Сергей Каледин
Эффективность управления персоналом предприятия малого бизнеса

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в необходимости повышения эффективности управления персоналом на предприятии малого бизнеса, так как в современных условиях хозяйствования возрастает роль персонала, происходят принципиальные изменения в содержании трудовой деятельности, которые вызваны применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. Согласно статистическим данным, около 71% проблем в управлении персоналом возникает из–за вины руководства, так как руководители не всегда ведут грамотную политику в области мотивации персонала.

В настоящее время в связи с ростом инвестиций, которые руководство предприятия вкладывает в производство той или иной продукции, а также в связи с необходимостью постоянно повышать качество оказываемых услуг, происходит изменение требований и нормативов, которые предъявляются к работникам организации. Необходимо постоянно контролировать и исследовать существующую на данный момент на предприятии систему стимулирования и мотивации персонала, для того чтобы вовремя реагировать на изменения в поведении работников, которые отражаются на деятельности организации в целом.

Современные рыночные условия требуют от руководства постоянно адаптироваться к методам и условиям конкуренции, поддерживать конкурентоспособность предприятия и оказываемых услуг на должном уровне. В связи с этим вопросы, касающиеся управления персоналом на предприятии, становятся все более актуальными в настоящее время, так как эффективность деятельности компании напрямую зависит от качественного подхода к организации работы с персоналом.

Деятельность руководителей предприятия, включающая в себя условия ведения кадровой политики и систему методов управления персоналом, представляет собой управление персоналом.

Деятельность по управлению персоналом включает в себя формирование общей системы управления персоналом, ведение эффективной кадровой политики, грамотное ведение подбора и отбора кадров, определении кадрового потенциала предприятия и его потребности в работниках. Данная деятельность включает в себя информационное, техническое, нормативно–методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Руководящий состав предприятия проводит оценку деятельности предприятия в рамках управления персоналом, а также занимается расчетом экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Объектом исследования является предприятие сферы услуг ООО «Стадион», которое расположено г. Пермь.

Предмет исследования – управление персоналом на предприятии ООО «Стадион».

Аналитическая часть работы выполнена на основе обработки статистического материала ООО «Стадион».

Период исследования – 2016–2018 года.

Цель выпускной квалификационной работы – разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на предприятии.

На основании поставленной цели были определены следующие задачи исследования:

рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом на предприятии, современные тенденции и принципы управления персоналом;

провести анализ системы управления персоналом в ООО «Стадион»;

обосновать эффективность предложенных мероприятий.

В данной работе были использованы следующие методы исследования: монографический, маркетинговый, статистико–экономический, экономико– математический, абстрактно–логический.

Информационной базой, при написании работы, выступают труды отечественных и зарубежных ученых–экономистов, таких как Асалиев А.М., Баринов В.А., Басенко В.П., Веснин В.Р., Володина О.А., Гневашева В.А., Дейнека А.В., Дробышева Л.А., Зайцев Г.Г., Иванова Т.Ю., Карташова Л.В., a также периодические издания по исследуемому направлению, бухгалтерская отчетность организации и иная информация, по исследуемой теме, полученная посредством Интернет–ресурсов.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что изложенные методические разработки, подходы и рекомендации по вопросам повышения эффективности управления персоналом получили применение в практике работы ООО «Стадион».

Работа состоит из введения, основной части, которая включает в себя три раздела, заключения, списка использованных источников и приложения.

Во введении отражены актуальность работы, объект, предмет и база исследования, цели и поставленные задачи.

В первом разделе представлены теоретические основы системы управления персоналом на предприятии малого бизнеса.

Во втором разделе проведен анализ финансовой деятельности предприятия и анализ основных показателей системы управления персоналом.

Третий раздел заключается в предложении мероприятий по повышению эффективности управления персоналом, а также представлен расчет показателей, обуславливающих их внедрение.

В заключении сделаны основные выводы по всей работе в целом.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом

Эффективность управления человеческими ресурсами на предприятии – это не манипулирование людьми, а понимание важности и значимости персонала и уважительное отношение к людям.

