Б. А. Горохов

Трудовые споры

Чему не учат студентов

ebooks@prospekt.org

ИНФОРМАЦИЯ О КНИГЕ

УДК 349.2:331.109(075.8)

ББК 67.405.117я73

Г70

Горохов Б. А.

В основу книги положен материал, накопленный автором во время работы в судебном составе по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Представленное пособие будет полезным для многих читателей: как для практикующих юристов, федеральных судей, так и для предпринимателей, руководителей организаций, преподавателей, аспирантов и студентов юридических факультетов.

УДК 349.2:331.109(075.8)

ББК 67.405.117я73

© Б. А. Горохов, 2014

© ООО «Проспект», 2014

ПРЕДИСЛОВИЕ

Задача этой книги — разрешить спорные моменты, которые возникают в практике судов при рассмотрении трудовых дел. В основе книги — материал, накопленный автором во время работы в судебном составе по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебный состав по трудовым и социальным делам был создан при Верховном Суде РФ более пяти лет назад, и за это время стало очевидно, что такая специализация необходима именно на уровне Верховного Суда РФ: были поставлены для разрешения многие вопросы, которых раньше «не замечали». В итоге за время деятельности состава было принято четыре постановления Пленума Верховного Суда РФ по направлению его работы: от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63), от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», от 14 декабря 2000 г. № 35 «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении дел, связанных с реализацией инвалидами прав, гарантированных Законом Российской Федерации “О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС”» (с изм., внесенными постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 11 мая 2007 г. № 23), от 20 декабря 2005 г. № 25 «О некоторых вопросах, возникших у судов при рассмотрении дел, связанных с реализацией гражданами права на трудовые пенсии». Практически готов проект постановления Пленума Верховного Суда РФ о возмещении вреда, причиненного здоровью, уже разосланный для ознакомления во все областные суды. Подготовка последнего постановления ведется с 2002 г. после принятия Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», послужившего основой постановления. Но регулирование отношений в области возмещения вреда здоровью представляется крайне сложным, сравнимым, пожалуй, с разрешением вопросов в области авторского и изобретательского права.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Дискуссия о природе трудового договора и трудовых отношений ведется до сих пор. Карл Маркс, например, определял трудовой договор как договор купли-продажи рабочей силы. Но, как известно, он жил и работал в Германии, где трудовое право до сих пор является частью гражданского и некоторые нормы, регулирующие трудовые отношения, содержатся в гражданском уложении.

Трудовое право в Германии не кодифицировано, и есть множество законодательных актов, регулирующих общественные отношения в данной сфере. Например, правовой основой предоставления отпуска для работников внебюджетной сферы Германии является Федеральный закон об отпусках от 8 января 1963 г. (с последующими изменениями). В стране действуют Закон о защите молодых работников от 12 апреля 1976 г. (с последующими изменениями), Закон о рабочем времени от 6 июня 1994 г. с последующими изменениями и дополнениями. Активно применяется закон о защите материнства (в ред. от 20 июня 2002 г.), также содержащий нормы трудового права. Нельзя забывать и о законодательстве Европейского союза, уделяющем большое внимание регулированию трудовых отношений.

Представляется, тем не менее, что ответить на вопросы о предмете трудового договора, о причинах, обусловливающих его характер, об основных чертах взаимоотношений сторон с точки зрения доктрины гражданского права невозможно. К счастью, в России вопрос об отношениях трудового права с гражданским давно решен.

Вопрос о сущности трудового договора очень важен, потому что на практике его непонимание часто приводит к судебным ошибкам. Если вслед за классиками марксизма рассматривать трудовой договор как гражданско-правовую сделку, которая имеет все предполагаемые последствия, касающиеся прибавочной стоимости как эффекта, которого должен добиться работодатель, придется определить предмет продажи. И тут возникают определенные сложности: продать голову, руки или ноги невозможно. Также нельзя реализовать знания, являющиеся предметом усвоения, но никак не покупки. Если работник реализует свою способность к труду, он уже перестанет являться работником. Более того, то, что привыкли называть способностями, ни при каких обстоятельствах не может являться товаром. Приходится согласиться с тем, что трудовой договор, по всей видимости, не представляет собой гражданско-правовую сделку.

