# Книга 5. Отдел найма и обучения персонала

Игорь Борисович Копырин

В условиях постоянных изменений и конкуренции на рынке труда каждый руководитель сталкивается с вызовами: как привлечь лучших специалистов? Как адаптировать новых сотрудников без потерь времени? Как мотивировать команду, сохраняя её вовлечённость и лояльность? В этой книге вы найдёте пошаговые инструкции, проверенные методы и полезные рекомендации, которые помогут вам решить эти вопросы.

Мы детально разберём ключевые аспекты управления персоналом: от составления профилей кандидатов и автоматизации рекрутинга до внедрения систем наставничества и внутренней академии. Вы узнаете, как создавать HR-бренд компании, строить эффективные коммуникации с сотрудниками и внедрять инструменты, которые позволят вашему бизнесу стать привлекательным работодателем.

Эта книга станет вашим надёжным путеводителем в мире HR-управления, помогая не только решать текущие задачи, но и формировать долгосрочную стратегию работы с людьми – главный актив любой компании.

## Книга 5 Отдел найма и обучения персонала


## Введение


Эффективное управление персоналом – это не просто задача, а ключ к развитию любого бизнеса. Книга, которую вы держите в руках, посвящена построению сильной и продуктивной HR-системы, способной решать сложнейшие задачи современной организации. Она создана для тех, кто стремится выстроить прозрачные процессы подбора, адаптации, обучения и мотивации сотрудников, обеспечивая устойчивый рост компании.

В условиях постоянных изменений и конкуренции на рынке труда каждый руководитель сталкивается с вызовами: как привлечь лучших специалистов? Как адаптировать новых сотрудников без потерь времени? Как мотивировать команду, сохраняя её вовлечённость и лояльность? В этой книге вы найдёте пошаговые инструкции, проверенные методы и полезные рекомендации, которые помогут вам решить эти вопросы.

Мы детально разберём ключевые аспекты управления персоналом: от составления профилей кандидатов и автоматизации рекрутинга до внедрения систем наставничества и внутренней академии. Вы узнаете, как создавать HR-бренд компании, строить эффективные коммуникации с сотрудниками и внедрять инструменты, которые позволят вашему бизнесу стать привлекательным работодателем.

Эта книга станет вашим надёжным путеводителем в мире HR-управления, помогая не только решать текущие задачи, но и формировать долгосрочную стратегию работы с людьми – главный актив любой компании.


## Предисловие.


Перед началом работы прочитайте мою книгу «Работа с ChatGPT». Там вы узнаете много ответов на вопрос «Как это сделать?»

Для того что бы полностью понимать данный материал рекомендую прочитать мою книгу «Создание организующей схемы»


## Основные термины в работе отдела найма и обучения персонала


1. HR Tech-специалист

Определение : Специалист, отвечающий за внедрение и поддержку технологий в HR-процессах.

Пример использования : HR Tech-специалист помогает автоматизировать процессы подбора, адаптации и управления данными о сотрудниках.


2. Цифровизация HR-процессов

Определение : Внедрение цифровых инструментов для оптимизации работы с персоналом.

Пример использования : Цифровизация HR-процессов позволяет сократить время на рутинные задачи, такие как оформление документов или обработка заявок.


3. Бюджет

Определение : Финансовые средства, выделенные на выполнение HR-задач.

Пример использования : Бюджет на внедрение ATS составил 200,000 рублей в год.


4. Масштаб компании

Определение : Размер организации, влияющий на выбор HR-инструментов и стратегий.

Пример использования : Для компании с тремя филиалами была выбрана система BambooHR.


5. Сбор данных

Определение : Процесс получения информации о текущих HR-процессах.

Пример использования : Проведен аудит процессов подбора через опросы HR-менеджеров.


6. Обработка

Определение : Анализ собранных данных для принятия решений.

Пример использования : Данные о текучести кадров были проанализированы для прогнозирования потребностей.


7. Результат

Определение : Итог внедрения изменений или проектов.

Пример использования : Результатом внедрения CRM стало сокращение времени на коммуникацию с кандидатами.


8. ATS (Applicant Tracking System)

Определение : Система для управления вакансиями и кандидатами.

Пример использования : ATS Workable автоматизирует размещение вакансий на hh.ru и LinkedIn.


9. CRM

Определение : Система управления взаимодействием с кандидатами и сотрудниками.

Пример использования : HubSpot используется для рассылок персонализированных уведомлений.


10. HRIS (Human Resource Information System)

Определение : Информационная система для хранения и управления данными о сотрудниках.

Пример использования : BambooHR хранит личные данные и контракты сотрудников.


11. Время закрытия вакансии

Определение : Среднее время, необходимое для найма кандидата.

Пример использования : Время закрытия вакансии сократилось с 45 до 30 дней.


12. Стоимость найма

Определение : Затраты на привлечение и адаптацию нового сотрудника.

