по своему усмотрению. Характерной особенностью правового регулирования указанного вида времени отдыха медицинских работников является то, что для работников лечебно-профилактических и других учреждений здравоохранения с продолжительностью рабочего дня 6,5 часа или менее, а также для всех медицинских работников в стационарных лечебных учреждениях, работающих по сменам, предоставление перерыва для отдыха в течение рабочего дня не обязательно⁹.

Однако это не исключает права указанных работников на перерыв для отдыха и питания. В отношении их действует положение ч. 3 ст. 108 ТК РФ, согласно которому на тех работах, где по условиям производства перерыв для отдыха и питания установить невозможно, работнику должна быть обеспечена возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. В этом случае медицинские работники не вправе покидать рабочее место во время перерыва, и он подлежит включению в рабочее время и оплачивается. Как правило, перечень должностей, занятие которых дает право на указанный вид перерыва, и порядок его предоставления устанавливаются ПВТР организации здравоохранения, которые обычно прилагаются к коллективному договору. В качестве бонуса за такие «неудобства» работник получает рабочий день (смену), который не удлиняется за счет времени на отдых и прием пищи.

Так, врач скорой медицинской помощи, занимающий должность заведующего отделением скорой медицинской помощи, был уволен за совершение прогула — отсутствие на рабочем месте в течение рабочей смены более четырех часов подряд, после чего обратился в суд с иском об оспаривании приказа об увольнении. В ходе судебного заседания работник пояснил, что в указанное время посещал столовую, находящуюся неподалеку, т. е. время обеденного перерыва не должно засчитываться в срок отсутствия его на рабочем месте. При этом в локальных нормативных актах работодателя содержалось правило, согласно которому медицинским работникам в подразделениях непрерывной организации труда отдых и прием пищи производятся в помещениях, отведенных для отдыха и приема пищи в течение рабочего времени, свободного от оказания экстренной и неотложной помощи больным; а работникам, не являющимся медицинскими работниками, предоставляется обеденный перерыв 60 минут, который в рабочее время не включается. В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу о том, что должность истца относится к медицинскому персоналу, следовательно, принятие пищи (перерыв) должно происходить в рабочее время и у истца отсутствовало право на обеденный перерыв, который в рабочее время не включается. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула был признан правомерным (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 28.01.2021 по делу № 88-4221/2021).

Учет рабочего времени. Важно помнить, что обязанность по учету времени, фактически отработанного каждым работником, лежит на работодателе. Работодатель оформляет табель учета рабочего времени, в котором отражается факт присутствия/отсутствия работника на рабочем месте, в случае отсутствия работника отражается причина, а в случае присутствия — количество фактически отработанных часов. По результатам полученных из табеля данных работнику выплачивается заработная плата.

Отсутствие строгого контроля за заполнением табеля не может служить основанием признания недобросовестного поведения работника. Если после заполнения табеля и выплаты заработной платы работнику выяснится, что данные, содержащиеся в нем, в реальности не соответствовали фактически отработанному времени работника, в этом случае работодатель лишается возможности доказать, что работник не выполнял трудовую функцию, и взыскать с работника необоснованно полученную заработную плату.

Например, истец занимала должность медицинской сестры на режимном объекте, работая по основному месту работы и по внутреннему совместительству в объеме 0,5 ставки в течение года. Работодателем обязанность по выплате заработной платы работнику исполнялась в полном объеме на основании представленных табелей учета рабочего времени. По истечении года у работодателя была проведена служебная проверка, в ходе которой было выявлено, что время входа и выхода медицинской сестры через контрольно-пропускной пункт (по данным журнала) не соответствует заполненным табелям учета рабочего времени в отношении работника: фактически медицинская сестра осуществляла свою деятельность в объеме одной ставки без отработки времени по внутреннему совместительству. Работодатель обратился в суд с требованием о привлечении работника к ответственности. Суд отказал работодателю в требовании о взыскании с работника необоснованно выплаченной заработной платы, указав, что слабый контроль со стороны руководства за временем выполнения работником своих обязанностей не может стать основанием к взысканию с работника выплаченной заработной платы, при условии, что табель учета рабочего времени был заполнен работодателем без претензий о количестве отработанного времени конкретным работником (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.12.2021 по делу № 88-28067/2021).

Виды рабочего времени. Что касается видов рабочего времени по критерию продолжительности, то работникам, работающим в медицинских организациях, может быть установлена нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов / неделю), сокращенная продолжительность рабочего времени (менее 40 часов / неделю) либо неполное рабочее время.

Как отмечается в некоторых судебных решениях, «закон напрямую ограничивает лишь максимальную продолжительность рабочего времени медицинских работников» (решение Свердловского районного суда г. Костромы от 10.02.2018 по делу № 2-325/2018).

Все работники медицинского учреждения могут быть поделены на две группы: непосредственно медицинские работники и работники, в чьи трудовые обязанности не входит осуществление какой-либо медицинской деятельности, но деятельность может обусловливаться особенностями деятельности медицинской организации (юрист, бухгалтер, экономист, водитель и т. д.).

Работникам второй группы, как правило, устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Для работников первой группы действующим законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ). Кроме того, работникам обеих групп может быть установлено неполное рабочее время по соглашению сторон (ч. 1 ст. 93 ТК РФ) либо должно быть установлено неполное рабочее время по заявлению работника (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Итак, по общему правилу продолжительность рабочего времени медицинских работников не может превышать 39 часов в неделю. При этом отдельным категориям медицинских работников в зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени определяется Правительством Российской Федерации. В настоящее время применяется постановление Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности)»:

1) 36 часов в неделю для медицинских работников (приложение 1 к постановлению Правительства РФ от 14.02.2003 № 101):

— инфекционных больниц, отделений, палат, кабинетов; кожно-венерологических диспансеров, отделений, кабинетов;

— лепрозориев;

— лечебно-профилактических учреждений (больниц, центров, отделений, палат) по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными заболеваниями; организаций Государственной санитарно-эпидемиологической службы и их структурных подразделений, а также структурных подразделений организаций здравоохранения (в том числе специализированных), осуществляющих диагностику, лечение, проведение судебно-медицинской экспертизы и другую работу с больными СПИДом и ВИЧ-инфицированными;

