Трудовые споры

Учебное пособие

Под редакцией 
кандидата юридических наук, доцента 
В. А. Сафонова,
доктора юридических наук, профессора 
Е. Б. Хохлова

Издание второе,
переработанное и дополненное

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2:331.109(075.8)

ББК 67.405.117я73

Т78

Авторы:
Доброхотова Е. Н., кандидат юридических наук, доцент – гл. 5;
Коробченко В. В., кандидат юридических наук, доцент – гл. 3;
Кузьменко А. В., кандидат юридических наук, доцент – гл. 4;
Сафонов В. А., кандидат юридических наук, доцент – гл. 1, 6, 7;
Хохлов Е. Б., доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации – гл. 2.

В настоящем учебном пособии, подготовленном преподавателями кафедры трудового и социального права Санкт-Петербургского государственного университета, рассмотрены различные проблемы правового регулирования отношений, возникающих при урегулировании трудовых споров, их классификации, процедуры урегулирования, проанализировано законодательство о трудовых спорах и практика его применения. В изложении материала авторы стремились соблюсти необходимый баланс между теоретическими аспектами трудовых споров и практическими вопросами, возникающими в деятельности органов, рассматривающих эти споры.

В пособии использовано новейшее законодательство, а также практика Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, судов общей юрисдикции по трудовым делам.

Законодательство приведено по состоянию на 1 января 2020 г.

Предназначено для использования в учебном процессе юридических вузов и факультетов при подготовке магистров права. Книга может быть полезна студентам юридических вузов и факультетов, обучающимся по программам подготовки специалистов и бакалавров юриспруденции, юристам-практикам, руководителям юридических лиц и индивидуальным предпринимателям, а также всем, кто интересуется проблематикой защиты трудовых прав работников.

УДК 349.2:331.109(075.8)

ББК 67.405.117я73

© Коллектив авторов, 2011

© Коллектив авторов, 2020, с изменениями

© ООО «Проспект», 2020

Глава 1.
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

§ 1. Понятие трудовых споров

Статья 37 Конституции Российской Федерации признает право человека и гражданина на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Законодательство о труде не дает определение понятия «трудовой спор», устанавливая правила разрешения отдельных видов трудовых споров. Вместе с тем, данная категория всегда была объектом пристального внимания науки трудового права начиная с первых лет двадцатого века¹.

Одной из первоочередных целей развития любой науки является обеспечение четкости и ясности своего понятийного аппарата. В этом аспекте исследование проблематики трудовых споров также имеет смысл начать с установления реального содержания ключевых категорий, применяемых в данной работе. Определение содержания понятия «трудовой спор», в свою очередь, требует предварительного выяснения значений нескольких различных терминов.

В литературе, посвященной данной проблематике, употребляются как минимум три термина, положенных в основу характеристики различных взаимоотношений людей, основанных на противоборствующих началах, присущих различного рода пререкательствам, препирательствам, публичным диспутам², в которых каждый участник стремится отстоять свою, не совпадающую с другой, позицию, точку зрения или суждение относительно какого-либо предмета, явления или процесса. Такими терминами являются спор, конфликт и разногласие.

Попытаемся установить конкретное содержание каждого из перечисленных терминов и на этой основе выяснить их действительное соотношение, с тем чтобы определить понятие собственно трудового спора.

Словарь русского языка в качестве основной характеристики понятия «спор» употребляет указание на словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение, а также дает его определение через взаимное притязание на владение чем-нибудь, разрешаемое судом³.

Ключевым словом в понимании спора выступает состязание, представляющее собой разновидность конкурентной деятельности людей, целью которого является стремление каждого из них превзойти другого в чем-либо. Словесная форма, на которой делается акцент в этом значении спора, не единственный, а лишь один из возможных способов существования спора. Например, в отдельных правовых системах достаточно широко распространены споры, которые проводятся в письменной форме посредством обмена документами без проведения словесных прений между сторонами.

В основе спора лежит отстаивание каждым его участником собственного мнения. Тем самым спор определяется в данном случае как некая форма активной деятельности людей, цель которой составляет стремление каждого из них отстоять собственное мнение. Эти мнения не являются тождественными, более того, они не совпадают и противоречат одно другому. Ведь если бы они совпадали, то спора, надо полагать, не было бы вовсе, т. к. отсутствовал бы мотив к состязанию и стремлению людей превзойти друг друга. Иначе говоря, спор — это словесное состязание, устное или письменное прение, в котором каждая сторона, опровергая мнение противника, отстаивает свое⁴. Отсюда следует, что генезис спора кроется не просто в собственном мнении того или иного человека, а в отсутствии согласия, или в разногласии мнений относительно чего-либо, т. е. в несовпадении или, что более точно, в столкновении мнений как минимум двух субъектов, каждый из которых стремится превзойти другого на основе собственного мнения.

Именно в таком понимании категория спора смыкается по своему содержанию с термином «конфликт» (лат. — conflictus), который в переводе на русский язык также означает столкновение, борьбу, бой⁵. Конфликт, в отличие от спора, обычно обозначает столкновение не просто противоположных, а скорее непримиримых на данный момент интересов или взглядов людей, т. е. весьма серьезное разногласие, очень острый спор, разрешаемый ими с помощью открытой борьбы⁶. Тем самым можно констатировать, что с семантических позиций термин «конфликт» обозначает в действительности лишь одну разновидность споров и потому как часть целого в принципе не может рассматриваться синонимом более широкого понятия «спор».

С аналогичных позиций рассматривается содержание термина «конфликт» не только в филологии, но и в ряде других общественных наук. Например, в социологии конфликтом именуется открытая борьба между индивидуумами или их группами в обществе либо между государствами-нациями. Конфликт такого рода часто возникает из-за конкуренции за доступ или контроль над недостаточными ресурсами или возможностями⁷.

В экономической науке конфликт определяется как столкновение противоположных интересов, взглядов; серьезное разногласие, острый спор⁸.

В психологии конфликт определятся как столкновение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Психологически конфликт связан с тем, что ослабление одного мотивирующего стимула ведет к усилению другого, что вызывает потребность в новой оценке ситуации⁹.

В литературе по общей конфликтологии конфликт рассматривается в качестве одной из форм взаимодействия людей, социальных групп, общностей и институтов, при которой действие одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствует реализации ее целей¹⁰. Социальный конфликт, в свою очередь, трактуется как явление, содержанием которого является процесс развития и разрешения противоречивости отношений и действий людей, детерминируемый прежде всего объективными закономерностями социально-экономического развития общества¹¹ или как «проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве их носителей (сторон)»¹².

Наряду с вышеуказанным социально-трудовой конфликт определяется как столкновение субъектов, действующих в сфере трудовых отношений, вызванное противоположностью их интересов, когда одна или обе участвующие стороны прибегают к действиям, выходящим за рамки привычных, нормальных отношений, иногда даже за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности, удовлетворить нарушенный интерес, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону, те или иные органы управления, на все общество.¹³

Вместе с тем особо отмечается тот факт, что в рамках конфликта отсутствует элемент борьбы на уничтожение, направленной на полное истребление соперника. Так, «конфликт не есть нечто исключительное, не синоним конфронтации… а способ преодоления противоречий… способ взаимодействия сложных систем — явление неизбежное, нормальное», и одновременно «конфликт предполагает борьбу»¹⁴.

Наконец, юридическая наука оперирует понятием «юридический конфликт», который определяется как разновидность социального конфликта, рассматриваемого в качестве противоборства двух или нескольких субъектов и обусловленного противоположностью (несовместимостью) их интересов, потребностей, систем ценностей или знаний¹⁵.

Таким образом, в ранге междисциплинарной категории конфликт сегодня необходимо фактически трактовать как острый спор, т. е. достаточно серьезное разногласие, проявляющееся как открытое столкновение противоположных мотивов, мнений, взглядов или интересов людей¹⁶. В этом, если можно так выразиться, общесоциальном значении конфликт, естественно, не является синонимом общего понятия спора и выступает, по сути дела, как его особая разновидность.

Данный вывод подтверждается и наличием специфических признаков, отличающих конфликт от всех иных споров. К их числу относятся:

1) острота лежащего в основе конфликта разногласия;

2) противоположность, противоречивость, несовместимость или непримиримость интересов, мнений или позиций спорящих сторон;

3) использование для разрешения конфликта, условно говоря, «немирных» способов или приемов, характерных именно для открытой борьбы, осуществляемой с целью реализации исключительно собственного интереса, торжества только своей позиции, публичного признания правильным лишь персонального мнения.

В то же время необходимо обратить внимание и на то, что категории спора и конфликта, соотносясь как часть и целое, естественно, обладают и чем-то общим, что их, собственно, и объединяет. Таким общим следует признать лежащее как в основе спора, так и в основе конфликта разногласие, в упрощенном виде понимаемое как несходство либо отсутствие согласия спорящих либо конфликтующих сторон во взглядах, мнениях или интересах относительно каких-нибудь предметов, явлений или процессов.

Любое возникшее между людьми разногласие имеет, если можно так выразиться, два варианта исхода. Первым из них является снятие данного разногласия либо путем достижения сторонами согласия, т. е. единства мнений относительно предмета разногласия, либо путем взаимных уступок в форме компромисса, устраивающего в данный момент обоих субъектов. Сама технология достижения такого согласия или компромисса может быть различной, важен в данном случае только ее итог, который свидетельствует об отсутствии разногласия.

Вторым возможным вариантом развития разногласия является переход его сторон к активной борьбе за реализацию своего интереса, отстаивание собственного мнения и опровержение мнения другой стороны. В этом случае разногласие перерастает по сути дела в спор, в котором каждая сторона преследует цель некой односторонней победы путем утверждения только собственного (личного) мнения, взгляда, интереса. Практических вариантов осуществления этой борьбы может быть сколько угодно: от мягких по форме словопрений, дебатов или диспута до открытого вооруженного конфликта. В случае когда лежащее в основе спора разногласие носит непримиримый характер и его стороны переходят к открытой борьбе за победу собственной позиции, имеет место конфликт.

Особое место в ряду споров занимают споры в собственно юридическом смысле слова. Для них характерны определенные отличительные признаки.

Первым из этих признаков является основа спора, в качестве которой фигурирует не всякое разногласие, а лишь то, которое имеет вполне конкретное юридическое значение, выражающееся в специфическом предмете разногласия. По существу в качестве предмета такого разногласия выступает объем правообладания участников конкретных общественных отношений. В большинстве случаев подобные разногласия возникают во взаимоотношениях субъектов материального права, уже связанных конкретными правоотношениями и в силу этого обладающих в отношении друг друга определенным комплексом прав и обязанностей. Желание изменить соотношение прав и обязанностей, наполняющих этот комплекс на стороне конкретного субъекта, по общему правилу в пользу увеличения объема прав и сокращения числа обязанностей и составляет юридическую основу данных споров.

Вторым признаком спора в собственно юридическом смысле слова является переход его субъектов к разрешению или урегулированию своего разногласия в рамках формализованных процессуально-правовых форм или юридически обязательных либо рекомендуемых процедур. Стороны разногласия становятся в данной ситуации субъектами соответствующих процессуальных либо процедурных правоотношений и приобретают характерные для субъектов этих отношений специфические права и обязанности.

Таким образом, к трудовым спорам в собственно юридическом смысле слова следует относить только те разногласия правового характера, которые возникли между субъектами трудового права и стали предметом разрешения или урегулирования, осуществляемого в рамках нормативно-урегулированных процессуальных форм или юридических процедур.

Вместе с тем, данное определение, будучи чрезмерно общим, нуждается в конкретизации с использованием того инструментария, который выработан в науке трудового права.

Во-первых, поскольку любое столкновение в социальной сфере является столкновением людей, групп, образований, вопрос о субъектах спора является одним из основных при определении существа трудовых споров.

Зачастую трудовой спор рассматривается как разногласия между сторонами трудового правоотношения¹⁷. Вместе с тем, очевидно, что споры трудо-правового характера могут возникать не только в рамках непосредственно трудовых отношений. Примером таких споров могут служить споры, возникающие из организационно-управленческих отношений, в том числе споры, связанные с установлением условий труда, споры по поводу трудоустройства и т. п. Субъекты этих споров, как правило, не совпадают с субъектами трудового правоотношения.

