И. Каравашкин
Справочник мамкиного бизнесмена. Как подбирать линейный персонал

Предисловие

В данном пособии в краткой форме представлены конкретные методы проведения собеседования с кандидатами, устраивающимися на работу в небольшие компании или к индивидуальным предпринимателям. Пособие охватывает ключевые аспекты, которые помогут эффективно оценить профессиональные и личностные качества соискателей.

Особое внимание уделено структуре собеседования, включая подготовительный этап, основные вопросы и техники взаимодействия с кандидатами. Также рассматриваются психологические приемы, которые помогут создать комфортную атмосферу и выявить истинные намерения соискателей.

Пособие включает практические советы по анализу резюме, проведению телефонных интервью и финальному этапу собеседования. Приводятся рекомендации по оформлению результатов и принятию обоснованных решений о приеме на работу.

Это пособие предназначено для широкого круга мамкиных бизнесменов, которые и так все лучше всех знают, но стремящихся оптимизировать процесс подбора персонала и найти лучших кандидатов для своей компании.

Специфика массового подбора линейного персонала

Массовый подбор линейного персонала – процесс найма значительного количества сотрудников на однотипные позиции в сжатые сроки. В России, как и в любой другой стране, он имеет свою специфику, обусловленную историческими, социально-экономическими и культурными факторами. Понимание этих особенностей крайне важно для эффективного управления процессом и достижения целей компании.

Дефицит квалифицированных кадров, особенно в регионах. Демографическая яма, низкий уровень профессионального образования и отток населения в крупные города создают ситуацию, когда количество вакантных мест превышает количество доступных кандидатов. Это заставляет компании бороться за каждого соискателя, предлагая более привлекательные условия и прибегая к нестандартным методам поиска.

Высокая текучесть кадров в линейном сегменте. Зачастую, это связано с невысокой оплатой труда, тяжелыми условиями работы, отсутствием перспектив карьерного роста и неэффективностью систем мотивации. Люди приходят на работу временно, рассматривая ее как ступень к чему-то большему или как возможность переждать сложный период. Это создает постоянную потребность в новых сотрудниках и усложняет процесс адаптации и обучения.

Недостаточной развитостью культуры работы у части населения. Несмотря на то, что это обобщение, встречаются случаи недостаточной дисциплины, нежелания следовать установленным правилам и нормам, отсутствия инициативы и безответственного отношения к работе. Это требует от работодателя более тщательного контроля, постоянного обучения и воспитания, а также внедрения эффективной системы мотивации, направленной на формирование позитивного отношения к работе.

Влияние региональных различий. Уровень безработицы, доступность образования, средний уровень заработной платы и даже менталитет населения существенно различаются в разных регионах России. Это требует адаптации стратегии подбора под конкретный регион, учета местных особенностей и использования локальных ресурсов. Например, в одних регионах эффективно работает размещение объявлений в местных газетах, а в других – только таргетированная реклама в социальных сетях.

Использованием цифровых технологий в рекрутинге. В России активно развиваются онлайн-платформы для поиска работы, социальные сети и мессенджеры, которые позволяют охватить широкую аудиторию и автоматизировать часть процесса подбора. Однако, важно учитывать, что не все кандидаты имеют доступ к интернету или умеют пользоваться современными технологиями, особенно в небольших городах и сельской местности. Поэтому, необходимо комбинировать онлайн и оффлайн методы поиска.

Влияние государственного регулирования. Законодательство в сфере труда постоянно меняется, что требует от компаний постоянного мониторинга и адаптации. Важно соблюдать все нормы и требования, касающиеся трудовых прав, охраны труда и социальной защиты работников. Кроме того, государство активно поддерживает программы занятости и переобучения, которые могут быть полезны для работодателей, испытывающих дефицит кадров.

Значение личного контакта и репутации компании. Несмотря на развитие онлайн-технологий, личное общение с кандидатами и положительная репутация компании играют важную роль в привлечении и удержании персонала. Кандидаты часто ориентируются на отзывы бывших сотрудников, узнают мнение знакомых и коллег о работе в компании. Поэтому, работодатель должен заботиться о создании комфортной и позитивной рабочей атмосферы, а также о поддержании имиджа надежного и ответственного работодателя.