Еще в 1903 г. Лев Семенович Таль (в то время профессор Ярославского университета[1]) показал, что Карл Маркс неправильно определил сущность трудового договора. В монографии «Трудовой договор. Цивилистическое исследование» Таль доказал, что трудовые отношения не являются гражданско-правовыми по следующим причинам. Характер правовых отношений, складывающихся при заключении договора о найме на работу, существенно отличается от характера гражданско-правовой сделки. В первую очередь тем, что работник фактически начинает находиться под властью работодателя. Он подчиняет ему себя, свои действия, свое время. Данный элемент подчинения по теории трудового права привел к образованию термина «несвободный труд». Не следует его смешивать с так называемым принудительным трудом. Термин «несвободный труд» обозначает именно деятельность работника под властью работодателя. Однако нахождение под властью тоже приводит к определенной выгоде. А работник направляет физические и умственные усилия на получение работодателем экономического эффекта. Такая модель отношений, в которой одна сторона зависит от другой и получает от нее материальное вознаграждение, имеет свой аналог — семейные отношения. Из указанных особенностей взаимодействия работника и работодателя Таль сделал вывод: трудовые отношения носят характер алиментных. Работодатель обеспечивает содержание работника. Данный факт имеет практическое значение: нужно понимать, что заработная плата работника не является эквивалентом его труда. В противном случае для работодателя не имела бы смысла выплата данного эквивалента в полном объеме. Поэтому заработная плата — это то содержание, которое работник может в тот или иной момент получить от работодателя (т. е. она является не оплатой, равной труду, а материальным вознаграждением, которое стремится приобрести работник). Отсюда вывод: коллективные трудовые споры, предметом которых является повышение заработной платы, — объективная данность. Процесс бесконечен.

ТАЛЬ Лев Семенович (4 апреля 1867 г. — июнь 1933 г.) — юрист, доктор гражданского права, автор концепции трудового договора. В июле 1906 г. Таль был утвержден в должности приват-доцента кафедры гражданского права Санкт-Петербургского университета. В 1912—1913 гг. — приват-доцент, а с 1914 г. — экстраординарный профессор кафедры гражданского права Ярославского Демидовского юридического лицея. В ноябре 1913 г. в Харьковском университете Лев Семенович защитил магистерскую диссертацию на тему «Трудовой договор», а 26 мая 1918 г. в Петроградском университете — диссертацию на соискание ученой степени доктора гражданского права по теме «Трудовой договор». 10 июня 1918 г. Таль утвержден в ученой степени доктора гражданского права советом университета. В феврале 1919 г. его назначили на должность заведующего Музеем труда Народного комиссариата труда. В начале 20-x гг. XX в. Таль был действительным членом научной секции хозяйственно-трудового права Института советского права (Москва). В конце 1926 г. он переехал во Францию и стал профессором Франкорусского института. Скончался известный правовед в июне 1933 г.

«ПРОБЕЛЫ» В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

На практике при разрешении трудовых споров часто возникают ситуации, трудовым кодексом не регламентируемые, и большинство судей в таких случаях руководствуются стереотипом и применяют аналогию права и закона. К чему это может привести, видно из следующего примера.

На предприятии «Ямалтрансгаз» у заместителя генерального директора по экономике заканчивается трудовой договор, но до выхода на пенсию ему надо проработать еще пять лет. Поэтому он обращается к генеральному директору с просьбой заключить новый договор на указанный срок. Дело происходит в 1993 г., и обстановка на предприятии соответствует ситуации в стране. «Ямалтрансгаз» стоит, ведется конкурсное производство, вот-вот будет завершена процедура банкротства. Поэтому генеральный директор на предложение заместителя отвечает категорическим отказом. Однако в итоге они все же приходят к соглашению, в результате чего рождается на свет удивительный документ под названием «Трудовой договор». Заместитель генерального директора по экономике обязуется не получать зарплату все пять лет работы (поскольку ее просто нет), работать без соответствующих премиальных — квартальных и годовых, без оплаты проезда к месту отдыха и обратно (поскольку это район Крайнего Севера). Договор состоял из множества элементов, ухудшающих положение работника: 12 из 13 пунктов были следующего содержания: без зарплаты, без премии, с ненормированным рабочим днем и т. д. Генеральный директор этот договор подписывает, и на какое-то время наступает затишье. К окончанию срока действия трудового договора предприятие заработало на полную мощность и «встало на ноги». Тогда вспомнили про последний — 13-й — пункт договора. А он был сформулирован следующим образом: «по окончании срока трудового договора работодатель выплачивает работнику один процент чистой прибыли предприятия». Думается, что генеральный директор просто невнимательно прочел условия договора. Он обратил внимание лишь на первые пункты — «без зарплаты» и т. д. А его заместитель, кандидат экономических наук, решил включить в договор один пункт в пользу его составителя: про один процент чистой прибыли предприятия.

