Structura Propositi: Архитектура Миссии и Ролевая Интеграция
Z3R0 L1M1T

© Z3R0 L1M1T, 2025

ISBN 978-5-0067-2529-4

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Z3RO L1M1T

Internum Systema: Архитектура Мотивации и Корпоративного Вклада

ЧЕТВЕРТАЯ КНИГА СЕРИИ

2025

От международной юридической консалтинговой компании Z3RO L1M1T

Представляя четвертую книгу в нашей серии, посвященной фундаментальным правовым и стратегическим механизмам современного мира, мы обращаем свой взгляд внутрь корпоративной структуры – к ее наиболее ценному и одновременно сложному активу: человеческому капиталу и системам, которые определяют его эффективность. Если предыдущие наши работы – «MOU: За гранью рукопожатия», «Lex Confidentialis: Протоколы Неразглашения в Международном Публичном Праве» и «Dominium Ingenii: Правовые Формы Передачи Интеллекта» – были сфокусированы на внешних взаимодействиях и формах защиты интересов на международной арене, то данное издание погружается в ядро самой организации.

Книга «Internum Systema: Архитектура Мотивации и Корпоративного Вклада» призвана стать исчерпывающим руководством по созданию, анализу и оптимизации систем мотивации и оценки вкладов на всех уровнях корпоративной иерархии. В эпоху, когда конкуренция за таланты достигает беспрецедентного накала, а скорость изменений требует максимальной отдачи от каждого сотрудника, понимание внутренних двигателей производительности и лояльности становится не просто управленческой задачей, а стратегическим императивом.

Мы убеждены, что грамотно выстроенная внутренняя система мотивации и справедливая оценка вклада каждого участника процесса являются такими же критически важными элементами устойчивого успеха, как и безупречные юридические конструкции или защищенные интеллектуальные активы. Эта книга предложит вам глубокий анализ, проверенные методологии и практические инструменты для построения такой системы, которая будет способствовать раскрытию потенциала вашей команды и достижению амбициозных бизнес-целей.

ПРЕДИСЛОВИЕ: ДВИГАТЕЛИ РОСТА: ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В СТРУКТУРЕ КОРПОРАТИВНОГО УСПЕХА

В лабиринте корпоративных стратегий, финансовых моделей и технологических инноваций зачастую скрывается ключевой, но не всегда очевидный фактор, определяющий жизнеспособность и траекторию развития любой организации. Этот фактор – энергия ее людей, их стремление к достижению, их готовность вкладывать не только время, но и интеллект, инициативу и преданность общему делу. Современная экономика знаний окончательно утвердила человеческий капитал в статусе главного актива, однако сам по себе этот актив остается лишь потенциалом, если не существует эффективной системы, способной его активировать и направить.

Система мотивации и оценки вкладов – это не просто набор правил и бонусов. Это сложная, многоуровневая архитектура, пронизывающая всю корпоративную вертикаль, от высшего руководства до линейного персонала. Она определяет, как цели компании транслируются в индивидуальные задачи, как измеряется и признается вклад каждого, как вознаграждаются усилия и результаты, и, что не менее важно, как формируется культура высокой производительности и взаимной ответственности.

Ошибки в проектировании или функционировании этой системы могут иметь разрушительные последствия: демотивация, отток талантов, внутренние конфликты, снижение эффективности и, в конечном счете, утрата конкурентных преимуществ. Напротив, продуманная, справедливая и адаптивная система мотивации становится мощным катализатором роста, стимулируя инновации, повышая вовлеченность и обеспечивая синергию усилий всех подразделений.

Данная книга посвящена всестороннему исследованию этих «внутренних двигателей» корпоративного успеха. Мы рассмотрим теоретические основы мотивации, проанализируем различные модели и инструменты оценки вкладов, изучим специфику их применения на разных уровнях организационной структуры – от разработки KPI для топ-менеджеров до систем поощрения инициатив рядовых сотрудников. Особое внимание будет уделено практическим аспектам: как избежать распространенных ошибок, как адаптировать систему к уникальным особенностям компании, ее культуре и стратегическим задачам, и как обеспечить ее прозрачность и справедливость в глазах команды.

