А. Я. Петров

Заработная плата в России

История, теория, право

Монография

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2

ББК 67.405

П30

Автор:

Петров А. Я., доктор юридических наук, профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, профессор Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

Рецензенты:

Хныкин Г. В., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова;

Чуча С. Ю., доктор юридических наук, профессор, руководитель Междисциплинарного центра правовых исследований в области трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук.

В книге рассматриваются концептуальные вопросы: понятие и содержание заработной платы, правовое регулирование заработной платы, основные государственные гарантии по оплате труда, системы заработной платы, оплата труда в особых условиях выполнения работы, особенности правового регулирования заработной платы отдельных категорий работников.

В монографии использованы нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права России, международного трудового права и трудового права некоторых зарубежных государств.

Достоинством издания является судебная практика: постановления и определения Конституционного Суда Российской Федерации, постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, решения и определения Верховного Суда Российской Федерации по конкретным трудовым делам.

Законодательство приведено по состоянию на 1 марта 2024 г.

Рекомендуется студентам, аспирантам и преподавателям образовательных организаций высшего юридического образования, юридических факультетов университетов и академий. Книга будет интересна и полезна работодателям и их представителям, государственным инспекторам труда, юрисконсультам, специалистам по персоналу и др.

УДК 349.2

ББК 67.405

© Петров А. Я., 2025

© ООО «Проспект», 2025

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

1. Нормативные правовые акты

Конституция РФ — Конституция Российской Федерации

ГК РФ — Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ; часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ; часть третья от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ; часть четвертая от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ

ГПК РФ — Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ

КЗоТ РСФСР 1918 г. — Кодекс законов о труде РСФСР: принят ВЦИК в декабре 1918 г.; утратил силу с 15 ноября 1922 г. в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г.

КЗоТ РСФСР 1922 г. — Кодекс законов о труде РСФСР: введен в действие с 15 ноября 1922 г. постановлением ВЦИК от 9 ноября 1922 г.; утратил силу в связи с введением в действие КЗоТ РСФСР 1971 г. и изданием указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 6 сентября 1972 г.

КЗоТ РСФСР 1971 г. — Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 г.; Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 переименован в Кодекс законов о труде Российской Федерации

КЗоТ РФ — Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9 декабря 1971 г. в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1: утратил силу с 1 февраля 2002 г. в связи с введением в действие Трудового кодекса Российской Федерации

ТК РФ, Кодекс — Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.

2. Органы власти

Правительство РФ — Правительство Российской Федерации

Минтруд России — Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

Минздравсоцразвития России — Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Минюст России — Министерство юстиции Российской Федерации

Роструд — Федеральная служба по труду и занятости

3. Прочие сокращения

ВС (РСФСР, СССР) — Верховный Совет

ВСНХ СССР — Высший Совет Народного Хозяйства СССР

ВЦИК — Всероссийский центральный исполнительный комитет

ВЦСПС — Всероссийский центральный совет профессиональных союзов

КТС — комиссия по трудовым спорам

МОТ — Международная организация труда

МРОТ — минимальный размер оплаты труда

НКТ (РСФСР, СССР) — Народный комиссариат труда (РСФСР, СССР)

НПА —нормативный правовой акт

ОАО (ПАО) — открытое (публичное) акционерное общество

ООО — общество с ограниченной ответственностью

ООН — Организация Объединенных Наций

ПВТР — правила внутреннего трудового распорядка

РИ — Российская империя

РКК — расценочно-конфликтная комиссия

РСФСР — Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика

РТК — Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

РФ — Российская Федерация

СНД — Совет народных депутатов

СНГ — Содружество Независимых Государств

СНК (РСФСР, СССР) — Совет народных комиссаров (РСФСР, СССР)

СССР — Союз Советских Социалистических Республик

УПТ — Устав о промышленном труде

ФЗМК — фабричный, заводской, местный комитет профсоюза

ФСС — Фонд социального страхования Российской Федерации

ЦИК СССР — Центральный исполнительный комитет СССР

абз. — абзац (-ы)

гл. — глава (-ы)

п. — пункт (-ы)

подп. — подпункт (-ы)

разд. — раздел (-ы)

ред. — редакция

ст. — статья (-и)

т. е. — то есть

уст. — устаревший

утв. — утверждено (-ы)

ч. — часть (-и)

ПРЕДИСЛОВИЕ

Наметившаяся в последние годы в России экономическая стабилизация позитивно сказывается на трудовых отношениях. Вместе с тем нельзя не констатировать, что до настоящего времени низка заработная плата работников, которую вряд ли можно признать достойной для нашего общества в третьем тысячелетии.

Во Всеобщей декларации прав человека сформулированы в качестве неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека:

• право на равную плату за равный труд без какой-либо дискриминации;

• право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения.

В Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах в числе основных трудовых прав провозглашено право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации и равное вознаграждение за труд равной ценности; вознаграждение, обеспечивающее удовлетворительное существование для трудящихся и их семей. Примечательно то, что в этом международном акте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

В Филадельфийской декларации «О целях и задачах Международной организации труда» от 10 мая 1944 г. предусмотрено, что Конференция подтверждает основные принципы, на которых основывается МОТ и, в частности, следующие:

а) труд не является товаром;

б) нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;

в) борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей энергией в каждом государстве и постоянными и согласованными усилиями в международном масштабе, в которых представители трудящихся и предпринимателей, пользующие равными правами с представителями правительств, объединяются с ними для свободного обсуждения и принятия демократических решений в целях содействия общему благосостоянию.

Считая, что прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости, Конференция заявляет, что все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

В Европейской социальной хартии (пересмотренной) значение заработной платы показано наиболее обстоятельно. В частности, в части 1 Хартии закреплено, что правительства, являющиеся членами Совета Европы, признают в качестве цели своей политики создание условий, обеспечивающих эффективное осуществление следующих прав и принципов:

• каждый человек должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь трудом по свободно избранной специальности (пункт 1);

• все трудящиеся имеют право на справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания нормального уровня жизни их самих и их семей (пункт 4).

Столь пристальное внимание мирового сообщества к проблемам заработной платы объясняется ее исключительной важностью.

Вопросы заработной платы неизменно включаются в стратегические программы в качестве приоритетных в целях комплексного решения проблем в указанной сфере.

Заработная плата занимает одно из центральных мест в юридической науке и является перспективным направлением исследований в науке трудового права. Потребность в переосмыслении устоявшихся в теории права и ставших аксиоматичными представлений о заработной плате является исключительно значимой в правоведении.

В науке трудового права не разработана современная трудоправовая концепция заработной платы (оплаты труда работников), что естественно создает проблемы в применении трудового законодательства и подзаконных нормативных правовых актов.

Издание является системным исследованием фундаментальных трудоправовых вопросов и проблем заработной платы.

Сформулированные в книге теоретические положения существенно развивают модель трудоправового регулирования заработной платы и очевидно послужат основой для дальнейших плодотворных исследований таких сложных правовых явлений, как заработная плата, и могут быть использованы в решении задач по совершенствованию ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В теоретическом аспекте проблемы заработной платы использованы исторический, системный и институциональный подходы.

В книге предпринята попытка показать новые подходы к определению сущности и правовой природы заработной платы.

В ней представлен также позитивный опыт международного правового регулирования заработной платы, а также освещаются вопросы оплаты труда в ряде зарубежных стран.

Нарушения трудового законодательства о заработной плате определяют важность анализа и обобщения судебной практики. Поэтому автор акцентирует внимание читателей на характеристике постановлений и определений Конституционного Суда РФ, постановлений Пленума Верховного Суда РФ, а также решений и определений судов по конкретным трудовым делам.

Структура книги обусловлена многоаспектностью проблем заработной платы, целевыми ориентирами и логикой изложения вопросов.

В издании используются нормативные правовые акты, действующие по состоянию на 1 января 2024 г.

В результате освоения учебной дисциплины студент должен:

знать правовые вопросы и проблемы заработной платы;

уметь решать конкретные профессиональные задачи в соответствии с профильной направленностью учебной программы и видами профессиональной деятельности:

а) правотворческая — разработка проектов нормативных правовых актов;

б) правоприменительная — обоснование и принятие решений, связанных с реализацией правовых норм о заработной плате;

в) научно-исследовательская — квалифицированно проводить научные исследования по проблемам заработной платы;

владеть навыками (приобрести опыт) организационно-управленческой деятельности.

Глава I. ИСТОРИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

§ 1. От Древней Руси до Октябрьской революции

Наем труда начал применяться в Древнерусском государстве. Первые нормы права закреплены в древнейшем документе Киевской Руси — Русской Правде, созданным князем Ярославом Мудрым и который содержал раздел «О закупах». Договор закупничества был основной формой применения наемного труда в Древнерусском государстве.

Договор закупничества представлял собой соглашение между господином (нанимателем) и свободным человеком (закупом), который обязывался отработать предоставленную ему господином купу (деньги или другое имущество), выполняя в хозяйстве господина определенные работы в течение установленного срока¹.

Псковская Судная грамота (1307–1467 гг.) впервые в истории предусматривала нормы об оплате труда работников, в частности:

Если мастер плотник или [простой] наемный работник отживет срок, на который был нанят, или окончит условленную работу, то он может требовать своей наемной платы с хозяина [который отказывается ему платить] и без представления письменного условия, путем устной публичной огласки своей претензии.

Если дворовый наемный работник отойдет от хозяина, не дожив до срока, то он получает наемную плату по расчету зажитого времени; а предъявить иск о следуемых ему зажитых деньгах [в случае неуплаты хозяином] он имеет право в течение года со дня ухода; хотя бы работник прожил у хозяина 5 или 10 лет, раз он не получил наемной платы за работу, то он может требовать ее за все это время. По истечении же года с момента ухода наемные работники теряют право иска на хозяев.

Если нанявшийся на работу плотник отойдет от хозяина, не окончив работы, и станет требовать с него наемной платы, говоря ему: «я у тебя отработал всю положенную работу», — а хозяин [в ответ] скажет: «ты не отработал всей следуемой с тебя работы», — то при отсутствии у них письменного условия дело решается по желанию хозяина: пусть или положит у креста искомую сумму, предоставив присягнуть истцу, или пусть сам примет присягу (ст. 39–41)².

Русская Правда предусматривала два вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. Характерным для договора найма в рассматриваемый период является акт коммендации, согласно которому в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь³.

Социальная структура средневекового общества не представляла возможность диалога между мастерами с одной стороны и подмастерьями и учениками — с другой, поскольку подмастерья и ученики находились в личной зависимости от мастера. Поэтому ситуация не позволяла подмастерьям выдвигать мастерам требования об улучшении условий труда и увеличении зарплаты.

Борьба между мастерами и подмастерьями, характерная для всего периода Средневековья, была связана в значительной части с условиями труда. Мастера отстаивали патриархальный строй отношений, а подмастерья стремились к договорному определению условий труда.

В Средние века цеховая организация имела целью отстаивание корпоративных интересов мастеров в отношениях с подмастерьями.

В противовес цехам рабочие союзы (общины подмастерьев) сформировались в конце XIV в. В этот же период появляются случаи заключения тарифных (коллективных) договоров между мастерами и подмастерьями, которые регулировали условия труда⁴.

Примечательно, что в этот период за рубежом заключаются первые договоры, которые можно рассматривать как прообраз будущих тарифных договоров. Так, в Германии известны тарифные договоры между мастерами и подмастерьями цеха ткачей в Шпейере, заключенные в 1351 и 1362 гг.

Статут Литовский 1529 г. закреплял, что «свободный человек ни за какое преступление не должен быть обращен в вечную неволю. А если бы за какое-нибудь преступление был отдан в вознаграждение за какую-либо сумму, то должен ее отработать, причем каждый год работы должен засчитываться крестьянину за двадцать грошей, а женщине за пятнадцать грошей, если бы они получили в свое пользование присевок. А если им присевок не был дан, то крестьянину каждый год работы засчитывается за полкопы грошей, а женщине за двадцать грошей. Если же сумма, за которую такой человек был выдан, была столь велика, что он сам не мог бы отработать ее, то его дети должны отработать, и вычеты им должны быть такого же размера».

Кроме того, Статут Литовский закреплял, что «…если бы кто-нибудь взял в качестве закупа крестьянина или крестьянку и не договорился с ними о размере присевка или о том, за какую сумму будет засчитываться год работы, то с причитающейся суммы денег должно быть вычтено крестьянину пятнадцать грошей за год, а женщине десять грошей» (ст. 6–7)⁵.

Данные статьи впервые закрепляли нормы заработной платы в денежном эквиваленте.

Соборное Уложение 1649 г. исключало полное холопство и оставалось только кабальное. Вместе с тем, если нанявшийся в течение трех месяцев не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве на весь период жизни хозяина. Хозяину достаточно было выдать нанимающемуся деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого срока переходил в холопство⁶.

18 января 1721 г. был принят Указ Петра I «О покупке к заводам деревень», разрешавший владельцам посессионных фабрик покупать села и деревни для фабрик, «дабы те деревни всегда были уже при тех заводах неотлучно»⁷. При этом положение рабочих вотчинных и посессионных фабрик отличалось. Рабочие вотчинных заводов по своему статусу были близки к крепостным крестьянам, то есть вообще защитой закона в трудовых отношениях не пользовались и были бесправны. В то же время посессионные рабочие не могли быть отделены владельцем фабрики от фабрики, переведены на другую фабрику или на сельскохозяйственные работы, имели право на «достаточную плату за труд».

В начале ХVIII в. были предприняты первые попытки государственного регулирования трудовых отношений между работниками и владельцами мануфактур и казенных заводов. В Указе и «Регламенте» (1722 г.) «О приписных к мануфактурам и заводам крестьянских и казенных людях», изданных Петром I, ограничивалась продолжительность рабочего дня, устанавливался максимальный размер зарплаты⁸.

Данные нормативные правовые акты раскрывали характер взаимоотношений власти, владельцев мануфактур, казенных заводов и работников, большинство которых были крепостными крестьянами.

Согласно ст. 72 Грамоты «О договоре мастера с учеником» мастер мог принять ученика только при наличии договора между ними, заключенном в присутствии двух свидетелей. В таком договоре предусматривались важные для сторон условия: о времени обучения и содержании ученика. В период обучения мастер на основании договора с учеником осуществлял последнему выплаты в размере не выше и не ниже, чем было установлено сходом ремесленных (ст. 76). Отношения ученичества не были отношениями по поводу применения рабочей силы, а были направлены на обучение⁹.

Ремесленное Положение (включенное в Грамоту на права и выгоды городам Российской империи от 21 апреля 1785 г.) закрепляло за мастером право иметь подмастерьев и учеников и предписывало «оных принимать, выписывать и содержать по договору»¹⁰.

В царствование Александра І рабочие Франовской мануфактуры Богородского уезда подали прошение на высочайшее имя с просьбой разрешить избрание старост, которые следили бы за порядком расчетов с рабочими и присутствовали при приемке произведенного продукта. В 1818 г. их просьба была удовлетворена¹¹.

В дореформенную эпоху действовало Высочайше утвержденное мнение Госсовета от 24 мая 1835 г. «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму» — первый фабричный закон в России, регулирующий отношения в сфере труда¹².

Так, «хозяин фабрики или заведения, принявший мастерового или работника с другой фабрики без паспорта или билета, подлежит не токмо ответственности по законам о пристанодержателях, но и обязан вознаградить все убытки, от перехода такового мастерового или работника прежним его хозяином понесенные, равно возвратить ему перебранные и штрафные деньги, могущие причитаться с сих людей, и сей последний имеет право требовать вышеозначенного удовлетворения через полицию». В соответствии с данным Положением фабриканты были обязаны письменно оформлять условия найма, рабочие не имели права уйти ранее обусловленного договором срока и требовать повышения заработной платы.

В Уложении о наказаниях уголовных и исправительных 1845 г. закреплялось специальное отделение «О неповиновении фабричных и заводских людей», предусматривающее ответственность хозяев за выдачу заработной платы купонами (ст. 1359). За стачку же между работниками с целью «принудить хозяев к возвышению получаемой ими платы» виновные подвергались аресту: «зачинщики — на время от трех недель до трех месяцев, а прочие — от семи дней до трех недель» (ст. 1792)¹³.

В результате реформ Александра II (60–70-е годы XIX в.) в 1867 г. был утвержден Устав Общества для содействия русской промышленности и торговле. Согласно Уставу профессиональные союзы были вправе выяснять размеры заработной платы и другие условия труда в различных отраслях промышленности и торговли¹⁴.

В Уставе о промышленности (фабричный, заводской и ремесленный и устав пробирный) воспрещалось «оставлять заведения до истечения договорного срока, без согласия на это хозяина фабрики; не разрешалось ему требовать от хозяина до того срока прибавка сдельной платы, сверх установленной» (ст. 102).

От хозяина Фабрики нельзя было отпускать работника до истечения договорного срока по причине невыполнения последним своих обязанностей или за дурное поведение. Причем хозяин фабрики должен был удовлетворить работника заработными деньгами (ст. 102, 104).

Если содержатели фабрик, заводов и мануфактур самовольно понижали плату своих работников или же заставляли их, вместо следующей им платы деньгами, получать ее товарами, хлебом или другими какими-либо предметами, то они за это подвергались взысканию на основании статьи 1868 Уложения о Наказаниях (ст. 105).

Предоставлялось на волю хозяев фабрик или заведений заключать с работниками и мастеровыми письменные условия или заменять оныя выдачей от себя сим людям расчетных листов, в коих должны быть написаны условия найма и количества сдельной месячной или поденной платы. На этих листах записывалась каждая выдача денег; равно сколько по условию с работника должно быть взыскано и удержано (ст. 110).

Сверх сего, хозяин был обязан иметь особую книгу для записи проводимых им расчетов и платежей фабричным рабочим и мастеровым¹⁵.

Формирование капиталистического способа производства привело к возникновению объективной необходимости в организации государственной системы защиты наемных работников от социального риска утраты заработка.

Одним из примечательных явлений этого исторического периода было учреждение должности инспектора фабрик и двух помощников инспектора. Инспектору и его помощникам предоставлялось право посещать фабрики и заводы и требовать сведений о зарплате, получаемой работниками, а также об условиях их найма. 3 июня 1886 г. издается Высочайше утвержденное мнение Государственного Совета «По проекту Правил о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции».

Закон предусматривал, что нанятым на срок неопределенный воспрещается понижать заработную плату, сокращать число рабочих дней в неделю или число рабочих часов в сутки, изменять правила урочной работы и т. п.¹⁶

Одним из первых тарифных договоров был договор союза печатников с предпринимателями, подписанный в 1906 г. Двухлетнее тарифное соглашение предусматривало установление восьмичасового рабочего дня, отмену сверхурочных работ, замену сдельной оплаты труда повременной¹⁷.

Именной Высочайший Указ Правительствующему Сенату от 4 марта 1906 г. о Временных правилах об обществах и союзах¹⁸ определил, в частности, что профессиональные общества могли ставить себе целью выяснение размеров заработной платы и других условий труда в различных отраслях промышленности и торговли.

Устав о промышленном труде (1913 г.) (далее — Устав)¹⁹ закрепил ряд норм об оплате труда.

В соответствии с Уставом прежде окончания заключенного с рабочими срочного договора или без предупреждения за две недели рабочих, нанятых на срок неопределенный, воспрещалось понижать заработную плату установлением новых оснований для ее исчисления, изменением правил урочной работы и т. п.

В силу Устава выдача заработной платы рабочим должна была производиться не реже одного раза в месяц, если наем заключен на срок более месяца, и не реже двух раз в месяц при найме на срок неопределенный. При найме на время исполнения какой-либо определенной работы, за исключением поштучной, зарплата выдавалась в сроки, определенные условиями договора о найме рабочего, а если в договоре никаких об этом условий не содержалось, то зарплата производилась по окончании работы.

Рабочий, не получивший в срок причитающейся ему зарплаты не по собственной вине, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. По заявленному на этом основании в течение месяца иску рабочего, если просьба его была признана уважительной, в его пользу присуждалось сверх должной ему владельцем предприятия суммы особое вознаграждение в размере, не превышающем:

• при срочном договоре — двухмесячного его заработка,

• и при договоре на срок неопределенный — двухнедельного заработка.

Расплата с рабочими вместо денег купонами, условными знаками, хлебом, товаром и иными предметами воспрещалась.

При производстве рабочим платежей не дозволялось делать вычеты на уплату их долгов.