Кто в сложившейся ситуации первым обратился в суд? Правильно, работодатель. Ясно, что надо было найти способ избежать выполнения 13-го пункта, и работодатель предъявил иск о признании недействительным указанного трудового договора, ссылаясь на ст. 168 ГК РФ.

Гражданский кодекс РФ (ст. 168)

Сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, если закон не устанавливает, что такая сделка оспорима, или не предусматривает иных последствий нарушения.

Работником также был подан встречный иск, что являлось возможным лишь потому, что он освобождался от госпошлины. В противном случае подача иска была бы невозможна.

Налоговый кодекс РФ (ст. 333³⁶)

1. От уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются:

1) истцы — по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Взыскиваемая сумма составляла... В общем, речь шла о миллиардах, так как один процент накопившейся за пять лет прибыли предприятия измерялся числом с девятью нулями. Судом был поставлен вопрос о признании последствий недействительности ничтожной сделки. Почему данная сделка является ничтожной? Потому что она противоречит закону — Трудовому кодексу РФ, нормы которого запрещают ухудшение положения работника.

Трудовой кодекс РФ (ст. 9)

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

(Часть вторая в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

На первый взгляд, все логично. Но возникает вопрос: почему истец ссылается на ГК РФ, а не на ТК РФ? Потому что в ТК РФ отсутствует норма, аналогичная ст. 168 ГК РФ. Трудовое законодательство не содержит положений, позволяющих признать трудовой договор недействительным. Случайность? Недоработка? Конечно же нет. Это связано именно с теми особенностями трудовых отношений, о которых уже шла речь. Невозможно произвести одну-единственную процедуру, которая позволяет осуществить механизм признания сделки недействительной. Невозможно вернуть стороны договора в первоначальное положение, и признание сделки недействительной в данной ситуации не имеет смысла. Такой договор можно было либо признать незаключенным, либо расторгнуть. Работодатель договор не расторгал и, когда срок истек, оказался в положении, когда ничего сделать было нельзя, а перспектива выполнения 13-го пункта оптимизма не прибавляла.

Каким образом поступил суд? «Ямалтрансгаз» является градообразующим предприятием. Судья живет и работает там же, на Севере. Решение, по понятным причинам, было вынесено не в пользу работника. Дело дошло до Верховного Суда РФ, который тогда (в 1998 г.) впервые столкнулся с необходимостью оценки применения судами норм ГК РФ к трудовым правоотношениям. Была высказана точка зрения, что применение норм ГК РФ к разрешению трудовых правоотношений, трудовых споров является в корне неправильным. Это означает, что при решении трудового спора суду нужно забыть о существовании ГК РФ. Просто забыть. Отложить его в сторону — поскольку есть ТК РФ, по которому и нужно принимать решение.

Нужно объяснить, как выходить из ситуаций, когда в ТК РФ отсутствуют нормы, указывающие, как поступать при разрешении данного спора. Необходимо рассматривать спор так, как он урегулирован самим трудовым договором. В ситуации с «Ямалтрансгазом» в трудовом договоре никаких вариантов поведения сторон не было предусмотрено. Работник выполнил свои обязанности в полном объеме. В течение пяти лет он ни разу не пришел в кассу за зарплатой (которой вначале просто не было, а позже он понял, что лучше подождать). По национальности заместитель генерального директора был украинец — указанное в договоре вознаграждение ему нужно было перевозить через границу. Для того чтобы пересечь таможенную границу, пришлось идти на компромисс. Работник в итоге полностью получил свои деньги по решению суда, после того как вмешался Верховный Суд РФ. Несмотря на то что пришлось заключать мировое соглашение и он увез немножко поменьше нулей, но и эта сумма была более чем приличной.

