Трудовое право России:
практикум

Издание второе,
исправленное и дополненное

Ответственные редакторы:  
доктор юридических наук, профессор 
И. А. Костян,
доктор юридических наук, профессор 
А. М. Куренной

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73

Т78

Авторы:
Бережнов А. А., к. ю. н., доцент – разд. 7 (совм. с А. М. Куренным), разд. 8; Забрамная Е. Ю., д. ю. н., доцент — разд. 3, 9, 13; Зорина О. О., к. ю. н., ассистент – разд. 1 (совм. с А. М. Куренным), разд. 12 (совм. с Ю. Б. Корсаненковой); Кондратьева З. А., к. ю. н., доцент – разд. 15, разд. 17 (совм. с С. А. Сауриным); Корсаненкова Ю. Б., д. ю. н., доцент – разд. 12 (совм. с О. О. Зориной); Костян И. А., д. ю. н., профессор – разд. 4, 5, 16; Куренной А. М., д. ю. н., профессор — разд. 1 (совм. с О. О. Зориной), разд. 2, разд. 7 (совм. с А. А. Бережновым); Линец А. А., д. ю. н., доцент – разд. 6; Мачульская Е. Е., д. ю. н., профессор – разд. 10; Саурин С. А., к. ю. н., доцент – разд. 17 (совм. с З. А. Кондратьевой), разд. 18, 19; Хныкин Г. В., д. ю. н., профессор – разд. 11, 14.

Ответственные редакторы доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова И. А. Костян, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова А. М. Куренной.

Практикум подготовлен коллективом кафедры трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова в соответствии с разработанной программой курса «Трудовое право». Издание дополняет одноименный учебник «Трудовое право России» и вместе с ним представляет завершенный учебно-методический комплекс, необходимый и достаточный для изучения курса трудового права.

Практикум содержит методические указания по каждой теме курса, контрольные вопросы для самопроверки, задачи, основанные на современной практике применения трудового законодательства, перечень специальной литературы, список основных нормативных правовых актов и материалов судебной практики (по состоянию на 30 ноября 2022 г.).

Предназначен для проведения семинаров и практических занятий со студентами юридических факультетов.

Практикум может представлять интерес для слушателей системы повышения квалификации, работников кадровых служб и всех желающих обновить свои знания в области трудового права.

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73

© Коллектив авторов, 2016

© Коллектив авторов, 2023, с изменениями

© ООО «Проспект», 2023

Посвящается светлой памяти наших коллег —
Александры Афанасьевны Абрамовой
и Ирины Константиновны Дмитриевой

ПРЕДИСЛОВИЕ

Настоящее учебное пособие предназначено для проведения семинарских (практических) занятий по российскому трудовому праву. Содержание «Практикума» соответствует программе курса «Трудовое право» для студентов юридических факультетов университетов.

При изучении разделов «Практикума» студентам следует уделить особое внимание тенденциям развития трудового права в современных условиях формирования рыночной экономики и функционирования рынка труда. В этой связи на практических занятиях, связанных с изучением курса, рассматриваются теоретические положения, студентами даются аннотации опубликованных научных статей, заслушиваются их доклады, проводятся диспуты, подготавливаются рефераты по наиболее важным проблемам трудового права в нашей стране и, по возможности, по проблемам сравнительного правоведения.

Вместе с тем студенты должны выработать практические навыки и умения в применении норм трудового права. При решении практических задач (казусов) студенты должны научиться работать не только с нормативными актами, но и с судебной практикой. Поэтому в каждом разделе учебного пособия, кроме специальной юридической литературы, названы важнейшие нормативные акты, а в ряде разделов — материалы судебной практики.

В процессе решения задач (казусов) студент должен уяснить круг требований сторон трудовых отношений (работника и работодателя), определить подведомственность трудового спора, затем найти норму трудового права, относящуюся к данному спору, ознакомиться с судебной практикой, установить фактические обстоятельства, сопоставив их с выбранной нормой трудового права, и, наконец, решить дело по существу — дать ему правовую квалификацию от имени властного правоприменительного органа (КТС, судебных органов и др.).

Выбор задач и их количество при изучении Особенной части российского трудового права осуществляется преподавателем, ведущим занятия в студенческой группе, в зависимости от количества часов, утвержденного кафедрой для каждой темы.

Список специальной литературы дан значительно шире, чем предусмотрено программой, и без разбивки ее на обязательную и дополнительную. Рекомендации по ознакомлению и изучению специальной юридической литературы по каждой теме даются руководителем семинарского (практического) занятия в соответствии с решением кафедры.

Следует иметь в виду, что в «Практикуме» приведены лишь важнейшие нормативные акты, которые не исключают, а, наоборот, предполагают при решении задач (казусов) использование других нормативных актов. Их тексты студентам рекомендуется найти самостоятельно — либо в компьютерных юридических базах данных («КонсультантПлюс», «Гарант»), либо в официальных источниках, публикующих нормативные правовые акты.

По всем разделам курса «Российское трудовое право» рекомендуется изучить Конституцию РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, иные нормативные акты, регулирующие трудовые и ИНСО (производные от них отношения), а в случае необходимости — международно-правовые акты.

Руководящие акты судебной практики также включены в компьютерные базы данных, а официально они публикуются в официальных источниках (прежде всего, в Бюллетене Верховного Суда Российской Федерации).

При подготовке к занятиям следует использовать учебники и учебные пособия для студентов юридических вузов, изданные в последнее время. Кафедра трудового права юридического факультета МГУ рекомендует учебник для вузов «Трудовое право России» под ред. А. М. Куренного¹. Студенты могут пользоваться и другими учебниками и учебными пособиями по рекомендации преподавателя и по своему выбору, но наиболее позднего издания. Следует учитывать, что со временем учебный материал устаревает в связи с происходящими изменениями в трудовом законодательстве и новыми тенденциями в развитии науки трудового права.

В последние годы изданы следующие учебники для вузов:

1. Трудовое право России: учебник / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М.: Проспект, 2021.

2. Лушников А.М., Лушникова М. В. Трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2021.

3. Трудовое право России: в 2 т. Т. 1. Общая часть: учебник для академического бакалавриата / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. 8-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2019 (серия: Бакалавр. Академический курс).

4. Евразийское трудовое право: учебник / под общ. ред. М. В. Лушниковой, К. С. Раманкулова, К. Л. Томашевского. М.: Проспект, 2017.

5. Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, Н. Г. Гладкова. 5-е изд., перераб. и доп. М., 2016.

6. Трудовое право: учебник для бакалавров / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2014.

7. Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю. П. Орловский; ред.-сост. Е. С. Герасимова. М.: Юрайт, 2014.

8. Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К. Н. Гусов. М.: Проспект, 2013.

9. Трудовое право России: учебник / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2012.

10. Головина С.Ю., Кучина Ю. А. Трудовое право: учебник для бакалавров (серия: Бакалавр. Базовый курс). М.: Юрайт, 2012.

11. Трудовое право: учебник / под ред. В. М. Лебедева. М.: Норма; Инфра-М, 2011.

12. Трудовое право России / под ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. М., 2010.

13. Трудовое право России / под ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М., 2009.

14. Трудовое право России / под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. М., 2008.

15. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / отв. ред. Н. Л. Лютов. М.: Проспект, 2017.

16. Лушников А.М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М., 2009.

17. Лушников А.М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М., 2009.

18. Кашкин Ю. С. Трудовое право Европейского союза: учеб. пособие. М., 2009.

19. Миронов В. И. Трудовое право. СПб., 2009.

20. Киселев И.Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / под ред. М. В. Лушниковой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2008.

21. Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 3: Трудовой договор / науч. ред. д-р юрид. наук, проф. Е. Б. Хохлов. СПб., 2007.

22. Лушников А.М., Лушникова М. В. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1: Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М., 2003.

23. Лушников А.М., Лушникова М. В. Курс трудового права: в 2 т. Т. 2: Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. М., 2004.

24. Гусов К.Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. М., 2003.

25. Право Европейского союза: учебник для вузов / под ред. С. Ю. Кашкина. М., 2003.

26. Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учеб. пособие. М., 2001.

27. Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы) / под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова, Е. Б. Хохлова. М., 2001.

28. Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998.

29. Курс российского трудового права: в 3 т. Т. I: Часть общая / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996.

Дополнительная информация может быть получена также в комментариях к законодательству о труде, опубликованных как в Москве, так и в других городах России. Эти издания, как правило, не упоминаются в списках литературных источников по каждой теме курса, за исключением тех книг, которые тематически специализированы по отдельным разделам курса.

Например, можно использовать дополнительно к учебникам и учебным пособиям:

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Е. Г. Азарова, М. А. Бочарникова, Т. Ю. Коршунова и др.; отв. ред. Ю. П. Орловский. 8-е изд., испр., доп. и перераб. М.: Контракт, 2019.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. А. М. Куренного, С. П. Маврина, В. А. Сафонова и др. 3-е изд., пересм. М.: Норма; ИНФРА-М, 2015.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова, Э. Г. Тучковой. 9-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2014.

4. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / под ред. К. Н. Гусова. М., 2009.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В. И. Шкатуллы. 6-е изд., перераб. М., 2009.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. В. Л. Гейхман, Е. Н. Сидоренко. 4-е изд., испр. и доп. М., 2009.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд., перераб. и доп. / под ред. М. О. Буяновой, И. А. Костян. М., 2008.

8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. Т. А. Сошниковой. М., 2006.

9. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. редакторы Гейхман В. Л., Сидоренко Е. Н. М., 2009.

10. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. Гладков Н. Г., Снигирева И. О. М., 2006.

11. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / О. В. Смирнов, М. О. Буянова, И. А. Костян и др. М., 2006.

12. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. Н. Г. Гладков, И. О. Снигирева. М., 2006.

13. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. А. Л. Сафонов. М., 2006.

14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002.

15. Скачкова Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд. М.: РИОР, Инфра-М, 2010.

16. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2005.

17. Киселев И.Я., Леонов А. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2003.

18. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / под ред. В. А. Козбаненко (серия «Официальные комментарии российского законодательства»). СПб., 2008.

19. Комментарии к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств / А. Ф. Ноздрачев, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова и др. М., 2005.

20. Постатейный комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации / А. В. Аргунов, В. В. Аргунов, А. В. Демкина [и др.]; под ред. П. В. Крашенинникова. М.: Статут, 2012.

21. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации / под ред. В. М. Жуйкова, М. К. Треушникова. М., 2007.

22. Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам / под ред. В. М. Жуйкова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2008.

Весьма полезными в деле изучения учебного курса являются материалы проведенных в России и за рубежом научно-практических конференций. Информацию о такого рода конференциях, о материалах, публикуемых по их итогам, а также о публикациях в периодической печати можно найти на соответствующих сайтах.

Если студентам потребуется более обширная информационная база (для подготовки курсовых и дипломных работ, рефератов, докладов), они могут воспользоваться уникальными изданиями, подготовленными профессором А. К. Безиной: Трудовое право. Указатель литературы. 1917–1969. Казань, 1971; Трудовое право. Указатель литературы. 1970–1975. Казань, 1978; Трудовое право. Указатель литературы. 1976–1980. Казань, 1984; Трудовое право. Указатель литературы. 1981–1985. Казань, 1989; Трудовое право. Библиографический указатель литературы. 1986–2006 гг.: в 2 ч. Казань, 2008; а также: Соболев С. А. Социальные науки и история трудового права в России. Библиографический указатель литературы по трудовому праву (XVIII — начало XXI в.): монография. Ижевск, 2015.

Кроме того, значительное количество комментариев содержится в правовых базах («КонсультантПлюс», «Гарант»).

Кафедра трудового права юридического факультета Московского государственного университета желает вам успеха в изучении юридических дисциплин, включая такую важную в условиях становления рынка труда отрасль, как трудовое право.

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

АПК — Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации от 24.07.2002 № 95-ФЗ (в ред. от 11.06.2022).

БВС РФ — Бюллетень Верховного Суда РФ.

ВВС СССР (РСФСР, РФ) — Ведомости Верховного Совета (СССР, РСФСР, РФ).

Ведомости (СССР, РСФСР, РФ) — Ведомости Верховного Совета (СССР, РСФСР), Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета (СССР, РСФСР, РФ).

ГК — Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. от 25.02.2022); часть вторая от 26.01.1996 № 14-ФЗ (в ред. от 08.07.2021); часть третья от 26.11.2001 № 146-ФЗ (в ред. от 01.07.2021); часть четвертая от 18.12.2006 № 230-ФЗ (в ред. от 11.06.2022).

ГПК — Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ (в ред. от 14.07.2022).

Закон об акционерных обществах — Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ (в ред. от 25.02.2022) «Об акционерных обществах».

Закон о занятости населения — Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 (в ред. от 19.11.2021) «О занятости населения в Российской Федерации».

Закон об инвалидах — Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ (в ред. от 28.06.2021) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Закон об иностранных гражданах — Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ (в ред. от 28.06.2022) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Закон об обществах с ограниченной ответственностью — Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (в ред. от 25.02.2022) «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Закон об объединениях работодателей — Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ (в ред. от 28.11.2015) «Об объединениях работодателей».

Закон о профсоюзах — Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (в ред. от 21.12.2021) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Закон о спецоценке — Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ (в ред. от 30.12.2020) «О специальной оценке условий труда».

ИНСО — иные непосредственно связанные с трудовыми отношения.

КЗоТ — Кодекс законов о труде Российской Федерации от 09.12.1971 (в ред. от 24.01.2002) (утратил силу).

КАС — Кодекс административного судопроизводства Российской Федерации от 08.03.2015 № 21-ФЗ (в ред. от 11.06.2022).

КоАП — Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (в ред. от 14.07.2022).

Конституция РФ — Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020.

КС — Конституционный Суд Российской Федерации.

Конвенция МОТ — Конвенция Международной организации труда.

КСД — Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 (в ред. от 27.03.2018).

КТС — комиссия по трудовым спорам.

МОТ — Международная организация труда.

МРОТ — минимальный размер оплаты труда.

НК — Налоговый кодекс Российской Федерации, часть первая от 31.07.1998 № 146-ФЗ (в ред. от 28.06.2022); часть вторая от 05.08.2000 (в ред. от 28.06.2022).

ПВТР — правила внутреннего трудового распорядка.

ППВС — постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

Правила об отпусках — правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные Наркомтрудом СССР 30.04.1930.

РТК — Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

РФ — Российская Федерация.

СЗ РФ — Собрание законодательства РФ.

СОУТ — специальная оценка условий труда.

ТК — Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 14.07.2022).

УИК — Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 08.01.1997 № 1-ФЗ (в ред. от 11.06.2022).

УК — Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (в ред. от 14.07.2022).

УПК — Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ (в ред. от 14.07.2022).

ФЗ — Федеральный закон.

О. О. Зорина,
А. М. Куренной

Раздел 1.
ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

Методические указания

Изучая данную тему, студентам прежде всего необходимо разобраться в такой важной экономической и правовой категории, как «труд», уяснить его роль в развитии общества, понять, какие общественные отношения в сфере применения труда регулируются нормами права вообще и трудового права в частности. Кроме того, чрезвычайно важно понять критерии отграничения данной отрасли права от других отраслей российского права. Этими критериями, по общему правилу, являются предмет и метод правового регулирования конкретных общественных отношений.

Является ли труд товаром? Вправе ли государство вмешиваться в процесс реализации своими гражданами их способностей к труду? Какие общественные отношения в сфере труда являются предметом регулирования такой отрасли российского права, как трудовое? На эти вопросы следует найти ответы при изучении данной темы.

Сегодня трудовое право занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе, однако такое положение дел сложилось далеко не сразу, и в качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось относительно недавно.

Полезно хотя бы кратко рассмотреть этапы формирования российского трудового права, чтобы понять логику его развития.

В России первые законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, появились в конце XIX в., однако в то время нельзя было говорить о появлении самостоятельной отрасли права. Но уже в начале XX в. имелся достаточно большой по количеству и по объему нормативный материал, регулирующий многие аспекты трудовых отношений. Так, в Своде законов Российской империи в редакции 1913 г. положения нормативных актов, регулирующих вопросы применения труда в промышленности, были объединены в специальный единый акт — Устав о промышленном труде, который стал основным источником фабрично-заводского законодательства России.

Одним из первых кодифицированных актов Советской Республики стал Кодекс законов о труде (далее — КЗоТ) 1918 г. Затем, в годы нэпа, был принят КЗоТ 1922 г. В 1970 г. был принят новый кодифицированный акт — Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, на базе которых были приняты кодексы законов о труде (в РСФСР — КЗоТ 1971 г., просуществовавший 30 лет).

30.12.2001 Президентом Российской Федерации был подписан Трудовой кодекс Российской Федерации, который вступил в действие с 01.02.2002. Проводимое в настоящее время реформирование российского трудового права призвано создать условия для эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений. Следует отметить, что это реформирование носит эволюционный, а не революционный характер.

Трудовое право с самого своего появления имело социальное назначение. Это объясняется тем, что задачей этой отрасли права изначально являлось такое правовое регулирование отношений, связанных с применением наемного труда, которое обеспечило бы, с одной стороны, равенство сторон при заключении соответствующих договоров и учет их интересов, а с другой — необходимость защиты экономически более слабого работника от экономически более сильного работодателя.

Понимание социального назначения трудового права вытекает из общесоциального назначения права — регулировать и охранять общественные отношения. Социальное назначение трудового права следует рассматривать как закрепление и стабилизацию отношений, сложившихся в обществе и на правовое регулирование которых имеется запрос общества с учетом необходимости приоритетной защиты экономически более слабой стороны (работника).

Социальное назначение трудового права определяет его функции — экономическую и социальную. Отраслевая функция есть приложение общеправовых функций права (регулятивной и охранительной) к общественным отношениям, составляющим предмет конкретной отрасли. Функции трудового права представляют собой определяемые социальным назначением основные направления правового воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие предмет данной отрасли.

Студентам следует уяснить разницу между функциями трудового права и задачами правового регулирования трудовых и ИНСО. Задачи правового регулирования диктуются конкретными социально-экономическими и политическими условиями. Функции трудового права присущи ему на протяжении всего процесса становления и развития. Определяющим фактором по отношению к функциям трудового права выступает социальное назначение данной отрасли.

В науке трудового права не сложилось единого подхода к системе отраслевых функций. Выстраивать систему отраслевых функций трудового права следует с учетом особенностей функций:

— это основные, необходимые (а не любые) направления воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет;

— они обусловлены социальным назначением трудового права;

— они реализуются на всех этапах развития трудового права, что означает преемственность функций трудового права.

Исходя из этих особенностей, отраслевыми функциями трудового права являются социальная и экономическая функции. Критерием такой классификации выступает обобщенный критерий, включающий средства воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, и результаты функционирования трудового права.

Реализация социальной функции трудового права направлена на обеспечение работнику достойных и безопасных условий труда, достойной заработной платы. Экономическая функция направлена на обеспечение интересов работодателя, эффективности его деятельности.

С учетом социального назначения трудового права, необходимости приоритетной защиты интересов работника ведущее место должна занимать социальная функция. Трудовое право должно оставаться «правом охраны труда» в широком смысле. При этом реализация социальной функции не должна создавать непреодолимых препятствий для реализации экономической функции. Регулирование трудовых и ИНСО должно осуществляться таким образом, чтобы обеспечивать баланс конституционных прав и свобод, справедливое согласование прав и законных интересов сторон в трудовом договоре.