При расчетах за взятые рабочим вперед деньги, при взыскании податей и других сборов из заработной платы на предприятиях, а равно в случае предъявления исполнительного листа на денежное взыскание с рабочего с последнего могло быть удержано, при каждой отдельной выплате, не более одной трети причитающейся ему зарплаты, если он холост, и не более одной четверти, если он женат или вдов, но имеет детей.

Воспрещалось взимать проценты за деньги, выдаваемые рабочим заимообразно, и вознаграждение за ручательство по их денежным обязательствам.

Воспрещалось взимание с рабочих платы за:

1) врачебную помощь,

2) освещение мастерских и

3) пользование при работах для предприятия орудиями производства (ст. 53–59).

Если со стороны рабочих, нанятых подрядчиком, заявлена будет жалоба на неудовлетворение их заработной платой, то заводское и промысловое управление обязано рассмотреть претензии рабочих, стараясь склонить обе стороны к соглашению, а в случае недостижения такового — удержать с подрядчика сумму, причитающуюся по расчету средней месячной платы на каждого из заявивших претензию рабочих. Управление горным заводом или промыслом, не исполнившее сей обязанности, должно само удовлетворить справедливые требования рабочих. Удержанная с подрядчика сумма возвращалась ему по истечении трех месяцев со дня удержания, если в течение этого времени рабочие не предъявят иска к подрядчику (ст. 89).

Удержания из заработной платы работника ограничивались основаниями, установленными законом.

Уволенному с предприятия на основании ст. 62 Устава рабочему предоставлялось в течение месяца обжаловать расторжение договора суду, который, если признает жалобу основательной, постановляет о вознаграждении рабочего за понесенные им убытки.

Каждому рабочему не позднее семи дней после допущения к работе на предприятии должна быть выдана расчетная книжка (утвержденного Губернским или областным по фабричным и горнозаводским делам Присутствием образца).

В расчетной книжке должны быть означены:

• размер заработной платы, указание оснований ее исчисления и сроков платежей;

• размер платы за пользование рабочим устроенными на предприятии квартирами, баней и т. п.;

• записи заработка с указанием количества наложенных на рабочего взысканий и поводов к их наложению;

• производимые на горных промыслах вычеты из заработной платы за отпускаемые в счет ее материалы и инструменты (ст. 95, 98).

Если условия договора, заключенного с рабочим, недостаточны для точного исчисления следующей ему заработной платы, то основанием к ее исчислению принимались общие расценочные табели и ведомости, урочные правила и тарифы, выставляемые в мастерских за подписью заведующего предприятием (ст. 100).

Взыскание за прогул налагалось соответственно заработной плате рабочего и количества прогульного времени в течение одного месяца в размере, не превышающем, однако, суммы шестидневного его заработка.

Сверх того, у рабочего удерживалась заработная плата за все прогульное время. Для рабочих, получающих сдельную плату, взыскание за прогул определялось в размере не свыше одного рубля за прогульный день и не свыше трех рублей в общей сложности.

Взыскания, налагаемые за неисправную работу, за прогул и за нарушение порядка, в общей их сложности, не должны были превышать одной трети заработка, действительно причитающегося рабочему к установленному сроку выплаты (ст. 106, 109).

Денежное взыскание, наложенное заведующим предприятием на рабочего, записывалось в расчетную книжку последнего не позднее трех дней со времени его наложения с указанием повода и размера взыскания и затем удерживалось при первой «расплате» с рабочим из его заработка. Все взыскания записывались, кроме того, «в особо заведенную в предприятии шнуровую книгу, которая предъявлялась чинам фабричной инспекции или горному надзору, по принадлежности, по первому их требованию».

Взыскание с рабочих обращалось на особый при каждом предприятии капитал, состоящий в его управлении (ст. 111, 113)²⁰.

Заведующие фабрично-заводскими, горными и горнозаводскими предприятиями, виновные:

1) во взимании с рабочих платы за такие предметы, пользование которыми должно было им предоставлено безвозмездно, а равно во взимании платы в случаях, в коих сие дозволено, но в размере, превышающем установленный законом или особыми правилами;

2) во взимании процентов на деньги, выдаваемые рабочим заимообразно, и вознаграждения за ручательство по их денежным обязательствам и

3) в расплате с рабочими, вместо денег, условными знаками, хлебом, товаром или иными предметами, подвергались денежному взысканию от пятидесяти до трехсот рублей (ст. 214).

Постановлением от 11 октября 1917 г. Временное правительство Российской империи запретило под угрозой административной кары наложение каких-либо денежных взысканий на рабочих властью заведующих предприятиями.

Таким образом, были отменены дисциплинарные штрафы, существовавшие в России с 1886 г. (за исключением такого случая: опоздавшие более чем на четверть часа рабочие не допускались к работе до перерыва или до следующего дня и лишались заработка за это время, т. е. штраф в скрытой форме)²¹.

§ 2. Советский период

Декретом Совета народных комиссаров РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов)» устанавливались ставки заработной платы и условия труда²².

В этот период коллективные договоры заключались в основном на частных предприятиях и реально определяли размеры оплаты труда.

Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. (далее — КЗоТ) закрепил, что условия труда в государственных учреждениях должны были регламентироваться тарифными положениями, утвержденными НКТ РСФСР (ст. 7).

Статья 8 КЗоТ предусматривала, что условия труда во всех предприятиях и хозяйствах регламентируются тарифными соглашениями, вырабатываемыми профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств. Нормы о тарифных положениях по своей структуре и содержанию являлись схожей моделью коллективного договора.

На негосударственных предприятиях и в хозяйствах условия труда должны были регулироваться тарифными положениями, выработанными профсоюзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств, утвержденными НКТ. Наличие тарифных положений было обязательным для всех предприятий. При невозможности достичь соглашения с руководителями или владельцами тарифные положения вырабатывались профессиональными союзами и непосредственно поступали на утверждение в НКТ.

В ст. 10 КЗоТ было закреплено принципиальное правило о том, что все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы.

Примечательно то, что впервые в истории правового регулирования заработной платы было закрепление в КЗоТ раздела VI. О вознаграждении за труд (ст. 55–77).

В данном разделе предусматривались различные нормы об оплате труда.

В частности, размер вознаграждения, получаемого трудящимися за работу в предприятиях, учреждениях и хозяйствах, применяющих чужой труд, подробные условия и порядок его выдачи определяются тарифами, вырабатываемыми для каждого рода труда в порядке, указанном в ст. 7–9 Кодекса.

При установлении тарифных норм учреждения, их вырабатывающие, не должны отступать от постановлений раздела VI Кодекса законов о труде.

Учреждения, вырабатывающие тариф, при установлении норм вознаграждения распределяют всех трудящихся данной профессии по группам и категориям, устанавливая для каждой группы и категории определенный размер вознаграждения.

Размер определяемого тарифным положением вознаграждения во всяком случае не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для населения каждой местности РСФСР и публикуемого в СУ Рабоче-Крестьянского Правительства²³.

При определении размера вознаграждения для каждой группы и категории принималось во внимание: тяжесть труда, опасность условий, в которых труд производится, сложность и точность работы и степень самостоятельности и ответственности за ее выполнение, требуемая для ее выполнения степень обученности и опытности.

Вознаграждение каждого трудящегося определялось зачислением его в определенную группу и категорию.

Профсоюзам представлялись полномочия в сфере тарифного регулирования условий труда, в том числе тарификации работников.

Тарифным положением определялся размер вознаграждения за работу в течение нормального рабочего дня или за сдельные работы и особо указывался размер вознаграждения за сверхурочные работы.

Вознаграждение за сдельные работы определялось из расчета поденной тарифной платы, разделенной на количество предметов, являющихся нормой выработки.

Размер устанавливаемого за сверхурочные работы вознаграждения не мог быть выше полуторного размера нормального вознаграждения.

Кроме вознаграждения за сверхурочные работы в той же или иной отрасли труда не допускалось никакое дополнительное (сверх норм, установленных для данной группы и категории) вознаграждение трудящихся, под каким бы предлогом и в какой бы форме оно не производилось и независимо от того, производилась ли выдача его в одном и том же или в разных местах применения труда.

Лица, применяющие свой труд в нескольких местах, были обязаны заявить, в каком из мест применения труда они желают получать вознаграждение.

Лица, вопреки постановлению ст. 65 КЗоТ получающие дополнительное вознаграждение, отвечали в уголовном порядке как за обман, а полученное сверх нормального вознаграждение подлежало вычету из будущего вознаграждения.

Из вознаграждения, получаемого трудящимся, допускалось удержание полученного вопреки постановлению ст. 65 КЗоТ дополнительного вознаграждения и вознаграждения, заработанного трудящимся во время отпуска (ст. 111), а также производство вычетов за прогул²⁴.

Никакие иные, кроме указанных в ст. 68 КЗоТ, удержания и вычеты, в какой бы форме и под каким бы предлогом они ни производились, безусловно, не допускались.

Выдача вознаграждения не могла предшествовать производству работы.

Уплата вознаграждения производилась деньгами или натурой (предоставлением помещения для жилья, продовольствием, продуктами).

На производство уплаты вознаграждения натурой должно было последовать разрешение местного Отдела труда, устанавливающего расценку при участии соответствующего профессионального союза.

Трудящийся получал вознаграждение только за действительно произведенную работу. Если неисполнение работы в течение рабочего дня было вызвано причинами, от трудящегося независящими (простой случайностью или по вине администрации), то вознаграждение уплачивалось за предоставление труда для исполнения принятой на себя работы и размер его должен был соответствовать при поденной работе поденным тарифным ставкам, а при сдельной работе — среднему дневному заработку данного трудящегося.

КЗоТ РСФСР 1918 г. сохранил преемственность в регулировании сроков выплаты заработка. В ст. 71 КЗоТ предусматривалось, что если работа носила постоянный характер, то выдача вознаграждения должна производиться периодически, но не реже чем каждые две недели. Вознаграждение за временную и случайную работу или в форме отдельной определенной работы, если эти работы длятся менее двух недель, производится немедленно по окончании работы, предусматривая также положения о выплате в месте совершения работы (ст. 75) и в рабочее время (ст. 74).

Вознаграждение сохранялось за трудящимся во время пользования отпуском (ст. 106 и 107).

Кроме того, КЗоТ РСФСР 1918 г. предусмотрел принципиальную норму о том, что трудящийся, систематически вырабатывающий изделий меньше установленной нормы выработки, мог быть, по постановлению соответствующей расценочной комиссии, переведен в низшую группу или категорию с соответственным понижением вознаграждения (ст. 118).

Декрет СНК РСФСР от 17 июня 1920 г. «Общее положение о тарифе (Правила об условиях найма и оплаты труда рабочих и служащих всех предприятий, учреждений и хозяйств в РСФСР)» предусматривал, что²⁵:

• не вырабатывающие установленной нормы выработки получают заработную плату по количеству исполненной работы, но не менее двух третей причитающейся им тарифной ставки. Для отдельных производств Народным комиссариатом труда предоставляется по соглашению со Всероссийским центральным советом профессиональных союзов понизить норму гарантируемой части тарифной ставки или вовсе отменить ее.

Трудящиеся, систематически не вырабатывающие установленной нормы выработки при отсутствии уважительных причин, могли быть по постановлению местной Расценочной комиссии переведены на другую работу в пределах одного и того же разряда или в низший разряд тарифа (§ 28–29).

Тарифы для каждой отрасли труда вырабатывались соответственными производственными Союзами и утверждались Народным комиссариатом труда.

Предварительное распределение рабочих и служащих по тарифным разрядам производилось местными Расценочными комиссиями в соответствии с утвержденными для данного производства тарифными разрядами (§ 31–32).

Женщины, выполняющие одинаковые как по количеству, так и по качеству с мужчинами работы, оплачивались наравне с мужчинами.

Рабочий или служащий, фактически выполняющий работу, для которой нужны специальные знания или особая подготовка, оплачивался по соответствующей тарифной ставке и в том случае, если не имел ученого звания (диплома или удостоверения о специальной выучке).

Рабочий или служащий, исполняющий работы различных разрядов, получал оплату по высшему из этих тарифных разрядов.

При переводе рабочего или служащего из низшего тарифного разряда в высший разница в оплате за время работы в низшем разряде не доплачивалась.

При переводе рабочего или служащего из высшего тарифного разряда в низший их труд в течение первых двух недель после перевода оплачивался по тарифной ставке высшего разряда.

Зачисление рабочего или служащего в тарифный разряд, произведенное местной Расценочной комиссией, теряло свою обязательную силу при переходе работника на работы в другое предприятие (§ 33–39).

В Положении о тарифах особо регулировалась зарплата учеников и подростков. Так, заработок учеников устанавливался на основании специальных твердых тарифных ставок для учеников.

Работа подростков, выдержавших испытание и работающих 6 часов, оплачивалась полностью по соответствующему тарифному разряду (как за 8 часов работы) (§ 42, 46).

В данном контексте теоретический и практический интерес представляет раздел VI. Тарифные ставки, нормы и порядок оплаты.

В частности:

• оплата всех рабочих и служащих как государственных, так и частных предприятий, учреждений и хозяйств производилась по тарифам, утверждаемым Народным комиссариатом труда.

При установлении тарифов принимались во внимание: время, необходимое для полного усвоения профессии, вредность и опасность условий, в которых работа производилась, тяжесть работ, а также степень ответственности за их выполнение.

Всем рабочим и служащим, выполняющим постоянную работу, заработок их выплачивался ежемесячно в два срока: 15 числа и в предпоследний день каждого месяца. Если указанные дни совпадают с праздниками или выходными, то уплата заработка производилась в предшествующие им дни.

Уплата заработка за временные или случайные работы, если таковые длились не менее двух недель, производились немедленно по окончании работ.

Все уплаты рабочим и служащим должны были производиться наличными деньгами в рабочее время.

В случае предоставления предприятием или учреждением рабочим и служащим натурою квартиры, стола, продовольствия и т. п. себестоимость всего обеспечения удерживалась из заработка при выдаче такового. Настоящее правило не распространялось на случаи, предусмотренные ст. 88–94 Положения.

Работы могли быть оплачиваемы сдельно и по премиальной системе во всех случаях, когда заводоуправление или администрация учреждения найдет это целесообразным.

Расчет сдельной или поштучной оплаты производился путем деления тарифной ставки того разряда, по которому производится поденная оплата работы, на количество предметов, установленных в качестве нормы выработки. Полученное от деления частное представляло собою сдельную стоимость выработки одного предмета.

Все существовавшие ранее расценки сдельной работы должны были пересмотрены и изменены в соответствии с тарифом тем способом, который был установлен предыдущей статьей. Расценки, определенные этим способом, должны были введены в жизнь вместо прежних, вне зависимости от того, окажутся ли они выше или ниже прежних расценок.

После каждого декретированного изменения тарифных ставок и утверждения новых тарифов должны были изменены и сдельные расценки способом, указанным в предыдущем параграфе.

Сдельные расценки, определенные местными Расценочными комиссиями, утверждались соответствующим Профессиональным союзом под контролем местных Советов (Бюро), Профессиональных союзов и Отдела труда.

Уплата по сдельным расценкам производилась только после утверждения их профессиональным союзом.

Сдельные цены на случайные, срочные или кратковременные (не более 6 дней) работы могли вводиться и до утверждения их производственным союзом. Цены эти сообщались производственному союзу, который был вправе отменить их и заменить другими, причем дальнейшая оплата производилась по ценам, установленным профессиональными союзами.

По утверждении новой расценки сдельной работы порядком, указанным в предыдущих параграфах, работающим сдельно рабочим и служащим доплачивалась, со дня утверждения нового тарифа, разница между их фактическим заработком и суммой, причитающейся по новым сдельным расценкам.

Время, потраченное на подготовку к выполнению сдельных работ, особо не оплачивалось.

В тех случаях, когда для выполнения сдельных работ требовалось предварительное изготовление специальных приспособлений, поручаемое администрацией предприятия тем же сдельным рабочим изготовление таких приспособлений считалось отдельной работой и оплачивалось особо, исходя из тарифных ставок, соответствующих этой работе.

До окончания сдельного наряда, в счет уплаты за него, рабочие и служащие получали заработную плату в установленные расчетные периоды в размере тарифной ставки того разряда, по которому должна была оплачиваться исполняемая работа.

По окончании сдельного наряда рабочим или служащим производился окончательный расчет, причем из причитающейся им суммы полной сдельной оплаты вычитались все упомянутые в предыдущей статье периодические выплаты.

В случае невыработки по сдельному наряду тарифной ставки производилось удержание из последующих получек, размер этого вычета не должен был превышать одной трети тарифной платы за время, затраченное на исполнение этого сдельного наряда.

В тех случаях, когда рабочий оставлял сдельный наряд неоконченным по независимым от него причинам или по желанию администрации, исполненная им часть наряда оплачивалась по оценке, произведенной местной Расценочной комиссией; в случае невозможности для комиссии произвести такую оценку оплата работы трудящегося производилась по среднему заработку за последний сдельный период.

В тех случаях, когда рабочий оставлял сдельный наряд по своему желанию, время, затраченное им на выполнение части наряда, оплачивалось не сдельно, а по тарифной ставке поденной оплаты труда.

Дополнительный заработок рабочих и служащих, являющийся результатом применения сдельной оплаты, не должен был превышать 100 % нормального заработка, исчисляемого по тарифным ставкам поденной оплаты. Производственным союзам разрешалось, в исключительных случаях, допускать отклонения от вышеупомянутого предела в сторону его увеличения, но не иначе, как по утверждении таких отклонений Народным комиссариатом труда.

Подростки, допущенные к сдельным работам, оплачивались при исполнении этих работ по одинаковым со взрослыми сдельным расценкам (§ 47–69).

О премиальной оплате

Премирование имело своей задачей повышение производительности труда путем поощрительной доплаты за всякое достигнутое трудящимся повышение установленной нормы производительности, улучшение качества продуктов и уменьшение себестоимости.

Общие нормы заработка, как коллективные для целого предприятия или его частей, так и индивидуальные для повторяющихся работ, вырабатывались соответствующим хозяйственным органом по соглашению с соответствующим Центральным комитетом профессионального союза и утверждались ВЦСПС и Народным комиссариатом труда.

Всякая работа и задание, исполненные в пределах установленной нормы выработки, оплачивались по тарифной ставке и никакой дополнительной оплате не подлежали, за исключением случаев улучшения качества изделий.

Премия устанавливалась:

а) за всякого рода экономию (сбережение времени, материалов, топлива, энергии и т. п.);

б) за улучшение качества изделий;

в) за технические улучшения и усовершенствования;

г) за улучшение организации (в том числе сокращение штатов).

Виды премирования устанавливались следующие:

1) индивидуальное;

2) коллективное, групповое, артельное;

3) производственное — целого завода, группы заводов или фабрик.

При введении той или иной из систем премиальной оплаты надлежало применять:

а) пропорциональную систему премирования там, где были установлены нормы выработки и где требовалась особая быстрота выполнения. Применение этой системы требовало обязательного периодического пересмотра норм выработки;

б) дифференциальную систему в производствах, где нормы выработки могли быть установлены с наибольшей точностью, причем, чем точнее норма выработки, тем более возможно было применять прогрессивную форму дифференциальной системы;

в) система премирования за экономию времени должна была применяться главным образом на ремонтных работах, на работах с определенными заданиями во времени.

В каждой системе премий должен был точно установлен круг лиц, на которых премия распространяется. Если степень влияния участников работы на увеличение производительности труда не одинакова, должна была указана степень их участия (коэффициент участия) в соответствии с квалификацией трудящегося.

Премирование распространялось на:

1) рабочих, непосредственно участвующих в производстве;

2) технический персонал, непосредственно обслуживающий производителей, технический, а также административно-служебный персонал, непосредственно не участвующий в процессе производства, но управляющий его технической частью;

3) членов заводоуправлений и предприятий;

4) конторский персонал премируемого производства, если он тесно связан с самим производством и его обслуживает.

Технический и административный персонал Главков, центров и производственных отделов Высшего совета народного хозяйства, а также и групповых управлений премировался по общей производительности входящих в состав их заводов.

Лица, хотя непосредственно и участвующие в производстве или на вспомогательных работах, но не могущие оказать прямого влияния на увеличение производительности, не могли включаться в число лиц, премируемых производственной премией. Все вышеупомянутые работники премировались индивидуально или коллективно лишь на основании учета их труда.

Все виды дополнительной оплаты труда не должны были превышать в совокупности 200 % тарифной ставки. Сдельные работы премировались в размере, не превышающем 100 % тарифной ставки.

Единовременные премии за технические усовершенствования выдавались по утверждению их производственными отделами Высшего совета народного хозяйства и Центральными комитетами производственных союзов, по представлению Тарифно-расценочных комиссий и заводоуправлений.

