П. Е. Морозов, Г. В. Шония

Трудовые отношения

Учебное пособие

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

М80

Авторы:
Морозов П. Е., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) – глава III;
Шония Г. В., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) – главы I, II.

Рецензенты:
Кудряшова С. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета Академии труда и социальных отношений;
Леньшин А. А., кандидат юридических наук, ведущий юрисконсульт ООО «Яндекс».

Настоящее учебное пособие посвящено анализу проблем правового регулирования трудовых отношений в современных условиях. Значительное внимание уделено вопросам нестандартной занятости, а также характеристике путей решения проблем правовой регламентации трудовых отношений в условиях цифровизации в целях поиска оптимального баланса интересов работников и работодателей.

Законодательство приведено по состоянию на октябрь 2022 г.

Пособие предназначено студентам, аспирантам и научным работникам.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Морозов П. Е., Шония Г. В., 2023

© ООО «Проспект», 2023

ВВЕДЕНИЕ

Курс на цифровизацию в сфере труда, а также необходимость анализа нестандартных форм занятости являются в настоящее время факторами, определяющими потребность в переосмыслении понятия «трудовые отношения» в целях совершенствования действующего трудового законодательства.

Полагаем, что современное правовое регулирование трудовых отношений характеризуется наличием множества противоречий, которые в конечном итоге и влияют на процесс цифровизации.

Ситуацию, в принципе, можно описать с точки зрения диалектического закона соответствия формы и содержания.

Так, в процессе развития содержание и форма находятся в сложном взаимодействии, в котором содержание играет определяющую роль. При этом форма никогда полностью не соответствует содержанию, она всегда в той или иной мере отстает от него, является более консервативной, чем содержание. Противоречие между формой и содержанием периодически разрешается путем приведения формы в большее соответствие содержанию, однако никогда не может быть преодолено полностью. В конечном счете противоречие между формой и содержанием, по мере исчерпания возможностей развития, заложенных в наличном содержании и форме, приходит к резкому обострению, конфликту, который разрешается посредством скачка — сбрасывания старой формы и переделки содержания¹.

По нашему мнению, легальная дефиниция трудовых отношений устарела и нуждается в реформировании.

Противоречия, которые возникают в правовом регулировании трудовых отношений, порождаются архаичным пониманием трудовых отношений как отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором².

Ввиду этого обстоятельства акцент приходится не на анализ фактически существующих трудовых отношений, а на признаки, определяемые легальной дефиницией: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату³.

Считаем, что противоречия в правовом регулировании свидетельствуют о необходимости приведения в соответствие формы и содержания, что важно с точки зрения процесса цифровизации, так как существующие противоречия перейдут и в цифровую среду.

Это обстоятельство достаточно существенно, так как целью федерального проекта «Системные меры по повышению производительности труда»⁴ является достижение прироста производительности труда на средних и крупных предприятиях базовых несырьевых отраслей экономики на 5% к 2024 г. за счет снижения административно-регуляторных и нормативно-правовых барьеров, создания мер финансового и нефинансового стимулирования предприятий, обучения управленческого звена субъектов Российской Федерации, предприятий и других организаций, международного взаимодействия, методологического сопровождения, создания системы мер стимулирования субъектов РФ, развития экспортного потенциала предприятий, участия в пилотных проектах по цифровой трансформации, а также работы с крупными государственными компаниями, компаниями с государственным участием.

Глава I.
ТЕНДЕНЦИЯ ИНТЕГРАЦИИ В ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ИНЫХ НЕПОСРЕДСТВЕННО СВЯЗАННЫХ С НИМИ ОТНОШЕНИЙ

§ 1. Модельное законодательство Содружества Независимых Государств, международные правовые акты как основа тенденции интеграции в трудовые отношения иных непосредственно связанных с ними отношений

Анализ правового регулирования трудовых отношений как на международном уровне, так и на уровне российского законодательства позволяет утверждать, что в настоящее время возникла и начала реализовываться в трудовом праве тенденция интеграции в трудовые отношения иных непосредственно связанных с ними отношений.

Формами этой тенденции являются:

– включение всех иных непосредственно связанных с трудовым отношений в данное трудовое отношение;

– интеграция отдельных видов иных непосредственно связанных с трудовым отношений в это трудовое отношение.

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) приводится следующая классификация отношений предмета трудового права — трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения по:

– организации труда и управлению трудом;

– трудоустройству у данного работодателя;

– подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

– социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

– участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

– материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

– государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– разрешению трудовых споров;

– обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами⁵.

Однако существует и иной подход подразумевающий поглощение трудовым отношением иных непосредственно связанных с ними отношений.

Полагаем, что в связи с зарождением данной тенденции в сфере правового регулирования трудовых отношений возник ряд проблем, порождаемых противоречием между данной тенденцией и устоявшейся концепцией деления отношений предмета трудового права — на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

По нашему мнению, эту ситуацию можно описать, руководствуясь диалектическим законом единства и борьбы противоположностей.

Так, «закон единства и борьбы противоположностей гласит, что в основе всякого развития материальной системы лежит борьба противоположных, взаимоисключающих сторон и тенденций, находящихся вместе с тем во внутреннем единстве и взаимопроникновении, составляя единую материальную систему со своими признаками различия и общности. Единство фиксирует начало развития, пик борьбы — в высшей фазе развития»⁶.

Действительно, с одной стороны, — признание отграничения трудовых отношений от иных непосредственно с ними связанных, а с другой стороны, — закрепление того, что существует исключительно только трудовое отношение.

Охарактеризуем каждую форму тенденции более детально.

Включение всех иных непосредственно связанных с трудовым отношений в данное трудовое отношение

Модельный Трудовой кодекс для государств — участников СНГ от 27 ноября 2020 г. № 51-4⁷ устанавливает, что основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование индивидуальных и коллективных трудовых отношений, таких как:

– социальное партнерство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений;

– участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

– материальная ответственность работодателей и работников;

– государственный контроль (надзор), профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства;

– разрешение трудовых споров;

– обязательное социальное страхование работников;

– иные отношения, предусмотренные законодательством

Из этого положения следует, что фактически иные непосредственно связанные с трудовым отношения включаются в трудовое отношение.