А раз так, то в качестве субъектов трудовых споров могут рассматриваться все субъекты трудового права. Вместе с тем, более подробно вопрос о субъектах трудовых споров будет рассмотрен применительно к различным видам трудовых споров¹⁸.

Во-вторых, следует сказать, что при определении предмета трудовых споров стало классическим использование термина «разногласия».

Трудовые отношения характеризуются противоположностью интересов их сторон, противоречия между которыми существуют объективно и постоянно, выступая основой возникновения трудовых конфликтов. Однако разногласия между сторонами возникают далеко не всегда и даже при наличии фундаментальных противоречий между интересами работников и работодателя, эти отношения могут развиваться и бесконфликтно.

Можно с полной определенностью сказать, что разногласия между сторонами трудовых отношений, имеющими противоположные интересы, возникают на определенной стадии их взаимодействия. Данные разногласия имеют место, как правило, по какому-либо конкретному поводу, их предметом является конкретный факт применения установленных условий труда, по-разному оцениваемый сторонами трудовых или тесно связанных с ними отношений, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одним из субъектов договорного регулирования трудовых отношений и отвергаемое полностью или частично другим (другими).

Зачастую при определении понятия «трудовые споры» подчеркивается, что разногласия, являющиеся предметом такого спора, должны быть не урегулированы самими спорящими сторонами¹⁹. Применительно к данной позиции необходимо отметить, что с точки зрения русского языка под «разногласием» понимается отсутствие согласия из-за несходства во мнениях, взглядах, противоречие, несогласованность²⁰, а под «урегулированием» — упорядочивание, налаживание, направленное развитие чего-либо с целью привести в порядок, систему²¹. Соответственно, разногласие можно рассматривать как отсутствие упорядоченности, системности взаимоотношений. Поэтому урегулированных разногласий попросту не существует, на что обращалось внимание еще в 1974 году С. А. Голощаповым и В. Н. Толкуновой²².

Помимо разногласий, являющихся предметом трудового спора того или иного вида, между субъектами трудового права могут возникать разногласия, не связанные с их взаимоотношениями в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Например, между профсоюзной организацией и работодателем на практике возникают разногласия, связанные с условиями безналичного перечисления работодателем членских профсоюзных взносов на банковский счет профсоюзной организации. И, хотя данный спор возникает между субъектами трудового права, он носит гражданско-правовой характер и рассматривается по правилам, установленным арбитражным процессуальным законодательством.

Особое значение имеет правильное разграничение трудовых и корпоративных споров, рассматриваемых арбитражными судами на основании гл. 28¹ Арбитражного процессуального кодекса РФ. К числу последних отнесены споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений, между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц; споры об обжаловании решений органов управления юридического лица.

Примеры таких споров можно привести с использованием судебной практики.

Судебная практика

В частности, признаются требованиями корпоративного характера:

— требования о признании недействительным решения совета директоров акционерного общества о выделении руководителю общества материальной помощи на покупку квартиры, поскольку соответствующее решение, хотя и изменяет условие трудового договора, заключенного с руководителем, однако является по существу решением о распределении прибыли общества и оспаривается именно по этому основанию (постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 15 июня 2004 года № А05-9773/03-17²³);

— требования акционерного общества к лицу, являвшемуся его руководителем, об обязании возвратить документы общества и его печать (постановление Федерального арбитражного суда Центрального округа от 21 апреля 2010 года № А14-15452/2009/410/4²⁴), о запрещении препятствовать вновь избранному руководителю в исполнении своих обязанностей (постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 30 декабря 2009 года № А56-28476/2009²⁵).

Разрешение трудовых споров между работником — руководителем организации, членом коллегиального исполнительного органа организации (в том числе бывшими) и работодателем относится к компетенции судов общей юрисдикции. В частности, к ним относятся дела: об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций решений уполномоченных органов организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора; по искам одной стороны трудового договора к другой стороне трудового договора об оспаривании и признании не подлежащими применению условий трудовых договоров с руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций, в том числе о размере оплаты труда, выплате выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора; об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций применения к ним мер дисциплинарной ответственности. Исключение составляют дела, отнесенные федеральным конституционным законом и федеральным законом к ведению арбитражных судов. В частности, ст. 61¹ и 68⁸ Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» предусмотрено рассмотрение арбитражным судом в деле о банкротстве должника заявлений об оспаривании действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих, в частности, в соответствии с трудовым законодательством, в том числе об оспаривании соглашений или приказов об увеличении размера заработной платы, о выплате премий или об осуществлении иных выплат в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и об оспаривании самих таких выплат (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 года № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»²⁶).

Разногласия между субъектами трудового права по поводу применения существующих условий труда или установления новых условий труда могут разрешаться без какого-либо участия юрисдикционных органов самими сторонами, причем не только в порядке, установленном законом, но и с использованием иных способов, прямо не урегулированных действующим законодательством. Поэтому возможно говорить о том, что трудовые споры могут разрешаться в порядке, не противоречащем закону.

Представляется, что для уяснения сути категории «трудовые споры» вполне достаточно указания на характеристику сущности понятия («разногласия»), субъектов трудового спора и на виды разногласий, могущих возникнуть между субъектами спора.

Исходя из вышеизложенного можно предложить следующее определение трудового спора:

трудовой спор — разногласия, возникающие между субъектами трудового права по поводу применения существующих условий труда или установления новых условий труда, разрешаемые в порядке, не противоречащем закону.

Вместе с тем современное российское законодательство рассматривает в качестве трудового спора лишь споры, в которых одной из сторон является работник или представители работников, а другой стороной — работодатель, представители работодателей. Соответственно, вне законодательного регулирования остаются конфликты, возникающие между различными представителями работников в связи с представительством работников в отношениях социального партнерства.

Трудовые споры относятся к категории общественных разногласий, поэтому они изучаются разными социальными науками.

В общенаучном плане их изучением занимается конфликтология — наука о причинах, формах, динамике социальных конфликтов, путях их разрешения и предупреждения.

В общеюридическом аспекте исследование трудовых споров включается в предмет юридической конфликтологии, рассматривающей соответствующие вопросы под углом зрения права. Данная теоретико-прикладная отрасль знаний изучает причины, формы и динамику юридических конфликтов, в которых участвуют физические и юридические лица как субъекты правовых отношений, а также разрабатывает правовые методы регулирования конфликтов, включая судебные процедуры и другие средства, предусмотренные правом²⁷. В отраслевом аспекте трудовые споры анализируются наукой трудового права.

К слову, именно в трудовом праве как отраслевой юридической науке чаще используются словосочетания, опирающиеся на термин «спор», в то время как в общеюридическом контексте в качестве такой опорной категории фигурирует термин «конфликт». Казалось бы, налицо явное терминологическое противоречие, которым, как представляется, нельзя пренебречь, имея в виду необходимость обеспечения чистоты терминологического аппарата юридической науки.

На наш взгляд, данное противоречие было порождено в нашей стране главным образом идеологическими причинами, которые вызвала к жизни марксистско-ленинская общественно-экономическая доктрина, доминировавшая у нас в гуманитарных науках долгие годы. Ее основным постулатом являлось утверждение о том, что в социалистическом обществе объективно отсутствуют присущие капитализму острые экономические противоречия, порождающие социально-классовые конфликты. Вследствие этого социалистическое общество, преодолев экономические противоречия капитализма, как бы освобождается и от потрясающих его социальных конфликтов, в силу чего в нем могут иметь место только индивидуальные споры, детерминированные сугубо субъективными причинами, в ряду которых немалое место принадлежит так называемым «родимым пятнам капитализма» в сознании людей. Короче говоря, в годы реального социализма возникло и существовало своеобразное табу на использование термина «конфликт» применительно к характеристике собственных социальных явлений.

Так, в законодательстве Союза ССР термин «трудовой конфликт» был заменен термином «трудовые споры» в 1957 году с введением в действие «Положения о порядке рассмотрения трудовых споров». Связывалось это с отсутствием в советском обществе антагонических классовых противоречий и классовой борьбы²⁸.

Возвращение в правовую терминологию термина «конфликт» было осуществлено в 1989 году в Законе СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Впрочем, действующее законодательство о труде по-прежнему использует в качестве основополагающего словосочетание «трудовой спор», которое с точки зрения задач законодательства, призванного формализовать деятельность государственных органов, разрешающих переданные на их рассмотрение конфликтные ситуации, возникающие между субъектами трудового права, представляется вполне адекватным.

Поскольку настоящее пособие посвящено рассмотрению правовых вопросов разрешения трудовых споров, данный термин будет нами использоваться в дальнейшем (за исключением особо оговоренных случаев) как в собственном смысле слова, так и в качестве синонима понятия «трудовой конфликт».

§ 2. Виды трудовых споров

Все трудовые споры могут быть классифицированы по нескольким основаниям.

Так, они могут различаться: 1) по субъектному составу; 2) по содержанию; 3) по объекту; 4) по подведомственности (порядку разрешения)²⁹.

1. Прежде всего все трудовые споры подразделяются на два вида с точки зрения своего субъектного состава. По этому критерию их принято подразделять на споры индивидуальные и споры коллективные.

Cхема 1

Данная классификация носит несколько условный характер, поскольку любой трудовой спор всегда имеет как минимум двух участников. В данном случае имеется в виду, что индивидуальным является тот спор, в котором обе или хотя бы одна спорящая сторона представлена индивидуумом как конкретным физическим лицом. Применительно к трудовым спорам индивидуальным является конфликт между конкретным работником и работодателем. Предметом такого конфликта могут быть разногласия по поводу применения законов, иных нормативных правовых актов о труде, соглашений, коллективного договора, трудового договора, а также по поводу установления или изменения индивидуальных условий труда.

В коллективных спорах хотя бы одним из субъектов является, как правило, формализованная тем или иным образом группа физических лиц. Работники как сторона коллективного трудового спора должны быть организационно едины и обладать едиными интересами в сфере труда. Таким организационным единством и общими интересами обладают работники того или иного работодателя в целом, работники филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения.

При нарушении прав всех работников, занятых у работодателя, имеет место не коллективный трудовой спор, а совокупность индивидуальных трудовых споров.

Предметом конфликта между работодателем и коллективом работников могут быть разногласия по поводу установления или изменения условий труда, единых для всех работников (с дифференциацией по профессиональным и иным группам), заключения коллективных договоров, соглашений, установления правил взаимодействия работодателя и представителей работников.

Именно на данной классификации трудовых споров основывается современное российское законодательство о труде, а вслед за ним и настоящее пособие.

2. По содержанию, т. е. в зависимости от связи спора с субъективными правами и обязанностями его участников правовые споры принято делить на две группы: а) споры о праве и б) споры об интересах.

Схема 2

Целью возбуждения спора о праве является защита принадлежащего одному из субъектов спора своего субъективного права. Такие трудовые споры являются результатом нарушения трудовых прав работника, причинения работником вреда работодателю, а также предположения работника о нарушении его прав работодателем.

При разрешении данных трудовых споров осуществляется защита трудовых прав работника либо констатируется правомерность действий работодателя. Разрешение трудовых споров о праве осуществляется уполномоченным на то органом (прежде всего судом) по заявлению (иску) лица, полагающего, что его право нарушено. Поэтому такие споры принято также именовать исковыми.

Основной целью спора об интересе является приобретение его инициатором нового субъективного права, ранее ему не принадлежавшего. Эти споры возникают по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, в том числе при заключении и изменении коллективных договоров, соглашений. Своим предметом они имеют не наличные, а будущие трудовые права и обязанности субъектов трудового права. В данном случае не происходит нарушения трудовых прав (как действительного, так и предполагаемого), а конфликт возникает по поводу реализации законных интересов сторон, которые могут быть удовлетворены при установлении новых или изменении существующих условий труда.

При разрешении данных трудовых споров стороны приобретают новые трудовые права либо видоизменяют имеющиеся трудовые права, тем самым реализуя свои интересы. Реализация интересов сторон трудового спора наиболее реальна при достижении баланса их интересов.