Проведение премиальной системы возлагалось на соответственные производственные органы и Центральные комитеты соответственных производственных союзов под контролем ВЦСПС и Народного комиссариата труда (§ 70–81).

Оплата сверхурочных работ

Сверхурочные часы работы оплачивались всем рабочим и служащим в полуторном размере нормальной часовой тарифной платы.

Нормальная часовая тарифная плата для рабочих и служащих, оплачиваемых помесячно, определялась путем деления месячного оклада: для лиц 8-часового труда на 200 и для лиц 6-часового труда — на 150.

Рабочим и служащим, работающим сдельно, за работу в сверхурочные часы к их сдельному заработку приплачивалась половина тарифной часовой платы.

Сверхурочные часы работы оплачивались рабочим и служащим только в том случае, если сверхурочная работа ими производилась по поручению администрации предприятия или учреждения. Работы, исполняемые трудящимися в сверхурочные часы по собственному желанию без распоряжения руководителей работ, оплате не подлежали.

В тех случаях, когда бесплатное снабжение рабочих или служащих производственной или предохранительной одеждой и обувью представлялось невозможным, им уплачивалось за них сверх причитающейся тарифной ставки особое вознаграждение, размер которого определялся Народным комиссариатом труда по соглашению с ВЦСПС.

В тех случаях, когда спешное применение сверхурочных работ необходимо было в целях предотвращения общественных бедствий или опасности для жизни людей, администрации предприятия или учреждения предоставлялось право применять сверхурочные работы в экстренном порядке, немедленно доводя об этом до сведения Губернского отдела труда (§ 83–94).

Оплата брака

Брак, происшедший не по вине рабочего, оплачивался по нормальной тарифной ставке. Брак, происшедший по вине рабочего, оплачивался двумя третями тарифной ставки. Не оплачивался вовсе брак, когда причиной его является явно небрежное отношение к работе (§ 95).

Оплата при приостановке работ

При временной приостановке всего предприятия или его части на срок не более 1 месяца занятые на том предприятии рабочие и служащие, не распределенные на другие работы, за все время простоя продолжали получать плату в размере 2/3 причитающейся ставки, но не ниже наименьшей тарифной ставки, независимо от того, оплачивалась ли их работа до момента приостановки повременно, сдельно или по премиальной системе.

Данная плата производилась только за рабочие дни, причем получающие плату рабочие и служащие в установленные часы обязаны были являться в соответственное предприятие или учреждение на отметку.

Временем простоя, подлежащим оплате на основании предыдущих параграфов, считалось только то время, в течение которого рабочие или служащие по распоряжению администрации находились вне пределов предприятия, учреждения или хозяйства и не были заняты какими-либо работами по поручению администрации. Время же, в продолжение которого рабочие или служащие задерживались по распоряжению администрации внутри предприятия, учреждения или хозяйства, простоем не считалось и подлежало оплате полностью по соответствующим тарифным ставкам, хотя бы в течение этого срока рабочие или служащие никакой работы фактически не выполняли.

При неполной остановке цеха (мастерской, отделения и т. п.) или его части администрация предприятия, учреждения или хозяйства имела право распределять рабочих и служащих по другим работам или цехам, с согласия местного подотдела распределения рабочей силы; в этом последнем случае рабочие и служащие оплачиваются по тарифным ставкам тех разрядов, к которым отнесена фактически выполняемая ими работа.

В случае приостановки предприятия, учреждения или хозяйства на срок более одного месяца занятые на нем рабочие или служащие поступали в распоряжение местного Подотдела учета и распределения рабочей силы и обеспечивались как безработные, причем всякая оплата им предприятием прекращалась (§ 97–101).

Оплата командировок и разъездов

При командировках из работы в пригородный район рабочим и служащим уплачивались разъезды по стоимости пригородного сообщения, а также суточные деньги в размере месячной ставки их тарифного разряда, деленной на 60, не ниже 1/2 наименьшей тарифной ставки.

Сверх указанного в предыдущем параграфе возмещения расходов рабочие и служащие, командируемые в местности, расположенные вне пределов пригородного сообщения, получали суточные деньги в размере месячной тарифной ставки, деленной на 30, но не ниже минимальной поденной тарифной ставки.

Находящиеся в командировках продолжали получать основную плату в размере тарифных ставок места своей постоянной службы или работы.

Сверхурочная работа оплачивалась находящимся в командировках служащим и рабочим только в том случае, если она засвидетельствована руководителями работ (§ 104–110).

Оплата при перемещениях

Все одинокие рабочие и служащие при перемещении, вызванном эвакуацией, разгрузкой и т. п., получали единовременное безвозвратное пособие в размере своей месячной тарифной ставки, но не ниже 25-го разряда и не выше 35-го.

Все семейные рабочие и служащие в случаях, указанных в предыдущем параграфе, кроме личного пособия получали еще дополнительное безвозвратное пособие на каждого переезжающего с ним члена семьи в размере наименьшей тарифной ставки местности, откуда переезжает трудящийся.

Кроме стоимости проезда перемещаемым рабочим и служащим за все время нахождения в пути к месту назначения выплачивались основной месячный или поденный оклад по тарифу и суточные деньги.

Всем назначаемым к переселению за 7 дней до их отъезда должны были выданы причитающиеся им и их семьям подъемные деньги в размере 2/3 установленных в § 112–115 сумм. Остальная треть выдавалась по прибытии на место. Подъемные деньги выдавались в размере соответственно числу фактически отъезжающих.

За три дня до отъезда из места службы все отправляющиеся должны быть отпущены для устройства своих дел, причем оплата за эти три дня производилась только по тарифу без всяких надбавок (§ 112–117).

Из жалованья рабочих и служащих, получающих помесячную оплату, никаких вычетов за указанные в § 125 и 126 дни не делалось.

Рабочим и служащим, получающим повременную или помесячную оплату, праздничные дни оплачивались как полный рабочий день.

Трудящиеся, оплачиваемые поденно, за дни, указанные в § 126, никакой оплаты не получали.

Рабочим и служащим, работающим сдельно, сверх их сдельного заработка за каждый предпраздничный день доплачивалось за 4 часа по соответственной тарифной ставке (§ 128–131).

16 марта 1922 г. Наркомтруд РСФСР объявил коллективные договоры «основным методом регулирования труда». В коллективных договорах тех лет определялись конкретные размеры заработной платы для отдельных профессий, работ и должностей, тарифные сетки, тарифные ставки, порядок исчисления сдельных расценок, порядок оплаты брака и простоя, сроки выплаты заработной платы²⁶.

Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г.²⁷ существенно отличался от КЗоТ 1918 г. по структуре и содержанию. В КЗоТ 1922 г. был закреплен принцип неухудшения положения работника по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором и правилами внутреннего распорядка.

Постановления Кодекса законов о труде распространялись на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и были обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение.

В рассматриваемом контексте примечательны нормы о том, что:

1) «наложение на нанявшегося каких-либо денежных взысканий властью нанимателя или администрации предприятия воспрещалось, за исключением случаев, предусмотренных специальными узаконениями или правилами внутреннего распорядка» (ст. 43);

2) нанявшийся, не вырабатывающий по своей вине установленной нормы выработки в нормальных условиях работы, получал заработную плату соответственно количеству исполненной им работы, но, во всяком случае, не менее двух третей его тарифной ставки (ст. 57).

КЗоТ РСФСР 1922 г. отказался от чрезмерной централизации в правовом регулировании оплаты труда и принципа уравнительности. Согласно ст. 27 КЗоТ в определении понятия трудового договора закреплялось положение о «предоставлении рабочей силы нанимателю за вознаграждение». КЗоТ предусматривал, что размер вознаграждения трудящимся не может быть ниже общеобязательного минимума, определяемого государственными органами.

Договорное регулирование заработной платы, предусмотренное в ст. 58 КЗоТ РСФСР 1922 г., означало, что Советское государство не устанавливает размеры ставок в оплате труда рабочих и служащих.

Вместе с тем централизованное регулирование заработной платы все-таки сохранялось, ибо Советское государство осуществляло общее руководство организацией заработной платы (принимало нормативные правовые акты, устанавливающие пределы ставок, проводило государственный контроль за правильностью установления и применения тарифов по оплате труда), в плановом порядке создавало фонды оплаты труда по отраслям народного хозяйства и этим обусловливало направленность коллективно-договорного регулирования.

Важно, что КЗоТ 1922 г. закрепил раздел VIII. Вознаграждение за труд (ст. 58–76).

Согласно ст. 58 КЗоТ размер вознаграждения за труд определялся коллективными и трудовыми договорами.

Размер вознаграждения не мог быть ниже обязательного минимума оплаты, определяемого на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда.

Размер вознаграждения определялся в договорах или повременно, исходя из нормального рабочего дня, или сдельно. Размер вознаграждения за работу в сверхурочное время должен был указан в договоре особо, причем таковое не могло быть ниже полуторного размера нормального вознаграждения за первые два часа и двойного за последующие часы, а также за работу в дни отдыха или праздничные дни.

Оплата труда подростков за сокращенный рабочий день производилась как за полный рабочий день соответствующих категорий. Народному комиссариату труда предоставлялось право устанавливать порядок исчисления и установления норм оплаты труда подростков в зависимости от характера и условий соответствующих отраслей хозяйства.

При выполнении нанявшимся работы, для которой нужны специальные знания или особая подготовка, труд его оплачивался в размере, установленном для данной категории труда и в том случае, если нанявшийся не имел ученого звания (диплома) или удостоверения о специальной выучке.

В случае если нанявшийся переводился на нижеоплачиваемую работу, за ним сохранялся его прежний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Если работы носили постоянный характер, то выдача вознаграждения должна была производиться периодически, но не реже чем каждые две недели.

Вознаграждение за временную или случайную работу, длящуюся менее двух недель, производилось немедленно по окончании работы.

Уплата вознаграждения производилась деньгами и, поскольку это оговорено в трудовом или коллективном договоре, натурой (предоставлением помещения для жилья, продовольствием, предметами личного потребления). Условия выдачи вознаграждения натурой и порядок ее расценки устанавливались договором.

Уплата вознаграждения производилась в рабочее время и в месте совершения работы²⁸. КЗоТ 1922 г. устанавливал гарантии выплаты заработка, то есть аналогичные правила о времени, месте и периодичности выплаты. В ст. 65 КЗоТ слова «две недели» были заменены на «12 рабочих дней». Трудящемуся предоставлялось право на расторжение трудового договора в случае неполучения в срок установленного вознаграждения (ст. 48).

Если невыполнение нанявшимся работы было вызвано причинами от него не зависящими, то вознаграждение уплачивалось по его среднему дневному заработку. Порядок определения среднего заработка устанавливался Народным комиссариатом труда.

Рабочим и служащим, находящимся в очередном отпуске, уплачивался вперед за срок отпуска их средний заработок.

Сдельная или поштучная оплата определялась путем деления установленной дневной ставки данной категории на норму выработки (ст. 56).
В случаях, оговоренных в договоре, допускался и иной способ установления сдельных расценок.

Оплата времени, потраченного на подготовку к сдельной работе, устанавливалась коллективным или трудовым договором.

В случае сдачи специальной работы по сдельному наряду нанявшийся получал до окончания такового в установленные расчетные периоды (ст. 65) авансы в размере тарифной ставки его категории.

В случае невыработки по сдельному наряду тарифной ставки работа оплачивалась по фактической выработке, но не ниже двух третей тарифной ставки нанявшегося (ст. 57).

В случаях, когда нанявшийся оставлял сдельный наряд незаконченным по независящим от него причинам, исполненная им часть наряда оплачивалась с зачетом выданных ему авансов (ст. 72), по оценке, произведенной местной расценочно-конфликтной комиссией, а за отсутствием таковой и недостижении соглашения между сторонами — в конфликтном порядке.

Подростки, допущенные к сдельным работам, оплачивались при исполнении этих работ по одинаковым со взрослыми сдельным расценкам, с доплатой им за два часа по их тарифной ставке.

В случае изменения ставок повременной оплаты труда соответственно изменялись и расценки сдельных работ. При этом работы, начатые производством до изменения сдельных расценок, оплачивались в размерах, устанавливаемых расценочно-конфликтной комиссией, а за отсутствием таковой — по соглашению с соответствующим профессиональным союзом, при недостижении же соглашения — в конфликтном порядке.

Позитивным явлением было выделение в КЗоТ 1922 г. раздела IX. Гарантии и компенсации, в котором предусматривались, в частности, следующие нормы.

За рабочими и служащими, оставленными в приостановивших свои работы предприятиях и учреждениях на срок до одного месяца, сохранялся заработок в размере их тарифной ставки.

В случае приостановки работ предприятия или учреждения на срок не свыше трех дней оплата служащих и рабочих за время простоя его производилась по среднему заработку (примечание к ст. 68).

В случае несостоятельности нанимателя все выплаты рабочим и служащим, вытекающие из коллективных и трудовых договоров, должны были производиться в первую очередь преимущественно перед всеми другими долгами нанимателя (ст. 87, 93).

КЗоТ 1922 г. закреплял нормы об оплате труда и в других разделах.

Так, к расценочной функции РКК относились утверждение и изменение норм выработки и сдельных расценок, установление и изменение условий труда.

К ведению расценочно-конфликтных комиссий не подлежали вопросы изменения должностных окладов, установленных в порядке государственного нормирования заработной платы.

За работниками, не принимавшими участиями в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная плата сохранялась в размерах, не ниже установленных законодательством как за простой не по вине работника (ст. 13).

В соответствии со ст. 36 КЗоТ при исполнении работ различной квалификации нанявшийся оплачивался по работе высшей квалификации. В случае если нанявшийся переводился на нижеоплачиваемую работу, за ним сохранялся его прежний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Если работы носили постоянный характер, то выдача вознаграждения должна была производиться периодически, но не реже чем каждые две недели.

Наниматель не мог требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде.

В указанных случаях заработная плата не могла быть уменьшена, причем если временная работа оплачивалась выше, чем там, на которую приглашен нанявшийся, то оплата производилась по высшей ставке (ст. 64).

В зависимости от результатов испытания производилось либо окончательное принятие трудящегося на работу, либо отчисление его с уплатой вознаграждения за время испытания по тарифной ставке того разряда, к которому он был отнесен при приеме его на испытание (ст. 38–39).

Однако не совсем обоснованно в разделе X. Рабочее время было закреплено, что в случаях при сменных работах или непрерывном дежурстве, когда продолжительность рабочего времени в ночные часы уравнивалась с дневной, оплата за каждый проработанный в ночное время час соответственно увеличивалась (один ночной час оплачивался как восемь седьмых [ст. 94] и шесть пятых [ст. 95] дневного часа).

При сдельной оплате рабочие в этих случаях получали за каждый час ночной работы, сверх сдельного заработка, одну седьмую или одну пятую (соответственно ст. 94–95) почасовой ставки их категории (ст. 96).

Допускался единовременный вычет из заработка трудящегося по решению расценочно-конфликтной комиссии в размере стоимости поврежденного им имущества, но не свыше одной трети месячной тарифной ставки (ст. 83).

Нанявшийся, не вырабатывающий по своей вине установленной нормы выработки в нормальных условиях работы, получал заработную плату соответственно количеству исполненной им работы, но, во всяком случае, не менее двух третей его тарифной ставки.

КЗоТ 1922 г. предусматривал, что минимальная заработная плата устанавливается дифференцированно на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда (ст. 59). Вместе с тем фактически она устанавливалась Народным комиссариатом труда (НКТ) на каждый месяц в одинаковом размере для трудящихся всех категорий, но с разделением территории страны на три пояса, соответствующих относительной дороговизне и трудностям местных условий.

Размер вознаграждения не мог быть ниже обязательного минимума оплаты. Минимум заработной платы — это низший предел вознаграждения за труд, меньше которого оно ни при каких условиях не могло выплачиваться. Практически минимум заработной платы использовался в первые годы советской власти в качестве средства защиты трудящихся от попыток эксплуатации их со стороны частных предпринимателей (МРОТ перестал устанавливаться в 1927 г.)²⁹.

Итак, впервые КЗоТ 1922 г. закрепил две главы: «Вознаграждение за труд» и «Гарантии и компенсации», тем самым он разграничил заработную плату, с одной стороны, а с другой — гарантии и компенсации³⁰.

Размер вознаграждения за работу в сверхурочное время должен был указан в договоре особо, причем таковое не могло быть ниже полуторного размера нормального.

Накануне дней отдыха и праздничных дней (ст. 109–111) длительность рабочего дня не должна была превышать шести часов, причем эти дни оплачивались как полный рабочий день; при сдельной оплате недоработанные, согласно ст. 113, часы подлежали дополнительной оплате по ставкам соответствующей категории.

Из заработной платы лиц, получающих месячную оплату, вычетов за праздничные и предпраздничные дни не производилось (ст. 113)³¹.

С середины 20-х гг. в стране начался процесс усиления централизованного «чрезвычайного начала в управлении», в том числе и в регулировании заработной платы.

Так, согласно Декрету Совета народных комиссаров РСФСР от 7 апреля 1925 г., которым было утверждено Положение о школах рабочих подростков³², состоящие в предприятиях подростки работали в производстве не свыше четырех часов ежедневно на первом и втором годах обучения и не свыше шести часов в день на третьем и четвертом годах обучения, причем оплата труда учеников производилась по нормам, установленным Народным комиссариатом труда.

В феврале 1925 г. Президиумом ВЦСПС был утвержден Примерный коллективный договор, который содержал раздел «Заработная плата, нормы и порядок оплаты труда».

Особое место в коллективном договоре занимал раздел об оплате и нормировании труда. Расчет тарифных ставок предполагалось производить на основе прожиточного минимума.

Преобладание в экономике административных методов управления приводило к тому, что основу коллективных договоров составляли плановые экономические показатели, устанавливаемые вышестоящими хозяйственными и профессиональными органами, которыми определялись размеры заработной платы. В такой ситуации коллективно-договорному регулированию практически не отводилось места. И как следствие, основное место в коллективных договорах занимали обязательственные условия, а нормативная часть состояла преимущественно из воспроизведения КЗоТ и иных нормативных правовых актов о труде.

Вопрос о необходимости перехода от договорного метода регулирования заработной платы к государственному ее нормированию был поставлен на VII Всесоюзном съезде профсоюзов (декабрь 1926 г.).

В дальнейшем не только планирование, но и регулирование заработной платы стало проводиться непосредственно органами Советского государства, как правило, в централизованном порядке на основе общесоюзного законодательства, без внесения изменений в ст. 58 КЗоТ 1922 г.

Постановлением Совета народных комиссаров РСФСР от 20 января 1927 г. были утверждены «Правила об ученичестве у кустарей и ремесленников, а также в промысловой кооперации и в трудовых артелях».

Согласно этим Правилам размер вознаграждения ученика должен был увеличиваться со второго года обучения. Оплата труда, включающая денежные и натуральные выплаты (питание, одежда и др.), не могла быть ниже установленного государственного минимума.

Выплаты осуществлялись не реже 1 раза в месяц. По соглашению часть заработной платы могла вноситься на имя ученика в сберегательную кассу³³.

Заметным союзным нормативным правовым актом были Примерные Правила внутреннего распорядка для промышленных предприятий, утв. НКТ СССР от 19 июля 1927 г. № 185³⁴. В соответствии с разделом I рабочий был обязан выполнять работу по установленным и объявленным ему расценкам и нормам.

Согласно разделу VI выплата заработной платы производилась в сроки, установленные ПВР, в рабочее время без нарушения хода работы.

Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 2 января 1929 г. «О семичасовом рабочем дне» закрепило норму о том, что в непрерывных производствах продолжительность работы ночной смены могла быть уравнена с дневной с тем, что в этом случае каждый час ночной работы при повременной оплате оплачивался как 7/6 дневной, а при сдельной оплате работнику сверх сдельного заработка оплачивался 1/7 почасовой ставки его категории³⁵.

Начало 1930-х гг. ознаменовалось постепенным отказом от заключения коллективных договоров на предприятиях в связи с введением централизованной тарифной системы оплаты труда. Коллективный договор становился частью промышленного финансового плана.

В постановлении ЦИК и СНК СССР от 3 июня 1931 г. «О некоторых изменениях трудового законодательства» указывалось, что заработная плата должна выдаваться в нерабочее время, при этом администрация предприятия, организации была обязана обеспечить такой порядок выплаты, при котором каждый работник получал бы ее без задержки непосредственно перед началом работы или после окончания работы³⁶.