Мы не предлагаем универсальных «рецептов», поскольку каждая организация уникальна. Наша цель – предоставить вам глубокое понимание принципов, методологий и лучших практик, которые позволят вам спроектировать или усовершенствовать такую систему мотивации и оценки вкладов, которая станет не просто статьей расходов, а реальной инвестицией в будущее вашей компании. Это приглашение к осмыслению того, как «внутренний код» организации определяет ее внешние достижения, и к овладению искусством его настройки для максимальной эффективности.

ОГЛАВЛЕНИЕ КНИГИ

Глава 1: Фундаментальные основы мотивации и корпоративного вклада

– 1.1. Человеческий капитал как ключевой актив современной организации

– 1.2. Психологические и экономические теории мотивации: исторический экскурс и современное прочтение

– 1.3. Понятие «вклада» в корпоративном контексте: от индивидуальных результатов до синергии команды

– 1.4. Роль организационной культуры в формировании мотивации и восприятии вклада

– 1.5. Взаимосвязь системы мотивации со стратегией и целями компании

– Практические Инструкции к Главе 1

– Практическое Задание к Главе 1

Глава 2: Проектирование системы материальной мотивации

– 2.1. Компоненты материального вознаграждения: философия и структура

– 2.2. Грейдинг и системы должностных окладов: принципы построения и международная практика

– 2.3. Ключевые показатели эффективности (KPI): разработка, внедрение и каскадирование по вертикали

– 2.4. Системы премирования: индивидуальные, командные, проектные – баланс и целесообразность

– 2.5. Долгосрочные программы стимулирования (LTI): опционы, акции, фантомные доли для ключевых сотрудников и руководства

– 2.6. Юридические и налоговые аспекты материальной мотивации в различных юрисдикциях (обзор)

– Практические Инструкции к Главе 2

– Практическое Задание к Главе 2

Глава 3: Нематериальная мотивация и создание вовлекающей рабочей среды

– 3.1. Психология нематериальной мотивации: признание, обратная связь, автономия и мастерство

– 3.2. Программы признания заслуг: от формальных церемоний до повседневной благодарности

– 3.3. Карьерное развитие как мотивирующий фактор: планирование, обучение, наставничество и ротация

– 3.4. Формирование корпоративной культуры, способствующей вовлеченности и инициативности

– 3.5. Гибкость и баланс «работа-личная жизнь» (Work-Life Balance) в системе нематериальных стимулов

– 3.6. Инновационные подходы к нематериальной мотивации: геймификация, персонализация, социальные проекты

– Практические Инструкции к Главе 3

– Практическое Задание к Главе 3

Глава 4: Системы оценки вклада и эффективности: от аттестации до Performance Management

– 4.1. Эволюция подходов к оценке персонала: цели, задачи и современные тенденции

– 4.2. Методологии оценки: MBO, OKR, 360-градусная обратная связь, ассессмент-центры – сравнительный анализ

– 4.3. Разработка критериев оценки: интеграция KPI, компетенций и корпоративных ценностей

– 4.4. Процесс проведения оценки: этапы, роли участников, типичные ошибки и способы их предотвращения

– 4.5. Использование результатов оценки: связь с вознаграждением, продвижением, обучением и развитием

– 4.6. Автоматизация и цифровые инструменты в управлении эффективностью

– 4.7. Обеспечение объективности и справедливости в процессе оценки: работа с когнитивными искажениями

– Практические Инструкции к Главе 4

– Практическое Задание к Главе 4

Глава 5: Адаптация, внедрение и развитие системы мотивации и оценки вкладов

– 5.1. Аудит и диагностика существующей системы мотивации: методология и инструменты

– 5.2. Разработка и внедрение изменений: от пилотных проектов до полномасштабного запуска

– 5.3. Коммуникационная стратегия и управление изменениями: вовлечение сотрудников и преодоление сопротивления

– 5.4. Обучение руководителей как ключевых агентов системы мотивации и оценки

– 5.5. Мониторинг, анализ эффективности и непрерывное совершенствование системы

– 5.6. Адаптация системы мотивации к различным бизнес-контекстам: кризис, рост, слияния и поглощения

– 5.7. Будущее систем мотивации: персонализация, гибкость, фокус на смысле и благополучии