Разрешение таких трудовых споров осуществляется посредством достижения согласия между его сторонами. Такое согласие может быть достигнуто как в результате непосредственного взаимодействия сторон, так и посредством передачи спора сторонами на рассмотрение третьего (не зависимого от каждой из сторон) лица. Поэтому данные споры принято именовать неисковыми.

3. По объекту, т. е. в зависимости от характера притязания, выступающего предметом трудового спора, все споры могут быть подразделены на имущественные и неимущественные.

Схема 3

Так, спор, связанный с денежными требованиями, например, имеющий своим предметом взыскание заработной платы, фактически выступает тоже как разновидность имущественных споров. В том же случае, когда трудовой спор связан с требованием совершения определенных действий (преследует цель, к примеру, изменения формулировки причины увольнения), он уже не имеет имущественного характера. Зачастую встречаются трудовые споры, которые имеют своим объектом требования как неимущественного, так и имущественного характера (например, требование восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула).

Иногда для характеристики тех же споров применяется несколько иная терминология. Споры, связанные с получением каких-либо благ, подлежащих количественной оценке с помощью денег, именуют экономическими, а споры, не имеющие такой оценки, называют неэкономическими.

4. По порядку разрешения трудовые споры могут быть подразделены на две группы: а) споры урегулируемые и б) споры разрешаемые.

Схема 4

Для решения трудовых споров в случаях когда стороны не смогли сами снять возникшее между ними правовое разногласие в цивилизованном обществе применяются предусмотренные правом способы урегулирования либо разрешения трудовых споров, которые исключают опасную для общества неупорядоченную и неконтролируемую борьбу конфликтующих сторон. К таким способам относятся юридические процедуры урегулирования споров и процессуальные формы их разрешения.

Субъектами урегулирования спора обычно выступают сами спорящие стороны, которые обязаны совершить ряд последовательных действий, составляющих содержание так называемой примирительной процедуры урегулирования спора.

Субъектом разрешения спора, как правило, выступает «сторонний» для спорящих сторон орган, обладающий в силу закона властными полномочиями по разрешению спора в так называемом юрисдикционном порядке, составляющем содержание процессуальной формы разрешения спора.

Субъектом разрешения споров в рамках процессуальных форм по общему правилу выступает суд, на разрешение которого и передаются разногласия. В то же время некоторые категории трудовых споров имеют досудебный порядок разрешения, которые в любом случае не исключают судебный.

С этой точки зрения трудовые споры могут быть также классифицированы и по подведомственности в их разрешении определенным органам. Под этим углом зрения необходимо выделять три категории трудовых споров:

а) разрешаемые в суде;

б) урегулируемые вне суда;

в) разрешаемые в смешанном порядке.

Примером трудовых споров первой категории могут служить трудовые споры об увольнении, разрешаемые исключительно в судебном порядке. Примером второй — коллективные трудовые споры, урегулируемые исключительно во внесудебном порядке в рамках примирительно-третейских процедур. Примером третьей — определенные категории индивидуальных трудовых споров, разрешаемых как в досудебном порядке, например, путем первоначального обращения в комиссию по трудовым спорам (КТС), так и в судебном порядке либо при обжаловании решения КТС, не устраивающего одну из спорящих сторон, либо при прямой подаче иска непосредственно в суд.

Таковы основные классификации правовых споров. При этом необходимо иметь в виду, что индивидуальные трудовые споры могут быть как спорами о праве, так и спорами об интересах. Коллективные трудовые споры всегда являются спорами об интересах.

§ 3. Понятие индивидуальных трудовых споров

Легальное определение индивидуального трудового спора дается в ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Как нами уже отмечалось, сторонами индивидуального трудового спора являются: с одной стороны, работодатель и, с другой стороны, один конкретный работник (лицо, желавшее заключить трудовой договор либо ранее являвшееся работником этого работодателя).

Конфликтная ситуация между указанными лицами становится трудовым спором после его передачи на разрешение органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно современному российскому законодательству о труде предметом индивидуального трудового спора могут быть разногласия, во-первых, по поводу применения законов, иных нормативных правовых актов о труде, соглашений, коллективного договора, трудового договора, а, во-вторых, по поводу установления или изменения индивидуальных условий труда.

Примером разногласий первого вида, которые представляют собой конфликты права, являются споры относительно увольнения работника, привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности и т. п. Разногласия второго вида встречаются гораздо реже. Они представляют собой споры об интересах и возникают по поводу установления субъективных прав конкретного работника при заключении индивидуального трудового договора в процессе согласования сторонами его условий либо в период действия трудового договора — при инициировании любой из сторон внесения в него изменений при отсутствии обязанности другой стороны согласиться на такие изменения. К их числу относятся, например, споры, вытекающие из требований работника увеличить ему заработную плату или перевести на другую работу (должность), как правило, с более высокой квалификацией и соответственно с большей оплатой труда либо изменить условия труда, если такое изменение не вытекает из требований законодательства или условий договоров о труде.

В настоящее время законодательством РФ установлен единый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров о праве (по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора) и об интересах (об установлении или изменении индивидуальных условий труда).

Индивидуальный трудовой спор возникает в случае обращения работника или работодателя в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с требованием о защите своего нарушенного (по мнению инициатора спора) права или реализации интереса. В большинстве случаев инициатором индивидуального трудового спора является работник. Работодатель обращается в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров по спорам о возмещении работником причиненного ему ущерба; обращения же по иным поводам носят единичный характер и в силу этого в настоящем пособии не рассматриваются.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются:

1) комиссии по трудовым спорам (далее — КТС);

2) суды.

Данные споры могут также урегулироваться с использованием процедуры медиации в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»³⁰.

Рассмотрение трудового спора в КТС представляет собой досудебную стадию, обращение к которой является факультативным. В отличие от ранее действовавшего законодательства даже при наличии в организации КТС работник вправе обратиться в суд напрямую, минуя КТС. Данное положение базируется на ст. 46 Конституции РФ, которая гарантирует каждому право на судебную защиту.

Это не исключает применение досудебных процедур разрешения трудовых споров, которые осуществляются в формах, определяемых законом. Такой процедурой является прежде всего рассмотрение спора в КТС. Досудебная процедура разрешения индивидуального трудового спора применяется без обращения к внешнему авторитету и осуществляется внутри субъекта хозяйственной деятельности.

Трудовое законодательство не устанавливает обязательность, но предоставляет возможность работнику как основному инициатору трудового спора передать его на рассмотрение в досудебном порядке. Поэтому рассмотрение трудового спора в КТС можно определить в качестве первой стадии рассмотрения индивидуального трудового спора. Следует, однако, отметить, что некоторые индивидуальные трудовые споры не могут рассматриваться в КТС³¹.

§ 4. Понятие коллективных трудовых споров

Легальное определение понятия «коллективный трудовой спор» дается в ст. 398 ТК РФ.

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Трудовые споры являются коллективными, потому что одной из сторон спора выступает не единичный работник (как в рамках индивидуальных трудовых споров), а совокупность работников, объединенных общим интересом и организационно оформленных в единый коллектив.

Коллективные трудовые споры принято рассматривать в качестве споров неискового характера (споров об интересах). Они возникают по поводу условий труда (их установления или изменения), или, говоря другими словами, по поводу установления субъективных трудовых прав работников и соответствующих обязанностей работодателя. Предметом коллективного трудового спора не могут являться разногласия, возникающие в связи с действительным или предполагаемым нарушением трудовых прав конкретного работника или всех либо большинства работников конкретного работодателя, отрасли, территории.

Данный тезис можно проиллюстрировать следующим примером из практики Верховного Суда Российской Федерации.

Судебная практика

5 апреля 2006 года отдельные работники ОАО «Курганэнергоремонт» (члены первичной профсоюзной организации ОАО «Курганэнергоремонт» «Защита-Ремонт») в холле административного здания Курганской ТЭЦ, где в числе других работников ОАО выполняли договорные работы по техническому обслуживанию оборудования ТЭЦ, заявили о проведении голодовки. Выдвинутые ими требования были оформлены в виде плаката и состояли в следующем:

— осуществить перевод работников из ОАО «Курганэнергоремонт» в ООО «Кургантехэнерго» в соответствии с коллективным трудовым договором ОАО «Курганэнергоремонт» и Трудовым кодексом РФ;

— пресечь дискриминацию членов профсоюза «Защита» в указанных организациях, организованную и исполняемую группой должностных лиц этих предприятий;

— всем работодателям предприятий, работающим на Курганской ТЭЦ, создать условия для деятельности рабочего профсоюза «Защита».

Администрация ОАО «Курганэнергоремонт», расценив возникшие разногласия как коллективный трудовой спор, начала примирительные процедуры, которые были завершены 12 апреля 2006 года удовлетворением требований работников. Одновременно 10 апреля 2006 года ОАО «Курганэнергоремонт» обратилось в суд с заявлением к первичной профсоюзной организации «Защита-Ремонт», расценивая вышеуказанную акцию работников как забастовку и требуя ее признания незаконной.

В заявлении обращалось внимание на отсутствие коллективного трудового спора, объявление и проведение забастовки при полном игнорировании предусмотренных законом сроков, процедур и порядка, отмечалось, что конкретных требований, связанных с неисполнением коллективного договора, работниками не выдвигалось.

В суде представитель заявителя, поддерживая выдвинутые требования, указывал на наличие между сторонами коллективного трудового спора по поводу условий труда работников. Представители первичной профсоюзной организации «Защита-Ремонт» заявленные требования не признали и утверждали, что их организация забастовку не объявляла, но приняла участие в примирительных процедурах, поскольку все участники акции являются членами их профсоюза. Кроме того, они заявили, что участники акции объявили голодовку, но от работы не отказывались. К исполнению обязанностей 5 апреля 2006 года они не приступили наравне с другими работниками ОАО, поскольку все работы на ТЭЦ были приостановлены в связи с имевшим место накануне несчастным случаем. Сам конфликт представлял, по их мнению, неразрешенные индивидуальные трудовые споры принявших участие в акции работников, которым было заявлено об отказе в принятии на работу в ООО «Кургантехэнерго», в отличие от других работников акционерного общества, трудоустроенных в ООО «Кургантехэнерго» в результате проводимой в рамках реформирования РАО «ЕЭС России» реорганизации.

Решением Курганского областного суда от 4 мая 2006 года в удовлетворении заявленных требований было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не нашла оснований для отмены решения суда, поскольку в судебном заседании не получили подтверждения объективными данными факты организации и объявления первичной профсоюзной организацией «Защита-Ремонт» забастовки на предприятии и какого-либо обсуждения данного вопроса в трудовом коллективе акционерного общества. Материалы дела свидетельствовали также о том, что отсутствовало и организационное единство работников, принимавших участие в акции 5 апреля 2006 года.

Учитывая данные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к верному выводу об отсутствии в рассматриваемом случае коллективного характера спора применительно к требованиям трудового законодательства, так как обязательным признаком данного спора является его предмет, который могут составлять разногласия относительно условий труда, установленных или способных быть установленными работодателем. Суд правильно указал в решении, что заявленные работниками требования урегулированы законами и иными нормативными правовыми актами. Вопросы перевода работников к другому работодателю разрешаются в индивидуальном порядке и урегулированы нормами ТК РФ. Из вышеизложенного следует, что в приведенной ситуации коллективный трудовой спор и, как следствие, забастовка отсутствуют. Все иные обстоятельства, в том числе вопрос о добровольности отказа работников от исполнения трудовых обязанностей, определяющего правового значения для правильного разрешения спора не имеют (определение Верховного Суда Российской Федерации от 7 июля 2006 года № 82-Г06-2 ³²).