Согласно постановлению ЦИК и СНК СССР от 27 мая 1932 г. «Об имущественной ответственности работников за материалы и изделия и за имущество предприятия или учреждения, выданное в пользование работникам» суммы, которые должны быть взысканы с работника, удерживались непосредственно по распоряжению администрации из заработной платы и любых других сумм, причитающихся работнику от предприятия или учреждения.

При каждой выплате удержание не могло превышать 25 % всех причитающихся работнику сумм. Если из заработной платы работника производились также и другие удержания, то общий размер всех удержаний не мог превышать 50 % всех причитающихся сумм (ст. 4)³⁷.

В постановлении ЦИК СССР и СНК СССР от 15 сентября 1933 г. «О школах фабрично-заводского ученичества» отмечалось, что лучшие, наиболее старательные и способные ученики, досрочно усвоившие необходимые производственные навыки и дающие продукцию по часовым нормам взрослого рабочего, должны были оплачиваться по общей рабочей сетке заработной платы по разряду выполняемой ими работы³⁸.

В предвоенное время уникальным правовым явлением стал Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений». В этом НПА было предусмотрено, что за прогул без уважительной причины рабочие и служащие государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений предаются суду и по приговору народного суда караются исправительно-трудовыми работами по месту работы на срок до шести месяцев с удержанием из заработной платы до 25 %³⁹.

В послевоенное время постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 г. № 226 «О заключении коллективных договоров на предприятиях» в организациях промышленности, транспорта и строительства практика заключения коллективных договоров была восстановлена с целью обеспечения выполнения и перевыполнения производственных планов, дальнейшего возрастания продуктивности труда, улучшения организации труда⁴⁰.

В п. 6 данного постановления на министерства и ВЦСПС возлагалась ответственность за то, чтобы в коллективные договоры не включались системы оплаты труда рабочих, инженерно-технических работников и служащих, не утвержденные Правительством СССР. В коллективный договор можно было включать только те системы оплаты труда, которые утверждались в централизованном порядке.

Закономерным явлением в истории правового регулирования трудовых отношений был Указ Президиума Верховного Совета СССР от 14 июля 1951 г. «О замене судебной ответственности рабочих и служащих за прогул, кроме случаев неоднократного и длительного прогула, мерами дисциплинарного и общественного воздействия» (далее — Указ).

Согласно ст. 1 Указа за прогул без уважительной причины, совершенный рабочими и служащими государственных, кооперативных и иных общественных предприятий и учреждений, директор предприятия или начальник учреждения применял одну из следующих мер:

• лишение права на получение процентной надбавки на срок до трех месяцев или снижение единовременного вознаграждения за выслугу лет в размере до 25 % на предприятиях и в учреждениях, где установлена выплата за выслугу лет процентных надбавок к заработной плате или единовременного вознаграждения⁴¹.

В Указе Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г. «Об отмене судебной ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за прогул без уважительной причины» предусматривалось, что за прогул без уважительной причины, совершенный рабочим или служащим, директор предприятия или начальник учреждения применял одну из следующих мер:

• лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев или снижение единовременного вознаграждения за выслугу лет в размере до 25 %⁴².

Постановлением Госкомтруда СССР от 12 января 1957 г. № 6 были утверждены Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений, которые устанавливали:

— выдавать заработную плату в установленные сроки;

— за прогул без уважительной причины, совершенный рабочим или служащим, руководитель предприятия (учреждения) применяет одну из следующих мер:

• лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев или снижение единовременного вознаграждения за выслугу лет в размере до 25 % на предприятиях и в учреждениях, где установлена выплата за выслугу лет процентных надбавок к заработной плате или единовременного вознаграждения⁴³.

Постановление Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 г. № 1369 «Об оплате труда учащихся средних школ в период производственного обучения, учеников на предприятиях, рабочих за время квалификации или обучения вторым профессиям, а также об оплате труда квалифицированных рабочих и инженерно-технических работников по обучению этих учащихся, учеников и рабочих» закрепило единые нормы оплаты труда учеников производственного обучения, а также размеры оплаты труда учащихся за проделанную работу в период производственного обучения⁴⁴.

В сентябре 1965 г. началось проведение хозяйственной реформы, направленной на расширение экономической самостоятельности предприятий (организаций).

Постановлением ЦК КПСС и Совет Министров СССР от 4 октября 1965 г. № 729 «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства» было установлено, что фонд материального поощрения используется:

а) на премирование рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих по устанавливаемым премиальным системам;

б) для единовременного поощрения отличившихся рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение особо важных производственных заданий;

в) для выплаты вознаграждения рабочим, руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим за общие результаты работы предприятия по итогам за год⁴⁵;

г) для оказания единовременной помощи работникам предприятий.

Распределение фонда материального поощрения по указанным в настоящем пункте направлениям производилось администрацией предприятия с участием профсоюзной организации.

Выплата вознаграждения работникам предприятий за улучшение общих годовых итогов работы производилась за счет части фонда материального поощрения в соответствии с полученной ими заработной платой и с учетом продолжительности непрерывного стажа работы на данном предприятии. Руководителям предприятий предоставлялось право по согласованию с профсоюзной организацией уменьшать или увеличивать работникам эти поощрительные выплаты в зависимости от результатов их работы.

Премии и вознаграждения, выплачиваемые из фонда материального поощрения, учитывались при исчислении средней заработной платы работающего.

В целях повышения материальной заинтересованности рабочих в снижении трудоемкости производства и освоении новых норм выработки и норм обслуживания при пересмотре норм на основе внедрения организационно-технических мероприятий разрешалось использовать часть средств полученной в связи с этим экономии для дополнительной оплаты труда рабочих в течение 3–6 месяцев.

Руководителям предприятий за счет этой экономии предоставлялось право премировать также мастеров и других инженерно-технических работников производственных участков, принимавших непосредственное участие в разработке и внедрении указанных организационно-технических мероприятий.

Принятие постановления Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. № 177 «О заключении коллективных договоров на предприятиях и в организациях» ознаменовало новый этап в истории коллективно-договорной практики. Сторонам было предоставлено право включать в коллективный договор нормативные положения по вопросам труда и заработной платы, в связи с чем коллективный договор приобрел нормативно-правовое значение.

Вместе с тем регулирование условий труда и заработной платы допускалось в ограниченной форме, т. е. «...в соответствии с действующим законодательством», «...в пределах предоставленных прав».

В коллективных договорах был раздел об оплате труда.

Заметной вехой в истории трудового права явились Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде⁴⁶ (далее в данном параграфе — Основы).

В соответствии с нормами международного права Основы предусмотрели право граждан СССР на труд, то есть на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера (ст. 2).

Основы закрепили главу V. Заработная плата. Гарантии и компенсации (ст. 36–50), в которой содержался комплекс норм о заработной плате.

Так, в соответствии с Конституцией СССР труд рабочих и служащих оплачивался по его количеству и качеству. Запрещалось какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальной принадлежности.

Месячная заработная плата рабочего или служащего не могла быть ниже установленного государством минимального размера.

Нормирование заработной платы осуществлялось государством с участием профессиональных союзов.

Оплата труда рабочих производилась на основе тарифных ставок (окладов), утверждаемых в централизованном порядке. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производилось администрацией предприятия, организации по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, организации в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификационные разряды повышались в первую очередь рабочим, успешно выполняющим нормы труда и добросовестно относящимся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имели рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшие квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему могла быть снижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда производилось в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его снижения.

Оплата труда служащих производилась на основе схем должностных окладов, утверждаемых в централизованном порядке. Должностные оклады служащим устанавливались администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. По результатам аттестации администрация была вправе изменять должностные оклады служащим в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности и категории.

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливалась повышенная оплата труда.

Труд рабочих и служащих оплачивался повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата могла производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности рабочих и служащих в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могли вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производились администрацией предприятия, организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

Заработная плата каждого работника определялась конечными результатами работы, личным трудовым вкладом работника и максимальным размером не ограничивалась.

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивалась за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы в двойном размере.

При сдельной оплате труда, а также в тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, за работу в сверхурочное время производилась доплата в размере, устанавливаемом законодательством Союза ССР.

Работа в праздничный день (часть вторая ст. 31) оплачивалась в двойном размере. По желанию рабочего или служащего, работавшего в праздничный день, ему мог быть предоставлен другой день отдыха⁴⁷.

Работа в ночное время (ст. 25) оплачивалась в повышенном размере, устанавливаемом законодательством Союза ССР.

При невыполнении норм выработки не по вине рабочего или служащего оплата производилась за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не могла быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине рабочего или служащего оплата производилась в соответствии с выполненной работой.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине рабочего или служащего, оплата труда по ее изготовлению производилась по пониженным расценкам. Месячная заработная плата рабочего или служащего в этих случаях не могла быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак изделий, происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивались этому работнику наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине рабочего или служащего оплате не подлежал. Частичный брак по вине рабочего или служащего оплачивался в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам.

Время простоя не по вине рабочего или служащего, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя, оплачивался из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивалось.

На период освоения нового производства (продукции) администрация могла производить рабочим доплату до прежнего среднего заработка на срок не более шести месяцев.

При переводе рабочего или служащего на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохранялся его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перемещения рабочего или служащего (часть вторая ст. 13) уменьшался заработок по независящим от него причинам, производилась доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Заработная плата выплачивалась не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий рабочих и служащих законодательством Союза ССР и союзных республик могли быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

Удержания из заработной платы могли производиться только в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не мог превышать двадцати процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик, — пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате рабочему или служащему.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за рабочим или служащим во всяком случае должно было сохранено пятьдесят процентов заработка⁴⁸.

Ограничения, установленные частями второй и третьей настоящей статьи, не распространялись на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Не допускались удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращалось взыскание.

Кроме рассмотренной главы Основы регулировали заработную плату и в иных главах и соответствующих статьях.

В частности, согласно ст. 7 Основ коллективный договор должен был содержать основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия, организации в соответствии с действующим законодательством.

В коллективном договоре должны были содержаться обязательства администрации и профсоюзного комитета предприятия, организации по совершенствованию форм оплаты труда и материального стимулирования.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускалось изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен был поставлен в известность не позднее чем за два месяца (ст. 13).

Статья 14 Основ предусматривала, что в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имела право переводить рабочих и служащих на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за рабочими и служащими, выполняющими нормы выработки, сохранялся средний заработок по прежней работе, а за рабочими и служащими, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохранялась их тарифная ставка (оклад).

В силу ст. 20.3 Основ работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций, при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата сохранялась средняя заработная плата на период трудоустройства:

• но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;

• в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производилась по прежнему месту работы.

Оплата труда за работу в условиях неполного рабочего времени производилась пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 26).

Согласно ст. 66 Основ при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за рабочими и служащими сохранялся прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик, прежний средний заработок сохранялся на все время нижеоплачиваемой работы или производилась выплата пособия по государственному социальному страхованию.

В соответствии со ст. 77 Основ заработная плата рабочим и служащим моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивалась в таком же размере, как рабочим и служащим соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд рабочих и служащих моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивался по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращалась по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников.

Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производилась пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Предприятиями могли устанавливаться учащимся доплаты к заработной плате.

Рабочему или служащему, незаконно уволенному с работы и восстановленному на прежней работе, выплачивался по решению суда средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения, но не более чем за три месяца.

Рабочему или служащему, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивался по решению или постановлению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за три месяца.

Если администрация задержала исполнение такого решения или постановления, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения работнику выплачивался средний заработок или разница в заработке.

В случае восстановления работника на прежней работе производилась по решению вышестоящего в порядке подчиненности органа оплата за время вынужденного прогула со дня увольнения или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за три месяца (ст. 91–92, 94).

Своеобразная норма была закреплена в ст. 99.7 Основ о распределении коллективного заработка в бригаде с применением коэффициента трудового участия:

• коллектив бригады мог распределять коллективный заработок с применением коэффициента трудового участия. Коэффициенты членам бригады утверждались коллективом бригады по представлению бригадира (совета бригады).

При применении коэффициента трудового участия заработная плата работника не могла быть ниже установленного государством минимального размера (ст. 36).

Представляется важной норма ст. 107 Основ о разграничении компетенции Союза ССР и союзных республик по вопросам, предусмотренным данным НПА.

В частности, к ведению Союза ССР, помимо случаев, предусмотренных отдельными статьями Основ, относилось установление правил, определяющих: минимальный размер месячной заработной платы (часть вторая ст. 36); размер оплаты за частичный брак (часть третья ст. 43).

К ведению Союза ССР и в определяемых им пределах к ведению союзных республик относилось установление правил, определяющих:

• нормирование заработной платы (ст. 37);

• премиальную систему оплаты труда (части вторая и третья ст. 38);

• выплату вознаграждения за годовые итоги работы (часть четвертая ст. 38);

• ограничение удержаний из заработной платы (часть пятая ст. 50).

К ведению Союза ССР и союзных республик относилось установление правил о сроках выплаты заработной платы (часть вторая ст. 45).

В 1971 г. был принят Кодекс законов о труде РСФСР (далее — КЗоТ). Примечательно, что в нем предусматривалась отдельная Глава VI. Заработная плата.

КЗоТ 1971 г. (как и предыдущие) не предусматривал понятие заработной платы.

В соответствии с Конституцией СССР и Конституцией РСФСР труд рабочих и служащих оплачивался по его количеству и качеству. Запрещалось какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальной принадлежности.

Месячная заработная плата рабочего или служащего не могла быть ниже установленного государством минимального размера⁴⁹.

Согласно ст. 37 КЗоТ нормирование заработной платы осуществлялось государством с участием профессиональных союзов. Оплата труда рабочих производилась на основе тарифных ставок (окладов), утверждаемых в централизованном порядке, а оплата труда служащих — на основе схем должностных окладов, также утверждаемых в централизованном порядке.

Следовательно, КЗоТ 1971 г. отражал в принципиальном смысле метод государственного нормирования заработной платы⁵⁰.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производились администрацией предприятия, организации по согласованию с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Администрация предприятия, учреждения, организации была обязана известить рабочих и служащих о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда не позднее чем за один месяц.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивался по работе более высокой квалификации.

Оплата труда служащих производилась на основе схем должностных окладов, утверждаемых в централизованном порядке.

Должностные оклады служащим устанавливались администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливалась повышенная оплата труда.

Труд рабочих и служащих оплачивался повременно или сдельно. Сдельная оплата труда могла быть индивидуальной или коллективной.

Для усиления материальной заинтересованности рабочих и служащих в выполнении и перевыполнении производственных планов, повышении эффективности и рентабельности производства, в росте производительности труда, улучшении качества продукции и экономии ресурсов могли вводиться повременно-премиальные и сдельно-премиальные системы оплаты труда.

Установление повременной или сдельной системы оплаты труда, а также утверждение положений о премировании рабочих и служащих производились администрацией предприятия, организации по согласованию с фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза.

В дополнение к системам оплаты труда могло устанавливаться вознаграждение рабочим и служащим предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определялся с учетом результатов труда рабочего или служащего и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждалось администрацией предприятия, организации по согласованию с ФЗМК профессионального союза.

Администрация предприятия, учреждения, организации была обязана известить рабочих и служащих о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда не позднее чем за две недели.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивался по работе более высокой квалификации.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивался по расценкам выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручалось выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выполняющим такие работы, выплачивалась межразрядная разница, если это было предусмотрено коллективным договором. Выплата производилась при выполнении рабочим норм выработки и наличии разницы в разрядах не менее чем в два разряда.

Рабочим, выполняющим работу по нескольким профессиям (специальностям) на одном и том же предприятии, в организации, производилась доплата за совмещение профессий (специальностей).

Совмещение профессий (специальностей) и размеры доплаты за совмещение в пределах, предусмотренных законодательством Союза ССР, устанавливались администрацией предприятия, организации по согласованию с ФЗМК профессионального союза.

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивалась за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы в двойном размере.

При сдельной оплате труда, а также в тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, за работу в сверхурочное время производилась доплата в размере, устанавливаемом законодательством Союза ССР. Доплата за работу в сверхурочное время при сдельной оплате труда производилась в соответствии с законодательством Союза ССР в размере пятидесяти процентов тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за первые два часа сверхурочной работы и в размере ста процентов этой тарифной ставки за последующие часы.

Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускалась⁵¹.

Работа в праздничный день (часть вторая ст. 65) оплачивалась в двойном размере:

1) сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивался по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, — если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию рабочего или служащего, работавшего в праздничный день, ему мог быть предоставлен другой день отдыха⁵².

Работа в ночное время (ст. 48) оплачивалась в повышенном размере, устанавливаемом законодательством Союза ССР.

В соответствии с законодательством Союза ССР при невыполнении норм выработки не по вине рабочего или служащего оплата производилась в размере не менее двух третей его тарифной ставки (оклада). Месячная заработная плата в этих случаях не могла быть ниже установленного минимального размера (ст. 78).

При невыполнении норм выработки по вине рабочего или служащего оплата производилась в соответствии с выполненной работой.

В соответствии с законодательством Союза ССР при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине рабочего или служащего, полный брак оплачивался в размере двух третей тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. Частичный брак оплачивался по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности изготовленной продукции, но не ниже двух третей указанной тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не могла быть ниже установленного минимального размера (ст. 78).

Брак изделий, происшедший вследствие дефекта в обрабатываемом металле (несоответствие качества материала, раковина или трещина в металле), обнаруженный после затраты на обработку или сборку детали не менее одного рабочего дня, оплачивался по нормальным сдельным расценкам.

Брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивался этому работнику наравне с годными изделиями.

На период освоения новых производств (обработка деталей станков, машин, моторов, трансформаторов, турбин и т. п.) брак не по вине работника оплачивался как на новых предприятиях, так и на действующих из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

Полный брак по вине рабочего или служащего оплате не подлежал. Частичный брак по вине рабочего или служащего оплачивался в пониженном размере, в зависимости от степени годности изготовленной продукции.

В соответствии с законодательством Союза ССР за время простоя не по вине рабочего или служащего заработная плата выплачивалась в размере половины тарифной ставки повременной оплаты труда работника соответствующей квалификации, кроме металлургической, горнорудной и коксовой промышленности, где оплата простоя не по вине работника производилась в размере двух третей тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не могла быть ниже установленного минимального размера (ст. 78).

На период освоения новых производств (обработка деталей станков, машин, моторов, трансформаторов, турбин и т. п.) простой не по вине работника оплачивался как на новых предприятиях, так и на действующих из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

В тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, размер оплаты за время простоя не по вине работника определялся в соответствии с законодательством Союза ССР.

Время простоя по вине работника оплате не подлежало.

При переводе рабочего или служащего на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохранялся его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Заработная плата выплачивалась не реже чем каждые полмесяца.

Учителям школ в сельской местности и работникам бюджетных учреждений сельских и поселковых Советов депутатов трудящихся, отдаленных от места нахождения учреждений Государственного банка СССР, а также работникам других категорий в случаях, определяемых Советом Министров РСФСР, заработная плата выплачивалась один раз в месяц⁵³.

Заработная плата за все время отпуска выплачивалась не позднее чем за один день до начала отпуска.

Выплата заработной платы рабочим и служащим производилась, как правило, в месте выполнения ими работы.

При увольнении рабочего или служащего выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производилась в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны были б выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, администрация во всяком случае была обязана в указанный в ст. 98 КЗоТ срок выплатить не оспариваемую ею сумму.

Позитивной новеллой КЗоТ 1971 г. явилась ст. 99 «Ответственность за задержку расчета», согласно которой в случае невыплаты по вине администрации предприятия, учреждения, организации причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в ст. 98 данного Кодекса, при отсутствии спора об их размере, предприятие, учреждение, организация были обязаны уплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета⁵⁴.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм администрация была обязана уплатить указанное в ст. 99 возмещение в том случае, если спор решался в пользу работника. Если спор был решен в пользу работника не полностью, а частично, то размер возмещения за время задержки определялся органом, вынесшим решение по существу данного спора.

В случае если уволенный работник ранее получения окончательного расчета поступал на другую работу, то сумма, причитавшаяся ему за время задержки выдачи расчета, уменьшалась на сумму, полученную им по месту новой работы за выполнение работы в период задержки расчета.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивался средний заработок за все время вынужденного прогула.

В расчетные книжки записывались условия труда и расчеты по заработной плате (ст. 77–100).

Кроме рассмотренной главы VI КЗоТ 1971 г. отношения по заработной плате регулировались правилами Главы VII. Нормы труда и сдельные расценки и иными статьями Кодекса.