— лабораторий (отделов, отделений, групп) организаций здравоохранения и государственной санитарно-эпидемиологической службы, осуществляющих лабораторную диагностику ВИЧ-инфекций;

— психиатрических (психоневрологических), нейрохирургических, наркологических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, палат и кабинетов, учреждений социального обслуживания населения и их структурных подразделений, предназначенных для обслуживания граждан, страдающих психическими заболеваниями, а также учреждений социальной защиты лиц, оказавшихся в экстремальных условиях без определенного места жительства и занятий;

— детских психиатрических (психоневрологических) лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, палат и кабинетов; учреждений социального обслуживания населения и их структурных подразделений, в том числе для слепоглухонемых; домов ребенка (групп) для детей с поражением центральной нервной системы и нарушением психики, организаций, осуществляющих образовательную деятельность (групп), для умственно отсталых детей, детей с поражением центральной нервной системы и нарушением психики;

— физиотерапевтических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, кабинетов;

— учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы (главных бюро медико-социальной экспертизы, бюро медико-социальной экспертизы), осуществляющих освидетельствование граждан, страдающих психическими заболеваниями;

— станций (отделений) скорой медицинской помощи, станций (отделений) скорой и неотложной медицинской помощи, отделений выездной экстренной и консультативной медицинской помощи областных, краевых и республиканских больниц;

— организаций государственной санитарно-эпидемиологической службы;

— противочумных учреждений (центров, станций, отделений, отделов, лабораторий, институтов);

— станций и отделений переливания крови;

— лечебно-исправительных учреждений для принудительного лечения лиц, страдающих наркоманией и хроническим алкоголизмом;

— организаций, учреждений здравоохранения и социального обслуживания населения;

— работающих с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений;

2) 33 часа в неделю для медицинских работников (приложение 2 к постановлению Правительства РФ от 14.02.2003 № 101):

— лечебно-профилактических организаций, учреждений (поликлиник, амбулаторий, диспансеров, медицинских пунктов, станций, отделений, кабинетов);

— физиотерапевтических лечебно-профилактических организаций, учреждений, отделений, кабинетов;

— стоматологических лечебно-профилактических организаций, учреждений (отделений, кабинетов);

3) 30 часов в неделю для медицинских работников (приложение 3 к постановлению Правительства РФ от 14.02.2003 № 101):

— туберкулезных (противотуберкулезных) организаций здравоохранения и их структурных подразделений;

— лечебно-производственных (трудовых) мастерских при туберкулезных (противотуберкулезных) организациях;

— клиник (клинических отделений) для больных туберкулезом медицинских, научных, образовательных организаций;

— организаций, осуществляющих образовательную деятельность (подразделений) для больных туберкулезом детей;

— учреждений социального обслуживания населения, предназначенных для обслуживания больных туберкулезом;

— патолого-анатомических отделений бюро (институтов), отделений, лабораторий, прозекторских, моргов;

— учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы (главных бюро медико-социальной экспертизы, бюро медико-социальной экспертизы), осуществляющих освидетельствование граждан, больных туберкулезом;

— бюро судебно-медицинской экспертизы;

— организаций здравоохранения;

— работающих с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений;

4) 24 часа в неделю — для медицинских работников, непосредственно осуществляющих гамма-терапию и экспериментальное гамма-облучение гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях.

Согласно разд. I указанного перечня право на сокращенную продолжительность рабочего времени 33 часа в неделю, в частности, имеют врачи лечебно-профилактических организаций, учреждений (поликлиник, амбулаторий, диспансеров, медицинских пунктов, станций, отделений, кабинетов) в случае проведения исключительно амбулаторного приема больных.

О сокращенной продолжительности рабочего времени 33 часа в неделю врачам лечебно-профилактических организаций, учреждений (поликлиник, амбулаторий, диспансеров, медицинских пунктов, станций, отделений, кабинетов), осуществляющим проведение исключительно амбулаторного приема больных, говорится в п. 36 списка контрольных вопросов, отражающих содержание обязательных требований, ответы на которые однозначно свидетельствуют о соблюдении или несоблюдении контролируемым лицом обязательных требований, в приложении 26 к приказу Роструда от 01.02.2022 № 20 «Об утверждении форм проверочных листов (списков контрольных вопросов) для осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».

Вместе с тем действующее законодательство не содержит разъяснений по толкованию и применению понятия «исключительно амбулаторный прием больных», что на практике приводит к судебным спорам.

Так, работник, работая врачом-эндоскопистом в городской поликлинике, обратился в суд с требованием установить ему 33-часовую рабочую неделю, ссылаясь на приложение 2 к постановлению Правительства РФ от 14.02.2003 № 101. Суд изучил объем должностных обязанностей врача, закрепленный в должностной инструкции, а также приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (далее — ЕКС), раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения». В результате анализа указанных актов суд пришел к выводу о том, что в данном случае не предполагается проведение врачом исключительно амбулаторного приема, поскольку данный врач-специалист часть времени уделяет санитарно-просветительной и другой профилактической работе, в связи с чем суд отказал в удовлетворении заявленных требований (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.07.2022 по делу № 88-10232/2022).

При этом согласно ч. 3 ст. 32 Закона 323-ФЗ медицинская помощь может оказываться в следующих условиях:

1) вне медицинской организации (по месту вызова бригады скорой, в том числе скорой специализированной, медицинской помощи, а также в транспортном средстве при медицинской эвакуации);

2) амбулаторно (в условиях, не предусматривающих круглосуточного медицинского наблюдения и лечения), в том числе на дому при вызове медицинского работника;

3) в дневном стационаре (в условиях, предусматривающих медицинское наблюдение и лечение в дневное время, но не требующих круглосуточного медицинского наблюдения и лечения);

4) стационарно (в условиях, обеспечивающих круглосуточное медицинское наблюдение и лечение).

Можно предположить, что врачи поликлиник, оказывающие медицинскую помощь только в рамках деятельности, установленной п. 2 ч. 3 ст. 32 Закона 323-ФЗ, т. е. в условиях, не предусматривающих круглосуточного медицинского наблюдения и лечения, и не осуществляющие медицинскую помощь в других предусмотренных указанной статьей условиях, вправе претендовать на сокращенную 33-часовую рабочую неделю. Однако ввиду отсутствия официальных разъяснений по этому вопросу указанное право, возможно, придется отстаивать в суде.

