О. А. Шевченко, Ф. О. Сулейманова, Г. В. Шония, С. Н. Кудряшова

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации

Постатейный
научно-практический комментарий

Издание шестое
С учетом изменений:
• о дистанционной работе;
• в области охраны труда;
• об электронном документообороте

Под редакцией 
доктора юридических наук, доцента 
О. А. Шевченко

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(470+571)(094.4.072)

ББК 67.405(2Рос)

К63

Авторы:
Шевченко О. А. ‒ доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА);
Сулейманова Ф. О. ‒ кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики»;
Шония Г. В. ‒ кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА);
Кудряшова С. Н. ‒ кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета Академии труда и социальных отношений (АТиСО).

В настоящем издании содержится краткий постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, цель которого ‒ отразить основные изменения и спорные моменты его практического применения.

В связи с появившимся вирусом COVID-19 большинство организаций были вынуждены перевести сотрудников на дистанционный режим работы, что способствовало появлению дополнений к главе 491 Трудового кодекса. В шестое издание комментария включены изменения, связанные с введением электронных трудовых книжек, особенности заключения трудового договора, режима рабочего времени и отдыха, дополнительных гарантий оплаты труда. Учтено введение мер, связанных с предупреждением распространения коронавирусной инфекции.

Комментируемый Трудовой кодекс Российской Федерации согласуется с Конституцией Российской Федерации и действующим законодательством, а также международными стандартами в сфере труда.

В комментарии учтены постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в части правового регулирования труда.

Книга носит практический характер, содержит разъяснения Роструда по спорным вопросам трудового законодательства.

Авторский коллектив надеется, что представленный читателю постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации окажет помощь при применении норм данного кодифицированного акта.

Законодательство приведено по состоянию на 10 февраля 2022 г.

Настоящее издание предназначено для научных работников, преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов юридических вузов, специализирующихся в вопросах трудового права. Оно может быть полезно для руководителей и работников кадровых служб, бухгалтеров, предпринимателей, а также для всех, кто интересуется трудовым законодательством.

УДК 349.2(470+571)(094.4.072)

ББК 67.405(2Рос)

© Коллектив авторов, 2020

© Коллектив авторов, 2022, с изменениями

© ООО «Проспект», 2022

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

Раздел I.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Глава 1.
ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(Абзац в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ.)

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

(Абзац введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

В комментируемой статье в самом общем виде сформулированы цели трудового законодательства. Одной из таких целей является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, что отражает основную суть трудового права и призвано защитить работника при все возрастающей роли договорного регулирования трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ принципиально по-новому (в отличие от советского законодательства) подошел к вопросу защиты прав и интересов в сфере труда. Он признал и работников, и работодателей равноправными участниками трудового отношения; а вторая цель трудового законодательства обозначена как защита интересов обеих сторон. Такими способами защиты могут быть: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (см. комментарии к ст. 353–369 ТК РФ); защита трудовых прав работников профессиональными союзами (см. комментарии к ст. 370–378 ТК РФ); самозащита работниками трудовых прав (см. комментарии к ст. 379–380 ТК РФ) и др.

Цели и задачи государственной политики в сфере труда содержатся в программных документах (в том числе в Государственной программе Российской Федерации «Содействие занятости населения», утвержденной постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 298, и др.).

В этом же русле сформулирована одна из задач трудового законодательства — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Выделение в качестве задачи достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства отражено и в Конвенции № 154 Международной организации труда «О коллективных переговорах» (1981 г.).

Далее ст. 1 ТК РФ к задачам трудового законодательства относит правовое регулирование всехгрупп отношений, входящих в предмет трудового права.

Эти правоотношения можно подразделить на основное правоотношение и производные. Основным правоотношением, ядром трудового права, наличием которого обусловлено существование всех остальных, является собственно трудовое отношение между работником и работодателем.

Производные же могут быть предшествующими (по трудоустройству у данного работодателя;в некоторых случаях по профессиональной подготовке и разрешению трудовых споров), сопутствующими трудовому (по организации труда и управлению трудом; по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; по разрешению трудовых споров; по обязательному социальному страхованию) или приходящими ему на смену (по разрешению трудовых споров, в некоторых случаях по социальному страхованию).

Правоотношения, входящие в предмет трудового права, подразделяют иногда на индивидуальные и коллективные; также можно выделить охранительные правоотношения.

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;

(Абзац в ред. Федерального закона от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

(Абзац в ред. Федерального закона от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ.)

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

______________________________________________

Принципы трудового права определяют общую направленность развития правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и обеспечивают единство норм отрасли.

Отраженные в комментируемой статье принципы вытекают прежде всего из Декларации Международной организации труда (МОТ) «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998 г.), в которой закреплены: свобода объединения; действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Иными актами МОТ, повлиявшими на содержание комментируемой статьи являются: Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.), Конвенция № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948 г.), Конвенция № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.), Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) и др.

Конституция РФ провозгласила следующее:

«Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых».

Следует иметь в виду, что в комментируемой статье установлены принципы трудового права как отраслевые принципы, которые могут находить свое более конкретное выражение в принципах институтов отрасли, нормы которых закреплены в соответствующих разделах Трудового кодекса РФ. Например, в разд. II закреплены основные принципы социального партнерства (см. комментарий к ст. 24 ТК РФ).

В каждом принципе трудового законодательства отражены основные субъективные трудовые права и обязанности и их юридические гарантии. Поэтому формулировка принципа начинается со слова «обеспечение», относящегося к соответствующему трудовому праву и исполнению обязанностей как работодателем, так и работником.

Все приведенные принципы можно условно разделить на две группы:

а) принципы, обеспечивающие функционирование рынка труда (свобода труда, включая право на труд, который каждый гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду; выбор профессии и рода деятельности; равенство субъектов рынка труда (работника и работодателя); запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на своевременную выплату заработной платы, защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве);

б) принципы, касающиеся фундаментальных трудовых прав работников (свобода объединяться и право на коллективные переговоры; запрет всех форм принудительного труда и ограничение использования детского труда; обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья работника и др.).

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ.)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

(Часть в ред. Федеральных законов от 23 июля 2013 г. № 204-ФЗ; от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.)

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Положения комментируемой статьи перекликаются с нормами основополагающих международных актов.

Так, Всеобщая декларации прав человека (1948 г.) провозглашает, что всем членам человеческой семьи присущи равные и неотъемлемые права, что все люди рождаются равными в правах и что каждый человек должен обладать всеми правами без какого бы то ни было различия по расе, цвету кожи, полу, языку, религии, политическим и иным убеждениям, национальному происхождению, социальному происхождению. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. речь идет о гарантиях осуществления провозглашенных в нем прав «без какой бы то ни было дискриминации» (ст. 2).

Декларация ООН «О ликвидации дискриминации в отношении женщин» (1967 г.) в ст. 10 обязывает принять все надлежащие меры для обеспечения женщинам одинаковых прав с мужчинами в социально-экономической деятельности, в частности: а) права без дискриминации по признаку гражданского состояния или по другим признакам получать профессиональную подготовку, работать, свободно выбирать профессию и занятие и совершенствоваться в своей профессии и специальности; б) права на равную с мужчинами оплату и равное материальное обеспечение за равный труд; в) права на оплачиваемый отпуск, пенсионное обеспечение и на материальное обеспечение в случае безработицы, болезни, по старости и в других случаях потери трудоспособности.

В Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979 г.) установлено, что государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности: а) право на труд как неотъемлемое право всех людей; б) право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме; в) право на свободный выбор профессии или рода работы, на продвижение в должности и гарантию занятости, а также на пользование всеми льготами и условиями работы, на получение профессиональной подготовки и переподготовки, включая ученичество, профессиональную подготовку повышенного уровня и регулярную переподготовку; г) право на равное вознаграждение, включая получение льгот, на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы; д) право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе на сохранение функции продолжения рода (ст. 11).

Термин «дискриминация» раскрыт в ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» и включает в себя: а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом.

Статья 4. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Запрещение принудительного труда основано прежде всего на международно-правовых нормах. Это, например, Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), где в ст. 8 говорится о том, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду.

Принудительному труду большое внимание уделяет Международная организация труда. Ей приняты Конвенция № 29 «О принудительном труде» (1930 г.), Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), из которой Трудовой кодекс РФ заимствовал определение принудительного труда. Декларация Международной организации труда от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» признала запрещение принудительного труда одним из основополагающих принципов и ввела новый механизм международного контроля за его соблюдением.

Однако Трудовой кодекс РФ несколько расширяет это понятие по сравнению с международно-правовыми актами. Так, к принудительному труду отнесена работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.

Внесение изменений в настоящий Кодекс, а также приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу осуществляется отдельными федеральными законами. Положения, предусматривающие внесение изменений в настоящий Кодекс, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.

(Часть введена Федеральным законом от 29 июля 2017 г. № 255-ФЗ.)

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья перечисляет виды актов, которые регулируют отношения, входящие в предмет трудового права, определяет их иерархию.

Нормы трудового права содержатся как в российских нормативных правовых актах, так и в общепризнанных принципах и нормах международного права и в международных договорах РФ, в связи с тем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, они являются составной частью правовой системы РФ.

Федеральным законом от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации» установлено, что Российская Федерация, выступая за соблюдение договорных и обычных норм, подтверждает свою приверженность основополагающему принципу международного права — принципу добросовестного выполнения международных обязательств.

Вопросу выбора применяемого акта посвящается и п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где сказано, что при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ; ч. 2 ст. 11 ГПК РФ; ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором РФ, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ; ч. 2 ст. 10 ТК РФ; ч. 4 ст. 11 ГПК РФ).

Следует также учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

порядок осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(Абзац в ред. Федеральных законов от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ; от 28 июня 2021 г. № 220-ФЗ.)

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда;

(Абзац в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом.

(Часть введена Федеральным законом от 13 июля 2015 г. № 233-ФЗ; в ред. Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ.)

______________________________________________

В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

Трудовой кодекс РФ устанавливает четкий перечень полномочий федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений. В него включены принципиальные положения, требующие единого решения на всей территории Российской Федерации. Прежде всего это закрепление основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Федеральные органы государственной власти осуществляют свои полномочия в отведенных им рамках путем принятия нормативных правовых актов. К таковым могут отнести, например, Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Неурегулированные отношения остаются в ведении субъектов Федерации. Установленные на федеральном уровне трудовые права и социальные гарантии могут быть также расширены органами государственной власти субъектов РФ. Дополнительное финансирование, требуемое для установления таких прав и гарантий, осуществляется за счет бюджета соответствующего субъекта.

Поскольку вопросы установления праздничных дней не отнесены к исключительному ведению федеральных органов государственной власти, органы власти субъектов РФ вправе самостоятельно устанавливать дополнительные праздничные дни, не ухудшая положения работников по отношению к федеральному законодательству.

Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права

(Статья утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В иерархии нормативных правовых актов низшую ступень занимают локальные нормативные правовые акты, которые разрабатываются и принимаются конкретным работодателем. Только работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не имеет права на их принятие. Работодатель — индивидуальный предприниматель утверждает локальные акты лично, у работодателя — юридического лица локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Локальные нормативные акты следует отличать от иной организационно-распорядительной документации и индивидуальных правоприменительных актов работодателей.

Во-первых, действие локальных нормативных актов распространяется на весь коллектив или часть коллектива работников. Это, например, правила внутреннего трудового распорядка, адресованные всему коллективу работников.

Во-вторых, они предназначены для многократного применения каждый раз, когда возникнут указанные условия. Это могут быть должностные инструкции, разработанные не для того или иного работника, а для любого сотрудника, который и в будущем может занимать данную должность; а также положение о премировании за результаты работы за месяц и др.

Законодатель предписывает работодателю принятие ряда локальных актов: график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года (см. комментарий к ст. 123 ТК РФ); документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (см. комментарий к ст. 86 ТК РФ); инструкции для работников по охране их труда (см. комментарий к ст. 212 ТК РФ) и др.; остальные же — на усмотрение работодателя.

По порядку и процедуре принятия все локальные нормативные акты можно подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии представительного органа работников; б) в одностороннем порядке.

В свою очередь, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним.

Учет мнения представительного органа работников обязателен в следующих случаях:

а) утверждения графиков сменности (см. комментарий к ст. 103 ТК РФ);

б) разделения рабочего дня на части (см. комментарий к ст. 105 ТК РФ);

в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. комментарий к ст. 123 ТК РФ);

г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышения оплаты труда на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. комментарий к ст. 135, 144, 147 ТК РФ);

д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. комментарий к ст. 162 ТК РФ);

е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. комментарий к ст. 190 ТК РФ);

ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см. комментарий к ст. 212 ТК РФ);

з) обязательность учета мнения представителей работников может быть предусмотрена в коллективном договоре и для иных случаев.

При отсутствии в организации представителей работников работодатель принимает любые локальные нормативные правовые акты в одностороннем порядке.

Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Трудовой кодекс РФ предусматривает расширение договорного регулирования в трудовом праве.

Минимальный уровень трудовых прав и юридических гарантий работников устанавливается федеральным законодательством. Однако на региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях и на уровне конкретной организации или индивидуального предпринимателя этот уровень определяется в договорном порядке.

При этом трудовой договор не является источником трудового права, поскольку он не содержит норм права. Он заключается в каждом конкретном случае между работником и соответствующим работодателем. В содержание трудового договора включаются условия труда данного работника.

Здесь важно иметь в виду, что, если в содержание трудового договора включаются условия, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, они не подлежат применению.

Так, например, условия о запрете трудоустройства на работу в компании-конкуренты или открывать собственный аналогичный бизнес, а также устанавливать штрафные санкции (письмо Минтруда России от 19 октября 2017 г. №14-2/В-942) являются неправомерными.

В исключительных случаях в трудовой договор могут быть включены положения, не относящиеся к условиям труда работника. Так, при заключении трудового договора со спортсменом или тренером могут быть включены условия, носящие гражданско-правовой характер, в том числе порождающие обязательства сторон как субъектов спорта, принимающих участие в спортивных соревнованиях по определенному виду или видам спорта (постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»).

Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Не допускается применение правил международных договоров Российской Федерации в их истолковании, противоречащем Конституции Российской Федерации. Такое противоречие может быть установлено в порядке, определенном федеральным конституционным законом.

(Часть введена Федеральным законом от 30 апреля 2021 г. № 110-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья основана на положении п. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, где указано, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Из этого следует, что нормы международного права — нормы прямого действия, которые должны применяться всеми государственными органами, включая судебные.

На это обращается внимание в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» и в п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Наиболее важные международно-правовые принципы и нормы, относящиеся к труду, сформулированы в актах ООН, среди которых Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), Конвенция «О ликвидации всех форм расовой дискриминации» (1965 г.), Декларация «О ликвидации дискриминации в отношении женщин» (1967 г.), Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979 г.), Декларация «О правах человека в отношении лиц, не являющихся гражданами страны, в которой они проживают» (1985 г.), Конвенция «О правах инвалидов» (2006 г.).

Европейскими нормами, относящимися к регулированию трудовых отношений, считаются зафиксированные в документах Совета Европы и актах органов Европейского союза. Среди них Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), Европейская социальная хартия (1961 г.), Европейский кодекс социального обеспечения (1964 г.).

К основным актам, принятым Международной организацией труда, относятся прежде всего Устав Международной организацией труда (1919 г.), Декларация «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998 г.), Конвенция № 29 «О принудительном труде» (1930 г.), Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.), Конвенция № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» (1948 г.), Конвенция № 100 «О равном вознаграждении» (1951 г.), Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (1970 г.), Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973 г.), Конвенция № 182 «О наихудших формах детского труда» (1999 г.) и многие другие.

Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (1976 г.) и рекомендация № 113 «О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями работодателей и работников в отраслевом и в национальном масштабе» (1960 г.) содержат механизм, позволяющий более эффективно использовать международные трудовые нормы.

Федеральный закон от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации» определяет порядок заключения, выполнения и прекращения международных договоров РФ.

Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

(Часть в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.

(Часть в ред. Федеральных законов от 23 июля 2013 г. № 204-ФЗ; от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.)

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

(Часть в ред. Федерального закона от 22 декабря 2014 г. № 443-ФЗ.)

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

В комментируемой статье выведен за рамки трудового права определенный круг граждан, а также указано на особенности регулирования труда отдельных категорий уже в рамках трудового
права. В частности, на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными ст. 3 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Нормы трудового права применяются к отношениям, связанным с гражданской службой в части, не урегулированной Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Некоторые ограничения для иностранных граждан и лиц без гражданства установлены в Федеральном законе от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и иными актами.

Часть четвертая Трудового кодекса РФ полностью посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников. Кроме того, особенности правового регулирования труда некоторых категорий работников определены и рядом федеральных законов, например Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Воздушным кодексом РФ.

На сферу действия трудового права особо обращается внимание в п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и в определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 марта 2008 г. № 25-В07-27.

Статья 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

истечением срока действия;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья основывается на Федеральном законе от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания», Указе Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. № 763 «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти». Они определяют порядок вступления в силу перечисленных нормативных правовых актов.

Датой принятия федерального конституционного закона считается день, когда он одобрен палатами Федерального Собрания в порядке, установленном Конституцией РФ. Датой принятия федерального закона считается день принятия его Государственной Думой в окончательной редакции.

Все федеральные конституционные законы, а также федеральные законы подлежат официальному опубликованию в течение 7 дней после дня их подписания Президентом РФ.

Акты палат Федерального Собрания подлежат опубликованию не позднее 10 дней после дня их принятия.

Ратифицированные Федеральным Собранием Российской Федерации международные договоры публикуются в печати одновременно с соответствующими федеральными законами об их ратификации.

Официальными изданиями, которые публикуют полные тексты федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания настоящее время являются «Собрание законодательства РФ» и «Российская газета», но они могут быть опубликованы и в виде отдельного издания.

Нормативные акты Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, но могут вступать в силу и со дня их официального опубликования.

Акты Президента Российской Федерации, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования. Акты Правительства РФ, которые затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в силу в том же порядке, что и акты Президента РФ.

Несколько иной порядок вступления в силу установлен для нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. Они вступают в силу одновременно на всей территории России по истечении 10 дней после дня их официального опубликования при условии, что в самих актах не установлен другой порядок вступления их в силу.