Пример использования : Снижение стоимости найма достигнуто за счет использования внутренних каналов.


13. Технические сбои

Определение : Проблемы, возникающие при работе с цифровыми системами.

Пример использования : Технические сбои были минимизированы через регулярное тестирование.


14. Сопротивление изменениям

Определение : Отказ сотрудников принимать новые процессы или технологии.

Пример использования : Сопротивление изменениям преодолено через обучение и объяснение преимуществ.


15. Трекинг

Определение : Отслеживание показателей эффективности HR-процессов.

Пример использования : Трекинг показывает увеличение процента успешного прохождения испытательного срока.


16. Корректировка

Определение : Внесение изменений на основе анализа данных.

Пример использования : Корректировка скриптов чат-бота повысила удовлетворенность кандидатов.


17. Чат-боты

Определение : Автоматизированные системы для первичного взаимодействия с кандидатами.

Пример использования : Manychat проверяет опыт работы кандидатов.


18. База данных

Определение : Хранилище информации о сотрудниках и кандидатах.

Пример использования : В базе данных BambooHR хранится история повышений сотрудников.


19. Предиктивная аналитика

Определение : Прогнозирование будущих событий на основе данных.

Пример использования : Предиктивная аналитика помогла выявить группы риска текучести.


20. Key Performance Indicators (KPI)

Определение : Показатели, измеряющие эффективность работы.

Пример использования : KPI для HR-менеджера – время закрытия вакансии не более 30 дней.


21. Dynamic Job Posting

Определение : Адаптация текстов вакансий под целевую аудиторию.

Пример использования : Для junior-специалистов используются простые формулировки.


22. Target Audience Analysis

Определение : Анализ характеристик целевой аудитории.

Пример использования : Анализ показал, что junior-кандидаты предпочитают короткие описания вакансий.


23. Robotic Process Automation (RPA)

Определение : Автоматизация рутинных задач с помощью роботов.

Пример использования : UiPath автоматизирует расчет зарплат.


24. Voluntary Turnover Rate

Определение : Процент добровольных увольнений.

Пример использования : Voluntary Turnover Rate составляет 18%.


25. Key Employee Retention

Определение : Удержание ключевых сотрудников.

Пример использования : Предложены индивидуальные планы развития для ключевых специалистов.


26. FTE (Full-Time Equivalent)

Определение : Эквивалент полной занятости.

Пример использования : FTE помогает оценить производительность труда.


27. Revenue per FTE

Определение : Выручка, генерируемая одним сотрудником.

Пример использования : Revenue per FTE увеличилась после обучения сотрудников.


28. HR Costs per Employee

Определение : Затраты на управление одним сотрудником.

Пример использования : HR Costs per Employee снижены за счет автоматизации.


29. Total Headcount

Определение : Общее количество сотрудников.

Пример использования : Total Headcount составляет 500 человек.


30. eNPS (Employee Net Promoter Score)

Определение : Показатель лояльности сотрудников.

Пример использования : eNPS повысился после внедрения wellness-программ.


31. Воронка подбора персонала

Определение : Этапы процесса найма.

Пример использования : На этапе "На собеседование приглашен" конверсия составила 32%.


32. Групповое интервью

Определение : Интервью с участием нескольких кандидатов или интервьюеров.

Пример использования : Групповое интервью помогло оценить навыки командной работы.


33. Оценка людей

Определение : Процесс анализа компетенций и мотивации кандидатов.

Пример использования : STAR-техника используется для оценки прошлого опыта.


34. Автоматизация подбора

Определение : Использование технологий для ускорения найма.

Пример использования : Автоматизация сократила время закрытия вакансии на 50%.


35. Work-life balance

Определение : Баланс между работой и личной жизнью.

Пример использования : Wellness-программы поддерживают work-life balance.


36. Retention bonuses

Определение : Бонусы для удержания сотрудников.

Пример использования : Ключевые сотрудники получили бонусы за продолжение работы.


37. Exit Interviews

Определение : Интервью с уволившимися сотрудниками.

Пример использования : Exit Interviews помогли выявить причины текучести.


38. Employee Engagement

Определение : Вовлеченность сотрудников в работу.

Пример использования : Team-building активности повысили engagement.


39. Behavioral Interviewing

Определение : Метод оценки поведенческих компетенций.

Пример использования : STAR-техника используется для behavioral interviewing.


40. Stress Interview

Определение : Интервью для оценки стрессоустойчивости.

Пример использования : Stress Interview проводится для технических специалистов.


41. Wellness-программы

Определение : Программы для поддержания здоровья сотрудников.

Пример использования : Wellness-программы включают йогу и медитации.


42. Team-building активности

Определение : Мероприятия для укрепления команды.

Пример использования : Team-building активности проводятся ежеквартально.


43. STAR-техника

Определение : Метод структурирования ответов на вопросы.