В частности, ст. 5 КЗоТ (в ред. до принятия Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г.) не позволяла в договоры о труде включать условия, противоречащие трудовому законодательству, т. е. не только ухудшающие, но и улучшающие положение работника по сравнению с Кодексом. Такие условия признавались недействительными.

Статья 8 КЗоТ предусматривала норму о том, что к нормативно-правовой части коллективного договора относились основные положения по вопросам труда и заработной платы, установленные для данного предприятия (организации) в соответствии с действующим законодательством.

Следовательно, в нормативно-правовую часть коллективных договоров могли быть включены только правила, дублирующие трудовое законодательство.

В соответствии со ст. 26 КЗоТ в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имела право переводить рабочих и служащих на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Согласно ст. 27 КЗоТ при переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за рабочими и служащими, выполняющими нормы выработки, сохранялся средний заработок по прежней работе, а за рабочими и служащими, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохранялась их тарифная ставка (оклад).

Статья 40 КЗоТ предусматривала, что администрация обязана выдать рабочему или служащему по его просьбе справку о работе на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

В ст. 49 КЗоТ закреплялось, что оплата труда в случаях неполного рабочего времени производилась пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Согласно ст. 64 КЗоТ если предоставление другого дня отдыха невозможно (в связи с увольнением рабочего, служащего и в других случаях, предусмотренных законодательством), то работа в выходной день оплачивается в двойном размере. Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам ст. 89 Кодекса.

При сдельной оплате труда расценки определялись исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определялась путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях (ст. 105).

Удержания из заработной платы могли производиться только в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР и РСФСР.

1. Удержания из заработной платы рабочих и служащих для погашения их задолженности предприятию, учреждению, организации, где они работают, могли производиться по распоряжению администрации:

• для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы;

• для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок;

• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания.

В этих случаях администрация была вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или со дня неправильно исчисленной выплаты.

2. При увольнении рабочего или служащего до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание за эти дни не производилось, если работник увольнялся по основаниям, указанным в пунктах 3, 5 и 6 ст. 29 и пунктах 1, 2 и 5 ст. 33 Кодекса, при направлении на учебу, а также в связи с уходом на пенсию.

3. При возмещении ущерба, причиненного по вине рабочего или служащего предприятию, учреждению, организации, в размере, не превышающем его среднего месячного заработка (часть первая ст. 122).

Заработная плата, излишне выплаченная работнику администрацией (в том числе при неправильном применении закона), не могла быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не мог превышать двадцати процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством Союза ССР и РСФСР, — пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате рабочему или служащему.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за рабочим или служащим, во всяком случае, должно было сохранено пятьдесят процентов заработка. Ограничения, установленные частями первой и второй настоящей статьи, не распространялись на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ.

Не допускались удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращается взыскание (ст. 124–126).

Согласно ст. 156 КЗоТ при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за рабочими и служащими сохранялся прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Рабочим и служащим, временно переведенным на другую нижеоплачиваемую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием, выдавалось за все время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе. Если другая работа не была предоставлена администрацией в срок, указанный в больничном листке, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивалось на общих основаниях⁵⁵.

Рабочим и служащим, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, предприятие, учреждение, организация, ответственные за повреждение здоровья, выплачивали разницу между прежним заработком и заработком по новой работе. Такая разница выплачивалась до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности.

Законодательством Союза ССР и РСФСР могли предусматриваться и другие случаи сохранения прежнего среднего заработка или выплаты пособия по государственному социальному страхованию при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу.

Заработная плата рабочим и служащим моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивалась в таком же размере, как рабочим и служащим соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд рабочих и служащих моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивался по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращалась по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников (ст. 180).

Всем рабочим и служащим предприятий, учреждений, организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, в соответствии с законодательством Союза ССР и, в определяемых им пределах, законодательством РСФСР предусматривалась выплата надбавки к месячному заработку — по истечении шести месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. Размер надбавки возрастал с увеличением стажа непрерывной работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, до пределов, установленных законодательством Союза СССР (ст. 251).

В 1972 г. были приняты новые Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (далее — Типовые правила)⁵⁶.

В разделе IV. Основные обязанности администрации конкретизировались соответствующие нормы КЗоТ.

В частности, в п. 12 предусматривалось, что администрация предприятия, учреждения, организации была обязана:

улучшать организацию заработной платы в целях усиления материальной заинтересованности работников как в результатах их личного труда, так и в общих итогах работы, обеспечивать правильное соотношение между ростом производительности труда и ростом заработной платы, экономное и рациональное расходование фонда заработной платы, фонда материального поощрения и других поощрительных фондов; выдавать заработную плату в установленные сроки.

За прогул без уважительной причины администрация предприятия, учреждения, организации была вправе применять одну из следующих мер:

лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев или снижение единовременного вознаграждения за выслугу лет (за стаж работы по специальности в данном предприятии) в размере до 25 % на предприятиях, в учреждениях и организациях, где установлена выплата за выслугу лет процентных надбавок к заработной плате или единовременного вознаграждения.

Независимо от применения мер дисциплинарного или общественного взыскания рабочий или служащий, допустивший прогул, лишался производственной премии полностью или частично⁵⁷. Ему мог быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, организации или совсем не выплачено вознаграждение.

Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 января 1983 г. были внесены изменения в КЗоТ 1971 г., в частности установление повременной или сдельной систем оплаты труда, а также утверждение положений о премировании рабочих и служащих производилось администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. В дополнение к указанным системам заработной платы КЗоТ предусматривал установление вознаграждение по итогам работы за год (ст. 84).

С этого времени сфера децентрализованного, локального регулирования оплаты труда рабочих и служащих существенно расширилась.

20 июля 1984 г. были приняты новые Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций⁵⁸. Согласно Типовым правилам всем рабочим, а также тем служащим, труд которых оплачивался сдельно, администрация была обязана выдать по истечении пяти дней после приема на работу расчетные книжки либо выдавать при выплате заработной платы расчетные листки.

В разделе IV. Основные обязанности администрации закреплялось, что администрация предприятия, учреждения, организации обязана:

• постоянно совершенствовать организацию оплаты труда, широко применяя коллективные формы оплаты по конечным результатам работы, повышать качество нормирования труда;

• обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного труда и в общих итогах работы, правильное соотношение между ростом производительности труда и ростом заработной платы, экономное и рациональное расходование фонда заработной платы, фонда материального поощрения и других поощрительных фондов;

• обеспечить правильное применение действующих условий оплаты и нормирования труда;

• выдавать заработную плату в установленные сроки.

За прогул (в том числе за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины администрация применяла одну из следующих мер:

• снижение в пределах, установленных действующим законодательством, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет (за стаж работы по специальности на данном предприятии) или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев на предприятиях, в организациях, где установлена выплата единовременного вознаграждения или процентных надбавок к заработной плате за выслугу лет.

Независимо от применения мер дисциплинарного или общественного взыскания рабочий или служащий, совершивший прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин либо появившийся на работе в нетрезвом состоянии, лишался производственной премии полностью или частично. Ему мог быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, организации или совсем не выплачено вознаграждение.

Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 устанавливалось, что в период введения новых тарифных ставок и должностных окладов объединениям, предприятиям и организациям необходимо осуществить меры, гарантирующие от перерасхода фонда заработной платы, обеспечить опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

В тех случаях, когда вводимые для работников в соответствии с настоящим постановлением ставки и оклады с учетом коэффициентов, надбавок и льгот оказывались ниже действующих ставок и окладов с учетом коэффициентов, надбавок и льгот, этим работникам за время их работы в данном объединении, предприятии, организации в той же или высшей должности выплачивалась соответствующая разница в заработной плате (с учетом льгот).

В Приложении № 1 к данному постановлению были определены условия оплаты труда работников, общие для всех производственных отраслей народного хозяйства.

Так, руководители объединений, предприятий и организаций были вправе по согласованию с профсоюзными комитетами устанавливать бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы, доплаты за руководство бригадой с численностью рабочих до 10 человек в размере не более 20 рублей, свыше 10 человек — 30 рублей и свыше 25 человек — не более 50 рублей в месяц. В бригадах, переведенных на хозяйственный расчет (подряд), указанные доплаты при численности рабочих до 15 человек не могли превышать 40 рублей, а свыше 15 человек — 50 рублей в месяц. Доплаты за руководство бригадой и звеном выплачивались только при условии выполнения бригадами (звеньями) установленных производственных заданий и высоком качестве продукции (работ).

В угольной (сланцевой) промышленности и шахтном строительстве доплаты бригадирам и звеньевым из числа рабочих устанавливались в порядке, предусмотренном постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 11 декабря 1981 г. № 1160.

Руководители объединений, предприятий и организаций могли по согласованию с профсоюзными комитетами устанавливать рабочим, мастерам, начальникам участков, специалистам и служащим доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника. Доплаты вводились за счет и в пределах экономии фонда заработной платы и не могли превышать 50 процентов тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, независимо от числа лиц, которым они устанавливаются.

Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей их штатным заместителям не производятся.

Сдельные расценки для рабочих-многостаночников при переходе их на обслуживание станков, машин, агрегатов и аппаратов сверх отраслевых норм могли оставаться неизменными и устанавливаются в зависимости от степени использования рабочего времени и оборудования, сложности и условий труда.

Для работников производственных подразделений (цехов), выпускающих законченную продукцию или выполняющих работы (услуги), несвойственные основному профилю деятельности объединения, предприятия, организации (транспортные цехи, участки связи, типографии и т. п.), новые тарифные ставки и должностные оклады вводились в размерах, предусмотренных настоящим постановлением для работников предприятий и организаций тех отраслей, к которым относятся эти подразделения (цехи) по характеру производства…

Должностные оклады руководящих и научных работников научно-исследовательских учреждений, конструкторских и технологических организаций, входящих в состав объединений промышленности, устанавливались в соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 22 мая 1985 г. № 462. Должностные оклады конструкторам и технологам этих учреждений и организаций вводились в размерах, предусмотренных настоящим постановлением для предприятий соответствующих отраслей…

Должностные оклады заместителям руководителей, главным бухгалтерам и заместителям главных инженеров устанавливались на 10–30 процентов, а помощникам руководителей — на 30–40 процентов ниже оклада соответствующего руководителя, если они не были приведены в схемах должностных окладов, утвержденных данным постановлением.

Руководители объединений, предприятий и организаций имели право по согласованию с профсоюзными комитетами устанавливать за счет и в пределах планового фонда заработной платы отдельным высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, месячные оклады взамен тарифных ставок в следующих размерах:

• до 350 рублей — в угольной, сланцевой и горнорудной промышленности, включая горно-капитальные работы;

• до 300 рублей — в черной и цветной металлургии, речном, морском и рыбном флоте (для плавсостава);

• до 250 рублей — в машиностроении и металлообработке, электроэнергетической и полиграфической промышленности, других добывающих и обрабатывающих отраслях промышленности, в строительстве, на транспорте и в связи;

• до 230 рублей — в текстильной, легкой, пищевой промышленности, других производственных отраслях.

Должностные оклады мастеров (старших мастеров) и контрольных мастеров (старших контрольных мастеров), которым в установленном порядке присваивалось звание «Мастер II класса» и «Мастер I класса», повышались соответственно на 10 и 20 процентов.

Размеры премий (в том числе максимальные) работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства (за основные результаты хозяйственной деятельности) определялись с учетом доплат и надбавок, выплачиваемых в установленном порядке. Перечень доплат и надбавок, на которые начислялись премии, утверждались Госкомтрудом СССР и ВЦСПС.

Другие действующие условия оплаты труда работников производственных отраслей, не вытекающие из данного постановления, продолжали применяться в установленном для них порядке.

Условия оплаты труда работников отдельных предприятий, организаций и структурных подразделений производственных отраслей, не предусмотренные этим постановлением, устанавливались Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС по представлению министерств и ведомств СССР и Советов Министров союзных республик применительно к условиям оплаты труда, введенным настоящим постановлением для аналогичных предприятий, организаций, структурных подразделений и категорий работников.

Условия оплаты труда работников подразделений непроизводственных отраслей, входящих в состав объединений, предприятий и организаций, не предусмотренные данным постановлением, впредь до введения новых тарифных ставок и должностных окладов в этих отраслях народного хозяйства оставались без изменения.

В Приложении № 2 указанного постановления были установлены условия оплаты труда работников машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности⁵⁹.

Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства», а также Разъяснением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 7 мая 1987 г. предусматривалась доплата за каждый час работы в ночное время в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) с сохранением более высокой оплаты там, где она ранее была установлена законодательством. Поэтому на практике производилась доплата за час работы в ночное время в размере 40 % тарифной ставки (оклада), но существовали доплаты в размере 50 и 75 % тарифной ставки (оклада).

Указанная доплата должна была производиться, если не менее 50 % продолжительности рабочего времени приходилось на ночное время⁶⁰.

Законом СССР от 20 мая 1991 г. № 2179-1 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» за работниками, не принимавшими участиями в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная плата сохранялась в размерах, не ниже установленных законодательством, как за простой не по вине работника (ст. 13)⁶¹.

Глава II. СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

§ 1. Понятие и содержание заработной платы

В самом общем аспекте заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику за его труд. При этом важно учитывать понятие заработной платы как экономической категории. Представляют интерес следующие выводы экономической теории.

Заработная плата не является единственным видом дохода населения в условиях рыночной экономики. В совокупности доходы включают в себя, прежде всего, плату за конкретные экономические ресурсы: землю, капитал, труд. Плата за труд выступает в форме вознаграждения. И поэтому отличается от других видов доходов как по экономическому содержанию, так и по правовой форме.

В условиях рыночной экономики заработная плата есть цена труда или плата за рабочую силу. Другой вариант — заработная плата как часть издержек производства, одна из основных статей расхода в себестоимости производимой продукции, товаров и услуг.

Некоторые ученые-экономисты считают, что категория «заработная плата» не тождественна категории «цена труда», которая определяется, прежде всего, на внешнем (по отношению к организации) рынке труда. Ее уровень зависит от спроса и его предложения, предельной производительности труда, а также сложившегося в отрасли (профессии) или в регионе уровня заработной платы, финансовых возможностей работодателя, стоимости жизни и воспроизводства рабочей силы⁶².

В классической экономической теории (А. Маршал и др.) существует точка зрения, что заработная плата является результатом взаимодействия двух факторов: предельной производительности труда, определяющей спрос на труд, и издержек воспроизводства, обучения и содержания рабочей силы, определяющих предложение труда. По мере роста инвестиций в «человеческий фактор», вызванных повышением требований к квалификации работников в связи с усложнением техники и технологии производства, повышается стоимость труда и заработная плата.

Заработная плата определяется не только игрой рыночных факторов, но и посредством деятельности государства. Ее размер зависит от многих обстоятельств, взаимодействующих по-разному в различных государствах и на различных временных отрезках.

Заработная плата зависит от соотношения социальных сил, от сплоченности профсоюзов и работников, от организованности работодателей и позиции государства. Вследствие этого установление цены при продаже товаров и при договоре найма труда существенно различается. При продаже товара минимальная цена определяется собственными затратами продавца, а при найме рабочей силы — необходимостью обеспечить существование по меньшей мере необученного рабочего. Поэтому большинство экономистов считали, что заработную плату нельзя ориентировать не только на минимальный, но и на любой другой жизненный уровень работника, так как это не учитывает периоды временной нетрудоспособности, запросы семьи работника и целый ряд других факторов. К тому же работник может и должен получать своеобразный доход от заработной платы.

В соответствии с 12-й Международной конференцией статистики труда в состав заработной платы включаются следующие элементы:

1) прямая заработная плата и жалованье (деньгами) (оплата за нормальное рабочее время, доплаты за сверхурочную работу, за сменную работу, стимулирующие доплаты и прочие регулярно выплачиваемые премии и др.);

2) вознаграждение за нерабочее время (деньгами) (оплата отпусков, оплата за другое время вне работы);

3) премии и подарки (деньгами) (разовые премии, премии в порядке участия в прибыли и др.);

4) выплаты натурой (по их стоимости для работодателя) (питание, расчетная стоимость бесплатного или субсидируемого жилья и др.).

В основе экономических критериев содержания (состава) заработной платы лежат расходы работодателя на рабочую силу его работников.

Кроме того, экономисты выделяют минимальную, среднюю и максимальную заработную плату, реальную и номинальную. Денежную, натуральную и комбинированную, повременную (срочную) и сдельную (поштучную) зарплату. Она может выражаться через участие рабочих в прибылях, через прибавки посредством вкладов предприятий в кассы фабричной филантропии и др.⁶³

Подобно всем другим договорам, заработная плата должна быть представлена нормальной и свободной рыночной конкуренцией и никогда не должна контролироваться вмешательством государства⁶⁴.

Основываясь на современной экономической теории, заработная плата — это фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, — с другой. Поэтому заработная плата стала выступать одновременно не только как доход наемного работника, но и как расходы работодателя, что предопределяет различие интересов участников трудовых отношений.

В то же время заработная плата — это только часть стоимости продукта (работ, услуг), произведенных работником. Другими ее частями распоряжаются работодатель в виде дохода (прибыли) и государство, облагая налогами (подоходным, социальным) соответственно работника и работодателя. При этом размер дохода (прибыли) работодателя находится за пределами индивидуально-договорных отношений. А размер подоходного и социального налога устанавливается государством в императивных нормах налогового права (статьи 224, 241 Налогового кодекса РФ).

Важно подчеркнуть, что, по мнению экономистов, в развитых странах до половины валового дохода государства затрачивается на оплату труда. В нашей стране он достигает примерно около 20 процентов.

В общей теории менеджмента оплата труда (заработная плата) представляет собой внешнюю форму вознаграждения, выплачиваемого работодателем работнику за выполненную работу (реализованные услуги) и направленного на мотивацию достижения желаемого уровня производительности⁶⁵.

Заработная плата — основа личного дохода работника и средство воспроизводства и повышения его благосостояния.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за наемный труд и как вид трудового дохода. Поэтому нельзя рассматривать в качестве заработной платы иные доходы граждан, в частности доходы от использования собственности (дивиденды, рента, процентный доход и др.).

Заработную плату характеризует и социальный аспект. Речь идет об определенном социальном статусе человека и работника, а также об обеспечении достойного существования и гармоничного развития его личности в обществе.

Социально-экономическое содержание заработной платы может определяться ее функциями.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную (репродуктивную), стимулирующую и регулирующую.

Сущность первой — это восстановление способностей к труду, т. е. возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы. Стоимость рабочей силы оценивается по психофизиологическим и социальным критериям, обусловливающим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. При этом расширенное воспроизводство рабочей силы — это не только удовлетворение физиологических потребностей работника, но обеспечение надлежащих условий для повышения квалификации и развития творческого потенциала (способностей, дарований, таланта) работника.

Стимулирующая функция заработной платы — способствовать повышению эффективности и производительности труда, которая проявляется в строгой зависимости от количества, качества и результатов труда, т. е. за эффективный труд более высокий размер заработной платы.

Регулирующая функция заработной платы заключается в ее влиянии и воздействии на соотношение между спросом и предложением на трудовые ресурсы, на численность работников и уровень их занятости.

Вместе с тем можно утверждать о наличии и других функций заработной платы, например мотивирующая, распределительная.

Другой важный аспект — организация заработной платы. Под ней понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

В условиях рыночной экономики покупательная способность заработной платы и ее динамика на предприятии формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической политики государства, взаимодействия работодателей и профсоюзов, ситуации на рынке труда.

В отличие от экономической теории заработной платы в трудовом праве рассматриваемая категория не отражает ее социально-экономическую характеристику, в частности, соотношение реальной и номинальной заработной платы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы, корреляцию цены труда со стоимостью рабочей силы.

Трудовое право определяет заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Л. С. Таль в качестве одного из основных элементов трудового договора указывал на «обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер»⁶⁶.

Л. С. Таль отмечал, что право рабочего на заработную плату приближается по своей юридической природе к праву на алименты. Заработная плата должна обеспечить материальное существование алиментируемого, так же как и алименты, должна отвечать принципам неотчуждаемости и неприкосновенности⁶⁷.

В 20-е гг. ХХ в. понятие заработной платы определялось юристами как вознаграждение, которое получает работник за свою работу в чужом хозяйстве в качестве наемной рабочей силы.