Однако можно утверждать и о наличии проблемы: «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, если иное не установлено национальным законодательством, осуществляется: трудовым законодательством, состоящим из законов и подзаконных правовых актов (законодательство); актами местных органов власти или органов местного самоуправления; локальными нормативными актами; коллективными договорами и соглашениями» (ст. 5 Модельного Трудового кодекса для государств — участников СНГ).

Отсюда, собственно, и следует, что и иные непосредственно связанные с трудовыми отношения существуют отдельно от трудовых отношений.

В этом как раз и заключает противоречие, которое, собственно, подпадает под закон единства и борьбы противоположностей.

Интеграция отдельных видов иных непосредственно связанных с трудовым отношений в это трудовое отношение

Соглашение между Российской Федерацией и Республикой Таджикистан о статусе и условиях пребывания российской военной базы на территории Республики Таджикистан (Душанбе, 5 октября 2012 г.)⁸ в ст. 15 «Трудовые отношения» определяет, что граждане Российской Федерации и граждане Республики Таджикистан могут привлекаться для работы по найму в качестве гражданского и обслуживающего персонала российской военной базы.

Трудовые отношения с гражданами Российской Федерации регулируются законодательством Российской Федерации, а с гражданами Республики Таджикистан — законодательством Российской Федерации и Республики Таджикистан.

Период трудовой деятельности лиц из состава гражданского персонала российской военной базы и лиц из состава обслуживающего персонала российской военной базы засчитывается в трудовой стаж, необходимый для пенсионного и других видов обеспечения в Российской Федерации и Республике Таджикистан соответственно.

Уплата страховых взносов со всех видов выплат и иных вознаграждений, начисляемых в пользу лиц из числа граждан Российской Федерации, производится в порядке и размерах, установленных законодательством РФ.

Отчисления в фонды Республики Таджикистан со всех видов оплаты труда лиц из числа граждан Республики Таджикистан производятся в порядке и размерах, установленных законодательством Республики Таджикистан.

Члены семей лиц из числа личного состава российской военной базы могут работать по найму на предприятиях, в учреждениях и организациях Республики Таджикистан в соответствии с законодательством Республики Таджикистан. Время такой работы засчитывается указанным лицам в стаж, необходимый для пенсионного и другого обеспечения в Российской Федерации.

Обратим внимание, что ст. 27 Модельного кодекса внутреннего водного транспорта для государств — участников СНГ «Требования, предъявляемые к членам экипажа судна. Трудовые отношения на судне»⁹ закрепляет, что к назначению на должности, относящиеся к командному составу судна и судовой команде, допускаются лица, имеющие дипломы и квалификационные свидетельства, установленные положением о дипломировании членов экипажей судов, утвержденным уполномоченным правительством органом исполнительной власти государства — участника СНГ.

К работе на судне не допускаются лица, не прошедшие медицинского осмотра, а также лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

Перечень заболеваний, препятствующих работе на судне, определяется правительством государства — участника СНГ. Порядок проведения медицинского осмотра согласуется с органом исполнительной власти в области транспорта.

Иностранные граждане и лица без гражданства, входящие в состав экипажа судна, не могут назначаться на должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалистов. Условия, на которых иностранные граждане и лица без гражданства могут входить в состав экипажа судна, определяются органом исполнительной власти в области транспорта в соответствии с законодательством государства — участника СНГ.

Трудовые отношения на судне определяются органом исполнительной власти в области транспорта в соответствии с законодательством государства — участника СНГ.

В свою очередь, Модельный образовательный кодекс для государств — участников СНГ (общая часть) (новая редакция) (принят постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств — участников СНГ от 29 ноября 2013 г. № 39-6) в главе 13 «Трудовые отношения педагогических и иных работников образовательных учреждений и организаций»¹⁰ определяет, что педагогические работники имеют право на повышение квалификации, которое осуществляется в формах самообразования, участия в работе кафедр и методических объединений, обучения (с освобождением или без освобождения от работы) в учреждениях дополнительного профессионального образования и на факультетах повышения квалификации высших учебных заведений. Образовательное учреждение обязано создавать педагогическим работникам условия для повышения квалификации. Право педагогических работников на повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Повышение квалификации с освобождением от работы в учреждениях дополнительного профессионального образования и на факультетах повышения квалификации высших учебных заведений осуществляется по мере необходимости с периодичностью, установленной законодательством государства — участника СНГ. За педагогическими работниками на время их обучения с освобождением от работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы.

Педагогические работники, поступающие в высшие учебные заведения, аспирантуру, докторантуру или совмещающие работу в образовательных учреждениях с обучением в высших учебных заведениях, аспирантуре, докторантуре, пользуются льготами, установленными законодательством государства — участника СНГ

Модельный закон о транспортной деятельности Межпарламентской Ассамблеи государств — участников Содружества Независимых Государств (принят на двадцать девятом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств — участников СНГ (постановление от 31 октября 2007 г. № 29-8)¹¹ устанавливает в ст. 24 «Трудовые отношения и дисциплина труда в области транспортной деятельности», что не допускается проведение забастовки как средства разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) при осуществлении транспортной деятельности, связанной с чрезвычайными ситуациями, стихийными бедствиями, и в других особых случаях, предусмотренных актами национального законодательства.

Модельный закон «О кооперативах и их объединениях (союзах)» (принят постановлением на десятом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств — участников СНГ от 6 декабря 1997 г. № 10-18)¹² в ст. 23 «Регулирование трудовых отношений» закрепляет, что кооператив и союз кооперативов вносят в фонд социального страхования, пенсионный фонд, фонд занятости и в другие фонды страховые отчисления от своих доходов в порядке, установленном законодательством.

