Игорь Копырин
Книга 5. Отдел найма и обучения персонала

Книга 5 Отдел найма и обучения персонала

Введение

Эффективное управление персоналом – это не просто задача, а ключ к развитию любого бизнеса. Книга, которую вы держите в руках, посвящена построению сильной и продуктивной HR-системы, способной решать сложнейшие задачи современной организации. Она создана для тех, кто стремится выстроить прозрачные процессы подбора, адаптации, обучения и мотивации сотрудников, обеспечивая устойчивый рост компании.

В условиях постоянных изменений и конкуренции на рынке труда каждый руководитель сталкивается с вызовами: как привлечь лучших специалистов? Как адаптировать новых сотрудников без потерь времени? Как мотивировать команду, сохраняя её вовлечённость и лояльность? В этой книге вы найдёте пошаговые инструкции, проверенные методы и полезные рекомендации, которые помогут вам решить эти вопросы.

Мы детально разберём ключевые аспекты управления персоналом: от составления профилей кандидатов и автоматизации рекрутинга до внедрения систем наставничества и внутренней академии. Вы узнаете, как создавать HR-бренд компании, строить эффективные коммуникации с сотрудниками и внедрять инструменты, которые позволят вашему бизнесу стать привлекательным работодателем.

Эта книга станет вашим надёжным путеводителем в мире HR-управления, помогая не только решать текущие задачи, но и формировать долгосрочную стратегию работы с людьми – главный актив любой компании.

Предисловие.

Перед началом работы прочитайте мою книгу «Работа с ChatGPT». Там вы узнаете много ответов на вопрос «Как это сделать?»

Для того что бы полностью понимать данный материал рекомендую прочитать мою книгу «Создание организующей схемы»

Основные термины в работе отдела найма и обучения персонала

1. HR Tech-специалист

Определение : Специалист, отвечающий за внедрение и поддержку технологий в HR-процессах.

Пример использования : HR Tech-специалист помогает автоматизировать процессы подбора, адаптации и управления данными о сотрудниках.

2. Цифровизация HR-процессов

Определение : Внедрение цифровых инструментов для оптимизации работы с персоналом.

Пример использования : Цифровизация HR-процессов позволяет сократить время на рутинные задачи, такие как оформление документов или обработка заявок.

3. Бюджет

Определение : Финансовые средства, выделенные на выполнение HR-задач.

Пример использования : Бюджет на внедрение ATS составил 200,000 рублей в год.

4. Масштаб компании

Определение : Размер организации, влияющий на выбор HR-инструментов и стратегий.

Пример использования : Для компании с тремя филиалами была выбрана система BambooHR.

5. Сбор данных

Определение : Процесс получения информации о текущих HR-процессах.

Пример использования : Проведен аудит процессов подбора через опросы HR-менеджеров.

6. Обработка

Определение : Анализ собранных данных для принятия решений.

Пример использования : Данные о текучести кадров были проанализированы для прогнозирования потребностей.

7. Результат

Определение : Итог внедрения изменений или проектов.

Пример использования : Результатом внедрения CRM стало сокращение времени на коммуникацию с кандидатами.

8. ATS (Applicant Tracking System)

Определение : Система для управления вакансиями и кандидатами.

Пример использования : ATS Workable автоматизирует размещение вакансий на hh.ru и LinkedIn.

9. CRM

Определение : Система управления взаимодействием с кандидатами и сотрудниками.

Пример использования : HubSpot используется для рассылок персонализированных уведомлений.

10. HRIS (Human Resource Information System)

Определение : Информационная система для хранения и управления данными о сотрудниках.

Пример использования : BambooHR хранит личные данные и контракты сотрудников.

11. Время закрытия вакансии

Определение : Среднее время, необходимое для найма кандидата.

Пример использования : Время закрытия вакансии сократилось с 45 до 30 дней.

12. Стоимость найма

Определение : Затраты на привлечение и адаптацию нового сотрудника.

Пример использования : Снижение стоимости найма достигнуто за счет использования внутренних каналов.

13. Технические сбои

Определение : Проблемы, возникающие при работе с цифровыми системами.

Пример использования : Технические сбои были минимизированы через регулярное тестирование.

14. Сопротивление изменениям

Определение : Отказ сотрудников принимать новые процессы или технологии.

Пример использования : Сопротивление изменениям преодолено через обучение и объяснение преимуществ.

15. Трекинг

Определение : Отслеживание показателей эффективности HR-процессов.

Пример использования : Трекинг показывает увеличение процента успешного прохождения испытательного срока.

16. Корректировка

Определение : Внесение изменений на основе анализа данных.

Пример использования : Корректировка скриптов чат-бота повысила удовлетворенность кандидатов.