Статья 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Любой нормативный правовой акт всегда действует во времени и в пространстве. Комментируемая статья определяет действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве. По общему правилу в них не указывается территория его действия, так как это предопределено уровнем регулирования.

В тех случаях, когда правовое регулирование осуществляется на федеральном уровне, такие акты действуют на всей территории Российской Федерации. Исключение из этого правила может иметь место тогда, когда оно предусмотрено в соответствующем законе или ином нормативном правовом акте. Например, Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» распространяется на лиц, работающих и проживающих исключительно на соответствующих территориях. Закон РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» действует в отношении подвергшихся воздействию радиации лиц.

Интересным представляется вопрос применения указанной статьи к дистанционным работникам, являющимся иностранными гражданами.

Так, в соответствии с положениями Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане не вправе по собственному желанию изменять место своего проживания в пределах субъекта Российской Федерации, на территории которого им разрешено временное проживание, а также избирать место своего проживания вне пределов указанного субъекта. Кроме того, не вправе такие граждане осуществлять трудовую деятельность вне региона, на территории которого им разрешено временное проживание.

В связи с этим, даже при заключении трудового договора на дистанционную работу с иностранным гражданином, он не вправе менять место своего проживания вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание, тем более осуществлять работу за пределами Российской Федерации. Поскольку федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным (письмо Минтруда России от 16 января 2017 г. № 14-2/ООГ-245).

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в пределах своих полномочий могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и действующие в пределах территорий соответствующего субъекта Российской Федерации при условии, что их содержание не противоречит федеральному законодательству.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, могут действовать только в пределах территории соответствующего муниципального образования и, соответственно, не должны противоречить актам более высокого уровня.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, действуют в организациях или у индивидуального предпринимателя в отношении работников того или иного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Статья 14. Исчисление сроков

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

______________________________________________

Трудовой кодекс РФ различает порядок исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей.

Датой их возникновения является календарная дата, определяющая начало течения соответствующего срока. Это актуально при приеме на работу, установлении срока испытания для лица, принятого на работу с определенной даты.

Датой прекращения трудовых прав и обязанностей является день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудового отношения. Это необходимо помнить при расторжении трудового договора и определении последнего дня работы.

Годами, месяцами, неделями могут исчисляться сроки действия трудового договора, сроки предупреждения о прекращении трудового договора или его изменении, сроки обращения в юрисдикционные органы и т. д.

Например, окончание срочного трудового договора, заключенного 1 июля 2019 г. сроком на один год, будет приходиться на 30 июня 2020 г.

Комментируемая статья содержит правило, предусматривающее случаи, когда последний день срока приходится на нерабочий день. Нерабочими являются выходные и праздничные дни. Общий выходной день — воскресенье; второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (см. комментарий к ст. 111); нерабочие праздничные дни — 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8 января, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня и 4 ноября (см. комментарий к ст. 112).

Глава 2.
ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Статья 15. Трудовые отношения

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

(Часть в ред. Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ.)

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

(Часть введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Международная организация труда в Рекомендации о трудовом правоотношении (2006 г.) рекомендует государствам-членам предусмотреть возможность определения в своих законодательных и других нормативно-правовых актах либо иными средствами конкретных признаков трудового правоотношения.

Из приведенного в комментируемой статье определения можно вывести характерные особенности трудового отношения, определяющие его правовую природу. К ним относятся следующие признаки:

1) трудовое отношение — всегда двустороннее, это отношение между работником и работодателем;

2) оно основано на свободе труда, на добровольном вступлении;

3) данное отношение носит возмездный характер. За выполняемую работу работник, полностью отработавший норму рабочего времени, имеет право на выплату заработной платы в определенном размере, не ниже обусловленного трудовым договором;

4) трудовое отношение предполагает обеспечение работнику условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;

5) трудовое отношение предусматривает личное выполнение работником обусловленной трудовой функции, под которой понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с указанием квалификации, выполнение работы конкретного вида, поручаемой работнику;

6) трудовое отношение характеризуется подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка, утвержденным работодателем в установленном законом порядке.

Комментируемая статья не допускает заключения гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Так, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, правомерность заключения договора гражданско-правового характера устанавливается
судом.

Вместе с тем в исключительных случаях в трудовой договор могут быть включены положения, не относящиеся к условиям труда работника. Так, при заключении трудового договора со спортсменом или тренером могут быть включены условия, носящие гражданско-правовой характер, в том числе порождающие обязательства сторон как субъектов спорта, принимающих участие в спортивных соревнованиях по определенному виду или видам спорта (постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»).

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

избрания на должность;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

судебного решения о заключении трудового договора;

(Абзац седьмой утратил силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

(Абзац введен Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

(Часть введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

______________________________________________

По общему правилу основанием возникновения трудового отношения является заключение трудового договора. Однако в ряде случаев одного договора недостаточно.

Из комментируемой статьи следует, что дополнительные процедуры могут быть предусмотрены на любом уровне, в том числе и на локальном.

В любом случае для возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты необходим правовой акт (правила внутреннего трудового распорядка, положение об избрании, назначении, устав организации), в котором определены случаи и порядок возникновения перечисленных в ст. 16 фактов (избрания, назначения, направления).

При возникновении трудовых отношений в случае фактического допущения к работе необходимо последующее письменное их оформление в виде заключенного письменного трудового договора и приказа о приеме на работу. Следует обратить внимание на полномочия лица, допускающего гражданина к работе. Допущение должно производиться полномочным представителем работодателя либо производиться с его ведома или по его поручению.

При вынесении судебного решения о заключении трудового договора работодатель не имеет права отказать в его заключении.

В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, субъектом Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2% и не более 4%).

Законодательством могут быть предусмотрены и другие процедуры. Так, Федеральным законом от 8 мая 1994 г. № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации» установлен особый порядок приема на работу помощника члена Совета Федерации, помощника депутата Государственной Думы, которому предшествует представление депутата и заявление лица, устраивающегося на работу (ст. 38).

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16 ТК признает и фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Таким образом, фактическое допущение к работе рассматривается не как самостоятельное основание возникновения трудового отношения, а как способ заключения трудового договора.

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Избрание на должность может применяться как в государственных органах, органах местного самоуправления, так и в коммерческих организациях.

Так, генеральный директор народного предприятия избирается решением общего собрания акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на 5 лет, и может избираться неограниченное число раз (ст. 13 Федерального закона от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»).

В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ
«О производственных кооперативах», председатель кооператива избирается общим собранием из числа его членов. Если в кооперативе создан наблюдательный совет, председатель кооператива утверждается общим собранием членов кооператива по представлению наблюдательного совета кооператива.

Согласно п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный орган (правление, дирекция), исполнительные органы избираются общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не будет отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Акт избрания является юридическим фактом, а затем с избранными лицами заключается трудовой договор. От имени общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное на это советом.

Статья 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества на тот срок, который определен его уставом. Затем между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор. От имени общества он подписывается председательствующим на общем собрании участников общества или тем участником общества, который уполномочен на это решением общего собрания.

Также, в соответствии с п. 1 ст. 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», одним из способов занятия должности руководителя образовательной организации является избирание общим собранием, конференцией работников (общим собранием, конференцией работников и обучающихся) образовательной организации с последующим утверждением учредителем образовательной организации.

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или локальным актом предусмотрена такая процедура, четко определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предшествует заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность (ст. 332 ТК РФ).

Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утвержденное постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234, определяет порядок проведения конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, условия участия в нем, порядок определения победителя конкурса.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в целях обеспечения конституционного права граждан РФ на равный доступ к государственной службе и права государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112).

В соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования (например, решение Совета депутатов городского поселения Одинцово Одинцовского муниципального района МО от 20 июля 2009 г. № 14/35 «Об утверждении Положения о порядке и условиях проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в городском поселении Одинцово Одинцовского муниципального района Московской области»).

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Предусмотренный в комментируемой статье порядок возникновения трудового отношения может быть определен в законе или ином нормативном правовом акте, содержащим нормы трудового права, или на локальном уровне.

В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента РФ, должности государственной гражданской службы субъектов РФ — законами или иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

В соответствии с Конституцией РФ (ст. 128), судьи Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ назначаются Советом Федерации по представлению Президента РФ. Судьи других федеральных судов назначаются Президентом РФ в порядке, установленном федеральным законом.

Особенности назначения на должности в прокуратуре определены в Федеральном законе от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».

Приказом Минздрава России от 16 июля 1997 г. № 209 введен в действие Порядок назначения (освобождения) на должности номенклатуры Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ, руководители филиалов и представительств назначаются на должности самим юридическим лицом и действуют в дальнейшем на основе его доверенности.

Однако в любом случае за данной процедурой должно следовать заключение трудового договора.

Статья 19.¹. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой – третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

(Статья введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

______________________________________________

Данная статья предусматривает порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями.

Это признание может осуществляться:

1) лицом, являющимся заказчиком по договору гражданско-правового характера;

2) судом.

В первом случае механизм признания отношений, регулируемых гражданско-правовым договором, трудовыми предполагает наличие письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по данному договору, о признании соответствующих отношений трудовыми в соответствии с предписаниями государственного инспектора труда или без такового.

Поскольку вопрос о правовой природе отношений, связанных с трудом, как правило, приобретает характер индивидуального спора между сторонами этого договора, его решение относится к компетенции суда. Вместе с тем не всегда имеются четкие критерии, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых. Для устранения такой неопределенности комментируемая статья содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового характера, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Датой вступления решения о признании отношений трудовыми в силу следует считать день фактического допущения работника к исполнению обязанностей, которые были предусмотрены договором. С этого же дня указанное решение рассматривается в качестве правового акта, подтверждающего наступление юридического факта, послужившего основанием для возникновения трудовых правоотношений. С той же даты оно имеет общеобязательное правовое значение и для всех третьих лиц в части признания и реализации трудовых прав и обязанностей работника и работодателя.

Следует иметь в виду, что в исключительных случаях в трудовой договор могут быть включены положения, не относящиеся к условиям труда работника. Так, при заключении трудового договора со спортсменом или тренером могут быть включены условия, носящие гражданско-правовой характер, в том числе порождающие обязательства сторон как субъектов спорта, принимающих участие в спортивных соревнованиях по определенному виду или видам спорта (постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 ноября 2015 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров»).

Статья 20. Стороны трудовых отношений

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – также лица, не достигшие указанного возраста.

(Часть в ред. Федеральных законов от 23 июля 2013 г. № 204-ФЗ; от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.)

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями – физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

(Часть в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой – десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя – юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

(Часть в ред. Федерального закона от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Сторонами трудового отношения являются работники и работодатель. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью.

По общему правилу, заключение трудового договора возможно с лицами, достигшими возраста 16 лет (см. комментарий к ст. 63 ТК РФ).

Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В определенных случаях гражданин может вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летнего возраста (государственные служащие, сотрудники для работы с вредными и (или) опасными условиями труда, в игорном бизнесе, ночных клубах и кабаре и др.).

Для некоторых категорий работников установлен и предельный возраст.

Так, предельный возраст пребывания на гражданской службе — 65 лет. В исключительных случаях предельный возраст может быть продлен до 70 лет (ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2007 г. № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Гражданин не может быть принят на муниципальную службу после достижения им возраста 65 лет — предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы (ст. 13 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

Второй стороной трудового отношения выступает работодатель — физическое или юридическое лицо.

В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица, определенным Гражданским кодексом РФ.

С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. оно обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридических лиц осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Среди работодателей помимо юридических и физических лиц назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления.

В качестве работодателя — физического лица может выступать:

а) физическое лицо, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т. е. использующие чужой труд в личных целях (личный водитель, домашняя работница, няня и т. д.). В этом случае гражданин может быть работодателем с 18 лет, когда по нормам Гражданского кодекса РФ наступает полная дееспособность (ст. 21 ГК РФ);

б) индивидуальный предприниматель, который признается работодателем с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 129).

Особенности правого регулирования труда у работодателя — физического лица предусмотрены ст. 303–309 ТК РФ (см. соответствующие комментарии).

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

(Абзац в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

В комментируемой статье перечислены общие права и обязанности работников – всего 14 прав и 7 обязанностей.

Обеспечение указанных прав и обязанностей и их конкретизация предусмотрены в иных статьях Трудового кодекса РФ и других нормативных актах.

Так, право на отдых, обеспечиваемое установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков, конкретизируется в гл. 17, 18 ТК РФ (см. соответствующие комментарии).

Право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, предусмотрено Конвенцией Международной организации труда № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и раскрывается в Федеральном законе от 8 декабря 1995 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и в гл. 4 ТК РФ (см. соответствующие комментарии).

Право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, конкретизировано в гл. 60, 61 ТК РФ (см. соответствующие комментарии).

Право на обязательное социальное страхование конкретизировано в федеральных законах от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, действующей до 1 марта 2022 г.)

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда;

(Абзац в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 июля 2021 г. № 311-ФЗ; вступает в силу с 1 марта 2022 г.)

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

создавать производственный совет (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) – совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

(Абзац введен Федеральным законом от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ.)

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда;

(Абзац введен Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

проводить самостоятельно оценку соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (самообследование).

(Абзац введен Федеральным законом от 2 июля 2021 г. № 311-ФЗ; вступает в силу с 1 марта 2022 г.)

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(Абзац в ред. Федеральных законов от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ; от 28 июня 2021 г. № 220-ФЗ.)

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

(Абзац в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья перечисляет основных права и обязанности работодателя (7 прав и 16 обязанностей), которые конкретизируются в Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах.

Статья 22 ТК РФ тесно связана со ст. 21; предусмотренные в ней права и обязанности работодателя корреспондируют соответствующим правам и обязанностям работника и наоборот. Так, ст. 21 ТК закрепляет обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, а ст. 22 — право работодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей.

Обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работника определены Федеральным законом от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

В мае 2013 г. появилось новое право работодателя — право создавать производственный совет, совещательный орган из числа работников данного работодателя. Орган создается на добровольной основе для более плодотворного сотрудничества работодателя и работников в целях достижения большей эффективности совместной производственной деятельности. Функции производственного совета не должны дублировать функции профсоюзов, в частности представительские функции.

Перечень основных прав и обязанностей работодателя не является исчерпывающим, работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Статья 22.¹. Электронный документооборот в сфере трудовых отношений

Под электронным документооборотом в сфере трудовых отношений (далее – электронный документооборот) понимается создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (далее – электронные документы), за исключением случаев, предусмотренных настоящей статьей и статьями 22² и 22³ настоящего Кодекса.

Положения настоящей статьи и статей 22² и 22³ настоящего Кодекса применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись, за исключением документов, указанных в части третьей настоящей статьи.

Положения настоящей статьи и статей 22² и 22³ настоящего Кодекса не применяются в отношении трудовых книжек и формируемых в соответствии с трудовым законодательством в электронном виде сведений о трудовой деятельности работников, акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником.

Электронный документооборот может осуществляться работодателем посредством следующих информационных систем:

Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» (далее – цифровая платформа «Работа в России») в порядке, определяемом в соответствии с законодательством о занятости населения в Российской Федерации. Доступ к цифровой платформе «Работа в России» обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг с использованием федеральной государственной информационной системы «Единая система идентификации и аутентификации в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме» (далее – единая система идентификации и аутентификации);

информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями настоящего Кодекса, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений (далее – информационная система работодателя).

Порядок взаимодействия цифровой платформы «Работа в России» и единого портала государственных и муниципальных услуг в соответствии с положениями настоящей статьи и статьи 22³ настоящего Кодекса устанавливается Правительством Российской Федерации. Порядок взаимодействия информационной системы работодателя и единого портала государственных и муниципальных услуг в соответствии с положениями настоящей статьи, статьи 22³ настоящего Кодекса устанавливается Правительством Российской Федерации.

Создание, подписание и представление работодателю электронных документов, а также получение от работодателя электронных документов и ознакомление с ними (далее – взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота) осуществляются работником или лицом, поступающим на работу, путем использования:

цифровой платформы «Работа в России», доступ к которой обеспечивается в том числе посредством единого портала государственных и муниципальных услуг, при условии применения работодателем цифровой платформы «Работа в России» в целях осуществления электронного документооборота;

информационной системы работодателя в случае ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

При создании электронных документов применяются единые требования к составу и форматам электронных документов, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере информационных технологий, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере архивного дела и делопроизводства.

(Часть вступает в силу с 1 марта 2023 г.)

Работодатель несет расходы на создание и (или) эксплуатацию информационной системы работодателя, а также создание, использование и хранение электронных документов.

(Статья введена Федеральным законом от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ.)

______________________________________________

В настоящее время электронным документооборотом признается документооборот с использованием автоматизированной информационной системы (ГОСТ Р 7.0.8-2013. утв. приказом Росстандарта от 17 октября 2013 г. № 1185-ст). Согласно п. 11¹ ст. 2 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» электронный документ — это документированная информация, представленная в электронной форме, то есть в виде, пригодном для восприятия человеком с использованием электронных вычислительных машин, а также для передачи по информационно-телекоммуникационным сетям или обработки в информационных системах.

Комментируемая статья внедряет электронный документооборот в сферу трудовых отношений посредством работы с документами, оригиналы которых формируются в электронном виде без дублирования на бумажном носителе. Таким образом работодатели могут создавать, подписывать, использовать и хранить кадровые документы в электронном виде без их дублирования на бумажном носителе.

При этом названной статьей вводится ограничение на применение электронного документооборота в отношении:

— трудовых книжек и сведений о трудовой деятельности;

— актов о несчастном случае на производстве;

— приказов (распоряжений) об увольнении;

— документов, подтверждающих прохождение инструктажей по охране труда.

Данная статья регламентирует порядок использования информационных систем для ведения электронного документооборота в организации путем использования единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» и/или информационной системы работодателя, а также порядок взаимодействия цифровой платформы «Работа в России» и единого портала государственных и муниципальных услуг. При этом возможность использования своей информационной системой у работодателя возникнет только с 1 марта 2023 г.