Предметом любой отрасли права являются общественные отношения, специфические именно для нее. В науке трудового права традиционно различают техническую и социальную (общественную) организацию труда.

Техническая организация труда означает воздействие человека на природу и ее предметы материальными средствами и техническими приемами. Она отражается и закрепляется в технических нормах. Элементы технической организации труда анализируются в учебниках по трудовому праву.

Но в процессе труда люди находятся не только в определенных отношениях с природой, предметами труда, но и в тех или иных волевых общественных отношениях, связанных с процессом труда (в различных вариантах). Подобного рода отношения образуют целую систему, составные части которой характеризуют различные аспекты применения наемного труда, в целом же они составляют основу социальной (общественной) организации труда. Этот аспект организации труда предопределяется, в значительной степени, формами собственности, существующими в обществе на каждом этапе его развития.

Правовой формой социальной (общественной) организации труда является общественно-трудовое отношение. Это такого рода общественное отношение, в которое работник вступает в связи с применением своих способностей к труду, а работодатель — в связи с использованием этих способностей, то есть чужого труда.

Трудовое право регулирует вопросы именно социальной (общественной) организации труда во всем ее многообразии. В систему общественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Исходя из того, что весь комплекс общественно-трудовых отношений и составляет предмет трудового права, можно дать его определение. Предметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь общественно-трудовые отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Будучи связанными с использованием наемного труда, они возникают между наемными работниками и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а также государство в лице своих органов).

Студенты должны знать, что, помимо собственно трудовых отношений, в предмет трудового права входят и другие, тесно с ними связанные и производные от них общественные отношения. Сегодня круг этих отношений определен на законодательном уровне — в ст. 1 ТК, в соответствии с которой к ним относятся отношения по:

— организации труда и управлению трудом;

— трудоустройству у конкретного работодателя;

— профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у конкретного работодателя;

— социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

— материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

— надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— разрешению трудовых споров;

— обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных ФЗ.

Эти отношения имеют как общие черты, так и существенные признаки, характерные только для них и отличающие их от других отношений, так или иначе связанных с применением труда наемных работников.

Трудовые отношения сами по себе достаточно противоречивы — в их рамках можно обнаружить как взаимные интересы сторон, так и противоречие этих интересов, как «производственные», так и «социальные» их аспекты. Противоречие этих элементов — неизбежно, оно заложено в природе трудовых отношений.

Следует обратить внимание на то, что ТК (ст. 15) дает легальное определение трудовых отношений, понимая их как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В качестве наиболее общего критерия отграничения отношений, регулируемых трудовым правом (трудовых отношений), следует признать то, что это — отношения наемного труда, который является трудом несамостоятельным (в международно-правовой терминологии существует термин “dependensy” (зависимость), помогающий во многом определить суть наемного труда).

Рабочей силой наемного работника распоряжается не он лично, а работодатель (собственник или его представитель — например, в лице должностных лиц, наделенных для этого специальными полномочиями). То же относится и к предмету деятельности этого наемного работника. Это значит, что при наемном труде мы всегда вынуждены констатировать противостояние двух сторон трудового отношения — работника и работодателя, а также наличие необходимости подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, устанавливаемым работодателем.

Уяснив предмет трудового права, можно переходить к изучению метода правового регулирования общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Метод отрасли права показывает то, как, какими правовыми средствами и приемами осуществляется регулирование отношений, входящих в ее предмет. Он характеризуется следующими признаками: порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; общим юридическим положением участников правоотношений; характером установления прав и обязанностей сторон правоотношений; средствами, обеспечивающими защиту их прав и исполнение обязанностей (санкций).

Теория права знает такие основные средства правового регулирования, как предписания, запреты и дозволения, а также такие приемы, как императивное и диспозитивное регулирование.

Рассматривая вопрос о методе трудового права, следует иметь в виду, что существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений — публично-правовой и частно-правовой. Оба эти метода могут быть использованы при реализации гражданами России своего конституционного права на труд. Если они реализуют его, заключая гражданско-правовые договоры, то при регулировании возникающих правоотношений применяется частно-правовой метод. Если же они реализуют данное право в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна (и чаще всего она имеет место) комбинация методов.

Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента: имущественный, управленческий и охранительный, то особенности каждого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он оказывает различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Предметный признак трудового права, обладающий вполне определенной спецификой, накладывает своеобразный отпечаток на его метод.

В первую очередь необходимо учитывать следующие особенности метода правового регулирования трудовых отношений (метода трудового права):

— сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь локального) регулирования;

— сочетание единства и дифференциации правового регулирования, характеризующееся наличием как норм общего характера, так и норм, учитывающих особенности труда различных категорий работников (по объективному или субъективному критериям);

— договорный способ установления и изменения трудовых отношений (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке);

— социальное партнерство (достаточно широкое участие представителей работников в регулировании многих аспектов трудовых отношений);

— специфика защиты трудовых прав участников трудовых отношений, находящая свое отражение в механизме осуществления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, а также в механизме разрешения трудовых споров.

Изучение предмета и метода отрасли права должно привести студентов к выводу, что трудовое право — это совокупность взаимосвязанных правовых норм, составляющих определенную целостную систему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых этой отраслью права общественных отношений.

Следует иметь в виду, что, как и в большинстве отраслей права, в трудовом праве выделяются Общая и Особенная части, каждая из которых охватывает определенные институты отрасли и регламентирует определенный круг вопросов.

Наряду с системой трудового права как отрасли правовой системы можно констатировать наличие системы науки трудового права, которую также можно разделить на Общую и Особенную части.

Студенты должны уяснить, что одним из принципиальных, как с теоретической, так и с практической точек зрения, является вопрос о месте трудового права в системе российского права и отграничении его от смежных отраслей.

Эффективность правовых норм обычно проверяется на «оселке конфликта». Пока нет конфликта, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как только он достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов, обладающих полномочиями по разрешению данного конфликта, так перед этими органами с необходимостью встает вопрос — к какой отрасли права относятся общественные отношения, ставшие предметом спора? Какими методами эти отношения регулируются на стадии их возникновения, развития и собственно разрешения конфликта?

Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудовой деятельностью человека, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта.

Говоря о месте трудового права в системе российского права, следует отталкиваться от положений теории права, в соответствии с которыми наиболее крупное разделение отраслей в российской правовой системе заключается в разделении на публичное и частное право. Трудовое право является комплексной отраслью, соединяющей в себе как публично-правовые, так и частно-правовые начала.

Наибольшую актуальность сегодня представляют вопросы, связанные с отграничением трудового права от гражданского.

Рассматривая отличия в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует уяснить, что в соответствии с Конституцией Российской Федерации (далее — РФ) гражданское законодательство находится в ведении РФ (ст. 71), а трудовое — в совместном ведении Федерации и ее субъектов (ст. 72). Существующие различия в предмете регулирования двух отраслей права констатируются и на уровне Классификатора правовых актов, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 15.03.2000 (в ред. от 28.06.2005).

При разграничении этих отраслей права следует, прежде всего, иметь в виду, что предмет гражданского права составляет две группы отношений. Во-первых, это — имущественные отношения, возникающие между людьми по поводу имущества — материальных благ, имеющих экономическую форму товара. Во-вторых, это — личные неимущественные отношения, возникающие по поводу неимущественных (нематериальных) благ, тесно связанных с личностью их обладателей. Такие блага неотчуждаемы и не могут переходить от одних лиц к другим. Обе эти группы отношений объединяет то обстоятельство, что они основаны на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, т. е. возникают между юридически равными и независимыми друг от друга субъектами, имеющими собственное имущество. Иначе говоря, это — частные отношения, возникающие между субъектами частного права².

Предметом же трудового права являются трудовые и ИНСО. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд, предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, — овеществленный труд, продукт труда (его результат).

Изменение методов государственного влияния на национальную экономику, отказ от применения чисто административных рычагов, расширение частно-правовых начал в регулировании широкого круга проблем привели к созданию новой, по сравнению с еще недавно существовавшей, ситуации. В то же время это существенное изменение ситуации нередко приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. Такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников! Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс, о чем свидетельствует весь мировой и отечественный опыт.

При наличии существенных различий трудовое и гражданское право имеют некоторые «пограничные» институты, входящие в предмет обеих отраслей (например, ответственность за повреждение здоровья работника на производстве).

Гражданин, одновременно являющийся собственником и работающий, например, в обществе с ограниченной ответственностью или имеющий акции акционерного общества, в котором он работает, как правило, имеет двойной статус, который следует четко различать.

С одной стороны, он имеет статус собственника или акционера, дающий ему право и возможность реализовать как минимум три основных полномочия, принадлежащих только собственнику:

— право на участие в управлении делами общества (в соответствии с учредительными документами, видом и количеством имеющихся у него акций);

— право на дивиденды (если они будут);

— право на ликвидационную квоту (чего лишен обычный наемный работник).

С другой стороны, он может одновременно иметь статус работника, вступившего в трудовые отношения, заключившего трудовой договор с работодателем и взявшего на себя при этом определенные обязанности (как и другая сторона этого договора).

Главным критерием в данном случае можно считать включение гражданина в трудовой коллектив, занятие им определенной должности согласно штатному расписанию и выполнение любой работы по этой должности в соответствии с определенной специальностью и квалификацией, подчинение внутреннему трудовому распорядку, выполнение работ в личном качестве (личным трудом).

Участник общества с ограниченной ответственностью одновременно является его работником, если отношения с обществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь внесением вклада в уставный капитал общества и участием в распределении прибылей.

Это положение подтверждается и складывающейся судебной практикой. Так, Верховный Суд РФ, рассматривая одно из дел, сделал вывод о том, что, например, отношения участников товарищества с ограниченной ответственностью (так называлась эта организационно-правовая форма на момент спора), основанные на личном труде, регулируются нормами трудового законодательства³.

В принципе, во всех странах доля «чистых» собственников сравнительно невелика. Большинство населения предпочитает работать в качестве наемных работников, получая за это гарантированную оплату труда и решая другие социальные вопросы, но не беря на себя при этом риск и ответственность в полном объеме. Но и тем, и другим практически невозможно обойтись без применения норм трудового права: одни нанимают на работу, другие — нанимаются, но обе категории граждан при этом должны определять свои взаимоотношения. Это и помогает им сделать трудовое законодательство.

В настоящее время появились некоторые научные изыскания, которые объясняют необходимость «экспансии» гражданского права в трудовые отношения. Применение гражданско-правовых договоров как универсального способа регулирования трудовых отношений авторам этих идей представляется панацеей.

На практике также приходится встречаться с попытками облечь трудовые отношения в гражданско-правовую форму. И нередко у человека нет выбора — он вынужден соглашаться на работу при любых условиях.

Но человек — не лопата, которую можно выбросить, если она сломается. Цивилизованное общество должно предусмотреть меры его социальной и правовой защиты. Рынок сам по себе не содержит социальных гарантий, защищающих человека труда, их система должна быть разработана на государственном уровне и реализована под контролем государства. Именно поэтому определение предмета трудового права и отграничение его от гражданского права имеет практическое значение.

В ряде случаев гражданин может реализовать свое право на труд, например, в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т. п.), однако при этом его правовое положение будет существенно отличаться от правового положения в рамках трудовых отношений.

Это становится ясным при сравнении целого ряда позиций, составляющих содержание этих договоров, входящих в предмет разных отраслей законодательства. Посмотрим на эту ситуацию с точки зрения критериев, позволяющих достаточно четко отграничить трудовые отношения от гражданских, связанных с применением труда.

Первым критерием является характер выполняемой работы. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК).

Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (прежде всего, разовых) работ, в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Естественно, правовой статус подрядчика (если он является физическим лицом), также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника.

Вторым критерием отграничения может быть назван вопрос свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии соблюдения интересов государства и третьих лиц). При заключении трудового договора эта свобода ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. 8, 9, 50, 57, 74 ТК условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению).

Третий критерий — предоставление отпусков, выходных дней и т. д. Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантированы законодательством (в том числе и Конституцией РФ — ст. 37). При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются.

Четвертый критерий — это социальное обеспечение в период работы (пособие по временной нетрудоспособности и т. п.). Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, также не оговариваются.

Пятым критерием можно назвать пенсионное обеспечение. Для лиц, работающих по трудовым договорам, гарантируется законодательством. При назначении пенсий учитываются взносы, внесенные в Пенсионный фонд. Лица, легально работающие по гражданско-правовым договорам, также вправе рассчитывать на получение государственной пенсии.

В качестве шестого критерия целесообразно отметить обязанности работодателя по выплатам во внебюджетные фонды. Гражданско-правовые договоры в этом аспекте представляют интерес для «работодателя» (в широком смысле слова — того, кто «дает работу»), так как в ряде случаев позволяют «сэкономить» на этих взносах по сравнению с выплатами, производимыми в отношении наемных работников, работающих по трудовым договорам (в части, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования).

Наконец, последним критерием является ответственность работника. В отношении лиц, работающих по трудовым договорам, материальная ответственность предусмотрена институтом трудового права «материальная ответственность», при этом она, как правило, ограничена и «привязана» к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по принципам и по правилам, предусмотренным именно для этого вида ответственности (с возможностью обращения на личное имущество).

Следует отметить, что эти критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений имеют сугубо практическое значение. Они могут быть применены в судебной практике. Так, в части четвертой ст. 11 ТК закреплено положение, в соответствии с которым «в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

Кроме того, часть вторая ст. 15 ТК фиксирует положение, в соответствии с которым «заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».

Важное значение имеет ст. 19.1 ТК, в соответствии с которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья ст. 19.1 ТК).

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть четвертая ст. 19.1 ТК).

Административное право также имеет определенное сходство с трудовым правом, так как обе отрасли регулируют управленческие отношения (административное — преимущественно, трудовое — в определенных случаях). Но эти отрасли имеют и существенные отличия, так как различны аспекты этих управленческих отношений. Административное право регулирует отношения по реализации управленческих функций государства, его органов власти, а трудовое включает в предмет своего регулирования отношения по управлению трудом в рамках отдельной организации.

Пожалуй, в наибольшей степени связаны между собой трудовое право и право социального обеспечения, так как в основе обеих отраслей лежит труд. Более того, право социального обеспечения сравнительно недавно стало самостоятельной отраслью, выделившись, кстати, из трудового права. Однако их различия также существенны.

Трудовое право близко и к гражданскому процессуальному праву, так как правила рассмотрения трудовых споров в суде регламентируются его нормами. В то же время для трудовых споров предусмотрены и определенные изъятия из общего порядка (порядок и сроки рассмотрения дел, освобождение работников от государственной пошлины, наличие специальных органов — КТС, специфика примирительных процедур при коллективных трудовых спорах и т. д.).

Особого внимания заслуживает проблема соотношения трудового права и законодательства о занятости и трудоустройстве.

Традиционно проблемы занятости и трудоустройства включались в программу курса «Трудовое право», а в КЗоТе 1971 г. имелась глава III-а «Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд» (состоявшая, кстати, всего из трех статей). Ст. 2 ТК и сегодня называет в числе принципов правового регулирования трудовых отношений и ИНСО такой принцип, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

На сегодняшнем этапе развития общества мы наблюдаем ситуацию, когда постепенно формируется практически новая отрасль права, включающая в себя отношения по трудоустройству и занятости. На наш взгляд, уже можно говорить о выделении из трудового права значительного круга общественных отношений, тесно связанных с трудом, которые могут составить основу самостоятельной отрасли законодательства о занятости и трудоустройстве (как в свое время произошло с правом социального обеспечения).

В пользу этого тезиса свидетельствует наличие большого количества нормативного материала, специфический предмет правового регулирования (законодательство о занятости и трудоустройстве регулирует вопросы, отличные от трудового законодательства, имеет при этом и специальных субъектов — это не работники, а люди, ищущие работу или потерявшие ее).

В определенной степени самостоятельность этих двух отраслей подтверждается названным выше Классификатором правовых актов, а также ст. 1 ТК.

База для данной самостоятельной отрасли права формируется и путем принятия на разных уровнях нормативных актов, направленных на регулирование вопросов занятости и трудоустройства. Представляется, что в определенной степени к этому массиву актов могут быть подключены и акты, регулирующие вопросы миграции.

В то же время следует, видимо, разделять отрасль законодательства и отрасль права. Несмотря на значительное количество нормативных правовых актов, регулирующих данные вопросы, вряд ли можно считать уже вполне состоявшимся выделение самостоятельной отрасли права — права трудоустройства и занятости.

Полное изъятие из учебного курса «Трудовое право» раздела, посвященного этой группе общественных отношений, безусловно, самым тесным образом связанных с трудовыми, в условиях отсутствия аналогичного учебного курса в программе подготовки студентов-юристов приведет сегодня к тому, что они вообще не будут ознакомлены с механизмом правового регулирования этой важнейшей функции социального государства. Поэтому, по мнению кафедры трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова, вопросы правового регулирования отношений по занятости и трудоустройству должны изучаться в рамках обязательного курса «Трудовое право».

В заключение следует сказать о том, что проводящееся в настоящее время реформирование (а точнее — совершенствование) российского трудового права, начало которому было положено с принятием ТК 2001 г., являясь отражением переходного периода в экономике, займет, видимо, определенный период. Но на каждом из этапов своего развития трудовое право призвано создать максимальные условия для эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений.

Контрольные вопросы

1. Что такое труд и какова его роль в обществе?

2. Дайте понятие и соотношение общественной и технической организации труда.

3. В чем различие самостоятельного и несамостоятельного (наемного) труда?

4. В чем состоит социальное назначение трудового права?

5. Что представляют собой функции трудового права?

6. Охарактеризуйте отраслевые функции трудового права.

7. Какие общественные отношения составляют предмет трудового права?

8. Почему трудовое право называют «правом социальной защиты»?

9. Какие отношения тесно связаны с трудовыми?

10. В чем заключаются особенности метода трудового права?

11. В чем проявляется единство и дифференциация трудового права?

12. Охарактеризуйте место трудового права в системе отраслей российского права.

13. Что составляет систему трудового права и трудового законодательства?

14. Назовите критерии отграничения трудового права от смежных отраслей права.

15. Постарайтесь сформулировать основные тенденции развития российского трудового права на современном этапе.

Рекомендуемая литература

Научная и учебная литература

1. Абалдуев В. А. Трудовое право России: предмет, сфера действия и основные принципы: конспект лекций. Саратов, 2008.

2. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948 (книга переиздана в 2008 г. в издательстве «Проспект»).

3. Васильев А. М. Правовые категории. М., 1976.

4. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997.

5. Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003.

6. Достойный труд — безопасный труд. Вступительный доклад МОТ. Женева: МБТ, 2006.

7. Егоров В. В. Право на труд рабочих и служащих: теория и практика. М., 1986.

8. Зыкина Т. А. Обеспечение права работника на достойный труд: современные проблемы: монография. Архангельск: ИД САФУ, 2014.

9. Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

10. К 100-летию со дня рождения профессора Н. Г. Александрова. М., 2008.

11. Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003.

12. Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учеб. пособие. М., 2001.

13. Кузьменко А. В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб., 2005.

14. Курилов В. И. Личность. Труд. Право. М., 1989.

15. Курс российского трудового права: в 3 т. Т. I. Часть общая / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996.

16. Курс трудового права. Общая часть: учеб. пособие / А. А. Войтик и др.; под общ. ред. О. С. Курылевой и К. Л. Томашевского. Минск: Тесей, 2010.

17. Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск, 1998.