Пример использования : STAR-техника помогает оценить реальный опыт кандидатов.


44. UiPath

Определение : Инструмент для автоматизации рутинных задач.

Пример использования : UiPath автоматизирует подготовку документов.


45. LinkedIn

Определение : Платформа для поиска профессионалов.

Пример использования : LinkedIn используется для headhunting.


46. GitHub

Определение : Платформа для разработчиков.

Пример использования : GitHub помогает оценить навыки программистов.


47. Dribbble

Определение : Платформа для дизайнеров.

Пример использования : Dribbble используется для sourcing кандидатов.


48. Headhunting

Определение : Поиск и привлечение высококвалифицированных специалистов.

Пример использования : Headhunting применяется для точечного подбора.


49. Sourcing

Определение : Поиск кандидатов через различные каналы.

Пример использования : Sourcing проводится через LinkedIn и GitHub.


50. Referral Recruiting

Определение : Программа рекомендаций сотрудников.

Пример использования : Referral Recruiting помогает снизить стоимость найма.


## Отдел найма и обучения персонала


Отдел найма и обучения персонала на предприятии – это структурное подразделение, отвечающее за весь цикл работы с человеческими ресурсами: от привлечения и подбора сотрудников до их адаптации, обучения и профессионального развития. Его ключевая роль заключается в обеспечении компании квалифицированным персоналом, который является фундаментом эффективности и конкурентоспособности бизнеса. Деятельность отдела охватывает широкий спектр процессов, требующих четкого планирования, координации и анализа.


Входящие данные


Работа отдела строится на основе ряда исходных данных:

Кадровый план компании: детальный перечень открытых вакансий, включая их количество, названия должностей, сроки закрытия и приоритетность.

Требования к кандидатам: конкретные критерии для каждой позиции – уровень образования, профессиональный опыт, владение специфическими навыками, личностные качества.

Бюджет отдела: выделенные средства на рекламу вакансий, проведение обучения, оплату труда сотрудников отдела и использование специализированного ПО.

Данные о текущем персонале: информация о квалификации действующих сотрудников, уровне их производительности, текучести кадров и потребностях в дополнительном обучении.

Рынок труда: актуальные данные о доступности специалистов в регионе или отрасли, средних зарплатах, конкуренции среди работодателей.

Корпоративные стандарты: внутренние политики компании, ее миссия, ценности и ожидания от сотрудников, которые необходимо учитывать при найме и обучении.


Цели отдела


Отдел преследует следующие стратегические цели:

Обеспечение квалифицированными кадрами: поиск и привлечение специалистов, полностью соответствующих требованиям компании.

Повышение компетентности: организация обучения для развития профессиональных и личностных навыков сотрудников.

Снижение текучести кадров: создание условий для комфортной адаптации и долгосрочного удержания персонала.

Формирование корпоративной культуры: внедрение через обучение и интеграцию новых сотрудников ценностей и стандартов компании, укрепляющих ее идентичность.

Задачи отдела


Для достижения целей отдел решает следующие задачи:

Анализ потребностей: определение текущих и будущих потребностей в персонале с учетом планов развития компании.

Поиск и подбор: размещение вакансий, проведение собеседований, отбор наиболее подходящих кандидатов.

Адаптация новичков: помощь новым сотрудникам в освоении рабочих процессов и вливании в коллектив.

Организация обучения: разработка и проведение тренингов, курсов, семинаров для повышения квалификации.

Оценка эффективности: мониторинг результатов работы сотрудников и эффекта от обучения.

Планирование кадрового резерва: подготовка перспективных сотрудников для занятия ключевых позиций в будущем.


Действия отдела


Деятельность отдела включает несколько этапов:


Планирование:

Разработка годового графика найма и обучения с учетом потребностей подразделений.

Расчет бюджета на основе прогнозов расходов.


Поиск кандидатов:

Размещение вакансий на job-порталах, в социальных сетях, через кадровые агентства.

Первичный отбор: анализ резюме, телефонные интервью для фильтрации кандидатов.


Подбор:

Проведение собеседований (индивидуальных, групповых или многоэтапных).

Тестирование кандидатов: профессиональные тесты, кейсы, психологические опросники.

Согласование финальных кандидатов с руководителями подразделений.


Адаптация:

Организация вводного инструктажа с разъяснением правил и процессов.

Назначение наставников для сопровождения новичков в первые недели или месяцы.


Обучение:

Закупка готовых образовательных программ или разработка собственных.

Проведение внутренних тренингов силами штатных специалистов.

Организация внешнего обучения: курсы, сертификации, семинары.


Контроль и анализ:

Сбор обратной связи от сотрудников и руководителей о процессе адаптации и обучения.

Оценка эффективности через тесты, выполнение KPI или другие метрики.

## Руководитель отдела:


Обязанности:

Разработка долгосрочной стратегии найма и обучения: Определяет, как компания будет привлекать и развивать таланты в будущем (например, фокус на автоматизацию или внутренний кадровый резерв).