Обратимся к стандартам ИСО¹³

Международный стандарт ИСО 28004-2:2014 «Системы менеджмента безопасности для цепи поставок. Руководство по внедрению ИСО 28000. Часть 2. Руководство по применению ИСО 28000 для использования операторами морских портов малого и среднего размера» (ISO 28004–2:2014 «Security management systems for the supply chain — Guidelines for the implementation of ISO 28000 — Part 2: Guidelines for adopting ISO 28000 for use in medium and small seaport operations». IDT)¹⁴ устанавливает, что безопасность цепи поставок во многом зависит от качества и количества персонала, предназначенного для обеспечения безопасности груза в порту. Работники службы безопасности должны быть полностью подготовлены для выполнения конкретных задач по безопасности в соответствии с ролями и обязанностями, определенными им в плане управления безопасностью цели поставок. Любой риск, который вызывает нехватку обученного персонала для мониторинга, эксплуатации и реализации процедуры безопасности морского порта, подвергнет риску цель поставок. Необходимо определить проблемы. связанные с трудовыми ресурсами, которые могут повлиять на нормальную работу порта, и установить процедуры для обеспечения непрерывной работы систем безопасности морского порта. Перерыв в работе, вызванный волнениями рабочего персонала (забастовка, замедление работы), нехваткой персонала для поддержки операций и/или наличием плохо обученного персонала, может поставить под угрозу процедуру безопасности, разработанную для защиты потока товаров через порт. Персонал порта должен быть хорошо осведомлен, проинформирован о существующей процедуре и полностью обучен процедурам предупреждения бедствий и восстановления после бедствий. Кроме того, должны быть разработаны планы на случай непредвиденных обстоятельств, чтобы обеспечить доступ к дополнительным источникам кадровых ресурсов для удовлетворения потребности в кадрах для проведения критически значимых операций в порту и защиты цепи поставок.

Защита цепи поставок и непрерывная работа порта будут зависеть от качества и достаточного количества обученного персонала для поддержки операций порта. Должны быть определены проблемы. связанные с трудовыми ресурсами, включая забастовки, и проведена оценка с точки зрения их воздействия на управление и реализацию процедуры обеспечения безопасности порта. Для каждой важной должности персонала, которая может повлиять на операции порта и безопасность, должна быть проведена оценка уязвимости системы при условии, что эти источники человеческих ресурсов недоступны. Должна быть идентифицирована возможная утрата ключевого персонала по любой причине (забастовка, болезнь, увольнение), а планы и процедуры на случай непредвиденных обстоятельств — подвергнуты оценке, чтобы определить их способность обеспечивать непрерывность работы порта и его безопасность. Оценка должна учитывать ожидаемое время задержки, воздействие на защиту безопасности цепи поставок и требуемую процедуру восстановления для возвращения портовых операций в нормальное рабочее состояние.

Для обеспечения бесперебойной работы порта планы управления безопасностью и планы эксплуатации порта должны включать достаточное количество обученного персонала для выполнения обычных и любых непредвиденных операций, вызванных утратой ключевого персонала. Должна существовать специальная процедура, чтобы обеспечить подготовку временного и любого замещающего персонала для поддержки нехватки персонала, вызванной проблемами с трудовыми ресурсами, которые могут нарушить трафик и безопасность цели поставок. План управления безопасностью должен предусматривать подготовку ключевого персонала для выполнения нескольких функций и обязанностей. чтобы иметь в наличии достаточное количество квалифицированного персонала для сведения к минимуму проблем, связных с трудовыми ресурсами, и возможных нарушений, которые могут быть вызваны нехваткой источников кадровых ресурсов. План должен иметь резервные руководства для критических ситуаций, чтобы в случае возникновения нехватки персонала в этих областях трафик и безопасность цепи поставок не подвергались непредвиденным последствиям.

План управления безопасностью должен предусматривать конкретные шаги, которые можно рассчитать и оценить, чтобы определить способность морского порта обеспечивать безопасность цепи поставок и возобновлять нормальную работу. Нехватка персонала и/или плохо обученный персонал могут поставить под угрозу целостность операций цели поставок. Поэтому в плане должны быть предусмотрены условия для набора дополнительно обученного персонала в относительно короткие сроки. Заинтересованная сторона порта должна быть в состоянии обеспечить наличие контингента из обученного и квалифицированного персонала для каждой из ключевых должностей, которые могут повлиять на деятельность, если она останется вакантной. Кроме того, в плане должны быть рассмотрены процедуры обучения и набора ключевых замещающих сотрудников, назначенных в контингент резервного персонала.

Качество плана восстановления следует оценивать в соответствии с ИСО 28000 по его способности обеспечивать непрерывность операций по безопасности цели поставок в морском порту, и на основании критериев оценки ему присваивается доверительный уровень.

Международный стандарт ИСО 10018:2020 «Менеджмент качества. Руководящие указания по вовлечению персонала» (ISO 10018:2020 «Quality Management — Guidance for people engagement, IDT»)¹⁵ определяет, что в соответствии с пунктом 3.10.4 ИСО 9000-2015, что «компетентность — это способность применять знания и навыки для достижения намеченных результатов». Преимущество обучения и развития состоит в повышение компетентности, которое в свою очередь ведет к повышению способности человека создавать ценность для организации и ее потребителей.

Обучение и развитие являются существенными факторами в вовлечении персонала, включения управления промышленными и трудовыми отношениями и формальными жалобами. Успешные организации применяют знания и навыки своего персонала таким образом, чтобы они создавали ценность для организации и ее потребителей.

Обучение — это процесс приобретения знаний или навыков посредством опыта, изучения или инструктажа. Результатом формального обучения обычно бывает приобретение человеком определенных квалификаций. Процессы обучения могут быть применимы к отдельному работнику либо к коллективу организации. Организация должна признавать различия в обучении у разных работников. Одни люди в большей степени склонны к обучению в классных комнатах, в то время как другим больше подходит наставничество, а третьи лучше обучаются с применением он-лайн методов.

Обучающаяся организация ориентируется на развитии и сохранении своих знаний в целях повышения своих возможностей. Для того чтобы быть конкурентоспособной, организация должна обладать компетентными сотрудниками. Для достижения необходимых информационных потоков и уровня знаний и возможности стать обучающейся организацией, соответствующие процессы организации должны быть интегрированы в систему менеджмента. Способность организации к обучению повышает ее конкурентоспособность.

Преимуществами результативного процесса обучения являются более высокие достижения, удовлетворенность работой и ее стабильность, что ведет к повышению мотивации и улучшению отношения к работе. Повышение компетентности, в том числе, в коммуникации, приводит к повышению качества продукции и обслуживания потребителей. Для организации это приводит к повышению конкурентоспособности и прибыльности.

Обучение — это процесс, в ходе которого люди приобретают навыки и компетенции. Развитие — это процесс, в котором люди изменяются и становятся более компетентными. Задачей для организации является вовлечение персонала и развитие его личного отношения к стратегическим направлениям и результатам.