В соответствии с п. 1 ст. 16² Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» единая цифровая платформа в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» является федеральной государственной информационной системой, осуществляющей решение следующих задач:

— содействие занятости населения, в том числе посредством размещения информации о возможностях трудоустройства, работодателях, испытывающих потребность в работниках, наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, гражданах, ищущих работу;

— обеспечение процесса предоставления государственных услуг в области содействия занятости населения, в том числе оказания таких услуг в электронном виде;

— создание, использование и хранение электронных документов, связанных с работой, а также с выполнением работ и оказанием услуг по договорам гражданско-правового характера, прохождением практической подготовки, стажировки, профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, авторским договорам, заключенным с физическими лицами;

— формирование аналитической информации о трудоустройстве граждан в РФ.

В настоящее время требований об обязательной регистрации работодателей на единой цифровой платформе «Работа в России» законодательство РФ не содержит. Однако с 1 января 2022 г. в соответствии с Федеральным законом от 28 июня 2021 г. № 219-ФЗ юридические лица, в уставном капитале которых имеется доля участия РФ, субъекта РФ или муниципального образования, а также все работодатели, у которых среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год превышает 25 человек, и вновь созданные (в том числе в результате реорганизации) организации, у которых среднесписочная численность работников превышает указанный предел, обязаны будут размещать на единой цифровой платформе «Работа в России» или на иных информационных ресурсах, требования к которым установлены нормативным правовым актом Правительства РФ, соответствующую информацию.

При создании электронных документов применяются единые требования к составу и форматам электронных документов. Для того чтобы электронный документ был юридически значимым, он должен не только соответствовать утвержденным форматам, иметь обязательные реквизиты, а также быть подписан электронной подписью. При этом электронная подпись может быть простой и усиленной (неквалифицированной и квалифицированной) (Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

Расходы на создание и (или) эксплуатацию информационной системы работодателя, а также создание, использование и хранение электронных документов работодатель несет самостоятельно.

Статья 22.². Порядок введения электронного документооборота и приема на работу к работодателю, использующему электронный документооборот

Работодатель вправе принять решение о введении электронного документооборота.

Электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и который содержит:

сведения об информационной системе (информационных системах), с использованием которой работодатель будет осуществлять электронный документооборот;

порядок доступа к информационной системе работодателя (при необходимости);

перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот;

срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, а также сведения о дате введения электронного документооборота, устанавливаемой не ранее дня истечения срока указанного уведомления.

Порядок осуществления электронного документооборота утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и может предусматривать:

сроки подписания работником электронных документов и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;

порядок проведения инструктажа работников по вопросам взаимодействия с работодателем посредством электронного документооборота (при необходимости);

исключительные случаи, при которых допускается оформление документов, определенных абзацем четвертым части второй настоящей статьи, на бумажном носителе;

процедуры взаимодействия работодателя с представительным органом работников и (или) выборным органом первичной профсоюзной организации и с комиссией по трудовым спорам (при необходимости).

Работодатель уведомляет каждого работника в срок, установленный локальным нормативным актом, предусмотренным частью второй настоящей статьи, о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота и праве работника дать согласие на указанное взаимодействие.

Переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника, за исключением случая, указанного в части седьмой настоящей статьи. Отсутствие согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота признается отказом работника от такого взаимодействия. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в последующем.

Работодатель обязан проинформировать об осуществлении электронного документооборота лицо, принимаемое на работу. При этом лицо, имеющее по состоянию на 31 декабря 2021 года трудовой стаж, при приеме на работу к работодателю, который осуществляет электронный документооборот либо принял решение о введении электронного документооборота, вправе дать согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота.

Согласие на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота не требуется от лиц, которые приняты (принимаются) на работу после 31 декабря 2021 года и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 года отсутствует трудовой стаж.

Отсутствие согласия работника или лица, принимаемого на работу, на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота (за исключением случая, указанного в части седьмой настоящей статьи) либо отсутствие у работника или лица, принимаемого на работу, электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу либо увольнения работника.

Работодатель обязан безвозмездно предоставлять работникам, которые в соответствии с частями пятой и шестой настоящей статьи не дали согласия на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, документы, связанные с их работой у данного работодателя, на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

При заключении трудового договора документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены лицом, поступающим на работу, в форме, согласованной с работодателем, в том числе в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Ознакомление лица, поступающего на работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться в электронной форме.

Работодатель несет расходы на получение работником электронной подписи (в случае ее отсутствия) и ее использование.

Работник или лицо, поступающее на работу, вправе использовать ранее полученную самостоятельно усиленную квалифицированную электронную подпись.

(Статья введена Федеральным законом от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ.)

______________________________________________

Решение о переходе на электронный документооборот (ЭКДО) остается за работодателем.

Введение ЭКДО — право работодателя (ч. 1 ст. 22² ТК РФ).

При переходе на цифровой формат, в данной статье регламентируется порядок введения электронного документооборота и приема на работу к работодателю.

При переходе на электронный формат в организации закрепляется обязанность фиксации данного решения в локальном нормативном акте с учетом мнения первичной профсоюзной организации. При этом определяется содержание данного документа, которое должно включать перечень следующих положений:

— о выборе информационной системы для электронного документооборота и порядке (собственную либо платформу «Работа в России») и порядке доступа к ней, а при необходимости, о порядке доступа к информационной системе;

— перечень работников, в отношении которых с их согласия станут применять новый формат электронных документов;

— сведения о сроках уведомления работников и дате введения электронного документооборота;

— срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем.

В комментируемой статье предусматривается порядок осуществления процедуры электронного документооборота с учетом мнения первичной профсоюзной организации, который носит рекомендательный характер.

Устанавливаются правила взаимодействия работодателя и работника посредством электронного документооборота и виды электронных подписей, которые могут использоваться.

Переход на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота осуществляется с письменного согласия работника, однако согласие не требуется от лиц, которые принимаются на работу после 31 декабря 2021 г. и у которых по состоянию на 31 декабря 2021 г. отсутствует трудовой стаж. Отсутствие согласия признается отказом работника. При этом за работником сохраняется право дать согласие позже вследствие осуществления трудовых отношений.

Работодатель должен уведомить каждого работника о переходе на взаимодействие посредством электронного документооборота и праве работника дать согласие на это. При приеме на работу отсутствие согласия работника о взаимодействии с работодателем посредством электронного документооборота не может являться основанием для отказа в приеме на работу или увольнения. В том числе отсутствие у работника или лица, принимаемого на работу, электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу.

В соответствии с ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» электронная подпись может быть простой и усиленной. Электронная подпись используется для определения лица, подписывающего информацию, и призвана служить аналогом собственноручной подписи лица в электронной среде. Квалифицированная подпись имеет ключ проверки электронной подписи, указанный в квалифицированном сертификате. Согласно ст. 6 Федерального закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, признается информация в электронной форме.

— квалифицированной электронной подписью, кроме случая, когда требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе установлено федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами;

— простой или неквалифицированной электронной подписью в случаях, установленных федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами, нормативными актами Банка России или соглашением между участниками электронного взаимодействия, в том числе правилами платежных систем.

Формат электронной подписи, обязательный для реализации всеми средствами электронной подписи, утвержден Приказом Минкомсвязи России от 14 сентября 2020 г. № 472 «Об утверждении Формата электронной подписи, обязательного для реализации всеми средствами электронной подписи».

В случае необходимости получения работником электронной подписи, бремя расходов лежит на работодателе.

Работодатель обязан безвозмездно предоставлять работникам, не согласившимся на взаимодействие посредством электронного документооборота, заверенные документы, связанные с их работой, на бумажном носителе.

Рассматриваемой статьей при приеме на работу в электронном формате могут предоставляться документы, предусмотренные ст. 65 настоящего Кодекса, при согласии работодателя, а также при поступлении на работу ознакомление с документами указанными в ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Уволить работника за отсутствие у него электронной подписи или отсутствие его согласия на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота нельзя (ч. 8 ст. 22² ТК РФ). Расходы на получение работником электронной подписи (в случае ее отсутствия) и ее использование несет работодатель (ч. 12 ст. 22² ТК РФ).

Статья 22.³. Взаимодействие работодателя и работника посредством электронного документооборота

При заключении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров, договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений, а также при подписании приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора посредством информационной системы работодателя работодателем используется усиленная квалифицированная электронная подпись.

В случаях, установленных настоящей статьей, работодателем и работником может использоваться усиленная неквалифицированная электронная подпись, сертификат ключа проверки которой создан и используется в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме, в установленном Правительством Российской Федерации порядке (далее для целей настоящей статьи – усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства).

При подписании иных, чем указанные в части первой настоящей статьи, электронных документов посредством информационной системы работодателя работодателем могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

При заключении трудового договора, договора о материальной ответственности, ученического договора, договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, при внесении в них изменений, при подписании согласия на перевод, заявления об увольнении, отзыве заявления об увольнении, а также при ознакомлении с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания посредством информационной системы работодателя работником могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

При подписании иных, чем указанные в части четвертой настоящей статьи, электронных документов посредством информационной системы работодателя работником могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, порядок проверки которой определяется соглашением сторон трудового договора;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства;

простая электронная подпись в случае, если соглашением сторон трудового договора установлены правила определения лица, подписывающего электронный документ, по его простой электронной подписи и требования к соблюдению конфиденциальности ключа такой подписи (далее для целей настоящей статьи – простая электронная подпись работника в информационной системе работодателя).

При подписании электронных документов посредством цифровой платформы «Работа в России» работодателем могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства.

При подписании электронных документов работником или лицом, поступающим на работу, посредством цифровой платформы «Работа в России» могут использоваться:

усиленная квалифицированная электронная подпись;

усиленная неквалифицированная электронная подпись, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства;

простая электронная подпись, ключ которой получен при личной явке в соответствии с установленными Правительством Российской Федерации правилами использования простой электронной подписи при обращении за получением государственных и муниципальных услуг в электронной форме.

Работник или лицо, поступающее на работу, осуществляющие взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, вправе направлять в адрес работодателя заявления, уведомления и сообщения, которые предусмотрены трудовым законодательством и в отношении которых осуществляется электронный документооборот в соответствии с настоящей статьей и статьями 22¹ и 22² настоящего Кодекса, посредством:

информационной системы работодателя (в случае ее применения работодателем для осуществления электронного документооборота), в том числе с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг (при условии взаимодействия в целях осуществления электронного документооборота информационной системы работодателя с единым порталом государственных и муниципальных услуг);

цифровой платформы «Работа в России» при условии ее применения работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

Заявления, уведомления и сообщения, направленные работником или лицом, поступающим на работу, способами, указанными в части восьмой настоящей статьи, считаются полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления.

Заявление о выдаче документов, связанных с работой, или их заверенных надлежащим образом копий (статья 62 настоящего Кодекса) работник может подать в письменной форме, либо направить в порядке, установленном работодателем, через информационную систему работодателя или по адресу электронной почты работодателя, либо направить через цифровую платформу «Работа в России» при условии использования работодателем указанных информационных систем в целях осуществления электронного документооборота.

При подаче работником заявления о выдаче документов, связанных с работой, или их копий (статья 62 настоящего Кодекса) работодатель обязан безвозмездно предоставить работнику не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления такие документы или их заверенные надлежащим образом копии на бумажном носителе либо, если в отношении этих документов осуществляется электронный документооборот, такие электронные документы способом, указанным в заявлении работника:

в форме копии электронного документа на бумажном носителе, заверенной надлежащим образом;

в форме электронного документа, в том числе путем его размещения на едином портале государственных и муниципальных услуг в случае взаимодействия в целях осуществления электронного документооборота информационной системы работодателя с единым порталом государственных и муниципальных услуг либо в личном кабинете работника на цифровой платформе «Работа в России» при условии ее использования работодателем в целях осуществления электронного документооборота.

По заявлению работника работодатель обеспечивает доступ работника к документам, подписанным простой электронной подписью работника в информационной системе работодателя, путем направления электронного документа в личный кабинет работника (при наличии) на едином портале государственных и муниципальных услуг в порядке, предусмотренном Правительством Российской Федерации.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работодатель и работник, не осуществляющие взаимодействие посредством электронного документооборота, вправе в соответствии с локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, временно обмениваться документами, в том числе документами, связанными с работой, в форме электронного документа или электронного образа документа (документа на бумажном носителе, преобразованного в электронную форму путем сканирования или фотографирования с сохранением его реквизитов) с последующим представлением соответствующих документов на бумажном носителе.

Работодатель обеспечивает сохранность электронных документов в течение сроков, установленных законодательством Российской Федерации об архивном деле, в том числе в случае, если электронный документооборот осуществляется с использованием информационной системы работодателя либо цифровой платформы «Работа в России».

Порядок предоставления работнику электронных документов, созданных с использованием цифровой платформы «Работа в России», и порядок его доступа к ним посредством единого портала государственных и муниципальных услуг устанавливаются Правительством Российской Федерации.

(Статья введена Федеральным законом от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемой статьей предусматривается необходимость применения усиленной квалифицированной электронной подписи работодателями, использующими свою информационную систему, при подписании следующих документов:

— трудовых договоров;

— договоров о материальной ответственности;

— ученических договоров;

— договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении в них изменений;

— при подписании приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

При этом согласно Федеральный закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» предусматривает два типа электронных подписей: простую и усиленную. Последняя имеет две формы: квалифицированная и неквалифицированная.

Квалифицированной электронной подписью в соответствии с ч. 4 ст. 5 названного Федерального закона № 63-ФЗ признается электронная подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и следующим дополнительным признакам:

1) ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;

2) для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с Законом «Об электронной подписи».

Простая электронная подпись представляет собой комбинацию из логина и пароля и подтверждает, что электронное сообщение отправлено конкретным лицом. Усиленная неквалифицированная подпись не только идентифицирует отправителя, но и подтверждает, что с момента подписания документ не менялся. Сообщение с простой или неквалифицированной электронной подписью может (по предварительной договоренности сторон и в специально предусмотренных законом случаях) быть приравнено к бумажному документу, подписанному собственноручно.

Усиленная квалифицированная электронная подпись подтверждается сертификатом от аккредитованного удостоверяющего центра и во всех случаях приравнивается к бумажному документу с подписью, подписанной от руки. Квалифицированный сертификат электронной подписи можно получить в аккредитованных удостоверяющих центрах.

Для получения квалифицированного сертификата электронной подписи физическими лицами требуются:

— личное присутствие;

— основной документ, удостоверяющий личность (паспорт);

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования заявителя (СНИЛС);

Для получения квалифицированного сертификата электронной подписи юридическими лицами требуются:

учредительные документы;

документ, подтверждающий факт внесения записи о юридическом лице в Единый государственный реестр юридических лиц;

свидетельство о постановке на учет в налоговом органе заявителя.

Ключ и сертификат и электронной подписи записывается на сертифицированный электронный носитель — электронную карту или флеш-накопитель.

В случае заверения электронных документов работодателем, используется усиленный тип подписи, при подписании электронных документов работником может применяться как усиленная, так и простая электронная подпись.

Рассматриваемой статьей предусматривается не только порядок подписания документов путем электронной подписи при ведении электронного документооборота работодателями, но возможность работников направлять в адрес работодателя документы, в отношении которых осуществляется электронный документооборот.

Для взаимодействия работодателя и работника посредством электронного документооборота работник (лицо, поступающее на работу) может отправлять заявления, уведомления и сообщения, которые предусмотрены трудовым законодательством и в отношении которых осуществляется ЭКДО. Он вправе направлять их в адрес работодателя через информационную систему, которой пользуетесь вы. Такие документы считаются полученными вами на следующий рабочий день после направления (ч. 8, 9 ст. 22³ ТК РФ).

Заявление о выдаче документов, связанных с работой, или их заверенных надлежащим образом копий (ст. 62 ТК РФ) работник может подать (направить) (ч. 10 ст. 22³ ТК РФ):

— в письменной форме;

— в порядке, установленном работодателем, через информационную систему работодателя или по адресу электронной почты работодателя (если работодатель использует собственную информационную систему);

— через цифровую платформу «Работа в России» (если работодатель использует ее).

По этому заявлению работодатель обязан безвозмездно предоставить работнику такие документы или их заверенные надлежащим образом копии на бумажном носителе. А если в отношении этих документов осуществляется ЭКДО, такие электронные документы предоставьте способом, указанным в заявлении работника (ч. 11 ст. 22³ ТК РФ):

— в форме копии электронного документа на бумажном носителе, заверенной надлежащим образом;

— в форме электронного документа. Например, разместить его в личном кабинете работника на цифровой платформе «Работа в России».

Срок предоставления — не позднее чем в течение трех рабочих дней со дня подачи работником заявления о выдаче документов, связанных с работой, или их копий (ч. 11 ст. 22³ ТК РФ).

ЧАСТЬ ВТОРАЯ

Раздел II.
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

Глава 3.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

(Часть вторая утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья, дающая определение социального партнерства, полностью соответствует международно-правовым актам. Впервые понятие социального партнерства появилось в Конвенции Международной организации труда № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» в 1949 г., в которой указывалось поощрение и содействие полному развитию и применению процедуры ведения коллективных переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей с одной стороны и организациями работников с другой стороны в целях регулирования условий труда посредством заключения коллективных договоров.

Затем, в 1951 г., была принята Рекомендация № 91 «О коллективных договорах», где коллективный договор определяется как письменное соглашение относительно условий найма и условий труда, заключаемое с одной стороны работодателем, группой работодателей или организацией работодателей и одним либо несколькими представительными организациями работников с другой стороны. В данной рекомендации также устанавливается цель заключения, содержание и местоположение коллективных договоров в системе актов, регулирующих отношения между работодателями и работниками.

Данному вопросу посвящены также Конвенция Международной организации труда № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) и сопровождающая ее Рекомендация № 163.

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

______________________________________________

В комментируемой статье закреплены основные принципы социального партнерства, т. е. наиболее существенные основополагающие идеи и положения, на которых базируется социальное партнерство. Ряд из них основан на международно-правовых нормах о труде и раскрывается в иных статьях Трудового кодекса РФ либо других нормативных правовых актах.

Основным принципом социального партнерства признается равноправие сторон. Однако для создания подлинно равных возможностей в ходе коллективных переговоров законодатель в ст. 39 ТК РФ предусмотрел ряд гарантий для представителей работников как более уязвимой и слабой стороны (см. соответствующий комментарий).

Конвенция Международной организации труда № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.) закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора, соглашения. Обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.