– Заключение ко всей книге: Построение саморазвивающейся системы мотивации

ГЛАВА 1: ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И КОРПОРАТИВНОГО ВКЛАДА

Введение к Главе 1

Прежде чем приступать к конструированию сложных механизмов мотивации и оценки, необходимо заложить прочный теоретический и концептуальный фундамент. Понимание глубинных движущих сил человеческого поведения на рабочем месте, осознание многогранности понятия «вклад» и его влияния на корпоративные результаты, а также признание роли организационной культуры – все это является отправной точкой для создания действительно работающей и эффективной системы. В этой главе мы исследуем ключевые концепции, которые лежат в основе любой успешной стратегии управления человеческим капиталом, и рассмотрим, как исторические теории мотивации находят свое отражение в современных бизнес-реалиях. Наша цель – не просто перечислить академические постулаты, а показать их практическую значимость для руководителей и HR-специалистов, стремящихся раскрыть полный потенциал своих команд.

1.1. Человеческий капитал как ключевой актив современной организации

В парадигме современной экономики, все более тяготеющей к знаниям, инновациям и нематериальным ценностям, традиционные представления об активах компании претерпевают значительные изменения. Если индустриальная эпоха выдвигала на первый план производственные мощности, оборудование и сырье, то сегодня неоспоримым конкурентным преимуществом и главным источником создания стоимости становится человеческий капитал.

Определение человеческого капитала: Человеческий капитал – это совокупность знаний, навыков, способностей, талантов, опыта, а также личностных характеристик (таких как мотивация, креативность, адаптивность, лояльность) сотрудников, которые могут быть использованы для достижения целей организации. Это не просто рабочая сила в количественном выражении, а качественная характеристика персонала, его интеллектуальный и творческий потенциал.

Значение человеческого капитала в XXI веке:

– Источник инноваций: Именно люди генерируют новые идеи, разрабатывают прорывные технологии и создают уникальные продукты и услуги. В условиях быстро меняющихся рынков и технологических сдвигов способность к инновациям становится залогом выживания и роста компании.

– Драйвер производительности: Квалифицированные, мотивированные и вовлеченные сотрудники работают эффективнее, качественнее и с большей отдачей. Их знания и навыки позволяют оптимизировать процессы, решать сложные задачи и достигать высоких результатов.

– Основа конкурентоспособности: Уникальный человеческий капитал трудно скопировать конкурентам. Команда талантливых профессионалов, обладающих специфическими знаниями и опытом, формирует устойчивое конкурентное преимущество компании на рынке.

– Фактор адаптивности: Способность организации быстро адаптироваться к изменениям во внешней среде (экономическим кризисам, новым технологиям, изменению потребительских предпочтений) напрямую зависит от гибкости, обучаемости и инициативности ее сотрудников.

– Носитель корпоративной культуры и знаний: Люди являются хранителями и трансляторами уникальной корпоративной культуры, неформальных знаний и накопленного опыта, которые составляют важную часть нематериальных активов компании.

– Создатель клиентской ценности: Качество обслуживания, понимание потребностей клиентов и способность выстраивать долгосрочные отношения с ними во многом определяются профессионализмом и клиентоориентированностью персонала.

Инвестиции в человеческий капитал: Понимание ценности человеческого капитала приводит к осознанию необходимости инвестиций в его развитие. Эти инвестиции могут принимать различные формы:

– Обучение и развитие персонала (тренинги, курсы повышения квалификации, программы наставничества).

– Создание благоприятных условий труда и развивающей рабочей среды.

– Программы по привлечению и удержанию талантов.

– Системы мотивации и вознаграждения, стимулирующие профессиональный рост и высокую производительность.

– Забота о здоровье и благополучии сотрудников.

В отличие от материальных активов, которые со временем изнашиваются и устаревают, человеческий капитал обладает способностью к самовозрастанию и приумножению при правильном управлении и инвестировании. Эффективная система мотивации и оценки вкладов является одним из ключевых инструментов, позволяющих не только сохранить, но и преумножить этот ценнейший актив, превратив его в главный двигатель корпоративного успеха. Организации, которые осознают это и ставят развитие человеческого капитала в центр своей стратегии, получают неоспоримое преимущество в долгосрочной перспективе.