С. Л. Рабинович-Захарин предпринял попытку дать определение заработной платы как вознаграждение, которое работник получает непосредственно от нанимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затрачиваемой рабочей силы. В заработную плату он включал как основную, повременную, сдельную оплату, так и всякие дополнительные виды вознаграждения (премии, процентные отчисления и т. д.); как вознаграждение за работу в нормальное время и в нормальных условиях, так и доплаты за сверхурочную, праздничную, ночную, вредную работу; как за фактически выполненную работу, так и за пропущенное время в тех случаях, когда закон или договор обязывает нанимателя к сохранению вознаграждения.

Далее, он отмечал, что не является заработной платой пособие из кассы социального страхования, компенсационные выплаты (командировочные, суточные, компенсация за неиспользованный отпуск и т.п.)⁶⁸.

Н. Г. Александров четко разграничивал понятия заработной платы и гарантийных и компенсационных выплат. В частности, к компенсационным выплатам он относил те выплаты, которые имеют целью возместить работнику материальные затраты, понесенные им в связи с исполнением трудовых обязанностей (при командировках, при переводах на работу в другую местность, при использовании работником собственного инструмента)⁶⁹. Гарантийными выплатами Н. Г. Александров считал выплаты, производимые в тех случаях, когда работник не выполнял работу на предприятии (учреждении) по причинам, признаваемым законом уважительными, т. е.:

а) связанные с выполнением государственных и общественных обязанностей;

б) связанные с отдыхом и охраной труда работников;

в) в связи с обучением без отрыва от производства;

г) в связи с простоем;

д) связанные с расторжением трудового договора⁷⁰.

В отличие от Н. Г. Александрова несколько иную позицию по этому вопросу занимал С. С. Каринский. Он отмечал, что в минимальном размере оплачивается труд работника, когда понижение заработной платы произошло вследствие брака, простоя, невыполнения норм выработки, возникших не по вине работника. Следовательно, указанная гарантия неприменима к лицам, привлекаемым к работе в течение неполного рабочего времени, и к тем, кто не выполнил норму, допустил простой и брак по своей вине.

Ценное и практически важное гарантийное правоположение, прочно вошедшее в практику, содержалось в ст. 64 КЗоТ 1922 г., предусматривавшей сохранение за работником в течение двух недель прежней заработной платы при переводе его на нижеоплачиваемую работу. Принципиальное значение имеет гарантия, предусмотренная ст. 77–79 КЗоТ, согласно которым за рабочими и служащими сохраняется средний заработок за время осуществления ими общественных и государственных обязанностей⁷¹.

Итак, в этом контексте представляется, что С. С. Каринский не проводил достаточно четкого разграничения между категорией заработной платы и гарантийными выплатами.

В вопросе разработки понятия заработной платы особая заслуга принадлежит А. Е. Пашерстнику, которым была обоснована необходимость исследования заработной платы не как общественно-экономической категории, а через призму трудового правоотношения, с точки зрения правомочий и обязанностей субъектов трудового правоотношения. По его мнению, юридическая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть поняты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотношения: притязания работника на определенный размер заработной платы и соответствующая обязанность предприятия в конкретном трудовом правоотношении. А. Е. Пашерстник приходит к выводу, что «заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с количеством и качеством по заранее установленным нормативам».

Кроме того, А. Е. Пашерстник разработал критерии разграничения вознаграждения за труд в трудовых правоотношениях от вознаграждения за труд в имущественных отношениях гражданско-правового характера⁷².

Вопрос о понятии заработной платы был предметом исследования и других известных юристов-трудовиков.

А. И. Процевский отмечал, что заработная плата — это вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать работнику, поэтому право на заработную плату является субъективным правом, которому корреспондирует обязанность предприятия по выплате заработной платы. Однако право на заработную плату возникает у работника при выполнении обусловленной в трудовом договоре работы. В то же время право на премиальное вознаграждение при этом еще не возникает, необходимо достижение дополнительных показателей и соблюдение определенных условий. В этой связи право работника на премию и обязанность предприятия ее выплатить составляет содержание иного правоотношения — поощрительного⁷³.

А. Д. Зайкин, С. И. Шкурко отразили в определении заработной платы ее структуру, в частности, отмечая, что «основная часть заработной платы, не зависит от доходности предприятия, а дополнительная часть находится в определенной зависимости от доходности (рентабельности) предприятия»⁷⁴.

Р. З. Лившиц понимал под заработной платой вознаграждение, которое предприятие (учреждение) обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в течение установленного рабочего времени в соответствии с количеством и качеством труда по заранее определенным нормам и расценкам⁷⁵. Следовательно, он в определение заработной платы вводит еще один отличительный признак: «вознаграждение за труд в течение установленного рабочего времени».

Р. З. Лившиц характеризовал структуру заработной платы следующим образом: с правовой точки зрения деление заработной платы на основную (постоянную) и дополнительную (переменную) заключается в том, что основная часть заработной платы представляет собой оплату по затратам труда в размерах, установленных в централизованном порядке для всей страны. Дополнительная часть заработной платы представляет собой оплату по результатам труда в размерах, установленных на каждом предприятии⁷⁶.

Несколько позже Р. З. Лившиц подчеркивал, что прежнее выделение в составе заработной платы обособленных частей, компенсирующих затраты и результаты труда, утратило фактическое основание: вся заработная плата призвана компенсировать результаты труда. В значительной степени отпал и такой критерий разграничения частей заработной платы, как метод правового регулирования (централизованный и локальный). Таким образом, и по источникам оплаты, и по факторам оплаты, и по методам правового регулирования произошло сближение основной и дополнительной заработной платы, становление единой системы оплаты труда по его результатам.

В связи с этим Р. З. Лившиц обосновал новый критерий подразделения заработной платы на основную и дополнительную — это качество выполнения трудовых обязанностей: обычное качество вознаграждается основной заработной платой. Выше обычного — еще и дополнительной. Основная заработная плата выплачивается за добросовестное выполнение обязанностей по трудовому договору. Дополнительная заработная плата выплачивается за превышение обязанностей по трудовому договору⁷⁷.

А. А. Фатуев полагал, что недопустимо в определении заработной платы применять экономические категории «количество и качество труда», «затраты и результаты труда» путем их прямого заимствования и механического внесения в трудовое право. Поэтому он подчеркивал, что «юристам не следует воспринимать идеи, выводы и категории других наук без всякой обработки. Они должны переводиться на язык права… чтобы при этом были отражены кардинальные свойства всего правоотношения в целом. Поэтому к заработной плате следует отнести лишь вознаграждение по заранее установленным нормам и расценкам за выполнение и перевыполнение обязательной для работника меры труда, определенным на основе объективных измерителей труда».

Трудовым законодательством регламентируется значительное число выплат, четкое размежевание которых не всегда возможно, поскольку они несут одновременно несколько и не всегда однородных нагрузок. А. А. Фатуев выводит такой критерий разграничения, как связь с величиной труда (мерой труда). Таким образом, выплаты, размеры которых обусловливаются не величиной труда, а преимущественно иными факторами, не могут быть отнесены к заработной плате. Например, премии за создание и внедрение новой техники, за изобретения, рационализаторские предложения, доплаты кормящим матерям, а также при простое и т. п.⁷⁸

Не относятся к заработной плате и гарантийные выплаты. В данном аспекте нельзя не учитывать, что под гарантией как более общей категорией понимаются средства, способы, условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ).

К ним, в частности, следует отнести: оплату при переводах на другую нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением, оплату вынужденного прогула и выходного пособия при прекращении трудового договора, оплату отпуска, перерывов в рабочем времени, оплату простоя, брака не по вине работника, сохранение заработной платы на время командировки, сохранение заработной платы лицам, направляемым на медицинское обследование, оплату беременным женщинам при снижении нормы выработки или переводе на более легкую работу, оплату женщинам перерывов для кормления ребенка, совмещающим работу с обучением, выплаты работникам, участвующим в коллективных переговорах или в разрешении коллективных трудовых споров и др.

Правовое понятие заработной платы дано в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.). В ст. 1 Конвенции МОТ закреплено, что термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель должен уплатить трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны⁷⁹.

Из этого определения понятия заработной платы можно выделить следующие характерные (конститутивные) особенности:

• это вознаграждение (заработок) за труд и за работу, которая должна быть выполнена;

• размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или национальным законодательством;

• обязанности работодателя (предпринимателя) по выплате вознаграждения (заработка) возникают из письменного или устного договора о найме (трудового договора).

Итак, согласно Конвенции МОТ № 95 заработная плата должна выплачиваться в полном размере и в случае простоя по вине работодателя (ср.: ст. 157 ТК РФ предусматривает, что простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника).

По российскому трудовому законодательству заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) — ст. 129 ТК РФ.

В этой статье, по существу, отождествляются понятия «заработная плата» и «оплата труда», что представляется не совсем правильным и обоснованным. Оплата труда более широкое понятие, чем заработная плата. Оплата труда связана, прежде всего, с установлением ее гарантий, систем, форм и размеров. С правовой позиции категория «заработная плата» более точна, так как заработная плата — это плата за работу или заработанная плата, которую выполняет работник, то есть трудовую функцию, определенную трудовым договором.

Легальное определение понятия заработной платы представляется не совсем удачным, на что неоднократно обращалось внимание в науке трудового права. Так, по мнению Р. А. Яковлева, негативный аспект состоит в том, что в понятие «заработная плата» не включены условия установления вознаграждения, как это вытекает из Конвенции МОТ № 95.

Кроме того, касаясь определения заработной платы (оплаты труда), содержащегося в ст. 129 ТК РФ, исследователь отмечает, что оно еще нуждается в доработке. Поскольку в последующих статьях можно обнаружить фактически два значения термина «заработной плата». В ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы», 137 и 138 «Об удержаниях из заработной платы», 139 «Исчисление средней заработной платы» и некоторых других речь идет о понимании заработной платы как суммы денежных средств, начисленных и выплачиваемых работнику за его работу в соответствии с системами оплаты труда, действующими в организации.

Но в ряде статей Кодекса имеет место понимание заработной платы как условий оплаты труда. Это относится к следующим статьям: 133 «Установление минимальной заработной платы»; 135 «Установление заработной платы»; 146 «Оплата труда в особых условиях» и развивающих ее статьях: 148, 149, 150, 151; статье 152 «Оплата сверхурочной работы» и некоторых других⁸⁰.

К. Н. Гусов правильно отмечал, что, определяя заработную плату (ст. 129 ТК РФ), законодатель не учел всех признаков, позволяющих отграничить заработную плату от оплаты по договору гражданско-правового характера, а также иного дохода, не связанного с применением наемного труда… Понятие заработной платы не отражает таких признаков, как обусловленность выплаты наличием трудового договора; систематичность выплаты; его гарантированный характер; наличие правовой организации, которая предполагает оплату по заранее установленным нормам и расценкам⁸¹.

Видимо, необоснованно и включение в понятие заработной платы выплат компенсационного и стимулирующего характера, так как целевое назначение компенсационных выплат принципиально отличается от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством.

Кроме того, категория компенсационных выплат никак не соотносится с устоявшимся пониманием заработной платы наукой трудового права. Включение компенсационных выплат не согласуется с традиционным пониманием заработной платы, а также противоречит трудовому законодательству, поскольку Трудовой кодекс РФ предусматривает компенсационные выплаты в отдельном разделе⁸².

Включение компенсационных выплат в понятие заработной платы противоречит ее международно-правовому определению, закрепленному в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы». К сожалению, приходится констатировать, что судебная практика не признает факта несоответствия норм ст. 129 и ст. 157 ТК РФ Конвенции МОТ № 95.

В данной ситуации уместно подчеркнуть, что согласно части 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора.

С учетом Конвенции МОТ № 95 из понятия заработной платы следует исключать любые платежи, не связанные с трудом или оказанием услуг. Так, по мнению Комитета экспертов МОТ относительно соблюдения Конвенции № 95 Венесуэлой, где была установлена система предоставления неденежных льгот для работников (пищевые, транспортные), которые не считались заработной платой, такого роды льготы не учитывались при исчислении заработной платы для определения пособий, пенсий и компенсаций работникам. Комитет экспертов МОТ отметил, что невключение различных гарантийных и компенсационных выплат в понятие заработной платы само по себе еще не означает нарушение Конвенции МОТ № 95.

Однако указание в законе на то, что выплаты и услуги носят «незарплатный» характер и, таким образом, не учитываются для целей предоставления льгот, полагающихся работникам в соответствии с законом или коллективными соглашениями за выполнение работы, приводит к выведению этих гарантий из сферы применения Конвенции МОТ № 95. В силу этого «само понятие заработной платы в таком случае теряет всякий смысл».

Кроме того, законодательное определение заработной платы является весьма объемным, а по своей структуре излишне сложным, ибо содержит не только собственно понятие заработной платы, но и определения компенсационных и стимулирующих выплат.

Далее, терминология «вознаграждение за труд», очевидно, является межотраслевой категорией, так как она отмечается в гражданском праве, а также в административном праве (например, в нормативных правовых актах о государственной службе).

В определенной мере разделяю следующую правовую позицию: законодатель при определении заработной платы не учел всех признаков, позволяющих отграничить заработную плату от оплаты по гражданско-правовым договорам и иного дохода, не связанного с применением наемного труда. А точнее, оно не отражает таких признаков заработной платы, как:

1) систематичность выплаты;

2) обусловленность выплаты наличием трудового договора;

3) гарантированный характер, который заключается в установлении ее размера не ниже МРОТ, а также в обязанности ее выплаты независимо от наличия прибыли у работодателя и других обстоятельств;

4) наличие правовой организации, которая предполагает оплату по заранее установленным нормам и расценкам.

Поэтому заработная плата должна определяться как вознаграждение, систематически выплачиваемое работникам за работу, обусловленную трудовым договором, с учетом сложности, количества и качества и условий ее выполнения, размер которого определяется по заранее установленным нормам и расценкам и не должен быть ниже минимального размера оплаты труда⁸³.

Не совсем удачным представляется применение законодателем удвоение терминов: «компенсационные выплаты», «стимулирующие выплаты», «поощрительные выплаты» либо утроение, то есть «выплаты компенсационного характера», «выплаты стимулирующего характера».

Наряду с этим ТК РФ использует вместо термина вознаграждение термин «выплаты» (применительно к определению минимальной заработной платы).

Определение заработной платы (оплаты труда) свидетельствует, что в ней выделяются три составных элемента.

1. Основная, исчисляемая с учетом квалификации работника, сложности его труда, качества и количества, а также условий выполняемой работы.

2. Компенсационные выплаты с целью возмещения неблагоприятного воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, природных климатических условий.

3. Стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы за год и иные выплаты.

Вряд ли обоснованы и правильны существующие в науке трудового права определения заработной платы, в частности, что заработная плата как вознаграждения за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

Заработная плата — вознаграждение работника за труд на основании системы оплаты труда, действующего у работодателя, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (дополнительные выплаты, осуществляемые за работу в особых условиях и в иных условиях, отклоняющихся от нормальных), и стимулирующие выплаты (дополнительные выплаты, имеющие целью материально мотивировать работника на надлежащее выполнение трудовых обязанностей и осуществляемые вне системы оплаты труда работодателя)⁸⁴.

Заработная плата как категория трудового права содержит следующие характерные (конститутивные) признаки:

1) оплата за выполнение определенной трудовой функции;

2) основанием для выплаты заработка является выполнение работником установленных норм труда;

3) размер заработной платы устанавливается в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда работника и условий его выполнения;

4) оплата труда производится по заранее установленным нормам и расценкам;

5) гарантированный характер оплаты труда;

6) систематичность выплаты, т. е. выплачивается в определенные сроки;

7) правовое регулирование зарплаты осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

Заработная плата отличается и от иных видов трудового дохода, например, получаемых в соответствии с гражданско-правовыми договорами, связанными с трудом (подряда, оказания возмездных услуг, поручения и т. п.), а именно:

1. Заработная плата — это плата за «живой», а не овеществленный труд или результат труда. В связи с этим результат труда в трудовых правоотношениях может влиять и влияет лишь на размер заработной платы, но не на возникновение права на нее.

2. Оплата овеществленного труда в гражданско-правовых отношениях, по общему правилу, определяется соглашением сторон, ибо оплачивается индивидуальный труд. В трудовых правоотношениях работник — участник преимущественно коллективного труда. Поэтому размер заработной платы работника не может не учитывать коллективный (совокупный) труд, отражаемой в системах оплаты труда.

3. Заработная плата подразделяется на основную и дополнительную (доплаты, надбавки, премии и т. д.), такого подразделения нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам.

4. Государством установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и размер минимальной заработной платы (РМЗП), чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.

5. Для заработной платы характерна систематичность и периодичность ее выплаты (не реже одного раза в полмесяца). По гражданско-правовым договорам оплата производится за произведенные работы, услуги (продукт труда) в разовом порядке.

6. Заработная плата для большинства трудоспособного населения является основным источником существования. По этой причине государство регулирует отношения по заработной плате, устанавливая, в частности, основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ).

7. Заработная плата является мерой вознаграждения за норму труда, то есть вознаграждение по заранее установленным нормам и расценкам.

Далее, терминология «вознаграждение за труд», очевидно, является межотраслевой категорией, так как она отмечается в гражданском праве, а также в административном праве (в нормативных правовых актах о государственной службе).

В определенной мере разделяю следующую правовую позицию: законодатель при определении заработной платы не учел всех признаков, позволяющих отграничить заработную плату от оплаты по гражданско-правовым договорам и иного дохода, не связанного с применением наемного труда. А точнее, оно не отражает таких признаков заработной платы, как:

1) систематичность выплаты;

2) обусловленность выплаты наличием трудового договора;

3) гарантированный характер, который заключается в установлении ее размера не ниже МРОТ, а также в обязанности ее выплаты независимо от наличия прибыли у работодателя и других обстоятельств;

4) наличия правовой организации, которая предполагает оплату по заранее установленным нормам и расценкам.

Поэтому заработная плата должна определяться как вознаграждение, систематически выплачиваемое работникам за работу, обусловленную трудовым договором, с учетом сложности, количества и качества и условий ее выполнения, размер которого определяется по заранее установленным нормам и расценкам и не должен быть ниже минимального размера оплаты труда⁸⁵.

Заслуживает поддержки и такая трактовка исследователя. Предложенное нами понятие, как и другие понятия заработной платы, используемые в отечественной науке и российском законодательстве, отличается от определения, приведенного в Конвенции МОТ № 95. Основное отличие состоит в том, что заработной платой по отечественному законодательству признается вознаграждение только за фактический труд, т. е. труд, который выполнен. Вознаграждение за труд, который должен быть выполнен, не подпадает под правовое определение заработной платы и рассматривается в разделе гарантийных выплат⁸⁶.

Не совсем удачным представляется применение законодателем удвоения терминов: «компенсационные выплаты», «стимулирующие выплаты», «поощрительные выплаты» либо утроение, то есть «выплаты компенсационного характера», «выплаты стимулирующего характера».

Наряду с этим ТК РФ использует вместо термина «вознаграждение» термин «выплаты».

Определение заработной платы (оплаты труда) свидетельствует, что в ней выделяются три составных элемента:

1. Основная, исчисляемая с учетом квалификации работника, сложности его труда, качества и количества, а также условий выполняемой работы.

2. Компенсационные выплаты с целью возмещения неблагоприятного воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, природных климатических условий.

3. Стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы за год и иные выплаты.

Вместе с тем не все компенсационные выплаты являются составной частью заработной платы. Поэтому важно различать:

• доплаты и надбавки компенсационного характера, входящие в состав заработной платы и непосредственно связанные с выполнением трудовой функции;

• компенсации, являющиеся элементом «института» гарантий и компенсаций (раздел VII ТК РФ);

• компенсации, являющиеся элементом института охраны труда (раздел Х ТК РФ).

Представляет несомненный интерес определение заработной платы, предусмотренное в ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь. Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Однако есть определенный недостаток и в этом легальном определении, так как оплата за периоды, включаемые в рабочее время, должна быть отнесена к категории гарантий, а не заработной платы.

В связи с этим трудно согласиться с точкой зрения, что право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения, который:

1) является вознаграждением за труд, т. е. за выполненную работу;

2) выплачивается в денежной форме;

3) основан на заранее установленных тарифных нормах;

4) выплачивается по конечным результатам труда;

5) в организациях внебюджетного сектора экономики выплачивается за счет средств, заработанных данным трудовым коллективом;

6) никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже минимального размера, установленного государством⁸⁷.