Что неправильно сделал суд, когда отказывал в удовлетворении иска работника и удовлетворял иск о признании трудового договора недействительным? Суд нарушил не просто принцип — он нарушил нормы, зафиксированные в ТК РФ (ранее — в КЗоТе, в настоящее время — в ст. 5 ТК РФ). Там указаны правовые акты, которыми регулируются трудовые правоотношения.

Трудовой кодекс РФ (ст. 5)

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу. В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс. Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Упоминание норм гражданского законодательства в ст. 5 ТК РФ отсутствует. А в ст. 3 ГК РФ никаким образом не указано на то, что ГК РФ регулирует трудовые правоотношения. Это нормативная основа того, что гражданское законодательство на трудовую сферу не распространяется.

Гражданский кодекс РФ (ст. 3)

1. В соответствии с Конституцией Российской Федерации гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации.

2. Гражданское законодательство состоит из настоящего Кодекса и принятых в соответствии с ним иных федеральных законов (далее — законы), регулирующих отношения, указанные в пунктах 1 и 2 статьи 2 настоящего Кодекса.

Нормы гражданского права, содержащиеся в других законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

3. Отношения, указанные в пунктах 1 и 2 статьи 2 настоящего Кодекса, могут регулироваться также указами Президента Российской Федерации, которые не должны противоречить настоящему Кодексу и иным законам.

4. На основании и во исполнение настоящего Кодекса и иных законов, указов Президента Российской Федерации Правительство Российской Федерации вправе принимать постановления, содержащие нормы гражданского права.

5. В случае противоречия указа Президента Российской Федерации или постановления Правительства Российской Федерации настоящему Кодексу или иному закону применяется настоящий Кодекс или соответствующий закон.

6. Действие и применение норм гражданского права, содержащихся в указах Президента Российской Федерации и постановлениях Правительства Российской Федерации (далее — иные правовые акты), определяются правилами настоящей главы.

7. Министерства и иные федеральные органы исполнительной власти могут издавать акты, содержащие нормы гражданского права, в случаях и в пределах, предусмотренных настоящим Кодексом, другими законами и иными правовыми актами.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И УСМОТРЕНИЕ СУДА

Часто возникают вопросы, что делать, если в ТК РФ действительно нельзя найти ответ.

Недавно рассматривалось дело, касавшееся спортивного клуба «Спартак». Когда поменялось руководство клуба (сначала сменили руководителя, потом поменяли всю его команду), стали изменять условия трудового договора. Работники отказались соглашаться с этими изменениями в добровольном порядке. Их уволили по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ (ст. 77)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В суде они выдвинули требования о выплате всех компенсаций, предусмотренных заключенными с ними трудовыми договорами. Один оклад 340 тыс. руб. для юрисконсульта, не говоря о коммерческих директорах и директорах поменьше. Оплата жилья за все время действия трудового договора (в долларах), компенсация к отпуску в размере 2—3 окладов (составляющих 340 тыс. руб.). В общем, масса льгот, не предусмотренных для других работников футбольного клуба «Спартак». Один из московских районных судов при рассмотрении этого дела применил уже упоминавшуюся ст. 168 ГК РФ: признал все указанные условия трудового договора недействительными в силу ничтожности сделки. Поскольку сделка была, по мнению суда, заключена не тем лицом, которое имело право заключать трудовой договор — генеральным директором этого клуба. И хотя генеральный директор по уставу имел право заключать такие договоры, суд обосновал свою позицию тем, что незадолго до того, как эти трудовые договоры были изменены в пользу работников и данные существенные компенсации были включены в них, советом директоров было принято решение об ограничении прав генерального директора на заключение трудовых договоров, совокупный доход по которым для работника составлял более 50 тыс. долл. в год. Такие договоры, по решению совета директоров, должен был одобрять сам совет директоров и председатель его правления. Данное решение — уже после увольнения этих работников — было утверждено общим собранием. Суд сделал вывод, что сделку в данном случае имел право заключать не генеральный директор, а только председатель совета директоров, в чем усмотрел нарушение порядка заключения трудовых договоров и признал эти договоры по ст. 168 ГК РФ недействительными. Сомнения вызывает то, что совет директоров, вопреки учредительным документам, уставу «Спартака», которые не подвергались изменениям, имел право ограничивать компетенцию генерального директора футбольного клуба и запрещать ему заключать трудовые договоры и вносить в них изменения. При рассмотрении дела приводилась аргументация, что суд неправомерно применил ГК РФ, поскольку это противоречит ст. 5 ТК РФ. Еще одна особенность этого дела заключалась в том, что в самом тексте договора с таким работником был определен размер компенсации морального вреда при досрочном расторжении трудового договора независимо от оснований расторжения. Была определена твердая денежная сумма компенсации. Как поступил суд?

На практике судья при рассмотрении трудовых споров, если полагает, что сумма компенсаций слишком велика, руководствуется ст. 237 ТК РФ и назначает компенсацию по своему усмотрению.

Трудовой кодекс РФ (ст. 237)

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как видим, в первом пункте указано, что размер компенсации морального вреда определяется соглашением сторон трудового договора. А во втором пункте указано, что в случае возникновения спора размер компенсации морального вреда разрешается судом.

Возникает противоречие: какое положение в данной ситуации станет определяющим для суда? Что должно являться первичным — собственное усмотрение суда или соглашение сторон трудового договора, зафиксированное при его заключении? Естественно, второе. Если стороны сами договорились, то нужно руководствоваться именно этой договоренностью. Но как же поступать с усмотрением суда?

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
С ЗАВЕДОМО НЕВЫПОЛНИМЫМИ УСЛОВИЯМИ
И ПРИМЕНЕНИЕ ПРИНЦИПОВ ПРАВА

Идет строительство комплекса «Москва-Сити». Совет директоров ООО «Москва-Сити» возглавляет, естественно, его председатель. Поэтому в совете директоров постоянно идет борьба за руководство. В итоге побеждает одна из группировок. При заключении трудового договора с новым генеральным директором возникает вопрос, как обезопасить его от досрочного расторжения договора (срок действия которого пять лет). Как предусмотреть, чтобы в случае победы другой группировки в совете директоров этот директор не мог быть уволен?

По ст. 279 ТК РФ предусмотрена компенсация — в данном случае 100 тыс. долл.

Трудовой кодекс РФ (ст. 279)

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Первый случай в судебной практике, дошедший до Верховного Суда РФ. Дальше события развиваются по классическому сценарию. К власти в совете директоров пришла следующая группировка. Договариваются о том, что нужно снять этого руководителя через два года после его назначения. Для этого дается невыполнимое задание. Вначале генеральному директору было предложено в середине года составить внеочередной финансовый отчет в течение недели. Естественно, за неделю директор не смог справиться с задачей, и ему было объявлено замечание и предложено еще три дня, за которые он также не успел все сделать. За неисполнение законных требований совета директоров его досрочно освобождают по п. 2 ст. 278 ТК РФ за виновное поведение.

Трудовой кодекс РФ (ст. 278)

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При решении в суде спора о выплате 100 тыс. руб. компенсации суд полностью отказал в удовлетворении заявленного требования, ссылаясь на ст. 279 ТК РФ, в которой говорится, что компенсация при досрочном расторжении трудового договора с руководителем выплачивается только при увольнении за невиновное поведение.

В данном случае суд усмотрел виновное неисполнение распоряжения совета директоров и сделал вывод, что нормы ст. 279 ТК РФ препятствуют выплате этого вознаграждения. Верховный Суд РФ в этой ситуации высказал точку зрения, что выводы суда ошибочны, поскольку такое положение, закрепленное в индивидуальном трудовом договоре, улучшает положение работника (и поэтому должно выполняться напрямую). Что не противоречит нормам указанной статьи.

Следующая ситуация. Увидев публикацию этого дела в Бюллетене Верховного Суда РФ, из одного из областных судов пришел запрос, что делать: небольшое акционерное общество находится в аналогичной ситуации, но размер компенсации — 1 млрд долл. Спрашивают, как разрешить проблему: взыскивать ли миллиард? Однако взыскать данную сумму невозможно — не хватит активов всего акционерного общества. Механизма признания условия трудового договора недействительным (ни полностью, ни частично) ТК РФ не содержит. Доведение работодателя до полного разорения не является задачей суда. Необходимо найти правовой механизм выхода из ситуации. Начали советоваться с учеными. В итоге был предложен достаточно универсальный способ. Судебная коллегия по гражданским делам начала применять его и при разрешении других разновидностей трудовых споров (и не только с заведомо неисполнимыми условиями). Ученые полагают, что серьезным недостатком ТК РФ является отсутствие в ст. 5 «возможность урегулирования трудовых споров на основании общепризнанных принципов». Некоторые из них высказывают мнение, что споры должны регулироваться на основании не только принципов, но и обычаев. Дальше следует разъяснение: обычаев делового оборота. Обычаи делового оборота — опять же термин ГК РФ. Поэтому наука останавливается на принципах, к которым, во-первых, надо отнести закрепленные в Конституции РФ, а именно недопустимость злоупотребления своим правом.