Кроме того, в соответствии с приказом Минздрава РФ № 225, Министра обороны РФ № 194, МВД РФ № 363, Минюста РФ № 126, Минобразования РФ № 2330, Минсельхоза РФ № 777, ФПС РФ № 292 от 30.05.2003 медицинским работникам (например, врачам-эпидемиологам в учреждениях Государственной санитарно-эпидемиологической службы) может устанавливаться 30-часовая рабочая неделя. При этом право работника на сокращенную продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и дополнительную оплату труда возникает в том случае, если наименование его должности и места работы совпадает с соответствующими наименованиями в указанном нормативном правовом акте и при выявлении на его рабочем месте по результатам специальной оценки условий труда вредных и (или) опасных условий труда (классы [подклассы] 3.1–3.4, 4)¹⁰.

Отдельно стоит обратить внимание на противоречие позиций Минтруда и Роструда относительно зависимости установления сокращенного рабочего времени от результатов специальной оценки условий труда.

Как разъяснил Роструд в приказе от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», продолжительность рабочего времени медицинских работников устанавливается в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности в соответствии с постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности», приказом Минздрава России от 30.05.2003 № 225 и не зависит от результатов СОУТ¹¹. Суды же, рассматривая споры о факте установления сокращенного рабочего времени медицинским работникам, должны исходить из функциональных обязанностей работника, а не из формального наименования должности, а также обращают внимание на фактические условия труда работников, которые определяются по результатам специальной оценки условий труда (Решение Верховного Суда РФ от 10.01.2013 № АКПИ12-1467).

При этом ранее Минтруд высказывал иную позицию. Комментируя в 2019 г. приказ Минздрава России от 30.05.2003 № 225 в письме от 31.07.2019 № 15-1/ООГ-1706, Минтруд указал, что право работника на сокращенную продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и дополнительную оплату труда возникает при наличии двух условий одновременно: при совпадении наименования должности и места работы с соответствующими наименованиями в указанном нормативном правовом акте и при выявлении на рабочем месте по результатам специальной оценки условий труда вредных и (или) опасных условий труда (классы [подклассы] 3.1–3.4, 4)¹².

Необходимо отметить, что суд не может самостоятельно изменить требования истца и признать его относящимся к категории работников, имеющей право, например, на 36-часовую рабочую неделю (вместо 39), если истец в исковом заявлении требует установить ему 33-часовую рабочую неделю вместо 39-часовой рабочей недели.

Суды применяют норму ст. 350 ТК РФ не только как верхнюю границу установления допустимой продолжительности рабочего времени, но и как норму при расчете оплаты времени вынужденного прогула, если в судебном заседании невозможно установить, к какой категории медицинских работников относится работник, и не представляется возможным определить точную продолжительность рабочего времени работника, но доподлинно известно, что он является медицинским работником.

Так, судом было установлено, что, поскольку трудовой договор с истцом не позволяет выяснить количество часов, подлежащих отработке в период вынужденного прогула, а графики в суде не были представлены, необходимо рассчитывать оплату за время вынужденного прогула исходя из нормы ст. 350 ТК РФ, предусматривающей для медицинских работников сокращенную продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2022 по делу № 88-254/2022).

В судебной практике нередко встает вопрос о возможности судов применять при разрешении трудовых споров с медицинскими работниками постановление Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности)», если сторона не заявляет о необходимости установления сокращенного рабочего времени конкретной продолжительности.

В суд первой инстанции обратился работник, занимающий должность врача-уролога в санатории ОАО, с требованием об оспаривании увольнения. После того как суд первой инстанции и суд апелляционной инстанции отказали в удовлетворении требований истца, признав действия работодателя законными, истец обратился с жалобой в суд кассационной инстанции. В кассационной жалобе работник, кроме прочих доводов, написал, что ни суд первой инстанции, ни суд апелляционной инстанции не указали на необходимость установления работнику сокращенного рабочего времени как медицинскому работнику и как инвалиду. В ходе рассмотрения кассационной жалобы суд установил, что данные требования были заявлены впервые истцом в кассационной жалобе, ранее ни в исковом заявлении, ни в апелляционной жалобе не содержались. При таких обстоятельствах суд кассационной инстанции определил, что исходя из имеющихся у него полномочий лишен возможности высказывать суждения по соответствующим основаниям, которые не были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, принимая во внимание, что решение вопроса о соответствии условий труда истца требованиям ст. 350 ТК РФ применительно к необходимости установления сокращенной продолжительности рабочего времени требует исследования и установления новых фактических обстоятельств, таких как специфика лечебного учреждения, в котором занимал должность врача истец, и перечень должностных обязанностей названного работника. Вследствие чего требования истца были оставлены без удовлетворения (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2019 № 88-10/2019).

Помимо рассмотренных правил установления рабочего времени, в отношении медицинских работников действуют общие правила сокращения рабочего времени в следующих случаях:

— продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ);

— продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ст. 96 ТК РФ);

— работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый, которые включаются в рабочее время (ст. 258 ТК РФ).

Неполное рабочее время может быть установлено при режиме сокращенного рабочего времени и т. д. Круглосуточный режим работы организации не исключает возможность установления неполного рабочего времени ее сотрудникам, включая ее руководителя.

Неполное рабочее время представляет собой работу в течение времени, уменьшенного по сравнению с полным рабочим временем, установленным работнику в пределах рабочего дня (смены) или рабочей недели. На иные учетные периоды (месяц, квартал, год) режим неполного рабочего времени не распространяется.

Работа на условиях неполного рабочего времени дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков той продолжительности, которая установлена для работников, работающих полное рабочее время.

Оплата труда в условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работника. Исчисление трудового стажа производится в общем порядке.