18. Лебедев В. М., Мельникова В. Г., Назметдинов Р. Р. Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования: монография / под ред. В. М. Лебедева. М.: Норма, ИНФРА-М, 2018.

19. Лившиц Р. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989.

20. Лушников А. М. Наука трудового права: историко-правовые очерки в лицах и событиях. М., 2003.

21. Лушников А. М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX — начало XX в.). Ярославль, 2001.

22. Лушников А. М., Лушникова М. В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография. М.: Проспект, 2015.

23. Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1. Историко-трудовое исследование. Общая часть. Коллективное трудовое право: учеб. М., 2003.

24. Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: учебник. М., 2004.

25. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.

26. Лютов Н. Л. Межотраслевые коллизии в правовом регулировании корпоративной деятельности. Анализ с точки зрения трудового права (сравнительно-правовой аспект) // Корпоративные отношения: комплексные проблемы теоретического изучения и нормативно-правового регулирования: монография / под ред. Е. Д. Тягай. М.: Норма, ИНФРА-М, 2014. СПС «КонсультантПлюс».

27. Маврин С. П. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л., 1989.

28. Маврин С. П. Современные проблемы общей части российского трудового права. СПб., 1993.

29. Молодцов М. В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М., 1985.

30. Научные концепции развития российского законодательства: монография. 7-е изд., доп. и перераб. / С. Е. Нарышкин, Т. Я. Хабриева, А. И. Абрамова и др.; отв. ред. Т. Я. Хабриева, Ю. А. Тихомиров. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации. 2015.

31. Пашков А. С., Ротань В. Г. Социальная политика и трудовое право. М., 1986.

32. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: материалы Пятой международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., 2009.

33. Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972.

34. Процевский А. И. Предмет советского трудового права. М., 1979.

35. Радько Т. Н. Теория функций права: монография. М.: Проспект, 2014.

36. Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. М., 2003.

37. Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав в СССР. М., 1987.

38. Сошникова Т. А. Трудовые отношения в хозяйственных обществах: учеб. пособие. М., 2007.

39. Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Ярославль, 1913 (книга переиздана в 2006 г. в издательстве «Статут»).

40. Томашевский К. Л. Очерки трудового права. История, философия, проблемы систем и источников. Минск, 2008.

41. Трудовое право в капиталистическом государстве / Ф. Коллэн, Р. Докуа, П. Г. Гутьер и др.; пер. с франц. / под ред. и с послеслов. С. А. Иванова. М.: Прогресс, 1982.

42. Трудовое право и повышение качества труда / под ред. С. А. Иванова. М., 1987.

43. Трудовое право России: вопросы теории: коллективная монография. Екатеринбург, 2006.

44. Трудовое право России: проблемы теории и практики. Межвузовский сборник научных трудов, посвященный 100-летию со дня рождения заслуженного деятеля наук РСФСР доктора юридических наук, профессора Николая Григорьевича Александрова / под ред. С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова. М., 2008.

45. Уржинский К. П. Гарантии права на труд. М., 1984.

46. Хохлов Е. Б. История труда и трудовое право: в 3 т. Т. 1. История труда в контексте хозяйственных, политических и ментальных систем / под ред. Н. Ю. Козлихина. СПб.: издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2013.

47. Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Часть 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб., 2000.

48. Хохлов Е. Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы теории и практики. СПб., 1992.

49. Чиканова Л. А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе. М., 2005.

Научные статьи

1. Андреев В. С., Пашков А. С., Смирнов О. В. и др. Проблемы общей части советского трудового права // Правоведение. 1980. № 2.

2. Байтин М. И. О принципах и функциях права: Новые моменты // Правоведение. 2000. № 3.

3. Басалаева С. П. Труд на условиях подряда: проблема отраслевой принадлежности // Российский ежегодник трудового права. № 1. 2005 / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 2006.

4. Благодир А. Л. Отношения по обязательному социальному страхованию в предмете трудового права: история и современное состояние // Журнал российского права. 2018. № 7.

5. Бочарникова М. А., Коршунова Т. Ю. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений: теоретические аспекты // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2006. № 2.

6. Глазырин В. В. Регулирование трудовых отношений: экспансия гражданского законодательства? // Журнал российского права. 1998. № 7.

7. Глотова И. А. К вопросу об индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений: сущность, значение и пределы реализации // Журнал российского права. 2018. № 9.

8. Горохов Б. А., Маврин С. П. Современный механизм правового регулирования социально-трудовых отношений // Российский ежегодник трудового права. № 1. 2005 / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 2006.

9. Догадов В. М. Советское трудовое право и его предмет // Вестник ЛГУ. 1965. № 5.

10. Еремина С. Н. Имущественные отношения в сфере действия трудового и гражданского права: проблемные вопросы предмета правового регулирования // Российская юстиция. 2015. № 6.

11. Жильцов М. А. Влияние экономических факторов на производственную и социальную функции трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 2.

12. Забрамная Е. Ю. К вопросу о пределах договорного регулирования правового поведения в сфере несамостоятельного труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 4.

13. Зорина О. О. Механизм реализации социальной функции трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 2.

14. Зорина О. О. Потенциал социальной функции трудового права // Вестник Московского университета. Серия 11: Право. 2015. № 6.

15. Зорина О. О. Трудовая функция: принцип определенности или свойство наполняемости? // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 4.

16. Иванов С. А. Функции советского трудового права // Советское государство и право. 1976. № 12.

17. Иванчина Ю. В. Функции трудового права: система и виды // Вестник ВГУ. Серия: Право. 2017. № 2.

18. Иванчина Ю. В. Функции, цели и задачи трудового права: вопросы взаимодействия // Вопросы управления. 2013. № 4.

19. Корсаненкова Ю. Б. Пенсионеры как межотраслевые субъекты трудового права и права социального обеспечения // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 1.

20. Корсаненкова Ю. Б. Межотраслевой характер экономической функции трудового права и ее содержание // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 2.

21. Костян И. А. Особенности возникновения трудового права в России и их влияние на правоприменение на современном этапе // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. № 4.

22. Костян И. А. Руководитель организации как субъект права: размышления на тему // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4.

23. Куренной А. Кодекс-энциклопедия или кодекс-конституция? // Человек и труд. 1997. № 12.

24. Куренной А. Труд и право: трудовое или гражданское? // Корпоративный юрист. 2005. № 1.

25. Куренной А. М. Достойный труд — идеал или реальная возможность для граждан России? // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2008. № 4.

26. Куренной А. М. Конституция, трудовое право и вопросы социальной справедливости // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 1.

27. Куренной А. М. Политика, экономика, право: проблема преференций в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 4.

28. Куренной А. М. Право и справедливость в российской системе регулирования трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 4.

29. Куренной А. М. Современные тенденции в правовом регулировании социально-трудовых отношений // Труды юридического факультета МГУ. Вып. 12. М., 2010.

30. Куренной А. М. Трудовое право требует гибкости // Трудовое право. 2010. № 2.

31. Куренной А. М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение. 1997. № 2.

32. Куренной А. М. Статус генерального директора АО как наемного работника: есть ли место для дискуссий? // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4.

33. Лалетина А. С., Косякин И. А. Дуализм корпоративного и трудового права в статусе генерального директора // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4.

34. Линец А. А. Трудовое право в условиях изменения организации управления трудом: вызовы и перспективы // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 2.

35. Маматказин И. Р. Проявление контрадикторности (противоречивости) при взаимодействии функций трудового права и права социального обеспечения // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 1.

36. Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Советское государство и право. 1996. № 6.

37. Никитинский В. И., Орловский Ю. П. Предмет и метод трудового права: изменения в условиях перестройки // Советское государство и право. 1989. № 4.

38. Нуртдинова А. Ф. Нравственные основы трудового права // Журнал российского права. 2018. № 9.

39. Нуртдинова А. Ф. Гражданское общество и трудовые отношения // Трудовое право. 1998. № 1.

40. Пашерстник А. Е. О сфере действия и принципах советского трудового права // Советское государство и право. 1957. № 10.

41. Пашков А. С. Основные функции советского трудового права // Правоведение. 1977. № 5.

42. Снигирева И. О. О единстве и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Теория вопроса // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 2.

43. Тангин М. А. Взгляд на предмет трудового права через призму постнеклассической эпистемологии // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 3.

44. Тучкова Э. Г. К вопросу об углублении субъектной дифференциации в правовом регулировании наемного труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4.

45. Филиппова М. В., Хохлов Е. Б. И снова о правовом статусе руководителя // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4.

Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).

2. ТК РФ.

3. ГК РФ.

4. ГПК РФ.

5. КоАП.

6. Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ (в ред. от 25.02.2022) «Об акционерных обществах».

7. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (в ред. от 25.02.2022) «Об обществах с ограниченной ответственностью».

8. Федеральный закон от 08.05.1996 № 41-ФЗ (в ред. от 05.04.2021) «О производственных кооперативах».

9. Федеральный закон от 08.12.1995 № 193-ФЗ (в ред. от 06.12.2021) «О сельскохозяйственной кооперации».

10. Федеральный закон от 19.07.1998 № 115-ФЗ (в ред. от 02.08.2019) «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)».

11. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (в ред. от 30.12.2021) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

12. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (в ред. от 11.06.2022) «Об образовании в Российской Федерации».

13. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (в ред. от 19.11.2021) «О занятости населения в Российской Федерации».

Задачи

1. Слесарь Рогов принят в цех № 2 акционерного общества «Машиностроительный завод “Калибр”» завода на основании трудового соглашения без указания срока его действия.

Какой вид общественных отношений возник между Роговым и заводом? Распространяются ли на него нормы трудового права?

2. Группа строительных рабочих заключила с государственным унитарным предприятием «Прогресс» договор, согласно которому обязывалась в течение трех месяцев провести ремонтные и отделочные работы в одном из корпусов предприятия и сдать работу в готовом виде. После окончания срока договора и получения соответствующей оплаты рабочие потребовали компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени, а также компенсации за работу в выходные дни.

Правомерно ли их требование?

В каких правоотношениях с ГУП состояли рабочие?

3. Инженер по организации нормирования труда завода «Монолит» Залепухин был уволен по п. 1 ст. 81 ТК РФ ввиду того, что завод ликвидируется как государственное предприятие и передается в структуру родственного по профилю акционерного общества.

Может ли Залепухин обжаловать свое увольнение?

Если может, то в какой орган?

4. В государственном унитарном предприятии между его генеральным директором и профсоюзным комитетом (выборным профсоюзным органом) возникли разногласия по поводу установления тарифных ставок и должностных окладов. Генеральный директор ГУП заявил, что они устанавливаются методом государственного регулирования заработной платы. Председатель профсоюзного комитета считал, что размер заработной платы в виде тарифных ставок и должностных окладов определяется методом локального регулирования трудовых отношений.

Чье мнение следует считать правильным с точки зрения трудового права?

Каким образом может быть разрешен возникший конфликт?

5. Генеральный директор ООО «Свобода» в целях экономии фонда оплаты труда издал приказ об оплате сверхурочных работ в одинарном размере (за каждый час сверхурочной работы — часовая тарифная ставка).

Правомерен ли такой приказ? Куда его можно обжаловать?

6. Скамейкина на протяжении трех месяцев работала в компании «Жираф» без оформления договора. Не получив оплаты за свою работу, Скамейкина обратилась в суд с требованием установления факта трудовых отношений, выплаты заработной палаты, компенсации морального вреда. Суд пришел к выводу об отсутствии трудовых отношений.

Получив решение суда, компания «Жираф» предъявила проигравшей дело Скамейкиной требование о взыскании судебных расходов, в частности расходов на оплату такси и гостиницы, возмещенных свидетелям.

Скамейкина против заявленных требований возражала, ссылаясь на нормы ТК РФ, а также отметив, что свидетели могли бы добраться на общественном транспорте.

Представитель «Жирафа» в свою очередь указал, что положения трудового законодательства не применимы в данном случае, так как Скамейкина не признана стороной трудового отношения.

Какое решение должен вынести суд?

Относятся ли отношения, возникшие в описанной ситуации, к предмету трудового права?

7. Лютиков работает в городе Тында. Летом Лютиков поехал домой в родной город — Тулу, а потом на море. Вернувшись, он потребовал от работодателя возмещения расходов на проезд. Ему было отказано с указанием на отсутствие в трудовом договоре Лютикова условия о возмещении затрат на проезд.

Лютиков обратился в суд, указав, что его друг детства, с которым они встретились в отпуске, получил от своего работодателя (территориального органа Социального Фонда России) определенную сумму компенсации поездки.

Представитель работодателя Лютикова в суде указал, что у компании, в отличие от Социального Фонда России, нет денег «на моря», особенно летом, когда спрос на продукцию резко падает. А согласно положениям коллективного договора, расходы компенсируются только женщинам, имеющим детей до трех лет.

Правомерны ли требования Лютикова?

Какой критерий дифференциации применен в данном случае?

8. Кружочкин заключил с компанией «Фасад» трудовой договор. Одним из условий договора было положение о передаче возникающих споров третейскому суду, постоянно действующему при работодателе. Через полгода после начала работы Кружочкин был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Считая увольнение несправедливым, Кружочкин обратился в третейский суд, однако арбитражное решение было вынесено не в его пользу. Кружочкин обратился в районный суд. Однако работодатель обратил внимание суда на факт добровольного подписания Кружочкиным трудового договора, содержащего третейскую оговорку, а также на положения законодательства об обязательности арбитражного решения. Кроме того, работодатель пояснил в суде, что третейский суд фактически выполняет функции КТС, в его состав входят 5 представителей работников и 5 представителей работодателя.

В чем заключается специфика защиты трудовых прав участников трудовых отношений?

Какие способы защиты трудовых прав существуют?

Какое решение должен принять районный суд?

А. М. Куренной

Раздел 2.
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Методические указания

В рамках данной темы необходимо проанализировать основные проблемы, связанные с такой важнейшей категорией права, как принципы, с их понятием, структурой, классификацией и соотношением ее элементов, значением принципов в правотворчестве и правоприменении.

Достаточно устойчивым является подход к принципам права как исходным началам (основам), характеризующим наиболее существенные черты правового регулирования тех или иных общественных отношений.

Это руководящие положения (идеи), исходные начала, выражающие сущность и социальное назначение права. Пронизывая правовые нормы, принципы являются стержнем всей системы права.

Можно определить важное значение принципов права, которое заключается в том, что они:

1) как исходные начала и основные положения наряду с предметом и методом обеспечивают единство норм отрасли права;

2) позволяют уяснить смысл законодательства и его связи с экономикой, политикой и моралью;

3) определяют общую направленность и тенденции развития правовых систем и их частей;

4) помогают практическим органам в применении норм и в решении вопросов, не урегулированных нормами права.

Принципы права имеют не только и даже не столько теоретическое значение, они важны прежде всего в практическом плане, поскольку являются эффективным правовым средством, позволяющим решать одновременно ряд задач.

Их главная цель — обеспечение единства правового регулирования в той или иной сфере общественных отношений.

Практическое значение принципов права проявляется как в правотворчестве, так и при правоприменении. Норма права, созданная искусственно, без учета существующих принципов в их взаимосвязи, обречена на неэффективность.

При рассмотрении юрисдикционными органами конкретных юридических споров в случае отсутствия прямого указания на вариант решения возникшей ситуации или проблемы можно (и следует) применять принципы права.

В юридической литературе часто указывается на то, что принципы, выраженные в законодательстве, отличаются от норм — правил поведения. Отличие заключается в том, что принцип не содержит конкретный образец поведения. Отсутствуют, как правило, и структуры норм (гипотезы, диспозиции, санкции).

С помощью принципа нельзя всесторонне урегулировать общественное отношение, но принцип дает возможность правильно понять содержание и взаимосвязи правовых норм и, следовательно, правильно применять нормы.

Это, в определенной степени, справедливо. В то же время нельзя не отметить тот факт, что ТК РФ (в отличие от предыдущих Кодексов законов о труде) закрепляет принципы именно в своих статьях, напрямую. Это позволяет применять эти статьи непосредственно при регулировании конкретных отношений.

Более того, если нормы ТК противоречат принципам, правоприменители, видимо, должны решать проблемы исходя из принципов. Так, даже до фиксации Пленумом Верховного Суда РФ тезиса о недопустимости злоупотребления правом, можно было применять и ст. 1 ТК, в которой говорится о необходимости достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Это положение обозначено как цель трудового законодательства, но, на наш взгляд, может и должно быть оценено как принцип трудового права. Данная норма корреспондируется и с принципом, закрепленным в ст. 2 ТК: «обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора».

При разграничении принципов права обычно определяют их систему, в которую на основе иерархии включаются данные принципы. Согласно этой иерархии, одна группа принципов как бы вытекает из другой, и все они различаются по степени общности.

Российская правовая система признает следующие виды правовых принципов: общеправовые, межотраслевые, отраслевые, внутриотраслевые (принципы институтов). На практике иногда формулируются даже принципы субинститутов (например, принципы переводов на другую работу).

Правовое регулирование отношений в сфере труда в РФ осуществляется на базе принципов, закрепленных как в Конституции РФ, так и в специальной отрасли права, регулирующей отношения в сфере наемного труда, — трудовом праве.

Необходимо отметить, что к общеправовым и отраслевым принципам относятся, в первую очередь, и те, которые закреплены в нормах международного права⁴.

Положения о значении, роли и месте общепризнанных принципов и норм международного права закреплены в Конституции РФ.

В РФ признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (ч. 1 ст. 17 Конституции).

Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.

Содержание принципов и норм международного права может раскрываться, в частности, в документах ООН и ее специализированных учреждений.

Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН (1948), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), декларации и конвенции МОТ закрепляют как высокогуманные интересы, так и непреходящие общечеловеческие ценности, связанные с правами и свободами человека, включая такие жизненно важные для каждого человека, как трудовые права и свободы.

МОТ является одним из наиболее значимых специализированных учреждений ООН.

Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (принята в г. Женеве 18.06.1998) содержит ряд положений, касающихся принципов правового регулирования трудовых отношений.

Эти принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой организации, так и за ее пределами.

Все государства-члены, даже если они не ратифицировали указанные конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций, а именно:

a) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

c) действенное запрещение детского труда;

d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Уникальность декларации 1998 г. проявляется и в том, что в нее в качестве приложения включен механизм ее реализации.

Необходимо учитывать положения Конституции РФ, сформулированные в ст. 79 (в ред. от 14.03.2020). РФ может участвовать в межгосударственных объединениях и передавать им часть своих полномочий в соответствии с международными договорами РФ, если это не влечет за собой ограничения прав и свобод человека и гражданина и не противоречит основам конституционного строя РФ. Решения межгосударственных органов, принятые на основании положений международных договоров РФ в их истолковании, противоречащем Конституции РФ, не подлежат исполнению в РФ.

В свою очередь ТК содержит ст. 10, в которой говорится о соотношении трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, и норм международного права.

Статья 10 ТК закрепляет положение, о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы РФ.

Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Принципиальное положение зафиксировано в части третьей данной статьи ТК, которая введена Федеральным законом от 30.04.2021 № 110-ФЗ.

Не допускается применение правил международных договоров РФ в их истолковании, противоречащем Конституции РФ. Такое противоречие может быть установлено в порядке, определенном федеральным конституционным законом.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в трудовом праве сформулированы основные отраслевые принципы (ст. 2 ТК: «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений»).