Вместе с тем, по мнению ряда авторов, ст. 398 ТК РФ, формулируя легальное определение коллективного трудового спора, допускает существование его в виде конфликта права применительно к спорам о выполнении коллективного договора или соглашения³³. Данная позиция представляется недостаточно обоснованной, поскольку субъективные права работников не носят коллективного характера: в коллективных договорах и соглашениях устанавливаются либо права конкретных работников, защищаемые в рамках разрешения индивидуальных трудовых споров, либо права представителей работников (профессиональных союзов, иных представителей работников), которые являются самостоятельными субъектами трудового права, в отличие от коллективов работников (трудовых коллективов), не являющихся субъектами права³⁴. Поэтому спор по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений будет носить индивидуальный характер, что не отрицает ни возможности обращения самого работника или представителей работников в орган по рассмотрению трудовых споров с требованием обязать работодателя исполнить соответствующее положение коллективного договора, соглашения, ни права сторон спора использовать примирительно-третейские механизмы его урегулирования. В противном случае мы приходим к парадоксальному выводу о невозможности восстановить в судебном порядке нарушенные трудовые права, если они предусмотрены коллективным договором или соглашением³⁵, который, к слову сказать, противоречит и определению индивидуального трудового спора, содержащемуся в ст. 381 ТК РФ.

В процессе выполнения коллективного договора, соглашения стороны могут по-разному толковать те или иные обязательства, предусмотренные коллективным договором, соглашением. Выработка единообразного понимания соответствующего обязательства и будет предметом коллективного трудового спора о выполнении коллективного договора, соглашения, а согласованное сторонами решение будет означать внесение изменений в соответствующий акт социального партнерства.

Коллективные трудовые споры могут возникать на всех уровнях социального партнерства³⁶, начиная с локального уровня (например, при принятии локального нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения в рамках хозяйственной сферы конкретного работодателя) и заканчивая федеральным уровнем (при проведении переговоров о заключении Генерального соглашения).

Возникновение коллективного трудового спора

Коллективные трудовые споры возникают одним из трех нижеописанных способов. Каждому способу должен быть свойствен свой особый момент (день) возникновения коллективного трудового спора.

Таблица 1

Способы возникновения коллективного трудового спора

Способ возникновения коллективного трудового спора | Момент (день) возникновения коллективного трудового спора
В ходе коллективных переговоров по заключению коллективного договора, соглашения (как промежуточный результат переговорного процесса по отдельным положениям проекта коллективного договора, соглашения) | Дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров
При принятии в организации локальных нормативных актов (когда работодатель отказывается учесть мнение представительного органа работников) | Дата составления протокола разногласий при недостижении согласия в ходе процедуры учета мнения представительного органа работников при принятии в организации локальных нормативных актов
В результате выдвижения работниками в адрес работодателя требований по поводу установления или изменения условий труда при отсутствии предварительных коллективных переговоров или в отсутствие процедуры принятия работодателем локального нормативного акта | День сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) либо отсутствие сообщения работодателем о своем решении относительно требований работников в установленные сроки

Однако российское законодательство в настоящий момент признает, что коллективный трудовой спор возникает только в случае отклонения работодателем требований работников (полностью или частично), выдвинутых в соответствии с нижеописанной процедурой. Это приводит к тому, что позиция работников, уже высказанная в ходе коллективных переговоров или процедуре учета мнения представительного органа работников, нуждается в дополнительном оформлении уже после окончания обсуждения ее с работодателем, а после этого заново рассматривается работодателем.

Глава 61 ТК, посвященная разрешению коллективных трудовых споров, устанавливает процедуру выдвижения работниками в адрес работодателя требований по поводу установления или изменения условий труда.

Правом выдвижения требований обладают как непосредственно работники, так и их представители. Представителями работников в данном случае могут выступать профессиональные союзы и их объединения, первичные и иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, а также иные представители, избираемые работниками, в тех случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и специально не уполномочена на представительство интересов всех работников данного работодателя (ст. 31 ТК РФ). Иной представитель (представительный орган) избирается на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием из числа работников соответствующего работодателя. Избрание иных лиц в состав представительного органа работников недопустимо.

Работники выдвигают требования на собрании (конференции) работников организации (индивидуального предпринимателя), филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения большинством голосов. Представители работников выдвигают требования в соответствии со своими уставами. Однако требования, выдвинутые представителями работников, действующими в рамках конкретной организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений, адресованные работодателям (объединениям работодателей) и (или) органам государственной власти (местного самоуправления), представляющим работодателей в отношениях социального партнерства, выдвигаются соответствующим профессиональным союзом, объединением профсоюзов самостоятельно.

Несоблюдение указанных процедурных требований может привести к признанию последующих действий работников и их представителей незаконными. Это можно проиллюстрировать на основе следующего примера.

Судебная практика

Российский профсоюз локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ) письмом от 22 июня 2007 года, адресованным президенту ОАО «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД»), направил в порядке ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые на Пленуме Центрального комитета РПЛБЖ 20 июня 2007 года. ОАО «РЖД», рассмотрев указанные требования, письмом от 7 августа 2007 года сообщило Председателю РПЛБЖ об отсутствии оснований для их удовлетворения.

Председатель РПЛБЖ на бланке профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации РПЛБЖ ОАО «РЖД» письмом от 3 сентября 2007 года повторно направил аналогичные требования к ОАО «РЖД», которое в своем ответе от 11 сентября 2007 года сообщило, что РПЛБЖ не представлены документы, подтверждающие проведение правомочного собрания работников ОАО «РЖД», утвердившего выдвинутые первичной профсоюзной организацией РПЛБЖ требования, в связи с чем требования профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации РПЛБЖ и их отклонение ОАО «РЖД» не могут считаться началом коллективного трудового спора.

После этого РПЛБЖ было принято решение провести 2 ноября 2007 года конференцию первичной профсоюзной организации РПЛБЖ ОАО «РЖД» с повесткой дня: «о проведении забастовки». Письмом от 16 ноября 2007 года РПЛБЖ сообщил, что в связи с неудовлетворением требований профсоюза, выдвинутых на Пленуме ЦК РПЛБЖ 20 июня 2007 года, РПЛБЖ решил провести суточную забастовку работников ОАО «РЖД».

При рассмотрении данного дела суд пришел к выводу о том, что РПЛБЖ не обладал правом на выдвижение заявленных требований от имени работников ОАО «РЖД», поскольку, как установлено в судебном заседании, в ОАО «РЖД» работают свыше 1,3 миллиона человек, в числе которых более 117000 работников локомотивных бригад, а количество членов РПЛБЖ согласно представленной им справке составляет 2640 человек, что значительно меньше половины всех работников.

Кроме того, в ОАО «РЖД» действует и ряд иных профсоюзных организаций, самая многочисленная из которых — Российский профессиональный союз железнодорожников и транспортных строителей — объединяет 1,1 миллиона работников ОАО «РЖД», составляющих 96,5 % от общего числа работников ОАО «РЖД». Однако данная организация не участвовала в принятии РПЛБЖ решений ни о выдвижении требований от имени всех работников ОАО «РЖД», ни об объявлении забастовки.

Суд также установил, что требования, выдвинутые РПЛБЖ, не были утверждены на собрании или конференции работников ОАО «РЖД», которые не проводились.

В связи с этим суд указал на то, что отказ ОАО «РЖД» от удовлетворения требований, выдвинутых РПЛБЖ с нарушением требований ст. 399 ТК РФ, нельзя считать началом коллективного трудового спора по смыслу положений ст. 398 и 400 ТК РФ.

К тому же РПЛБЖ объявил о проведении забастовки без соблюдения процедуры разрешения коллективного трудового спора, что противоречит требованиям ТК РФ, в то время как в соответствии со ст. 409 ТК РФ право на забастовку признается как последний этап разрешения коллективного трудового спора (определение Верховного Суда Российской Федерации от 25 января 2008 года № 5-Г07-113 ³⁷).

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем решении (удовлетворении или неудовлетворении требований) представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников. Требования профессиональных союзов и их объединений должны быть рассмотрены представителями работодателей (объединений работодателей) в течение одного месяца со дня получения требований.

Таким образом, коллективный трудовой спор считается начавшимся в день сообщения работникам (их представителям) решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) либо отсутствия сообщения работодателем о своем решении относительно требований работников в установленные законом сроки.

§ 5. Способы прекращения трудовых споров

Анализ различных способов прекращения трудовых споров нам необходимо начать с определения места специфических правовых средств завершения споров в ряду средств урегулирования конфликтной ситуации.

Целью воздействия права на возникший спор (конфликт) является его прекращение. В литературе по юридической конфликтологии прекращение конфликта рассматривается с помощью понятия «завершение конфликта». При этом отмечается, что завершение конфликта — более широкое понятие, чем его разрешение (термин, употребляемый в праве). Конфликт может завершиться гибелью одной или даже обеих сторон, но это не означает, что конфликт был разрешен. Если под завершением конфликта понимается всякое его окончание, прекращение по любым причинам, то под разрешением понимается только то или иное положительное действие (решение) самих участников конфликта либо третьей стороны, прекращающее противоборство мирными или силовыми средствами³⁸.

Можно сказать, что конфликт завершается гибелью одной или обеих сторон, приостанавливается до лучших времен или получает то или иное конструктивное решение.

Относительно приостановления, замедления конфликта на то или иное время следует констатировать, что полным завершением борьбы такой вариант назвать нельзя. Но все же конфликт как открытое противоборство не продолжается и напряженность ослабевает. Это может быть связано с ослаблением сторон, с необходимостью накопления сил для новой борьбы. Временное затухание конфликта, однако, может быть лишь видимым, но не отражающим действительное его развитие: просто явный конфликт может на время перейти в «скрытую» форму³⁹.

Аналогичная ситуация может возникать и при разрешении трудового спора. Трудовой спор может быть прекращен как посредством завершения конфликтной ситуации между его сторонами, так и временным снятием активных форм противоборства сторон при сохранении между ними напряженности, не складывающейся в правовое противостояние.

К настоящему времени ни российская правовая наука, ни российский законодатель не выработали единого подхода даже к терминологической базе, используемой при рассмотрении трудовых споров. Так, в качестве равнозначных законодательство использует понятия «разрешение спора» и «урегулирование спора». В частности, Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»⁴⁰, к настоящему моменту утративший силу, уже в самом названии содержал понятие «разрешение коллективного трудового спора»⁴¹. В то же время вступивший в силу через полтора месяца после указанного закона Федеральный закон от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»⁴² закрепил право профессиональных союзов как возможных участников коллективного трудового спора участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров. Не изменил данную ситуацию и ТК РФ, который продолжает употреблять понятие «разрешение коллективных трудовых споров» (гл. 61).

Вместе с тем, понятия «разрешение спора» и «урегулирование спора» не совпадают. Так, в отношении разрешения споров международно-правового характера (по нашему мнению, сложившуюся терминологию можно по аналогии использовать при рассмотрении трудовых конфликтов) указанные понятия рассматриваются как различные стратегии, направленные на снятие конфликтной ситуации. В частности, урегулирование конфликта определяется как «стратегия, направленная на определенное компромиссное решение спора, которая, хотя и не полностью соответствует целям каждой из сторон, позволяет им достичь некоторых, если не всех первоначальных целей»⁴³. Под разрешением конфликта понимается стратегия, направленная «на устранение основы спора ограничением или трансформацией конфликтной ситуации и принятие решения, приемлемого для всех участников конфликта»⁴⁴.

Указанные определения соответствуют и лингвистической трактовке рассматриваемых понятий. Так, С. И. Ожегов указывал, что слово «разрешить» означает «найти решение чего-нибудь, устранить, разъяснить, рассудить», а слово «регулировать (урегулировать)» — «упорядочивать, налаживать; направлять развитие, движение чего-нибудь с целью привести в порядок, в систему»⁴⁵.

Таким образом, урегулированный конфликт не есть конфликт разрешенный. И хотя юрисдикционным органом принимается решение либо сторонами достигается соглашение об урегулировании конфликта, разногласия между ними полностью не устранены и существует возможность развития конфликтной ситуации.

Например, если указанные определения применить к сфере конфликтов, возникающих при определении условий труда, то следует отметить, что полного разрешения фундаментального конфликта интересов работников и работодателей достичь не удастся. Рассматривая, в свою очередь, локальные конфликтные ситуации, можно увидеть, что стороны способны самостоятельно определить характер своих действий и направленность соглашения, а именно: будет ли соглашение трансформировать конфликтную ситуацию к взаимному удовлетворению сторон или оно будет лишь временным компромиссом, частично учитывающим желаемые позиции каждой из сторон.