К возможным вариантам неполного рабочего времени отнесены:

— неполный рабочий день (смена) при сохранении полной рабочей недели (уменьшается продолжительность ежедневной работы без изменения количества рабочих дней [смен] в неделю);

— неполная рабочая неделя при сохранении полного рабочего дня (смены) (уменьшение количества рабочих дней без изменения продолжительности рабочего дня [смены]);

— неполный рабочий день при неполной рабочей неделе (одновременно уменьшается продолжительность и ежедневной работы [смены], и рабочей недели).

Режим рабочего времени. Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Режим рабочего времени устанавливается, как правило, ПВТР, а если он отличается от остальных работников — то трудовым договором.

Медицинские организации в зависимости от продолжительности работы в сутки можно подразделить на работающие только в течение определенной части суток (поликлиники, амбулатории и др.) и организации с непрерывным режимом работы (больницы, клиники, госпитали, станции скорой и неотложной медицинской помощи и т. д.). Необходимость оказания неотложной медицинской помощи в некоторых случаях естественным образом определяет потребность в обеспечении непрерывной работы медицинских учреждений, а следовательно, в установлении особых режимов рабочего времени медицинских работников. Следует отметить, что в ПВТР медицинских организаций, хотя это и не предусмотрено действующим законодательством, устанавливается, как правило, общий режим работы организации и режим труда отдельных категорий работников.

Установление особых режимов работы для некоторых медицинских организаций неизбежно влияет на режим рабочего времени их работников, в том числе занимающих медицинские должности. Для большинства медицинских работников на основании ст. 103 ТК РФ вводится сменная работа. Это обусловлено тем, что возможность установления сокращенной продолжительности ежедневной работы должна сочетаться с одновременным установлением продолжительного периода работы медицинской организации в течение суток в целях обеспечения непрерывности лечебно-диагностической и профилактической работы и наиболее полного охвата населения.

При определении режимов работы разных категорий медицинских работников в конкретной медицинской организации используется дифференцированный подход. Как правило, в случае нахождения в рамках одной организации (диспансера) поликлиники и стационара устанавливаются отдельно график сменности для работников стационара и отдельно график для работников поликлиники, также могут устанавливаться различные графики сменности для отделений медицинских организаций (стоматологического, ортопедического и т. д.) в зависимости от допустимой продолжительности рабочего дня.

Кроме того, в стационарных медицинских организациях рабочие смены устанавливаются графиком сменности — либо через день, либо через больший промежуток времени.

Для использования рабочего времени врачей амбулаторно-поликлинических организаций характерно специфическое распределение работы: в отдельные дни недели предусмотрен исключительно амбулаторный прием больных, в остальные — и другая работа. Данное разделение связано с продолжительностью рабочего времени работника, ведущего амбулаторный прием. При этом, как уже было описано выше, подобная коллаборация амбулаторного приема больных и иной работы при формальном подходе судов может нивелировать право работника на установление сокращенного рабочего времени 33 часа в неделю (например, определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.07.2022 по делу № 88-10232/2022).

Режим рабочего времени медицинских работников может быть изменен в установленном законодательством порядке как по соглашению сторон, так и в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ: в частности, изменение режима работы медицинской организации является достаточным основанием для изменений режима работы медицинских работников.

Истец поступил на работу в медицинскую службу санатория ОАО в должности врача-уролога по трудовому договору, в соответствии с которым осуществлял трудовые обязанности по шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем в воскресенье. Проработав в таком режиме несколько лет, работник получил от работодателя уведомление о переходе через два месяца на новый режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Через два месяца работнику передали для подписания два экземпляра дополнительного соглашения. На следующий день истец в присутствии сотрудников ответчика отказался перейти на новый режим работы, о чем был составлен соответствующий акт, а приказом работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Истец был ознакомлен с приказом об увольнении, однако от подписи, подтверждающей ознакомление с приказом, отказался. Работник обратился в суд, указав на отсутствие изменения условий труда для работников, следовательно, и отсутствие законных оснований для заключения дополнительного соглашения с ним. Суд первой инстанции (а затем и суд апелляционной инстанции, и суд кассационной инстанции) установил, что изменение режима работы санатория является достаточным основанием для изменения условий труда врачей санатория в части изменения режима рабочего времени (переход с шестидневной рабочей недели на пятидневную рабочую неделю). Режим рабочего времени может изменяться либо по соглашению сторон, либо по приказу работодателя в одностороннем порядке с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ. Следовательно, при соблюдении работодателем порядка, установленного ст. 74 ТК РФ, и при наличии достаточных оснований для изменения условий труда работников действия работодателя были признаны правомерными (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2019 № 88-10/2019).

Ненормированный рабочий день. К медицинским работникам, занятым на работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, относятся и те из них, кому установлен особый режим работы — ненормированный рабочий день. Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

До 2003 г. перечень должностей таких работников учреждений здравоохранения устанавливался централизованно на федеральном уровне¹³. В настоящее время перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в каждой организации здравоохранения определяется самостоятельно и должен устанавливаться согласно ст. 101 ТК РФ, коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. При этом существует запрет на установление ненормированного рабочего дня для инвалидов 1-й и 2-й группы¹⁴.

Как правило, в данный перечень из числа медицинских работников обычно включаются руководители организаций здравоохранения (главные врачи и их заместители), а также старшие медицинские сестры.

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой). Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или ПВТР и который не может быть менее трех календарных дней, — ст. 119 ТК РФ. Работодателем в локальных нормативных актах может быть предусмотрен другой вид компенсации за работу на условиях ненормированного рабочего дня, например, надбавка в размере 25 процентов от оклада для работников с ненормированным рабочим днем предусмотрена в одной из городских больниц Курганской области (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 10.12.2020 № 88-17577/2020).

Если в трудовом договоре с медицинским работником не установлен режим ненормированного рабочего дня, следовательно, привлечение к работе медицинского работника сверх установленной для работника нормы рабочего времени будет считаться для него сверхурочной работой с соответствующим правовым регулированием о порядке привлечения, продолжительности и оплаты сверхурочной работы.

Сверхурочная работа. Исключительная социальная значимость деятельности по охране здоровья населения обусловливает необходимость обеспечения непрерывного режима работы лечебно-профилактических учреждений и оказания срочной (неотложной) помощи, что находит отражение в особенностях привлечения медицинских работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, в том числе путем привлечения к сверхурочной работе.