В ст. 2 ТК перечислено 19 принципов (фактически их 20 — принципы запрета принудительного труда и запрета дискриминации рассматриваются и как самостоятельные). Это не означает догматического подхода, не означает того, что на практике не могут быть сформулированы и некие другие, дополнительные к тем, которые указаны в данной статье ТК, принципы.

Некоторые из этих принципов находят свою дальнейшую конкретизацию в статьях ТК (например, ст. 3, 4, 24 ТК), некоторые являются основой для формулирования положений ТК и иных федеральных законов, законов субъектов РФ, в иных актах, содержащих нормы трудового права.

Перечисленные в ст. 2 ТК принципы можно классифицировать по различным основаниям (например, по 4 группам):

— характеризующие права работника, которые присущи ему как личности, гражданину;

— определяющие статус работника и работодателя как участников трудовых отношений, как субъектов права, заключивших трудовой договор;

— относящиеся к регулированию коллективных прав;

— отражающие специфику государственного регулирования в сфере наемного труда.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и ИНСО:

— свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

— запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (конкретизированы в ст. 3, 4 ТК);

— защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

— обеспечение права на справедливые условия труда (безопасность и гигиена; право на отдых (ограничение рабочего времени, ежедневный отдых, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск));

— равенство прав и возможностей работников;

— обеспечение права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ;

— обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

— обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

— обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

— сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и ИНСО;

— социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и ИНСО;

— возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

— обеспечение права на защиту государством трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

— обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами;

— обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

— обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Одним из краеугольных является принцип свободы труда. На практике он включает комплекс вопросов (некоторые пересекаются и с другими принципами):

— право как трудиться, так и не трудиться (ч. 1, 2 ст. 37 Конституции РФ); в случае отсутствия трудовой деятельности гражданин не несет никакой ответственности;

— право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), т. е. право получить ту работу, которая соответствует имеющемуся у лица образованию, квалификации и желанию (в соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ — труд свободен);

— запрет принуждения лица к тому труду, который им не был выбран (ч. 1, 2 ст. 37 Конституции РФ);

— право требовать от государства обеспечения реализации данной конституционной нормы, так как в соответствии с ч. 1 ст. 45 Конституции РФ государственная защита прав и свобод человека и гражданина гарантируется;

— право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ);

— обеспечение государством права на труд таким образом, чтобы достоинство личности не умалялось (в соответствии с ч. 1 ст. 21 Конституции РФ государство призвано охранять достоинство личности).

Указанный принцип дополняется для гражданина (работника) гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК, включая раздел «Трудовой договор».

Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности, реализуя право на труд, он может заключить ТД и вступить в трудовое правоотношение.

Путем косвенной фиксации он дополняется «принципом свободы трудового договора», поскольку только его стороны вправе заключать, изменять и прекращать данный договор. Можно также говорить о принципе «определенности трудовой функции».

Свобода труда для работодателя.

— Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

— Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

— ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

В ТК отдельная статья (ст. 3 ТК) посвящена принципу запрещения дискриминации в сфере труда.

Конституция РФ закрепляет принцип запрета принудительного труда (ст. 37). Это второй случай (наряду со ст. 3 ТК), когда в ТК включена специальная статья, конкретизирующая принцип, уже зафиксированный в ст. 2 ТК среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и ИНСО, что свидетельствует о значении, которое государством придается принципу запрещения принудительного труда.

Важнейшими принципами трудового права являются принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, а также принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах.

Конституционным принципом в сфере труда является социальное партнерство. В РФ создаются условия для устойчивого экономического роста страны и повышения благосостояния граждан, для взаимного доверия государства и общества, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда, обеспечиваются сбалансированность прав и обязанностей гражданина, социальное партнерство, экономическая, политическая и социальная солидарность (ст. 75.1 Конституции РФ).

Принцип социального партнерства воплощается в нормах ТК, посвященных этому институту (ст. 24 ТК). Кроме того, он пронизывает все трудовое законодательство и находит свое отражение в весьма значительном количестве норм Кодекса и иных НПА.

На необходимость учета правовых принципов в правоприменительной практике указывает и Верховный Суд РФ.

Так, в ППВС от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в частности, обращается внимание судов на необходимость учета:

— общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников;

— таких общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (см. пп. 27, 29, 53 ППВС).

Контрольные вопросы

1. Определите значение и сформулируйте понятие основных принципов трудового права.

2. В каких статьях Конституции РФ закреплены межотраслевые и отраслевые принципы в сфере труда?

3. Каково соотношение общеправовых и межотраслевых принципов с основными принципами трудового права?

4. Каково значение общепризнанных принципов, норм международного права и международных договоров РФ (конвенций МОТ) в формировании и развитии основных принципов трудового права?

5. В каких статьях ТК отражены основные принципы трудового права, его институтов? Известны ли Вам еще какие-либо принципы трудового права?

6. Раскройте содержание принципов свободы труда, включая право на труд, а также запрета дискриминации, принудительного труда и других основных принципов трудового права.

7. Раскройте нормы трудового права, в которых воплощены основные принципы трудового права, например, в разделе «Трудовой договор» или «Охрана труда» либо ином разделе по Вашему выбору.

8. На примере норм ТК приведите известные Вам основные принципы и соответствующие им гарантийные нормы.

9. На какие принципы права и в связи с какими обстоятельствами указано в ППВС от 17 марта 2004 г. № 2?

Рекомендуемая литература

Научная и учебная литература

1. Александров Н. Г. Принципы советского трудового права — принципы подлинной свободы труда. М., 1949.

2. Бугров Л. Ю. Конституционные основы как способ правового регулирования трудовых отношений // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1996.

3. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

4. Васильев А. М. Правовые категории. М., 1976.

5. Дискриминация в сфере труда: теория и практика: научно-практический сборник. М., 2008.

6. Дмитриева И. К. Принципы российского трудового права. М., 2004.

7. Егоров В. В. Право на труд рабочих и служащих: теория и практика. М., 1986.

8. Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

9. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

10. Коллективные переговоры // Нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов. Женева: МБТ, 2001.

11. Куренной А. М. Реализация принципов социального партнерства при возникновении и разрешении коллективных трудовых споров // Коллективные трудовые конфликты: Россия в глобальном контексте: монография / под ред. Ю. П. Орловского, Е. С. Герасимовой. М., 2016.

12. Орловский Ю. П. Роль трудового законодательства в обеспечении рыночной экономики // Российское законодательство: проблемы и перспективы. М., 1995.

13. Офман Е. М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений. М., 2011.

14. Принципы МОТ в отношении права на забастовку. Женева: МБТ, 2001.

15. Свобода объединений. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ и выработанных им принципов. Четвертое издание (пересмотренное). Женева: МБТ, 1997.

16. Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права. М., 1977.

17. Шафикова Г. Х., Сагандыков М. С. Конституционные принципы регулирования труда в Российской Федерации. Челябинск, 2004.

18. Юридические заметки Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова. Вып. 10. Принципы права. Ярославль, 2005.

Научные статьи

1. Аленина И. В. Разрешение коллизий в трудовом праве с применением принципа приоритета норм с большим для работника объемом прав и гарантий // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. № 1.

2. Бережнов А. А. Применение судами принципов трудового права при разрешении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. № 2.

3. Бугров Л. Ю. Конституционные основы трудового права РФ // Правоведение. 1997. № 2.

4. Воронов И. Ю. Юридическая природа основополагающих принципов российского трудового права в контексте правовой политики Российской Федерации // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1.

5. Головина С. Ю. Конституционные принципы и права в сфере труда и их конкретизация в трудовом законодательстве России // Российский юридический журнал. 2015. № 1.

6. Дмитриева И. К. Значение основных принципов трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 3.

7. Дмитриева И. К. Общая характеристика основных принципов трудового права // Вестник Российской правовой академии. 2004. № 2.

8. Дмитриева И. К. Трудовое право: его принципы и метод (значение частноправовых и публично-правовых начал) // Вопросы трудового права. 2006. № 2.

9. Ершова Е. А. Основополагающие принципы российского трудового права // Трудовое право. 2008. № 2.

10. Жильцова Ю. В., Новикова С. В., Козина Е. В. Принцип справедливости в трудовом праве и его соблюдение в условиях пандемии COVID-19 и ее последствий // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 4.

11. Забрамная Е. Ю. Теоретические и практические аспекты содержания принципов дисциплинарной ответственности // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. № 2.

12. Коршунова Т. Ю., Каменская С. В. Отражение конституционно-правовых принципов регулирования оплаты труда в решениях Конституционного Суда Российской Федерации // Журнал российского права. 2021. № 4.

13. Костян И. А. Принцип недопустимости злоупотребления правом: отдельные вопросы практики его применения // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 2.

14. Кузьменко А. В. Особенности применения правовых принципов в регулировании некоторых «пограничных» отношений трудового права. СПб.: Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2010.

15. Куницина О. А. Ограничения конституционного принципа свободы труда // Конституционное и муниципальное право. 2011. № 4.

16. Куренной А. М. Принципы трудового права: теория и проблемы применения на практике // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 4.

17. Лившиц Р. З., Никитинский В. И. Принципы советского трудового права // Советское государство и право. 1974. № 8.

18. Лушникова М. В., Кириллова Л. С. Принцип flexicurity в нетипичных трудовых договорах // Социальное и пенсионное право. 2018. № 2.

19. Мазуренко С. В. Запрещение дискриминации в сфере труда как основополагающий принцип российского трудового права // Право и государство: теория и практика. 2019. № 12 (180).

20. Мазуренко С. В. Природа и классификация принципов российского трудового права // Российское правосудие. 2020. № 1.

21. Мачульская Е. Е. Модификация принципов трудового права в свете изменений Конституции Российской Федерации // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. № 2.

22. Орловский Ю. П. Реализация принципов трудового права — важное условие его дальнейшего развития // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 1.

23. Петров А. Я. Спорные аспекты принципов российского трудового права // Трудовое право. 2008. № 11 (105).

24. Смирнов Д. А. Реализация конституционного принципа свободы труда в юридических конструкциях и в нетипичных нормативно-правовых предписаниях Трудового кодекса Российской Федерации // Культура: управление, экономика, право. 2014. № 4.

25. Хныкин Г. В. Принципы и гарантии трудового права: состояние и проблемы реализации // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. № 1.

26. Хныкин Г. В., Косаковская Е. И. Принципы заработной платы и проблемы их реализации // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 2.

27. Штринева Т. И. Принцип свободы труда на современном этапе развития трудового права (теоретико-правовой аспект) // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 4.

Нормативные акты

1. Конституция РФ.

2. ТК РФ.

Акты судебной практики

1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015).

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» (в ред. от 05.03.2013).

Задачи

1. При заключении трудового договора о работе Манкевича Л. Ю. в должности юрисконсульта акционерного общества «Сатурн» в г. Москве ему было отказано в приеме на работу в связи с отсутствием регистрации. Манкевич обратился в суд, он считал, что это проявление дискриминации, запрещенной законом.

Определите, соответствует ли это принципам трудового права, в каких статьях ТК они выражены?

2. Работники обратились в совет директоров акционерного общества с просьбой ввести их представителя на предстоящем собрании в состав совета. Председатель совета директоров отказался поддержать это предложение, ссылаясь на то, что это не предусмотрено законом.

Оцените ситуацию с позиций принципов трудового права.

3. На стенде перед входом в организацию по обслуживанию железнодорожного транспорта повешено объявление о приглашении на работу мужчин, имеющих справку о состоянии здоровья и соглашающихся пройти профессиональный отбор.

Определите свою позицию и поясните, соответствуют ли эти требования принципу свободы труда и запрещению дискриминации, раскройте их содержание.

4. При приеме на работу в супермаркет требовалось 12 работников. Всем обратившимся по поводу приема на работу были выданы направления на предварительный медицинский осмотр (обследование). После его прохождения трем из 12 женщин, прошедших медосмотр, было отказано в приеме на работу без указания причины. Однако в медицинском заключении каждой из них было отмечено состояние беременности.

Правомерны ли действия работодателя?

5. Инженер акционерного общества Воронин обратился в суд с заявлением об отмене объявленного ему дисциплинарного взыскания — выговора за опоздание на работу на 20 минут в связи с вызовом врача к заболевшей матери, с которой они проживают вдвоем.

Представитель ответчика иск не признал, аргументируя свою позицию тем, что взыскание объявлено в точном соблюдении ст. 192 ТК. Воронин указал на уважительную причину опоздания и то, что за время работы — более 8 лет — замечаний не имел и считает взыскание несправедливым, несоответствующим принципам дисциплинарной ответственности, выработанным судебной практикой.

Какое решение, по вашему мнению, вынесет суд?

6. Организация в объявлении о конкурсе указала в числе требований для участия в нем: представление характеристики с последнего места работы, справки о состоянии здоровья и достижении возраста не старше 45 лет.

Соответствуют ли закону данные требования?

Е. Ю. Забрамная

Раздел 3.
ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Методические указания

Изучение данной темы следует начать с уяснения понятия «источник трудового права».

Студентам нужно учитывать, что это понятие является многозначным. В теории права под источником права понимают как материальные условия жизни общества (источник права в материальном смысле), так и основания юридической обязательности правовых норм (источник права в формальном, юридическом смысле). При обозначении источника права в формальном, юридическом смысле также используют такие термины, как «форма права» или «внешняя форма права». Чаще всего, употребляя термин «источник права», подразумевают источник права именно в формальном, юридическом смысле. В этом значении понятие «источник права» используется и в настоящем пособии.

Как известно, источники права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются правовые нормы. Источники трудового права — это прежде всего нормативные правовые акты (законы, указы, постановления и др.), регулирующие трудовые отношения и ИНСО.

Вместе с тем к источникам трудового права также относятся:

— социально-партнерские акты в сфере труда — соглашения, заключаемые социальными партнерами на различных уровнях (начиная от генерального соглашения и заканчивая территориальным), а также коллективный договор в его нормативной части;

— локальные нормативные акты, принимаемые работодателями в пределах их компетенции, как правило, с участием представительных органов работников, а в отсутствие таких органов — самостоятельно работодателями.

На основании вышеизложенного можно дать следующее определение: под источниками трудового права понимаются результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работников и работодателей (их представителей) и единоличного правотворчества работодателей в пределах их компетенции в сфере правового регулирования трудовых и ИНСО.

С учетом особенностей источников трудового права трудовым законодательством предусмотрены их система и виды. При изучении данного вопроса необходимо проанализировать содержание ст. 5 ТК «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права». Студенты должны обратить особое внимание на то, что понятия «трудовое законодательство» и «акты, содержащие нормы трудового права» не совпадают. Понятие трудового законодательства является значительно более узким: в его состав входят только федеральные законы и законы субъектов РФ, которые содержат нормы трудового права. При этом законы субъектов РФ не должны противоречить федеральным законам.

Понятие «источники трудового права» является более широким, чем понятие «трудовое законодательство», поскольку включает в себя не только законы, но и подзаконные нормативные правовые акты, а также иные акты, содержащие нормы трудового права (иные виды источников).

При рассмотрении вопроса о системе и классификации нормативных правовых актов как разновидности источников трудового права необходимо исходить из того, что юридическая сила конкретного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, зависит от положения принявшего его государственного органа в иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции.

Необходимо уяснить, что в сфере трудовых отношений правотворческая деятельность осуществляется целым рядом государственных органов, а в установленных законом случаях — путем привлечения работников, их представителей, с одной стороны, и работодателя, объединений работодателей, с другой стороны. Исходя из этого необходимо дать классификацию источников трудового права по их юридической силе в зависимости от принявшего их субъекта правотворческой деятельности. Такая классификация имеет не только важное теоретическое, но и практическое значение, поскольку позволяет определить систему источников российского трудового права, в структуре которой они занимают определенное место согласно их иерархии по юридической силе.

Главное место среди источников трудового права отводится Конституции РФ. Как известно, Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. Ей не могут противоречить законы и иные правовые акты, действующие в РФ (ч. 1 ст. 15 Конституции РФ).

Студенты должны изучить закрепленные в Конституции РФ права и свободы в сфере трудовых отношений. В основном они закреплены в гл. 2 Конституции РФ в ст. 17, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 45, 46, 55 и др. Данным статьям следует уделить самое пристальное внимание. Также необходимо обратить внимание на изменения, внесенные в Конституцию РФ Федеральным конституционным законом от 14.03.2020 № 1-ФКЗ и вступившие в силу 04.07.2020, в частности ч. 5 ст. 75 и ст. 75.1, имеющие самое непосредственное отношение к правовому регулированию трудовых отношений.

Кроме того, необходимо обратить внимание на то, что в Конституции РФ признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина, в том числе согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, а также международным договорам РФ, включаемым в правовую систему России (ч. 4 ст. 15). Эти конституционные положения очень важны для развития источников трудового права. В современных условиях приобретают большое значение конвенции МОТ. Ратифицированные конвенции МОТ подлежат применению на территории РФ как многосторонние международные договоры. Не все конвенции МОТ ратифицированы Россией, однако многие их положения учитываются в правотворческой деятельности.

Характеризуя международные правовые акты как источники трудового права, следует учитывать участие Российской Федерации в ряде региональных интеграционных образований, что также влияет на регулирование сферы труда. В частности, следует упомянуть о созданном в 2014 г. Евразийском экономическом союзе (ЕАЭС⁵), который в лице своих органов также вправе принимать определенные правовые акты по соответствующим вопросам. Так, разд. XXVI Договора о Евразийском экономическом союзе называется «Трудовая миграция» и включает в себя положения, определяющие вопросы сотрудничества государств-членов в сфере трудовой миграции, трудовой деятельности трудящихся государств-членов, права и обязанности трудящегося государства — члена Союза.

Следующим по юридической силе источником трудового права являются законы — как федеральные, так и субъектов Федерации. Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Федерации и ее субъектов. При этом, как следует из ст. 71 Конституции, достаточно большой блок вопросов относится к исключительному ведению Федерации. Данные вопросы определены в ряде статей главы 2 Конституции РФ, составляющей основы правового статуса личности в России, в том числе в сфере труда (ст. 19, 30, 37, 41 и др.), и требуют своего закрепления, детализации и обеспечения гарантиями на федеральном уровне в отраслевом законодательстве.

Среди федеральных законов важнейшее место занимает Трудовой кодекс РФ — кодифицированный акт, действующий на всей территории Российской Федерации. Он был принят в декабре 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и введен в действие 1 февраля 2002 г.; с этой же даты утратил силу ранее действовавший КЗоТ РСФСР 1971 г. (далее — КЗоТ). Необходимость принятия ТК РФ была обусловлена переходом России к рыночной экономике, развитием частного сектора и рынка труда, что потребовало реформирования трудового законодательства. Начиная с 1991 г. в России был принят ряд нормативных правовых актов о труде, вносились изменения в ранее действовавший КЗоТ, но они лишь частично улучшили правовое регулирование трудовых отношений и ИНСО. Студенты должны запомнить дату принятия действующего ТК и введения его в действие. Также необходимо уяснить структуру ТК: из каких частей он состоит, какие содержит разделы и главы.

Следует обратить внимание на то, что по сравнению с КЗоТом в ТК значительно возрос объем нормативного материала. В то же время сохранена определенная преемственность в Общей и Особенной части Кодекса, но Общая часть и другие разделы ТК содержат блоки норм, которые ранее либо вообще отсутствовали, либо были немногочисленны. В отличие от КЗоТ в части первой ТК закреплены предмет регулирования, основные принципы, сфера действия трудового законодательства, его состав и структура, дано разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ (гл. 1 ч. 1 ТК). При изучении содержания ст. 6 ТК студентам следует обратить внимание на тот круг вопросов, регулирование которых осуществляется федеральными органами государственной власти (ч. 1 ст. 6 ТК). При этом следует учитывать то, что согласно ст. 76 Конституции РФ законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ должны издаваться в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конституции РФ). Во второй главе той же части ТК впервые легализовано понятие «трудовые отношения», основания их возникновения, определены стороны этих отношений (работник и работодатель), установлены основные права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22).