§ 2. Законодательное регулирование трудовых отношений: вопросы реализации тенденции интеграции в трудовые отношения иных непосредственно связанных с ними отношений

Тенденция поглощения трудовым отношением иных непосредственно связанных отношений также характерная и для российского законодательства.

Рассмотрим наиболее типичные примеры

Постановление Правительства РФ от 1 августа 2022 г. № 1365 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах»¹⁶ устанавливает, что следует рекомендовать организациям, при необходимости принимать дополнительные меры по санитарно-бытовому обслуживанию, медицинскому обеспечению и оздоровлению работников этих организаций, а также обеспечению отдыха их несовершеннолетних детей и внести соответствующие изменения в локальные нормативные акты в установленном порядке.

В свою очередь, Методические рекомендации по порядку применения постановления Правительства Российской Федерации от 1 августа 2022 г. № 1365 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах»¹⁷ определяют необходимость в:

– организации дополнительного медицинского обслуживания (медицинские пункты, зубоврачебные кабинеты, лекарственное обеспечение);

– организации послесменной реабилитации работников, в том числе в профилакториях и санаторно-курортного лечения работников и членов их семей.

Отметим и ст. 22.1. ТК РФ «Электронный документооборот в сфере трудовых отношений», в которой отмечается, что под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее — электронные документы).

Обратим внимание и на то, что положения этой статьи применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись.

Важно и то, что электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством следующих информационных систем:

Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» (в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации. Доступ к цифровой платформе «Работа в России» обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг с использованием федеральной государственной информационной системы «Единая система идентификации и аутентификации» в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме» (далее — единая система идентификации и аутентификации).

Информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее — информационная система работодателя).

Создание, подписание и представление работодателю электронных документов, а также получение от работодателя электронных документов и ознакомление с ними (далее — взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота) осуществляются работником или лицом, поступающим на работу, путем использования:

– цифровой платформы «Работа в России», доступ к которой обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг, при условии применения работодателем цифровой платформы «Работа в России» в целях осуществления электронного документооборота;

– информационной системы работодателя в случае ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

Следует отметить, что при заключении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений, а также при подписании приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора посредством информационной системы работодателя работодателем используется усиленная квалифицированная электронная подпись.

Интересно и то, что в случаях, установленных настоящей статьей, работодателем и работником может использоваться усиленная неквалифицированная электронная подпись, сертификат ключа проверки которой создан и используется в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме, в установленном Правительством РФ порядке.

При заключении трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора, договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений, при подписании согласия на перевод, заявления об увольнении, отзыве заявления об увольнении, а также при ознакомлении с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания посредством информационной системы работодателя работником могут использоваться:

– усиленная квалифицированная электронная подпись;

– усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;

– усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

При подписании иных электронных документов посредством информационной системы работодателя работником могут использоваться:

– усиленная квалифицированная электронная подпись;

– усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;

– усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства;

– простая электронная подпись в случае, если соглашением сторон трудового договора установлены правила определения лица, подписывающего электронный документ, по его простой электронной подписи и требования к соблюдению конфиденциальности ключа такой подписи (далее для целей настоящей статьи — простая электронная подпись работника в информационной системе работодателя).

При подписании электронных документов посредством цифровой платформы «Работа в России» работодателем могут использоваться:

– усиленная квалифицированная электронная подпись;

– работник или лицо, поступающее на работу, осуществляющие взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, вправе направлять в адрес работодателя заявления, уведомления и сообщения, которые предусмотрены трудовым законодательством и в отношении которых осуществляется электронный документооборот посредством:

– информационной системы работодателя (в случае ее применения работодателем для осуществления электронного документооборота), в том числе с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг (при условии взаимодействия в целях осуществления электронного документооборота информационной системы работодателя с единым порталом государственных и муниципальных услуг);

– цифровой платформы «Работа в России» при условии ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

Укажем, что заявление о выдаче документов, связанных с работой, или их заверенных надлежащим образом копий работник может подать в письменной форме, либо направить в порядке, установленном работодателем, через информационную систему работодателя или по адресу электронной почты работодателя, либо направить через цифровую платформу «Работа в России» при условии использования работодателем указанных информационных систем в целях осуществления электронного документооборота.

При подаче работником заявления о выдаче документов, связанных с работой, или их копий работодатель обязан безвозмездно предоставить работнику не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления такие документы или их заверенные надлежащим образом копии на бумажном носителе либо, если в отношении этих документов осуществляется электронный документооборот, такие электронные документы способом, указанным в заявлении работника:

– в форме копии электронного документа на бумажном носителе, заверенной надлежащим образом;

– в форме электронного документа, в том числе путем его размещения на едином портале государственных и муниципальных услуг в случае взаимодействия в целях осуществления электронного документооборота информационной системы работодателя с единым порталом государственных и муниципальных услуг либо в личном кабинете работника на цифровой платформе «Работа в России» при условии ее использования работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

Кодекс внутреннего водного транспорта Российской Федерации от 7 марта 2001 г. № 24-ФЗ (КВВТ РФ)¹⁸ закрепляет в ст. 28 «Трудовые отношения на судне», что назначение членов экипажа судна осуществляется судовладельцем только с согласия капитана судна.

Отметим, что лица, допущенные к работе на судне, обязаны ежегодно проходить медицинский осмотр, включающий в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов. Наряду с основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленными трудовым законодательством, трудовой договор с лицом, допущенным к работе на судне, может быть расторгнут в период, когда лицо считается подвергнутым наказанию за совершение административного правонарушения, связанного с потреблением наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, а также если указанное лицо не прошло в установленном порядке медицинский осмотр.

Важно и то, что судовладелец обязан обеспечить членам экипажа судна безопасные условия труда, охрану их здоровья, наличие спасательных средств, бесперебойное снабжение продовольствием и водой, наличие надлежащих помещений (кают, столовых, санитарных узлов, медицинских пунктов, помещений для отдыха), культурно-бытовое обслуживание в соответствии с законодательством РФ. Судовладелец или иное осуществляющее прием на работу членов экипажа судна лицо обязаны за свой счет застраховать принимаемых на работу членов экипажа судна на случай возможного причинения вреда их жизни и здоровью при исполнении ими служебных обязанностей.

Обратим внимание и на то, что в случае гибели или причинения вреда жизни и здоровью члена экипажа судна при исполнении им служебных обязанностей судовладелец обязан возместить причиненный такому члену экипажа судна вред в соответствии с законодательством РФ.