17. Чат-боты

Определение : Автоматизированные системы для первичного взаимодействия с кандидатами.

Пример использования : Manychat проверяет опыт работы кандидатов.

18. База данных

Определение : Хранилище информации о сотрудниках и кандидатах.

Пример использования : В базе данных BambooHR хранится история повышений сотрудников.

19. Предиктивная аналитика

Определение : Прогнозирование будущих событий на основе данных.

Пример использования : Предиктивная аналитика помогла выявить группы риска текучести.

20. Key Performance Indicators (KPI)

Определение : Показатели, измеряющие эффективность работы.

Пример использования : KPI для HR-менеджера – время закрытия вакансии не более 30 дней.

21. Dynamic Job Posting

Определение : Адаптация текстов вакансий под целевую аудиторию.

Пример использования : Для junior-специалистов используются простые формулировки.

22. Target Audience Analysis

Определение : Анализ характеристик целевой аудитории.

Пример использования : Анализ показал, что junior-кандидаты предпочитают короткие описания вакансий.

23. Robotic Process Automation (RPA)

Определение : Автоматизация рутинных задач с помощью роботов.

Пример использования : UiPath автоматизирует расчет зарплат.

24. Voluntary Turnover Rate

Определение : Процент добровольных увольнений.

Пример использования : Voluntary Turnover Rate составляет 18%.

25. Key Employee Retention

Определение : Удержание ключевых сотрудников.

Пример использования : Предложены индивидуальные планы развития для ключевых специалистов.

26. FTE (Full-Time Equivalent)

Определение : Эквивалент полной занятости.

Пример использования : FTE помогает оценить производительность труда.

27. Revenue per FTE

Определение : Выручка, генерируемая одним сотрудником.

Пример использования : Revenue per FTE увеличилась после обучения сотрудников.

28. HR Costs per Employee

Определение : Затраты на управление одним сотрудником.

Пример использования : HR Costs per Employee снижены за счет автоматизации.

29. Total Headcount

Определение : Общее количество сотрудников.

Пример использования : Total Headcount составляет 500 человек.

30. eNPS (Employee Net Promoter Score)

Определение : Показатель лояльности сотрудников.

Пример использования : eNPS повысился после внедрения wellness-программ.

31. Воронка подбора персонала

Определение : Этапы процесса найма.

Пример использования : На этапе "На собеседование приглашен" конверсия составила 32%.

32. Групповое интервью

Определение : Интервью с участием нескольких кандидатов или интервьюеров.

Пример использования : Групповое интервью помогло оценить навыки командной работы.

33. Оценка людей

Определение : Процесс анализа компетенций и мотивации кандидатов.

Пример использования : STAR-техника используется для оценки прошлого опыта.

34. Автоматизация подбора

Определение : Использование технологий для ускорения найма.

Пример использования : Автоматизация сократила время закрытия вакансии на 50%.

35. Work-life balance

Определение : Баланс между работой и личной жизнью.

Пример использования : Wellness-программы поддерживают work-life balance.

36. Retention bonuses

Определение : Бонусы для удержания сотрудников.

Пример использования : Ключевые сотрудники получили бонусы за продолжение работы.

37. Exit Interviews

Определение : Интервью с уволившимися сотрудниками.

Пример использования : Exit Interviews помогли выявить причины текучести.

38. Employee Engagement

Определение : Вовлеченность сотрудников в работу.

Пример использования : Team-building активности повысили engagement.

39. Behavioral Interviewing

Определение : Метод оценки поведенческих компетенций.

Пример использования : STAR-техника используется для behavioral interviewing.

40. Stress Interview

Определение : Интервью для оценки стрессоустойчивости.

Пример использования : Stress Interview проводится для технических специалистов.

41. Wellness-программы

Определение : Программы для поддержания здоровья сотрудников.

Пример использования : Wellness-программы включают йогу и медитации.

42. Team-building активности

Определение : Мероприятия для укрепления команды.

Пример использования : Team-building активности проводятся ежеквартально.

43. STAR-техника

Определение : Метод структурирования ответов на вопросы.

Пример использования : STAR-техника помогает оценить реальный опыт кандидатов.

44. UiPath

Определение : Инструмент для автоматизации рутинных задач.

Пример использования : UiPath автоматизирует подготовку документов.

45. LinkedIn

Определение : Платформа для поиска профессионалов.

Пример использования : LinkedIn используется для headhunting.

46. GitHub

Определение : Платформа для разработчиков.

Пример использования : GitHub помогает оценить навыки программистов.

47. Dribbble

Определение : Платформа для дизайнеров.

Пример использования : Dribbble используется для sourcing кандидатов.

48. Headhunting

Определение : Поиск и привлечение высококвалифицированных специалистов.

Пример использования : Headhunting применяется для точечного подбора.