1.2. Психологические и экономические теории мотивации: исторический экскурс и современное прочтение

Понимание того, что движет людьми, что побуждает их к действию и достижению целей, является краеугольным камнем любой эффективной системы мотивации. За десятилетия исследований психологи, социологи и экономисты предложили множество теорий, пытающихся объяснить сложную природу человеческой мотивации. Хотя некоторые из этих теорий возникли достаточно давно, их основные принципы продолжают находить применение и развитие в современной практике управления.

Ранние (содержательные) теории мотивации: Эти теории фокусируются на выявлении и анализе внутренних потребностей человека, которые заставляют его действовать определенным образом.

– Иерархия потребностей Абрахама Маслоу (1943): Одна из самых известных теорий, предполагающая, что человеческие потребности имеют иерархическую структуру, состоящую из пяти уровней:

– Физиологические потребности (пища, вода, сон, жилье).

– Потребности в безопасности (защита от физических и психологических угроз, стабильность, порядок).

– Социальные потребности (принадлежность к группе, любовь, дружба, общение).

– Потребности в уважении (самоуважение, признание со стороны других, статус, достижения).

– Потребности в самоактуализации (реализация своего потенциала, развитие способностей, творчество).

– Согласно Маслоу, потребности более высокого уровня становятся актуальными только после удовлетворения потребностей нижних уровней.

– Современное прочтение: Хотя строгая иерархичность оспаривается, теория Маслоу подчеркивает важность удовлетворения базовых нужд сотрудников (достойная зарплата, безопасные условия труда) как фундамента для более высоких форм мотивации (признание, возможности для роста).

– Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1959): Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность и мотивацию на работе:

– Гигиенические факторы (факторы контекста работы): Их отсутствие вызывает неудовлетворенность, но их наличие само по себе не мотивирует. К ним относятся: политика компании, условия труда, заработная плата, отношения с коллегами и руководством, степень контроля.

– Мотиваторы (факторы содержания работы): Их наличие ведет к удовлетворенности и высокой мотивации. Это: достижения, признание, сама работа (ее интересность и значимость), ответственность, продвижение по службе, возможности для роста.

– Современное прочтение: Теория Герцберга акцентирует внимание на том, что для истинной мотивации недостаточно просто устранить источники недовольства; необходимо создавать условия для самореализации и признания достижений.

– Теория ERG Клейтона Альдерфера (1969): Модификация теории Маслоу, выделяющая три группы потребностей:

– Потребности существования (Existence): Аналогичны физиологическим потребностям и потребностям в безопасности Маслоу.

– Потребности связи (Relatedness): Аналогичны социальным потребностям и части потребностей в уважении.

– Потребности роста (Growth): Аналогичны потребностям в самоактуализации и части потребностей в уважении.

– В отличие от Маслоу, Альдерфер считал, что движение по иерархии возможно в обе стороны (принцип фрустрации-регрессии: если потребность более высокого уровня не удовлетворяется, активизируется потребность более низкого уровня). Также возможно одновременное действие нескольких потребностей.

– Современное прочтение: Более гибкая модель, лучше объясняющая индивидуальные различия в мотивации.

Процессуальные теории мотивации: Эти теории анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

– Теория ожиданий Виктора Врума (1964): Мотивация является результатом трех факторов:

– Ожидание (усилие-результат): Вера человека в то, что его усилия приведут к достижению определенного уровня выполнения задачи.

– Содействие (результат-вознаграждение): Вера человека в то, что достижение определенного уровня выполнения задачи приведет к получению желаемого вознаграждения.

– Валентность (ценность вознаграждения): Степень привлекательности или ценности вознаграждения для человека.

– Мотивация = Ожидание × Содействие × Валентность. Если один из множителей равен нулю, мотивация будет отсутствовать.

– Современное прочтение: Подчеркивает важность четкой связи между усилиями, результатами и вознаграждением, а также индивидуальной ценности этого вознаграждения для сотрудника.

– Теория справедливости Джона Стейси Адамса (1963): Люди стремятся к справедливым отношениям и сравнивают свое соотношение «вклад/результат» (затраченные усилия, опыт, образование / зарплата, признание, продвижение) с аналогичным соотношением у других людей (референтной группы). Если человек воспринимает неравенство (несправедливость), возникает напряжение, которое он стремится уменьшить (например, изменяя свой вклад, требуя большего вознаграждения, меняя объект сравнения или покидая организацию).