Полномочность представителей сторон обеспечивается соблюдением порядка, установленного для определения представителей и для наделения их соответствующими правами и обязанностями (полномочиями) (см. комментарии к ст. 29–34 ТК РФ).

Выполнению коллективных договоров, соглашений способствует контроль, осуществляемый полномочными на то органами (см. комментарий к ст. 51 ТК РФ).

Данный контроль необходим для своевременного выявления и устранения причин, по которым обязательства, включенные в коллективный договор, соглашение, не выполняются. В связи с этим каждая сторона проверяет выполнение обязательств другой стороной. Статья 51 ТК РФ наделяет органы контроля правом принимать необходимые меры к обеспечению выполнения коллективного договора, соглашения (см. соответствующий комментарий).

Законодательством предусмотрена ответственность сторон и их представителей за неисполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, а также нарушение нормативных правовых актов, регламентирующих коллективно-договорную работу (ст. 54, 55 ТК РФ, ст. 5.28–5.31 КоАП РФ).

Статья 25. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Данная статья различает понятия сторон социального партнерства и их представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают, как правило, в роли посредников, однако в некоторых случаях могут быть и стороной: а) когда они выступают в качестве работодателей в отношениях с работающими в них государственными и муниципальными служащими, для которых они являются работодателями; б) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством в соответствии со ст. 34 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на то, что действующее трудовое законодательство предусматривает распространение многих норм о социальном партнерстве на локальном уровне не только на работодателей — юридических лиц (организации), но и на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Так, ст. 40 ТК РФ позволяет заключение коллективных договоров в организации или у индивидуального предпринимателя.

Подробнее о представителях работников и представителях работодателей см. ст. 29–34 ТК РФ.

Статья 26. Уровни социального партнерства

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья определяет уровни социального партнерства применительно к коллективно-договорному регулированию.

Законодатель поощряет любое расширение социального партнерства, и приведенные уровни не являются ни обязательными, ни исчерпывающими. По сложившейся традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку.

На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевые (межотраслевые) соглашения. В настоящее время действует генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018–2020 гг. от 5 февраля 2018 г.

На межрегиональном уровне (два или более субъектов РФ) могут заключаться межрегиональное и отраслевые (межотраслевые) соглашения.

На региональном уровне (уровень субъекта РФ) заключаются региональное и отраслевые (межотраслевые) соглашения. В Москве действует Московское трехстороннее соглашение на 2019–2021 гг. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

На территориальном уровне (на уровне муниципального образования) заключается территориальное соглашение.

В рамках организации либо у работодателя — индивидуального предпринимателя (локальный уровень) заключается коллективный договор, предусматривающий взаимные обязательства работников и работодателя.

Статья 27. Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Приведенный в комментируемой статье перечень не является исчерпывающим. Помимо коллективных переговоров, взаимных консультаций, совместных заседаний и совещаний представителей сторон социальное партнерство на практике может осуществляется и в других формах, которые не ограничиваются переговорным процессом.

Одной из форм социального партнерства можно считать принятие решения работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, представительного органа работников и согласование своих решений. (см. комментарии к ст. 48, 59, 74, 81, 96, 99, 101, 105, 112, 113, 117, 123, 135, 136, 139, 144, 147, 153, 154, 157, 159, 162, 180, 196, 211, 212, 222, 225, 253, 268, 281, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 329, 350, 371, 372 ТК РФ).

Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, закрепленным в ст. 2 ТК РФ, а также основным правом работников (ст. 21 ТК РФ). Данная форма социального партнерства раскрывается в ст. 52, 53 ТК РФ (см. комментарии к ст. 2, 21, 52, 53 ТК РФ).

К формам социального партнерства относится также участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров, когда работник за разрешением индивидуального трудового спора обращается в комиссию по трудовым спорам. В порядке формирования комиссий по трудовым спорам на паритетных началах в соответствии со ст. 384 ТК РФ проявляются основные принципы социального партнерства (см. соответствующий комментарий).

Свойственны социально-партнерские начала и примирительным процедурам при рассмотрении коллективных трудовых споров в соответствии с гл. 61 ТК РФ (см. соответствующий комментарий).

Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела

Особенности применения норм настоящего раздела к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.

(Статья в ред. Федеральных законов от 25 июля 2002 г. № 116-ФЗ; от 30 июня 2003 г. № 86-ФЗ; от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 3 июля 2016 г. № 305-ФЗ; от 24 апреля 2020 г. № 127-ФЗ.)

______________________________________________

В комментируемой статье перечислены категории работников и организаций, применение к которым норм разд. II «Социальное партнерство» должно иметь свои особенности, что должно устанавливаться федеральными законами.

Особенности применения норм о социальном партнерстве к этим категориям работников должно устанавливаться отдельными федеральными законами.

Так, к государственным гражданским служащим применимы нормы Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», к сотрудникам органов внутренних дел — Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», к работникам таможенных органов — Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» и т. д.

В целях реализации Федерального закона от 1 октября 2019 г. № 328-ФЗ «О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в 2020 г. внесены изменения, согласно которым положения комментируемой статьи распространены на работников органов принудительного исполнения.

Глава 4.
ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Статья 29. Представители работников

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Статья 30 Конституции РФ гарантирует каждому право на объединение, включая право создавать профсоюзы для защиты своих интересов.

В соответствии с Конвенцией Международной организации труда № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (1948 г.), трудящиеся и предприниматели имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также вступать в такие организации при единственном условии подчинения уставам этих организаций.

Конвенция Международной организации труда № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» (1949 г.) гласит, что трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда.

Международной организацией труда приняты Резолюция «О правах профсоюзов и их взаимосвязи с гражданскими свободами» (1970 г.) и Рекомендации № 149 «Об организациях сельских трудящихся и их роли в экономическом и социальном развитии» (1975 г.).

Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем (федеральные законы от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», от 11 июля 2001 г. № 95-ФЗ «О политических партиях»).

В Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ указывается, что профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

В Трудовом кодексе РФ имеется значительное число статей, в которых предусматривается участие профсоюзов в решении работодателем вопросов, затрагивающих интересы работников (см. комментарии к ст. 82, 84, 99, 101, 103, 105, 113, 116, 123, 135, 147, 154, 159, 162, 180, 219, 221, 228, 229, 230, 230.1, 293, 325, 326, 329, 352, 370–377, 391 ТК РФ).

Статья 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Первичная профсоюзная организация — это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза (ст. 3 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Факт вступления работника в профсоюз означает, что работник уполномочил соответствующий профсоюз на представительство своих интересов в социально-партнерских отношениях с работодателем. Однако представление профсоюзами работников в силу закона не отрицает возможности наделения профсоюза полномочиями на представительство со стороны работников, не являющихся членами профсоюзов. Так, первичная профсоюзная организация, которая объединяет менее половины работников, занятых у работодателя, может быть наделена полномочиями на вступление в коллективные переговоры от имени всех работников (см. комментарий к ст. 37 ТК РФ).

По вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений (при разрешении индивидуальных трудовых споров, установлении индивидуальных условий труда и т. п.) профсоюз может представлять права и интересы работников, не являющихся членами профсоюзов, только в случаях наделения полномочиями на представительство (ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Статья 31. Иные представители работников

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Непрофсоюзные представители работников могут принимать участие в системе социального партнерства лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников.

Решение вопросов о составе представительного органа, его наименовании, сроке полномочий отнесено к компетенции общего собрания (конференции).

Положения ТК РФ о представительстве интересов работников в значительной мере опираются на Конвенцию Международной организации труда № 135 «О представителях трудящихся» (1971 г.).

Конвенция (ст. 5) предусматривает, что, когда на одном и том же предприятии существуют как представители профессионального союза, так и выборные представители, должны быть приняты соответствующие меры, когда это необходимо, для того, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиции заинтересованных профсоюзов или их представителей, а также для того, чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями.

Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

В Трудовом кодексе РФ помимо комментируемой статьи также ст. 377 раскрывает обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа (см. соответствующий комментарий).

Так, в ст. 377 ТК РФ перечислены основные обязанности работодателя по созданию необходимых условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно ст. 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель, в том числе:

1) предоставляет профсоюзам в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением;

2) может передавать в бесплатное пользование находящиеся на балансе организации либо арендуемые ею здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздоровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-просветительной, физкультурно-оздоровительной работы с работниками и членами их семей;

3) при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором, соглашением.

Статья 33. Представители работодателей

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

(Часть в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ.)

(Часть третья утратила силу. Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)

(Часть четвертая утратила силу. Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья определяет круг представителей работодателя (работодателей) на локальном и иных уровнях. Представителем работодателя — юридического лица является его руководитель, единоличный исполнительный орган юридического лица. Индивидуальный предприниматель действует без представителя либо через уполномоченное лицо.

Уполномоченными могут быть и другие лица, указанные, как правило, в учредительных документах, но могут определяться
и в иных актах.

В соответствии со ст. 42 Федерального закона от 2 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ и ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1996 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» управляющая организация или управляющий (индивидуальный предприниматель) будут действовать от имени общества, в том числе и при осуществлении социального партнерства, если иное не предусмотрено уставом.

В случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления руководство делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего.

При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения. Объединением работодателей признается некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам (п. 1 ст. 4 Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Комментируемая статья уточняет, что в случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Правовой статус объединений работодателей во всем мире базируется на положениях Конвенции Международной организации труда № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и Конвенцией Международной организации труда № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г.).

В Российской Федерации объединения работодателей действуют на основе Федерального закона от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях», Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Статья 34. Иные представители работодателей

Представителями работодателей – организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

(Статья в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

______________________________________________

Социально-партнерские отношения в государственных и муниципальных организациях имеют свою специфику, выражающуюся прежде всего в том, что в этом секторе значительную роль играет государственное (централизованное) регулирование. Поэтому право представлять работодателей — государственные и муниципальные учреждения, другие организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, — могут органы исполнительной власти, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 10 августа 2005 г. № 500, федеральные органы исполнительной власти наделены правом представлять работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне. Установлено, что федеральные органы исполнительной власти имеют право представлять работодателей, подведомственных указанным органам, при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне.

Глава 5.
ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

(Часть шестая утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья посвящена таким органам социального партнерства, как комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Комиссии создаются на всех уровнях из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. В данной статье не предусматривается создания комиссии на межрегиональном уровне социального партнерства. Однако это не означает, что создание такой комиссии невозможно. Государство поощряет проявления социального партнерства на любых уровнях.

Состав органа социального партнерства в значительной мере зависит от его уровня. На федеральном, региональном, территориальном уровнях создаются трехсторонние комиссии из представителей работников и работодателей (профсоюзных объединений и объединений работодателей) и представителей соответствующего органа исполнительной власти или органа местного самоуправления. На отраслевом (межотраслевом) уровне по мере необходимости создаются двух- или трехсторонние комиссии. У конкретного работодателя создается двухсторонняя комиссия.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В нее входят представители федеральных органов государственной власти, представители общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссийских объединений работодателей, которые составляют соответствующие стороны РТК.

Состав представителей Правительства РФ в РТК указан в постановлении Правительства РФ от 18 июня 2004 г. № 297. Порядок обеспечения деятельности РТК определяется постановлением Правительства РФ от 5 ноября 1999 г. № 1229.

Постоянно действующие комиссии созданы в регионах, а также практически на всех территориях. Закон города Москвы от 11 ноября 2009 г. «О социальном партнерстве» предусматривает, что Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений формируется Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов, московскими объединениями работодателей на принципах согласия из равного числа представителей каждой из сторон, не превышающего 15 человек, уполномоченных постановлением Правительством Москвы (с правительственной стороны), совещанием заинтересованных объединений профсоюзов, действующих в Москве (с профсоюзной стороны), совещанием заинтересованных объединений работодателей Москвы.

На локальном уровне комиссия создается совместным решением работодателя и представителя работников.

Статья 35.¹. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда

В целях согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (в случаях, когда такие комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы, – соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, соглашениями.

Проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

Решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

(Статья введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Законодатель обеспечивает участие органов социального парт-нерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда на трех уровнях: федеральном, региональном (субъектов РФ) и территориальном (местного самоуправления), возлагая на государственные органы и органы местного самоуправления определенные обязанности по обеспечению этого участия.

Инициатива в принятии того или иного акта в сфере труда может исходить как от государственных органов, органов местного самоуправления, так и от сторон или органов социального партнерства – профсоюзов (их объединений), объединений работодателей, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

К сожалению, правом законодательной инициативы в соответствии со ст. 104 Конституции РФ на федеральном уровне профсоюзы, объединения работодателей не обладают. В ряде субъектов РФ такое право предусмотрено.

Более детально порядок участия трехсторонних комиссий (профсоюзов и объединений работодателей) в разработке правовых актов должен быть определен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В п. 71 генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018–2020 гг. предусмотрено: «Проекты законодательных, нормативных правовых и иных актов федеральных органов исполнительной власти в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются Правительством Российской Федерации, федеральными органами государственной власти на рассмотрение в Комиссию до их внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации или до принятия по ним решения Правительством Российской Федерации.

Решения Комиссии, а при наличии неурегулированных разногласий — мнения ее Сторон в отношении направленных в Комиссию проектов законодательных, нормативных правовых и иных актов федеральных органов исполнительной власти в сфере труда, в обязательном порядке доводятся до сведения Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации и подлежат обязательному рассмотрению Правительством Российской Федерации и федеральными органами государственной власти».

Глава 6.
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Статья 36. Ведение коллективных переговоров

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Право работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей является одним из основных трудовых прав работников (см. комментарий к ст. 21 ТК РФ).

Реальное признание права на ведение коллективных переговоров в качестве основополагающего подтверждено Декларацией Международной организации труда 1998 г.

В Конвенции Международной организации труда № 154 (1981 г.) содержится понятие коллективных переговоров, под которыми понимаются переговоры, проводимые между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей с одной стороны и одной или несколькими организациями трудящихся с другой стороны в целях определения условий труда, и занятости и (или) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, и (или) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся (ст. 2).

Коллективным переговорам также посвящены Конвенция Международной организации труда № 98 (1949 г.), Рекомендации Международной организации труда № 113 (1960 г.), Рекомендация Международной организации труда № 163 (1981 г.) и другие акты.

Запрещение ведения переговоров и заключения соглашений и коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими работодателя, содержится в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ч. 4 п. 1 ст. 13).

Федерацией независимых профсоюзов России (ФНПР) принято решение и даны рекомендации по организации и проведению единой переговорной кампании (см. постановление исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. № 3–4).

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее – единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй – четвертой настоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

______________________________________________

Конвенция № 98 Международной организации труда «О применении принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» (1949 г.) говорит о признании права на организацию и заключение коллективных договоров повсеместно – в частном и государственном секторах.

Комментируемая статья разграничивает порядок ведения коллективных переговоров в организации и у индивидуальных предпринимателей на более высоких уровнях.

Ведение коллективных переговоров невозможно без доступа представителей сторон к полной и достоверной информации о финансово-экономическом положении организации, положении работников, условиях их труда. В связи с этим ст. 37 ТК РФ обязывает стороны предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. О предоставлении такой информации и о примерном перечне необходимых для этого сведений говорится и в Рекомендации Международной организации труда № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967 г.).

Информация, необходимая для ведения коллективных переговоров, может содержать сведения, не подлежащие разглашению (государственную, коммерческую, служебную и иную охраняемую законом тайну).

В связи с этим комментируемая статья обязывает участников коллективных переговоров, других лиц, связанных с их ведением, не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне под угрозой привлечения к дисциплинарной, административной, уголовной, гражданско-правовой ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен в ст. 5 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне». Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне утверждена постановлением Правительства РФ от 2 февраля 2010 г. № 63.

В соответствии со ст. 139 ГК РФ, информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Об охране конфиденциальности информации говорится в Федеральном законе от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Статья 38. Урегулирование разногласий

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

______________________________________________

Разногласия, возникшие в ходе коллективных переговоров, урегулируются в порядке, установленном для разрешения коллективных трудовых споров в соответствии с гл. 61 Трудового кодекса РФ. Однако составление протокола разногласий не означает автоматического возникновения коллективного трудового спора. После окончания коллективных переговоров работники вправе по несогласованным позициям выдвинуть требования в адрес работодателя. И лишь их отклонение или отсутствие ответа в установленный срок приводит к возникновению коллективного трудового спора.

Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

______________________________________________

Лицами, участвующими в коллективных переговорах, могут быть представители сторон, а также эксперты, специалисты, посредники, принимающие участие в коллективных переговорах по приглашению обеих или одной из сторон.

Данным лицам предоставляются следующие гарантии:

а) на время переговоров (не более чем на 3 месяца) освобождение от основной работы;

б) сохранение среднего заработка;

в) компенсация затрат, связанных с участием в переговорах.

Но вопрос о сохранении средней заработной платы на период участия в коллективных переговорах специалистам, экспертам и посредникам решается по соглашению между ними и приглашающей стороной.

Компенсация затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, производится по соглашению сторон, так как Трудовой кодекс РФ не устанавливает размеры и порядок такой компенсации.

В период ведения коллективных переговоров для привлечения представителей работников к дисциплинарной ответственности, изменения и расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя устанавливается помимо общего порядка необходимость согласования с тем представительным органом работников, который уполномочил их на участие в коллективных переговорах. Профсоюз или иной орган должен дать предварительное согласие на применение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения), перевод на другую работу (в том числе временный), увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением увольнения за виновное поведение (см. комментарий к п. 5–8, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом необходимо учитывать положение постановления Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П, установившее, что лишение работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к нарушителям трудовой дисциплины нарушает закрепленные в Конституции РФ принципы равенства прав граждан (ч. 1 и 2 ст. 19), представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности (ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 37, ч. 1, 2 ст. 38), нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 37, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Следовательно, сам факт наложения дисциплинарного взыскания без предварительного согласия органа, уполномочившего работников на участие в коллективных переговорах, не может служить основанием для признания такого взыскания незаконным и вынесения решения о его отмене.

Глава 7.
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

Статья 40. Коллективный договор

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая – пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья дает определение коллективного договора и указывает, что он может быть заключен как в организации в целом, ее филиалах, представительствах, так и в иных обособленных структурных подразделениях.