Массовый подбор линейного персонала – это сложный и многогранный процесс, требующий от мамкиных бизнесменов ищущих себе работников глубокого понимания специфики рынка труда, умения адаптироваться к меняющимся условиям и использовать разнообразные методы поиска и оценки кандидатов. Успех в этой области зависит от умения учитывать региональные различия, использовать цифровые технологии, соблюдать законодательство и создавать привлекательные условия для работы, которые будут способствовать привлечению и удержанию ценных кадров. Эффективный массовый подбор линейного персонала является ключевым фактором для обеспечения конкурентоспособности и успешного развития бизнеса.

Прецедентный подход в массовом подборе линейного персонала

В условиях высокой текучести кадров, особенно в сфере линейного персонала, мамкины бизнесмены сталкиваются с необходимостью оптимизации процессов массового подбора. Традиционные методы, основанные на формальных критериях и интуитивных оценках, часто оказываются неэффективными, приводя к высоким затратам на подбор, адаптацию и обучение, а также к снижению общей производительности. В этом контексте прецедентный подход, основанный на анализе успешных сотрудников прошлого и выявлении ключевых факторов, влияющих на их эффективность и лояльность, приобретает особую актуальность. Он позволяет не просто заполнить вакансию, а целенаправленно найти тех работников, которые продемонстрируют наилучшие результаты и останутся в компании на более длительный срок.

Суть прецедентного подхода заключается в систематическом изучении характеристик, навыков, мотивов и поведенческих особенностей сотрудников, которые уже доказали свою эффективность на аналогичных позициях. Цель – выявить закономерности, определяющие успех, и использовать их как основу для разработки критериев отбора и оценки кандидатов. Вопрос, который ставит перед собой мамкин бизнесмен – работодатель, – не просто «кто лучше подходит?», а «кто больше похож на тех, кто уже работает у нас хорошо и долго?».

Применительно к конкретным позициям, таким как грузчик или продавец, прецедентный подход предполагает тщательный анализ существующих данных. В случае с грузчиками необходимо изучить факторы, влияющие на их производительность и физическую выносливость. Например, можно проанализировать:

Физические данные: Изучить, есть ли корреляция между ростом, весом, и общим физическим состоянием (подтвержденным медицинскими осмотрами) и количеством обработанных грузов за смену.

Личностные качества: Оценить, насколько важны такие качества, как ответственность, внимательность к деталям, умение работать в команде. Например, можно изучить мнения прямых начальников о работе конкретных грузчиков.

Предыдущий опыт: Определить, влияет ли опыт работы в смежных сферах (например, в строительстве или логистике) на адаптацию и эффективность.

Мотивация: Выявить, что мотивирует успешных грузчиков: денежное вознаграждение, возможность карьерного роста, стабильный график работы, или другие факторы. Это можно выяснить из анонимных опросов и интервью.

Результаты анализа позволяют создать профиль «идеального грузчика», который будет включать не только требования к физической подготовке, но и комплекс личностных и мотивационных характеристик. При проведении собеседований и тестирования основное внимание будет уделяться выявлению этих ключевых признаков. Например, можно использовать ситуационные кейсы, моделирующие реальные рабочие сценарии, для оценки реакции кандидатов на стресс и их умения решать проблемы.

Аналогичный подход применим и к подбору продавцов. Здесь ключевыми факторами, влияющими на отсутствие жалоб и высокий уровень продаж, могут быть:

Коммуникативные навыки: Умение устанавливать контакт с клиентами, выявлять их потребности, убедительно предлагать товары или услуги. Анализ записей телефонных разговоров и отзывов клиентов поможет определить, какие техники общения наиболее эффективны.

Знание продукта: Глубокое понимание характеристик и преимуществ предлагаемой продукции. Оценивается с помощью тестов и практических заданий, моделирующих ситуации консультации клиентов.

Эмпатия и клиентоориентированность: Способность сопереживать клиентам и находить индивидуальный подход к каждому из них. Может оцениваться с помощью ролевых игр и анализа ответов на вопросы о сложных ситуациях, связанных с обслуживанием клиентов.

Стрессоустойчивость: Умение сохранять спокойствие и позитивный настрой в сложных ситуациях, таких как конфликтные ситуации с клиентами или работа под давлением. Оценивается с помощью ситуационных кейсов и психологических тестов.