Кроме заработной платы работники вправе получать и иные денежные доходы. Это, прежде всего, выплаты из прибыли работодателя (как форма участия работников в делах работодателя). В отличие от заработной платы выплаты из прибыли представляют собой способ распределения прибыли. И вопрос о направлении части прибыли на выплаты работникам устанавливается, по общему правилу, собственником. Правовой формой указанных выплат (достаточно известной) является вознаграждение по итогам работы за год. Эти выплаты могут быть установлены в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте. В отличие от заработной платы выплаты работникам из прибыли работодателя не зависят от количества и качества их труда, не гарантированы и заранее не нормированы.

Распределение части прибыли работодателя между работниками может осуществляться в формах социальных услуг (социальных пакетов), оплаты расходов на профессиональное обучение, лечение и т. д.

Заработную плату необходимо отличать и от дохода, получаемого лицом от предпринимательской деятельности. Труд предпринимателя включает в себя не только признаки наемного труда, но и другие свойства и качества, связанные с использованием своего капитала (собственности), а именно: предприимчивость, риск, способность нести ответственность своим имуществом и т. д. Доход предпринимателя состоит из двух составляющих: оплаты его труда и дохода, полученного от результативного использования собственного капитала⁸⁸.

Кроме того, законодательное определение заработной платы является весьма объемным, а по своей структуре излишне сложным, ибо содержит не только собственно понятие заработной платы, но и определения компенсационных и стимулирующих выплат.

Заработная плата содержит следующие составные части: тарифная ставка (оклад, должностной оклад), доплата, надбавка, районный коэффициент, процентная надбавка, премия, вознаграждение по итогам работы за год и др. При этом каждая составляющая заработной платы имеет определенный смысл и значение.

Заработная плата — это вознаграждение за выполнение «живого» труда, но с учетом овеществленного труда (результата труда).

Использование рабочей силы и оплата «живого» труда характерны исключительно для трудовых отношений.

Важно отметить, что юридическим фактом (основанием) возникновения права работника на заработную плату является не заключение трудового договора, а именно реальное выполнение им трудовой функции и норм труда, установленных в соответствии с трудовым законодательством (ст. 159–162 ТК РФ).

Размер заработной платы работника определяют такие критерии, как количество и качество труда.

Измерителем труда выступает, прежде всего, рабочее время. Другим измерителем труда может быть дневная выработка.

Качество труда определяется его сложностью, тяжестью, напряженностью, ответственностью и самостоятельностью.

Качество труда выражается в наименовании профессии, специальности или должности и в соответствующей им квалификации, то есть чем выше квалификация работника, тем выше его заработная плата.

Заработная плата носит гарантированный характер. Существует целый ряд государственных гарантий, которые обязательны для всех работодателей.

Гарантированный характер заработной платы проявляется также в том, что она выплачивается безотносительно от получения работодателем дохода (прибыли) и не зависит от результатов экономической (и иной) деятельности работодателя.

Относительно содержания заработной платы представляет интерес позиция исследователей о справедливой заработной плате. Так, справедливое вознаграждение за труд предполагает по меньшей мере учет трех составляющих.

Во-первых, недопустимо закрепление произвольных различий в оплате труда, не связанных с количеством и качеством.

Во-вторых, необходима дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК).

Наконец, в-третьих, оплата труда должна обеспечивать достойную жизнь работника и членов его семьи. К сожалению, само это понятие в нашей стране обычно связывается с прожиточным минимумом, который по своему определению является минимально необходимым в плане выживания.

Право на справедливую заработную плату предусмотрено в конституциях некоторых зарубежных стран. Так, в конституциях Италии и Португалии это вознаграждение, соответствующее количеству и качеству труда (затраченному труду) и достаточное для обеспечения трудящемуся и его семье достойных условий существования; в Конституции Испании — это вознаграждение, достаточное, чтобы удовлетворить потребности работника и его семьи; в Конституции Словакии — достаточное для обеспечения достойного жизненного уровня; в соответствии с Конституцией Ирландии государство принимает меры к тому, чтобы граждане могли, осуществляя свои профессии, найти средства для разумного удовлетворения своих домашних потребностей.

Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.) использует понятие «труд равной ценности», которое очевидно шире по значению, чем «равный труд», и направлено на то, чтобы предотвратить косвенные ограничения принципа равенства вознаграждения, возможного при применении понятия «равное вознаграждение за равный труд».

Понятие «труд равной ценности» используется и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах. Во Всеобщей декларации прав человека используется понятие «равный труд».

Представляется, что в понятие справедливой заработной платы необходимо включить и положение ст. 22 ТК РФ об основной обязанности работодателя — обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности. И в близкой связи с этим находится принципиальное положение о запрещении дискриминации в оплате труда.

Относительно части 1 ст. 132 ТК РФ заслуживает пристального внимания позиция Р. А. Яковлева: между тем на размер оплаты труда работника влияют не только (и даже не столько) количество и качество затраченного им труда, но и его результаты. Это исключительно важное обстоятельство в части 1 ст. 132 ТК РФ не указано. Кроме того, на заработную плату работника в реальной действительности могут влиять возможности, предоставляемые работодателем для реализации работником своих потенциальных способностей, а в ряде случаев и результаты труда других работников (при коллективной организации труда). Заработная плата работников зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы⁸⁹.

В научной литературе обоснованно отмечается о праве работодателя по своему усмотрению устанавливать работникам размер заработной платы. «Должно быть соблюдено только одно условие: чтобы оплата труда у каждого из работников не была ниже того, что предусмотрено законом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. 135 ТК РФ). В результате такие принципы, как плата по труду, равная оплата за равный труд, утрачивают (уже в значительной степени утратили) свое значение»⁹⁰.

В целях полной и обстоятельной характеристики содержания заработной платы представляют не только теоретический, но и практический интерес соответствующие нормы налогового права.

Так, в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации работодателю в расходы налогообложения на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

К расходам на оплату труда в соответствии с целями налогообложения прибыли в ст. 255 НК РФ относятся, в частности:

1) суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда;

2) начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;

3) начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

4) стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с законодательством Российской Федерации коммунальных услуг, питания и продуктов, предоставляемых работникам налогоплательщика;

5) расходы на приобретение (изготовление) выдаваемых в соответствии с законодательством Российской Федерации работникам бесплатно либо продаваемых работникам по пониженным ценам форменной одежды и обмундирования (в части стоимости, не компенсируемой работниками), которые остаются в личном постоянном пользовании работников. В таком же порядке учитываются расходы на приобретение или изготовление организацией форменной одежды и обуви, которые свидетельствуют о принадлежности работников к данной организации;

6) сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

7) расходы в виде среднего заработка, сохраняемого работникам на время отпуска, предусмотренного законодательством Российской Федерации, фактические расходы на оплату проезда работников и лиц, находящихся у этих работников на иждивении, к месту использования отпуска на территории Российской Федерации и обратно (включая расходы на оплату провоза багажа работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) в порядке, предусмотренном действующим законодательством, — для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, и в порядке, предусмотренном работодателем, — для иных организаций, доплата несовершеннолетним за сокращенное рабочее время, расходы на оплату перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также расходы на оплату времени, связанного с прохождением медицинских осмотров;

8) денежные компенсации за неиспользованный отпуск в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

9) начисления увольняемым работникам, в том числе в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика. В целях настоящего пункта начислениями увольняемым работникам признаются, в частности, выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

10) единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;

11) надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях;

12) надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

12.1) стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не более 5 тонн на семью по фактическим расходам, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом работнику организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (в случае отсутствия железной дороги указанные расходы принимаются в размере минимальной стоимости проезда на воздушном транспорте), и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора с работником по любым основаниям, в том числе в случае его смерти, за исключением увольнения за виновные действия;

13) расходы в виде среднего заработка, сохраняемого в соответствии с законодательством Российской Федерации на время учебных отпусков, предоставляемых работникам налогоплательщика, а также расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно;

14) расходы на оплату труда за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

15) суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования, суммы взносов работодателей, уплачиваемых в соответствии с Федеральным законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений», а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами), имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации, на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федерации;

16) суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ вахтовым методом), предусмотренные коллективными договорами, за календарные дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям;

17) суммы, начисленные за выполненную работу физическим лицам, привлеченным для работы у налогоплательщика согласно специальным договорам на предоставление рабочей силы с государственными организациями;

18) в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам налогоплательщика во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров;

19) расходы на оплату труда работников-доноров за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови;

20) расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации-налогоплательщика, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), за исключением оплаты труда по договорам гражданско-правового характера, заключенным с индивидуальными предпринимателями;

21) доплаты инвалидам, предусмотренные законодательством Российской Федерации;

22) расходы в виде отчислений в резерв на предстоящую оплату отпусков работникам и (или) в резерв на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет, осуществляемые в соответствии со ст. 324.1 НК РФ;

23) другие виды расходов, произведенные в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

В отличие от понятия заработной платы и ее содержания важно учесть второй аспект заработной платы — как института трудового права России.

Впервые в истории российского трудового права в Трудовом кодексе РФ предусмотрен раздел VI «Оплата и нормирование труда». Тем самым подчеркивается (в отличие от ранее действующего КЗоТ 1971 г.) важность регламентации этих отношений и целесообразность формирования логической и последовательной конструкции института заработной платы. Без сомнения, позитивны многие новые подходы и пути решения правовых проблем оплаты труда работников. В частности, заслуживают внимания основные легальные понятия и определения заработной платы и ее элементов, формы заработной платы, самостоятельная глава 21 «Заработная плата» и другие положения раздела.

Вместе с тем перед наукой трудового права поставлены непростые вопросы, связанные с дальнейшей разработкой концепции правового регулирования заработной платы и, прежде всего, ее основы — раздела VI ТК РФ. К сожалению, ни в одном классическом учебнике по трудовому праву России, по существу, нет трактовки содержания института заработной платы. Остаются неясными критерии, определяющие последовательность расположения правовых норм. Между тем все это важно и актуально и для законодателя, и для практики применения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права о заработной плате, и для подготовки квалифицированных юристов.

Первый аспект — насколько правильно и обоснованно назван раздел VI Кодекса и определено его содержание? Если учесть, что в основе Трудового кодекса РФ лежит научно обоснованная система современного трудового права, признающая заработную плату в качестве самостоятельного института, то указанный раздел следовало бы назвать «Заработная плата», одновременно исключив из него положения о нормировании труда, которые качественно отличаются от заработной платы (несмотря на их определенную связь).

Юристы-трудовики в большинстве своем отдают предпочтение категории «заработная плата», относящейся к оплате труда работника — субъекта трудового права. С другой стороны, «оплата труда» нередко рассматривается в правовой науке как широкая правовая категория, которую можно применять к гражданско-правовым договорам, связанным с трудом (подряда, поручения, оказания возмездных услуг). В данном контексте в должной мере не учтены и международные стандарты труда, в частности конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы», № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» и другие международные правовые акты, относящиеся к заработной плате.

Раздел VI — единственный в Трудовом кодексе РФ, в котором явно заметен двойственный и непоследовательный подход к использованию категорий «заработная плата» и «оплата труда», и не только в отдельных его статьях, а даже в одной и той же статье. Так, согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; здесь же отмечается об ограничении оплаты труда в натуральной форме. Вместе с тем в ст. 131 Кодекса закреплено, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.

В данном контексте особо отличается норма ст. 130 ТК РФ о том, что в систему основных государственных гарантий по оплате труда входит федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда.

Конечно, можно утверждать, что в данном случае указанные категории используются в качестве синонимов. Однако название раздела VI «Оплата и нормирование труда» и главы 20 «Общие положения» и анализ их норм свидетельствуют об одном — это различные правовые категории. Оплата труда по замыслу законодателя гораздо шире понятия заработной платы.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90 из ст. 129 Трудового кодекса РФ справедливо исключено определение понятия оплаты труда. Но почему не были внесены другие соответствующие изменения в название и содержание раздела VI ТК РФ?!

Необходимо учесть, что не всегда представляется возможным и логичным использовать в рассматриваемом разделе категорию заработной платы, например, в ст. 132 ТК РФ «Оплата по труду». Однако закреплять категорию «оплата труда» в российском трудовом праве можно лишь в случаях невозможности применения категории «заработная плата».

Ныне действующие статьи Трудового кодекса РФ предлагается назвать следующим образом: ст. 130 «Основные государственные гарантии по заработной плате», ст. 131 «Формы заработной платы», ст. 143 «Тарифные системы заработной платы», ст. 144 «Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений», ст. 145 «Заработная плата руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров», ст. 146 «Заработная плата в особых условиях», ст. 147 «Заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», ст. 148 «Заработная плата за работу в местностях с особыми климатическими условиями», ст. 149 «Заработная плата в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных», ст. 150 «Заработная плата при выполнении работ различной квалификации», ст. 151 «Заработная плата при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором», ст. 152 «Заработная плата за сверхурочную работу», ст. 153 «Заработная плата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни», ст. 154 «Заработная плата за работу в ночное время», ст. 155 «Заработная плата при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей», ст. 156 «Заработная плата при изготовлении продукции, оказавшейся браком», ст. 158 «Заработная плата при освоении новых производств (продукции)».

Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон „О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации“» в ст. 133 Трудового кодекса РФ внесены изменения, в частности в наименовании статьи слова «минимальной заработной платы» заменены словами «минимального размера оплаты труда». Кодекс также дополнен ст. 133.1 «Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации». В соответствии с этой статьей в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы на территории данного субъекта РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Вновь приходится констатировать несогласованность статей 133 и 133.1 Кодекса.

Представляется важным исключить из раздела VI Трудового кодекса РФ определения и терминологию, которые явно неуместны, например, ст. 140 — «сроки расчета при увольнении», «выплата всех сумм, причитающихся», «соответствующие суммы», «в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму». А почему не «сроки выплаты заработной платы при увольнении», «выплата всей заработной платы»? Тем более что в ст. 130 Кодекса в числе основных государственных гарантий по оплате труда предусмотрены сроки и очередность выплаты заработной платы, а не правило о каких-то не совсем вразумительных арифметических суммах.

Естественен вопрос: на каком основании ст. 130 «Основные государственные гарантии по оплате труда работников» включена в раздел VI, а не в раздел VII «Гарантии и компенсации»? Вряд ли обоснованно и логично с этой точки зрения указанные государственные гарантии рассматривать в качестве составного элемента института «Заработная плата». Кроме того, к их содержанию, очевидно, следовало бы подходить дифференцированно.

Все указанные основные государственные гарантии по оплате труда работников получили развернутую регламентацию в разделе VI. Так, в статье 133 Кодекса предусмотрены нормы об установлении минимальной заработной платы, в том числе обеспечительные. В ст. 134 — нормы, регулирующие обеспечение уровня реального содержания заработной платы. В ст. 137 закреплены нормы об ограничении удержаний из заработной платы, а в ст. 138 — об ограничении размера удержаний из заработной платы. В ст. 136 закреплены правила о порядке, месте и сроках выплаты заработной платы. Статья 142 устанавливает ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Большинство указанных статей, по сути, близки к институту «заработная плата», однако, например, ст. 136 вряд ли можно отнести к основным государственным гарантиям заработной платы.

В то же время ст. 130 ТК РФ предусматривает в качестве государственной гарантии по оплате труда работников федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда, что определенно не относится к институту заработной платы, а недвусмысленно отражает один из основных способов защиты трудовых прав и свобод. Не случайно эта норма получила конкретное и надлежащее правовое закрепление в разделе ХIII, главах 56–57 Кодекса.

Также без учета научно обоснованной системы российского трудового права в главе 21 «Заработная плата» предусмотрена ст. 142 об ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Согласно содержанию этой статьи работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствующий в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Это уникальная и парадоксальная норма Трудового кодекса РФ, так как определенная ее часть относится к институту материальной ответственности (раздел IХ), а другая — к институту защиты трудовых прав и свобод (раздел ХIII). Статью 142 следовало бы исключить из раздела VI Трудового кодекса РФ⁹¹.

Не только теоретический, но и практический интерес представляет легальное определение заработной платы (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Однако это определение не безупречно, так как выплаты компенсационного характера вряд ли обоснованно относить к содержанию понятия заработной платы, а нормы о компенсационных выплатах — к институту заработной платы.

В разделе VII Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации», в ст. 164 дано определение компенсаций. Это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Несложно заметить, что компенсационные выплаты, по общему правилу, за работу (труд) не производятся.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Установленные в ст. 129 ТК РФ доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, относятся в большей мере к научному пониманию заработной платы, а не к понятию компенсационных выплат.

В соответствии со ст. 149 ТК РФ оплата труда в случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, в частности при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочных, в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Очевидно, правомерно, что в рассматриваемом контексте нет даже упоминания о компенсационных доплатах и надбавках.

Аналогично ст. 150 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В ст. 151 Кодекса также закреплено, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Данные примеры подтверждают принципиальный тезис, что это нормы института заработной платы, а не института гарантий и компенсаций.

Вместе с тем в некоторых из указанных статей все же отмечаются нормы, относящиеся к «институту» гарантий и компенсаций. Например, согласно ст. 152 ТК РФ по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В перспективе в целях оптимального согласования норм ст. 129, 132 и главы 21 ТК РФ целесообразно было бы:

1. Исключить из ст. 129 и главы 21 ТК РФ правовые нормы, предусматривающие компенсационные выплаты и иные компенсации.

2. В ст. 132 Кодекса исключить слово «затраченного», ибо оплата по труду — это не только оплата затраченного труда, но и результата труда (фундаментальный и стратегический интерес общества, государства, работодателя и работника, прежде всего, в результатах труда).

3. Дополнить ст. 132 Кодекса правилом о том, что заработная плата работника зависит и от «условий выполняемой работы» (вредности, опасности, природно-климатических условий).

Нуждаются в совершенствовании и некоторые другие нормы о заработной плате в особых условиях. В частности, ст. 146 может быть исключена, так как последующие статьи Кодекса конкретно регулируют отношения по оплате труда в особых условиях. В ст. 147 предусмотрено, что оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

В соответствии со ст. 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В части 2 ст. 146 ТК РФ закреплено, что в повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Более чем очевидно несоответствие этих норм. Это несоответствие несложно устранить, т. е. в ст. 148 ТК РФ необходимо после слова «производится» записать «в повышенном размере и в порядке, установленном…» и далее по тексту.

Кроме того, ст. 148 ТК РФ несколько не согласуется со статьями 316–317 Кодекса. Статья 316 ТК РФ предусматривает, что размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации. Статья 317 закрепляет, что размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливается в порядке, определяемом ст. 316 Трудового кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения. Естественен вопрос — а где же трудовое законодательство и иные (кроме постановлений Правительства РФ) нормативные правовые акты о труде?

Другой аспект: ст. 148 ТК РФ распространяется на лиц, работающих в местностях с особыми климатическими условиями, т. е. на отдельные категории работников. В Трудовом кодексе РФ закреплены раздел ХII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» и глава 50 «Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». В связи с этим представляется обоснованным и уместным предложить федеральному законодателю предусмотреть норму об оплате труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями в главе 50 Трудового кодекса РФ.

Одновременно полагаю целесообразным уточнить название главы 50 ТК РФ, а именно: «Особенности правового регулирования труда лиц, работающих в неблагоприятных климатических условиях». Таким образом, в эту главу можно было бы включить нормы об оплате труда за работу в других районах и местностях, где установлен районный коэффициент и надбавки к заработной плате, например иные северные районы.

Не может не вызывать критических соображений последовательность изложения раздела VI «Оплата и нормирование труда» Трудового кодекса РФ.

Глава 20 «Общие положения» Кодекса предусматривает ст. 131 «Формы оплаты труда» и ст. 132 «Оплата по труду». Однако последняя выражает принцип института заработной платы, и, конечно, ей нужно было бы отдать предпочтение, т. е. вначале закрепить основополагающее правило (замечу, что ранее принцип оплаты по труду в соответствии с количеством и качеством труда был конституционным).

Глава 21 «Заработная плата» Трудового кодекса РФ закрепляет ст. 133 «Установление минимальной заработной платы»; ст. 134 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы»; ст. 135 «Установление заработной платы». Однако с учетом их значимости логичнее было бы определить такую последовательность: ст. 133 «Установление заработной платы», ст. 134 «Установление минимальной заработной платы», ст. 135 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы».

Вызывает определенное недоумение расположение следующих норм — ст. 136 «Порядок, место и сроки выплаты заработной платы», ст. 137 «Ограничение удержаний из заработной платы», ст. 138 «Ограничение размера удержаний из заработной платы» и ст. 139 «Исчисление средней заработной платы». Норму об исчислении средней заработной платы необходимо предусмотреть в статье, предшествующей норме о порядке, месте и сроках выплаты заработной платы.