– Современное прочтение: Акцентирует внимание на важности прозрачности и воспринимаемой справедливости системы вознаграждения и оценки.

– Теория постановки целей Эдвина Локка (1960-е): Четко сформулированные, сложные, но достижимые цели, принятые сотрудником, ведут к более высоким результатам, чем расплывчатые цели или их отсутствие. Важную роль играет обратная связь о прогрессе в достижении целей.

– Современное прочтение: Лежит в основе таких методологий, как Управление по целям (MBO) и Цели и Ключевые Результаты (OKR).

Современные подходы и поведенческая экономика:

– Теория самодетерминации (Эдвард Деси и Ричард Райан): Выделяет три базовые психологические потребности, необходимые для внутренней мотивации и благополучия: автономия (чувство контроля над своими действиями), компетентность (чувство эффективности) и связанность (чувство принадлежности и теплых отношений с другими). Подчеркивает различие между внутренней мотивацией (выполнение деятельности ради нее самой) и внешней мотивацией (выполнение деятельности ради внешнего вознаграждения или избегания наказания).

– Поведенческая экономика (Даниэль Канеман, Амос Тверски, Ричард Талер): Изучает, как психологические, когнитивные, эмоциональные, культурные и социальные факторы влияют на экономические решения индивидов и институтов. В контексте мотивации, поведенческая экономика показывает, что люди не всегда рациональны, подвержены когнитивным искажениям (например, неприятие потерь, эффект якоря, стадный инстинкт) и что на их решения сильно влияют способы представления информации («фрейминг»). Это важно учитывать при дизайне систем вознаграждения и коммуникации. Например, небольшие, но частые вознаграждения могут быть эффективнее редких, но крупных.

Понимание этих теорий не дает готовых рецептов, но вооружает руководителей и HR-специалистов концептуальным аппаратом для анализа мотивационных проблем и разработки более тонких и эффективных систем стимулирования, учитывающих как общие закономерности человеческого поведения, так и индивидуальные особенности сотрудников.

1.3. Понятие «вклада» в корпоративном контексте: от индивидуальных результатов до синергии команды

Понятие «вклад» (contribution) является центральным для любой системы оценки и вознаграждения в организации. Однако его трактовка может быть весьма многогранной и зависит от специфики компании, ее целей, корпоративной культуры и уровня должности сотрудника. Эффективная система должна учитывать не только очевидные индивидуальные достижения, но и более широкий спектр факторов, формирующих общую ценность сотрудника для организации.

Измерения корпоративного вклада:

– Индивидуальные результаты (Performance/Output):

– Количественные показатели: Объем продаж, количество произведенных единиц, выполненных задач, привлеченных клиентов, закрытых сделок, написанных строк кода, достигнутые финансовые показатели (прибыль, рентабельность – для соответствующих должностей). Эти показатели, как правило, наиболее объективны и легко измеримы.

– Качественные показатели: Уровень удовлетворенности клиентов, качество выполненной работы, отсутствие ошибок, соблюдение стандартов, уровень инновационности предложенных решений, сложность выполненных задач. Оценка качественных показателей часто требует экспертного суждения и четких критериев.

– Компетенции и навыки (Competencies & Skills):

– Профессиональные знания и навыки: Уровень владения специальными знаниями, необходимыми для выполнения работы, техническая грамотность, знание продуктов, услуг, рынков.

– «Мягкие» навыки (Soft Skills): Коммуникативные способности, умение работать в команде, лидерские качества, навыки решения проблем, адаптивность, эмоциональный интеллект, креативность, тайм-менеджмент.

– Развитие и применение навыков: Не только наличие навыков, но и их активное применение в работе, а также стремление к обучению и развитию новых компетенций.

– Поведение и соответствие ценностям (Behavior & Values Alignment):

– Соблюдение корпоративных стандартов и этики: Честность, ответственность, соблюдение политик и процедур компании.

– Проявление корпоративных ценностей: Насколько поведение сотрудника соответствует декларируемым ценностям компании (например, клиентоориентированность, инновационность, командная работа, уважение).