49. Sourcing

Определение : Поиск кандидатов через различные каналы.

Пример использования : Sourcing проводится через LinkedIn и GitHub.

50. Referral Recruiting

Определение : Программа рекомендаций сотрудников.

Пример использования : Referral Recruiting помогает снизить стоимость найма.

Отдел найма и обучения персонала

Отдел найма и обучения персонала на предприятии – это структурное подразделение, отвечающее за весь цикл работы с человеческими ресурсами: от привлечения и подбора сотрудников до их адаптации, обучения и профессионального развития. Его ключевая роль заключается в обеспечении компании квалифицированным персоналом, который является фундаментом эффективности и конкурентоспособности бизнеса. Деятельность отдела охватывает широкий спектр процессов, требующих четкого планирования, координации и анализа.

Входящие данные

Работа отдела строится на основе ряда исходных данных:

Кадровый план компании: детальный перечень открытых вакансий, включая их количество, названия должностей, сроки закрытия и приоритетность.

Требования к кандидатам: конкретные критерии для каждой позиции – уровень образования, профессиональный опыт, владение специфическими навыками, личностные качества.

Бюджет отдела: выделенные средства на рекламу вакансий, проведение обучения, оплату труда сотрудников отдела и использование специализированного ПО.

Данные о текущем персонале: информация о квалификации действующих сотрудников, уровне их производительности, текучести кадров и потребностях в дополнительном обучении.

Рынок труда: актуальные данные о доступности специалистов в регионе или отрасли, средних зарплатах, конкуренции среди работодателей.

Корпоративные стандарты: внутренние политики компании, ее миссия, ценности и ожидания от сотрудников, которые необходимо учитывать при найме и обучении.

Цели отдела

Отдел преследует следующие стратегические цели:

Обеспечение квалифицированными кадрами: поиск и привлечение специалистов, полностью соответствующих требованиям компании.

Повышение компетентности: организация обучения для развития профессиональных и личностных навыков сотрудников.

Снижение текучести кадров: создание условий для комфортной адаптации и долгосрочного удержания персонала.

Формирование корпоративной культуры: внедрение через обучение и интеграцию новых сотрудников ценностей и стандартов компании, укрепляющих ее идентичность.

Задачи отдела

Для достижения целей отдел решает следующие задачи:

Анализ потребностей: определение текущих и будущих потребностей в персонале с учетом планов развития компании.

Поиск и подбор: размещение вакансий, проведение собеседований, отбор наиболее подходящих кандидатов.

Адаптация новичков: помощь новым сотрудникам в освоении рабочих процессов и вливании в коллектив.

Организация обучения: разработка и проведение тренингов, курсов, семинаров для повышения квалификации.

Оценка эффективности: мониторинг результатов работы сотрудников и эффекта от обучения.

Планирование кадрового резерва: подготовка перспективных сотрудников для занятия ключевых позиций в будущем.

Действия отдела

Деятельность отдела включает несколько этапов:

Планирование:

Разработка годового графика найма и обучения с учетом потребностей подразделений.

Расчет бюджета на основе прогнозов расходов.

Поиск кандидатов:

Размещение вакансий на job-порталах, в социальных сетях, через кадровые агентства.

Первичный отбор: анализ резюме, телефонные интервью для фильтрации кандидатов.

Подбор:

Проведение собеседований (индивидуальных, групповых или многоэтапных).

Тестирование кандидатов: профессиональные тесты, кейсы, психологические опросники.

Согласование финальных кандидатов с руководителями подразделений.

Адаптация:

Организация вводного инструктажа с разъяснением правил и процессов.

Назначение наставников для сопровождения новичков в первые недели или месяцы.

Обучение:

Закупка готовых образовательных программ или разработка собственных.

Проведение внутренних тренингов силами штатных специалистов.

Организация внешнего обучения: курсы, сертификации, семинары.

Контроль и анализ:

Сбор обратной связи от сотрудников и руководителей о процессе адаптации и обучения.

Оценка эффективности через тесты, выполнение KPI или другие метрики.

Руководитель отдела:

Обязанности:

Разработка долгосрочной стратегии найма и обучения: Определяет, как компания будет привлекать и развивать таланты в будущем (например, фокус на автоматизацию или внутренний кадровый резерв).

Контроль расходования бюджета и предоставление отчетов руководству: Следит за тратами на рекламу вакансий, тренинги или ПО, и доказывает их эффективность начальству.

Координация работы команды и взаимодействие с другими подразделениями: Обеспечивает, чтобы HR-процессы синхронизировались с целями бизнеса (например, договаривается с продажами о профиле кандидатов).

Инструменты:

Воронка подбора персонала (стратегия): Решает, какие каналы и этапы приоритетны (массовый найм через соцсети или точечный подбор через хедхантинг).