Повышенная оплата сверхурочной работы составляет за первые два часа работы не менее полуторного размера, за последующие часы — двойного размера оклада (должностного оклада) в соответствии со ст. 152 ТК РФ. По общему правилу, закрепленному в ст. 99 ТК РФ, привлечение работника к выполнению сверхурочных работ допускается с его письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Однако п. 3 ч. 2 данной статьи предусматривает привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

ТК РФ прямо не распространяет данную норму на ситуации, когда речь идет об оказании срочной медицинской помощи, однако в научной литературе встречается мнение, что если возникла потребность в спасении жизни человека и в случае необходимости оказания срочной (неотложной) медицинской помощи, медицинский работник может привлекаться к сверхурочной работе без его согласия¹⁵.

На официальном сайте «Онлайнинспекция.рф» трудовая инспекция часто публикует ответы на подобные обращения, в которых придерживается обратной точки зрения, указывая на необходимость получения согласия медицинских работников для привлечения их к сверхурочной работе. Особенно обращается внимание на недопустимость получения согласия работника на привлечение к сверхурочной работе на квартал (месяц, период) без указания конкретных дней¹⁶.

Единственным исключением из общего правила может считаться ситуация привлечения к сверхурочной работе без получения согласия медицинских работников, оказывающих медицинскую помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией COVID-19 в стационарных условиях¹⁷.

Дежурство. Дежурством для медицинских работников прежде всего является работа в смену для оказания экстренной и неотложной медицинской помощи, приходящаяся на вечернее или ночное время, выходные и праздничные дни. Данные дежурства могут предусматриваться в пределах баланса рабочего времени соответствующих работников за учетный период, и в этом случае их несение является обязанностью медицинского работника. Когда же дежурства устанавливаются сверх месячной нормы рабочего времени, привлечение к их выполнению может производиться только с согласия работника на условиях совместительства или как сверхурочная работа.

Вторым видом дежурства является нахождение работника по распоряжению работодателя в организации для немедленного разрешения возникающих неотложных вопросов в целях обеспечения непрерывного процесса оказания медицинской помощи, не входящих в круг основных обязанностей. Ранее этот вид дежурства подробно регламентировался подзаконными нормативными актами, но ныне действующее законодательство его не регулирует. Как указывается в литературе, в коллективных договорах учреждений здравоохранения, как правило, предусматривается право работодателя (с учетом мнения профсоюзного комитета) вводить дежурства для работников, работающих по пятидневной рабочей неделе, в выходные и праздничные дни для оказания помощи населению¹⁸. Такие дежурства устанавливаются также для медицинского персонала стационарных медицинских организаций. Следовательно, привлекать работников к таким дежурствам возможно при наличии дополнительного соглашения сторон трудового договора в качестве основания привлечения к работе сверх месячной нормы рабочего времени либо при включении планируемого времени дежурства в норму рабочего времени медицинского работника за учетный период.

Особым видом дежурства для медицинских работников являются дежурства на дому в пределах нормы рабочего времени соответствующих работников за учетный период. Под дежурством на дому понимается пребывание работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (ч. 5 ст. 350 ТК РФ). При этом работник должен быть в данном месте (может быть, не обязательно в месте постоянного проживания, но не далее пределов оговоренного района, населенного пункта), чтобы обеспечить свое быстрое появление для оказания медицинской помощи; находиться постоянно на том виде связи, который оговорил работодатель, в физическом и психологическом состоянии, позволяющем в случае необходимости незамедлительно начать выполнение своих трудовых обязанностей. Такой режим устанавливается, чтобы обеспечить оказание экстренной или неотложной медицинской помощи гражданам. Работодатель вправе привлекать работников к дежурству на дому только с их согласия (ч. 4 ст. 350 ТК РФ). Данный режим можно установить как при приеме на работу, так и позже. В первом случае условие о дежурстве на дому вносится в трудовой договор, во втором — с работником заключается дополнительное соглашение (ст. 57, 72 ТК РФ). Время начала и окончания дежурства на дому определяется графиком работы, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Особенности, связанные с режимом рабочего времени и его учетом во время дежурства на дому, предусматриваются Положением об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому, утвержденным приказом Минздрава России от 02.04.2014 № 148н (далее — Положение).

Обязанность по учету рабочего времени во время дежурства на дому возлагается на работодателя (п. 4 Положения). При этом работодатель обязан вести учет времени пребывания работника дома в режиме ожидания вызова на работу, времени, затраченного на оказание медицинской помощи, и времени следования медицинского работника от дома до места работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно в случае вызова его на работу во время дежурства на дому.

Время начала и окончания такого дежурства устанавливается согласно графику работы, который должен быть утвержден работодателем с учетом мнения представительного органа работников (абз. 2 п. 2 Положения). Медицинским работникам, которые осуществляют дежурство на дому, устанавливается суммированный учет рабочего времени. Порядок его ведения должен быть утвержден в ПВТР (абз. 1 п. 2 Положения, ч. 4 ст. 104 ТК РФ).

Учет рабочего времени медицинского работника должен производиться следующим образом (п. 3 Положения):

— каждый час дежурства на дому учитывается как 30 минут рабочего времени (ч. 6 ст. 350 ТК РФ);

— каждый час следования работника от дома до работы (места оказания медицинской помощи в экстренной и неотложной форме) и обратно учитывается как час рабочего времени. Порядок учета указанного времени должен быть утвержден в локальном нормативном акте (по согласованию с представительным органом работников);

— каждый час оказания медицинской помощи учитывается как час рабочего времени.

В случае вызова дежурившего на дому медицинского работника на работу работодатель обязан скорректировать (уменьшить) время его дежурства на дому в учетном периоде. Корректировка производится таким образом, чтобы общая продолжительность рабочего времени данного работника не превышала установленную норму рабочего времени (абз. 2 п. 3 Положения).

Суды обращают внимание на то, что для установления работникам такого режима рабочего времени, как дежурство, работодателю необходимо иметь лицензию для оказания гражданам экстренной или неотложной медицинской помощи, а также локальный нормативный акт, устанавливающий графики дежурств. Если дежурство осуществляется не в пределах рабочего времени работника, т. е. не входит в норму рабочего времени за установленный период, то, соответственно, должно оплачиваться как за работу по совместительству либо как сверхурочная работа.