Контроль расходования бюджета и предоставление отчетов руководству: Следит за тратами на рекламу вакансий, тренинги или ПО, и доказывает их эффективность начальству.

Координация работы команды и взаимодействие с другими подразделениями: Обеспечивает, чтобы HR-процессы синхронизировались с целями бизнеса (например, договаривается с продажами о профиле кандидатов).


Инструменты:

Воронка подбора персонала (стратегия): Решает, какие каналы и этапы приоритетны (массовый найм через соцсети или точечный подбор через хедхантинг).

Упаковка компании с точки зрения HR-бренда (стратегия): Формирует образ компании (например, "мы за инновации") и запускает кампании вроде видео или публикаций в медиа.

Стабильный HR (общее знание технологий): Следит за устойчивостью процессов, анализируя данные от аналитика и направляя команду.

Мое дополнение: Может внедрить метрики вроде "стоимость найма одного сотрудника" и устраивать кросс-функциональные встречи для улучшения HR-бренда.

## Стратегия найма персонала


Отдел найма обеспечивает продуктивных сотрудников, обученных и готовых выполнять инструкции.

Порядок найма сотрудников в новое предприятие:

Отдел 1 (отдел персонала)

Отдел 11 (отдел обеспечения производства)

Специалисты по рекламе новым клиентам, менеджеры по работе с новыми клиентами, а также люди предоставляющие вводные услуги

Отдел 12 (отдел производство)достаточное количество сотрудников, которые производят, чтобы приблизиться к соотношению 2 административных сотрудника на 1 технического для организации

Отдел 6 (отдел продажи постоянным клиентам)

Отдел 7 (отдел учета доходов в бухгалтерии)

Отдел 3 (отдел инспекции и докладов)

Руководитель секции персонала и специалисты в отделении квалификации, чтобы обучать штатных сотрудников

Отдел 5 (специалист по созданию рекламных материалов), секция печати рекламных материалов и секция регистрации по письмам

Отдел 4 для продвижения

Отдел 21 (коммуникатор учредителя)

Отдел 10 (отдел подготовки производства)

Отдел 20 (юрист, специалист по связям с общественностью)

Руководители отделов

Полное отделение 6 (работа с новыми клиентами и партнерами)

Полное отделение 1 ( кадры, IT специалисты, отдел инспекций и докладов)

Полное отделение 4 (производство)

Полное отделение 2 (маркетинг, работа с постоянными клиентами)

Полное отделение 5 (обучение и повышение квалификации сотрудников)

Полное отделение 7 (все начальники отделений, юристы)

Полное отделение 3 (бухгалтерия)

Неправильная последовательность укомплектования организации – отдел 6, отдел 12, отдел 6, отдел 12, отдел 6, отдел 12, поскольку при такой последовательности укомплектования ваша организация в конце концов превратится в клинику, которая не будет развиваться и расширяться.

## Накопление кадрового резерва в компании


Кадровый резерв – это группа сотрудников, которых компания готовит к занятию ключевых должностей в будущем. Он формируется для обеспечения преемственности управления, снижения рисков при увольнении ключевых сотрудников и развития стратегических компетенций.


Для чего нужен кадровый резерв


Обеспечение преемственности:

Позволяет избежать пауз в управлении и снизить риски при увольнении руководителей или ключевых специалистов.

Снижение затрат на внешний подбор:

Подготовленные внутри компании сотрудники быстрее занимают свободные позиции.

Развитие внутренних компетенций:

Сотрудники в резерве получают доступ к обучению, которое делает их ценнее для компании.

Укрепление корпоративной культуры:

Резервисты разделяют ценности компании, понимают её процессы и стратегии.

Мотивация персонала:

Перспективы карьерного роста стимулируют сотрудников к развитию и повышают лояльность.


Как организуется накопление кадрового резерва


Постановка целей

Определить, для каких должностей формируется резерв (руководители, узкие специалисты).

Установить конкретные задачи: преемственность, развитие компетенций, адаптация к изменениям.


Определение критериев отбора

Профессиональные навыки: текущие знания и достижения сотрудника.

Потенциал развития: готовность учиться, амбициозность.

Личностные качества: лидерство, коммуникабельность, стрессоустойчивость.


Проведение оценки сотрудников

Методы оценки:

Интервью с сотрудниками и руководителями.

Центры оценки (Assessment Center).

Тесты на компетенции и потенциал.

Анализ результатов работы.


Формирование кадрового резерва

Разделение на группы:

Стратегический резерв: сотрудники, готовые занять руководящие позиции.

Оперативный резерв: специалисты для краткосрочного замещения должностей.

Функциональный резерв: сотрудники с высокой квалификацией в узких областях.


Разработка программы развития

Обучение и развитие:

Лидерские тренинги.