Упаковка компании с точки зрения HR-бренда (стратегия): Формирует образ компании (например, "мы за инновации") и запускает кампании вроде видео или публикаций в медиа.

Стабильный HR (общее знание технологий): Следит за устойчивостью процессов, анализируя данные от аналитика и направляя команду.

Мое дополнение: Может внедрить метрики вроде "стоимость найма одного сотрудника" и устраивать кросс-функциональные встречи для улучшения HR-бренда.

Стратегия найма персонала

Отдел найма обеспечивает продуктивных сотрудников, обученных и готовых выполнять инструкции.

Порядок найма сотрудников в новое предприятие:

Отдел 1 (отдел персонала)

Отдел 11 (отдел обеспечения производства)

Специалисты по рекламе новым клиентам, менеджеры по работе с новыми клиентами, а также люди предоставляющие вводные услуги

Отдел 12 (отдел производство)достаточное количество сотрудников, которые производят, чтобы приблизиться к соотношению 2 административных сотрудника на 1 технического для организации

Отдел 6 (отдел продажи постоянным клиентам)

Отдел 7 (отдел учета доходов в бухгалтерии)

Отдел 3 (отдел инспекции и докладов)

Руководитель секции персонала и специалисты в отделении квалификации, чтобы обучать штатных сотрудников

Отдел 5 (специалист по созданию рекламных материалов), секция печати рекламных материалов и секция регистрации по письмам

Отдел 4 для продвижения

Отдел 21 (коммуникатор учредителя)

Отдел 10 (отдел подготовки производства)

Отдел 20 (юрист, специалист по связям с общественностью)

Руководители отделов

Полное отделение 6 (работа с новыми клиентами и партнерами)

Полное отделение 1 ( кадры, IT специалисты, отдел инспекций и докладов)

Полное отделение 4 (производство)

Полное отделение 2 (маркетинг, работа с постоянными клиентами)

Полное отделение 5 (обучение и повышение квалификации сотрудников)

Полное отделение 7 (все начальники отделений, юристы)

Полное отделение 3 (бухгалтерия)

Неправильная последовательность укомплектования организации – отдел 6, отдел 12, отдел 6, отдел 12, отдел 6, отдел 12, поскольку при такой последовательности укомплектования ваша организация в конце концов превратится в клинику, которая не будет развиваться и расширяться.

Накопление кадрового резерва в компании

Кадровый резерв – это группа сотрудников, которых компания готовит к занятию ключевых должностей в будущем. Он формируется для обеспечения преемственности управления, снижения рисков при увольнении ключевых сотрудников и развития стратегических компетенций.

Для чего нужен кадровый резерв

Обеспечение преемственности:

Позволяет избежать пауз в управлении и снизить риски при увольнении руководителей или ключевых специалистов.

Снижение затрат на внешний подбор:

Подготовленные внутри компании сотрудники быстрее занимают свободные позиции.

Развитие внутренних компетенций:

Сотрудники в резерве получают доступ к обучению, которое делает их ценнее для компании.

Укрепление корпоративной культуры:

Резервисты разделяют ценности компании, понимают её процессы и стратегии.

Мотивация персонала:

Перспективы карьерного роста стимулируют сотрудников к развитию и повышают лояльность.

Как организуется накопление кадрового резерва

Постановка целей

Определить, для каких должностей формируется резерв (руководители, узкие специалисты).

Установить конкретные задачи: преемственность, развитие компетенций, адаптация к изменениям.

Определение критериев отбора

Профессиональные навыки: текущие знания и достижения сотрудника.

Потенциал развития: готовность учиться, амбициозность.

Личностные качества: лидерство, коммуникабельность, стрессоустойчивость.

Проведение оценки сотрудников

Методы оценки:

Интервью с сотрудниками и руководителями.

Центры оценки (Assessment Center).

Тесты на компетенции и потенциал.

Анализ результатов работы.

Формирование кадрового резерва

Разделение на группы:

Стратегический резерв: сотрудники, готовые занять руководящие позиции.

Оперативный резерв: специалисты для краткосрочного замещения должностей.

Функциональный резерв: сотрудники с высокой квалификацией в узких областях.

Разработка программы развития

Обучение и развитие:

Лидерские тренинги.

Курсы повышения квалификации.

Стажировки на будущей должности.

Наставничество:

Закрепление за резервистами опытных руководителей.

Практические проекты:

Участие в реальных задачах для развития управленческих навыков.

Мониторинг и обновление резерва

Регулярная переоценка участников (раз в год или полгода).

Исключение из резерва сотрудников, которые не проявляют прогресса.

Добавление новых кандидатов.

Что ожидать от кадрового резерва

Быстрая замена ключевых сотрудников:

В случае увольнения или повышения текущих руководителей компания готова предложить внутреннего кандидата.

Сокращение времени адаптации:

Резервисты уже знакомы с корпоративной культурой и процессами.

Увеличение вовлечённости сотрудников:

Сотрудники видят перспективы карьерного роста, что мотивирует их к работе.

Повышение качества управления:

Резервисты проходят подготовку и обучение, которые делают их компетентнее.

Снижение зависимости от внешнего найма:

Компания становится менее уязвимой к изменениям на рынке труда.

Пример структуры работы с кадровым резервом

Идентификация: Выявление перспективных сотрудников через оценку текущих навыков и потенциала.

Развитие: Проведение обучения, стажировок, тренингов.

Планирование: Составление карьерных карт для резервистов.

Практика: Участие в сложных проектах и выполнение задач на уровне выше текущей должности.

Оценка: Мониторинг прогресса сотрудников и актуализация состава резерва.

Преимущества внедрения кадрового резерва

Гибкость в управлении персоналом:

Компания готова оперативно реагировать на изменения.

Рост производительности:

Резервисты часто показывают высокую мотивацию и вовлечённость.

Снижение рисков:

Потеря ключевых сотрудников не нарушает рабочие процессы.

Формирование позитивного имиджа работодателя:

Программы развития повышают репутацию компании на рынке труда.

Упаковка компании с точки зрения HR-бренда

Упаковка компании с точки зрения HR-бренда – это формирование имиджа компании как привлекательного работодателя. Это процесс представления её ценностей, условий труда, возможностей развития и корпоративной культуры так, чтобы привлекать и удерживать лучшие таланты.

Эффективная упаковка помогает выделиться на рынке труда, снизить затраты на найм и увеличить вовлечённость сотрудников.

Для чего нужна упаковка HR-бренда

Привлечение лучших сотрудников:

Сильный HR-бренд делает компанию желанным работодателем для профессионалов.

Снижение затрат на подбор:

Кандидаты охотнее откликаются на вакансии, а текучесть кадров уменьшается.

Увеличение вовлечённости сотрудников:

Чёткая коммуникация ценностей компании укрепляет внутреннюю лояльность.

Конкурентное преимущество:

На фоне конкурентов компания выделяется своей культурой и возможностями.

Повышение репутации:

Сильный HR-бренд способствует укреплению имиджа компании на рынке.

Из чего состоит упаковка компании как HR-бренда

Внешняя упаковка (работа на рынке труда)

Ценности и миссия компании:

Чёткая формулировка, что важно для компании и её сотрудников.

Демонстрация социальной ответственности и устойчивого развития.

Привлекательные вакансии:

Детальное описание условий работы, задач и возможностей развития.

Подчёркивание уникальных преимуществ компании (например, удалёнка, гибкий график, бонусы).

Корпоративный сайт и карьерная страница:

Удобный интерфейс для ознакомления с вакансиями и культурой компании.

Кейсы успешных сотрудников и видеообзоры офиса.

Продвижение в соцсетях:

Посты о корпоративной жизни, достижениях команды, внутренних мероприятиях.

Использование таких платформ, как LinkedIn, Instagram, TikTok.

Отзывы сотрудников:

Управление репутацией на сайтах-отзовиках (Glassdoor, HH.ru, Indeed).

Публикация отзывов от действующих и бывших сотрудников.

Внутренняя упаковка (работа с текущими сотрудниками)

Корпоративная культура:

Прозрачность, поддержка и уважение в коллективе.

Регулярная коммуникация ценностей и миссии.

Программы мотивации:

Бонусы, премии, социальные пакеты, программы льгот.

Признание достижений сотрудников.

Обучение и развитие:

Курсы, семинары, программы наставничества.

Внутренние академии и карьерное планирование.

Корпоративные мероприятия:

Тимбилдинги, праздники, конкурсы, волонтёрские акции.

Удобство работы:

Комфортное рабочее место, гибкий график, удалёнка.

Современные технологии и удобные инструменты.

Шаги по упаковке HR-бренда

Анализ текущего состояния

Проведение опросов сотрудников о их восприятии компании.

Сбор отзывов от кандидатов о процессе найма.

Мониторинг упоминаний компании в интернете и соцсетях.

Определение целевой аудитории

Выявление профиля сотрудников, которые наиболее подходят компании.

Создание "портрета идеального кандидата".

Формулировка EVP(Employee Value Proposition)

Это уникальное предложение работодателя, которое отвечает на вопрос: "Почему стоит работать именно у нас?"

EVP должно включать:

Условия труда.

Возможности карьерного роста.

Атмосферу и ценности.

Создание контента

Разработка карьерного сайта и разделов на корпоративном портале.