Так, в суд обратился работник с требованием взыскания оплаты за дежурства. В ходе судебного заседания выяснилось, что работодатель осуществляет деятельность в сфере санаторно-курортного обеспечения граждан. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 350 ТК РФ, постановлением Правительства РФ от 31.12.2004 № 911 «О порядке оказания медицинской помощи, возмещения расходов на ее оказание, проведение медицинских осмотров, диспансеризации, санаторно-курортного обеспечения и осуществления отдельных выплат некоторым категориям военнослужащих, сотрудников правоохранительных органов и членам их семей, а также отдельным категориям граждан, уволенных с военной службы», пришел к выводу о том, что ответчик не оказывает услуг по договорам обязательного и добровольного медицинского страхования, локальными актами не предусмотрено дежурство ургентных специалистов военного госпиталя с установлением суммированного учета рабочего времени, а оказание в госпитале медицинской помощи в экстренной или неотложной форме не предусмотрено условиями лицензии. Не установив нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании оплаты за дежурства (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 01.10.2020 № 88-18849/2020).

В судебной практике нередко возникает вопрос об оплате дежурства медицинских работников. Суды однозначно приходят к выводу о том, что неисполнение работодателем — медицинской организацией своей обязанности по учету рабочего времени медицинских работников, осуществляющих дежурство на дому, которым устанавливается суммированный учет рабочего времени, и неоформление в установленном законом порядке факта привлечения медицинских работников к дежурствам на дому, в том числе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, не является основанием для отказа в судебной защите нарушенного права работника на получение соответствующей денежной компенсации за работу в режиме дежурства на дому, в случае если такая компенсация медицинскому работнику не была выплачена.

Истец работал врачом-травматологом травматологического отделения городской больницы. После увольнения обратился в суд с требованием оплаты времени дежурства на дому. В ходе судебного заседания выяснилось, что трудовым договором работнику установлена 40-часовая 6-дневная рабочая неделя (ровно столько, сколько работник оказывал медицинскую помощь); а имеющиеся на сайте ответчика графики экстренной помощи на дому, на которые ссылаются прокурор и истец, не были утверждены, носили формальный характер, и истцом не представлено суду доказательств привлечения его к дежурству на дому. Суд первой инстанции, оценив представленные в дело доказательства, пришел к выводу о том, что ни локальными нормативными актами работодателя, ни трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему, заключенными между работником и работодателем, не был предусмотрен такой режим работы, как дежурство на дому.

Суд апелляционной инстанции более подробно изучил материалы дела и пришел к выводу о том, что ответчиком разрабатывались и доводились до сведения работников ежемесячные графики экстренных дежурств врачей, в соответствии с которыми осуществлялся вызов врачей необходимого профиля для оказания пациентам экстренной медицинской помощи, а время ее оказания учитывалось в журнале учета вызова экстренных специалистов в нерабочее время, оплата дежурств осуществлена только за время оказания экстренной помощи. Суд апелляционной инстанции указал, что исходя из примененных норм материального права (ч. 4–7 ст. 350 ТК РФ, пп. 2–4 Положения следует, что медицинским работникам медицинских организаций с их согласия может устанавливаться такой режим рабочего времени, как дежурство на дому, которое подразумевает собой пребывание медицинского работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме). Следовательно, медицинскому работнику должно быть оплачено не только время оказания экстренной помощи, но и время дежурства на дому (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.02.2021 № 88-553/2021).

Работа по совместительству. Особенности правового регулирования рабочего времени медицинских работников проявляются также при заключении трудового договора по совместительству. В статье 282 ТК РФ наряду с общими требованиями к продолжительности рабочего времени при работе по совместительству предусмотрено, что особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников, в том числе медицинских, должны быть определены в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 5).

Кроме того, ч. 2 ст. 350 ТК РФ предусмотрены специальные правила в отношении работы по совместительству медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа, которым продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по сравнению с общеустановленной по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединения работодателей. Во исполнение данного предписания Правительством Российской Федерации было принято постановление от 12.11.2002 № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа», согласно которому продолжительность рабочего времени по совместительству указанной категории медицинских работников установлена не более восьми часов в день и 39 часов в неделю.

Что же касается особенностей работы по совместительству иных категорий медицинских работников, то они установлены постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». В частности, в соответствии с указанным нормативным правовым актом медицинские работники вправе осуществлять работу по совместительству по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены санитарно-гигиенические ограничения¹⁹).

Кроме того, предусмотрена еще одна существенная особенность работы по совместительству медицинских работников — продолжительность данного вида работы. Так, в соответствии с подп. «б» п. 1 Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»²⁰ продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца предусматривается по соглашению между работником и работодателем и не может превышать:

1) половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

2) для работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю;

3) для младшего медицинского персонала — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

4) для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

С одной стороны, данное регулирование может быть оправдано в силу недостатка медицинского персонала в некоторых местностях. С другой стороны, если деятельность медицинских работников связана с вредными и (или) опасными условиями труда, повышенными психоэмоциональными и интеллектуальными нагрузками, осуществление аналогичной деятельности за пределами установленной продолжительности рабочего времени может привести к продолжительному воздействию на организм работника вредных факторов, невозможности полностью восстановиться в междусменный отдых, что в конечном счете отрицательно сказывается не только на трудоспособности самого работника, но и на качестве оказываемой медицинской помощи.

На практике работникам достаточно сложно бывает разграничить понятия сверхурочной работы, работы в режиме ненормированного рабочего дня и работы по совместительству. Действительно, по темпоральному критерию все перечисленные выше конструкции предполагают осуществление трудовой функции дольше, чем это обычно делает работник. Вместе с тем с юридической точки зрения данные правовые явления различаются судами: согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период; на основании ст. 282 ТК РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1).