Из этого исходит, например, действующее законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров, которое закрепляет право сторон спора на заключение соглашения по сути спора в любой момент конфликта. При этом стороны вправе самостоятельно без каких бы то ни было ограничений определять характер соглашения и объем удовлетворения требований работников. Тем самым достигнутое соглашение может как урегулировать, так и разрешить конфликт.

Аналогичным образом может быть прекращена конфликтная ситуация и при принятии решения юрисдикционным органом. Его решение либо полностью примиряет интересы сторон спора, либо лишь снимает правовую неопределенность в их взаимоотношениях при продолжении скрытого противостояния. Однако право и не ставит перед собой цель полного примирения интересов сторон в рамках юрисдикционного разбирательства. Стороны спора обращаются за его разрешением в юрисдикционный орган лишь в том случае, когда они не в состоянии разрешить возникшие разногласия самостоятельно.

Вновь обращаясь к разрешению коллективных трудовых споров, можно отметить, что, учитывая фундаментальный конфликт интересов между трудом и капиталом, мы вряд ли можем говорить о разрешении конфликтов, связанных с установлением условий труда и прежде всего размера оплаты труда работников. Как правило, соглашение, заключаемое сторонами в ходе коллективного трудового спора, является результатом компромисса и далеко не полностью отвечает интересам сторон, противостояние которых может вновь перейти в открытую форму, причем зачастую в зависимости от внешних, не зависимых от них факторов (например, значительного роста розничных цен, приводящего к обесцениванию заработной платы). В то же время споры, связанные с применением правовых норм, условий договоров о труде могут быть полностью разрешены путем достижения соглашения или при принятии решения юрисдикционным органом, признающим правоту одной из сторон спора.

Соответственно, мы можем отметить, что в рамках как юрисдикционного разбирательства, так и разбирательства внесудебного органы (структуры), рассматривающие трудовой спор, действуют в рамках стратегии урегулирования спорной ситуации, определяя дальнейшее взаимодействие сторон, в том числе и посредством признания правомерности (неправомерности) действий (бездействия) той или иной стороны спора. Достижение же полного разрешения конфликта при использовании правовых способов его завершения является факультативным (хотя и безусловно важным и желательным) и не будет в дальнейшем рассматриваться в рамках настоящего пособия⁴⁶.

Необходимо также отметить, что законодательство также использует понятие «рассмотрение трудового спора» применительно к его разбору специально уполномоченным на то органом или лицом (комиссией по трудовым спорам, судом, примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем), что в целом соответствует пониманию слова «рассмотреть» как «вникнув разобрать, обсудить»⁴⁷.

Итак, под способом урегулирования трудовых споров следует понимать действие или систему действий, применяемых при урегулировании трудовых споров.

Виды способов урегулирования трудовых споров

Под словом «вид» словарь русского языка понимает подразделение в систематике, разновидность, тип⁴⁸. Само по себе указание на существование видов способов урегулирования правовых споров предполагает наличие определенных различающихся по содержанию разновидностей таких способов, их множественность. Последующее изложение поможет нам подтвердить справедливость данного тезиса.

В литературе по практической конфликтологии способы влияния на конфликт для его завершения принято рассматривать через методы регулирования (управления) и разрешения. При этом разрешение конфликтов и управление ими различают по способу и процедурам воздействия: неюридические (разрешение) и юридические (управление).

К числу первых относят переговоры (прямые переговоры), примирение (согласительную процедуру) и посредничество. Характерными признаками этих методов принято считать:

– большую роль взаимоотношений конфликтующих сторон;

– неофициальный характер разрешения конфликта;

– частое отсутствие юридического характера соглашения сторон, сопряженное с заинтересованностью сторон в соблюдении соглашений;

– сосредоточение процесса разрешения на потребностях и интересах сторон.

В качестве форм управления конфликтами рассматриваются администрирование, арбитраж и судебное разбирательство.

Они характеризуются тем, что:

– основываются на юридических нормах, правилах и стандартах;

– опираются на концепции справедливого, связанного с издержками судебного разбирательства;

– принятое решение имеет для сторон принудительный характер;

– процесс управления конфликтом сосредоточивается на обеспечении законных прав и обязательств сторон⁴⁹.

Таким образом, формы разрешения конфликтов и управления ими различают по степени самостоятельности и ответственности сторон за принятые решения, а также по степени вмешательства в конфликт третьей стороны. Следует оговориться, что в данном контексте мы используем термин «разрешение конфликта» вслед за авторами приведенной классификации, имея в виду его нетождественность стратегии разрешения конфликтной ситуации, о которой нами говорилось ранее.

Признавая наличие различных методов завершения конфликтной ситуации, а соответственно, и трудового спора, необходимо отметить, что каждый из них в той или иной степени приобретает правовую форму. Как следствие, действия сторон спора и третьего лица осуществляются в рамках правового механизма урегулирования спора. Причем если конфликтная ситуация не приобретает черты правового спора, то влияние права на ее завершение будет минимальным, а стороны конфликта могут и не сознавать, что они совершают юридически значимые действия. В то же время трудовой спор всегда завершается в рамках определенного юридического механизма урегулирования спора.

В юридической литературе методы урегулирования трудовых споров подразделяются на примирительный и принудительный.

Различие между примирительным и принудительным порядком рассмотрения дел усматривается в том, что в первом случае дела разрешаются органом, включающим в свой состав представителей сторон и ставящим себе целью достигнуть согласия по спорному вопросу путем взаимных уступок. Во втором надлежащие органы в лице судебных установлений имеют целью принудить сторону, нарушившую права и интересы другой стороны, восстановить их⁵⁰.

Как отмечал И. Я. Киселев, «способов разрешения трудовых конфликтов всего два: это рассмотрение спора в судебных или административных органах или примирительно-третейское разбирательство»⁵¹. При этом «задачей судебных органов является защита вытекающих из договора или закона прав участников трудовых отношений, а задачей примирительно-третейского разбирательства является улаживание всех вообще столкновений, возникающих на почве применения наемного труда между заинтересованными лицами»⁵².

Судебный порядок характеризуется разрешением трудового спора на основе применения формализованных норм (норм законодательства или договоров различного вида). При этом, разрешая спор, судебные органы обеспечивают защиту нарушенных субъективных прав участников спора. Разногласия же по поводу, например, установления или изменения условий труда возникают в связи с установлением субъективных прав работников и работодателей и должны разрешаться в отсутствие норм, на основании которых суд мог бы внести законное и обоснованное решение (спор как раз и возникает по поводу установления норм).

Как мы видим, далеко не всегда при урегулировании трудового спора может быть применена судебная процедура. Вместе с тем, стороны спора всегда, даже при передаче его на урегулирование в судебный орган, вправе принять решение о завершении спора на основании достижения договоренности. Тем самым универсальным способом урегулирования трудового спора, впрочем, как и любого другого правового спора (способом, который может быть применен для завершения любого спора), выступает именно внесудебный порядок. Использование же судебного порядка ограничено кругом споров, возникающих при осуществлении защиты прав субъектов трудового права.

В связи со сказанным необходимо отметить, что разрешение индивидуального трудового спора об интересе комиссиями по трудовым спорам и судами представляется неэффективным и практически предрешенным. Коль скоро данный порядок разрешения трудовых споров осуществляется на основании применения формализованных норм, а спор возникает по поводу установления нового субъективного права, не предусмотренного ни законом, ни договором о труде, или по поводу изменения существующего субъективного права, не обусловленного ни законом, ни договором о труде, то нормы, на основании которой КТС или суд могли бы удовлетворить заявленное притязание, не существует. Соответственно, в удовлетворении заявленного требования будет попросту отказано. Тем самым завершение спора при его формальном разрешении не приведет к урегулированию разногласий, которые по существу и не будут рассмотрены.

Схема 5

Принудительный способ урегулирования трудовых споров реализуется посредством рассмотрения трудовых дел в судах или в иных органах, которые применяют право.

Завершение конфликта юрисдикционным способом имеет, по крайней мере, четыре общих признака:

1) спор рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на это государством;

2) орган, разрешающий спор, действует на основе и во исполнение норм права;

3) конфликтующие стороны наделяются в период рассмотрения спора определенными, предусмотренными законодательством правами и обязанностями;

4) решение, принятое по спору, обязательно для его сторон и, как правило, для других организаций и граждан.

Соответственно, в данном случае спор приобретает четкие очертания, «формализуется», как формализована и сама процедура его рассмотрения и разрешения. Это обстоятельство, в свою очередь, имеет важное значение с точки зрения принятия эффективного решения: так как решение принимается на основе и во исполнение права, оно не может быть субъективным, произвольным (во всяком случае, субъективизм сводится к минимуму). Возможные при этом ошибки могут быть в большинстве случаев исправлены последующей юридической процедурой (обжалование решения и т. п.)⁵³.

Примирительный способ завершения конфликта в современной литературе рассматривается в качестве альтернативы принудительного (юрисдикционного). Данный способ основывается на достижении консенсуса между сторонами спора.

Следует иметь в виду определенную специфику юридического смысла понятия «консенсус». Так, в общепринятом понимании консенсус — это общее согласие по спорным вопросам, общее мнение. В юридическом — это метод выработки и принятия решений, который опирается на два важных принципа: поддержку решения большинством участвующих в его принятии и отсутствие возражений против принятия решения со стороны хотя бы одного из участников⁵⁴.

Следовательно, консенсус не есть единогласие, ибо полного совпадения позиций всех участников процесса принятия решения здесь не требуется. Консенсус предполагает только отсутствие прямых возражений и вполне допускает нейтральную позицию (воздержание от голосования) и даже отдельные оговорки к решению (если они, конечно, не подрывают основу достигнутого соглашения). Вместе с тем, консенсус не решение большинства (пусть даже квалифицированного), так как не совместим с отрицательной позицией хотя бы одного из участников⁵⁵.

Важность примирительного способа завершения конфликта определяется тем, что он предполагает выработку механизмов улаживания противоречий с использованием демократических институтов, направленных на максимальный и справедливый учет коллективных и (или) индивидуальных интересов. Соответственно, можно констатировать, что в основе данного способа лежат общедемократические принципы и права человека. Преобладание примирительных механизмов завершения конфликта благотворно влияет на психологический климат в конкретной общности (группе, организации и т. п.) и в обществе в целом. Так может быть предотвращен раскол общества, сняты основания для обращения к силовым способам взаимодействия.

В конечном счете, как отмечал В. П. Казимирчук, консенсус формирует новое сознание общества, когда признание чужих интересов является условием осуществления своих собственных⁵⁶.

Можно с полным основанием констатировать, что примирительный способ завершения спора предполагает мирное сотрудничество сторон с целью поиска наиболее оптимальных путей выхода из трудового спора (конфликтной ситуации) на основе взаимного учета интересов и позиций каждой из сторон спора.

Примирительное урегулирование спора осуществляется с помощью согласительной (примирительно-третейской, внесудебной) процедуры. Основными методами мирного урегулирования спора являются:

1) непосредственные переговоры между сторонами;

2) посредничество;

3) арбитраж в его различных видах;

4) образование и деятельность комиссии, которая расследует причины и обстоятельства конфликта и предлагает свой рецепт решения спора⁵⁷.

С данной классификацией, выработанной в рамках отраслевой науки (трудовое право) солидарны и ученые, изучающие общеотраслевые механизмы урегулирования правовых споров. В частности, Е. И. Носырева относит к досудебным примирительным процедурам:

1) урегулирование спора непосредственно сторонами путем переговоров (negotiation);

2) урегулирование спора с помощью независимого посредника, который способствует достижению сторонами соглашения (mediation или conciliation);

3) урегулирование спора с помощью посредника-арбитра, который в случае недостижения соглашения уполномочен разрешить спор в порядке арбитража (med-arb);

4) урегулирование спора с участием руководителей предприятий, их юристов и третьего независимого лица, возглавляющего слушание дела (mini-trial)⁵⁸.

Несмотря на наличие различных методов примирительного завершения конфликта, можно выделить его основополагающий принцип: решение об урегулировании разногласий принимают сами стороны спора. Механизм же выработки общего решения сторон может различаться.