Понятия представительств и филиалов содержатся в ст. 55 Гражданского кодекса РФ. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Понятия «иные обособленные структурные подразделения» ни ГК РФ, ни ТК РФ не содержат. Его можно вывести из ст. 11 Налогового кодекса РФ (ч. 1). В ней предусмотрено, что обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Так как филиал, представительство, иное структурное подразделение не являются юридическими лицами, а значит, и самостоятельными работодателями, стороной коллективных договоров является организация в целом, которая представлена руководителями этих подразделений.

Рекомендация Международной организации труда № 91 о коллективных договорах под коллективным договором понимает не только коллективные договоры в понимании российского законодателя, но и социально-партнерские соглашения, а именно всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое с одной стороны между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и с другой стороны одной или несколькими представительными организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

(Часть четвертая утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Стороны свободны в определении содержания и структуры коллективного договора. Круг вопросов, определенный комментируемой статьей, является примерным.

Все условия, включаемые в коллективные договоры, по юридической природе можно подразделить на обязательственные, информационные и нормативные.

Обязательственные условия содержат обязательства сторон выполнить те или иные действия (например, обязательство работодателя оборудовать комнату отдыха для работников).

Информационные условия включаются в коллективные договоры с целью доведения до сведения работников основных норм трудового законодательства.

Нормативные условия устанавливают обязательные к применению нормы о коллективных условиях труда работников (формах и системах оплаты труда, гарантиях, компенсациях и др.).

Коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться (см. комментарий к ст. 9 ТК РФ).

Минтрудом России в соответствии с решением коллегии Минтруда России от 20 марта 2002 г. разработан Макет коллективного договора (утвержден Минтрудом России 6 ноября 2003 г.).

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Трудовой кодекс РФ предусматривает лишь общие правила проведения переговоров; помимо них стороны могут установить дополнительные процедуры согласования, утверждения коллективного договора. Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по организации и решением представителей работников.

Дата издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров.

Работодатель обязан обеспечить представителям работников возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставить имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов.

Статья 43. Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

______________________________________________

Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации). Стороны могут продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет.

Коллективный договор распространяется на всех работников организации или индивидуального предпринимателя независимо от членства в профсоюзе и других обстоятельств, в то числе на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор.

Особые правила действия коллективного договора установлены для приватизируемых предприятий. Статья 17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» среди социальных гарантий работникам открытых акционерных обществ, созданных в процессе приватизации, называет и гарантии сохранения действия коллективного договора, заключенного приватизируемым унитарным предприятием.

Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Изменение и дополнение коллективного договора в течение срока его действия производится в порядке, установленном в ст. 42 ТК РФ для его заключения, или по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в коллективном договоре. В большей степени оправдано проведение переговоров в порядке, аналогичном установленному для проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора (см. комментарии к ст. 35, гл. 6 ТК РФ).

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

(Часть в ред. Федерального закона от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

На федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства может заключаться одно трехстороннее соответственно генеральное, межрегиональное, региональное, территориальное соглашение.

(Часть введена Федеральным законом от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья содержит открытый перечень соглашений, которые могут заключаться сторонами социального парт-нерства. Любое из соглашений по общему правилу может быть как двухсторонним, так и трехсторонним. Однако на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства может заключаться только одно трехстороннее соответственно генеральное, межрегиональное, региональное, территориальное соглашение.

Генеральное соглашение — по традиции трехстороннее, оно устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Особенности заключения данного соглашения устанавливаются Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

В настоящее время действует генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018–2020 гг.

В Москве действует Московское трехстороннее соглашение на 2019–2021 гг. от 19 сентября 2018 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей.

К иным соглашениям относится региональное соглашение о минимальной заработной плате, возможность принятия которого предусмотрена ст. 133¹ Трудового кодекса РФ (см. соответствующий комментарий).

К отраслевым (межотраслевым), например, относится Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017–2019 гг. (срок действия продлен до 31 декабря 2022 г.).

Статья 46. Содержание и структура соглашения

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Соглашение должно включать в себя положения о сроке действия соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением.

(Часть в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ.)

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда (в том числе установление размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы);

гарантии, компенсации и льготы работникам;

режимы труда и отдыха;

занятость, условия высвобождения работников;

подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

условия и охрана труда;

развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;

дополнительное пенсионное страхование;

другие вопросы, определенные сторонами.

(Часть в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ.)

______________________________________________

Так же, как и при определении содержания коллективного договора, стороны соглашений вправе самостоятельно выбирать круг вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Это следует и из Конвенции Международной организации труда № 98.

Из комментируемой статьи следует, что обязательным условием соглашения является срок его действия и порядок осуществления контроля за его выполнением. Остальные условия носят рекомендательный характер.

Содержание соглашения обычно зависит от его уровня, т. е. от объема прав, компетенции органов, представители которых ведут коллективные договоры и заключают соглашения.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018–2020 гг. состоит из семи разделов и пяти приложений:

I. Экономическая политика.

II. Заработная плата, доходы и уровень жизни населения.

III. Развитие рынка труда и содействие занятости населения.

IV. Социальное страхование, социальная защита, развитие отраслей социальной сферы.

V. Условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность.

VI. Социально-экономические проблемы развития северных регионов России, в том числе районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей.

VII. Развитие социального партнерства и координация действий Сторон Соглашения.

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия обязана распространить информацию о начале коллективных переговоров по заключению соглашения через средства массовой информации. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров. Работодатель, получивший указанное уведомление, обязан проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Работодатель, не являющийся членом объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по заключению соглашения, вправе участвовать в коллективных переговорах путем вступления в члены этого объединения работодателей или в других формах, определенных этим объединением работодателей.

(Часть в ред. Федерального закона от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

(Часть введена Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ.)

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

(Часть введена Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ.)

Соглашение подписывается представителями сторон.

______________________________________________

Порядок и сроки разработки соглашений определяются, как правило, участниками коллективных переговоров, входящими в комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Обычно ими принимается соответствующее положение.

В случае недостижения соглашения между сторонами Трудовой кодекс РФ устанавливает предельный срок с начала ведения коллективных переговоров для подписания соглашения на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров.

Комментируемая статья предусматривает возможность расширения сферы действия соглашения за счет тех работодателей и работников, которые первоначально не участвуют в коллективных переговорах.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Порядок обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений утвержден постановлением Правительства РФ от 5 ноября 1999 г. № 1229.

Состав представителей Правительства РФ в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений предусмотрен постановлением Правительства РФ от 18 июня 2004 г. № 297.

Статья 48. Действие соглашения

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

(Абзац в ред. Федерального закона от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)

работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей – государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления (статья 34 настоящего Кодекса).

(Часть в ред. Федерального закона от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в частях третьей и четвертой настоящей статьи.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Соглашением может быть предусмотрено, что в случае невозможности реализации по причинам экономического, технологического, организационного характера отдельных положений соглашения работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представитель (представительный орган), избранный работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, вправе обратиться в письменной форме к сторонам соглашения с мотивированным предложением о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя. Стороны рассматривают это предложение и могут принять соответствующее решение о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя.

(Часть введена Федеральным законом от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья предусматривает механизм распространения действия соглашений. В основе его лежит принцип добровольности принятия на себя обязательств. После заключения соглашения к нему могут присоединиться любые работодатели.

При заключении отраслевых соглашений на федеральном уровне допускается возможность их распространения на всех работодателей соответствующей отрасли по решению руководителя Федеральной службы по труду и занятости, что предусмотрено в целях унификации условий труда работников отрасли, установления единой системы социальных гарантий для всех трудящихся, работающих в одинаковых производственных условиях.

Соглашения подлежат опубликованию. Порядок опубликования соглашений определяется их сторонами. Порядок опубликования соглашений, заключенных на федеральном уровне, определен приказом Минтруда России от 12 ноября 2015 г. № 860н «Об утверждении Порядка опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению». Отраслевое соглашение размещается на официальном сайте Министерства (http://www.rosmintrud.ru/), публикуется в журналах «Охрана и экономика труда», «Бизнес России» и газете «Солидарность», а предложение о присоединении к соглашению — в «Российской газете».

После опубликования соглашения его стороны могут предложить министерству здравоохранения и социального развития обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения, с предложением присоединиться к нему.

Некоторые особенности применения комментируемой статьи приводятся в определении Конституционного Суда РФ от 16 октября 2007 г. № 723-О-О.

Статья 49. Изменение и дополнение соглашения

Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

В процессе действия соглашений нередко возникает необходимость во внесении в них изменений и дополнений.

На изменения и дополнения соглашений распространяется порядок их заключения, установленный Трудовым кодексом РФ в ст. 47, если порядок для этого не установлен в самом соглашении, т. е. его сторонами (см. соответствующий комментарий).

Конкретная процедура определяется сторонами.

Пункт 7.15 генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018–2020 гг. предусматривает, что изменения вносятся в соглашение в следующем порядке:

«Сторона, проявившая инициативу по внесению изменений, направляет в Комиссию в письменной форме предложение о начале переговоров с перечнем конкретных изменений;

после получения соответствующего предложения одной из Сторон переговоры Сторон должны быть начаты в течение одного месяца;

изменения вносятся в Соглашение по решению Комиссии».

Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения –
соответствующими органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Законами субъектов Российской Федерации может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ; от 28 июня 2021 г. № 220-ФЗ.)

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Органами по труду, наделенными полномочиями по регистрации коллективных договоров и соглашений, являются Федеральная служба по труду и занятости, соответствующие органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления (в случае наделения их такими полномочиями законом субъекта РФ).

Основная задача органов по труду, получивших коллективные договоры, соглашения для регистрации, состоит в ознакомлении с их содержанием с точки зрения соответствия трудовому законодательству.

Выявив условия, не соответствующие трудовому законодательству, орган по труду сообщает об этом представителям работодателей и работников, заключившим соответствующий коллективный договор, соглашение, для внесения необходимых изменений и в соответствующую государственную инспекцию труда для усиления контроля за соблюдением трудового законодательства. Инспекция труда может выдать предписание об устранении нарушения трудовых прав работников.

Порядок регистрации отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, установлен приказом Минтруда России от 12 сентября 2014 г. № 636н «Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по уведомительной регистрации отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональных соглашений».

Положение о Регистре соглашений и коллективных договоров утверждено постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 68.

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Контроль за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений является одним из принципов социального партнерства в соответствии со ст. 24 ТК РФ (см. соответствующий комментарий).

Данный контроль на всех уровнях осуществляется сторонами и их представителями, а также соответствующими органами по труду; стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию.

Лица, представляющие работодателей, виновные в непредоставлении информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб. (ст. 5.29 КоАП).

В соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности», первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений (ст. 13). О таких полномочиях говорится и в Типовом положении о профсоюзной правовой инспекции труда, утвержденном постановлением Исполнительного комитета Федерации независимых профсоюзов России от 26 сентября 2007 г. № 4–2.

Глава 8.
УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

(Статья в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ.)

______________________________________________

Рассматриваемое право является одним из основных прав работников (см. комментарий к ст. 21 ТК РФ).

Большое внимание расширению участия работников в управлении организацией уделяет и Международная организация труда. К посвященным данному вопросу документам относятся Конвенция № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.), Рекомендация № 94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» (1952 г.), Рекомендация № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967 г.), Конвенция № 135 и Рекомендация № 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971 г.).

Право работников на участие в управлении организацией может быть реализовано двумя основными способами:

— непосредственно (на собрании, конференции, путем подачи предложений работодателю, обсуждения и одобрения коллективного договора и т. д.);

— через свои представительные органы (первичную профсоюзную организацию, иных избранных на общем собрании, конференции представителей) (ст. 29–31, 372, 373 ТК РФ, ст. 16 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» (см. комментарии к ст. 29–31, 372, 372 ТК РФ)).

Наряду с нормами ТК РФ право на участие работников в управлении организацией закреплено и иными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами.

Так, право работников на участие в управлении организацией прямо закреплено ч. 3 ст. 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», в соответствии с которым работники имеют право на участие в управлении образовательной организацией, в том числе в коллегиальных органах управления в порядке, установленном этой организацией.

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;

(Абзац в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ.)

проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;

получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;

участие в разработке и принятии коллективных договоров;

участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями;

(Абзац введен Федеральным законом от 3 августа 2018 г. № 315-ФЗ.)

иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

(Абзац в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ.)

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

подготовки и дополнительного профессионального образования работников;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

(Абзац в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ.)

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

______________________________________________

Комментируемая норма согласуется с положениями Рекомендации Международной организации труда № 94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» (1952 г.), в которой говорится о принятии надлежащих мер с целью содействия консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда.

Участие работников в управлении организацией может осуществляться в различных формах. Основные из них названы в комментируемой статье, первым из которых является учет мнения представительного органа работников (см. комментарии к ст. 8, 73, 82, 99, 103, 105, 113, 116, 123, 135, 136, 154, 159, 162, 299, 325, 350, 371–373 ТК РФ).

О порядке разработки проекта и принятия коллективных договоров говорится в ст. 42 ТК РФ. Порядок ведения коллективных переговоров определен ст. 36 и 37 ТК РФ (см. комментарии к ст. 36, 37, 42 ТК РФ).

Возможно использование и иных форм участия работников в управлении организацией, определяемых коллективным договором, локальными нормативными актами, учредительными документами организации, а также отдельными законами.

Статья 53.¹. Участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса

Право представителей работников на участие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса может устанавливаться федеральными законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями.

Назначать представителей работников, полномочных участвовать в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса в соответствии с положениями части первой настоящей статьи, вправе представитель (представительный орган) работников, определяемый в соответствии со статьями 29–31 настоящего Кодекса. Решение об их назначении оформляется соответствующим протоколом, который направляется руководителю организации и в соответствующий коллегиальный орган управления организации.

Представители работников, участвующие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса, несут ответственность за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), ставшую им известной в связи с этим участием. В случае, если для участия в заседании коллегиального органа управления организации требуется наличие допуска к соответствующей тайне, указанные представители работников должны получить такой допуск в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

(Статья введена Федеральным законом от 3 августа 2018 г. № 315-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья включена в Трудовой кодекс в 2018 г. и направлена на установление права представителя (представительного органа) работников, определяемого в соответствии со ст. 29–31 ТК РФ назначать представителей работников, полномочных участвовать в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса. Решение об их назначении оформляется соответствующим протоколом, который направляется руководителю организации и в соответствующий коллегиальный орган управления организации.

Представители работников, участвующие в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса, несут ответственность за разглашение сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую или иную тайну, ставшую им известной в связи с этим участием в порядке, установленном законодательством РФ.

Глава 9.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

______________________________________________

За нарушение законодательства о коллективных договорах, соглашениях (уклонение от коллективных переговоров, непредоставление информации, невыполнение коллективных договоров, соглашений и др.) может последовать дисциплинарная, материальная и административная ответственность.

К дисциплинарной ответственности привлекаются лица, в трудовые обязанности которых входит соблюдение трудового законодательства, в том числе законодательства о коллективных договорах и соглашениях.

К материальной ответственности привлекаются лица, виновные в причинении организации-работодателю материального ущерба неисполнением или ненадлежащим исполнением коллективного договора, соглашения.

Согласно ст. 5.28 КоАП РФ, за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки взыскивается административный штраф в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб.

Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, является административным правонарушением в соответствии со ст. 5.29 КоАП РФ. Это правонарушение влечет наложение административного штрафа в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет наложение административного штрафа в размере от 3 тыс. до 5 тыс. руб. (ст. 5.30 КоАП РФ).

За уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции), взыскивается административный штраф в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб. (ст. 5.32 КоАП РФ).

Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения

Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

______________________________________________

КоАП РФ административной ответственности лиц, представляющих работников, не предусматривает.

Нарушение же или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет наложение административного штрафа в размере от 3 тыс. до 5 тыс. руб. (ст. 5.31 КоАП РФ).

За невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры (ст. 5.33 КоАП РФ), взыскивается административный штраф в размере от 2 тыс. до 4 тыс. руб.

Порядок наложения административного взыскания предусмотрен в гл. 4 КоАП РФ.

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ

Раздел III.
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Глава 10.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ.)

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

______________________________________________

В соответствии с комментируемой статьей под трудовым договором следует рассматривать соглашение между работодателем и работником.

Работодатель обязан принять работника по определенной трудовой функции, которая включает в себя пять элементов:

1) должность;

2) профессия;

3) специальность;

4) квалификация;

5) конкретный вид поручаемой работы.

Работодатель также обязан:

обеспечить условия труда;

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник, в свою очередь, обязуется:

лично выполнять определенную этим соглашением трудовую
функцию;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (см. комментарий к ст. 20 ТК РФ). Возраст, с которого можно заключать трудовой договор, установлен в ст. 63 ТК РФ и по общему правилу составляет 16 лет. Исключения из этого правила оговорены в этой же статье.

Работодатель — это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (см. комментарий к ст. 20 ТК РФ). В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В отличие от Кодекса законов о труде 1971 г. понятие «контракт» из Трудового кодекса РФ исключено с 2002 г.

Порядок заключения «служебного контракта» установлен в ст. 23 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Трудовой договор необходимо отличать от гражданско-правового договора. В этом вопросе следует руководствоваться ТК РФ, письмом Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. № 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» и определением Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О.

Как указал Конституционный Суд РФ, суды должны исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признаки трудового отношения и трудового договора следующие:

1) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем;

2) личное выполнение работником определенной трудовой функции;

3) подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;

4) обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда;

5) ежемесячное вознаграждение за труд.

Таким образом, при совокупности всех перечисленных признаков, изложенных в ст. 15 ТК РФ, возникнет трудовое отношение и следует заключать трудовой договор. Отсутствие хотя бы одного из названных признаков делает возможным регулирование отношений нормами гражданского права.

Статья 56.¹. Запрещение заемного труда

Заемный труд запрещен.

Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53¹ настоящего Кодекса.

(Статья введена Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ.)

______________________________________________

В соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ с 1 января 2016 г. Трудовой кодекс РФ дополнен ст. 56¹ о запрещении заемного труда.

Заемным трудом признается труд, осуществляемый под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника и осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах работодателя.

Заемный труд запрещен, при этом законодатель допускает в качестве исключения возможность реализации заемного труда, указанной в гл. 53¹ ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

(Абзац в ред. Федеральных законов от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ; от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ.)