Помимо выявления ключевых характеристик успешных сотрудников, прецедентный подход позволяет оптимизировать процесс адаптации и обучения новых работников. На основе опыта успешных сотрудников можно разработать индивидуальные программы обучения, направленные на развитие необходимых навыков и компетенций. Также можно использовать метод «наставничества», при котором опытные и успешные сотрудники выступают в роли менторов для новичков, передавая им свои знания и опыт.

Однако, применение прецедентного подхода в малом бизнесе имеет и свои особенности, связанные с менталитетом работников и спецификой рынка труда:

Необходимость адаптации к местным условиям: Критерии успеха, разработанные на основе опыта зарубежных компаний, могут оказаться неэффективными в реалиях ИП и мелких ООО. Поэтому важно проводить собственные исследования и адаптировать критерии отбора к местным культурным и экономическим условиям.

Важность учета динамики рынка труда: Требования к работникам и мотивационные факторы могут меняться со временем. Поэтому необходимо регулярно пересматривать профиль «идеального сотрудника» и адаптировать критерии отбора к текущей ситуации на рынке труда.

Необходимость обеспечения гибкости и адаптивности: Не стоит слепо следовать установленным критериям. В некоторых случаях можно сделать исключение для кандидатов, которые не полностью соответствуют профилю «идеального сотрудника», но обладают другими важными качествами или потенциалом.

Прецедентный подход является эффективным инструментом для оптимизации массового подбора линейного персонала для мелкого бизнеса. Он позволяет выявить ключевые факторы, влияющие на эффективность и лояльность сотрудников, и использовать их в качестве основы для разработки критериев отбора и оценки кандидатов. При правильном применении прецедентный подход позволяет не просто заполнить вакансии, а сформировать команду высокоэффективных и мотивированных сотрудников, способных внести значительный вклад в развитие компании. Однако, важно помнить о необходимости адаптации к местным условиям, учета динамики рынка труда и обеспечения гибкости и адаптивности при применении этого подхода. Только в этом случае прецедентный подход сможет принести максимальную пользу и помочь компаниям добиться значительных успехов в сфере управления персоналом.

Специфика использования источников поиска линейного персонала для малого бизнеса при массовом подборе и анализ их эффективности. Нестандартные подходы к привлечению и их особенности.

Массовый подбор линейного персонала для мелких компаний представляет собой сложную и динамичную задачу, требующую от мамкиных бизнесменов не только знания рынка труда, но и понимания специфики различных источников привлечения кандидатов и умения применять нестандартные подходы. Эффективность подбора напрямую влияет на операционную деятельность компании, ее прибыльность и конкурентоспособность, что обуславливает необходимость постоянного анализа и оптимизации стратегий привлечения.

Типичные источники поиска, используемые при массовом подборе для малого бизнеса, можно разделить на несколько категорий:

Онлайн-ресурсы: К ним относятся специализированные сайты по поиску работы (HeadHunter, Superjob, Avito), социальные сети (VK, Odnoklassniki), мессенджеры (Telegram) и интернет-доски объявлений. Эффективность этих ресурсов зависит от специфики вакансий, географии поиска и брендинга работодателя. HeadHunter и Superjob, например, предоставляют обширную базу резюме и инструменты для таргетированного поиска, но требуют значительных финансовых вложений. Социальные сети позволяют охватить более широкую аудиторию и использовать таргетированную рекламу, однако требуют грамотного управления рекламными кампаниями и создания привлекательного контента.

Центры занятости населения: Являются важным источником для поиска кандидатов, особенно в небольших городах и регионах. Предлагают бесплатное размещение вакансий и доступ к базе данных безработных граждан. Однако, качество кандидатов может быть неоднородным, и требуется тщательный отбор.

Вузы и профессиональные училища: Сотрудничество с учебными заведениями позволяет привлекать молодых специалистов и стажеров. Организация ярмарок вакансий, проведение презентаций компании и предоставление возможности прохождения практики – эффективные способы привлечения талантов.

Рекомендации сотрудников: Проверенный временем и часто эффективный метод. Сотрудники, довольные условиями работы, с большей вероятностью порекомендуют своим знакомым, подходящим по квалификации и личностным качествам.

Специализированные агентства: Обладают опытом и ресурсами для массового подбора персонала. Могут быстро закрыть большое количество вакансий, но их услуги, как правило, стоят дороже.