Любой член экипажа судна вправе провозить на судне имущество, предназначенное для личного пользования. В случае гибели или повреждения такого имущества вследствие происшествия с судном, судовладелец должен возместить члену экипажа судна причиненный ущерб.

Федеральный закон «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ¹⁹ устанавливает, что трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приема их на работу, предоставление гарантий и компенсаций работникам железнодорожного транспорта общего пользования регулируются Федеральным законом, трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Безопасные условия труда, охрана труда работников железнодорожного транспорта общего пользования, контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных содержащих нормы трудового права нормативных правовых актов, осуществляемый на железнодорожном транспорте общего пользования, обеспечиваются в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Существенно и то, что лица, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и работники, выполняющие такую работу и (или) подвергающиеся воздействию вредных и опасных производственных факторов, проходят за счет средств работодателей обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, включающие в себя химико-токсикологические исследования наличия в организме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов.

На работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, не принимаются лица, не прошедшие медицинского осмотра, а также лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

Работники железнодорожного транспорта, которые осуществляют производственную деятельность, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, и перечень профессий которых определяется федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта, проходят обязательные предрейсовые или предсменные медицинские осмотры, а также по требованию работодателей медицинское освидетельствование на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Наряду с основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленными трудовым законодательством, трудовой договор с работником железнодорожного транспорта, который осуществляет производственную деятельность, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, может быть расторгнут в период, когда лицо считается подвергнутым наказанию за совершение административного правонарушения, связанного с потреблением наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, а также если указанное лицо не прошло в установленном порядке обязательный медицинский осмотр.

Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров на железнодорожном транспорте, а также обязательных предрейсовых или предсменных медицинских осмотров, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта по согласованию с федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения.

Порядок профессионального отбора, в том числе определения психофизиологических качеств и профессиональной пригодности, устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области железнодорожного транспорта.

Следует отметить, что на работу, непосредственно связанную с движением поездов и маневровой работой, не принимаются лица, включенные в предусмотренный ст. 6 Федерального закона от 7 августа 2001 г. № 115-ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма» перечень организаций и физических лиц, в отношении которых имеются сведения об их причастности к экстремистской деятельности или терроризму. В случае включения в данный перечень работника, выполняющего такую работу, трудовой договор с ним подлежит расторжению по инициативе работодателя.

Работники железнодорожного транспорта общего пользования пользуются правом бесплатного проезда на железнодорожном транспорте за счет средств соответствующих организаций в порядке и на условиях, которые предусмотрены отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

За работниками железнодорожного транспорта общего пользования, переведенными на другую работу вследствие трудового увечья или профессионального заболевания либо вышедшими на пенсию по инвалидности в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным возникшим не по вине работника повреждением здоровья, сохраняется право на льготы, установленные законодательством РФ, отраслевым тарифным соглашением, коллективными договорами для работников железнодорожного транспорта и предоставляемые за счет средств работодателей.

Организации железнодорожного транспорта общего пользования независимо от форм собственности оказывают социальную поддержку неработающим пенсионерам-железнодорожникам в порядке и на условиях, которые предусмотрены отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Федеральный конституционный закон от 6 ноября 2020 г. № 4-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации»²⁰ определяет, что Правительство РФ обеспечивает реализацию принципов социального партнерства в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

Постановление Правительства РФ от 25 марта 1999 г. № 329 «О государственной поддержке театрального искусства в Российской Федерации»²¹ по существу включает в трудовые отношения обязательное социальное и медицинское страхование, социальное обеспечение работников театра и членов их семей, которое осуществляются в соответствии с законодательством РФ.

Законодательство субъектов РФ

Тенденция интеграции также характерна и для нормативных правовых актов субъектов РФ.

Однако в отличие от федерального законодательства акцент в рамках данной тенденции приходится на наделении органов местного самоуправления муниципальных образований отдельными государственными полномочиями в сфере трудовых отношений.

Рассмотрим наиболее типичные примеры.

Закон Курской области от 6 апреля 2007 г. № 25-ЗКО

«О наделении органов местного самоуправления муниципальных образований Курской области отдельными государственными полномочиями Курской области в сфере трудовых отношений»²² регулирует отношения, связанные с наделением органов местного самоуправления муниципальных образований Курской области отдельными государственными полномочиями Курской области в сфере трудовых отношений на территории соответствующих муниципальных образований.

Обратим внимание на то, что органы местного самоуправления муниципальных образований Курской области наделяются следующими отдельными государственными полномочиями в сфере трудовых отношений:

1) обеспечение реализации на территории муниципального образования государственных программ Курской области улучшения условий и охраны труда;

2) координация проведения на территории Курской области в установленном порядке обучения по охране труда;

3) организация и проведение мониторинга состояния условий и охраны труда у работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования

В свою очередь, Закон Орловской области от 9 января 2008 г. № 738-ОЗ «О наделении органов местного самоуправления муниципальных образований Орловской области отдельными государственными полномочиями Орловской области в сфере трудовых отношений»²³ определяет, что наделение органов местного самоуправления муниципальных образований Орловской области отдельными государственными полномочиями Орловской области в сфере трудовых отношений (далее — отдельные государственные полномочия в сфере трудовых отношений; государственные полномочия; полномочия) на территории Орловской области осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, ТК РФ, Федеральным законом от 21 декабря 2021 г. № 414-ФЗ «Об общих принципах организации публичной власти в субъектах Российской Федерации», Федеральным законом от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Уставом (Основным законом) Орловской области, настоящим Законом.

Органы местного самоуправления наделяются следующими отдельными государственными полномочиями в сфере трудовых отношений:

1) координация проведения на территории муниципального образования Орловской области в установленном порядке обучения по охране труда работников, в том числе руководителей организаций, а также работодателей — индивидуальных предпринимателей, проверки знания ими требований охраны труда, а также проведение обучения оказанию первой помощи пострадавшим на производстве;

2) организация сбора и обработки информации о состоянии условий и охраны труда у работодателей, осуществляющих деятельность на территории муниципального образования Орловской области;

3) участие в установленных законодательством РФ (далее — федеральное законодательство) случаях и порядке в работе комиссий по расследованию несчастных случаев;

4) проведение уведомительной регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений;

5) выявление в представленных на уведомительную регистрацию коллективных договорах, соглашениях условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщение об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в Государственную инспекцию труда в Орловской области;

6) осуществление контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений;

7) содействие в урегулировании коллективных трудовых споров;

8) оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

9) выявление, анализ и обобщение причин возникновения коллективных трудовых споров, подготовка предложений по их устранению;

10) проведение уведомительной регистрации коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в ч. 2 ст. 407 ТК РФ.

Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 5 октября 2007 г. № 89-ЗАО «О наделении органов местного самоуправления отдельными государственными полномочиями Ямало-Ненецкого автономного округа в сфере трудовых отношений и управления охраной труда»²⁴ формулирует, что органы местного самоуправления наделяются следующими отдельными государственными полномочиями в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений:

1) осуществление уведомительной регистрации территориальных трехсторонних соглашений, территориальных отраслевых (межотраслевых) соглашений, коллективных договоров, заключаемых между работниками и работодателями у индивидуальных предпринимателей или в организациях независимо от формы собственности, осуществляющих деятельность на территории соответствующего муниципального района, муниципального округа, городского округа;

2) проведение уведомительной регистрации коллективных трудовых споров, возникающих между работниками и работодателями у индивидуальных предпринимателей и в организациях, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в части второй ст. 407 ТК РФ;

3) содействие урегулированию коллективных трудовых споров, уведомительная регистрация которых передана, в соответствии с настоящим Законом, органам местного самоуправления;

4) выявление, анализ и обобщение причин возникновения коллективных трудовых споров, уведомительная регистрация которых передана, в соответствии с настоящим Законом, органам местного самоуправления;

5) оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора, уведомительная регистрация которых передана, в соответствии с настоящим Законом, органам местного самоуправления, на всех этапах его рассмотрения и разрешения;

6) анализ динамики показателей социально-трудовой сферы в соответствующем муниципальном образовании в автономном округе (далее — муниципальное образование).

Отметим и Закон Республики Бурятия от 13 октября 2010 г. № 1641-IV «О наделении органов местного самоуправления отдельными государственными полномочиями Республики Бурятия в сфере трудовых отношений»²⁵, в котором формулируется, что органы местного самоуправления наделяются следующими государственными полномочиями в сфере трудовых отношений:

1) уведомительная регистрация коллективных договоров, заключаемых между работниками и работодателями у индивидуальных предпринимателей или в организациях независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности, осуществляющих деятельность на территории соответствующего муниципального образования;

2) выявление в представленных на уведомительную регистрацию коллективных договорах условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщение об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в Государственную инспекцию труда в Республике Бурятия;

3) осуществление контроля за выполнением коллективных договоров;

4) проведение разъяснительной работы по заключению коллективных договоров;

5) анализ показателей регистрации коллективных договоров, подготовка статистической информации по заключению коллективных договоров в соответствующем муниципальном образовании.

Контрольные вопросы

1. Какие отношения входят в предмет трудового права как отрасли права?

2. В чем состоит сущность тенденции интеграции в трудовые отношения иных непосредственно связанных с ними отношений?

3. Как в модельном законодательстве СНГ отражается тенденция интеграции в трудовые отношения иных непосредственно связанных с ними отношений?

4. Какие федеральные законы являются основой тенденции интеграции в трудовые отношения иных непосредственно связанных с ними отношений?

5. Какие законы субъектов РФ регламентируют тенденцию интеграции в трудовые отношения иных непосредственно связанных с ними отношений?

Глава II.
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ

§ 1. Вопросы соотношения дефиниций «трудовые отношения» и «трудовые правоотношения»

По нашему мнению, как для международных правовых актов, так и ряда российских законов и актов социального партнерства характерна тенденция синонимизации дефиниций «трудовое отношение «и «трудовое правоотношение».

Охарактеризуем эту тенденцию более детально.

Рекомендация МОТ «О трудовом правоотношении» от 15 июня 2006 г. № 198²⁶ устанавливает, что государства-члены должны разрабатывать и применять национальную политику, направленную на пересмотр через надлежащие периоды времени и, в случае необходимости, на внесение ясности в сферу применения законодательства и нормативных правовых актов и их адаптацию, чтобы гарантировать эффективную защиту работников, выполняющих свою работу в условиях индивидуального трудового правоотношения.

Обратим внимание и на то, что национальная политика должна как минимум предусматривать меры, направленные на:

– разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон, в частности работодателей и работников, по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, а также в отношении проведения различий между наемными и самостоятельно занятыми работниками;

– ведение борьбы со скрытыми формами трудовых отношений в контексте, к примеру, существования других форм взаимоотношений, которые могут включать применение иных форм контрактных договоренностей, позволяющих скрыть реальный характер правового статуса, принимая во внимание, что скрытое трудовое правоотношение возникает тогда, когда работодатель обращается с конкретным лицом не как с наемным работником, причем таким образом, чтобы скрыть его или ее подлинный правовой статус как наемного работника, и что могут возникать ситуации, когда контрактные договоренности ведут к лишению работников защиты, на которую они имеют право.

Вместе с тем в данной Рекомендации по сути трудовое правоотношение приравнивается к трудовому отношению: «государства-члены должны формировать специальные национальные механизмы в целях обеспечения эффективного установления факта существования трудовых отношений в рамках транснационального предоставления услуг».

Модельный трудовой кодекс СНГ определяет в ст. 289 «Права работников, не достигших возраста 18 лет, в трудовых правоотношениях», что лица, не достигшие возраста 18 лет, в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и других условий труда пользуются льготами, установленными законодательством.

ГОСТ 34831-2022 «Интеллектуальная собственность. Научные произведения»²⁷ закрепляет, что:

работник — физическое лицо, вступившее в трудовые правоотношения с работодателем, автор служебного произведения науки;

работодатель — предприниматель либо юридическое лицо (организация), вступившие в трудовые правоотношения с работником — автором служебного произведения науки;

Решение Высшего Евразийского экономического совета от 23 декабря 2014 г. № 101 «Об утверждении Регламента Суда Евразийского экономического союза»²⁸ закрепляет, что в заявлении сотрудника или должностного лица органа Союза или Суда о разъяснении указываются:

а) наименование Суда;

б) сведения о заявителе (фамилия, имя, отчество (при наличии), должность, гражданство);

в) место жительства, почтовый адрес (адрес для переписки), а также номер телефона, факса, адрес электронной почты (при наличии);

г) сведения о документах, подтверждающих факт трудоустройства в органе Союза или Суде;

д) положения Договора, международных договоров в рамках Союза и решений органов Союза, связанные с трудовыми правоотношениями, с изложением вопроса, по которому требуется разъяснение, с приложением необходимых документов;

е) дата подачи заявления о разъяснении.