Следовало бы подумать об определении иного места в главе 21 Кодекса ст. 143 «Тарифные системы оплаты труда» и ст. 144 «Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений». С учетом их значимости и фундаментальности для института заработной платы полагаю обоснованным закрепить нормы о тарифных системах оплаты труда в ст. 136–137 ТК РФ, т. е. после предлагаемой ст. 135.

Небесспорно включение в главу 21 Кодекса ст. 145 «Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций». Норма посвящена регулированию оплаты труда отдельных категорий работников. Однако Трудовой кодекс РФ обоснованно предусмотрел целый раздел ХII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». В главе 43 закреплены нормы об особенностях регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Вполне было бы логичным предусмотреть в данной главе особенности правового регулирования оплаты труда руководителей, заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций», несколько изменив ее название и содержание. Главное — была бы выдержана концепция федерального законодателя.

Таким образом, раздел VI Трудового кодекса РФ с учетом научно обоснованной системы трудового права должен содержать несколько иную модель (конструкцию), последовательность расположения глав и статей. В частности, этот раздел Кодекса должен включать совокупность правовых норм, регулирующих и устанавливающих понятия и определения, принципы, формы, системы заработной платы, тарифные системы заработной платы, минимальную заработную плату, исчисление средней заработной платы, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, ограничение удержаний и их размера из заработной платы; заработную плату в особых условиях (на тяжелых работах, на работах с вредными, опасными или иными особыми условиями труда).

Трудовой кодекс РФ содержит один раздел VII «Оплата и нормирование труда». Для сравнения КЗоТ РСФСР 1918 г. и 1922 г. предусматривал два раздела: «О нормах выработки» и «Вознаграждение за труд» соответственно раздел VII и VIII КЗоТ 1918 г. и 1922 г. В КЗоТ РСФСР 1971 г. глава VI была названа «Заработная плата», а затем глава VII «Нормы труда и сдельные расценки». Конечно, было бы целесообразнее и логичнее первоначально закрепить в Трудовом кодексе РФ раздел «Нормирование труда», а после него раздел «Заработная плата», как это было предусмотрено в кодексах законов о труде 1918 г. и 1922 г.

С учетом преемственности в российском трудовом праве это было бы более правильным. Однако трудно согласится с тем, что необходимо обозначить современный раздел VI «Нормирование и оплата труда», соответственно расположив сначала главу «Нормирование труда», а затем главы, содержащие статьи об оплате труда⁹².

§ 2. Правовое регулирование заработной платы

Прежде всего, чрезвычайно важно определиться, на каких концептуальных и фундаментальных направлениях должно строиться правовое регулирование трудовых отношений вообще и в частности заработной платы.

Известно, что основой отраслевого правового регулирования являются соответствующие положения Конституции Российской Федерации. Согласно ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Вместе с тем в этой же статье предусмотрено, что в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Далее, в ст. 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Представляется не совсем логичным и объяснимым делать дважды акцент на МРОТ.

Усиливает эту ситуацию ориентация нашего государства на то, что:

1) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы (часть 4 ст. 15 Конституции РФ);

2) в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией (ст. 17 Конституции РФ).

Первый вопрос, который очевиден: Конституцией Российской Федерации не учтены некоторые положения, которые закреплены в Уставе Международной организации труда, Декларации о целях и задачах Международной организации труда, принятой 10 мая 1944 г. в Филадельфии, Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах (ст. 6, 7, 9, 12, 13), Европейской социальной хартии (пункты 1, 3 ст. 4). Например, признание права на труд, который включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает и на который он свободно соглашается, право на справедливое вознаграждение, включающий в себя и принцип равной оплаты за труд равной ценности.

Вместе с тем представляется не совсем обоснованным положение Европейской социальной хартии о признании за всеми трудящимися права на получение в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении их работы по найму в качестве необходимого элемента права на справедливое вознаграждение (пункт 4 ст. 4; этот пункт не ратифицирован Российской Федерацией).

В отличие от указанного «принципиального» правила ст. 37 Конституции Российской Федерации в целом ряде развитых государств содержатся более прогрессивные нормы-принципы, положенные в основу правового регулирования заработной платы работников. Так, в Конституции Испании (1978 г.) в ст. 35 предусмотрено, что все испанцы обязаны трудиться и имеют право на труд, на свободный выбор профессии или рода деятельности, на продвижение по службе, а также на заработную плату, необходимую для поддержания социально обоснованного уровня жизни семьи.

В ст. 36 Конституции Итальянской республики (1947 г.) закреплено право на вознаграждение, соответствующее количеству и качеству его труда и, во всяком случае, достаточное для обеспечения трудящемуся и его семье свободного и достойного существования.

В ст. 23 Конституции Бельгии предусмотрено право на справедливые условия труда и вознаграждение.

Исторически сложились два основных направления государственного воздействия на отношения по заработной плате:

1) централизованное государственное регулирование. От этого варианта «в чистом виде» отказались практически все государства, и оно сохранилось только в Северной Корее и частично на Кубе. В других странах элементы государственного централизованного регулирования касаются главным образом общегосударственного минимума заработной платы, индексации заработной платы в связи с ростом цен;

2) договорное регулирование. Речь идет о проведении политики доходов, в том числе в сфере заработной платы через сотрудничество работников в лице профсоюзов, работодателей и государства с целью обеспечения роста национального дохода и справедливого распределения, в том числе посредством заработной платы.

В странах Запада в правовом регулировании заработной платы сложились две основные тенденции. Первая связана с повышением роли локального регулирования заработной платы, автономного определения ее размеров в каждой организации. Вторая — обусловлена индивидуализацией форм вознаграждения работников, разработкой новых поощрительных форм индивидуальной и коллективной заработной платы. Особое значение придается личным профессиональным качествам работника: повышение уровня квалификации, улучшение качества труда, что обязательно вызывает рост заработной платы.

В новых социально-экономических условиях России Трудовой кодекс РФ с 1 февраля 2002 г. принципиально изменил соотношение способов регулирования. Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию.

Так, ст. 6 ТК РФ предусмотрено, что к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, в частности:

• основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

• основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

• обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

• особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не отнесенные к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствии с федеральным законам или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК РФ или иными федеральными законами, применяется Трудовой кодекс РФ или иной федеральный закон.

Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом.

Так, надбавка к заработной плате работников за вахтовый метод организации труда (часть 3 ст. 302 ТК РФ) организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, также устанавливается органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

С.Ю. Головина обоснованно подчеркивает, что абстрактная возможность повышения субъектами Российской Федерации уровня гарантий работников установлена в части 2 ст. 6 ТК РФ, а применительно к работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — в части 3 ст. 313 ТК РФ. Статьи 316 и 317 ТК РФ конкретизируют права органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления: они могут устанавливать за счет средств соответствующего бюджета более высокие размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов. Причем субъекту Российской Федерации дано право устанавливать предельный размер районного коэффициента и процентной надбавки для входящих в его состав муниципальных образований.

Тенденция расширения сферы регионального нормотворчества сохраняется⁹³.

Вопросу способов (методов) правового регулирования оплаты труда уделялось в науке трудового права традиционно пристальное внимание. Так, Л. С. Таль подчеркивал необходимость законодательного ограничения частичной неприкосновенности от удержаний из заработной платы, на запрете соглашением сторон снимать ограничения удержаний из заработной платы⁹⁴, то есть в данном контексте прослеживается идея о законодательном и договорном способах правового регулирования заработной платы.

С. Л. Рабинович-Захарин (20-е гг. ХХ в.) также отмечал единство и соотношение законодательного (законодательные нормы, устанавливающие обязательный государственный минимум заработной платы, общеобязательные коэффициенты оплаты сверхурочной работы, законодательное ограничение удержаний из заработной платы) и договорного (нормы, установленные в коллективных договорах, тарифных соглашениях) регулирования заработной платы. Примечательно, что он подчеркивал необходимость договорного регулирования заработной платы, ибо бесконечное многообразие профессий, условий применения труда, множественность способов и систем заработной платы, изменчивость хозяйственных конъюнктур — все это делает невозможной исчерпывающую и централизованную государственную регламентацию тарифов заработной платы, за немногим исключением (например, в отношении служащих государственных учреждений)⁹⁵.

Другой видный ученый-юрист отмечал, что советскому праву известны два метода регулирования заработной платы, сменявших друг друга или существовавших рядом и находившихся в различном соотношении между собой в зависимости от особенностей момента: метод регулирования при помощи коллективного договора и метод государственного нормирования⁹⁶.

С. С. Каринский (к середине 60-х гг. ХХ в.) подчеркивал, что в условиях хозяйственной реформы применяются два основных способа регулирования заработной платы: централизованный и локальный (в том числе коллективно-договорной), соотношение которых зависит от степени стабильности различных элементов организации заработной платы. По его мнению, те элементы заработной платы, которые являются наиболее устойчивыми и устанавливаются на длительный срок, должны определяться в централизованном порядке (например, тарифные сетки, ставки). Иначе обстоит дело с теми элементами организации заработной платы, которые по своей природе являются более подвижными (например, введение систем оплаты труда, норм выработки)⁹⁷.

В другой работе С. С. Каринский отмечал, что при помощи централизованного способа регулирования государство разрабатывает основные принципиальные направления организации заработной платы, устанавливает исходные показатели для исчисления размера оплаты труда и важнейшие категории оценки количества и качества труда. При помощи же локального способа на предприятиях разрабатываются более детальные условия оплаты труда на основе норм, установленных в централизованном порядке⁹⁸.

А. И. Процевский полагал, что государство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы и т. д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной части заработной платы: установление размеров, показателей, условий выплаты дополнительного премиально-поощрительного вознаграждения⁹⁹.

Р. И. Кондратьев отмечал, что сам по себе факт применения локального способа вовсе не означает ослабления в правовом регулировании централизованных начал, ибо всякая отдельная локальная норма права находится в определенной связи с нормой общей¹⁰⁰, то есть централизованной.

По мнению видного исследователя проблем правового регулирования заработной платы Р. З. Лившица, правильным решением вопроса о разграничении централизованного и локального регулирования могло бы стать в перспективе исчерпывающее определение компетенции вышестоящих хозяйственных органов в области труда и заработной платы с оставлением всех других вопросов в компетенции предприятия¹⁰¹.

Е. Б. Хохлов подчеркивал, что механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственного регулирования. Данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах¹⁰².

В России на федеральном уровне установлены принципы правового регулирования оплаты труда, основные государственные гарантии по заработной плате работников и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку [образование, здравоохранение, культура, наука и т. д.]).

На уровне работодателя (включая индивидуальных предпринимателей) регулирование оплаты труда работников осуществляется коллективными договорами и локальными нормативными актами.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется трудовым договором, дополнительными соглашениями к трудовому договору (например, такие соглашения заключались в федеральных образовательных учреждениях высшего профессионального образования в связи с переходом к отраслевому регулированию оплаты труда в бюджетной сфере с 1 декабря 2008 г.).

Индивидуально-договорное регулирование преимущественно дополняет государственное, муниципальное, коллективно-договорное и локально-нормативное регулирование. Вместе с тем оно может и быть определяющим юридическим фактом. Так, трудовым договором устанавливается заработная плата руководителей организаций и их заместителей, работников, заключивших трудовой договор с работодателями — физическими лицами и религиозной организацией.

В основе государственного регулирования лежат нормы Конституции Российской Федерации и международного трудового права. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией (ст. 17 Конституции Российской Федерации).

Они, в частности, определяют фундамент и принципы института заработной платы — одного из центральных в трудовом праве России.

В основу правового регулирования заработной платы, очевидно, следует положить, прежде всего, общемировой принцип: достойная оплата за достойный труд, а для этого необходимо разработать критерии достойной заработной платы.

Представляется позитивным и примечательным признание одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений — обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ).

Очевидно, можно признать принципиальной нормой о том, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). В то время как в соответствии с Трудовым кодексом РФ и или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст. 4 ТК РФ).

Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, относится к основным правам работника (ст. 21 ТК РФ).

В ст. 22 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Государственное регулирование заработной платы включает в себя не только принципы, основные права и обязанности работника и работодателя, но и нормы:

• о государственных гарантиях по оплате труда работников;

• о формах оплаты труда;

• об основных условиях оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку);

• о районном регулировании заработной платы и т. д.

Так, в отношении последней группы норм некоторыми учеными отмечается необходимость их реформирования, что вызвано рядом причин:

1) существующее районное регулирование не отвечает рыночным условиям хозяйствования;

2) устаревшие размеры районных коэффициентов не соответствуют территориальным различиям в стоимости жизни населения;

3) районные коэффициенты при низком уровне оплаты труда (прежде всего в бюджетной сфере) не компенсируют затраты на воспроизводство рабочей силы и высокую стоимость жизни;

4) из-за отсутствия средств работодатели не предоставляют работникам в полном объеме гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством;

5) вопросы районного регулирования не находят должного отражения в тарифных соглашениях (региональных, территориальных, отраслевых), а также в коллективных договорах¹⁰³.

Представляется позитивным, когда на федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, направленные на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда.

Так, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, утвержденных Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2022 г., протокол № 11, предусматривают, в частности, следующие нормы и принципы.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на федеральном, региональном и муниципальном уровнях формируются на основе следующих принципов:

а) верховенство Конституции Российской Федерации, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории Российской Федерации;

б) недопущение снижения размеров и (или) ухудшения условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления;

в) установление в государственных и муниципальных учреждениях систем оплаты труда соглашениями, коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю [в год] за ставку заработной платы за календарный месяц), а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, размеры выплат стимулирующего характера;

г) обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

д) обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации — различий, исключений и предпочтен, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, а также результатами деятельности учреждений;

е) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе:

• посредством индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, а также в связи с увеличением установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; не допускать снижения уровня заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений, достигнутого в 2022 г.;

• выплаты компенсационного и стимулирующего характера осуществляются в пределах средств фонда оплаты труда учреждений, при проведении индексации должностных окладов (тарифных ставок) выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ежемесячные надбавки), установленные работнику до индексации в процентном соотношении от должностного оклада (тарифных ставок), не могут быть уменьшены в абсолютном размере;

ж) установление окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений в зависимости от сложности выполняемых работ с учетом их дифференциации по должностям (профессиям) на основе квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп, а также утверждаемых Правительством Российской Федерации требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе применения коэффициентов дифференциации в рамках соответствующих пилотных проектов:

• учет при установлении минимальных окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за норму труда (норму часов педагогической работы в неделю [год] за ставку заработной платы за календарный месяц) установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, применяемого с учетом правовых позиций Конституционного Суда РФ, изложенных в постановлениях от 7 декабря 2017 г. № 38-П, от 28 июня 2018 г. № 26-П, от 11 апреля 2019 г. № 17-П и от 16 декабря 2019 г. № 40-П, а также утверждаемых Правительством РФ требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений;

з) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, применяемого с учетом правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации, изложенных в постановлениях от 7 декабря 2017 г. № 38-П, от 28 июня 2018 г. № 26-П, от 11 апреля 2019 г. № 17-П и от 16 декабря 2019 г. № 40-П;

и) обеспечение других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

Обязательными для применения на территории Российской Федерации являются следующие нормы и условия оплаты труда, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации:

а) минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, применяемый с учетом правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации, изложенных в постановлениях от 7 декабря 2017 г. № 38-П, от 28 июня 2018 г. № 26-П, от 11 апреля 2019 г. № 17-П и от 16 декабря 2019 г. № 40-П. В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, который не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом;

б) включение в трудовой договор с работником (дополнительное соглашение к трудовому договору) условий оплаты труда, в том числе фиксированного размера оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленных ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц либо за норму труда (норму часов педагогической работы в неделю [в год] за ставку заработной платы за календарный месяц) в зависимости от сложности выполняемых работ дифференцированно по должностям (профессиям) на основе квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп, с учетом установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, применяемого с учетом правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации, изложенных в постановлениях от 7 декабря 2017 г. № 38-П, от 28 июня 2018 г. № 26-П, от 11 апреля 2019 г. № 17-П и от 16 декабря 2019 г. № 40-П, размеров и условий выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также утверждаемых Правительством Российской Федерации требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе применения коэффициентов дифференциации в рамках соответствующих пилотных проектов;

в) размеры районных коэффициентов (коэффициентов) и порядок их применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями, а также размеры процентных надбавок к заработной плате работников за стаж работы в указанных местностях и порядок их выплаты, устанавливаемые Правительством Российской Федерации.

До принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты и процентные надбавки за стаж работы в указанных местностях, установленные Правительством Российской Федерации или органами государственной власти бывшего Союза ССР.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответствующих бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для государственных органов субъектов Российской Федерации (с соблюдением установленных Правительством Российской Федерации нормативов формирования расходов на оплату труда государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации и [или] содержание органов государственной власти субъекта Российской Федерации), государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, муниципальных учреждений. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

Порядок применения районных коэффициентов для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями, а также процентных надбавок к заработной плате работников за стаж работы в указанных местностях обеспечивается с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 7 декабря 2017 г. № 38-П.

Указанное постановление необходимо учитывать в случае заключения органами государственной власти субъектов Российской Федерации, региональными объединениями профсоюзов и региональными объединениями работодателей регионального соглашения о минимальной заработной плате в субъекте Российской Федерации;

г) размеры и условия установления повышенной оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Размеры повышенной оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не могут быть снижены, а условия установления ухудшены по сравнению с размерами и условиями, установленными в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также соглашениями и коллективными договорами, без проведения специальной оценки условий труда;

д) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, состоящий из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих, а также примеры работ, утвержденный федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих, утверждаемый федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, или профессиональные стандарты.

Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования должностей (профессий) работников государственных и муниципальных учреждений и их квалификация должны соответствовать наименованиям должностей руководителей, специалистов и служащих, профессий рабочих и квалификационным требованиям к ним, предусмотренным Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующими положениями профессиональных стандартов.

Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

В случаях, когда размер оплаты труда работника зависит от стажа, образования, квалификационной категории, государственных наград и (или) ведомственных знаков отличия (наград), ученой степени, право на его изменение возникает в следующие сроки:

• при увеличении стажа непрерывной работы, педагогической работы, выслуги лет — со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на соответствующие выплаты;

• при получении образования или восстановлении документов об образовании — со дня представления соответствующего документа;

• при установлении или присвоении квалификационной категории — со дня вынесения решения аттестационной комиссией;

• при присвоении почетного звания, награждении ведомственными знаками отличия (наград) — со дня присвоения, награждения;

• при присуждении ученой степени доктора наук или кандидата наук — со дня принятия Министерством науки и высшего образования Российской Федерации решения о выдаче соответствующего диплома.

При наступлении у работника права на изменение размера оплаты труда в период пребывания в ежегодном или ином отпуске, в период его временной нетрудоспособности, а также в другие периоды, в течение которых за ним сохраняется средняя заработная плата, изменение размера оплаты его труда осуществляется по окончании указанных периодов.

Системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений (далее — учреждения) устанавливаются и изменяются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, с общими принципами формирования систем оплаты труда, перечнями норм и условий оплаты труда, регламентируемыми федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, изложенными в разделах II—IV настоящих рекомендаций, требованиями к отраслевым системам оплаты труда, утвержденными Правительством Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются и изменяются с учетом:

а) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;

б) обеспечения государственных гарантий по оплате труда, в том числе с учетом правовых позиций Конституционного Суда РФ, изложенных в постановлениях от 7 декабря 2017 г. № 38-П, от 28 июня 2018 г. № 26-П, от 11 апреля 2019 г. № 17-П и от 16 декабря 2019 г. № 40-П;

в) утверждаемых Правительством РФ требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений;

г) квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

д) перечня видов выплат компенсационного характера в учреждениях, утверждаемого федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

е) перечня видов выплат стимулирующего характера в учреждениях, утверждаемого федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

ж) примерных положений об оплате труда работников федеральных автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета;

з) положений об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя;

и) настоящих рекомендаций;

к) мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются с учетом определенного федеральным законом минимального размера оплаты труда, применяемого с учетом правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации, изложенных в постановлениях от 7 декабря 2017 г. № 38-П, от 28 июня 2018 г. № 26-П, от 11 апреля 2019 г. № 17-П и от 16 декабря 2019 г. № 40-П, дифференцированно по должностям (профессиям) на основе квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп, утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (далее соответственно — профессиональные квалификационные группы, квалификационные уровни), по должностям (профессиям), не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы — в зависимости от сложности труда в виде схем окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также утверждаемых Правительством РФ требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений,