# Искусство управления!

Иван Исмайлов

Первоначально, в бизнесе как и в жизни ключевую роль играют люди. Управление персоналом одна из сложнейших систем, ведь помимо нашей воли существует еще и воля подчиненных, которая может не соответствовать нашей. В нашем настоящем мы понимаем, что требуется не подавить подчиненного, а вести и развивать и в таком случае он будет приносить большую выгоду компании.

Уважаемый читатель, прежде чем приступить к разбору и описанию стратегии дела, постараюсь дать ответы на общие вопросы так или иначе пересекающиеся с темой моего повествования. Таким образом, критикующие и скептики, будут иметь отсылку к возникающим в них вопросам и претензиям и возможно таковых станет меньше.

Наш ум работает таким образом, что принимает понятое рациональное и берет это за убеждения своего «Я» в действиях. Другое дело, что грани рационального размыты и в каждой определенной степени имеют свою силу либо слабость относительно других знаний. Грубо говоря, предоставить обществу сильные знания, которые убедят его в правоте этих знаний задача не из легких, потому как человек принимает и осознает только те степени знаний на которые способен его ум. Потому людей с малоразвитым умом не составляет труда убедить в иррациональных постулатах, которые их ум выставляет за рационализм. А сильные знания имеющие фактическое крепкое основание наоборот невозможно объяснить, а тем более убедить, потому как основание таких знаний непонятны в силу отсутствия иррациональных пробелов в себе, а значить и не находят себя в иррациональной пустоте ума человека, за счет чего и отвергаются как факт знаний.

Здесь же сразу следует разграничить различие между подчиняемыми и лидерами. И подчиняемые могут занимать руководящие должности, в тех сферах, где лидерские качества необязательны либо в счет большего контроля вышестоящего руководства им делегированы полномочия руководителя, но фактическими руководителями они не являются. Лидер- обладатель знаниями, мышлением с умение нести ответственность не только за себя, но и за коллектив.

Взаимоотношений между работником и бизнесом существует огромное множество, от субъективного вхождение по общим интересам в доверие к руководству, до безропотного подчинения в показной услужливости. Мной же выводится стратегия подчиняемости делу и в меньшей степени субъекту, в том числе и собственному субъективному. В ней не отрицается подчиняемость руководству, но отрицается в том моменте где для дела подчиняемость не имеет значения либо идет вразрез с делом. И к заявлениям, что начальство всегда право даже там где не право стоит относится скептически. Руководитель является орудием дела, проще говоря он сам подчинен законам бизнеса и прибыльности. И чем выше звено руководителя тем явственнее он это осознает. Потому как любая компания создается ради прибыли и первые лица компании, в меньшей степени подвержены иррационализму в отношению своих сотрудников. Если же в компании царит закон: «любое глупое распоряжение требует безоговорочного выполнения», то такая компания рано или поздно потерпит крах либо руководитель отдающий подобные распоряжение долго не усидит на своем месте. Другое дело, что кажущиеся глупость руководителя может являться не глупостью, а отсутствием понимания у подчинённых, в глубине рациональной мысли руководителя. Тоже и относительно «незаменимых не бывает», с данной цитатой согласны те кто внутренне знает, что ценность его как работника невысока либо не совсем понимает структуру бизнеса и под воздействием общепринятых формулировок сводит свою ценность к общественным догмам в обесценивании себя .

Руководитель, прежде всего должен иметь все те качества, которые он спрашивает со своих работников, в том числе и в объеме знаний. И по преимуществу руководителя, объем его знаний должен быть выше или равен его работникам. Именно знания нам и дают аргументацию в самом себе и импульс убежденности в действиях. Работники сознательно или бессознательно воспринимают и перенимают качества руководителя и ретранслируют их в рабочую среду. И тут не стоит воспринимать знания однотипно. Знания директора не идентичны знаниям например технического работника. Более того, директору технические детали знать нет необходимости, для этого у него есть соответствующий штат, но широта и объем его знаний в своей специфики (сведение общих данных к прогнозируемому положительному результату) должен быть выше либо находится на одном уровне относительно знаний его подчиненных в их специфики. При таком балансе авторитетность как руководителя доказывать и не явится необходимости. В дополнении к личностным знаниям, авторитетность будет подкрепляться общими знаниями в должностной иерархии: руководитель- подчиненный. И все таки, при недостатки личностных знаний руководителя вся система либо система в субъекте недостатка знаний будет иметь шаткое положение и приводить к большему числу: ошибок, халатностей, безответственности и безынициативности. Потому руководящий штат компании, в соответствии с иерархией (от меньшего к большему) обязан нести в себе знания своего дела, в том числе и управление персоналом. Ведь если должность и деньги можно приобрести по воли судьбы, то знания никогда не даются бесплатно. Наличие знаний, сообщает обществу, что обладатель знаний ведет более благополучной тропой следующих за ним, потому и усилия идущему впереди тратить на сотрудников требуется немного. Также, в силу природных и жизненных обстоятельств, нести ответственность за свои ошибки, а тем более ошибки других способны не все, а значить не способные либо способные в меньшей степени по структуре психики не могут стоять над теми кто ответственность нести способен в большей степени. Сочетание этих факторов и дает право не сомневаться в себе как в руководителе и закрывает сомнения у кого они возникают по части вопроса: «на каком основании работники должны мне подчинятся?».