Курсы повышения квалификации.

Стажировки на будущей должности.

Наставничество:

Закрепление за резервистами опытных руководителей.

Практические проекты:

Участие в реальных задачах для развития управленческих навыков.

Мониторинг и обновление резерва

Регулярная переоценка участников (раз в год или полгода).

Исключение из резерва сотрудников, которые не проявляют прогресса.

Добавление новых кандидатов.


Что ожидать от кадрового резерва

Быстрая замена ключевых сотрудников:

В случае увольнения или повышения текущих руководителей компания готова предложить внутреннего кандидата.

Сокращение времени адаптации:

Резервисты уже знакомы с корпоративной культурой и процессами.

Увеличение вовлечённости сотрудников:

Сотрудники видят перспективы карьерного роста, что мотивирует их к работе.

Повышение качества управления:

Резервисты проходят подготовку и обучение, которые делают их компетентнее.

Снижение зависимости от внешнего найма:

Компания становится менее уязвимой к изменениям на рынке труда.


Пример структуры работы с кадровым резервом


Идентификация: Выявление перспективных сотрудников через оценку текущих навыков и потенциала.

Развитие: Проведение обучения, стажировок, тренингов.

Планирование: Составление карьерных карт для резервистов.

Практика: Участие в сложных проектах и выполнение задач на уровне выше текущей должности.

Оценка: Мониторинг прогресса сотрудников и актуализация состава резерва.


Преимущества внедрения кадрового резерва


Гибкость в управлении персоналом:

Компания готова оперативно реагировать на изменения.

Рост производительности:

Резервисты часто показывают высокую мотивацию и вовлечённость.

Снижение рисков:

Потеря ключевых сотрудников не нарушает рабочие процессы.

Формирование позитивного имиджа работодателя:

Программы развития повышают репутацию компании на рынке труда.

## Упаковка компании с точки зрения HR-бренда


Упаковка компании с точки зрения HR-бренда – это формирование имиджа компании как привлекательного работодателя. Это процесс представления её ценностей, условий труда, возможностей развития и корпоративной культуры так, чтобы привлекать и удерживать лучшие таланты.

Эффективная упаковка помогает выделиться на рынке труда, снизить затраты на найм и увеличить вовлечённость сотрудников.


Для чего нужна упаковка HR-бренда


Привлечение лучших сотрудников:

Сильный HR-бренд делает компанию желанным работодателем для профессионалов.

Снижение затрат на подбор:

Кандидаты охотнее откликаются на вакансии, а текучесть кадров уменьшается.

Увеличение вовлечённости сотрудников:

Чёткая коммуникация ценностей компании укрепляет внутреннюю лояльность.

Конкурентное преимущество:

На фоне конкурентов компания выделяется своей культурой и возможностями.

Повышение репутации:

Сильный HR-бренд способствует укреплению имиджа компании на рынке.


Из чего состоит упаковка компании как HR-бренда


Внешняя упаковка (работа на рынке труда)


Ценности и миссия компании:

Чёткая формулировка, что важно для компании и её сотрудников.

Демонстрация социальной ответственности и устойчивого развития.

Привлекательные вакансии:

Детальное описание условий работы, задач и возможностей развития.

Подчёркивание уникальных преимуществ компании (например, удалёнка, гибкий график, бонусы).

Корпоративный сайт и карьерная страница:

Удобный интерфейс для ознакомления с вакансиями и культурой компании.

Кейсы успешных сотрудников и видеообзоры офиса.

Продвижение в соцсетях:

Посты о корпоративной жизни, достижениях команды, внутренних мероприятиях.

Использование таких платформ, как LinkedIn, Instagram, TikTok.

Отзывы сотрудников:

Управление репутацией на сайтах-отзовиках (Glassdoor, HH.ru, Indeed).

Публикация отзывов от действующих и бывших сотрудников.


Внутренняя упаковка (работа с текущими сотрудниками)


Корпоративная культура:

Прозрачность, поддержка и уважение в коллективе.

Регулярная коммуникация ценностей и миссии.

Программы мотивации:

Бонусы, премии, социальные пакеты, программы льгот.

Признание достижений сотрудников.

Обучение и развитие:

Курсы, семинары, программы наставничества.

Внутренние академии и карьерное планирование.

Корпоративные мероприятия:

Тимбилдинги, праздники, конкурсы, волонтёрские акции.

Удобство работы:

Комфортное рабочее место, гибкий график, удалёнка.

Современные технологии и удобные инструменты.


Шаги по упаковке HR-бренда


Анализ текущего состояния

Проведение опросов сотрудников о их восприятии компании.

Сбор отзывов от кандидатов о процессе найма.

Мониторинг упоминаний компании в интернете и соцсетях.


Определение целевой аудитории

Выявление профиля сотрудников, которые наиболее подходят компании.

Создание "портрета идеального кандидата".