Управление персоналом в настоящее время – это система приемов и методов эффективного управления и построения предприятий. В свою очередь понятие управление персоналом можно сформулировать следующим образом: управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, которая направлена на своевременное и эффективное обеспечение предприятия трудовыми ресурсами и правильную их расстановку. Система управления трудовыми ресурсами является основой менеджмента организации, так как осуществляет и реализует главную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента напрямую зависит от качества управления персоналом.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления организацией и бизнесом в целом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры (рисунок 1).

Рисунок 1 – Управление персоналом в системе управления бизнесом

Для предприятий, которые проходят фазы кризиса или находятся в ситуации спада, на первый план выходят вопросы рационального использования кадрового состава, которые особенно важны для эффективности менеджмента в управлении кадровыми ресурсами.

Персонал организации – это люди, которые осуществляют установленные виды деятельности в рамках определенной организационной структуры. На сегодняшний день можно сформулировать ключевую цель управления персоналом следующим образом: формирование качественной и эффективной работы сотрудников компании, а также становление персонала организации как сформированной личности, которые смогут качественно справляться с поставленной работой, быстро реагировать на замечания руководителей, обладают корпоративной и организационной культурой.

Предприятие должно создавать особые методы, процедуры, программы управления сотрудниками организации, которые будут связаны с человеческими ресурсами, a также необходимо обеспечить их регулярное совершенствование.

Система управления персоналом характеризуется следующими параметрами:

соответствие сотрудников организации целям и миссии предприятия (уровень образования, квалификация);

рациональное соотношение затрат и результатов, разработка критериев оценки результатов работы с сотрудниками;

планирование количества персонала на предприятии;

сбалансированность сотрудников по соответствующим группам профессиональной деятельности и социально–психологических характеристикам;

структура интересов и ценностей, которые господствуют в группах персонала работников, их влияние на отношение к труду;

ритмичность и напряженность деятельности, которые определяют психологическое состояние и качество работы;

– интеллектуальный и творческий потенциал сотрудников организации.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Структура системы управления персоналом

Структура управления трудовыми ресурсами включает в себя такие виды деятельности как:

Планирование персонала: составление плана потребности в кадрах и требуемых для данного мероприятия затрат.

Набор кадровых ресурсов: организация резерва потенциальных кандидатов.

Отбор: проведение оценочных мероприятий для кандидатов на предлагаемые должности и отбор наиболее квалифицированных кадров из резерва, который был создан в результате набора персонала.

Проведение качественного анализа и мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

Определение размера заработной платы и соответствующих компенсаций: разработка наиболее приемлемой структуры заработной платы и льгот для привлечения и сохранения кадрового потенциала.

Профориентация и адаптация: введение работников в курс дела на предприятии и различных его подразделениях, развитие у вновь принятых на работу сотрудников понимания того, что входит в круг их основных обязанностей.

Обучение: разработка и внедрение обучающих программ для персонала в целях более эффективного и качественного выполнения работы и карьерного роста сотрудников предприятия.

Проведение оценки трудовой деятельности: разработка методических рекомендаций для проведения оценки трудовой деятельности и доведения их до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению и расторжению трудовых договоров.

Занятость: разработка программ для обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для сотрудников делает любое предприятие более прибыльным и конкурентоспособным, особенно в том случае если стабилизация состава сотрудников используется способствует созданию необходимых условий труда работников, снижению текучести кадров, установлению стойкой корпоративной культуры.

Для того чтобы обеспечить стабильную занятость для постоянных сотрудников используются следующие методы, представленные на рисунке 3.

Рисунок 3 Методы обеспечения стабильной занятости для постоянных сотрудников

Основная задача таких мероприятий заключается в следующем: снижение текучести кадров, а, следовательно, сохранение наиболее высококвалифицированных кадров, повышение их мотивации, стимулировать сотрудников с целью повышения производительности и качества их работы.

Программа управления персоналом включает в себя следующие условия, представленные на рисунке 4.

Рисунок 4 – Разработка программы управления персоналом

Основные цели управления персоналом на предприятии представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Основные цели управления персоналом на предприятии Выполнение поставленных целей будет успешным при решении следующих

задач, представленных на рисунке 6.

Рисунок 6 – Задачи системы управления персоналом

Необходимо отметить, что эффективность управления персоналом организации зависит от следующих факторов:

выбор вариантов построения системы управления персоналом;

грамотное изучение механизма функционирования данной системы;

выбор наиболее эффективных технологий и методов работы с персоналом.

Персонал любой организации обладает следующими       особенностями, представленными на рисунке 7.

Рисунок7 – Особенности персонала организации

При работе с персоналом необходимо учитывать тот факт, что очень часто происходит коллективное решение каких–либо задач на предприятии, для этого используют различные типы и методы совместной деятельности при организации коллективного труда. В таблице 1 отражены основные типы совместной деятельности, описанные Л.И. Уманским.

Таблица 1 – Типы       совместной деятельности, согласно       классификации Л.И. Уманского

На сегодняшний день выделяют несколько классификаций персонала организации, представленные на рисунке 8.

Рисунок 8 – Классификация персонала организации

Для получения высокой трудовой отдачи персонала в независимости от категории необходимо создавать оптимальные условия труда на рабочих местах. Для определения результатов труда сотрудников организации и их работоспособности необходимо учитывать следующие факторы: условия труда, интенсивность труда, от которых зависят затраты и итоги трудовой деятельности.

Таким образом, рассмотрев основные теоретические аспекты системы управления персоналом, необходимо обратить внимание на прикладные методы и технологии управления трудовыми ресурсами на предприятии.

1.2 Методы управления персоналом

На сегодняшний день понятие «методы управления персоналом» трактуют следующим образом: возможность воздействия на персонал организации с целью достижения основных целей компании в области управления. Выделяют следующие виды методов управления персоналом, представленные на рисунке 9.

Рисунок 9 – Виды методов управления персоналом

Экономические методы управления – это воздействие на персонал организации путем применения экономических законов, а также применение материального стимулирования работников, которое производится на основании установленного критерия и уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Для того чтобы понять, из каких элементов состоит заработная плата на предприятии, необходимо рассмотреть ее структуру, которая представлена на рисунке 10.

Рисунок 10 – Структура материального стимулирования труда работников

Работодатель вправе устанавливать разные премиальные системы, стимулирующие доплаты и надбавки. Такие системы также устанавливаются коллективными договорами.

Второй вид методов управления персоналом – административно–правовые, которые являются способами управленческих воздействий на сотрудников организации, которые основаны на дисциплине и системе административно– правовых норм и взысканий. Выделяют четыре главных методов административно–правового воздействия, представленных на рисунке 11.

Рисунок 11 – Методы административно – правового воздействия

В третью группу методов управления персоналом входят социально– психологические способы воздействия на персонал, в основе которых лежат постулаты психологии и социологии как науки. Данную группу методов принято классифицировать по способу воздействия на сотрудников предприятия (рисунок 12).

Рисунок 12 – Классификация социально – психологических методов

Социологические методы помогают руководителю организации оценить место и роль сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию сотрудников для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупредить межличностные конфликты в коллективе.

К числу вышеуказанных методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями. Способы психологического воздействия – это важные составляющие психологических методов управления. Данные способы объединяют необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на сотрудников для координации их действий в процессе совместной деятельности.

К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Методы затрагивают все виды управленческого труда, которые именуются функциями. Функции управления – обособленные видя деятельности, которые направлены на определенную часть управляемого объекта для достижения поставленной цели.

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время на предприятиях зачастую отсутствует комфортный социально–психологический климат в рабочем коллективе. Исходя из этого, важно делать прогноз влияния социально–психологических методов управления на работу сотрудников организации, учитывая при этом, что данные методы являются наиболее тонким инструментом воздействия на социальные группы и личность конкретного работника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт эффективности управления персоналом предприятия малого бизнеса

Для эффективного управления персоналом организации малого бизнеса очень часто на российских предприятиях применяется опыт зарубежных стран, что позволяет совершенствовать механизм управления, а также рационально применять потенциал кадрового состава предприятий малого бизнеса.