Анализ эффективности каждого источника требует сбора и анализа данных по следующим показателям:

Стоимость привлечения одного кандидата (Cost Per Hire, CPH): Позволяет оценить финансовую эффективность каждого канала.

Время закрытия вакансии (Time to Fill, TTF): Отражает скорость закрытия вакансий, что критически важно при массовом подборе.

Количество полученных резюме: Показывает охват аудитории, предоставляемый каждым источником.

Качество принятых на работу сотрудников: Оценивается на основе показателей производительности, текучести кадров и удовлетворенности руководителей.

Процент прохождения испытательного срока: Индикатор соответствия кандидатов требованиям вакансии.

Традиционные подходы не всегда позволяют эффективно закрывать большое количество вакансий, особенно в условиях дефицита кадров или специфических требований к кандидатам. В таких ситуациях необходимо применять нестандартные методы привлечения:

Рекрутинговые мероприятия (дни открытых дверей, ярмарки вакансий): Позволяют создать позитивный образ компании и привлечь внимание потенциальных кандидатов. Важно продумать программу мероприятия, обеспечить возможность общения с представителями компании и продемонстрировать преимущества работы.

Игрофикация процесса отбора: Использование геймифицированных тестов и заданий позволяет оценить навыки и личностные качества кандидатов в интерактивной форме. Это особенно актуально для привлечения молодых специалистов.

Социальные проекты и волонтерство: Участие компании в социальных проектах и волонтерской деятельности формирует положительную репутацию и привлекает внимание кандидатов, разделяющих ценности компании.

Таргетированная реклама в онлайн-играх и мобильных приложениях: Позволяет охватить специфическую аудиторию, например, молодежь или специалистов в определенной области. Требует креативного подхода к созданию рекламных материалов и тщательного анализа эффективности.

Развитие внутреннего резерва и программы ротации: Предоставление сотрудникам возможности карьерного роста внутри компании повышает лояльность и снижает текучесть кадров.

Особенности нестандартных подходов заключаются в:

Требовании креативности и инновационного мышления: Необходимо разрабатывать оригинальные и привлекательные методы привлечения, отличающиеся от традиционных.

Необходимости тщательного планирования и реализации: Нестандартные методы часто требуют больших затрат времени и ресурсов, поэтому важно тщательно продумать каждый этап и оценить потенциальную отдачу.

Рисках и сложностях в оценке эффективности: Оценка эффективности нестандартных методов может быть затруднена, так как не всегда удается четко измерить их влияние на количество и качество привлеченных кандидатов.

Необходимости адаптации к местным условиям и целевой аудитории: Важно учитывать особенности регионального рынка труда и предпочтения целевой аудитории при разработке нестандартных подходов.

Эффективный массовый подбор линейного персонала требует комплексного подхода, включающего как традиционные, так и нестандартные методы привлечения кандидатов. Важно постоянно анализировать эффективность используемых источников, адаптировать стратегии под меняющиеся условия рынка и разрабатывать креативные решения для привлечения талантов. Успешная реализация стратегии массового подбора позволит компании обеспечить необходимые ресурсы для операционной деятельности, повысить конкурентоспособность и достичь поставленных целей.

Как быстро оценить качества кандидата

Оценка основных рисков:

алкоголь;

воровство;

нарушения дисциплины;

больничный;

скрываемые проблемы;

вероятность ухода в декрет в ближайшее время;

честность (говорит правду или нет).

Быстрая оценка линейного персонала: как мамкиному бизнесмену минимизировать риски

Современный рынок труда характеризуется высокой конкуренцией, быстрым темпом изменений и необходимостью оперативного решения кадровых вопросов. Особенно остро эта проблема стоит при подборе линейного персонала – массовой категории сотрудников, от работы которых напрямую зависит производительность и эффективность компании. В условиях ограниченного времени на собеседование и необходимости быстрого принятия решений, мамкиному бизнесмену предстоит не только выявить соответствие кандидата формальным требованиям, но и минимизировать риски, связанные с его возможным трудоустройством. Сейчас мы рассмотрим комплексный подход к быстрой оценке линейного персонала в российских реалиях, охватывающий стратегии оценки, методы выявления ключевых рисков (алкоголизм, воровство, нарушение дисциплины, частые больничные, скрываемые проблемы, вероятность декрета и нечестность) и способы их минимизации. Мы также уделим внимание юридическим и этическим аспектам процесса оценки, чтобы обеспечить соответствие законодательству и поддержание позитивного имиджа компании.