– Инициативность и проактивность: Готовность брать на себя ответственность, выходить за рамки должностных инструкций для достижения общего результата, предлагать улучшения.

– Командная работа и сотрудничество (Teamwork & Collaboration):

– Вклад в успех команды: Способность эффективно взаимодействовать с коллегами, оказывать поддержку, делиться знаниями и опытом.

– Участие в кросс-функциональных проектах: Готовность и способность работать с представителями других отделов для достижения общих целей.

– Создание позитивной атмосферы в коллективе: Умение конструктивно разрешать конфликты, поддерживать коллег.

– Развитие других и наставничество (Developing Others & Mentorship):

– Для руководителей и опытных сотрудников – способность обучать, развивать и мотивировать своих подчиненных или коллег.

– Участие в программах наставничества, передача опыта молодым специалистам.

– Инновации и улучшения (Innovation & Improvement):

– Генерация новых идей, предложение улучшений существующих процессов, продуктов или услуг.

– Участие во внедрении инноваций.

– Лояльность и приверженность (Loyalty & Commitment):

– Долгосрочная работа в компании, готовность преодолевать трудности вместе с организацией.

– Позитивное представление компании во внешней среде.

Синергия команды и организационный вклад:

Важно понимать, что совокупный вклад организации – это не просто сумма индивидуальных вкладов. Эффективное взаимодействие между сотрудниками и подразделениями порождает синергетический эффект, когда результат совместной работы превосходит сумму результатов отдельных частей. Поэтому система оценки должна поощрять не только индивидуальные достижения, но и поведение, способствующее командной работе и достижению общих организационных целей.

Сложности в оценке вклада:

– Нематериальный характер многих аспектов вклада: Такие элементы, как креативность, лояльность, влияние на моральный климат, сложно измерить количественно.

– Взаимозависимость задач: В современных организациях результаты часто зависят от усилий многих людей, и вычленить индивидуальный вклад бывает непросто.

– Субъективизм оценки: Особенно при оценке качественных аспектов и «мягких» навыков.

– Динамичность ролей и задач: В быстро меняющейся среде должностные обязанности и приоритеты могут меняться, что требует гибкости системы оценки.

Преодоление этих сложностей требует разработки комплексных систем оценки, сочетающих объективные показатели с экспертными оценками, а также четких критериев и процедур, понятных всем сотрудникам. Понимание многогранности понятия «вклад» позволяет компаниям более справедливо и эффективно вознаграждать своих сотрудников, стимулируя не только достижение конкретных KPI, но и развитие компетенций, командную работу и приверженность корпоративным ценностям.

1.4. Роль организационной культуры в формировании мотивации и восприятии вклада

Организационная культура – это сложный комплекс разделяемых ценностей, убеждений, норм поведения, традиций и символов, которые определяют, как сотрудники взаимодействуют друг с другом и с внешней средой, и как в компании принято выполнять работу. Культура не является чем-то статичным; она формируется под влиянием истории компании, ее лидеров, отраслевой специфики и внешних факторов, но, в свою очередь, оказывает мощное воздействие на все аспекты деятельности организации, включая мотивацию персонала и восприятие справедливости системы оценки вкладов.

Определение организационной культуры: Эдгар Шейн, один из ведущих исследователей в этой области, определяет организационную культуру как «паттерн базовых коллективных допущений, которые группа изобрела, открыла или выработала в процессе научения тому, как справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, – паттерн, который хорошо работал и потому считается ценным и передается новым членам группы как правильный способ восприятия, мышления и чувствования в отношении этих проблем». Культура проявляется на трех уровнях: артефакты (видимые элементы – дресс-код, офисное пространство, ритуалы), провозглашаемые ценности (декларируемые принципы и стратегии) и базовые подсознательные допущения (глубинные, часто неосознаваемые убеждения, определяющие поведение).

Как культура влияет на мотивационные факторы:

– Признание и вознаграждение: В культурах, ориентированных на достижения и результат, публичное признание успехов и материальное вознаграждение за высокие показатели будут сильными мотиваторами. В культурах, где ценится командная работа и сотрудничество, акцент может смещаться на групповые бонусы и признание вклада команды. В иерархических культурах статус и формальные знаки отличия могут играть более важную роль, чем в эгалитарных.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.