Вторая часть ТК охватывает вопросы социального партнерства в сфере труда. Здесь закреплено понятие социального партнерства в сфере труда, его уровни, основные принципы. Также раскрываются основные формы социального партнерства, определены представители работников и работодателей, органы социального партнерства, порядок проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора и соглашений, закреплены понятие и порядок действия социально-партнерских актов.

Третья часть ТК охватывает в рамках соответствующих разделов основные институты Особенной части трудового права (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, охрана труда, дисциплина труда и дисциплинарная ответственность и др.).

Новая, по сравнению с КЗоТом, часть четвертая ТК предусматривает дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий работников по различным основаниям. В последние годы трудовое законодательство активно развивается по пути углубления дифференциации правового регулирования трудовых отношений, адаптируясь к изменению социально-экономических реалий. Так, например, в связи с пандемией коронавируса Covid19 в декабре 2020 г.была существенно переработана глава 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» и решен ряд вопросов, возникших в связи с необходимостью перевода работников на удаленную работу.

Также важно знать, что впервые на уровне кодифицированного акта в части пятой ТК выделены разделы, посвященные способам защиты трудовых прав и свобод. Эти способы включают в себя государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, самозащиту работниками трудовых прав и судебную защиту. В эту же часть ТК входит и порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Наконец, последняя, шестая часть ТК содержит заключительные положения, которые предусматривают сроки введения в действие ТК, признание утратившими силу отдельных законодательных актов и др.

В регулировании трудовых отношений и ИНСО имеют значение и другие федеральные законы, содержащие нормы трудового права, в частности Закон о профсоюзах, Закон о занятости населения, Закон о Российской трехсторонней комиссии, Закон об объединениях работодателей и др.

Как уже отмечалось, в систему источников трудового права включены также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. Данные правовые источники призваны прежде всего урегулировать региональную специфику в сфере применения несамостоятельного труда, восполнить правовые пробелы при их наличии на федеральном уровне, повысить уровень социальной защищенности работников по сравнению с общефедеральным за счет собственных бюджетов. В иерархии источников трудового права законы субъектов РФ следуют сразу за федеральными законами (прежде всего — ТК) и не должны им противоречить.

Следующую ступень в иерархии источников трудового права занимают подзаконные нормативные правовые акты. Среди них главенствующая роль принадлежит указам Президента РФ, содержащим нормы трудового права. В число подзаконных актов, содержащих нормы трудового права, входят также постановления Правительства РФ, которые должны соответствовать федеральным законам и указам Президента РФ. Подзаконные нормативные акты, регулирующие трудовые и ИНСО, принимаются по широкому кругу вопросов. Во многих случаях на необходимость их принятия указывает сам ТК. Так, например, согласно ст. 101 ТК особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Для единообразного применения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, имеют значение постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социальной защиты РФ. Они призваны заложить основу для соответствующих положений (правил) на локальном уровне у работодателя (например, по вопросам нормирования труда в различных отраслях экономики), а также для правильного применения работодателями положений трудового законодательства.

Другие министерства и иные федеральные органы исполнительной власти могут издавать акты, содержащие нормы трудового права, в случаях и пределах, предусмотренных федеральными законами, а также указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Что же касается нормативных правовых актов органов исполнительной власти субъектов РФ, то они не должны противоречить ТК, иным федеральным законам и законам субъектов РФ, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Также и органы местного самоуправления вправе принимать в установленном порядке акты, содержащие нормы трудового права, которые в основном регулируют деятельность государственных органов по трудоустройству либо режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта и др.

При рассмотрении системы источников трудового права самое пристальное внимание следует уделить специфическим для данной отрасли видам источников — социально-партнерским актам в сфере труда (соглашениям и коллективным договорам), а также локальным нормативным актам. В связи с этим требует внимания вопрос о месте данных правовых актов в системе источников трудового права.

При изучении особенностей социально-партнерских соглашений и коллективных договоров необходимо учитывать, что трудовое право направлено на выполнение двух основных функций: производственной (экономической) и защитной (социальной). Первая функция нацелена на правовое обеспечение экономики (производства), вторая — на защиту человека и его прав в сфере применения труда. Данные функции тесно взаимосвязаны между собой, на что указывают цели и задачи трудового законодательства, закрепленные в ст. 1 ТК. В силу этого в регулировании трудовых отношений большое значение имеют нормы, принимаемые государством на федеральном уровне и устанавливающие определенный стандарт трудовых прав и свобод. Однако требуется применение и иных способов правового регулирования, в связи с чем особое значение приобретает сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и ИНСО, поскольку освоение указанных правовых средств (способов) связано с развитием социального партнерства в сфере труда и появлением новых источников трудового права. К таким источникам относятся акты-соглашения: генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные, принятые в результате договоренностей их участников, а также коллективные договоры (ч. 2 ст. 5 ТК). Как правовые акты, регулирующие трудовые отношения и ИНСО, они легализованы законом, приведены их дефиниции (ч. 1 ст. 40, ч. 1 ст. 45 ТК), определены их примерное содержание и структура и т. п. Таким образом, участники таких соглашений на основе двустороннего или (при участии органа исполнительной власти) трехстороннего сотрудничества уполномочиваются государством на правотворчество в сфере труда, пределы и процедура осуществления которого закреплены в ТК.

При этом положения социально-партнерских соглашений и коллективных договоров не должны снижать уровень прав и гарантий работникам, установленный трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В противном случае они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).

Студентам следует проанализировать легальную дефиницию социально-партнерского соглашения в ст. 45 ТК, согласно которой оно определено как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. Содержание и структура соглашений определяются по договоренности сторон (ст. 46 ТК). Соответственно, данные правовые источники устанавливают общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, а также могут регулировать широкий круг вопросов, в том числе вопросы занятости, оплаты труда, режимов труда и отдыха, охраны труда, гарантий, компенсаций и льгот работникам и др.

Также в современных условиях возрастает роль коллективно-договорного регулирования и, соответственно, коллективного договора как источника трудового права. Коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК). Содержание коллективного договора составляют согласованные работодателем и работниками (их представителями) взаимные обязательства, которые охватывают нормативные положения и обязательственные условия коллективного договора. На это следует обратить особое внимание, чтобы уметь выделять в содержании трудового договора локальные нормы и обязательственные условия. В коллективном договоре решается широкий круг вопросов: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; охрана здоровья работников на производстве; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников и др. (ст. 41 ТК).

Важно знать, что именно трудовое законодательство регламентирует коллективно-переговорный процесс и заключение коллективного договора, его значение и место в системе источников трудового права. Коллективно-переговорный процесс и заключение коллективного договора создают основу подлинных социально-партнерских отношений между работниками и работодателем (их представителями). И здесь важная роль принадлежит ТК, его нормам о социальном партнерстве в сфере труда, которые обеспечивают правовую основу согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и ИНСО и позволяют сторонам в равной мере учитывать интересы друг друга, искать выход на основе взаимных уступок и достигать соглашений в процессе коллективных переговоров.

Замыкают систему источников трудового права локальные нормативные акты, принимаемые у конкретных работодателей (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). К локальным нормативным актам относятся локальные акты, содержащие именно нормы трудового права, в связи с чем их следует отличать от локальных актов (актов работодателя) правоприменительного характера, например приказа о сокращении численности / штата работников организации или приказа о предоставлении отпуска и т. п. К локальным нормативным актам относятся, в частности: правила внутреннего трудового распорядка, положение о системе заработной платы, о премировании или иные положения о материальном стимулировании, ежегодном вознаграждении по итогам работы организации за год, положения о коммерческой тайне, об аттестации работников и др.

Студентам следует обратить внимание на следующие особенности данных источников права: во-первых, они применяются лишь в пределах конкретного работодателя, т. е. ограничены по сфере действия; во-вторых, часто имеют ограниченный срок действия; в-третьих, не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; в-четвертых, должны отражать специфику производства, характер и профиль деятельности работодателей и учитывать их экономические возможности. При изучении данного вида источников также необходимо изучить установленный ТК порядок их принятия (ст. 8, 372 ТК РФ). Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором. В то же время коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения этого органа (ст. 8 ТК). Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 372 ТК. Студенты должны проанализировать случаи, предусмотренные ТК, когда работодатель перед принятием локального нормативного акта должен направить его проект вместе с обоснованием в соответствующий представительный орган работников.

Поскольку локальные нормативные акты занимают низшую ступень в системе источников по их юридической силе, то их положения, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Локальный нормативный акт, принятый без соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников, установленного ст. 372 ТК, не подлежит применению в целом. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные акты, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК).

Следует также иметь в виду, что в современной науке трудового права в качестве нетрадиционных источников трудового права выделяются акты общероссийских спортивных федераций, не упомянутые в ст. 5 ТК.

Как отмечено выше, иерархия источников трудового права закреплена в ст. 5 ТК, где правовые акты располагаются сверху вниз по их юридической силе и сфере действия. При этом закреплено особое место ТК в системе источников трудового права. Установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК. Важное значение имеет следующее правило: если вновь принятый ФЗ противоречит ТК, то этот закон применяется лишь при условии внесения соответствующих изменений в ТК (ч. 9 ст. 5). Каждый нижестоящий по своей юридической силе и сфере действия нормативный правовой акт не может противоречить вышестоящему акту. Постановления Правительства РФ не могут противоречить указам Президента РФ и всем вышестоящим актам и т. д. Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не могут противоречить ТК, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ. Локальные нормативные акты не могут противоречить также коллективному договору, соглашениям (ч. 1 ст. 8 и др. ст. ТК).

При рассмотрении источников трудового права следует обратить внимание также на ППВС, которые, не будучи источниками трудового права, тем не менее имеют важное значение для правоприменительной деятельности.

В целях применения трудового законодательства особое значение имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем разъясняется порядок рассмотрения трудовых дел, в частности, касательно вопроса об источниках права указано на необходимость учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК, ч. 1 ст. 11 ГПК суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы. Разъясняется также, что если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту большей юридической силы, то суд должен принять решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК, ст. 5 ТК). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК, ч. 4 ст. 11 ГПК) (п. 9 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Пленумом Верховного Суда принят и целый ряд иных постановлений, разъясняющих различные аспекты применения норм о труде (в частности, в отношении несовершеннолетних работников, лиц с семейными обязанностями, руководителей организаций; вопросов материальной ответственности работников), с которыми студенты должны будут познакомиться при подготовке к семинарским занятиям по соответствующим темам.

Акты Конституционного Суда РФ, хотя и не рассматриваются как источники трудового права, но также играют важную роль в правоприменительной деятельности. Если Конституционным Судом нормативный правовой акт или его положения будут признаны неконституционными, они утрачивают юридическую силу. При этом сами решения Суда вступают в силу немедленно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства.

Далее при изучении источников трудового права необходимо уяснить вопросы о действии норм трудового законодательства, иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени, в пространстве и по кругу лиц. Последний вопрос связан с единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений, а также соотношением общих и специальных норм.

Прежде всего, следует рассмотреть действие нормативных правовых актов о труде во времени, т. е. их вступление в силу и момент утраты юридической силы. Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Дата принятия законов, порядок их официального опубликования и вступления в силу определены Законом о порядке опубликования и вступления в силу законов. Студенты должны знать, когда все указанные акты вступают в силу, каким образом действуют, какие требования предусмотрены законом для их вступления в силу.

Важно знать и порядок вступления в силу нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, а также федеральных органов исполнительной власти, установленный Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» (в ред. от 3 марта 2022 г.). В упомянутом Указе особо выделен порядок вступления в силу постановлений Правительства РФ, затрагивающих права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающих правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций. Порядок вступления в силу актов федеральных органов исполнительной власти, затрагивающих права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающих правовой статус организаций или имеющих межведомственный характер, также предусмотрен в названном Указе Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен иной порядок вступления их в силу. Если такие акты не прошли государственную регистрацию, а также были зарегистрированы, но не опубликованы в установленном порядке, то они не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. На них нельзя ссылаться и при разрешении трудовых споров.

Далее следует обратить внимание на то, что действие нормативных актов может прекращаться разными способами: 1) истек срок, в течение которого действует акт, и возможность его продления не установлена; 2) данный акт не действует в связи со вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; 3) данный акт либо его отдельные положения отменены (признаны утратившими силу) актом равной или высшей юридической силы.

Важно уяснить и то, что акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение составляют случаи, когда в принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введения этого акта в действие. Данное положение соответствующим образом уточняется в ТК: в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного акта, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12). Установлено также, что ТК применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие (ст. 424 ТК).

Статья 423 ТК предусматривает действие на территории РФ законов и иных актов РФ, а также законодательных актов бывшего Союза, которые должны быть приведены в соответствие с ТК. Указанные акты действуют в пределах и порядке, предусмотренных Конституцией РФ, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 024-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», и применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК. Изданные до введения в действие ТК нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории России постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В ст. 12 ТК, устанавливающую действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в настоящее время включены также коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты. Генеральные, региональные, отраслевые, территориальные и иные соглашения в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 48 ТК вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок действия этих соглашений не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Коллективный договор, согласно ч. 1 и 2 ст. 43 ТК, заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, указанного в самом коллективном договоре. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Следует иметь в виду, что при смене формы собственности действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев со дня перехода права собственности. В этот период, как и в период срока реорганизации, стороны вправе начать переговоры о заключении нового или продлении действия прежнего коллективного договора на срок до трех лет. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При ликвидации организации коллективный договор действует в течение срока проведения ликвидации. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также при расторжении трудового договора с руководителем организации.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, он применяется к правам и обязанностям, которые возникли после введения его в действие. Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Необходимо обратить внимание и на действие источников трудового права в пространстве, которое связывается с их распространением на территории РФ (ст. 13 ТК).

ТК, федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ распространяются в пределах Российской Федерации, ее субъектов на всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, если они расположены на территории России. Это важное положение закреплено в ТК (ч. 3 ст. 11). В отдельных случаях федеральные законы, иные нормативные акты о труде распространяются не на всю территорию РФ, а на ее часть, не совпадающую с территорией субъекта РФ. В качестве примера может служить Закон о Крайнем Севере.

Общеизвестно, что в России как федеративном государстве территориальные пределы действия нормативных правовых актов о труде закреплены в Конституции РФ. Данный вопрос в рамках изучаемой темы должен быть рассмотрен с учетом положений Конституции РФ, касающихся трудового законодательства как предмета совместного ведения РФ и ее субъектов. Следует обратить внимание на то, что ТК, федеральные законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в равной мере распространяются на территории всех субъектов Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ действуют только на их территории и не должны противоречить ТК или иным федеральным законам либо снижать уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК или иными федеральными законами. В противном случае применяется ТК или иной ФЗ.

Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не урегулированным федеральными законами, иными актами РФ. Однако в случае принятия федерального закона или иного нормативного акта РФ по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ подлежит приведению в соответствие с федеральным законом, иным актом РФ. В случае принятия органами государственной власти субъектов законов и иных нормативных правовых актов, в которых содержится более высокий уровень трудовых прав и гарантий по сравнению с установленным федеральными законами и иными актами РФ, если это приводит к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, указанный уровень должен обеспечиваться согласно ч. 2 ст. 6 ТК за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Анализируя вопросы действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц, студенты должны обратить внимание на то, что данными правовыми источниками регулируются именно трудовые отношения и ИНСО. Наряду с этим определено, что трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК или иным федеральным законом. Такой случай, в частности, предусмотрен ч. 7 ст. 11 ТК, согласно которой действие трудового законодательства и названных актов распространяется на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с особенностями, установленными федеральными законами и законами субъектов РФ. В свою очередь законом о государственной гражданской службе предусмотрено, что нормы трудового права применяются к отношениям, связанным с государственной гражданской службой, в части, не урегулированной данным Законом.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения всеми работодателями, т. е. физическими либо юридическими лицами, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, при вступлении ими в трудовые правоотношения. При разрешении в суде дел о действии трудового законодательства и иных нормативных правовых актов суд принимает решение, определяя природу спорного отношения. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, то к ним применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК). Данное положение ТК имеет огромное юридическое значение, поскольку нередко работодатели, фактически вступая с работниками в трудовые отношения, заключают с ними не трудовые договоры, а договоры гражданско-правового характера. Облекая трудовые отношения в форму отношений иной правовой природы, работодатели «освобождают» себя от обязанности предоставлять работнику трудовые права и гарантии, установленные Конституцией РФ и ТК.

На территории РФ правила, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными лицами или лицами без гражданства, либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК, другими федеральными законами или международным договором РФ.

Правовая основа трудовой деятельности иностранных граждан в РФ определена Законом о правовом положении иностранцев. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 13 указанного Закона работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников (за исключением установленных данным Законом случаев), а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность в случае, если он достиг возраста 18 лет, и при наличии, по общему правилу, разрешения на работу или патента. Особенностям регулирования труда иностранных граждан и лиц без гражданства посвящена гл. 50.1 ТК.

Действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не распространяется:

— на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

— членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

— лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и др.);

— других лиц, если это установлено федеральным законом (например, членов производственных кооперативов).

Также студентам следует знать о действии социально-партнерских актов в пространстве и по кругу лиц. Так, социально-партнерские соглашения распространяют свое действие на определенную территорию (либо отрасль экономики) в зависимости от уровня социального партнерства, на котором они были заключены. При этом следует также учитывать, что ТК определяет круг работодателей, на которых распространяется действие определенных видов соглашений (ст. 48, 133.1 ТК). Данный вопрос изучается в теме «Социальное партнерство в сфере труда». Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на работников соответствующего подразделения.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Действие законов и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц, связано с единством и дифференциацией правового регулирования труда, которое более всего проявляется через соотношение общих и специальных норм. Единство проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории РФ, что получило свое закрепление в ТК (ст. 11). При этом общие нормы выражают единство трудового права, его принципы, права и обязанности субъектов и др., а специальные — действуют в отношении отдельных категорий работников, особенности правового регулирования труда которых обусловлены теми или иными факторами (основаниями). При этом единство и дифференциация (различия) правового регулирования труда неразрывно связаны. Единство дает основу отрасли, но не охватывает всего, не может существовать без дифференциации, а дифференциация невозможна без единства, она находит свое проявление в специальных нормах, конкретизирующих и дополняющих общие нормы, а в некоторых случаях — ограничивающих применение общих правил.

В ТК единство и дифференциация правового регулирования труда не выделяются в качестве самостоятельных понятий (терминов). Но особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящена часть четвертая (XII раздел), охватывающая более 100 статей, входящих в 23 главы данного раздела ТК. При этом особенности регулирования труда установлены в ТК в связи с различными критериями.

Основания или факторы, обусловливающие дифференциацию правового регулирования труда некоторых категорий работников, определены в ст. 252 ТК не исчерпывающим образом. Одновременно указано и на другие основания, которые могут устанавливаться трудовым законодательством, иными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Следует обратить внимание на то, что особенности правового регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий и ограничение прав работников, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, устанавливаются исключительно в ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Дифференциация правового регулирования труда получила свое закрепление в ТК начиная с особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями; предусмотрено также регулирование труда работников в возрасте до 18 лет; руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству; временных работников; работающих на сезонной работе, вахтовым методом; работников, работающих у работодателей — физических лиц; надомников; лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; педагогических работников и др.