Особенности рынка труда в сегменте малого бизнеса и проблемы подбора линейного персонала:

Рынок труда линейного персонала обладает рядом специфических особенностей, влияющих на процесс подбора персонала. К ним относятся:

Высокая конкуренция за квалифицированных специалистов: В некоторых отраслях наблюдается дефицит кадров, что вынуждает компании активно искать и привлекать талантливых сотрудников.

Массовость найма линейного персонала: Многие отрасли (производство, торговля, логистика) нуждаются в большом количестве линейных работников, что требует быстрого и эффективного процесса подбора.

Высокая текучесть кадров: Особенно актуальна для массовых профессий, что увеличивает нагрузку на HR-отдел и приводит к постоянной необходимости поиска новых сотрудников.

Специфические культурные особенности: Важно учитывать влияние национального менталитета при оценке кандидатов, например, отношение к работе, дисциплине и авторитету.

Законодательные ограничения: Существуют ограничения на вопросы, которые можно задавать кандидатам во время собеседования (например, касающиеся личной жизни, религиозных убеждений).

Все эти факторы создают сложную задачу для мамкиного бизнесмена: необходимо быстро найти подходящего кандидата, удовлетворить его ожидания и минимизировать риски, связанные с его трудоустройством. Особую важность приобретает выявление «красных флажков», которые могут указывать на потенциальные проблемы в будущем.

Стратегии быстрой оценки линейного персонала:

Успешная быстрая оценка требует комплексного подхода и использования различных методов:

Структурированное собеседование с акцентом на поведенческие вопросы (STAR метод):

Вместо общих вопросов о мотивации, сосредоточьтесь на конкретных ситуациях из прошлого опыта кандидата.

Используйте STAR метод (Situation, Task, Action, Result) для выявления ключевых навыков и поведенческих моделей: «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать с недовольным клиентом. Какова была ситуация? Какую задачу вы перед собой поставили? Какие действия предприняли? Какой результат получили?».

Подготовьте заранее список вопросов, которые будут заданы всем кандидатам, чтобы обеспечить объективность оценки.

Анализ невербальных сигналов:

Обращайте внимание на зрительный контакт, позу, жестикуляцию и выражение лица кандидата. Нервозность, избегание зрительного контакта или чрезмерная уверенность могут быть признаками скрытия информации.

Важно учитывать культурные особенности: в некоторых культурах отсутствие зрительного контакта может быть признаком уважения, а не лжи.

Проверка рекомендаций (если возможно):

Даже короткий телефонный разговор с предыдущим работодателем может дать ценную информацию о надежности и ответственности кандидата.

Сосредоточьтесь на вопросах об отношении к работе, дисциплине и причинах увольнения.

Тесты на общие когнитивные способности и внимательность:

Онлайн-платформы предлагают готовые тесты для оценки логического мышления, скорости реакции и внимания.

Эти тесты позволяют быстро выявить кандидатов с потенциалом к обучению и выполнению рутинных задач.

Вопросы-ловушки и проективные вопросы:

Используйте деликатно и осторожно, чтобы оценить честность и моральные принципы кандидата. Например: «Представьте, что вы видите, как ваш коллега берет небольшую сумму из кассы. Что вы сделаете?».

Важно не подталкивать кандидата к определенному ответу, а проанализировать его рассуждения и аргументы.

Оценка основных рисков и методы их выявления:

Выявление потенциальных рисков – ключевой элемент быстрой оценки линейного персонала. Рассмотрим наиболее распространенные риски и способы их обнаружения:

Алкоголизм/Злоупотребление алкоголем:

Косвенные признаки: неопрятный внешний вид, дрожащие руки, запах алкоголя, невнятная речь.

Вопросы о хобби и досуге: "Чем вы любите заниматься в свободное время? Как проводите выходные?".

Медицинский осмотр с тестом на алкоголь (в крупных компаниях).

Воровство:

Проверка биографии кандидата в открытых источниках (судимости).

Тщательная проверка рекомендаций: вопросы о денежных недостачах, причинах увольнения.

Наблюдение за поведением на испытательном сроке.

Нарушение дисциплины:

Вопросы о соблюдении правил и регламентов на предыдущей работе: "Как вы относитесь к соблюдению трудовой дисциплины? Были ли у вас какие-либо замечания или выговоры?".

Оценка пунктуальности кандидата на собеседовании.

Частые больничные:

Вопросы о состоянии здоровья и частоте обращений к врачам: "Как вы оцениваете свое здоровье? Как часто вы обращаетесь к врачу?"

Анализ информации, полученной от предыдущего работодателя (если возможно).

Скрываемые проблемы (долги, зависимости):

Несоответствия в рассказах кандидата.

Уклончивые ответы на вопросы.

Нервозность и желание избежать определенных тем.

Вероятность ухода в декрет:

Прямые вопросы запрещены законодательством.

Общие вопросы о карьерных целях и долгосрочных планах: «Какие у вас планы на ближайшие 5 лет?».

Анализ семейного положения и возраста кандидата (с учетом этических норм).

Нечестность:

Несоответствия в рассказах.

Уклончивые ответы.

Противоречия между вербальными и невербальными сигналами.

Юридические и этические аспекты оценки персонала:

При проведении быстрой оценки необходимо соблюдать законодательство и этические нормы:

Запрет дискриминации: Законодательство запрещает дискриминацию, под которую можно «подтянуть» вопросы, касающиеся личной жизни, религиозных убеждений, возраста, национальности, состояния здоровья и семейного положения.

Конфиденциальность информации: Информация, полученная в ходе оценки, должна быть конфиденциальной и использоваться только для целей подбора персонала.

Объективность и беспристрастность: Оценка кандидата должна основываться на объективных критериях и не зависеть от личных предпочтений или предрассудков.

Прозрачность: Кандидат должен быть проинформирован о процедуре оценки и иметь возможность получить обратную связь по результатам.

Минимизация рисков: Стратегии пост-оценочного контроля:

Даже при тщательной быстрой оценке, существует вероятность того, что риски не будут выявлены на этапе собеседования. Поэтому важно использовать стратегии пост-оценочного контроля:

Испытательный срок: Предоставьте кандидату испытательный срок (обычно 3 месяца), в течение которого можно оценить его работу и поведение в реальных условиях.

Мониторинг производительности: Регулярно отслеживайте показатели эффективности работы кандидата, чтобы своевременно выявить любые отклонения.

Обратная связь: Предоставляйте кандидату регулярную обратную связь о его работе, чтобы помочь ему улучшить свои результаты и избежать проблем.

Программы адаптации: Разработайте программы адаптации для новых сотрудников, чтобы помочь им быстрее освоиться на новом месте работы и интегрироваться в коллектив.

Внутренние политики и процедуры: Установите четкие правила и процедуры, касающиеся поведения на рабочем месте, соблюдения трудовой дисциплины и использования ресурсов компании.

6. Использование современных технологий для быстрой оценки персонала:

Современные технологии предоставляют новые возможности для быстрой и эффективной оценки кандидатов:

Онлайн-тестирование: Используйте онлайн-платформы для проведения тестов на общие когнитивные способности, личностные качества и профессиональные навыки.

Видеоинтервью: Видеоинтервью позволяют проводить собеседования с кандидатами из разных регионов и сократить время на организацию встреч.

Использование искусственного интеллекта (AI): Некоторые компании используют AI для анализа резюме, проведения первичных собеседований и оценки невербальных сигналов.

Социальные сети: Анализ профилей кандидатов в социальных сетях может дать дополнительную информацию об их интересах, опыте и репутации.

Быстрая оценка линейного персонала для малого бизнеса – сложная задача, требующая комплексного подхода и использования различных методов оценки. Успешное решение этой задачи требует сочетания структурированных собеседований, анализа невербальных сигналов, проверки рекомендаций, использования тестов и пост-оценочного контроля. Важно соблюдать законодательство и этические нормы при проведении оценки, а также использовать современные технологии для повышения эффективности процесса подбора. Инвестиции в качественную оценку персонала – это инвестиции в будущее компании, которые позволяют снизить риски, повысить производительность и создать стабильную команду профессионалов. Постоянное совершенствование методов оценки и адаптация к меняющимся условиям рынка труда являются ключевыми факторами успеха в подборе линейного персонала для бизнеса мамкиных бизнесменов.

Прогнозирование продолжительности работы кандидата на новом месте

Как мамкиному бизнесмену предвидеть и минимизировать текучесть кадров.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.