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

(Абзац в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

(Абзац введен Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

(Абзац введен Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий. Различают два вида условий:

1) производные, установленные законодательством. Эти условия в силу закона обязательны для сторон договора;

2) непосредственные условия (обязательные) — условия, которые определяются трудовым договором. Условия делятся на необходимые и дополнительные (факультативные).

К обязательным относятся следующие условия трудового договора.

1. Сведения о сторонах трудовых отношений, позволяющие идентифицировать работника и работодателя.

2. Место и дата заключения трудового договора. При этом место и дата заключения договора может не совпадать с местом работы и датой начала работы.

3. Место работы. ТК РФ не содержит четкого определения понятия «место работы».

Вместе с тем ч. 4 ст. 57 относит к дополнительным условиям договора уточнение места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) рабочего места.

Место выполнения работником трудовой функции, т. е. обозначение территориальной принадлежности организации следует конкретизировать в трудовом договоре. Такой вывод вытекает из Положения об особенностях направления работника в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749, в котором уточнено понятие «место постоянной работы» — это место расположения организации «обособленного структурного подразделения организации», работа в которой обусловлена трудовым договором (см. абз. 1 п. 3 указанного постановления).

Местом работы дистанционного работника согласно разъяснениям письма Федеральной службы по труду и занятости от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1 является место, в котором он непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором: наиболее часто используется домашний адрес работника;

4. Трудовая функция либо конкретный вид поручаемой работнику работы.

Закон обязывает указывать наименование должности в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

В случае если с выполнением работ связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование должности и квалификационные требования должны соответствовать «Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» (принят постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367) и «Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37) или соответствующим положениям профессиональных стандартов, которые в настоящее время разрабатываются в порядке, определенном ст. 195¹ ТК РФ.

Во всех остальных случаях стороны трудового договора самостоятельно определяют наименование должности и содержание трудовых обязанностей работника.

5. Дата начала работы.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (см. комментарий к ст. 61 ТК РФ). При заключении срочного трудового договора работодатель обязан указывать в нем срок его действия и конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок. Несоблюдение этого условия влечет признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.

6. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) указываются в самом тексте трудового договора.

7. Режим рабочего времени и времени отдыха можно отразить в правилах внутреннего трудового распорядка, однако если для того или иного работника он отличается от общих правил, то условия записываются в трудовом договоре.

8. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда для работников, принимаемых на работу в соответствующие условия. Для целей выявления наличия либо отсутствия таких факторов проводится специальная оценка условий труда; обязанность обеспечить проведение специальной оценки возлагается на работодателя (ст. 212 ТК РФ). Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, или с работодателями — религиозными организациями.

9. Условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (см. комментарий к ст. 168¹ ТК РФ). При отсутствии в трудовом договоре условия, определяющего характер работы, работодатель лишается возможности отнести произведенные работнику компенсационные выплаты к расходам на оплату труда (ст. 255 НК РФ).

10. Условие об обязанности работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работника в соответствии с Федеральными законами от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования», от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и др.

11. В трудовой договор могут включаться другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Так, согласно ч. 4 ст. 282 ТК РФ обязательным условием трудового договора, заключаемого с совместителем, является указание на то, что работа является совместительством. При заключении трудового договора о выполнении сезонных работ в соответствии со ст. 294 ТК РФ должно быть включено условие о сезонном характере работы.

Если при заключении трудового договора в него не были включены обязательные условия, то такой договор все равно является действительным и заключенным. При этом работодателю необходимо внести недостающие сведения либо непосредственно в текст трудового договора, либо оформить дополнительное соглашение.

Комментируемая статья не устанавливает исчерпывающего перечня дополнительных условий трудового договора и указывает лишь на некоторые возможные условия. Вместе с тем она закрепляет общее правило, в соответствии с которым дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

По общему правилу все трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Если срок в договоре не определен, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Лишь в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, т. е. когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, возможно заключить срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет.

По истечении срока действия договора он не подлежит пролонгации.

При этом изменение срока трудового договора допускается по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), но лишь в течение действия 5-летнего срока.

Аналогичный вывод сделан в письме Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. № 4413-6. В письме указано, что внести изменения в трудовой договор можно вне зависимости от его вида (срочный или на неопределенный срок, в том числе в части изменения срока его окончания). При этом такие изменения могут вноситься до окончания срока его действия путем составления и подписания соответствующего соглашения.

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

(Абзац в ред. Федерального закона от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ.)

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

(Абзац введен Федеральным законом от 7 ноября 2011 г. № 305-ФЗ.)

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек;

(Абзац введен Федеральным законом от 29 декабря 2020 г. № 477-ФЗ.)

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья содержит две части, каждая из которых предусматривает различные виды работ (случаев), для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор.

Случаи (виды работ), перечисленные в ч. 1 ст. 59, обусловлены тем, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Часть 2 ст. 59 предусматривает перечень случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон. При этом закон не обязывает стороны заключать срочные договоры в указанных случаях, договор может быть заключен на неопределенный срок.

Перечень работ, для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор, не является исчерпывающим. Иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи. Например, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» и другие.

Федеральным законом от 29 декабря 2020 г. № 477-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» в комментируемую статью внесены изменения, которые позволят работодателям — некоммерческим организациям, соответствующим установленным требованиям, заключать срочные трудовые договоры по аналогии с работодателями — субъектами малого предпринимательства (имеющими объем дохода за предшествующий календарный год до 800 млн руб.).

Указанные изменения обусловлены тем, что некоммерческим организациям часто необходимо привлекать сотрудников для реа-лизации ограниченных по времени проектов. Соответственно, заключение срочного трудового договора обеспечивает гибкость в привлечении сотрудников.

При этом, типовая форма трудового договора, заключаемого работодателем — некоммерческой организацией, устанавливается в постановлении Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям».

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

______________________________________________

Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения не предусмотренной трудовым договором работы. Такая работа может быть выполнена работником при условии прямого указания закона или внесения изменения в трудовой договор. Так, в соответствии со ст. 30 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в случае служебной необходимости представитель нанимателя имеет право переводить гражданского служащего на срок до одного месяца на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы.

Статья 60.¹. Работа по совместительству

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

(Статья введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья позволяет работнику работать по внешнему и внутреннему совместительству. Заключение трудового договора о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Глава 44 ТК РФ устанавливает особенности правового регулирования трудовых отношений совместителей (см. соответствующие комментарии).

Статья 60.². Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

(Статья введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником у своего работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Такая работа выполняется за дополнительную плату (см. ст. 151 ТК РФ).

Расширение зон обслуживания или увеличение объема выпол-няемых работ — это выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ по этой же профессии (должности).

Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы допускается как по такой же профессии (должности), которую работник выполняет в соответствии с трудовым договором, так и по другой профессии (должности).

Закон не устанавливает срока, на который работодатель может поручить работнику выполнение дополнительной работы наряду со своей основной работой. При этом как работник, так и работодатель вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Причину отказа объявлять необязательно.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Трудовой договор считается вступившим в силу со дня его подписания обеими сторонами — работником и работодателем. Исключения составляют следующие случаи, когда трудовой договор вступает в силу:

— с даты, указанной в трудовом договоре;

— со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Дату вступления договора в силу следует отличать от даты начала работы. Дата начала работы определяется сторонами в трудовом договоре. Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу.

В случае если работник не приступил к работе в указанный срок, работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. При этом работник не лишается права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (см. комментарий к ст. 183 ТК РФ).

Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Работник, которому работодатель выдал трудовую книжку в соответствии с частью первой настоящей статьи, обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

Сведения о трудовой деятельности (статья 66¹ настоящего Кодекса) у данного работодателя предоставляются работнику в порядке, установленном статьями 66¹ и 84¹ настоящего Кодекса.

(Статья в ред. Федерального закона от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ.)

______________________________________________

Лишь по письменному заявлению работника работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и копии документов, связанных с работой, не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления. Такими документами являются:

1. копия приказа о приеме на работу;

2. копия приказов о переводах на другую работу;

3. копия приказа об увольнении с работы;

4. копия выписки из трудовой книжки;

5. справка о заработной плате;

6. справка о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование;

7. справка о периоде работы у данного работодателя;

8. расчетный лист (ст. 136 ТК РФ);

9. справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ (ст. 230 НК РФ).

Перечень документов не является исчерпывающим, но они должны быть непосредственно связаны с работой работника. То есть, например, бухгалтерский баланс или договоры со спонсорами работодатель вправе не выдавать работнику.

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

С 2020 г. бумажные трудовые книжки будут заменены на электронные. Работники, которые хотят сохранить бумажную трудовую книжку, в течение 2020 г. могут обратиться к работодателю с заявлением в произвольной форме. В этом случае работодатель наряду с ведением электронной книжки продолжит вносить сведения о работе и в бумажную версию. В отношении работников, которые впервые устроятся на работу в 2021 г., сведения о периодах работы с самого начала будут вестись только в электронном виде.

Глава 11.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

(Часть в ред. Федеральных законов от 23 июля 2013 г. № 204-ФЗ; от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.)

Лица, получившие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Лица, достигшие возраста пятнадцати лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

(Часть в ред. Федерального закона от 1 июля 2017 г. № 139-ФЗ.)

С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

(Часть в ред. Федерального закона от 1 июля 2017 г. № 139-ФЗ.)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

По общему правилу допускается заключение трудового договора с работниками в возрасте не моложе 16 лет. Исключения из этого правила составляют следующие случаи.

С 15 лет — в случае получения либо освоения либо оставления общего образования в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесс обучения.

С 14 лет — с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, в случае получения общего образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью или в свободное от учебы время, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесс обучения.

До 14 лет — в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства.

С 18 лет:

— на работу по совместительству, на работу с вредными и (или) опасными условиями труда (см. ст. 282 ТК РФ);

— на работы, выполняемые вахтовым методом (см. ст. 298 ТК РФ);

— в религиозную организацию (см. ст. 342 ТК РФ);

— на некоторые другие работы, определенные законодательством.

Для иностранных граждан и лиц без гражданства — в порядке, предусмотренном законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ.)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

(Часть в ред. Федерального закона от 29 июня 2015 г. № 200-ФЗ.)

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

При этом Трудовой кодекс РФ определяет критерии дискриминации — прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 г. «О дискриминации в области труда и занятий»).

Вместе с тем Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с тем или иным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По письменному требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования, указав, например, на отсутствие необходимых деловых качеств.

Статья 64.¹. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(Статья в ред. Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 329-ФЗ.)

______________________________________________

Государственный или муниципальный служащий, который замещал должность, включенную в соответствующий перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение 2 лет обязан при заключении трудовых договоров сообщать работодателю о последнем месте службы.

Комментируемая статья не определяет, в какой форме должно быть сделано соответствующее сообщение — в устной или письменной. При этом право на замещение таких должностей реализуется только с согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов.

В свою очередь, работодатель в течение 2 лет также обязан уведомить бывшего работодателя (представителя нанимателя) государственного или муниципального служащего в 10-дневный срок о заключении с последним трудового договора.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

(Абзац в ред. Федерального закона от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.)

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66¹ настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;

(Абзац в ред. Федерального закона от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ.)

документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;

(Абзац в ред. Федерального закона от 1 апреля 2019 г. № 48-ФЗ.)

документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

(Абзац введен Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ.)

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

(Абзац введен Федеральным законом от 13 июля 2015 г. № 230-ФЗ.)

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые работодателем оформляется трудовая книжка (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформляется). В случае, если на лицо, поступающее на работу впервые, не был открыт индивидуальный лицевой счет, работодателем представляются в соответствующий территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации сведения, необходимые для регистрации указанного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета.

(Часть в ред. Федеральных законов от 1 апреля 2019 г. № 48-ФЗ; от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ.)

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; в ред. Федерального закона от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ.)

______________________________________________

Работодатель не вправе требовать от работника представления документов, не предусмотренных федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Документы, которые работник должен предъявить при заключении трудового договора, можно разделить на две группы:

— документы, предъявляемые каждым работником при поступлении на любую работу и указанные в ст. 65 ТК РФ;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний для соответствующих видов работ.

Обязательными к предъявлению документами являются:

— паспорт гражданина РФ;

— трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» при утрате трудовой книжки новый работодатель выдает дубликат с занесением общего стажа работы. При этом Трудовой кодекс РФ устанавливает случаи, когда трудовая книжка на работника не ведется (ст. 62 и 66¹ Кодекса);

— документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета. Он скачивается в личном кабинете на сайте ПФР, или

— выданное ранее бумажное страховое свидетельство. Кроме того, если соискатель заключает трудовой договор впервые, сведения о нем работодателю необходимо передать в территориальный орган ПФР;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

— справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям — для определенных видов работ, на которые не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Такую справку выдают органы внутренних дел.

Кроме того, работодатель вправе потребовать от претендента дополнительные документы при наличии прямого указания на это закона. Например, ч. 2 ст. 26 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено, что при поступлении на гражданскую службу гражданин предъявляет помимо указанных документов свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ, а также сведения о доходах, об имуществе, об обязательствах имущественного характера.

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

(Часть в ред. Федерального закона от 23 июля 2008 г. № 160-ФЗ.)

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ.)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

(Часть шестая утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Трудовая книжка – основной документ, подтверждающий трудовую деятельность и стаж работника. Всеми работодателями, кроме работодателей физических лиц, трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у них свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Ранее трудовые книжки велись только на бумажных носителях, на бланках по форме установленной Правительством РФ. Однако с 1 января 2020 г. в работодатели в установленном порядке формируют на всех работников сведения о трудовой деятельности в электронном виде, т.е. ведут так называемые электронные трудовые книжки. Электронная трудовая книжка не предполагает физического носителя и будет реализована только в цифровом формате. При необходимости сведения электронной трудовой книжки будут предоставляться в виде бумажной выписки.

Работники имеют право выбора на вид ведения трудовых книжек работодателями — электронного или бумажного. Продолжить ведение трудовых книжек на бумажных бланках необходимо в двух случаях: работник подал такое заявление либо «промолчал» (ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ). При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель наряду с электронной книжкой продолжит вносить сведения о трудовой деятельности также в бумажную версию. Для работников, которые не подадут заявление в течение 2020 г., несмотря на то, что они трудоустроены, работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге.

24 июля 2021 г. Правительство Российской Федерации издало постановление № 1250 «Об отдельных вопросах, связанных с трудовыми книжками, и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации и положений некоторых актов Правительства Российской Федерации» (далее — постановление № 1250), в соответствии с которым, трудовые книжки нового образца вводятся в действие с 1 января 2023 г., при этом имеющиеся у работодателей бланки трудовых книжек и бланки вкладышей в них старого образца действительны и могут использоваться без ограничения срока (п. 3 постановления № 1250).

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 г. № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» (далее — приказ № 320н) утверждена форма трудовой книжки нового образца, которая будет применяться с 1 января 2023 г. При этом имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат. Основными новациями названного приказа № 320н являются:

— Возможность заверять сведения печатью работодателя или кадровой службы, а также есть уточнение, что печать может быть поставлена при ее наличии.

— Записи в трудовой книжке могут быть полностью или частично произведены с использованием технических средств путем переноса красителей или в виде оттиска штампа (печати).

— Работодатель по письменному заявлению работника обязан не позднее 3 рабочих дней со дня подачи заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), за исключением случаев, когда трудовая книжка на работника не ведется.

— По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку при условии ее предоставления работником, в том числе, путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если трудовая книжка на работника не ведется).

— Работодатель самостоятельно разрабатывает книги (журналы) по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и учета движения трудовых книжек.

По-прежнему по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Статья 66.¹. Сведения о трудовой деятельности

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее – сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

В сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная настоящим Кодексом, иным федеральным законом информация.

В случаях, установленных настоящим Кодексом, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности:

у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя);

в многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом;

в Пенсионном фонде Российской Федерации на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью;

с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

Работодатель обязан предоставить работнику (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя), поданном в письменной форме или направленном в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя:

в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;

при увольнении в день прекращения трудового договора.

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

(Статья введена Федеральным законом от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ.)

____________________________________________________________________________

О ведении трудовых книжек в бумажном или электронном виде после 31 декабря 2020 г. см. статью 2 Федерального закона от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ.

____________________________________________________________________________

______________________________________________

Комментируемая статья была внесена Федеральным законом от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

В соответствии с настоящей статьей работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника (далее — сведения о трудовой деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации (далее-ПФР). Правила заполнения указанной формы определены Порядком заполнения формы «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», утвержденным постановлением Правления ПФР от 25 декабря 2019 г. № 730п.

Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 мая 2021 г. № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» (далее — приказ № 320н) установлен порядок ведения и хранения трудовых книжек, выдача дубликата трудовой книжки, а также выдачу трудовой книжки при увольнении, или при подаче работником заявления о предоставлении ему сведений о трудовой деятельности.

Электронная трудовая книжка сохраняет практически весь перечень сведений, которые учитываются в бумажной трудовой книжке. Сведения о трудовой деятельности застрахованного лица работодатель может предоставить через Кабинет страхователя, специализированного оператора связи или обратившись в Клиентскую службу территориального органа ПФР. Ознакомиться со сведениями электронной трудовой книжки застрахованные лица могут также через Личный кабинет гражданина или портал Госуслуг.

При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель наряду с электронной книжкой продолжит вносить сведения о трудовой деятельности также в бумажную версию. Для работников, которые не подадут заявление в течение 2020 г., несмотря на то, что они трудоустроены, работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге. Информация о заявлении поданным работником включается в сведения о трудовой деятельности, представляемые работодателем, для хранения в информационных ресурсах ПФР. При этом за работником, воспользовавшимся своим правом на дальнейшее ведение работодателем бумажной трудовой книжки, это право сохраняется при последующем трудоустройстве к другим работодателям.

Лица, не имевшие возможности подать работодателю одно из письменных заявлений, вправе сделать это в любое время, подав работодателю по основному месту работы, в том числе при трудоустройстве, соответствующее письменное заявление.

При необходимости сведения электронной трудовой книжки будут предоставляться в виде бумажной выписки. Предоставить ее сможет нынешний или бывший работодатель (по последнему месту работы), а также управление ПФР или многофункциональный центр госуслуг (МФЦ). Услуга предоставляется экстерриториально, без привязки к месту жительства или работы человека.

На работников, которые были приняты на работу впервые и не имеющих трудового стажа до 1 января 2021 г., сведения о трудовой деятельности будут заполняться только в электронном формате без оформления бумажной трудовой книжки.