Таким образом, дифференциация правового регулирования труда проявляется в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.); характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организаций и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, работающие вахтовым методом и др.); территориальное местонахождение, обусловленное климатическими условиями в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и другие факторы.

Дифференциация находит проявление и в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных актах (в установлении режима труда и отдыха, нормах оплаты и охраны труда, дополнительных социально-бытовых льготах, гарантиях и др.). С ростом значения социального партнерства должен увеличиться и объем специальных норм в соглашениях, коллективных договорах, но без ограничений или снижения уровня гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК).

Контрольные вопросы

1. Раскройте понятие и виды источников трудового права.

2. Охарактеризуйте систему источников трудового права и дайте их классификацию.

3. Какова роль Конституции РФ как источника трудового права? В каких статьях Конституции РФ установлены основные права и свободы человека в сфере труда? Назовите и охарактеризуйте их.

4. Определите значение общепризнанных принципов и норм международного права, а также международных договоров, ратифицированных РФ.

5. В чем вы усматриваете роль ТК РФ как источника трудового права? Дайте общую характеристику данному законодательному акту. Какие еще федеральные законы и подзаконные акты, регулирующие трудовые отношения, вы знаете?

6. Каково разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере правового регулирования трудовых отношений и ИНСО?

7. Каково соотношение государственного и договорного регулирования трудовых отношений и ИНСО и как это отражено в ТК?

8. Сформулируйте понятие коллективного договора и социально-партнерских соглашений, определите их значение и место в системе источников трудового права.

9. Что такое локальные нормативные акты? Назовите их отличительные черты и определите их место в системе источников трудового права.

10. Каково значение руководящих постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства?

11. Раскройте действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени и пространстве, уточните действие коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов.

12. Как действует трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, по кругу лиц?

13. Раскройте единство и дифференциацию правового регулирования трудовых отношений, в том числе соотношение общих и специальных норм.

Рекомендуемая литература

Научная и учебная литература

1. Антонова Л. И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985.

2. Бугров Л. Ю. Конституционные основы как способ правового регулирования трудовых отношений. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1996.

3. Васильев А. М. Правовые категории. М., 1976.

4. Витрук Н. В. Правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации: понятие, природа, юридическая сила и значение. В кн.: Конституционное правосудие в меняющихся правовых системах. М., 1999.

5. Волк Е. А., Костевич К. С., Томашевский К. Л. Коллективные договоры и соглашения как источники современного трудового права (теория и практика). Минск, 2012.

6. Волк Е. А. Нормативные соглашения в трудовом праве. Минск, 2013.

7. Глазырин В. В. Развитие региональной дифференциации в правовом регулировании труда // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1996.

8. Гусов К. Н., Калугин В. Н., Крылов К. Д. и др. Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / отв. ред. К. Д. Крылов. М., 2005.

9. Ершова Е. А. Формы и источники трудового права Российской Федерации. М., 2008.

10. Жильцов М. А. Дефекты трудового права: монография. Екатеринбург, 2010.

11. Жуйков B. М. К вопросу о судебной практике как источнике права. В кн.: Судебная практика как источник права. М., 1997.

12. Забрамная Е. Ю. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений в контексте соотношения прав человека и интересов публичной власти // Права гражданина и интересы публичной власти: монография / Е. Г. Афанасьева, Е. Ю. Забрамная, И. А. Игнатьева и др.; отв. ред. Е. Б. Лаутс. М.: Статут, 2021.

13. Иванов С. А. Судебные постановления как источник права // Судебная практика как источник права. М., 1997.

14. Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

15. Иванов С. А. Судебные постановления как источник трудового права. В кн.: Судебная практика как источник права. М., 1997.

16. Источники российского права: вопросы теории и истории: учеб. пособие / отв. ред. М. Н. Марченко. М., 2005.

17. Источники трудового права Европейского союза: Бюллетень. Вып. 1 / под ред. проф. В. М. Лебедева. Томск, 2005.

18. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

19. Козина Е. В. Локальное регулирование оплаты труда: вопросы теории и практики: монография. Екатеринбург: издательский дом Уральского государственного юридического университета, 2014.

20. Лившиц Р. З. Судебная практика как источник права. В кн.: Судебная практика как источник права. М., 1997.

21. Лушникова М. В. Источники трудового права РФ // Юридические записки Ярославского государств. ун-та им. П. Г. Демидова. Вып. 6. Ярославль, 2002.

22. Лушникова М. В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 1997.

23. Москалькова Т. Н., Черников В. В. Нормотворчество: научно-практическое пособие. М.: Проспект, 2011.

24. Рогалева Г. А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права. М., 2003.

25. Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм. М., 2003.

26. Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. М., 1978.

27. Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново, 2004.

28. Хохлов Е. Б. Судебные акты как источник российского трудового права // Судебная практика в российской правовой системе. СПб., 2003.

Научные статьи

1. Абалдуев В. А. Трудовое право и конституционное правосудие: как обеспечить связь закона и судебной практики // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 3.

2. Акопов Д. Р. Подзаконные источники трудового права и акты судебного нормативного толкования // Журнал российского права. 2006. № 7 (115). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podzakonnye-istochniki-trudovogo-prava-i-akty-sudebnogo-normativnogo-tolkovaniya (дата обращения: 04.09.2020).

3. Байбеков Р. Р. Корпоративные акты спортивных организаций и локальные нормативные акты: понятие, признаки и соотношение // Российский юридический журнал. 2021. № 5.

4. Башмурова М. Ю. Правовая природа коллективного договора // Символ науки. 2018. № 3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovaya-priroda-kollektivnogo-dogovora (дата обращения: 04.09.2020).

5. Бочарникова М. А. Место и роль законодательства субъектов Российской Федерации о труде в системе источников трудового права // Журнал российского права. 2008. № 9 (141). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mesto-i-rol-zakonodatelstva-subektov-rossiyskoy-federatsii-o-trude-v-sisteme-istochnikov-trudovogo-prava (дата обращения: 04.09.2020).

6. Бугров Л. Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права //Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 2.

7. Бугров Л. Ю., Васильева Ю. В., Шахаев М. В. Коллективные соглашения как класс источников трудового права и права социального обеспечения // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2001. № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kollektivnye-soglasheniya-kak-klass-istochnikov-trudovogo-prava-i-prava-sotsialnogo-obespecheniya (дата обращения: 04.09.2020).

8. Головина С. Ю. Проблемы определения субъекта в целях дифференциации правового регулирования отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: материалы Пятой международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009.

9. Горохов Б. А., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Источники трудового права и источники правового регулирования общественно-трудовых отношений // Правоведение. 2003. № 6.

10. Гребенщиков А. В. Источники трудового права: от практики к теории // Правоведение. 2012. № 2.

11. Дмитриева И. К. Некоторые проблемы правотворчества в области труда // Вопросы трудового права. 2006. № 3.

12. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно развитых странах // Государство и право. 1995. № 2.

13. Забрамная Е. Ю. Разграничение нормотворческой компетенции между Российской Федерацией и ее субъектами в области регулирования трудовых отношений // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 11. Право. 1998. № 5.

14. Зорькин В. Д. Прецедентный характер решений Конституционного Суда РФ // Журнал российского права. 2004. № 12.

15. Иванов С. А. Применение конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 8–9.

16. Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. 1996. № 1.

17. Коробченко В. В. Роль Конституционного Суда РФ в реализации правовой политики в сфере регулирования трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 4.

18. Кузнецова М. В. Понятие и сущность источников права // История государства и права. 2014. № 12.

19. Куренной А. М. Дифференциация или дискриминация? // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: материалы Пятой международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009.

20. Лебедев В. М. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд. // Рос. юстиция. 2002. № 8.

21. Линец А. А. Международное трудовое право: междисциплинарный подход // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 1.

22. Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. № 6.

23. Орловский Ю. П. Трудовой кодекс РФ // Хозяйство и право. 2002. № 3.

24. Орловский Ю. П. Единство и дифференциация советского трудового права // Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

25. Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. М., 1952.

26. Сафонов В. А., Баранов Д. С. Акты общероссийских спортивных федераций в системе источников трудового права: постановка проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 2.

27. Сергеев А. А. Актуальные проблемы идентификации источников российского права // Современное право. 2017. № 7.

28. Снигирева И. О., Усачев В. Л. Договорное регулирование полномочий субъектов Федерации в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. № 4.

29. Снигирева И. О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: материалы Пятой международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2009.

30. Томашевский К. Л. Отраслевая специфика предмета и системы источников трудового права государств — членов Евразийского экономического союза // Вестник ЮУрГУ. Серия: Право. 2017. № 3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otraslevaya-spetsifika-predmeta-i-sistemy-istochnikov-trudovogo-prava-gosudarstv-chlenov-evraziyskogo-ekonomicheskogo-soyuza (дата обращения: 04.09.2020).

31. Томашевский К. Л. Влияние глобализации на международные и национальные источники трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2012. № 8. СПб., 2013.

32. Филиппов В. Н. Использование позиций судебной практики в регулировании трудовых отношений на локальном уровне // Российский юридический журнал. 2022. № 1.

33. Хохлов Е. Б. К проблеме источников современного российского трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2011. № 7. СПб., 2012.

34. Шаповал Е. А. К вопросу об обычае как источнике российского трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 2.

35. Шаповал Е. А. Источники трудового права в системе источников российского права // Научные труды Российской академии наук. Вып. 3. Т. 1. М., 2003.

36. Шаповал Е. А. О соотношении понятий «источники трудового права» и «трудовое законодательство» // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 3.

37. Шаповал Е. А. Коллективный договор как источник трудового права // Социальное и пенсионное право. 2008. № 2.

Нормативные акты

1. Конституция РФ.

2. Всеобщая декларация прав человека. 1948.

3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. 1966.

4. Международный пакт о гражданских и политических правах. 1966.

5. Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 03.05.1996.

6. Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда». 1998.

7. Конвенция № 95 МОТ «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-й сессии Генеральной конференции МОТ).

8. Договор о Евразийском экономическом союзе (подписан в г. Астане 29.05.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 05.04.2022).

9. ТК РФ от 30.12.2001 (в ред. от 25.02.2022).

10. КоАП.

11. Федеральный закон от 14.06.1994 № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» (в ред. от 01.05.2019).

12. Закон о занятости населения.

13. Закон об иностранных гражданах.

14. Закон об объединениях работодателей.

15. Закон об инвалидах.

16. Закон об акционерных обществах.

17. Закон об обществах с ограниченной ответственностью.

18. Закон о профсоюзах.

19. Закон о спецоценке.

20. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2021–2023 годы.

21. Закон г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» (в ред. от 15.12.2021).

22. Макет коллективного договора (утв. Минтрудом РФ 06.11.2003).

Акты судебной практики

1. ППВС от 31.10.1995 № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» (в ред. от 03.08.2015).

2. ППВС от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 24.11.2015).

3. ППВС от 10.10.2003 № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» (в ред. от 05.03.2013).

Задачи

1. Между руководителем крупной организации, осуществляющей свою деятельность в г. Москве (со среднесписочной численностью свыше 500 человек), и начальником отдела кадров этой организации возник спор по вопросу о применении законодательства о квотировании рабочих мест.

Руководитель считал, что на все созданные в счет квоты рабочие места организация должна принять исключительно инвалидов, поскольку требования по квотированию рабочих мест устанавливаются федеральным законодательством. В подтверждение он сослался на ст. 13.2 Закона о занятости населения.

Начальник отдела кадров в свою очередь настаивал на том, что, помимо федерального законодательства, организациям, осуществляющим свою деятельность в Москве, необходимо применять и московское законодательство. А Закон г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» (в ред. от 15.12.2021) включает в круг работников, для которых создаются квотируемые рабочие места, не только инвалидов, но и некоторые категории молодежи (несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет; лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет и нек. др.).

Руководитель с доводами начальника отдела кадров не согласился, сочтя московский закон противоречащим федеральному и не подлежащим применению.

За разъяснениями по данному вопросу стороны обратились к юрисконсульту организации.

Подготовьте ответ юрисконсульта.

2 При проведении мероприятий по сокращению штата возник вопрос о том, кому из двух работников предоставить преимущественное право на оставление на работе. Оба работника обладали высокой производительностью труда и квалификацией. Однако один из них являлся лицом предпенсионного возраста, а по коллективному договору организации таким работникам было предоставлено преимущественное право на оставление на работе. На основании данного положения коллективного договора руководитель организации оставил на работе работника предпенсионного возраста и уволил более молодого работника.

Последний расценил это как дискриминацию по возрасту и обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. В своем заявлении он указал, что коллективный договор в соответствующей части противоречит ТК и не подлежит применению.

Как вы считаете, какое решение должен вынести суд по данному делу?

3. При рассмотрении в суде искового заявления Волкова к акционерному обществу о восстановлении на работе выяснилось, что в коллективном договоре данной организации были закреплены два условия, не предусмотренные в действующем трудовом законодательстве, но не ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством.

Первое касалось согласования с профсоюзным комитетом увольнения работников — членов профсоюза по инициативе работодателя по всем основаниям ч. 1 ст. 81 ТК. Второе условие касалось перечня оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В коллективном договоре было предусмотрено положение, по которому при нарушении работником трудовых обязанностей, в том числе за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), работодатель имел право объявить ему выговор, а при неоднократном нарушении трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) — расторгнуть трудовой договор по согласованию с профсоюзным комитетом (с учетом первого условия).

Волков же был уволен за прогул и без согласования с профсоюзным комитетом.

В суде возник вопрос о применимости указанных условий коллективного договора для определения правомерности увольнения Волкова.

Какое решение должен вынести суд?

4. В представительстве американской компании, осуществляющей свою деятельность в России, были введены штрафы за опоздания на работу и другие нарушения трудовой дисциплины.

Работники с этим не согласились, обратившись с соответствующим заявлением на имя главы представительства. В нем они указали, что российское законодательство (ТК) не предусматривает штрафов за нарушение трудовой дисциплины, применяемых руководителями к работникам.

В ответ глава представительства заявил, что руководствуется положением о персонале, принятым головной организацией в США. Он пояснил, что это положение иностранная компания ввела для всех своих работников, включая и тех, которые работают в иностранных представительствах за рубежом.

Кроме того, руководитель указал, что он как глава представительства обязан выполнять требования руководства головной компании. Поэтому он сомневается в том, что в данном случае он должен руководствоваться российским законодательством.

Раскройте вопрос о действии нормативных правовых актов о труде по кругу лиц.

Ответьте на вопрос, кто прав в данной ситуации и почему.

5. При расчете компенсации за неиспользованный отпуск в связи с увольнением работников в бухгалтерии возник вопрос о применимости Правил об отпусках.

Бухгалтер по оплате труда утверждал, что упомянутые Правила, принятые более 90 лет тому назад, давно утратили силу с принятием новых, более поздних нормативных правовых актов, прежде всего ТК. Поэтому по вопросу о расчете компенсации за неотработанные отпуска нужно применять нормы ТК и принятые в развитие его положений иные нормативные правовые акты.

Главный бухгалтер, напротив, считал, что Правила об очередных и дополнительных отпусках содержат положения о расчете компенсаций за неиспользованные отпуска, которые не предусмотрены ТК. И в этой части данные Правила необходимо применять наряду с ТК.

За разъяснением по данному вопросу работники бухгалтерии обратились к юрисконсульту организации.

Подготовьте обоснованный ответ юрисконсульта по вопросу о действии в настоящее время нормативных правовых актов бывшего Союза ССР.

6. Между руководителем организации и выборным органом первичной профсоюзной организации при разработке проекта правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) возникли разногласия по содержанию данного локального нормативного акта. В результате профком не завизировал проект, представленный руководителем, а последний принял ПВТР в первоначальной редакции.

На возражения профкома руководитель заявил, что ТК не обязывает его согласовывать локальные нормативные акты с профкомом, поэтому он принял ПВТР в том виде, в котором считает нужным.

Раскройте порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.

Каковы возможные действия профкома в данной ситуации?

7. Инженер коммерческой организации был уволен за однократный прогул.

Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за период вынужденного прогула.

Суд исковое заявление удовлетворил. При этом суд сослался на положения ст. 192 и 193 ТК, а также на п. 53 ППВС от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Согласно данному постановлению при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если же при рассмотрении дела суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В данном же случае суд установил, что уволенный работник трудился в организации более 15 лет, за этот период не имел никаких нареканий со стороны работодателя, неоднократно премировался за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Кроме того, совершение им прогула не привело к возникновению какого-либо существенного вреда у работодателя.

Какое значение имеют ППВС в правоприменительной деятельности?

И. А. Костян

Раздел 4.
СИСТЕМА ОТНОШЕНИЙ, РЕГУЛИРУЕМЫХ НОРМАМИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Методические указания

Изучение данной темы следует начинать с уяснения общей характеристики самой системы отношений, регулируемых нормами трудового права, ее основы. Для начала следует исходить из понимания системы как совокупности взаимосвязанных, но при этом разнородных объектов, которая предназначена для выполнения определенных функций в условиях взаимодействия с внешней средой, с учетом развития и противоречий. В этом смысле совокупность отношений, составляющих предмет трудового права, представляет собой стройную систему, которая состоит из ее элементов, взаимосвязанных между собой, но при этом неоднородных.

Вспомним, что система отношений характеризуется наличием двух групп отношений: собственно трудовые и ИНСО.

Трудовые отношения, как известно, занимают центральное место в системе отношений. Они возникают в результате применения несамостоятельного труда, который представляет собой процесс трудовой деятельности коллектива работников и в этом смысле должен быть организованным, управляемым и соответственно контролируемым работодателем.

Нельзя не увидеть, что отношения, возникающие по поводу организации процесса труда и управления им, не являются собственно трудовыми. Для них характерны отличительные признаки, которые не позволяют признать их собственно трудовыми, что и послужило причиной именовать их «отношениями, непосредственно связанными с трудовыми».

Студенты должны уметь выявлять общие черты, одинаково присущие собственно трудовым отношениям и ИНСО, а также находить различия между ними.

Так, если трудовые отношения возникают в ходе применения труда, то ИНСО — по поводу организации процесса труда, управления им. Таким образом, ИНСО представляют собой отношения, производные от трудовых. Они не менее важны, нежели трудовые отношения. Тем не менее они лишены всякого смысла в отсутствие отношений собственно трудовых. При этом существование трудовых отношений в отсутствие ИНСО также сомнительно. В этом смысле ИНСО занимают место отношений, обеспечивающих существование отношений трудовых. Они являются отношениями вспомогательными, отношениями, производными от трудовых отношений.

При изучении системы отношений, регулируемых нормами трудового права, необходимо помнить, что, составляя стройную систему трудового права, они по своей природе неодинаковы. Если трудовые отношения представляют собой отношения власти и подчинения, то целый ряд отношений, именуемых ИНСО, таковыми не являются. Например, отношения по социальному партнерству, будучи ИНСО, по своей природе не являются отношениями власти и подчинения.

Отношения между их субъектами выстраиваются на основе равенства сторон социального партнерства, на признании независимости их участников.

Нельзя не отметить, что отношения, регулируемые нормами трудового права, в зависимости от их субъектного состава могут быть индивидуальными и коллективными. При этом трудовые отношения могут быть только индивидуальными, в то время как ИНСО могут быть как коллективными, так и индивидуальными. Например, субъектами отношений, возникающих по материальной ответственности, могут быть как индивидуальный работник, так и коллектив работников (коллективный субъект).

Не все отношения, регулируемые нормами трудового права, основаны на договорных началах. Так, если отношения трудовые, отношения по социальному партнерству основаны на договорных началах, то отношения, возникающие в результате контроля и надзора за соблюдением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, таковыми не являются. Это обусловлено особой, отличной от приведенных выше отношений, правовой природой. В первом случае регулирование отношений осуществляется путем применения способа их регулирования, состоящего в сочетании императивного и договорного способов, во втором — характерным является исключительно императивный метод правового регулирования. Если первый вид отношений носит частноправовой характер, то второй — публично-правовой.

Неоднородные по своей природе отношения, тесно связанные между собой, взаимодействие которых позволяет говорить о наличии единой системы отношений, регулируемых нормами трудового права, объясняет не только особенности метода правового регулирования (его характерные черты), но и наличие самостоятельных принципов институтов трудового права наряду с принципами трудового права в целом.

Специфика трудового права, особая система отношений, регулируемых нормами трудового права, обусловлена историческими особенностями его формирования как самостоятельной отрасли права. Это следует всегда иметь в виду не только при изучении учебной дисциплины, но также в ходе применения норм трудового законодательства.

В процессе изучения элементов, составляющих правоотношения, регулируемые нормами трудового права (субъектный состав, объект, содержание, юридический факт), наблюдаются серьезные различия между ними как отношениями, которые по целевому назначению выстраивают определенную систему.

Именно неодинаковые элементы не позволяют отношения, регулируемые нормами трудового права, признать единым трудовым правоотношением. Студенты должны уметь разграничивать отношения, составляющие единую систему, по приведенным выше элементам.

По субъектному составу трудовые отношения отличаются от ИНСО. Например, в процессе разработки и принятия локальных нормативных актов, заключения коллективных договоров, соглашений возникают отношения, субъекты которых не совпадают с субъектами собственно трудовых отношений. Аналогичным образом субъекты отношений, возникающих в ходе проведения специальной оценки условий труда работников, внедрения профстандартов, подготовки, переподготовки кадров, отличаются от субъектов трудовых правоотношений.

Трудовые отношения возникают между работником, субъектом подчиненным, и работодателем, который является властным субъектом, т. е. субъектом, наделенным триединой властью: организационно-управленческой, нормативной и дисциплинарной.

Студенту необходимо иметь в виду, что работники, будучи субъектами трудовых отношений, разделяются на две группы: работники, относящиеся к общей категории, и работники, относящиеся к отдельной категории. Эта классификация имеет значение в понимании единства и дифференциации правового регулирования отношений, вызванного необходимостью «выравнивания» прав и возможностей всех работников, в целях устранения (предупреждения) дискриминации в трудовых отношениях, как прямой, так и косвенной.

Работодатель в трудовых отношениях представляет собой субъект правоприменения, т. е. его решения, принимаемые им акты, как правило, влекут за собой для работника правовые последствия. Нельзя не вспомнить, что трудовое право предусматривает различные виды работодателей как субъектов трудовых отношений. При этом независимо от вида работодателя он призван обеспечивать реализацию (осуществление) работником субъективного права. Работник, будучи субъектом зависимым, не имеет реальной возможности в полной мере реализовать (осуществлять) субъективное право, предусмотренное трудовым законодательством.

Так, осуществление его права на своевременную и в полном объеме оплату труда, включая право на стимулирующие выплаты, индексацию заработной платы в отсутствие правомерного поведения работодателя весьма затруднено. Все это предопределяет необходимость действенного механизма защиты трудовых прав работников, включая реальную возможность осуществления работником своего права на защиту в рамках ИНСО.

В отличие от трудовых отношений в ИНСО, как правило, одной из сторон выступает лицо, которое не является субъектом трудовых отношений.

Например, в отношениях по рассмотрению трудового КТС отношения возникают между спорящими сторонами (сторонами разногласия), с одной стороны, КТС — с другой.

В отношениях по социальному партнерству, возникающих на локальном уровне, одним из субъектов выступает коллектив работников в лице уполномоченного представителя (представителей).

В отношениях по трудоустройству субъектом отношений выступает претендент на работу (лицо, которое еще не является работником), и орган по трудоустройству. Другими словами, один из субъектов ИНСО не является субъектом трудового правоотношения.

Учитывая изложенное, студент должен видеть разницу между субъектами трудовых отношений и субъектами ИНСО, понимая, что субъекты трудового права и субъекты трудового правоотношения соотносятся между собой как общее и частное: другими словами, субъекты трудового правоотношения составляют лишь часть субъектов трудового права. Наряду с этим следует понимать, что объектом трудового правоотношения является несамостоятельный труд. Трудовые отношения возникают по поводу его применения. Являясь несамостоятельным, труд должен быть организован работодателем с тем, чтобы им можно было управлять не только в интересах работодателя, но и в интересах третьих лиц, с которыми работодатель состоит в отношениях гражданско-правового характера, контролировать его.

Студенты должны хорошо представлять себе признаки труда как объекта трудовых отношений, поскольку этот элемент трудового правоотношения позволяет отграничить его от объекта таких смежных с ним правоотношений, как гражданское, корпоративное, административное.

Объект ИНСО иной, что обусловлено специфической ролью этих отношений. Например, объектом отношений по организации и управлению процессом труда является собственно его организация и управление им, а именно: осуществление нормирования труда, формирование правил поведения, обязательных для исполнения работниками, ведение кадровой документации, обеспечение на рабочих местах безопасных условий труда (или условий, определенных трудовым договором), др.

Например, работодатель в соответствии с договором оказания юридических услуг обеспечивает исполнение принятых на себя обязательств силами работников, состоящих с ним в трудовых отношениях, объектом которых выступает процесс труда. Для достижения поставленной цели, в том числе выполнения обязательств перед заказчиком, работодатель обеспечивает необходимые условия для этого таким образом, чтобы была реальная возможность управлять процессом труда работников, состоящих с ним в трудовых отношениях, в своих интересах и интересах контрагента (стороны гражданско-правового договора) с соблюдением требований трудового законодательства.

Другими словами, объектом трудового правоотношения является непосредственно процесс труда, в то время как объектом ИНСО служит его организация и управление им. Таким образом, объектом этих отношений является то, что позволяет обеспечить сам процесс трудовой деятельности, осуществляемой каждым работником в отдельности и коллективом работников в целом.

Содержание отношений трудовых и ИНСО также неодинаково. Являясь ядром любого правоотношения, содержание представляет собой взаимные права и обязанности его субъектов. Студенту необходимо уметь разграничивать права и обязанности субъектов трудовых правоотношений и права и обязанности субъектов ИНСО, выявляя при этом специфику связей участников трудовых отношений и ИНСО. Так, правам работника корреспондируют обязанности работодателя и наоборот. Осуществление права работником обеспечивается исполнением работодателем соответствующей обязанности. Это не всегда наблюдается в ИНСО. Например, реализация права устанавливать правила поведения, обязательные для исполнения работниками, обеспечивается работодателем самостоятельно.

Следует отметить, что права и обязанности субъектов трудового права предусмотрены российским законодательством, и прежде всего ТК. Наряду с этим права и обязанности субъектов ИНСО, регулируемых нормами трудового права, могут быть определены на договорном уровне, на локальном уровне (локальными нормативными актами).

При этом особое внимание следует уделять не только правам, обязанностям и юридической ответственности субъектов отношений, составляющих целостную систему, но и правосубъектности участников отношений, регулируемых нормами трудового права.

Юридический факт (обстоятельства, с которыми закон связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений) представляет собой элемент, позволяющий в ряде случаев отграничить трудовые отношения от ИНСО.

Так, трудовой договор, по общему правилу, служит основанием возникновения трудовых отношений. Наряду с трудовым договором имеет место ряд обстоятельств, с которыми закон связывает возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, которые позволяют отграничить трудовое правоотношение от ИНСО. Например, допущение работника до работы служит основанием возникновения трудовых отношений. Трудовой договор в случае допущения уполномоченным лицом до работы считается заключенным. Среди юридических фактов, которые служат основанием возникновения отношения по подготовке, переподготовке кадров, следует назвать заключение ученического договора. Договор о полной материальной ответственности служит основанием возникновения отношений по материальной ответственности. Здесь следует внимательно относиться к основаниям возникновения ИНСО и уметь анализировать обстоятельства, которые служат или не служат основанием их возникновения.

Особое внимание следует уделять ИНСО, получившим название «сопутствующие трудовым отношения». Это обусловлено тем, что они могут существовать параллельно с трудовыми отношениями, и нередко их возникновение связано с обстоятельствами, которые не всегда лежат на поверхности.

Студенту необходимо, используя приведенные выше элементы, а также характер отношений, регулируемых нормами трудового права, уметь отграничивать их от смежных отношений, возникающих в процессе осуществления трудовой деятельности, регулируемых нормами гражданского, административного (на примере государственных служащих), корпоративного права.

Следует обратить внимание, что в учебной и специальной литературе получило широкое распространение наличие двух видов трудовых отношений: типичные и нетипичные трудовые отношения. Это позволяет говорить о том, что современное трудовое право выделяет их разновидности, которые различаются между собой по субъектному составу, по содержанию отношений, содержанию трудового договора, который служит основанием их возникновения. Среди нетипичных трудовых отношений встречаются и такие, которые собственно трудовыми не являются, но в силу определенных причин приравнены к трудовым отношениям и в этой связи получили наименование нетипичных трудовых правоотношений. Например, отношения, возникающие между работодателем (юридическим лицом), с одной стороны, и работником, осуществляющим функцию единоличного исполнительного органа юридического лица, в котором он является единственным руководителем, трудовыми не являются, но приравнены к ним в силу заключения трудового договора с юридическим лицом.

В свою очередь ИНСО в зависимости от времени их существования делятся условно на три группы: отношения, предшествующие трудовым, сопутствующие им и вытекающие из них.

Примером отношений, предшествующих трудовым, можно назвать отношения по трудоустройству претендента на работу. К отношениям, сопутствующим трудовым, можно отнести отношения по организации и нормированию труда. Отношения, вытекающие из трудовых, — это, например, отношения по рассмотрению трудовых споров с лицом, уволенным с работы.

Подводя итог, мы можем классифицировать правоотношения, представляющие собой элементы системы отношений, регулируемых нормами трудового права, следующим образом.

Все отношения, регулируемые нормами трудового права, подразделяются на две большие группы: собственно трудовые и ИНСО. При этом трудовые отношения можно разделить на типичные и нетипичные, выделяя особняком отношения, не являющиеся собственно трудовыми, но приравненные к трудовым. Среди ИНСО можно выделить три вида отношений: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых отношений.

Важной чертой системы правоотношений, регулируемых нормами трудового права, следует назвать ее динамичность, что обусловлено изменчивостью предмета трудового права и системы трудового права в целом.

Ее изменчивость предопределена развитием общественных отношений, появлением новых форм занятости, изменением экономических отношений, др.

Например, современное трудовое право регулирует отношения занятости населения, которые в прошлом не входили в систему отношений, составляющих предмет советского трудового права, основанного на конституционном принципе «кто не работает, тот не ест». В тот период времени тунеядство признавалось недопустимым и служило основанием для привлечения к ответственности, в том числе уголовной ответственности.

Изменение экономических отношений повлекло за собой появление безработицы и необходимость правового регулирования отношений, возникающих в области занятости населения. Отношения по социальному обеспечению, по объективным причинам входившие ранее в систему отношений, регулируемых нормами трудового права, в результате происходящих в стране реформ выделились в самостоятельную отрасль права — право социального обеспечения, совокупность отношений которого составляет определенную систему.

Контрольные вопросы

1. Определите понятие и систему правоотношений, регулируемых нормами трудового права.

2. Какова динамика системы отношений, регулируемых нормами трудового права, в чем она проявляется на современном этапе?

3. Сформулируйте понятие трудового правоотношения, определите его роль и значение в системе отношений, регулируемых нормами трудового права.

4. Выявите основные признаки трудового правоотношения, позволяющие отграничить его от смежных с ним правоотношений (гражданского, корпоративного, административного).

5. Определите правосубъектность работодателя и работника как субъектов трудового правоотношения.

6. Работники, относящиеся к общей категории и отдельной категории, их основные признаки и особенности регулирования отношений, возникающих с ними.

7. Приведите особенности правового регулирования трудовых отношений с участием таких субъектов трудового правоотношения, как иностранный работник, дистанционный работник, руководитель организации. Какие особенности правового регулирования направлены на выравнивание прав и возможностей приведенных выше субъектов в сравнении с общей категорией работников?

8. Охарактеризуйте основание возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

9. Обоснуйте вспомогательную роль ИНСО.

10. Назовите основные отличительные признаки ИНСО, регулируемых нормами трудового права.

11. Определите понятие ИНСО, приведите основную характеристику, выявите их основные признаки, позволяющие отграничить их от трудовых отношений.

12. Дайте общую характеристику ИНСО, составляющих систему отношений, регулируемых нормами трудового права.

13. Выявите основные признаки отношений по организации и управлению процессом труда, которые позволяют отграничить их от отношений, регулируемых нормами административного права, корпоративного права.

14. Проведите разграничение трудовых отношений от ИНСО на примере, предложенном преподавателем.

Рекомендуемая литература

Научная и учебная литература

1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение: монография. М.: Проспект, 2008.

2. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М. И. Акатнова, А. А. Андреев, Э. Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н. Л. Лютов. М.: Проспект, 2017.

3. Бондаренко Э. Н. Динамика трудового правоотношения: монография. М., 2015.

4. Гейхман В. Л. Фактические составы как основания возникновения трудовых правоотношений. М., 2006.

5. Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.

6. Горшенин К. П. Труд и трудовая дисциплина. М., 1971.

7. Евразийское трудовое право: учебник / Е. А. Волк, Е. С. Герасимова, С. Ю. Головина и др.; под общ. ред. М. В. Лушниковой, К. С. Раманкулова, К. Л. Томашевского. М.: Проспект, 2017.

8. Зайцева О. Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2006.

9. Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003.

10. Киселев И. Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование: учебное пособие. М.: Норма; ИНФРА-М, 2001.

11. Костян И. А. Защита субъективных прав, свобод и законных интересов: трудоправовой аспект: монография. М.: Проспект, 2009.

12. Кузьменко А. В. Предмет трудового права России: опыт системно-юридического исследования. СПб.: Издательство Р. Асланова. Юридический центр «Пресс», 2005.

13. Лебедев В. М., Мельникова В. Г., Назметдинов Р. Р. Трудовое право: опыт сравнительного правового исследования: монография / под ред. В. М. Лебедева. М.: Норма; ИНФРА-М, 2018.

14. Лебедев В. М. Трудовое право и акрибиология (Особенная часть). М.: Статут, 2008.

15. Лушникова А. М., Лушникова М. В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: монография. М.: Проспект, 2015.

16. Лушникова А. М., Лушникова М. В. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.

17. Маврин С. П. Современные проблемы общей части трудового права. СПб., 1993.

18. Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации: монография / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. М.: Норма; ИНФРА-М, 2016.

19. Правовое регулирование дистанционной работы: проблемы теории и практики: монография / Ю. В. Васильева, С. В. Шуралева, Е.А Браун. Пермь: Перм. гос. нац. исслед. ун-т. 2015.

20. Правовое регулирование социально-трудовых отношений с иностранными гражданами: междисциплинарный подход: монография / И. В. Войтковская, А. В. Гребенщиков, Е. Н. Доброхотова и др.; под общ. ред. Е. Б. Хохлова, Е. В. Сыченко. М.: Юстицинформ, 2019.

21. Савин В. Т. Работодатель, его виды и их трудовая правосубъектность в сфере трудовых отношений: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2021.

22. Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: монография. М.: МГИУ, 2003.

23. Скачкова Г. С. Отношения в сфере найма труда в России: становление и развитие правового регулирования: монография. М.: А-проджект, 2017.

24. Скачкова Г. С. Труд иностранцев в России: правовое регулирование: Научно-практическое пособие. М., 2006.

25. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.

26. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / В. М. Лебедев, Е. Р. Воронкова, В. Г. Мельникова; под ред. В. М. Лебедева. М.: Статут, 2007.

27. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга вторая. / В. М. Лебедев, Е. Р. Воронкова, В. Г. Мельникова; под ред. В. М. Лебедева. М.: Статут, 2009.

28. Сойфер В. Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения. М., 2004.

29. Сойфер В. Г. Проблема развития трудовых правоотношений в условиях рынка труда. М., 2005.

30. Сошникова Т. А. Трудовые отношения в хозяйственных обществах: учебное пособие. М., 2007.

31. Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006 (серия «Классика российской цивилистики»).

32. Трудовое право: национальное и международное измерение / А. А. Бережнов, И. В. Войтковская, Д. И. Воронцов и др. М., 2022. Т. 2. Трансформация проблемы отдельных институтов трудового права. Нетипичная занятость.

33. Трудовое право России: учебник / под ред. А. М. Куренного. 4-е изд., испр. и доп. М., 2020.

34. Трудовое право России. В 2 т. Т. 1: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. 6-е изд., перераб. и доп. М.: Юрайт, 2015.

35. Филипова И. А. Международное и национальное трудовое право: учебное пособие. Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2015.

36. Харитонов М. М. Множественность лиц на стороне работодателя: науч.-практ. пособие. М., 2011.

37. Хохлов Е. Б. История труда и трудовое право: в 3 т. Т. 1. История труда в контенте хозяйственных, политических и ментальных систем. СПбГУ, 2013.

38. Цифровизация и проблемы ее реализации в трудовом праве России // Трудовое право: национальное и международное измерение / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. Т. 2: Трансформация проблемы отдельных институтов трудового права. Нетипичная занятость. М.: Норма, 2022.

Научные статьи

1. Андреев В. С., Пашков А. С., Смирнов О. В. и др. Проблемы общей части советского трудового права // Правоведение. 1980. № 2.

2. Арсланов К. М. Смарт-контракт: вид классического договора, компьютерная программа (код) или электронная форма договора? // Гражданское право. 2021. № 6. С. 18–23.

3. Аскеров Э. М. Трудовой договор в Германии // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 3. С. 62–64.

4. Багаутдинов Ф. Н., Михайлов А. А. Актуальные проблемы защиты трудовых прав граждан, работавших без оформления трудового договора // Вестник гражданского процесса. 2019. № 3. С. 253–262.

5. Белов В. А. Смарт-контракт: понятие, правовое регулирование, правоприменительная практика, потребительские отношения // Право и экономика. 2021. № 9. С. 35–41.

6. Благодир А. Л. Отношения по обязательному социальному страхованию в предмете трудового права: история и современное состояние // Журнал российского права. 2018. № 7. С. 73–81.

7. Бугров Л. Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 2.

8. Бугров Л. Ю. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. № 5.

9. Вахабава М. Проблемы правовых последствий, порождаемых смарт-контрактами // Право и цифровая экономика. 2021. № 4. С. 22–30.

10. Костян И. А., Уткин С. В. Трудовые отношения временного характера и срок в трудовом договоре // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е. Б. Хохлова. 2007. № 3. С. 182–193.

11. Лушников А. М. Работодатель как субъект трудового права: актуальные проблемы теории и практики // Трудовое и социальное право. 2012. № 2.