Одной из актуальных и распространенных тенденций в современных условиях хозяйствования является эмиграция рабочей силы, чему способствуют такие процессы как глобализация и интернационализация. Компания HeadHunter проводила исследование, в котором приняли участие 4868 жителей страны, результатами данного исследования является тот факт, что 75% граждан России хотят работать за рубежом.

Таким образом, в настоящее время каждый работник выбирает определенный вариант трудоустройства, который является для него наиболее подходящим, при этом для выпускников высших учебных заведений России есть для это широкий спектр возможностей.

На сегодняшний день самостоятельно найти работу за рубежом не составит труда, так как этому способствует наличие такого канала коммуникации, как Интернет, а также возможность большинства ВУЗов реализовывать обмен студентами, что способствует приобретению опыта работы за границей, а также возможность изучения и закрепления иностранного языка.

На сегодняшний день по терминологии Института сертификации человеческих ресурсов Human Resources Certification Institute система управления персоналом в зарубежных компаниях подразделяется на 6 основных разделов, представленных на рисунке 14.

Рисунок 14 – Система управления персоналом в зарубежных компаниях

В деятельности мировых компаний выделяют японскую и американскую школы менеджмента, которые являются эталоном развития в вопросах управления персоналом в разных странах, учитывая специфику их деятельности. Данные научные подходы в системе управления персоналом имеют схожие черты:

активизация человеческого фактора;

инновации;

диверсификация выпускаемых товаров и оказываемых услуг;

ориентация на развитие стратегических планов деятельности компании.

При этом каждая из этих школ имеет свои особенности, которые представлены на рисунке 15.

В настоящее время для эффективного функционирования предприятия необходимо быть грамотным специалистом в области управления, а также учитывать опыт зарубежных компаний в этой области. В зарубежных компаниях уровень качества управления человеческими ресурсами намного выше, чем в российских компаниях.

Рисунок 15 – Специфика американской и японской школ менеджмента Необходимо отметить, что в российских компаниях опыт работы в области

управления персоналом только осваивается, что нельзя сказать о зарубежных организациях, там данный опыт складывался на протяжении многих лет, что является существенным различием в управлении персоналом для российских и иностранных компаний. Также необходимо отметить, что немаловажное значение на работу с персоналом оказывают культурные особенности стран.

Следующей отличительной характеристикой являются обязанности специалиста в области управления персоналом, его полномочия и возможности. В зарубежных компаниях специалист, работающий с персоналом, является полноправным участником бизнеса, выступает грамотным коммуникатором и координатором деятельности компании. Что нельзя сказать об аналогичной должности в российских компаниях, где данный сотрудник в большей степени является кадровиком, который занимается делопроизводством и выполняет административные функции. Данное положение дел в первую очередь связано с тем, что трудовое законодательство в России достаточно жестко регулирует внутренний документооборот: на каждое движение персонала нужна бумага унифицированной формы. Охрана труда не входит в задачи HR–менеджера – за нее отвечает специальная служба под руководством главного инженера, при этом ее работа регламентируется Трудовым кодексом РФ, а не техническими спецификациями.

В иностранных компаниях огромную роль играют аутсорсинговые компании, которые занимаются подбором кадров для большего числа компаний, в связи с достаточно строгими критериями отбора кадров. Основными функциями специалисту по работе с персоналом являются повышение эффективности работы сотрудников, разработка мер по стимулированию и мотивации персонала, обучение персонала, переподготовка, стремление к более эффективной деятельности компании за счет качественной работы с кадровым составом. Необходимо отметить, что в зарубежных компаниях воспринимают своих специалистов как наставников или преподавателей, а руководящий состав выступает в качестве коучей для кадрового состава компании.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.