Формулировка EVP(Employee Value Proposition)

Это уникальное предложение работодателя, которое отвечает на вопрос: "Почему стоит работать именно у нас?"

EVP должно включать:

Условия труда.

Возможности карьерного роста.

Атмосферу и ценности.


Создание контента


Разработка карьерного сайта и разделов на корпоративном портале.

Подготовка материалов: видео, фото, истории успеха сотрудников.


Продвижение HR-бренда


Публикация вакансий и новостей компании на ключевых платформах.

Взаимодействие с сообществами, университетами и профессиональными группами.

Использование послов бренда среди сотрудников для продвижения компании.


Постоянный мониторинг и улучшение


Отслеживание метрик HR-бренда: уровень вовлечённости, текучесть, конверсии в отклики.

Регулярное обновление информации и стратегии.


Метрики успеха HR-бренда


Уровень вовлечённости сотрудников:

Насколько сотрудники вовлечены в корпоративную культуру.

Процент откликов на вакансии:

Повышение числа релевантных откликов.

Текучесть кадров:

Снижение уровня увольнений.

Отзывы на внешних платформах:

Положительная динамика рейтингов и отзывов.

Время закрытия вакансий:

Сокращение сроков найма.


Пример успешной упаковки HR-бренда


Компания X сформировала привлекательный HR-бренд, внедрив:

Корпоративный сайт с видеороликами о рабочих буднях сотрудников.

Программы развития: внутренние курсы, карьерный трек.

Ежемесячные корпоративные мероприятия и бонусы.

Регулярное обновление отзывов на карьерных порталах.

Активное продвижение на LinkedIn с участием сотрудников.

Результат:

Увеличение числа откликов на вакансии на 30%.

Снижение текучести на 15% за год.

## Показатели


Employee Turnover Rate /Текучесть кадров

Что это: Процент сотрудников, покинувших компанию за определённый период.

Формула: Turnover Rate = (Количество уволенных сотрудников / Средняя численность сотрудников) * 100%

На что влияет: Уровень удовлетворённости, корпоративная культура.

Как улучшить: Улучшение условий труда, программы вовлечения.


Key Employee Retention /Удержание ключевых сотрудников

Что это: Доля ключевых сотрудников, оставшихся в компании.

Формула: Retention Rate = (Оставшиеся ключевые сотрудники / Общее количество ключевых сотрудников) * 100%

На что влияет: Мотивация, корпоративная культура.

Как улучшить: Программы лояльности, конкурентные бонусы.


FTE (Full-Time Equivalent)

Что это: Эквивалент полной занятости (сумма трудозатрат всех сотрудников, пересчитанная на эквивалент полных ставок).

Формула: FTE = Общее количество отработанных часов / Полное количество рабочих часов в периоде

На что влияет: Производительность труда.

Как улучшить: Оптимизация задач, перераспределение нагрузки.


Revenue per FTE / Выручка на FTE

Что это: Средняя выручка, генерируемая одним сотрудником.

Формула: Revenue per FTE = Общая выручка компании / Количество FTE

На что влияет: Эффективность персонала.

Как улучшить: Обучение, внедрение технологий для повышения производительности.


HR Costs per Employee (Стоимость HR-услуг на одного сотрудника)

Это показатель, который отражает затраты отдела кадров (HR) на одного работника компании. Этот метрик используется для оценки эффективности работы HR-отдела и оптимизации расходов на управление персоналом.

Формула расчета: HR Costs per Employee = Общие HR-затраты / Количество сотрудников

Где:

Общие HR-затраты включают все расходы, связанные с деятельностью HR-отдела, такие как:

Заработная плата HR-специалистов.

Стоимость найма (рекрутинг, реклама вакансий, платформы поиска).

Обучение и развитие персонала.

Организация мероприятий для командообразования.

ПО и технологии для управления персоналом (HRIS, ATS и т.д.).

Административные расходы HR-отдела.

Количество сотрудников – общее число работников в организации.

На что влияет?

Эффективность HR-отдела:

Показывает, насколько экономично HR-отдел использует свои ресурсы для поддержки бизнеса.

Высокие значения могут указывать на избыточные затраты или неэффективные процессы.

Бюджетирование и планирование:

Помогает руководству понять, сколько денег выделяется на управление персоналом относительно размера компании.

Влияет на принятие решений о распределении бюджета между различными направлениями HR.

Конкурентоспособность компании:

Компании с более низкими HR-затратами на одного сотрудника могут быть более гибкими и эффективными в долгосрочной перспективе.

Удовлетворенность сотрудников:

Если HR-затраты слишком низкие, это может привести к недостаточному вниманию к потребностям персонала (например, обучению или развитию).

Как улучшить?

Автоматизация процессов:

Внедрение HR-систем (например, HRIS, ATS) позволяет оптимизировать рутинные задачи, такие как управление документами, найм и оценка сотрудников.