Подготовка материалов: видео, фото, истории успеха сотрудников.

Продвижение HR-бренда

Публикация вакансий и новостей компании на ключевых платформах.

Взаимодействие с сообществами, университетами и профессиональными группами.

Использование послов бренда среди сотрудников для продвижения компании.

Постоянный мониторинг и улучшение

Отслеживание метрик HR-бренда: уровень вовлечённости, текучесть, конверсии в отклики.

Регулярное обновление информации и стратегии.

Метрики успеха HR-бренда

Уровень вовлечённости сотрудников:

Насколько сотрудники вовлечены в корпоративную культуру.

Процент откликов на вакансии:

Повышение числа релевантных откликов.

Текучесть кадров:

Снижение уровня увольнений.

Отзывы на внешних платформах:

Положительная динамика рейтингов и отзывов.

Время закрытия вакансий:

Сокращение сроков найма.

Пример успешной упаковки HR-бренда

Компания X сформировала привлекательный HR-бренд, внедрив:

Корпоративный сайт с видеороликами о рабочих буднях сотрудников.

Программы развития: внутренние курсы, карьерный трек.

Ежемесячные корпоративные мероприятия и бонусы.

Регулярное обновление отзывов на карьерных порталах.

Активное продвижение на LinkedIn с участием сотрудников.

Результат:

Увеличение числа откликов на вакансии на 30%.

Снижение текучести на 15% за год.

Показатели

Employee Turnover Rate /Текучесть кадров

Что это: Процент сотрудников, покинувших компанию за определённый период.

Формула: Turnover Rate = (Количество уволенных сотрудников / Средняя численность сотрудников) * 100%

На что влияет: Уровень удовлетворённости, корпоративная культура.

Как улучшить: Улучшение условий труда, программы вовлечения.

Key Employee Retention /Удержание ключевых сотрудников

Что это: Доля ключевых сотрудников, оставшихся в компании.

Формула: Retention Rate = (Оставшиеся ключевые сотрудники / Общее количество ключевых сотрудников) * 100%

На что влияет: Мотивация, корпоративная культура.

Как улучшить: Программы лояльности, конкурентные бонусы.

FTE (Full-Time Equivalent)

Что это: Эквивалент полной занятости (сумма трудозатрат всех сотрудников, пересчитанная на эквивалент полных ставок).

Формула: FTE = Общее количество отработанных часов / Полное количество рабочих часов в периоде

На что влияет: Производительность труда.

Как улучшить: Оптимизация задач, перераспределение нагрузки.

Revenue per FTE / Выручка на FTE

Что это: Средняя выручка, генерируемая одним сотрудником.

Формула: Revenue per FTE = Общая выручка компании / Количество FTE

На что влияет: Эффективность персонала.

Как улучшить: Обучение, внедрение технологий для повышения производительности.

HR Costs per Employee (Стоимость HR-услуг на одного сотрудника)

Это показатель, который отражает затраты отдела кадров (HR) на одного работника компании. Этот метрик используется для оценки эффективности работы HR-отдела и оптимизации расходов на управление персоналом.

Формула расчета: HR Costs per Employee = Общие HR-затраты / Количество сотрудников

Где:

Общие HR-затраты включают все расходы, связанные с деятельностью HR-отдела, такие как:

Заработная плата HR-специалистов.

Стоимость найма (рекрутинг, реклама вакансий, платформы поиска).

Обучение и развитие персонала.

Организация мероприятий для командообразования.

ПО и технологии для управления персоналом (HRIS, ATS и т.д.).

Административные расходы HR-отдела.

Количество сотрудников – общее число работников в организации.

На что влияет?

Эффективность HR-отдела:

Показывает, насколько экономично HR-отдел использует свои ресурсы для поддержки бизнеса.

Высокие значения могут указывать на избыточные затраты или неэффективные процессы.

Бюджетирование и планирование:

Помогает руководству понять, сколько денег выделяется на управление персоналом относительно размера компании.

Влияет на принятие решений о распределении бюджета между различными направлениями HR.

Конкурентоспособность компании:

Компании с более низкими HR-затратами на одного сотрудника могут быть более гибкими и эффективными в долгосрочной перспективе.

Удовлетворенность сотрудников:

Если HR-затраты слишком низкие, это может привести к недостаточному вниманию к потребностям персонала (например, обучению или развитию).

Как улучшить?

Автоматизация процессов:

Внедрение HR-систем (например, HRIS, ATS) позволяет оптимизировать рутинные задачи, такие как управление документами, найм и оценка сотрудников.

Это снижает операционные расходы и повышает продуктивность HR-специалистов.

Эффективное управление рекрутингом:

Использование внутренних каналов найма (например, реферальной программы).

Оптимизация бюджета на внешние платформы и агентства по подбору персонала.

Целевое обучение:

Фокус на тренингах и программах развития, которые имеют конкретные бизнес-цели.

Избегание избыточных или нерелевантных курсов.

Рационализация штата HR-отдела:

Анализ нагрузки HR-специалистов и оптимизация их численности.

Делегирование части функций другим отделам или внедрение самообслуживания для сотрудников (например, через порталы).

Анализ лучших практик:

Сравнение собственных показателей с отраслевыми стандартами.

Изучение успешного опыта других компаний для внедрения аналогичных подходов.

Управление текучестью кадров:

Снижение уровня увольнений помогает сократить расходы на поиск и адаптацию новых сотрудников.

Инвестиции в долгосрочные программы:

Например, создание корпоративной культуры, которая способствует вовлеченности сотрудников и снижению необходимости в постоянных изменениях.

Пример расчета

Предположим:

Общие HR-затраты за год составляют 1 миллион рублей.

В компании работает 200 сотрудников.

HR Costs per Employee = 1 000 000 / 200 = 5 000 рублей на одного сотрудника.

Если компания хочет снизить этот показатель, она может сосредоточиться на автоматизации процессов или пересмотреть стратегию найма.

Total Headcount / Численность сотрудников

Что это: Общее количество сотрудников в компании.

На что влияет: Масштаб бизнеса.

eNPS (Employee Net Promoter Score)

Что это: Уровень удовлетворённости сотрудников.

Формула: eNPS = %Промоутеров – %Детракторов

На что влияет: Мотивация, вовлечённость.

Как улучшить: Программы вовлечения.

Рекрутер:

Обязанности:

Активный поиск кандидатов через различные каналы: Охватывает джоб-борды, соцсети, реферальные программы, профессиональные сообщества.

Проведение собеседований, тестирований и оценка пригодности кандидатов: Интервьюирует, дает задания (например, кейсы) и решает, подходит ли человек.

Сотрудничество с внешними рекрутинговыми агентствами при необходимости: Подключает партнеров для сложных вакансий (например, топ-менеджеров).

Инструменты:

Воронка подбора персонала

Воронка персонала – это точный алгоритм получения готового сотрудника для компании от этапа «как мне вызвать желание посмотреть на нашу компанию» до этапов стажировки и завершения испытательного срока.

Заявка от кандидата

На собеседование приглашён

Собеседование проведено

Справки по кандидату наведены

На тестовый период приглашён)

На тестовый период выведен

На испыт. срок выведен

Испыт. срок завершен

Проблемы при отсутствии создания потока соискателей

Без технологии привлечения сотрудников снижается эффективность компании и её конкурентоспособность. Вот основные из возникших проблем:

1. Дефицит кадров

Долгие вакансии: Вакансии остаются открытыми длительное время, что снижает производительность команды и увеличивает нагрузку на действующих сотрудников.

Пробелы в компетенциях: Недостаток квалифицированного персонала приводит к потере возможностей для развития и выполнения стратегических задач.

2. Высокие затраты на поиск сотрудников

Ручной подбор: Без налаженной технологии приходится полагаться на традиционные методы, которые требуют много времени и ресурсов.

Зависимость от рекрутинговых агентств: Компании вынуждены переплачивать за услуги сторонних специалистов.

3. Проблемы с качеством подбора

Неоптимальные кандидаты: Отсутствие автоматизированных процессов может приводить к принятию неподходящих кандидатов из-за отсутствия системного подхода к их оценке.

Сложности с масштабированием: При росте компании становится трудно одновременно привлекать большое количество качественных кандидатов.

4. Потеря репутации на рынке труда

Низкий интерес кандидатов: Потенциальные сотрудники могут считать компанию менее привлекательной, если у неё отсутствует активное присутствие в профессиональных сообществах, соцсетях или на job-платформах.

Отрицательные отзывы: Медленный процесс найма или плохая коммуникация с кандидатами могут привести к негативным отзывам, что снижает поток новых соискателей.

5. Замедление роста и инноваций

Отсутствие новых идей: Невозможность привлечь свежие таланты снижает потенциал для инноваций.

Угрозы конкурентоспособности: Быстрорастущие конкуренты с более продвинутыми процессами найма занимают рынок.

6. Проблемы с удержанием персонала

Повышенная нагрузка: Сотрудники могут уставать из-за нехватки коллег, что приводит к выгоранию и увольнениям.

Снижение мотивации: Недостаток новых сотрудников делает коллектив менее энергичным и инициативным.

7. Риск ошибок из-за спешки

Чрезмерное упрощение процесса отбора: В попытке быстро закрыть вакансию компании часто принимают решения, не проводя достаточной оценки.

Неподходящие сотрудники: Это может в долгосрочной перспективе навредить внутренней культуре и производительности.