Стороны вправе прийти к решению спора своими и только своими действиями, вправе воспользоваться советами независимого лица. Стороны могут также договориться о передаче разногласий на рассмотрение третьего независимого лица для вынесения окончательного решения (при этом стороны принимают такое решение добровольно, не будучи обязанными передать возникшие между ними разногласия на разрешение такого третьего лица).

Возможность передачи спора на рассмотрение третьего лица для вынесения окончательного решения по соглашению сторон позволяет именовать примирительный способ урегулирования трудовых споров также примирительно-третейским.

Таким образом, основное различие между принудительным и примирительным способами урегулирования трудовых споров состоит в различной трактовке субъекта, принимающего решение об урегулировании спора. В рамках принудительного способа решение принимает орган, уполномоченный на это государством. При примирительном способе решение принимается самими спорящими сторонами.

Соответственно, участниками правоотношений по урегулированию трудового спора, разрешаемого в ходе принудительной процедуры, всегда являются стороны спора и орган, рассматривающий спор.

В ходе примирительной процедуры универсальными участниками правоотношений по урегулированию трудового спора являются стороны спора. Иные лица (посредник, третейский орган) являются участниками факультативными, поскольку стороны спора могут и не прибегать к их услугам. В таком случае в правоотношении по урегулированию спора будет только два участника. При обращении же спора к процедуре посредничества участниками соответствующих правоотношений будут являться стороны спора и посредник, а в случае третейского разбирательства — стороны спора и третейский орган.

Как следствие различается и характер правоотношений, возникающих в рамках принудительного и примирительного способов урегулирования трудового спора⁵⁹.

Можно с полным основанием констатировать, что достоинства согласительной процедуры в отличие от традиционной судебной процедуры заключаются в значительной деформализации, позитивной направленности поиска, отсутствии отрицательного эффекта судебного общения, большем демократизме, максимально высокой степени активного участия самих сторон в выборе и подготовке оптимального решения⁶⁰. Неформальный характер внесудебного завершения трудовых споров предполагает, что сами стороны спора определяют те конкретные способы и приемы, которые позволяют им достичь соглашения по существу разногласий. Это творческое начало рассматриваемых процедур должно быть поддержано законодателем, задача которого заключается в том, чтобы закреплять и развивать способы и приемы, создаваемые сторонами помимо законодательства, содействуя их распространению⁶¹.

Выделение примирительной процедуры требует определения общих принципов ведения переговорного процесса, частью которого может являться создание органов примирения. В свою очередь, третейская процедура невозможна без существования органов, рассматривающих соответствующие трудовые споры. Такие органы могут создаваться для рассмотрения конкретного спора или быть постоянно действующими.

Таким образом, мы можем в рамках примирительной процедуры выделить непосредственные переговоры между сторонами и деятельность органов примирения, а в третейской процедуре — деятельность третейских органов.

Примирительная процедура

Значение общего правила для урегулирования трудовых споров имеют процедуры примирения спорящих сторон. В рамках примирительной процедуры стороны самостоятельно вырабатывают условия соглашения об урегулировании спора. Будучи самостоятельными в определении условий, на которых согласны прекратить конфликт, они также способны выработать и процедуру, позволяющую им заключить соответствующее соглашение.

Как уже нами указывалось, стороны трудового спора могут урегулировать возникшие разногласия, во-первых, путем непосредственных переговоров и, во-вторых, путем создания формализованного органа примирения. Рассмотрим возможные варианты действий сторон более подробно.

Механизм непосредственных переговоров между спорящими сторонами характеризуется минимумом или даже полным отсутствием формализованных правил проведения переговоров. В этом случае для проведения самих переговоров сторонам спора достаточно предварительно договориться всего лишь о месте и времени их проведения, решая все остальные вопросы в ходе самих переговоров. Отсюда следует, что стороны самостоятельно определяют количество и персональный состав лиц, участвующих в переговорах, их полномочия, необходимость приглашения на переговоры иных лиц, которые могут выступать в качестве экспертов, посредников, консультантов каждой стороны. Поэтому не исключена ситуация, когда в переговорах от каждой из сторон может участвовать неравное количество представителей и лиц, привлеченных к участию в переговорах. Неодинаковыми могут быть и полномочия представителей сторон спора: представители одной стороны могут быть уполномочены на заключение соглашения, порождающего обязательные юридические последствия для этой стороны, а соглашение, заключаемое представителями другой стороны, может нуждаться в утверждении иными лицами или органами.

Достоинством непосредственных переговоров является полная самостоятельность сторон в определении характера и сроков переговорного процесса, отсутствие формализованных рамок, сковывающих инициативу сторон. Однако в этом же кроется и недостаток указанного варианта. Во-первых, участники переговоров могут находиться в неравном с позиции их полномочий положении. Это может привести к тому, что завершение переговоров соглашением оказывается недостаточным для урегулирования спора. Во-вторых, переговорный процесс может растянуться на значительное время и привести к появлению новых оснований для развития конфликта уже в новых условиях при неурегулированности первоначальных разногласий.

Но, несмотря на недостатки неформализованных переговоров сторон, достоинства данного способа непосредственного достижения соглашения между сторонами гораздо существеннее и позволяют предложить внесение в российское законодательство норм о рекомендации сторонам трудового спора использовать данный вариант примирения с приостановлением течения срока для обращения в суд.

Вторым возможным вариантом организации примирительной процедуры является создание органа примирения. Используя данный механизм, стороны определяют процедурные правила примирения, устанавливают временные пределы для переговоров и как бы передают свои права по урегулированию спора органу примирения (хотя по сути стороны закрепляют механизм четкого равенства количества своих представителей, участвующих в принятии решения, и безусловной обязательности исполнения соглашения, принятого в рамках переговоров).

Механизм организации и деятельности примирительного органа, предполагает, во-первых, создание этого органа самими сторонами спора из своего состава, во-вторых, равное представительство каждой стороны в указанном органе и, в-третьих, обязательность для сторон решения примирительного органа.

Стороны спора формируют орган примирения путем направления в его состав лиц, представляющих их интересы. Порядок принятия соответствующего решения определяется каждой стороной самостоятельно и может предусматриваться уставом организации работников и работодателя — юридического лица. Такое предварительное закрепление полномочий свойственно, например, объединениям юридических лиц и общественным объединениям (профессиональным союзам, объединениям работодателей и т. п.). При этом должны отсутствовать какие-либо ограничения для определения персоналий лиц, направляемых в состав органа примирения. Это могут быть как лица, являющиеся работниками соответствующей организации, членами общественного объединения, так и иные уполномоченные ими лица.

Вопрос о количественном представительстве нуждается в предварительном согласовании между спорящими сторонами и является первым соглашением, которое стороны заключают в процессе урегулирования трудового спора. Как правило, на практике не возникает конфликтов, связанных с определением количественного состава примирительного органа. При возникновении же спора о количестве представителей, направляемых в состав указанного органа, можно констатировать отсутствие желания, по крайней мере, у одной стороны на использование примирительной процедуры. Соответственно, такую ситуацию мы должны расценивать как отсутствие соглашения сторон об урегулировании возникших разногласий, а также как уклонение как минимум одной из сторон от использования примирительной процедуры. Дальнейшее поведение сторон и государства в этом случае с необходимостью подчиняется правилам вмешательства государства в конфликт.

Выбор сторонами механизма примирения в виде примирительного органа предполагает придание его решению силы соглашения сторон, ибо в противном случае сторонам пришлось бы проводить непосредственные переговоры по поводу решения органа примирения. Тогда указанный орган являлся бы только коллективным посредником, помогающим сторонам урегулировать возникшие разногласия. Однако представляется, что ни одно лицо не способно выступать посредником в своем собственном споре, в споре, участником которого оно является. Таким образом, решение, принятое органом примирения, с неизбежностью является обязательным для сторон.

По сути своей органы примирения являются согласительными учреждениями⁶², в рамках которых проходит согласование интересов сторон спора.

Примирительные органы могут создаваться для рассмотрения конкретных разногласий в рамках конкретного трудового спора, и после урегулирования спора или констатации невозможности достичь соглашения их полномочия прекращаются. Однако в современных условиях более целесообразно создание постоянно или длительное время действующих органов примирения. Создание таких органов может быть предусмотрено коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми на всех уровнях социального партнерства. Указанные органы зачастую наделяются полномочиями по урегулированию споров, которые могут возникнуть в связи с толкованием сторонами условий, содержащихся в самих соглашениях или в связи с предлагающимся любой из сторон внесением в них изменений.

Итак, мы можем констатировать, что органы примирения являются особыми правовыми образованиями, согласительными органами субъектов трудового права, в рамках которых проходит урегулирование разногласий, возникающих между этими субъектами.

Возможность применения процедур примирения сторон предусмотрена действующим законодательством. Так, индивидуальный трудовой спор по вопросам применения законодательства или условий договоров о труде подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 385 ТК РФ). Разрешение же коллективных трудовых споров по поводу установления и изменения условий труда целиком осуществляется на основе достижения соглашения между сторонами с использованием примирительных и третейских методов (гл. 61 ТК РФ). При этом в качестве универсального метода законодатель рассматривает проведение примирительной процедуры в форме рассмотрения трудового спора примирительной комиссией, определяя при этом порядок образования комиссии, сроки рассмотрения спора, порядок оформления соглашения сторон, которое может быть достигнуто в комиссии, а также обязательность для сторон достигнутого соглашения (деятельность органа примирения).

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде примирительное урегулирование разногласий рассматривается в качестве факультативного: стороны вправе закончить спор мировым соглашением, но, если согласие не достигнуто, решение принимает суд. Так, в соответствии со ст. 39 Гражданского Процессуального Кодекса РФ стороны могут окончить дело мировым соглашением. Допуская завершение правового спора, поступившего на разрешение юрисдикционного органа, мировым соглашением, законодатель устанавливает допустимость применения в рамках судебного рассмотрения спора примирительных методов. Однако в данном случае поиск общего, приемлемого для обеих сторон законного решения спора, отвечающего взаимным интересам сторон, осуществляется под руководством судьи⁶³: суд не утверждает мировое соглашение, если это противоречит законам и иным нормативным правовым актам или нарушает права и законные интересы других лиц. В этих случаях суд рассматривает спор по существу.

Третейская процедура

Особой внесудебной процедурой урегулирования трудовых споров является третейская процедура. Убедившись в безрезультатности примирения, не достигнув соглашения самостоятельно, но желая урегулировать существующие разногласия, стороны могут передать право на принятие решения по существу спора третьему лицу, признав решение этого лица обязательным для исполнения. При этом стороны трудового спора добровольно уступают право на установление условий урегулирования конфликта лицу (лицам), не участвующему в конфликте. Фактически используя процедуры примирения, стороны обращают урегулирование спора к иному механизму: третейской процедуре.

В качестве лица, которое может принимать решение по сути конфликта, стороны спора вправе избрать любого гражданина. Единственным обязательным условием при этом является взаимное доверие к нему каждой из спорящих сторон и готовность передать спор на его рассмотрение. Однако исходя из того, что лицом, рассматривающим разногласия сторон, выносится решение, порождающее для сторон спора юридические последствия, что предполагает, по крайней мере, моральную ответственность этого лица, оно должно обладать гражданской дееспособностью. Остальные характеристики, которые стороны должны учитывать при определении кандидатуры третейского арбитра, по нашему мнению, носят не юридический, а этический характер, который поддается правовому регулированию с использованием таких категорий, как «справедливость», «безупречная репутация» и т. п. Также необходимо отсутствие личной заинтересованности третейского арбитра в результате рассмотрения спора.

Стороны трудового спора могут поручить урегулирование существующих между ними разногласий не только конкретному лицу, но и группе лиц или какому-нибудь постоянно действующему органу. Правила определения такой группы лиц или органа совпадают с изложенными выше.

Для обращения трудового спора к третейскому разбирательству необходимо взаимное согласие спорящих сторон, наличие которого оформляется их соглашением. В таком соглашении должны содержаться условия о количественном составе, персоналиях лиц, выносящих решение, порядке исполнения решения, а также об основных вопросах процедуры третейского разбирательства.