Это снижает операционные расходы и повышает продуктивность HR-специалистов.

Эффективное управление рекрутингом:

Использование внутренних каналов найма (например, реферальной программы).

Оптимизация бюджета на внешние платформы и агентства по подбору персонала.

Целевое обучение:

Фокус на тренингах и программах развития, которые имеют конкретные бизнес-цели.

Избегание избыточных или нерелевантных курсов.

Рационализация штата HR-отдела:

Анализ нагрузки HR-специалистов и оптимизация их численности.

Делегирование части функций другим отделам или внедрение самообслуживания для сотрудников (например, через порталы).

Анализ лучших практик:

Сравнение собственных показателей с отраслевыми стандартами.

Изучение успешного опыта других компаний для внедрения аналогичных подходов.

Управление текучестью кадров:

Снижение уровня увольнений помогает сократить расходы на поиск и адаптацию новых сотрудников.

Инвестиции в долгосрочные программы:

Например, создание корпоративной культуры, которая способствует вовлеченности сотрудников и снижению необходимости в постоянных изменениях.

Пример расчета

Предположим:

Общие HR-затраты за год составляют 1 миллион рублей.

В компании работает 200 сотрудников.

HR Costs per Employee = 1 000 000 / 200 = 5 000 рублей на одного сотрудника.

Если компания хочет снизить этот показатель, она может сосредоточиться на автоматизации процессов или пересмотреть стратегию найма.


Total Headcount / Численность сотрудников

Что это: Общее количество сотрудников в компании.

На что влияет: Масштаб бизнеса.


eNPS (Employee Net Promoter Score)

Что это: Уровень удовлетворённости сотрудников.

Формула: eNPS = %Промоутеров – %Детракторов

На что влияет: Мотивация, вовлечённость.

Как улучшить: Программы вовлечения.


## Рекрутер:


Обязанности:

Активный поиск кандидатов через различные каналы: Охватывает джоб-борды, соцсети, реферальные программы, профессиональные сообщества.

Проведение собеседований, тестирований и оценка пригодности кандидатов: Интервьюирует, дает задания (например, кейсы) и решает, подходит ли человек.

Сотрудничество с внешними рекрутинговыми агентствами при необходимости: Подключает партнеров для сложных вакансий (например, топ-менеджеров).


Инструменты:

Воронка подбора персонала

Воронка персонала – это точный алгоритм получения готового сотрудника для компании от этапа «как мне вызвать желание посмотреть на нашу компанию» до этапов стажировки и завершения испытательного срока.

Заявка от кандидата

На собеседование приглашён

Собеседование проведено

Справки по кандидату наведены

На тестовый период приглашён)

На тестовый период выведен

На испыт. срок выведен

Испыт. срок завершен


## Проблемы при отсутствии создания потока соискателей


Без технологии привлечения сотрудников снижается эффективность компании и её конкурентоспособность. Вот основные из возникших проблем:


1. Дефицит кадров

Долгие вакансии: Вакансии остаются открытыми длительное время, что снижает производительность команды и увеличивает нагрузку на действующих сотрудников.

Пробелы в компетенциях: Недостаток квалифицированного персонала приводит к потере возможностей для развития и выполнения стратегических задач.


2. Высокие затраты на поиск сотрудников

Ручной подбор: Без налаженной технологии приходится полагаться на традиционные методы, которые требуют много времени и ресурсов.

Зависимость от рекрутинговых агентств: Компании вынуждены переплачивать за услуги сторонних специалистов.


3. Проблемы с качеством подбора

Неоптимальные кандидаты: Отсутствие автоматизированных процессов может приводить к принятию неподходящих кандидатов из-за отсутствия системного подхода к их оценке.

Сложности с масштабированием: При росте компании становится трудно одновременно привлекать большое количество качественных кандидатов.


4. Потеря репутации на рынке труда

Низкий интерес кандидатов: Потенциальные сотрудники могут считать компанию менее привлекательной, если у неё отсутствует активное присутствие в профессиональных сообществах, соцсетях или на job-платформах.

Отрицательные отзывы: Медленный процесс найма или плохая коммуникация с кандидатами могут привести к негативным отзывам, что снижает поток новых соискателей.


5. Замедление роста и инноваций

Отсутствие новых идей: Невозможность привлечь свежие таланты снижает потенциал для инноваций.

Угрозы конкурентоспособности: Быстрорастущие конкуренты с более продвинутыми процессами найма занимают рынок.


6. Проблемы с удержанием персонала

Повышенная нагрузка: Сотрудники могут уставать из-за нехватки коллег, что приводит к выгоранию и увольнениям.

Снижение мотивации: Недостаток новых сотрудников делает коллектив менее энергичным и инициативным.


7. Риск ошибок из-за спешки

Чрезмерное упрощение процесса отбора: В попытке быстро закрыть вакансию компании часто принимают решения, не проводя достаточной оценки.