Так, С. работала санитаркой приемного отделения городской клинической больницы на 1 ставку по основному месту работы, на 0,25 ставки по внутреннему совместительству. С. в течение рабочего времени привлекалась к дежурствам и считала, что длительность ее дежурства равна продолжительности рабочего времени на 0,25 ставки. Спустя некоторое время С. обратилась в суд с требованием к работодателю произвести оплату сверхурочной работы продолжительностью 0,25 ставки. Работница считала, что, поскольку в штатном расписании отсутствует штатная единица для оформления 0,25 ставки, а ее дежурства назначались по инициативе работодателя, работа должна считаться сверхурочной и оплачиваться соответственно в повышенном размере. Суд пришел к выводу о том, что выполнение С. трудовых обязанностей по совместительству, а также трудовых обязанностей без занятия штатной должности в рамках дежурств по графику сменности не является сверхурочной работой и не подлежит оплате в двойном размере. Такая работа является внутренним совместительством и оплачивается пропорционально отработанному времени, в связи с чем признал права работника и требования закона не нарушенными.

Отказывая в удовлетворении иска, суды исходили из того, что дежурство медицинских работников не считается совместительством и не требует заключения трудового договора работа без занятия штатной должности в том же учреждении сверх месячной нормы работы по графику (п. 2 постановления Минтруда России от 30.06.2003 № 41: не считаются совместительством и не требуют заключения [оформления] трудового договора в том числе дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику). Так как продолжительность работы С. во время дежурств, а также по совместительству не превышала месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели в 39 часов, то ее работа не являлась сверхурочной. Выполнение такой работы не отвечает требованиям ст. 99 ТК РФ, определяющим само понятие сверхурочной работы и порядок привлечения к ней (определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 08.04.2021 № 88-1858/2021).

Еще одной проблемой применения норм о работе медицинских работников по совместительству является вопрос о расторжении трудового договора о совместительстве. Случается, что стороны забывают о том, что здесь действует общее правило о договорах по совместительству: трудовой договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок с вытекающими отсюда последствиями. Если договор заключен на неопределенный срок, он может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора; если договор был заключен на определенный срок, то у работодателя отсутствует право досрочного расторжения трудового договора по своей инициативе.

Так, истица работала на должности младшей медицинской сестры по уходу за больными приемного отделения на одну ставку. Желая зарабатывать больше, работница написала заявление на имя руководителя, в котором она просила принять ее на работу на условиях внутреннего совместительства в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными приемного отделения на 0,25 вакантной ставки. Просьба работницы была удовлетворена, однако спустя полгода девушка получила уведомление о прекращении дополнительной работы по внутреннему совместительству в должности младшей медицинской сестры по уходу за больными приемного отделения в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Не считая данное увольнение законным, работница обратилась в суд. Апелляционная инстанция, изучив материалы дела, встала на сторону работницы, обратив внимание работодателя на то, что в соответствии с приказом о приеме работника на условиях внутреннего совместительства работник был принят на работу до 31 декабря текущего года, а значит, увольнять работника по собственному желанию до истечения указанного срока работодатель не имел права (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.09.2022 № 88-13217/2022).

§ 2. Время отдыха медицинских работников

Понятие времени отдыха. Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Одним из актуальных является вопрос о том, к выполнению каких обязанностей можно привлечь работника в период его времени отдыха (например, направить работника на обучение (на курсы по повышению квалификации))? Исходя из определения понятия «время отдыха», ответ должен быть отрицательным. Соответственно, закономерным будет вывод о необходимости получения на это письменного согласия работника с учетом положений ст. 99, 113 и 125 ТК РФ. Вместе с тем суды не всегда придерживаются такого подхода.

Например²¹, Московский городской суд отказался признавать сверхурочной работой время с 18:00 до 21:00, т. е. после окончания рабочего дня, когда работник проходил обучение (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.11.2015 № 33-22101/15).

В другом деле данный суд не признал факт привлечения работника к работе в выходной день, когда он был направлен на обучение в дни, являющиеся для него выходными днями, на основании распоряжения руководителя организации (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26.11.2015 № 33-44267/15).

Судами также признается, что если работник самостоятельно выбрал время обучения, приходящееся на его время отдыха (например, выходной день), то обучение в данный день не подлежит повышенной оплате.

К такому выводу пришла, в частности, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда. В судебном заседании истец пояснила, что день для прохождения курсов она выбрала самостоятельно. Судебная коллегия подтвердила вывод суда первой инстанции о том, что «данное обстоятельство не доказывает факта привлечения работника к работе в выходные дни и не влечет удовлетворение исковых требований об оплате указанного периода в двойном размере» (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20.07.2018 по делу № 33-32323/2018).

Виды времени отдыха. В ТК РФ выделяется несколько видов времени отдыха. Все они перечислены в ст. 107 ТК РФ. К ним относятся:

1) перерывы в течение рабочего дня или смены (например, перерыв для отдыха и питания, специальные перерывы для обогревания и отдыха и иные);

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4) нерабочие праздничные дни;

5) отпуска (ими могут быть ежегодные основные оплачиваемые отпуска общей продолжительностью 28 календарных дней или удлиненные, продолжительность которых устанавливается для некоторых категорий работников ТК РФ или отдельными федеральными законами, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, отпуск без сохранения заработной платы и иные).

Общее регулирование разных видов времени отдыха (за исключением отпусков) осуществляется в гл. 18 ТК РФ. Рассмотрим более подробно отдельные виды времени отдыха.

Перерыв для отдыха и питания. Согласно ч. 1 и 2 ст. 108 ТК РФ, по общему правилу в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Вместе с тем в отношении медицинских работников перерывы для отдыха и питания могут включаться в рабочее время. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются ПВТР или по соглашению между работником и работодателем. Важно понимать, что медицинский работник не может самостоятельно изменять установленное для него время начала и окончания данного перерыва, равно как и изменять его продолжительность.

К примеру, в решении Псковского районного суда Псковской области указано, что Н. В. Федюкова, работавшая на должности санитара (для наблюдения за больными и их сопровождением) в ГБУЗ Псковской области «Псковская областная психиатрическая больница № 1», не имела права самостоятельно уходить с работы в 15 часов 15 минут, т. е. раньше срока окончания работы — 16 часов 12 минут (время начала работы — 8 часов 00 минут). Время обеда было установлено для нее с 12 часов 00 минут до 13 часов 00 минут. Н. В. Федюкова не обращалась к работодателю с заявлением о сокращении перерыва для отдыха и питания до 30 минут (решение Псковского районного суда Псковской области от 07.05.2018 по делу № 2-394/2018).

Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ ПВТР или трудовым договором может быть предусмотрено, что перерыв для отдыха и питания не предоставляется работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Для медицинских работников в ст. 350 ТК РФ относительно этого вопроса специальное правило не предусмотрено. Однако согласно п. 17 приказа Минздрава СССР от 31.10.1984 № 1240 «Об утверждении отраслевых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Министерства здравоохранения СССР»²² для медицинских работников лечебно-профилактических и других учреждений здравоохранения, имеющих 6,5-часовой или более короткий рабочий день, предоставление обеденного перерыва не обязательно. В настоящее время данный приказ, поскольку он не отменен, применяется в части, не противоречащей ТК РФ. Поэтому в случае возникновения противоречий следует руководствоваться правилами ч. 1 ст. 108 ТК РФ.

Продолжая рассмотрение перерывов для отдыха и питания, необходимо также обратить внимание на то, что согласно ч. 3 ст. 108 ТК РФ на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания не получается, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время²³. Вместе с тем суды признают, что не важно, как именно работник использовал данное время.

Так, суд признал правомерным отсутствие Е. А. Грамолиной, работающей в ГБУЗ СО «РГБ» медицинским лабораторным техником, на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в период с 11 часов 10 минут до 11 часов 55 минут и ДД.ММ.ГГГГ в период с 12 часов 10 минут до 12 часов 40 минут. Судом было установлено, что в абз. 5 п. 5.4 ПВТР ГБУЗ СО «РГБ» указано, что в течение рабочего дня (смены) работникам могут предоставляться краткосрочные перерывы для отдыха, которые включаются в рабочее время. Медицинским работникам, имеющим сокращенный рабочий день, обеденный перерыв не предоставляется. Соответственно, в указанное время Е. А. Грамолина вправе была реализовать предусмотренную законом возможность для использования времени для отдыха и приема пищи в течение рабочего дня. При этом тот факт, каким конкретно образом работник использовала перерывы, в данном случае правового значения не имеет, а время, использованное работником для отдыха и приема пищи, не превысило установленное ст. 108 ТК РФ (решение Ревдинского городского суда Свердловской области от 14.09.2018 по делу № 2-797/2018).

Специальные перерывы для обогревания и отдыха. Согласно ст. 109 ТК РФ на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются ПВТР. Одновременно на работодателя возложена обязанность обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

В настоящее время для медицинских работников в ТК РФ не определены конкретные виды такой разновидности времени отдыха. Данный вопрос отнесен к полномочиям работодателя.

На указанное правило часто ссылается Роструд в своих ответах на вопросы, заданные ему на платформе «Онлайнинспекция.рф» относительно специальных перерывов для медицинских работников. Например, на вопрос о том, должен ли быть технический перерыв для медицинских работников, работающих в поликлинике в отделении физиотерапии, в сентябре 2015 г. Роструд сделал ссылку на положения ст. 109 ТК РФ о праве работодателя самостоятельно определять в ПВТР виды, время начала и окончания, продолжительность таких перерывов для своих работников²⁴.

В научной литературе это рассматривается как упущение законодателя. Высказывается, в частности, мнение, что Минздраву России необходимо регламентировать время специальных перерывов в зависимости от вида деятельности и используемого медицинского изделия (оборудования)²⁵.

Во время круглосуточного дежурства для медицинских работников трудовым законодательством также не предусмотрены специальные перерывы для сна. Выход из этой ситуации может быть следующим: либо работник использует для таких целей предоставляемый ему перерыв для отдыха и питания, если он не включен в рабочее время работника, либо работодатель может в ПВТР самостоятельно предусмотреть такой специальный перерыв для своих работников.

Такая позиция, в частности, была высказана Рострудом на портале «Онлайнинспекция.рф» в сентябре 2015 г. в ответ на следующий вопрос: «Имеет ли работник право на сон при суточном дежурстве (работает он 24 часа в сутки — это смена) в медицинской организации, а именно в наркологическом диспансере, где находятся психозные больные, больные в галлюцинозе и т. д.? Есть ли какой-либо нормативный акт, регулирующий данные условия труда? Если есть, сколько именно должен проводить работник во сне? Имеют ли такое право врачи-анестезиологи-реаниматологи, врачи-хирурги и т. д.?»²⁶

Выходные дни. Согласно ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни. Если работникам установлена пятидневная рабочая неделя, то им предоставляются два выходных дня в неделю, если шестидневная — один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. При пятидневной рабочей неделе оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Конкретные правила предоставления выходных дней определяются работодателем в ПВТР. У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно ПВТР. Правила привлечения работника к работе в выходные дни, равно как и нерабочие праздничные дни, определены в ст. 113 ТК РФ.

На практике может возникнуть вопрос, связанный с изменением графика дежурств таким образом, что одному из работников нужно предоставить дополнительный выходной день в соответствии с требованиями трудового законодательства, однако у другого работника этот день изначально был определен как выходной. Может ли работодатель привлечь к работе в этот выходной день данного работника? Ответ будет положительным при условии соблюдения требований ст. 113 ТК РФ, а именно потребуется получить письменное согласие работника и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

К такому выводу, например, пришел московский городской суд²⁷: 29.05.2010 работнику А. был установлен выходной день в соответствии с графиком дежурств, работнику Б. на этот же день был предоставлен дополнительный выходной день, в связи с чем в смене одновременно осталось всего 3 работника, а работник А. был вызван на работу. Поскольку работодатель не получил письменное согласие работника на работу 29 мая, который был выходным днем для него, постольку судом был сделан вывод о нарушении трудовых прав работника (определение судебной коллегии по гражданским делам московского городского суда от 16.03.2011 № 33-7095).

Отпуска. Общее правовое регулирование отпусков (ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, отпуска без сохранения заработной платы) сосредоточено в гл. 19 ТК РФ. Специальное правило относительно ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых медицинским работникам, предусмотрено в ст. 350 ТК РФ. В частности, для отдельных категорий медицинских работников предусмотрено предоставление ежегодного дополнительного отпуска по двум основаниям: за работу с вредными и (или) опасными