Последнее представляется существенной особенностью третейской процедуры, поскольку принятие решения об урегулировании спора третьим лицом влечет установление юридических обязанностей, возлагаемых на спорящие стороны, и выход лиц, принимающих решение, за рамки конфликта и заранее оговоренных условий может привести не к урегулированию, а к усугублению конфликта. Поэтому предварительное установление основных положений деятельности третейского органа (сроков рассмотрения, состава представителей спорящих сторон, их прав при рассмотрении разногласий, возможности заслушивания свидетелей и экспертов и т. п.) служит средством обеспечения реального урегулирования спора.

Механизм третейского разбирательства, основанный на вынесении решения третьим лицом, определяемым самими сторонами спора, может быть применен как при урегулировании споров экономического характера, так и при разрешении трудовых споров юридического характера. В принципе механизм третейского разбирательства установлен гражданским процессуальным законодательством именно для разрешения споров о праве, споров, связанных с применением законодательства и условий договоров. Использование третейского разбирательства в этом качестве не вызывает сомнений. В отношении же урегулирования экономических споров на основе третейского механизма высказывались определенные сомнения. Так, И. С. Войтинский отмечал, что «третейский суд может с успехом разрешать споры по поводу применения тарифного договора, но третейский суд не может упрочиться в качестве способа разрешения споров по поводу заключения, возобновления или дополнения тарифного договора»⁶⁴. Основанием для таких опасений является тот факт, что при использовании рассматриваемого механизма, решение об урегулировании конфликта принимают не сами стороны, а нейтральное лицо, которое не может являться обязанным в соответствии с вынесенным решением.

Однако сам процесс передачи спора на рассмотрение третейского органа означает готовность сторон подчиниться вынесенному решению и наличие у них желания урегулировать конфликт. Представляется, что форма такого урегулирования не является первостепенной и не влияет на юридические последствия принятого решения об урегулировании трудового спора.

Таким образом, суть третейской процедуры урегулирования трудовых споров «заключается в том, что при решении вопроса решающее значение имеет голос лица, которое не принадлежит ни к рабочим, ни к предпринимателям»⁶⁵, или, говоря другими словами, «спор передается на рассмотрение арбитра или арбитражной коллегии, которые принимают решение после выслушивания сторон, свидетельских показаний и других доказательств»⁶⁶.

Поскольку разногласия передаются на рассмотрение третейского органа сторонами совместно, то и решение этого органа можно рассматривать как равное по юридической силе соглашению сторон, достигнутому в ходе примирительных процедур. Соответственно, решение третейского органа порождает права и обязанности сторон трудового спора. Как правило, каждая из спорящих сторон в соответствии с вынесенным решением несет определенные обязанности и получает право требовать от другой стороны исполнения возложенных на эту сторону обязанностей.

С учетом указанного мы можем охарактеризовать юридическую природу третейских органов (третейского суда, арбитражной комиссии, трудового арбитража и т. п.) как внесудебных органов, разрешающих трудовые споры по поручению сторон соответствующего спора.

Правовая характеристика третейского органа, образованного в рамках обязательной третейской процедуры, иная. В том случае, когда стороны спора обязаны передать его на рассмотрение третейского органа, установление процедуры урегулирования спора не зависит от позиции спорящих сторон. Тем самым экономические конфликты уподобляются спору о праве⁶⁷ и разрешаются по существу аналогично этим спорам.

Соответственно, третейский орган, действующий в рамках обязательной третейской процедуры, можно рассматривать как государственный третейский суд⁶⁸, выносящий решения, обязательные для исполнения сторонами правового спора. Такой третейский орган фактически мало отличим от суда.

Естественным представляется вопрос, какие именно трудовые споры могут подлежать разрешению при обязательном обращении к третейскому органу. Очевидно, что таковыми не могут быть споры о праве, для разрешения которых может использоваться судебная процедура (в данном случае надобности в использовании обязательной третейской процедуры просто не возникает). Соответственно, рассматриваемая нами процедура может найти свое применение только при урегулировании трудового спора экономического характера.

Трудовые споры данной категории урегулируются на основании соглашения сторон спора, достигаемого в ходе добровольного и равноправного переговорного процесса. Принудительное же обращение к третейскому органу противоречит принципу добровольности примирения и представляет собой меру процессуального принуждения⁶⁹. Однако необходимость отступления от принципа добровольности может диктоваться необходимостью защиты прав и свобод граждан, общественных интересов, сохранения общественной стабильности и обеспечения мирного развития общества (регионального или даже мирового сообщества). Соответственно, обращение трудового спора к обязательной третейской процедуре может последовать в ситуации, когда продолжение конфликта способно привести к усилению общественной напряженности, поставить под угрозу общественную стабильность и социальный мир. Таковыми прежде всего являются коллективные трудовые конфликты, возникающие в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения или обслуживающих особо опасные виды производств.

Создание трудового арбитража как третейского органа, разрешающего коллективные трудовые споры, обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 404 ТК РФ). При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Аналогичное законодательство существует и в ряде других стран. В качестве примера можно привести США, в которых принудительный арбитраж довольно широко применяется для разрешения экономических трудовых споров в государственном аппарате, в сфере коммунального обслуживания, на железнодорожном и воздушном транспорте⁷⁰.

Практика разрешения правовых споров выработала несколько разновидностей третейского разбирательства⁷¹.

1. Обязывающий арбитраж, который представляет собой процесс рассмотрения спора и вынесения окончательного решения, имеющего для сторон спора обязательную силу. Рассмотрение спора в рамках данного арбитража осуществляется на принципе состязательности, однако сам процесс сбора и оценки доказательств менее формализован, чем при судебном разбирательстве. При этом соответствующую процедуру могут устанавливать сами стороны спора, принимая решение об обращении к третейской процедуре.

Разновидностями обязывающего арбитража являются арбитраж «окончательного предложения» и ограниченный арбитраж. При использовании арбитража «окончательного предложения» каждая из сторон спора представляет на рассмотрение третейского органа (арбитража) свой вариант арбитражного решения по соответствующему спору. Арбитр (арбитры) выбирает любое из предложенных решений без каких бы то ни было изменений.

Устанавливая процедуру ограниченного арбитража, стороны спора предусматривают определенные пределы рассмотрения спора еще до начала арбитражного разбирательства. Арбитр (арбитры) выносит решение в установленных рамках. Тем самым стороны ограничивают риск вынесения невыгодного для них решения.

2. Рекомендательный арбитраж. Данная процедура аналогична процедуре обязывающего арбитража с тем лишь исключением, что решение, вынесенное арбитром (арбитрами) носит рекомендательный характер. Стороны могут принять или отвергнуть предложенное решение, исполнить вынесенное решение в какой-либо части. Соответственно, стороны должны провести после окончания рекомендательного арбитража переговоры относительно вынесенного решения. Тем самым данный арбитраж выступает в качестве коллективного посредника.

Современное российское законодательство об урегулировании коллективных трудовых споров устанавливает безусловную обязательность рассмотрения спора с использованием примирения, осуществляемого в форме деятельности примирительной комиссии. Рассмотрение спора с участием посредника и в трудовом арбитраже являются процедурами факультативными, используемыми при наличии согласия каждой из сторон спора. Исключением являются случаи обращения к процедуре трудового арбитража в рамках обязательного арбитража.

Глава 2.
ПРАВООТНОШЕНИЯ ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

§ 1. Понятие правоотношений по урегулированию трудовых споров

Общее понятие правового отношения

В общей теории права принято два основных определения понятия правоотношения. Правоотношение — это а) общественное отношение, урегулированное правом (нормой права), либо б) общественное отношение, выраженное в правовой форме. Но, спрашивается, каким образом общественное отношение приобретает юридическую форму и как осуществляется регулятивное воздействие права (нормы права) на общественное отношение?

В самом общем виде регулирование правом общественного отношения можно определить как юридическую конкретизацию (уточнение) этой социальной связи на основе и в качестве реализации объективно существующих общественных интересов (ибо понятно, что сам по себе факт придания юридической формы той или иной социальной связи является признаком ее социальной значимости).

Такое уточнение осуществляется по четырем направлениям.

Во-первых, конкретизируется субъектный состав регулируемого общественного отношения. Эта конкретизация предполагает как минимум два аспекта: а) определение круга лиц, которые могут быть субъектами права (т. е. разделение всех лиц на субъектов и не-субъектов права); б) уточнение круга лиц — субъектов права в качестве возможных участников тех или иных видов общественных отношений.

Во-вторых, конкретизируется круг объектов, по поводу которых могут складываться регулируемые социальные связи. Следовательно, в данном случае во всем круге явлений окружающей действительности выделяется группа явлений, по поводу которых общество допускает (или стимулирует) возникновение социально значимых социальных связей.

В-третьих, уточняется содержание регулируемой социальной связи. Благодаря этому абстрактная связь между людьми приобретает вполне конкретную форму прав и соответствующих обязанностей ее участников.

В-четвертых, определяется круг фактических обстоятельств, наличие которых порождает соответствующую социальную связь, изменяет ее содержание либо прекращает.

Таким образом, правовое регулирование общественного отношения предполагает нормирование: 1) сторон (субъектов) этого отношения, 2) предмета (объекта), по поводу которого оно складывается; 3) юридического содержания этой социальной связи и 4) юридических фактов, определяющих динамику (возникновение, изменение и прекращение общественного отношения).

Правоотношения по урегулированию трудовых споров в системе трудового права

В системе правовых отношений, из которых складывается сфера субъективного трудового права, правоотношения по урегулированию трудовых споров принято относить к числу отношений, тесно связанных с трудовыми отношениями.

Трудовое правоотношение в самом общем виде можно определить как урегулированное нормами трудового права общественное отношение, возникающее на основе заключенного трудового договора, в рамках которого одна сторона — работник — обязуется выполнять под руководством работодателя за вознаграждение труд определенного вида и качества, а другая сторона — работодатель — обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, надлежащим образом организовать труд работника, выплачивать заработную плату и обеспечивать выполнение других условий, вытекающих из законодательства о труде, коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон (ст. 15, 56 ТК РФ).

Таким образом, производный характер правоотношений по урегулированию трудовых споров определяется тем, что эти отношения возникают либо в связи с установлением трудового правоотношения (заключением трудового договора), либо по поводу применения установленных в порядке государственно-нормативного, коллективно-договорного или индивидуально-договорного регулирования условий применения труда работника (споры о праве), либо изменения установленных условий труда (споры об интересе)⁷²; наконец, указанные отношения могут возникать в связи с прекращением трудового правоотношения. Правоотношения по урегулированию трудовых споров, следовательно, так или иначе, прямо или косвенно связаны с трудовым правоотношением: его динамикой (возникновением, изменением, прекращением) или установлением и поддержанием условий его функционирования. Данное обстоятельство является решающим для отнесения такого рода правоотношений в целом к отрасли трудового права.

Виды правоотношений по урегулированию трудовых споров

«Правоотношения по урегулированию трудовых споров» — собирательное понятие, охватывающее комплекс правовых отношений, складывающихся с участием различных субъектов, имеющих разное содержание и динамика которых определяется множеством разнообразных юридических фактов. Фактором, позволяющим объединить их в единую группу, является общность предмета — все они, будучи производными в конечном счете от трудового правоотношения, складываются так или иначе по поводу возникшего трудового спора и направлены на его урегулирование (разрешение). Однако и в данном случае специфика трудового спора как предмета (объекта) указанных правовых отношений обусловливает разделение их на группы в зависимости от разновидности трудовых споров. Вслед за законодателем рассмотрим:

а) правоотношения, возникающие в связи с разрешением индивидуальных трудовых споров, и б) правоотношения, возникающие по поводу урегулирования коллективных трудовых споров.

Если правоотношения первого вида в большей и основной своей части являются по своей природе юрисдикционными отношениями, то вторые выступают в качестве отношений социального партнерства и, соответственно, юридически оформляют процедуру примирительно-третейского разбирательства трудовых споров.

Юрисдикционный характер отношений заключается в том, что они, будучи по своей сути властными правоотношениями, завершаются вынесением решения по спору, которое является обязательным для обеих спорящих сторон и которое при необходимости может быть исполнено принудительно⁷³.