Неподходящие сотрудники: Это может в долгосрочной перспективе навредить внутренней культуре и производительности.


## Составляем профиль кандидата


Создание профиля кандидата – ключевой этап, учитывающий навыки и личные качества. Такой профиль должен учитывать профессиональные, личные и культурные аспекты, которые помогут найти подходящего специалиста. Вот подробный список для создания профиля кандидата:


1. Общая информация

Название должности:

Укажите точное название (например, HR-менеджер, HRBP, рекрутер).

Цель позиции:

Опишите ключевую роль сотрудника в достижении целей компании.

Пример: Управление подбором персонала для обеспечения бизнес-целей компании.

Подчинение:

Укажите, кому будет подчиняться кандидат (например, руководитель HR-департамента).

Локация:

Рабочее место (офис, удалёнка, гибрид).


2. Основные задачи


3. Необходимые компетенции (hard skills)

Профессиональный опыт

Знания и навыки


4. Личностные качества (soft skills)


5. Образование и сертификации

Базовое образование

Дополнительное обучение


6. Культурные и мотивационные аспекты

Культура компании:

Опишите особенности корпоративной культуры, чтобы кандидат соответствовал ей (например, ориентация на результат, гибкость, инновационность).


7. Мотивация кандидата:

Укажите, какие ценности важны для компании (например, стремление к обучению, вовлечённость в развитие команды).


8. Идеальный портрет кандидата(summary)

Сформулируйте короткое описание идеального кандидата:

Пример:

"HR-менеджер с опытом от 3 лет, обладающий знаниями в области подбора и адаптации персонала, способный выстраивать эффективные коммуникации и поддерживать корпоративную культуру. Энергичный, организованный, с высоким уровнем эмпатии и аналитическими навыками."


Такой профиль помогает структурировать требования, ожидания и критерии выбора, чтобы найти подходящего специалиста и минимизировать ошибки на этапе найма.


Составляем профиль кандидата используя ChatGPT

Промпт

«[Роль]:

Представь, что ты опытный рекрутер, специализирующийся на подборе персонала для digital-компаний и маркетинговых агентств. Ты отлично разбираешься в моделях компетенций и знаешь, как выявить ключевые навыки, необходимые для успеха в конкретной роли.

[Цель]:

Создание четкого и структурированного запроса для генерации контента

[Контекст]:

Разработка профиля кандидата на должность event-маркетолога в онлайн-сервис доставки продуктов

Твоя задача – составить подробный профиль идеального кандидата на должность [Контент]: event-маркетолога для онлайн-сервиса доставки продуктов. Учитывай специфику ниши, требования рынка и современные тренды

Включи в профиль следующие категории:

Знания : Какими теоретическими знаниями должен обладать кандидат?

Укажи вопросы для проверки и правильные ответы

Навыки : Какие практические навыки hard skills необходимы для успешного выполнения обязанностей?

Укажи задания для проверки и правильные результаты

Личные качества : Какими soft skills должен обладать кандидат, чтобы эффективно взаимодействовать с командой и клиентами?

Укажи вопросы для проверки и правильные ответы

Дополнительные требования : Есть ли узкоспециализированные требования для этой роли?

Укажи вопросы для проверки и правильные ответы

Сформируй ответ в виде структурированного списка, чтобы его было удобно использовать для составления описания вакансии или проведения интервью."

[Критерии успеха]: Профиль кандидата должен быть четким, реалистичным и соответствовать современным стандартам индустрии.»


Текст выделенный жирным шрифтом замени на свою вакансию и вид бизнеса.

## Описанные технологии подбора


Технологии поиска сотрудников, такие как просеивание и хантинг, являются ключевыми методами рекрутинга, направленными на выявление и привлечение кандидатов с различными уровнями квалификации и мотивации. Давайте подробно разберём эти и другие технологии.


1. Просеивание (Screening)

Просеивание – это массовый метод поиска и первичного отбора кандидатов. Основная задача – обработка большого количества резюме или заявок, чтобы выделить подходящих для дальнейшего этапа отбора.

Процесс:


Сбор резюме (отклики на вакансии, размещённые на job-платформах, социальных сетях, сайтах компании).

Использование автоматизированных систем (ATS – Applicant Tracking System) для фильтрации кандидатов по ключевым словам (например, навыкам или опыту).

Быстрый анализ соответствия резюме базовым требованиям вакансии (образование, опыт, сертификаты).


Примеры использования:


Найм на массовые позиции, такие как продавцы, операторы колл-центров.

Поиск молодых специалистов или кандидатов начального уровня.


Преимущества:

Экономия времени при массовом подборе.

Простота и автоматизация процесса.

Недостатки:

Из-за недостатка информации в резюме можно потерять сильных кандидатов.

Ориентация только на формальные критерии (без учёта soft skills).


2. Хантинг (Headhunting)