12. Лютов Н. Л. Социальные и трудовые отношения в условиях экономического кризиса: соблюдение баланса интересов // Журнал российского права. 2016. № 1. С. 30–38.

13. Новикова М. В. «Свободная игра неравных экономических и социальных сил»: к вопросу об истории трудового договора, трудового правоотношения // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 3. С. 19–22.

14. Панасюк О. Т. Содержание признака «несамостоятельность работника» при квалификации трудового отношения // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 4.

15. Петрушкина А. В. Правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации по отдельным вопросам ограничения трудовых прав // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 1.

16. Саакян Л. Х. Классификация трудовых прав и обязанностей // Вестник МГУ. Серия «Право». 1981. № 3.

17. Саурин С. А. Особенности дистанционной работы как основание для специального регулирования прекращения трудового договора // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 4. С. 61–64.

18. Серова А. В. Совершенствование понятия и системы признаков отношений по трудоустройству у данного работодателя как гарантия повышения качества трудовой жизни российских граждан // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 3. С. 18–21.

19. Смирнов О. В. О правовом статусе работников и служащих в советском государстве // Право. 1974. № 3.

20. Сошникова Т. А., Савченков В. И. О влиянии коллективных договоров на установление факта трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. № 4. С. 24–27.

21. Сухарев А. Е. Проблемы взаимодействия норм общей и особенной частей трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 3.

22. Сыченко Е. В. Наиболее яркие решения ЕСПЧ в области защиты трудовых прав граждан в 2014 году // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 2.

23. Чесалина О. В. От нестандартных форм занятости до работы на основе интернет-платформ // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 1. С. 22–25.

Нормативные акты

1. Конституция РФ.

2. Конвенция МОТ № 156 от 23.06.1981 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями».

3. Конвенция МОТ № 177 от 20.06.1996 «О надомном труде».

4. Конвенция МОТ № 154 от 19.06.1981 «О содействии коллективным переговорам».

5. Конвенция МОТ № 138 от 26.06.1973 «О минимальном возрасте для приема на работу».

6. Рекомендация МОТ № 198 от 15.06.2006 «О трудовом правоотношении».

7. ТК РФ.

8. Закон о занятости.

9. Закон о профсоюзах.

10. Закон об объединениях работодателей.

11. Закон об инвалидах.

Акты судебной практики

1. Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева».

2. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации».

3. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 18.06.2020 № 1341-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Петриковой Валерии Вадимовны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации».

4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

5. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

6. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».

7. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2020), утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 10.06.2020.

8. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.06.2020. № 15-КГ20-2-К1.

9. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 13.04.2020 № 9-КГ20-1.

10. Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20.04.2020 № 5-КГ19-226.

11. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21.10.2019 № 78-КГ19-33.

12. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 30.09.2019 № 3-КГ19-4.

13. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 10.06.2019 № 45-КГ19-3.

Задачи

1. Председатель ТСЖ за неделю до истечения срока полномочий созвала заседание правления, на котором было принято решение о продлении срока полномочий председателя ТСЖ. Данное решение послужило основанием заключения с ней трудового договора в должности председателя ТСЖ на новый срок на прежних условиях.

Арбитражный суд признал незаконным, не повлекшим правовые последствия решение правления, которое было принято в отсутствие кворума. Несмотря на это, договор, заключенный с председателем ТСЖ, в соответствии с которым ей начислялась и выплачивалась заработная плата, не был прекращен.

Определите, к какой отрасли права относятся нормы, регулирующие спорные отношения, которые были предметом исследования в арбитражном суде?

Предметом какой отрасли права являются отношения, возникшие с председателем ТСЖ в результате заключения с ней трудового договора, и как влияет на эти отношения решение арбитражного суда о признании решения правления не повлекшим правовые последствия?

Каким образом и в рамках каких отношений могут быть защищены права и законные интересы собственников жилья?

2. И. Васильева приступила к оформлению кадровой документации для сдачи в архив. В течение трех месяцев в помещении кадровой службы ею проводилась работа по формированию архивного фонда.

Какие обстоятельства имеют значение для определения вида отношений, возникших с участием И. Васильевой в процессе выполнения приведенной выше работы?

3. П. Патрушеву отказали в заключении трудового договора. Не согласившись с решением ООО «Красный маяк», он обратился в суд с иском о признании незаконным отказа в заключении трудового договора.

Какие отношения возникали в результате обращения П. Патрушева в суд?

Какое признаки характеризуют данное отношение?

4. В отделе заказов ООО «Патриот» выполняют работу, предусмотренную должностной инструкцией, три работника: С. А. Иванов, 1979 г. рождения, инвалид третьей группы; Л. Ю. Уварова, одинокая мать, имеющая на иждивении дочь в возрасте 5 лет 3 мес.; В. В. Самохин, в возрасте 59 лет.

Определите правовой статус каждого приведенного выше субъекта трудовых отношений и гарантии их прав.

5. Принято решение заключить с работниками трудовые договоры следующими субъектами: ООО «Северный мыс», ИП Ракитина и М. И. Васильева.

Определите правовой статус каждого из приведенных выше субъектов.

Сравните их права и обязанности в процессе применения труда работников, принятых на работу.

6. Работники, которым не была начислена и выплачена премия по итогам работы за квартал, обратились за судебной защитой.

Какие отношения возникнут в результате обращения их в суд с одинаковыми исковыми требованиями?

Проанализируйте элементы отношения, возникшего с участием работников по рассмотрению и разрешению трудового спора (субъект, объект правоотношения, его содержание и юридический факт)?

7. Работодатель обратился в первичную профсоюзную организацию с предложением выразить мотивированное мнение относительно изменений, подлежащих внесению в локальный нормативный акт.

Какие отношения в рассматриваемой ситуации возникают с участием работодателя?

Охарактеризуйте элементы этих отношений.

8. ООО «Зарядье» 14 марта 2021 г. заключило трудовой договор с М. Н. Мироновой, которая является единственным его учредителем. Согласно условиям трудового договора М. Н. Миронова осуществляла трудовую деятельность в должности директора ООО «Зарядье».

15 мая 2022 г. на основании листка нетрудоспособности, выданного ей в установленном порядке, и личного заявления М. Н. Мироновой ООО «Зарядье» в лице директора предоставило ей отпуск по беременности и родам.

Какие отношения возникали с участием М. Н. Мироновой в результате заключения трудового договора?

Какие отношения возникают с участием М. Н. Мироновой в результате издания приказа о предоставлении ей отпуска по беременности и родам?

9. Учредители ООО «Салют» приняли решение минимизировать расходы на персонал, поручив обеспечить его реализацию В. Васильеву, генеральному директору ООО, который сформировал предложения и представил их учредителям в установленный ими срок.

Какие отношения возникают между субъектами в результате взаимодействия руководителя организации и учредителей?

Какие отношения возникают в процессе исполнения руководителем организации обязанности обеспечить выполнение принятого учредителями решения о минимизации расходов на персонал?

Назовите характерные для данных отношений признаки.

10. За нарушение трудовой дисциплины работодатель принял решение создать комиссию, провести служебную проверку, проанализировать ситуацию относительно наличия или отсутствия оснований для привлечения А. А. Костикова, инженера по технике безопасности, к дисциплинарной ответственности.

Проанализируйте отношения, возникшие в этой связи с участием созданной работодателем комиссии.

11. В соответствии с уставом Г. В. Генкин был избран на должность генерального директора ООО «Парус».

В каком случае с Г. В. Генкиным возникнет трудовое правоотношение?

В случае возникновения с Г. В. Генкиным трудового правоотношения охарактеризуйте юридический факт.

Какие отношения возникают с участием Г. В. Генкина в процессе избрания его на должность генерального директора?

12. Частное агентство занятости заключило с М. В. Михайловым трудовой договор о работе в должности экономиста в представительстве компании IMB.

Какие отношения в приведенной ситуации возникают в результате заключения такого договора с М. В. Михайловым?

Проанализируйте правовой статус всех участников правоотношения, которое возникает в результате заключения такого договора.

13. Сразу после регистрации юридического лица его учредители на общем собрании приняли решение о распределении полномочий по решению вопросов, связанных с разработкой локальных нормативных актов, определением штатной численности и размера фонда заработной платы, разработкой штатного расписания, должностных инструкций.

Какие отношения возникли между учредителями юридического лица в процессе осуществления ими такой деятельности?

Нормы какой отрасли права регулируют данные отношения?

14. Профсоюзный комитет ООО «Летняя жара» обратился к генеральному директору о предоставлении ему помещения, необходимого для осуществления профсоюзной деятельности. Генеральный директор проигнорировал данное обращение.

Какие отношения возникают с участием профсоюзного комитета?

Что меняется, если профсоюзная организация ООО «Летняя жара» не зарегистрирована как юридическое лицо?

Какие отношения возникают с участием генерального директора в случае обращения профкома в органы надзора и контроля?

15. С. П. Васечкин был допущен до работы в должности слесаря-сантехника В. В. Кузьминым, его другом. По окончании рабочего дня ему предложили покинуть рабочее место, ссылаясь на то, что В. В. Кузьмин не обладает полномочиями заключать трудовые договоры и допускать до работы лиц.

С. В. Васечкин потребовал оплатить ему выполненную работу по установленным в организации расценкам.

Какие отношения сложились с участием С. В. Васечкина?

Имеет ли он право на получение вознаграждения за выполненную работу?

Какие правовые последствия вызывает подобная ситуация?

Субъектом каких отношений выступает в рассматриваемой ситуации В. В. Кузьмин?

Какую ответственность в этом случае несет В. В. Кузьмин?

И. А. Костян

Раздел 5.
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

Методические указания

Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) представляет собой весьма интересное явление в науке трудового права. Для того чтобы разбираться в вопросах социального партнерства, прежде всего необходимо уяснить его сущность, цель и задачи; специфику отношений, возникающих на различных уровнях, принципы построения взаимоотношений, их систему, наконец, понимать особенности сторон социального партнерства, правовой статус субъектов коллективных отношений, регулируемых нормами трудового права.

Неоценимую помощь в осмыслении изучаемого явления оказывает хорошее знание исторических особенностей возникновения, становления социального партнерства, его развития в России и за рубежом. Изучение вопросов социального партнерства в историческом аспекте позволяет глубже осмыслить причины динамики соотношения императивного и договорного регулирования трудовых отношений в ходе исторического развития трудового права в целом и социального партнерства в частности.

Так, становится очевидной закономерность происходящего, когда наблюдается усиление, например, договорного с одновременным ослаблением императивного способов регулирования трудовых отношений. Этому способствуют, прежде всего, изменения экономики страны, политического строя государства, что непосредственно вызывает либо усиление роли государства и ограничение сферы договорного регулирования, либо наоборот. Уделяя внимание историческим особенностям формирования и развития социального партнерства, можно спрогнозировать развитие трудового права на перспективу, выработать адекватную политику государства. Наряду с этим не стоит забывать, что определенную роль в уяснении сущности социального партнерства, его системы играет хорошее знание положений международного права, особенно актов МОТ. Так, если с позиции международного права социальное партнерство представляет собой диалог (ведение коллективных переговоров, определение приоритетов, поощрение действий), то положения, предусмотренные ТК РФ, позволяют определить социальное партнерство как многогранное и многоаспектное явление.

Применение словосочетания «социальное партнерство» допускается сразу в нескольких нормах ТК (например, ст. 1, 2, 23).

Изучая социальное партнерство как систему взаимоотношений между социальными партнерами, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, необходимо учитывать, во-первых, что она выстроена на единой основе, на которой строится взаимосвязь всех ее элементов, и во-вторых, система взаимоотношений отличается характерными признаками.

Основу системы социального партнерства составляет ее цель, объединяющая все взаимоотношения, существующие на различных уровнях, и способы ее достижения. Если единой целью, объединяющей совокупность взаимоотношений, является согласование интересов, то способом ее достижения служит диалог.

В ходе социального диалога его сторонами предпринимаются попытки урегулировать социальный конфликт, решить проблему, которая не может быть решена иначе, как только путем объединения усилий всех слоев общества с учетом их интересов в различных условиях, например в период пандемии, экономического кризиса. Результатом социального диалога может быть взаимоприемлемое решение, принимаемое его сторонами по спорным вопросам, позволяющее в определенной степени сбалансировать противоположные интересы.

Способом достижения цели служит социальный диалог, который позволяет выявить «болевые точки», найти решение, которое в определенной степени было бы приемлемым для всех его участников.

Круг вопросов, обсуждаемых субъектами отношений по социальному партнерству, достаточно широк. К ним относятся не только проблемы трудового законодательства, законодательства в области охраны труда, но и целый ряд иных вопросов, выходящих за рамки трудовых отношений. Социальный диалог субъектов, имеющих неодинаковый интерес, направлен если не на устранение, то по крайней мере смягчение обострения ситуации в обществе, в том числе в области материнства и детства, прав молодежи, пожилых лиц, лиц с ограниченными возможностями. Другими словами, социальные партнеры решают вопросы, непосредственно связанные с трудом и занятостью населения, с медицинским обслуживанием населения, социальной поддержкой малоимущих, развитием экономики, образования, культуры и т. д. Не случайно взаимоотношения, в совокупности составляющие социальное партнерство, получили название социально-трудовых.

Системе социального партнерства присущи следующие признаки:

— взаимосвязанность и взаимозависимость социально-трудовых отношений, с учетом интересов работников, работодателей, их объединений, общества и государства;

— многоуровневая основа выстраивания взаимоотношений;

— единые принципы выстраивания отношений;

— достижение посредством совместных усилий результата (совместное решение).

Система взаимоотношений, в совокупности составляющих социальное партнерство, характеризуется разновидностью отношений, возникающих при необходимости проведения социального диалога в целях достижения взаимоприемлемого решения и/или урегулирования социально-трудового конфликта либо для поиска путей решения проблемы, касающейся населения (группы населения). Отношения, в совокупности составляющие систему социального партнерства, не являются разрозненными, а представляют собой стройную многоуровневую систему взаимоотношений, обусловленную формой государственного устройства. Отношения по социальному партнерству могут выстраиваться на шести возможных уровнях, для каждого из которых характерны вполне определенные задачи.

По субъектному составу отношения, составляющие единую систему социального партнерства (в отличие от трудовых отношений, которые являются индивидуальными), всегда являются отношениями коллективными, учитывая, что как минимум один участник их всегда является коллективным. Это может быть коллектив работников, объединение работодателей, объединение профсоюзов.

Все отношения по социальному партнерству строятся на принципах бипартизма (участие двух сторон социального партнерства — двусторонние отношения) или трипартизма (участие трех сторон социального партнерства — трехсторонние).

Результатом взаимодействия сторон социального партнерства является взаимоприемлемое решение, принимаемое его сторонами с учетом их интересов.

Неодинаковые задачи, стоящие перед сторонами социального партнерства на различных его уровнях, предопределяют наличие неодинакового объекта коллективных отношений, т. е. того, по поводу чего они возникают. Понятно, что на локальном уровне объектом коллективных отношений является организация и управление процессом труда. Однако чем выше уровень социального партнерства, тем глобальнее задачи, которые призваны решать стороны социального партнерства.

При изучении данной темы студенту необходимо не только уяснить вопросы, которые разрешаются на каждом уровне в рамках социального партнерства, но и проанализировать объект отношений, возникающих с участием их представителей в связи с реализацией сторонами социального партнерства прав в целях достижения поставленной цели, определить роль государства в системе социального партнерства.

Следует понимать, что стороны социального партнерства всегда выступают в лице своих представителей, что предопределено спецификой субъектного состава коллективных отношений (коллективный субъект).

Для того чтобы правильно понимать, кто может выступать представителем работников, представителем работодателей, студенты должны хорошо знать положения ТК, Закона о профсоюзах, Закона об объединениях работодателей, Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ (в ред. от 28.12.2016) «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», а также законы субъектов РФ о социальном партнерстве, понимать систему профсоюзов, их объединений, а также объединений работодателей. Необходимо различать между собой объединения профсоюзов и объединения работодателей.

Следует досконально изучить и понимать специфику представителей работников и работодателей. Например, важно знать, что такое первичные профсоюзные организации, которые всегда выступают в лице своих выборных органов и могут быть как единоличными, например профсоюзный организатор (профорг), так и коллегиальными, например профсоюзный комитет (профком). Важно понимать, кто может быть иным представителем работодателя, учитывая, что отношения по социальному партнерству выстраиваются с участием исключительно полномочных представителей.

Следует помнить, что уровень социального партнерства непосредственно влияет на разновидность представителей работников и работодателей. В этом смысле ответ на вопросы, кто может быть представителем работников и работодателя (работодателей), участвующих в социальном диалоге, каковы их полномочия и каков порядок наделения их этими полномочиями, зависит от того, на каком уровне социального партнерства эти отношения возникли.

Нельзя оставить без внимания специфику органов социального партнерства, которые создаются и существуют, обеспечивая ведение коллективных переговоров и подготовку проектов коллективных договоров, соглашений, заключение коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением. К ним относятся прежде всего трехсторонние комиссии, которые на всех уровнях на равноправной основе образуются из числа представителей сторон, наделенных соответствующими полномочиями. Они образуются на различных уровнях (федеральном, уровне субъекта РФ, территориальном, отраслевом и локальном). Наряду с ними могут быть созданы и действовать иные органы социального партнерства, в том числе комиссии. Они могут быть как постоянно действующими, так и временными, создаваемыми для решения конкретных вопросов, срок действия которых, как правило, ограничен выполнением поставленных задач, согласованием интересов путем принятия сторонами социального партнерства определенного решения и достижения, таким образом, искомого результата.

Среди постоянно действующих трехсторонних комиссий особое положение занимает РТК, которая образуется на федеральном уровне. Наряду с ней постоянно действующие трехсторонние комиссии образуются на уровне субъекта РФ, на территориальном, отраслевом и локальном уровнях.

Для понимания системы социального партнерства, ее результативности студентам необходимо также изучить деятельность трехсторонних комиссий, создаваемых на современном этапе на различных уровнях, и провести сравнительный анализ их работы, попытаться выявить достоинства и недостатки, а также причины, препятствующие рациональному использованию механизмов социального партнерства.

Изучение практики работы таких комиссий позволит студенту понять механизм достижения соглашения между сторонами социального партнерства, согласования интересов представителей работников, работодателей, органов государственной и муниципальной власти, особенности осуществления диалога в выработке единой позиции, в том числе с участием государства.

В процессе осуществления диалога стороны социального партнерства используют определенные средства, составляющие в целом его механизм. Трудовой кодекс РФ предусматривает четыре формы социального партнерства:

— коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

— взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— участие работников, их представителей в управлении организацией;

— участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Приведенные выше формы, на первый взгляд, представляются схожими между собой. Однако это не совсем так. Студенту необходимо сравнить, например, такие формы социального партнерства, как коллективные переговоры и взаимные консультации, выявив у них общие, одинаково присущие им черты, и найти разницу между ними.

Специфика урегулирования конфликтов, особенности, присущие отношениям, возникающим в ходе социального диалога, позволяют социальное партнерство рассматривать самостоятельным институтом трудового права.

Следует отметить, что основные принципы социального партнерства не во всем совпадают с принципами трудового права в целом. Студенту необходимо видеть не только их различие, но и общее, связующее основные принципы трудового права и принципы, характерные для социального партнерства.

Совокупность отношений, возникающих на различных уровнях социального партнерства, обладает своими особенностями, которые отличают их от