Отнесение правоотношений по урегулированию коллективных трудовых споров к категории отношений социального партнерства на первый взгляд кажется неосновательным — ведь в данном случае речь идет не о сотрудничестве партнеров, а об их конфликте. Однако нужно учесть, что стороны этого конфликта осуществляют взаимодействие по его разрешению в рамках правового поля и с использованием правовых процедур, в выработке которых они и сами в определенной мере принимали участие. Интересы спорящих сторон хотя и разнонаправленны, но ориентированы для достижения общей, объединяющей их цели — достижения взаимоприемлемого компромисса в возникшем разногласии. Следовательно, в данном случае можно вести речь о сотрудничестве сторон в целях достижения общей цели, сотрудничестве, которое можно определить как социальное партнерство (социальный диалог), осуществляемое в конфликтной форме. Понятно поэтому, что такого рода социальный диалог, основанный на началах равенства и взаимного признания прав и интересов каждой стороны, может быть представлен по преимуществу в форме примирительного разбирательства возникшего разногласия⁷⁴. Не случайно законодатель участие работников и работодателей в разрешении трудовых споров трактует в качестве формы социального партнерства (ст. 27 ТК РФ).

В рамках другой классификации правоотношений по урегулированию трудовых споров, в какой-то мере связанной с первой, указанные правоотношения разделяются на процессуальные и иные правоотношения. В числе последних можно выделить организационные и процедурные правоотношения.

Схема 6

Одним из главных признаков процессуальных правоотношений является их четкая правовая упорядоченность, которая осуществляется на уровне федерального закона: закон исчерпывающим образом определяет круг участников этих правоотношений, их права, обязанности и ответственность, круг и содержание юридических фактов, определяющих динамику (возникновение, изменение и прекращение) процессуального правоотношения, последовательность их формирования и действия. Процессуальные отношения по своей природе являются властеотношениями, и, следовательно, они носят юрисдикционный характер.

Иные правоотношения по урегулированию трудовых споров не обладают, как правило, такой степенью определенности. Условия их существования и эволюции определяются не только законом, но и нормами других источников трудового права, в частности социально-партнерскими соглашениями и в какой-то мере самими участниками трудового спора; их динамика не связана с такой четкостью взаимодействия участников трудового спора, какая характерна для процессуальных отношений. Наконец, они, по общему правилу, не являются властными и юрисдикционными отношениями.

Организационные правоотношения чаще всего выражаются в процедурах формирования правового механизма урегулирования трудового спора (например, отношения, возникающие в связи с созданием комиссии по трудовым спорам (КТС)⁷⁵, формированием органов, представляющих интересы сторон в коллективном трудовом споре, и т. п.). Помимо этого отношения организационного характера могут возникать по завершении рассмотрения трудового спора — в связи с реализацией принятого в установленном порядке и вступившего в законную силу решения по спору. Указанные правоотношения возникают с участием спорящих сторон, но, вместе с тем, они могут возникать и с участием иных субъектов [например, отношения в связи с избранием представителей работников в социальном партнерстве (включая и его конфликтную форму) возникают без какого-либо участия работодателя, который выступает в качестве стороны в коллективном трудовом споре].

Процедурные правоотношения, как и процессуальные, возникают в связи с урегулированием трудового спора, однако они не обладают теми признаками, которые характерны для последних. Процедурные отношения могут быть двусторонними, они возникают между спорящими сторонами непосредственно (например, при попытке разрешения разногласия между работником и работодателем до передачи его для разрешения в юрисдикционный орган; урегулирование разногласий, возникающих в ходе коллективных переговоров); они также могут принимать и трехсторонний характер — когда речь идет о процедуре урегулирования возникшего коллективного трудового спора.

Организационные и процедурные отношения при всей неопределенности их элементного состава все же следует считать отношениями правовыми, поскольку в них принимают участие лица, являющиеся субъектами права, и ненадлежащее исполнение или неисполнение этими субъектами своих обязанностей в рамках указанных отношений сопровождается соответствующей юридической ответственностью⁷⁶.

Существенные затруднения появляются при определении правовой природы отношений, возникающих в связи с деятельностью комиссии по трудовым спорам. С одной стороны, ее состав формируется в рамках социального партнерства (ст. 384 ТК РФ), ее деятельность, связанная с выработкой и вынесением решения по спору, не отличается свойственной для процессуальных правоотношений строгой законодательной упорядоченностью, сама КТС не является органом правосудия и не входит в судебную систему России. С другой стороны, решения, принимаемые КТС, являются обязательными как для спорящих сторон, так и для третьих лиц, при необходимости это решение может быть исполнено в принудительном порядке — точно так же, как исполняется решение суда (ст. 389 ТК РФ). Из сказанного следует, что отношения, возникающие с участием комиссии по трудовым спорам, являются властеотношениями и имеют юрисдикционный характер. Таким образом, можно сделать вывод, что тот механизм разрешения трудовых споров с участием КТС, который «сконструирован» действующим законодателем, не может быть признан удовлетворительным с целого ряда позиций, прежде всего с теоретической точки зрения, однако, пока этот механизм существует, мы будем признавать отношения с ее участием пусть и специфическими, но все же процессуальными отношениями.

Можно также предложить разделение отношений по разрешению трудовых споров с точки зрения нормативного источника их регулирования. Отношения по рассмотрению трудовых споров подвергаются правовому регулированию нормами, содержащимися в целом ряде правовых актов, относящихся к разным видам источников права в формальном смысле. Указанные отношения в значительной своей части составляют предмет социально-партнерского (коллективно-договорного) регулирования, однако существенную роль здесь играют и нормативные правовые акты государства, прежде всего закон.

В связи с этим можно отметить следующий момент: в регулировании организационных и процедурных отношений по рассмотрению трудовых споров законом определяются самые общие вопросы, при том что существенное место занимает в этой области коллективно-договорное (социально-партнерское) регулирование.

В регулировании же процессуальных отношений закон выполняет главную роль, а социально-партнерское регулирование если и осуществляется, то занимает второстепенное место. Регулирование отношений по рассмотрению трудовых споров помимо норм законодательства о труде (прежде всего ТК РФ) осуществляется также нормами гражданского процессуального законодательства (ГПК РФ). Таким образом, с этой точки зрения можно различать трудовые и гражданские процессуальные правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

Наконец, следует различать правоотношения, возникающие в ходе эволюции процесса урегулирования трудового спора. Специфика рассматриваемой области общественных отношений заключается в том, что здесь они с необходимостью претерпевают определенную динамику — начиная с юридического оформления возникшего спора, процесса его разрешения, вынесения решения, часто — его обжалования и нового рассмотрения, наконец, исполнения. Таким образом, следует различать правоотношения, возникающие в связи с урегулированием трудового спора и в связи с исполнением решения, вынесенного по спору⁷⁷. Например, при разрешении индивидуального трудового спора могут возникнуть правоотношения: а) по рассмотрению спора в комиссии по трудовым спорам (КТС); б) по рассмотрению спора в суде; наконец, в) в связи с исполнением решения по трудовому спору. Сторонами этих правоотношений, которые можно условно определить в качестве базовых, основных, выступают спорящие стороны и орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд и пр.), а также специализированный государственный орган, в компетенцию которого вменена реализация, при необходимости принудительная, решения юрисдикционного органа. Вместе с тем, в рамках указанных базовых правоотношений могут возникать и правоотношения с иным субъектным составом (свидетели, эксперты, переводчики и т. п.). Это правоотношения вспомогательного (служебного) характера, их целевое предназначение — обеспечить вынесение скорого и справедливого решения по делу.

Иные процедурно-процессуальные отношения, возникающие в сфере общественного труда. Процедурный характер свойствен не только отношениям по урегулированию трудовых споров. В области общественного труда круг подобного рода отношений весьма обширен. Например, социальное партнерство, представляя собой, по сути, социальный диалог по вопросам, имеющим существенное значение для участников этого диалога, осуществляется в соответствии с особым, установленным нормативно порядком. Точно так же и в сфере индивидуального трудового права⁷⁸ взаимодействие работника и работодателя часто предполагает наличие определенных процедур. Эти процедуры охватывают как динамику трудового правоотношения — его возникновение, изменение и прекращение, так и его материальное содержание — например, по определенным правилам процедурного характера осуществляется привлечение работника к сверхурочным работам, работам в выходные, нерабочие праздничные дни, осуществляется поощрение работника и т. п.

Все указанные и иные отношения хотя и являются процедурно упорядоченными, сами по себе, конечно, не входят в группу отношений по рассмотрению трудовых споров ввиду отсутствия очевидного компонента последних — а именно, самого спора (конфликта). Правоотношения по рассмотрению трудовых споров могут возникнуть из этих отношений — при возникновении конфликта, в том числе и вследствие несоблюдения нормативно установленных процедур.

Конфликт имеется в отношениях, опосредующих возникновение и реализацию юридической ответственности в сфере труда, ибо конфликтом является само правонарушение, которое является основанием для возникновения юридической ответственности. Соответственно достаточно частой является ситуация, когда процедурно упорядоченные отношения по привлечению к юридической ответственности в сфере труда и ее реализации не только предшествуют отношениям по рассмотрению трудовых споров, но составляют материальное содержание этих последних. Например, процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника, совершившего дисциплинарный проступок, несомненно, находится за границами отношений по рассмотрению трудовых споров.

Однако на этой основе вполне возможно возникновение трудового спора и соответствующих процессуальных правоотношений. Точно так же и отношения, возникающие в связи с материальной ответственностью работника, могут находиться за границами отношений по рассмотрению трудовых споров, что, однако, не исключает возможности того, что реализация этой ответственности осуществится в рамках соответствующего гражданско-процессуального правоотношения.

То, что указанные отношения предшествуют правоотношениям по рассмотрению трудовых споров, объясняется существованием социального феномена, который принято определять термином «хозяйская власть». Работодатель, реализуя свою власть, связанную с организацией и управлением несамостоятельным (наемным) трудом, осуществляет, в частности, и привлечение работника к юридической (дисциплинарной и материальной) ответственности. Однако хозяйская власть работодателя имеет свои пределы, что, в частности, проявляется в том, что, с одной стороны, акты этой власти могут быть оспорены работником в рамках отношений процессуального характера, с другой стороны, в ряде случаев ответственность работника может быть реализована только в рамках соответствующего процессуального правоотношения. В последнем случае, следовательно, отношение, субъектом которого выступает работодатель, заменяется властеотношением с участием государства, действующего в лице суда.

В отличие от работодателя работник не обладает властью применительно к работодателю. Поэтому ответственность работодателя перед работником может быть реализована с участием иного субъекта власти (государства) в рамках процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров (гл. 38 ТК РФ).

Нечто подобное можно обнаружить и в сфере коллективного трудового права. Как известно, ответственность сторон социального партнерства и их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений является одним из основных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ). Кроме того, устанавливается ответственность участников коллективного трудового спора (ст. 416, 417 ТК РФ), в том числе представительного органа работника (ч. 2 ст. 417 ТК РФ). Приходится признать, что на сегодняшний день нет ясности ни в субъектном составе участников отношений социального партнерства, а следовательно, и в субъектах соответствующей ответственности, ни в содержании этой ответственности, ни в тех правовых формах, в рамках которых она осуществляется. Поэтому можно только сделать некоторые предположения на этот счет. Прежде всего, в содержательном плане ответственность сторон социального партнерства должна иметь имущественный характер. Реализовываться же эта ответственность должна в рамках процессуальных правоотношений с участием государства в лице суда.

Особо следует сказать о спорах, которые возникают в сфере общественного труда, но которые существуют и разрешаются за пределами правоотношений по рассмотрению трудовых споров. Речь здесь прежде всего должна идти о спорах, вытекающих из правоотношений, участником которых выступает государство. Помимо того, что государство в лице суда, действуя в качестве арбитра в сфере социально-трудовых отношений, выполняет юрисдикционную функцию, оно осуществляет также и контрольно-надзорную функцию: вполне понятно, что создавая законодательство, нормирующее указанные отношения, и являясь