Сделавшие выбор в пользу электронной трудовой книжки работники получают бумажную трудовую книжку «на руки», с соответствующей записью о сделанном выборе. Поскольку в электронной версии фиксируются сведения начиная с 2020 г., то необходимо сохранять книжку на бумажном носителе, так как она является источником сведений о трудовой деятельности до 2020 г.

Работникам, на которых не ведется трудовая книжка на бумаге, работодатель обязан предоставить сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя способом, указанным в заявлении работника (на бумажном носителе или в электронном виде, подписанные усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя)):

— в период работы не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления;

— при увольнении в день прекращения трудового договора.

Такое заявление работник может подать на бумаге или в электронном виде, направив его по адресу электронной почты работодателя в порядке, установленном работодателем.

В случае если в день прекращения трудового договора работнику невозможно выдать сведения о трудовой деятельности у данного работодателя в связи с отсутствием работника или его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику такие сведения на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением.

Если работником будет выявлена неточная или недостоверная информация в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах ПФР, то по письменному заявлению работника работодатель должен исправить или дополнить неточные или недостающие сведения о трудовой деятельности и представить их ему.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме не менее чем в двух экземплярах (по одному для работника и работодателя).

В необходимых случаях изготавливаются дополнительные экземпляры, например в сфере спорта третий экземпляр регистрируется в общероссийской спортивной федерации.

Факт получения работником своего экземпляра трудового договора подтверждается его подписью на экземпляре трудового договора, остающегося в распоряжении работодателя.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Для некоторых категорий работников применяются типовые формы, утвержденные соответствующими нормативными актами. Так, приказом Минэкономразвития России от 11 июля 2016 г. № 452 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия» утвержден примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма.

Статья 67.¹. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Статья введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

______________________________________________

В тех случаях, когда физическое лицо было фактически допущено к работе к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, а работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, предписывается наложение административного штрафа:

— на граждан — в размере от 3 тыс. до 5 тыс. руб.;

— на должностных лиц — от 10 тыс. до 20 тыс. руб.

В соответствии с постановлением Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15, неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

Кроме того, доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель — физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

(Часть в ред. Федерального закона от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ.)

(Часть вторая утратила силу. Федеральный закон от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ.)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Частью первой комментируемой статьи существенно изменяется порядок оформления на работу. Приоритетным документом при оформлении приема на работу является трудовой договор, однако работодатель вправе издать приказ по собственной инициативе. Содержание приказа в этом случае должно соответствовать условиям трудового договора. Форму и порядок издания такого приказа работодатель может разработать самостоятельно или предусмотреть в локальных актах.

До подписания трудового договора работодатель обязан при приеме на работу ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, связанными непосредственно с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора

(Наименование в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 25 ноября 2013 г. № 317-ФЗ.)

Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Статья в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 25 ноября 2013 г. № 317-ФЗ.)

______________________________________________

Обязательный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора проводится только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено ТК РФ или иными нормативными
актами.

Следует выделить следующих лиц, для которых такие осмотры являются обязательными:

— лица в возрасте до 18 лет (ст. 266 ТК РФ);

— работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах);

— работники, занятые на работах в организациях пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений;

— работники, занятые на работах, связанных с движением транспорта (ст. 213 ТК РФ, приказ Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н (ред. от 16 марта 2018 г.));

— спортсмены (ст. 348³ ТК РФ, приказ Минздрава России от 23 октября 2020 г. № 1144н);

— лица, претендующие на должность судьи (Федеральный закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (ред. от 2 августа 2019 г.));

— работники, занятые на работах, связанных с хранением химического оружия, его перевозкой и уничтожением (Федеральный закон от 2 мая 1997 г. «Об уничтожении химического оружия» (ред. от 5 февраля 2018 г.));

— некоторые другие лица.

Порядок прохождения медицинских осмотров (обследований) определен в приказе Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

Если работник признан непригодным для выполнения трудовой функции или не прошел предварительный медицинский осмотр, работодатель вправе не допускать его к работе, не заключать трудовой договор, если такой договор еще не заключен, либо обязан отстранить его от работы в соответствии с установленными правилами (абз. 4 ст. 76 ТК РФ).

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки деловых качеств работника, его соответствия поручаемой работе. Испытание до приема на работу ТК РФ не регулирует.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, отсутствие в договоре такого условия означает, что работник принят без испытания.

Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

В этот период работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, заработная плата ему устанавливается в том же размере, что и для остальных работников по соответствующей должности.

Комментируемая статья регулирует срок испытания и устанавливает круг лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу.

В случае если работник заболеет в течение испытательного срока, срок испытания продлевается на соответствующий период.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

______________________________________________

В случае если работник не выдержал испытание, работодатель имеет право до окончания срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не менее чем за 3 дня.

Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными, но лишь связанными с деловыми качествами работника. Если работник нарушает трудовую дисциплину, то уволить работодатель его вправе лишь на основании ст. 81 ТК РФ.

Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается выдержавшим испытание, и последующее его увольнение допускается только на общих основаниях. В этом случае не требуется издания специального приказа (распоряжения) об окончательном приеме на работу.

Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любой момент испытательного срока на основании указанной статьи, предупредив об этом работодателя письменно за 3 дня, если работник придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит.

Глава 12.
ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Изменение трудового договора — это изменение его содержания, т. е. одного или нескольких его условий.

Перевод на другую работу — это частный случай изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 721 ТК РФ).

По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

Наиболее значимым с правовой и организационной точек зрения является изменение одного или нескольких обязательных условий трудового договора (см. комментарий к ст. 57 ТК РФ).

Статья 72.¹. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72² настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

(Статья введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Часть 1 ст. 72¹ ТК РФ предусматривает два варианта изменения рабочего места работника: перевод и перемещение.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у одного работодателя. Перемещение — это изменение не оговоренного сторонами трудового договора рабочего места, структурного подразделения (цеха, отдела, участка, сектора и т. п.), расположенного в той же местности, механизма или агрегата, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное структурное подразделение (цех, отдел, участок и т. п.), то их изменение будет считаться переводом, который возможен только с письменного согласия работника.

Статья 72.². Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

(Статья введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Временный перевод по соглашению между работником и работодателем допускается на срок до 1 года, а в случае, если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – на срок, не превышающий период отсутствия указанного работника. По окончании установленного соглашением срока работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Однако если такая работа работнику не предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления, перевод считается постоянным.

Допускается временный перевод работника без его согласия на срок до 1 мес. на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя при наличии следующих условий:

— в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия для всего населения или его части;

— в случае простоя, т. е. временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера;

— в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

— в случае замещения временно отсутствующего работника.

При переводе на работу, требующую более низкой квалификации, необходимо письменное согласие работника.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Перевод в соответствии с медицинским заключением может быть как постоянным, так и временным.

В случае если работник нуждается во временном — до 4 мес. — переводе на другую работу по медицинским показаниям, при отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы работодатель вправе отстранить работника от работы на весь указанный в медицинском заключении срок без сохранения заработной платы.

Заработная плата на время отстранения от работы не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае если работник нуждается в переводе на срок свыше 4 мес. на другую работу по медицинским показаниям, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы работодатель вправе уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, работодатель вправе либо уволить по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо с их письменного согласия отстранить от работы.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья допускает изменение любых оговоренных сторонами условий трудового договора, за исключением трудовой функции по инициативе работодателя без согласия работника. Это касается размера заработной платы, режима рабочего времени и т. п.

Такое изменение возможно лишь по причинам изменения организационных или технологических условий труда.

Законодатель не раскрывает понятия ни организационных, ни технологических условий труда, а лишь указывает на такие причины, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.

В п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение обязательных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства.

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора выглядит следующим образом:

— работодатель обязан не позднее чем за 2 мес. уведомить работника о предстоящем изменении, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений;

— работодатель обязан предложить работнику письменно другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья;

— если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья;

— при отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий 6 мес.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

(Наименование в ред. Федерального закона от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

______________________________________________

Под сменой собственника имущества организации следует понимать следующее:

— переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества;

— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализация); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

— при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Смена собственника имущества дает право новому собственнику (в течение 3 мес. со дня возникновения такого права) расторгнуть трудовые договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации.

Если работник отказывается от продолжения работы при изменении подведомственности организации или в связи с ее реорганизацией, он увольняется по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья 76. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(Абзац в ред. Федеральных законов от 30 ноября 2011 г. № 353-ФЗ; от 25 ноября 2013 г. № 317-ФЗ.)

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;

(Абзац введен Федеральным законом от 2 июля 2021 г. № 311-ФЗ; вступает в силу с 1 марта 2022 г.)

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 353-ФЗ.)

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 ноября 2011 г. № 353-ФЗ.)

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 30 ноября 2011 г. № 353-ФЗ; от 25 ноября 2013 г. № 317-ФЗ.)

______________________________________________

Отстранение от работы — это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей.

Работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе) при наступлении обстоятельств, перечисленных в ч. 1 комментируемой статьи.

Работнику, отстраненному от работы на законных основаниях, заработная плата за время отстранения не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Например, в соответствии со ст. 59 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе», за государственным служащим, отстраненным от исполнения должностных обязанностей в связи с проводимой в отношении него служебной проверкой, денежное содержание (заработная плата) сохраняется на весь период отстранения.

В случае если работник был отстранен от работы потому, что не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, оплата за время отстранения от работы производится в этом случае как за простой (ст. 157 ТК РФ).

Глава 13.
ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

(Пункт в ред. Федерального закона от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72¹ настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Часть третья утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

В ст. 77 ТК РФ содержится перечень оснований для расторжения трудового договора:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия, изменением его подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением ранее определенных условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом правил заключения трудового договора — в случае если такое нарушение исключает возможность продолжения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции);

12) прочие основания, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

______________________________________________

При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Форма соглашения в комментируемой статье не определена, но в правоприменительной практике считается, что должна применяться письменная форма.

Аннулированиедоговоренностиотносительносрокаиоснования увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Например, в день заключения такого соглашения, через неделю, через месяц, о чем говорится в письме Минтруда России от 10 апреля 2014 г. №14-2/ООГ-1347.

Стороны вправе включить любые условия в содержание соглашения о расторжении трудового договора, включая выплату дополнительного выходного пособия, соблюдение служебной или коммерческой тайны работником в течение определенного срока с момента прекращении трудового отношения и т. п. Однако невыполнение работодателем условий соглашения может повлечь признание увольнения незаконным.

Правоприменительная практика выработала следующие условия законного увольнения по соглашению сторон:

— должно быть заключено соглашение о прекращении трудового отношения между сторонами (желательно в письменной форме);

— стороны договорились о дате прекращения отношений;

— стороны договорились об основании прекращения отношений по п. 1 ст. 77 (ст. 78) ТК РФ;

— соглашение подписано сторонами одновременно в момент его заключения.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник предупреждается работодателем не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.

При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (прекращения) является день выхода отсутствовавшего работника на работу.

Предупреждение о прекращении срочного трудового договора должно быть обязательно сделано в письменной форме.

Если письменного предупреждения работодателя не последовало, а работник продолжает работать, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Необходимо учитывать сложившуюся правоприменительную практику, согласно которой нарушение срока и порядка уведомления работника о предстоящем увольнении влечет признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Действующее трудовое законодательство устанавливает дополнительные гарантии при прекращении срочного трудового договора для беременных женщин. В соответствии со ст. 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности работающей женщине работодатель обязан по ее заявлению и при предоставлении медицинской справки продлить срок трудового договора до окончания беременности.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66¹ настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

(Часть в ред. Федерального закона от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ.)

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

______________________________________________

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением.

Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения 2-недельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы по уважительным причинам, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Такими причинами являются:

— зачисление в образовательное учреждение;

— выход на пенсию;

— направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;

— случаи установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора;

— другие случаи, установленные органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Не позднее чем за три дня работник обязан предупредить о расторжении трудового договора:

— в период испытательного срока (ст. 71 ТК РФ);

— если трудовой договор заключен на срок менее двух месяцев (ст. 292 ТК РФ);

— если работник занят на сезонных работах (ст. 296 ТК РФ).

Для отдельных категорий работников предусмотрены большие сроки. Так, например, не позднее чем за месяц работник, замещающий должность руководителя организации, обязан предупредить о расторжении трудового договора (ст. 280 ТК РФ).

Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 мес. со дня увольнения с прежнего места работы).

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Увольнение работника на основании полученного от него интернет-сообщения суды признают незаконным (решение Ростовского областного суда от 3 августа 2017 г. по делу № 11-764/2017).

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(Подпункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(Подпункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(Подпункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(Подпункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(Подпункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7¹) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года № 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

(Пункт введен Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 231-ФЗ; в ред. Федеральных законов от 29 декабря 2012 г. № 280-ФЗ; от 7 мая 2013 г. № 102-ФЗ; от 28 декабря 2016 г. № 505-ФЗ.)

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

12) пункт утратил силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7¹ части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

(Часть введена Федеральным законом от 1 июля 2017 г. № 132-ФЗ.)

______________________________________________

Российская Федерация остается пока практически единственной страной в мире, гарантирующей работникам право на труд путем ограничения перечня оснований увольнения работников по инициативе работодателя.

Кроме того, комментируемая статья запрещает увольнять работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Всего 14 законных оснований.

Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Порядок увольнения:

— работодателем должно быть принято решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ);

— работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за 2 мес.;

— работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ);

— работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Пункт 2 — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение будет являться законным при соблюдении следующего порядка:

— сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

— работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении персонально под роспись не менее чем за два месяца;

— работодатель обязан трудоустроить работника, и увольнение возможно лишь в случае, если работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы. Предлагать любые вакантные должности работодатель обязан в течение всего срока предупреждения об увольнении;

— работник не имеет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. К таковым относятся работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;

— при рассмотрении вопроса об увольнении работника необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Пункт 3 — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие — это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие должно быть доказано решением аттестационной комиссии.

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными и локальными нормативными актами.

Аттестация в обязательном порядке проводиться для следующих лиц:

— руководители федеральных государственных унитарных предприятий (Положение о порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденное постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234);

— государственные гражданские служащие (Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110);

— лица, осуществляющие перевозку пассажиров и грузов (Положение, утвержденное приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. № 13/11).

— работники Пенсионного фонда (Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденное постановлением правления Пенсионного фонда России от 15 января 2007 г. № 5п) и др.

Судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого опыта в связи с малой продолжительностью трудового стажа, а также по мотиву беременности.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, что работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.

Пункт 4 — смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Данное основание может применяться лишь к трем указанным категориям работников. Это дополнительное основание их увольнения, и оно может применяться новым собственником имущества организации не позднее 3 мес. со дня его вступления в права собственника.

Пункт 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по этому основанию будет правомерно, если одновременно наличествуют следующие обстоятельства:

— имеется дисциплинарный проступок, за который увольняется работник. Обязанности, которые работник не выполнил, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, в локальных нормативных актах работодателя;

— за последний рабочий год у работника не снято дисциплинарное взыскание;

— соблюдены правила наложения взыскания в отношении сроков и порядка, предусмотренных ст. 193 ТК РФ: составлена служебная записка либо акт, затребовано письменное объяснение от работника, с момента совершения нарушения прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения — не более 1 мес.;

— работник не находится в ежегодном отпуске и не является временно нетрудоспособным (ст. 81 ТК РФ);

— работодатель учел причину проступка работника, которая должна быть неуважительной, тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующую работу и поведение работника; его отношение к труду.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Пункт 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

1. Прогул.

Увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72¹, 72² ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 39, 40, 41 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

3. Разглашение охраняемой законом тайны.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

4. Совершение по месту работы хищения.

По этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

5. Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий). Увольнение возможно только при наличии нарушения, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, деятельность которых регулируется Типовым положением о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2006 г. № 413 и Рекомендациями по организации работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального союза или трудового коллектива, утвержденными постановлением Минтруда России от 8 апреля 1994 г. № 30.

Пункт 7 — утрата доверия к материально ответственным работникам.

Увольнение возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Утрата доверия — дисциплинарный проступок, поэтому необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Увольнение может быть произведено не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 7¹ — утрата доверия, выраженная:

— в непринятии мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов;

— в непредставлении или представлении неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

— в непредставлении или представлении заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми.

Данное основание прекращения трудового договора может быть применено лишь в отношении работников, указанным в Федеральном законе от 3 декабря 2012 г. № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам», а именно к лицам, замещающим (занимающим):

— государственные должности Российской Федерации;

— государственные должности субъектов Российской Федерации;

— муниципальные должности;

— должности в Центральном банке Российской Федерации;

— должности в государственных корпорациях;

— должности в Пенсионном фонде и др.

Работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Пункт 8 — совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений – независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Аморальный проступок — это виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества. Это оценочное понятие. Совершение аморального проступка должно быть доказано работодателем в суде.

Необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Увольнение может быть произведено не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером.

Расторжение трудового договора допустимо лишь при совокупности следующих условий:

1) расторжение трудового договора производится в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера;

2) ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или причинение иного ущерба имуществу организации;

3) неблагоприятные последствия наступили именно в результате принятия этого решения и их можно было избежать в случае принятия другого решения.

Пункт 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств того или иного дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, рассматривать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а», «б», «в», «г», «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Пункт 11 — представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Работодатель должен доказать фальсификацию документов (например, подделку диплома об образовании и т. д.) соответствующей экспертизой.

Пункт 12 — отменен; ранее было предусмотрено в качестве основания для прекращения трудового договора прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Пункт 13 — случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

В приказе об увольнении и в трудовой книжке уточняют конкретное положение трудового договора.

Пункт 14 — другие случаи, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами. В таких случаях конкретные основания увольнения указываются в приказе и в трудовой книжке работника со ссылкой на конкретный закон и его статью, которые предусматривают данное дополнительное основание.

По всем указанным основаниям не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Федеральным законом от 1 июля 2017 г. № 132-ФЗ комментируемая статья дополнена ч. 7, которая вступила в силу с 1 января 2018 г. Данная норма обеспечивает реализацию предусмотренного Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» положения, обязывающего работодателя включать в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7¹ ч. 1 данной статьи.