Договор о Евразийском экономическом союзе²⁹ определяет в Главе III. «Аппарат Суда. Статус должностных лиц и сотрудников», что трудовые правоотношения регулируются Договором, применимыми международными договорами в рамках Союза и законодательством государства пребывания Суда

Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Болгарии о морском торговом судоходстве (София, 19 мая 1995 г.)³⁰ устанавливает, что компетентные органы одной Договаривающейся Стороны не рассматривают гражданские споры между судовладельцем, капитаном и другими членами экипажа в связи с трудовыми правоотношениями и работой на борту судна, плавающего под флагом другой Договаривающейся Стороны.

Соглашение между Российской Федерацией и Республикой Казахстан о статусе воинских формирований Российской Федерации, временно находящихся на территории Республики Казахстан (Москва, 20 января 1995 г.)³¹ закрепляет, что на работу в воинские формирования Российской Федерации могут приниматься граждане Республики Казахстан. При этом трудовые отношения регулируются законодательством о труде Российской Федерации, причем Российская Сторона гарантирует гражданам Республики Казахстан равные со своими гражданами права как в приеме на работу, так и иные права, вытекающие из трудовых правоотношений.

Модельный Налоговый кодекс для государств — участников СНГ (Специальная часть: Глава 8) (принят постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств — участников СНГ от 31 мая 2007 г. № 28-9)³² устанавливает, что от уплаты государственной пошлины в судах освобождаются: истцы — по искам о взыскании заработной платы и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Решение Экономического Суда СНГ от 2 октября 2001 г. № 01-1/2-2001 «О толковании пункта 5.12 Положения о Совете командующих Пограничными войсками, утвержденного Соглашением Совета глав государств СНГ от 24 сентября 1993 г.³³» определяет, что Положение о Совете командующих Пограничными войсками определяет военнослужащих органов Совета командующих как военнослужащих государств — участников Содружества Независимых Государств, проходящих службу в органах Совета командующих, а служащих органов Совета командующих — как гражданский персонал, состоящий с органами Совета командующих в трудовых правоотношениях. Таким образом, личный состав органов Совета командующих — это военнослужащие и служащие органов Совета командующих.

ТК РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ закрепляет, что Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие настоящего Кодекса, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие.

Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» (с изм. и доп.) ³⁴ устанавливает в ст. 24 «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» следующее:

1. Религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками.

2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.

3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации. Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.

Священнослужители и составляющие религиозный персонал религиозных организаций лица, прошедшие в зарубежных образовательных организациях (центрах) обучение по образовательным программам, направленным на подготовку служителей и религиозного персонала религиозных организаций, и впервые приступающие к совершению богослужений, других религиозных обрядов и церемоний, осуществлению миссионерской или преподавательской деятельности на территории Российской Федерации, до начала совершения богослужений, других религиозных обрядов и церемоний, осуществления миссионерской или преподавательской деятельности на территории Российской Федерации получают дополнительное профессиональное образование в сфере основ государственно-конфессиональных отношений в Российской Федерации в духовных образовательных организациях, зарегистрированных в соответствии с настоящим Федеральным законом и реализующих имеющие государственную аккредитацию основные образовательные программы высшего образования, или в федеральных государственных образовательных организациях высшего образования Российской Федерации, перечень которых утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в сфере государственной регламентации образовательной деятельности, и проходят аттестацию в руководящем органе (центре) зарегистрированной на территории Российской Федерации централизованной религиозной организации соответствующей конфессиональной принадлежности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2022–2024 гг. (25 июля 2018 г.) (с изм. и доп³⁵.) устанавливает в разделе 3 «Трудовые правоотношения», что трудовые отношения между работником и работодателем регулируются действующим законодательством, Генеральным и соответствующим региональным соглашениями, настоящим Соглашением, коллективным договором, а также трудовым договором.

При найме работников трудовые договоры заключаются в письменной форме. Срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, предусмотренных действующим законодательством.

Содержание трудового договора, порядок его заключения, изменения и расторжения определяются в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Стороны трудового договора определяют его условия с учетом положений соответствующих нормативных правовых актов, настоящего Соглашения, коллективного договора и иных локальных нормативных актов организации.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (ГПК РФ³⁶) (с изм. и доп.) устанавливает, что задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду, мирному урегулированию споров.

Приказ Федеральной службы по труду и занятости от 13 мая 2022 г. № 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»³⁷ определяет, что дополнительные основания прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации могут быть предусмотрены трудовым договором.

Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) (с изм. и доп³⁸.) устанавливает, что от уплаты государственной пошлины в судах освобождаются истцы — по искам о взыскании заработной платы и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Закон Республики Башкортостан от 20 июня 1991 г. № ВС-6/19 «О свободе совести и вероисповедания в Республике Башкортостан» (с изменениями и дополнениями)³⁹ закрепляет, что религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками.

Оплата и другие условия труда работника устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.

На граждан, выполняющих в религиозных организациях работу по трудовому договору, распространяется законодательство РФ о труде.

Граждане, работающие в религиозных организациях, включая священнослужителей, подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ.

Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.

Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 30 июля 2012 г. № 03-05-05-03/16 «Об уплате государственной пошлины профессиональными союзами, выступающими в интересах работников, при обращении в суды общей юрисдикции, к мировым судьям с исками о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений»⁴⁰ определяет, что Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики совместно с Правовым департаментом рассмотрел письмо по вопросу уплаты государственной пошлины профессиональными союзами, выступающими в интересах работников, при обращении в суды общей юрисдикции, к мировым судьям с исками о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, и сообщает следующее.

В соответствии с п. 1 ст. 333.17 Налогового кодекса Российской Федерации (далее — НК РФ) плательщиками государственной пошлины признаются организации и физические лица, если они выступают ответчиками в судах общей юрисдикции, арбитражных судах или по делам, рассматриваемым мировыми судьями, и если при этом решение суда принято не в их пользу, и истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с гл. 25.3 «Государственная пошлина» НК РФ.