Составляем профиль кандидата

Создание профиля кандидата – ключевой этап, учитывающий навыки и личные качества. Такой профиль должен учитывать профессиональные, личные и культурные аспекты, которые помогут найти подходящего специалиста. Вот подробный список для создания профиля кандидата:

1. Общая информация

Название должности:

Укажите точное название (например, HR-менеджер, HRBP, рекрутер).

Цель позиции:

Опишите ключевую роль сотрудника в достижении целей компании.

Пример: Управление подбором персонала для обеспечения бизнес-целей компании.

Подчинение:

Укажите, кому будет подчиняться кандидат (например, руководитель HR-департамента).

Локация:

Рабочее место (офис, удалёнка, гибрид).

2. Основные задачи

3. Необходимые компетенции (hard skills)

Профессиональный опыт

Знания и навыки

4. Личностные качества (soft skills)

5. Образование и сертификации

Базовое образование

Дополнительное обучение

6. Культурные и мотивационные аспекты

Культура компании:

Опишите особенности корпоративной культуры, чтобы кандидат соответствовал ей (например, ориентация на результат, гибкость, инновационность).

7. Мотивация кандидата:

Укажите, какие ценности важны для компании (например, стремление к обучению, вовлечённость в развитие команды).

8. Идеальный портрет кандидата(summary)

Сформулируйте короткое описание идеального кандидата:

Пример:

"HR-менеджер с опытом от 3 лет, обладающий знаниями в области подбора и адаптации персонала, способный выстраивать эффективные коммуникации и поддерживать корпоративную культуру. Энергичный, организованный, с высоким уровнем эмпатии и аналитическими навыками."

Такой профиль помогает структурировать требования, ожидания и критерии выбора, чтобы найти подходящего специалиста и минимизировать ошибки на этапе найма.

Составляем профиль кандидата используя ChatGPT

Промпт

«[Роль]:

Представь, что ты опытный рекрутер, специализирующийся на подборе персонала для digital-компаний и маркетинговых агентств. Ты отлично разбираешься в моделях компетенций и знаешь, как выявить ключевые навыки, необходимые для успеха в конкретной роли.

[Цель]:

Создание четкого и структурированного запроса для генерации контента

[Контекст]:

Разработка профиля кандидата на должность event-маркетолога в онлайн-сервис доставки продуктов

Твоя задача – составить подробный профиль идеального кандидата на должность [Контент]: event-маркетолога для онлайн-сервиса доставки продуктов. Учитывай специфику ниши, требования рынка и современные тренды

Включи в профиль следующие категории:

Знания : Какими теоретическими знаниями должен обладать кандидат?

Укажи вопросы для проверки и правильные ответы

Навыки : Какие практические навыки hard skills необходимы для успешного выполнения обязанностей?

Укажи задания для проверки и правильные результаты

Личные качества : Какими soft skills должен обладать кандидат, чтобы эффективно взаимодействовать с командой и клиентами?

Укажи вопросы для проверки и правильные ответы

Дополнительные требования : Есть ли узкоспециализированные требования для этой роли?

Укажи вопросы для проверки и правильные ответы

Сформируй ответ в виде структурированного списка, чтобы его было удобно использовать для составления описания вакансии или проведения интервью."

[Критерии успеха]: Профиль кандидата должен быть четким, реалистичным и соответствовать современным стандартам индустрии.»

Текст выделенный жирным шрифтом замени на свою вакансию и вид бизнеса.

Описанные технологии подбора

Технологии поиска сотрудников, такие как просеивание и хантинг, являются ключевыми методами рекрутинга, направленными на выявление и привлечение кандидатов с различными уровнями квалификации и мотивации. Давайте подробно разберём эти и другие технологии.

1. Просеивание (Screening)

Просеивание – это массовый метод поиска и первичного отбора кандидатов. Основная задача – обработка большого количества резюме или заявок, чтобы выделить подходящих для дальнейшего этапа отбора.

Процесс:

Сбор резюме (отклики на вакансии, размещённые на job-платформах, социальных сетях, сайтах компании).

Использование автоматизированных систем (ATS – Applicant Tracking System) для фильтрации кандидатов по ключевым словам (например, навыкам или опыту).

Быстрый анализ соответствия резюме базовым требованиям вакансии (образование, опыт, сертификаты).

Примеры использования:

Найм на массовые позиции, такие как продавцы, операторы колл-центров.

Поиск молодых специалистов или кандидатов начального уровня.

Преимущества:

Экономия времени при массовом подборе.

Простота и автоматизация процесса.

Недостатки:

Из-за недостатка информации в резюме можно потерять сильных кандидатов.

Ориентация только на формальные критерии (без учёта soft skills).

2. Хантинг (Headhunting)

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.