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации:

— если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов;

— если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения того или иного работника.

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(Пункт введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(Пункт введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(Пункт введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(Пункт введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

12) пункт утратил силу. Федеральный закон от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(Пункт введен Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ.)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ.)

(Часть третья утратила силу. Федеральный закон от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.)

______________________________________________

Статья предусматривает 13 оснований прекращения трудового договора, которые расширительному толкованию не подлежат.

Пункт 1 — призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Основанием для прекращения трудового договора является требование военного комиссариата (ст. 9 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», постановление Правительства РФ от 11 ноября 2006 г. № 663 «Об утверждении Положения о призыве на военную службу граждан Российской Федерации»).

При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Пункт 2 — вступившее в законную силу решение суда или предписание государственного инспектора труда о восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу.

Работнику, подлежащему увольнению, работодатель обязан предложить другую имеющуюся в организации работу.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Пункт 3 — неизбрание на должность. Увольнение будет являться правомерным, если выборы (неизбрание) или конкурс проводились в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законом, иным нормативным правовым актом или уставом организации.

Пункт 4 — следующие условия:

а) работник осужден к наказанию;

б) наказание исключает возможность продолжения прежней работы (лишение права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ); арест (ст. 54 УК РФ); лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ));

в) приговор суда вступил в законную силу.

Пункт 5 — признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. Такое заключение должно быть выдано государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (см., например, Правила признания лица инвалидом, утвержденные постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом»).

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Пункт 6 — смерть работника (работодателя — физического лица). Трудовой договор прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного органом записи актов гражданского состояния.

Признание работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии с ГК РФ.

Пункт 7 — наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства). Такое обстоятельство должно быть признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Полномочия Правительства РФ и органов государственной власти субъектов РФ в данной области определены Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

Пункт 8 — следующие условия:

1) применение дисквалификации или иного административного наказания;

2) наказание исключает возможность продолжения прежней работы;

3) административное наказание назначено судьей;

4) прекращение трудового договора возможно независимо от того, на какой срок дисквалифицирован работник;

5) увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Пункт 9 — следующие условия:

1) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 мес. или лишение специального права работника влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

2) невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

3) специальное право работника приостановлено на срок более 2 мес.

Пункт 10 — следующие условия:

1) условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником;

2) исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

3) основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству;

4) невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Пункт 11 — неправомерное восстановление работника на работе – независимо от того, как долго работник проработал после восстановления. При этом работодатель не обязан предлагать увольняемому работнику другие имеющиеся у него вакантные должности.

Пункт 13 — следующие условия:

1) возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, а именно педагогической деятельностью, а также иной профессиональной деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних;

2) такое ограничение исключает возможность работы;

3) невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Данное основание стало предметом рассмотрения Конституционным Судом РФ и постановлением от 18 июля 2013 г. № 19-П признано противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой данное законоположение вводит безусловный и бессрочный запрет на занятие определенными видами трудовой деятельности и, соответственно, предполагает безусловное увольнение лиц, имевших судимость (а равно лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по нереабилитирующим основаниям) за совершение иных указанных в данных законоположениях преступлений, кроме тяжких и особо тяжких преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности, не предусматривая при этом необходимость учета вида и степени тяжести совершенного преступления, срока, прошедшего с момента его совершения, формы вины, обстоятельств, характеризующих личность, в том числе поведения лица после совершения преступления, отношения к исполнению трудовых обязанностей, а также иных факторов, позволяющих определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних, чем несоразмерно ограничивается право таких лиц на свободное распоряжение своими способностями к труду и нарушается баланс конституционно значимых ценностей.

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

(Абзац в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 25 декабря 2008 г. № 280-ФЗ.)

заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

(Абзац введен Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ.)

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

(Абзац введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Данная статья предусматривает перечень нарушений правил заключения трудового договора.

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении работника права выполнять такую работу или занимать такую должность. В то же время если на момент обнаружения того, что работник лишен права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, срок этого наказания истек, трудовой договор с работником не может быть прекращен на том основании;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие у работника, заключившего трудовой договор, документов, подтверждающих его квалификацию (образование) для выполнения работы, требующей специальных знаний, если это требование установлено федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ;

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору либо в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы. Сведения о лицах, подвергнутых дисквалификации, можно получить из Реестра дисквалифицированных лиц (постановление Правительства РФ от 3 июля 2014 г. № 615 «Об установлении размера платы за предоставление сведений из реестра дисквалифицированных лиц, а также об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации»);

5) заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;

6) другие случаи, предусмотренные федеральными законами.

Увольнение по всем перечисленным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состоя-ния здоровья.

Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если же правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 51 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Работодатель освобождается от обязанности предлагать такому работнику другую работу. В этом случае работнику не выплачивается и выходное пособие.

Статья 84.¹. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66¹ настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

(Часть в ред. Федерального закона от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ.)

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66¹ настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

(Часть в ред. Федерального закона от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ.)

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

(Часть в ред. Федерального закона от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ.)

(Статья введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В случаях если приказ невозможно довести до сведения работника либо работник отказывается от ознакомления с приказом, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись с указанием причины.

По общему правилу днем прекращения трудового договора является последний день работы. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (например, при предоставлении отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ)).

В день прекращения трудового договора работнику должна быть выданы трудовая книжка или предоставлены сведения о трудовой деятельности, предусмотренные ст. 66¹ ТК РФ, и произведен расчет. Если же выдать сведения о трудовой деятельности, предусмотренные ст. 66¹ ТК РФ, невозможно, то работодатель обязан направить работнику заказным письмом с уведомлением по почте сведения о трудовой деятельности за период работы у работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. В случае отсутствия работника по его письменной просьбе работодатель обязан выдать трудовую книжку не позднее 3 рабочих дней со дня обращения.

Работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. В случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки работодатель несет материальную ответственность перед работником (ст. 234 ТК РФ). Однако со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По заявлению работника (поданному в письменном виде или направленному в порядке, установленном работодателем, на адрес его электронной почты), не получившего сведения о трудовой деятельности после увольнения, работодатель обязан предоставить их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Глава 14.
ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника

(Статья утратила силу. Федеральный закон от 7 мая 2013 г. № 99-ФЗ.)

______________________________________________

Статья утратила силу в связи с исполнением Российской Федерацией обязательств в рамках Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

(Пункт в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся в соответствии с законодательством Российской Федерации в области персональных данных к специальным категориям персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами;

(Пункт в ред. Федерального закона от 7 мая 2013 г. № 99-ФЗ.)

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

(Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

(Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

(Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

______________________________________________

В статье предъявляются требования к работодателю или его представителям при обработке персональных данных работника.

К персональным данным относится следующая информация:

— фамилия, имя, отчество;

— паспортные данные;

— пол и возраст;

— семейное положение, наличие детей и родственников;

— профессия (Апелляционное определение Московского городского суда от 18 ноября 2016 г. № 33-45913/2016);

— социальное, имущественное положение (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30 января 2017 г. № 33а-2104/2017 по делу № 2а-6384/2016);

— место жительства;

— сведения о заработной плате (письмо Роскомнадзора от 7 февраля 2014 г. № 08КМ-3681 «О передаче работодателем третьим лицам сведений о заработной плате работников»);

— национальная принадлежность, политические взгляды, религиозные или философские убеждения, состояние здоровья, интимная жизнь (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 21 апреля 2014 г. по делу № А53-13327/2013);

— физиологические данные (дактилоскопические данные, радужная оболочка глаз, анализы ДНК, рост, вес и другие), а также иные физиологические или биологические характеристики человека, в том числе изображение человека (фотография и видеозапись) (разъяснения Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видеоизображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки»);

— деловые и иные личные качества, которые носят оценочный характер.

Работодатель обязан ознакомить работника под расписку с документами, определяющими его права и обязанности по защите персональных данных, а также с порядком обработки его персональных данных.

Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника, относящиеся к специальным категориям персональных данных.

К ним отнесены сведения о политических, религиозных и других убеждениях работника, его членстве в общественных объединениях и о его профсоюзной деятельности. Без согласия работника эти персональные данные обрабатываться не могут.

Вместе с тем согласно п. 5 комментируемой статьи работодатель вправе в исключительных случаях обрабатывать сведения о частной жизни лица, но только при условии, что они непосредственно связаны с трудовыми отношениями.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации должен вестись с учетом положений законодательства.

Работодателю необходимо разработать локальный нормативный акт «Положение о персональных данных работников».

В ст. 17 Федерального закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» установлен порядок хранения и учета архивных документов: государственные органы, органы местного самоуправления, организации и граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, обязаны обеспечивать сохранность архивных документов, в том числе документов по личному составу, в течение сроков их хранения.

Статья 88. Передача персональных данных работника

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья содержит перечень правил для соблюдения работодателем при передаче персональных данных работника. Работодатель обязан разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к медицинской документации, отражающей состояние их здоровья, с помощью медицинского работника по их выбору;

(Абзац в ред. Федерального закона от 25 ноября 2013 г. № 317-ФЗ.)

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

______________________________________________

Комментируемая статья предусматривает, что в целях защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на полную информацию об этих данных и их обработке, на свободный бесплатный доступ к этим данным и т. д.

В указанной статье определены различные способы защиты, к которым может прибегнуть работник, вплоть до обжалования в суд любых противоправных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Закрепление прав работника, предусматривающих защиту его персональных данных, обеспечивает сохранность полной и точной информации о нем.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Лица, виновные в нарушении положений законодательства Российской Федерации в области персональных данных при обработке персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

(Статья в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 7 мая 2013 г. № 99-ФЗ.)

______________________________________________

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную (ст. 192–193 ТК РФ), материальную (ст. 238, 241 ТК РФ), административную (ст. 13.11, 13.14 КоАП РФ), гражданско-правовую (ст. 150–152 ГК РФ) или уголовную (ст. 137, 140 УК РФ) ответственность в соответствии с федеральными законами.

Раздел IV.
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Глава 15.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

(Часть введена Федеральным законом от 22 июля 2008 г. № 157-ФЗ.)

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

______________________________________________

Рабочее время включает следующие периоды:

— время, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности;

— простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72² ТК РФ);

— перерывы для принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108 ТК РФ);

— специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ);

— перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ), а также лицам, воспитывающим ребенка без матери (ст. 264 ТК РФ);

— другие периоды.

В п. 5 ст. 37 Конституции РФ указано, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. ТК РФ закрепляет положение о том, что предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников РФ, заключивших трудовой договор, не может превышать 40 ч.

Соблюдение норм трудового права о рабочем времени является обязанностью как работника, так и работодателя.

Работодатели — за исключением бюджетных учреждений — обязаны вести учет фактически отработанного каждым работником времени по унифицированным формам Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» или Т-13 «Табель учета рабочего времени», утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;

для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, – не более 36 часов в неделю.

(Абзац в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

(Часть введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части первой настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

(Часть введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

Продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.

(Часть в ред. Федерального закона от 1 июля 2017 г. № 139-ФЗ.)

Настоящим Кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья содержит перечень субъектов, которым предоставляется право на уменьшение продолжительности рабочего времени по сравнению с 40-часовой нормой в течение календарной недели. Этот перечень не является открытым.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для следующих категорий работников:

— лица до 16 лет — не более 24 ч в неделю;

— лица от 16 до 18 лет — не более 35 ч в неделю;

— обучающиеся в возрасте до 18 лет и работающие в течение учебного года в свободное от получения образования время — не более половины нормы для лиц соответствующего возраста;

— инвалиды I или II группы — не более 35 ч в неделю (Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);

— занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — не более 36 ч в неделю;

— женщины, работающие в сельской местности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — не более 36 ч в неделю (ст. 320 ТК РФ, постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»);

— педагогические работники — не более 36 ч в неделю (ст. 333 ТК РФ);

— медицинские работники — не более 39 ч в неделю (ст. 350 ТК РФ).

Сокращенное рабочее время для всех перечисленных выше случаев является нормой, которая, как правило, не влечет снижения оплаты труда. Исключение составляет лишь оплата труда несовершеннолетних работников (ст. 271 ТК РФ).

Продолжительность рабочей недели для лиц в возрасте до 16 лет и до 18 лет в течение учебного года должна составлять 12 часов и 17,5 часа в неделю соответственно.

Статья 93. Неполное рабочее время

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

(Часть в ред. Федерального закона от 18 июня 2017 г. № 125-ФЗ.)

Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

(Часть введена Федеральным законом от 18 июня 2017 г. № 125-ФЗ.)

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

______________________________________________

Различают две разновидности неполного рабочего времени — неполный рабочий день (когда уменьшается продолжительность ежедневной работы) и неполная рабочая неделя (когда уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительность рабочего дня остается нормальной).

Может иметь место сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.

Неполное рабочее время может быть установлено:

— в обязательном порядке по просьбе работника (для беременных женщин, работников, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работников, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением);

— по соглашению между работником и работодателем;

— по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников (включая лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и работающих в период каникул) в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет – 4 часа, в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов;

(Абзац в ред. Федерального закона от 1 июля 2017 г. № 139-ФЗ.)

для лиц, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часа;

(Абзац в ред. Федерального закона от 1 июля 2017 г. № 139-ФЗ.)

для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.

Отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с частями первой – третьей статьи 92 настоящего Кодекса:

при 36-часовой рабочей неделе – до 12 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее – до 8 часов.

(Часть в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; в ред. Федерального закона от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья закрепила продолжительность ежедневной работы (смены). Она устанавливается исходя из продолжительности рабочей недели, но в то же время не может превышать определенных пределов для отдельных категорий работников.

Так, для работников (в период каникул) в возрасте от 14 до 15 лет установлена продолжительность ежедневной работы 4 часа, в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов, для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от 14 до 16 лет установлена продолжительность ежедневной работы 2,5 ч, в возрасте от 16 до 18 лет — 4 ч.

Конкретная продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности с соблюдением требований о максимально возможной продолжительности рабочего дня (смены).

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены), установленной для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом должны соблюдаться предельная еженедельная продолжительность рабочего времени (ч. 1 ст. 92 ТК РФ) и гигиенические нормативные условия труда.

Для творческих работников продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

______________________________________________

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 ч. Продолжительность работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день, определяется приказом Мин-здравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н.

Сокращение продолжительности работы накануне праздничных дней не предусматривается для лиц, работающих на условиях сокращенного рабочего времени.

Если праздничному дню предшествует выходной, то сокращение продолжительности работы не производится.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работы, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Статья 96. Работа в ночное время

Ночное время – время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, а также опекуны детей указанного возраста, родитель, имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работники, имеющие трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

(Часть в ред. Федеральных законов от 24 июля 2002 г. № 97-ФЗ; от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 19 ноября 2021 г. № 372-ФЗ.)

Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья регламентирует работу в ночное время, которым считается время с 22 часов до 6 часов.

По общему правилу продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается один час без последующей отработки.

Указанное правило не распространяется на работников:

— для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (ст. 92 ТК РФ);

— специально принятых для выполнения работы только в ночное время;

— в непрерывных производствах;

— на сменных работах.

Перечень указанных работ может закрепляться коллективным договором, приказом руководителя организации или иным локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются:

— беременные женщины;

— работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением творческих работников и спортсменов.

В соответствии с Рекомендацией Международной организации труда № 178 «О ночном труде» (1990 г.) предлагается освобождать от ночных смен работников пожилого возраста, лиц, проходящих профессиональную подготовку, и др.

С письменного согласия работника и при условии, что такая работа не запрещена ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, допускаются к работам женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное
время.

Особенности регулирования труда творческих работников определены в ст. 351 ТК РФ (см. комментарий к ст. 351 ТК РФ).

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ).

Повышенная оплата или доплата за работу в вечернее время (смену) может устанавливаться отраслевыми соглашениями (например, п. 5.15 Отраслевого тарифного соглашения по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2019–2021 гг., утвержденного Российским профессиональным союзом работников химических отраслей промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Российский Союз предприятий и организаций химического комплекса» 25 июля 2018 г.).

Статья 97. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее – установленная для работника продолжительность рабочего времени):

для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

При определенных обстоятельствах работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, допускается:

— для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

— если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Инициатива привлечения к работе за пределами продолжительности рабочего времени принадлежит работодателю.

Статья 98. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)

(Статья утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Статья 99. Сверхурочная работа

(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

(Пункт в ред. Федерального закона от 7 декабря 2011 г. № 417-ФЗ.)

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунов детей указанного возраста, родителя, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, а также работников, имеющих трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

(Часть в ред. Федерального закона от 19 ноября 2021 г. № 372-ФЗ.)

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

______________________________________________

Комментируемая статья содержит определение термина «сверхурочная работа», которая включает в себя следующие признаки:

— работа производится по инициативе работодателя;

— работа превышает норму рабочего времени за учетный период, т. е. продолжительность ежедневной работы или продолжительность работы за иные периоды — неделю, месяц, квартал.

— работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг трудовых обязанностей работника по его профессии, специальности, должности или работник выполнял другую порученную ему работодателем работу.

Кодекс выделяет три случая привлечения работников к сверхурочной работе:

— согласие работника не требуется, если выполнение сверхурочной работы производится в общегосударственных интересах в связи с исключительными обстоятельствами;

— работодатель обязан получить согласие работника, если работа необходима для того, чтобы не допустить порчи или гибели имущества;

— в иных случаях требуется согласие работника и учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не является сверхурочной работа сверх установленной продолжительности рабочего времени для лиц с ненормированным рабочим днем и работников, работающих по совместительству.

Не признается сверхурочной работа сверх установленной продолжительности рабочего дня при работе в режиме гибкого рабочего времени.

ТК РФ содержит лишь примерный перечень работников, привлечение которых к сверхурочным работам ограничивается.

К первой группе работников, которых запрещено привлекать к сверхурочной работе, относятся:

— беременные женщины;

— работники в возрасте до 18 лет;

— другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Работники второй группы к сверхурочной работе могут привлекаться, но только при условии их согласия, оформленного в письменной форме, и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. К ним относятся следующие работники:

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

— инвалиды.

При этом законодатель устанавливает обязательное правило в отношении вышеперечисленных категорий работников: они должны быть ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы в письменной форме под роспись.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (форма № Т-12, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Однако следует иметь в виду, что с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы) (информация Минфина России