Подпунктом 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Статьей 393 ТК РФ установлено, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Также в ст. 15 ТК РФ определено, что трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В связи с этим, а также с учетом постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» освобождение от уплаты государственной пошлины на основании подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ распространяется на истцов-работников.

Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 7 февраля 2012 г. № 03-05-06-03/08 «Об освобождении от уплаты государственной пошлины при обращении в суды общей юрисдикции с заявлением о выдаче копий судебных постановлений по гражданским делам, вытекающим из трудовых правоотношений»⁴¹ устанавливает, что Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики рассмотрел обращение по вопросу об освобождении от уплаты государственной пошлины при обращении в суды общей юрисдикции с заявлением о выдаче копий судебных постановлений по гражданским делам, вытекающим из трудовых правоотношений, и сообщает.

Подпунктом 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ установлено, что при обращении в суды общей юрисдикции, а также к мировым судьям от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Исходя из данной нормы НК РФ следует, что истцы освобождаются от уплаты государственной пошлины только в части подаваемых ими исковых заявлений.

В п. 10.8 Инструкции по судебному делопроизводству в верховных судах республик, краевых и областных судах, судах городов федерального значения, судах автономной области и автономных округов, утвержденной приказом Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 15 декабря 2004 г. № 161, указано, что лицам, участвующим в деле, но не присутствующим в судебном заседании, копия решения суда высылается не позднее чем через пять дней со дня принятия решения в окончательной форме. Лицам, участвующим в деле, если они не явились в судебное заседание, копия определения суда о приостановлении или прекращении производства по делу либо об оставлении заявления без рассмотрения высылается не позднее чем через три дня со дня вынесения определения суда. В остальных случаях копии решений, определений и постановлений суда (судьи) выдаются сторонам по их просьбе без оплаты государственной пошлины. Копии решений, определений и постановлений суда (судьи) выдаются сторонам повторно по их просьбе с оплатой государственной пошлины.

Письмо Федеральной налоговой службы от 1 июля 2015 г. № СА-4-14/11453@ «О направлении «Обзора судебной практики по спорам с участием регистрирующих органов № 2 (2015)»»⁴² определяет, что единоличный исполнительный орган осуществляет руководство оперативной деятельностью общества, принимает решения, связанные с деятельностью юридического лица и заключает договоры. Кроме того, единоличный исполнительный орган создает, изменяет и прекращает трудовые правоотношения, он представляет интересы организации, несет ответственность за деятельность юридического лица.

В обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 8 июля 2015 г.⁴³) указывается, что Верховным Судом РФ проведено изучение практики рассмотрения судами дел по индивидуальным трудовым спорам, одной из сторон которых являлся работник — спортсмен или тренер.

Понятие спортсменов и тренеров как работников, состоящих в трудовых отношениях, определено частью первой ст. 348.1 ТК РФ. Согласно названной норме спортсменами признаются работники, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта, а тренерами — работники, трудовая функция которых состоит в проведении со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществлении руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов.

При этом под спортом в соответствии с п. 12 ст. 2 Федерального закона от 4 декабря 2007 г. № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон «О физической культуре и спорте в Российской Федерации») понимается сфера социально-культурной деятельности как совокупность видов спорта, сложившаяся в форме соревнований и специальной практики подготовки человека к ним. Согласно п. 18 указанной статьи спортивное соревнование представляет собой состязание среди спортсменов или команд спортсменов по различным видам спорта (спортивным дисциплинам) в целях выявления лучшего участника состязания, проводимое по утвержденному его организатором положению (регламенту).

Характер труда спортсменов и тренеров в сфере спорта определяется, в частности, повышенными физическими и психологическими нагрузками, испытываемыми работниками, а также такими специфическими признаками, как необходимость обеспечения мобильности работников, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, во многих случаях отсутствие четко определенного рабочего места и др.

Изучение судебной практики показало, что судами при рассмотрении трудовых споров в качестве спортсменов рассматривались работники, занимавшие должности спортсменов, спортсменов-инструкторов, спортсменов-профессионалов по видам спорта, а в качестве тренеров — работники, занимавшие должности тренеров (старших, главных тренеров), тренеров-преподавателей. В качестве работодателей выступали физкультурно-спортивные организации различных организационно-правовых форм, осуществляющие деятельность в области физической культуры и спорта, такие как спортивные клубы, центры спортивной подготовки, организации дополнительного образования детей, профессиональные образовательные организации и др.

Как следует из представленных на изучение материалов судебной практики, судами в основном рассматривались дела по искам спортсменов, тренеров к работодателям о взыскании задолженности по выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, денежной компенсации за нарушение установленного срока их выплаты и взыскании компенсации морального вреда. Несколько реже работниками предъявлялись требования о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, другие требования.

Случаи рассмотрения судами дел по искам работодателей к спортсменам, тренерам имели единичный характер. Работодателями предъявлялись, в частности, требования о признании недействительным трудового договора, о взыскании со спортсмена денежной выплаты в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя по основанию, относящемуся к дисциплинарным взысканиям.

При рассмотрении указанных дел судами применялись общие правила, закрепленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5, 6, 8–10 ТК РФ), которыми определяется единство правового регулирования труда всех работников, а также специальные нормы, предусмотренные гл. 54.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров», учитывающие особый характер и условия труда спортсменов и тренеров, психофизиологические особенности организма спортсменов.

Порядок установления особенностей регулирования труда спортсменов и тренеров определен частью третьей ст. 348.1 ТК РФ.

Согласно названой норме особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями в соответствии с общими требованиями о порядке принятия таких актов, закрепленными ст. 8 ТК РФ, с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Практическое руководство по охране труда в образовательных организациях⁴⁴ (определяет, что охрана труда является одним из основных принципов трудового права и трудовых правоотношений. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В целях обеспечения этого конституционного права принят целый ряд нормативно-правовых документов, содержащих нормы охраны труда. Основополагающим законодательным актом в этой области является ТК РФ, десятый раздел которого полностью посвящен вопросам охраны труда.

Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 30 мая 2008 г. № 372 «Об утверждении и введении в действие Инструкции по кадровому делопроизводству в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору»⁴⁵ устанавливает, что инструкция по кадровому делопроизводству в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (далее — Инструкция) разработана в целях совершенствования