Конституция РФ (ст. 17)

1. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией.

2. Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения.

3. Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Всеми правами, указанными в Конституции РФ, человек должен пользоваться добросовестно и не допускать злоупотребления своими правами в ущерб правам и интересам других лиц. В данной ситуации решение суда должно выглядеть следующим образом: отказать в удовлетворении требования, если усматривается злоупотребление правом, а именно правом работника на защиту своих прав. И ссылка должна быть не на конкретную норму, а непосредственно на Конституцию РФ, где установлен принцип недопустимости злоупотребления правом. Пример из практики Верховного Суда РФ — п. 27 постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63). Речь шла о том, что если работник скрывает от работодателя свои больничные листы, то можно говорить о злоупотреблении правом со стороны работника с целью создания условий для своего собственного восстановления со ссылкой на нарушения ч. 2 ст. 81 ТК РФ, где запрещается увольнение в период нетрудоспособности.

Трудовой кодекс РФ (ст. 81)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(Часть шестая введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Есть ли у работника больничный лист, проследить достаточно трудно. В практике были случаи, когда даже суду первой инстанции умышленно не предъявлялся имеющийся у работника больничный лист: суд выносит решение об отказе в восстановлении на работе, а истец подает кассационную жалобу и в суде кассационной инстанции он достает этот больничный лист. Суды кассационной инстанции до принятия постановления Пленума не задумывались совершенно: налицо очевидное нарушение прав работника — увольнение в период временной нетрудоспособности. Только после обобщения практики стало видно, что это действительно носит характер злоупотребления, и в постановлении Пленума впервые было указано, что нужно проверять, нет ли здесь злоупотребления правом. Суды теперь очень активно используют этот принцип, начиная допускать уже противоположную ошибку — практически обязательное вынесение решения в пользу работодателя. Несмотря на то что последний должен сам убедиться в том, что у работника на момент издания приказа об увольнении отсутствует больничный лист. Он должен проявить инициативу. В обязанности работника не входит приносить этот больничный лист и говорить работодателю: вот у меня больничный лист, даже не думайте меня увольнять, если такая мысль у вас вдруг возникнет. Нужно также отметить, что принцип недопустимости злоупотребления правом действует напрямую.

СВОБОДА ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Что же именно происходит, когда стороны встречаются с целью заключения трудового договора? ТК РФ в редакции, действовавшей на момент принятия постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. и действующей и в настоящее время, не содержит никаких норм и указаний, на основании чего работодатель может отказать работнику в приеме на работу при наличии вакансии. Но нельзя же брать на работу всех соискателей без ограничений. Работодатель должен иметь определенную свободу для заключения трудового договора. Иначе он (договор) превращается в обязанность работодателя, а обязанность не может лежать в основе соглашения. Очевидно, что должны быть определенные критерии. Верховный Суд РФ пытался их разработать в постановлении Пленума и дал некоторый перечень критериев, не указанных в ст. 19 Конституции РФ.

Конституция РФ (ст. 19)

1. Все равны перед законом и судом.

2. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

3. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

То, что написано в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ, взято исключительно из судебной практики, исключительно из примеров «живой жизни».

Нужно учитывать не только профессиональные, физические или другие данные работника, но и те мотивы, которые, с точки зрения работодателя, являются существенными.

Конкретный пример: в одной из областей нашей страны из армии увольняется военнослужащий (хозяйственник в чине майора) с большим опытом тыловой работы. В 45 лет он оказывается уволенным по причине организационно-штатных мероприятий. Энергии более чем достаточно (45 лет), семейная жизнь не сложилась (бросила жена, и он стал жить один в однокомнатной квартире). Однажды его затопили соседи сверху. Человек нашел дорогу в суд. Вскоре в производстве районного суда находилось 25 дел с его участием. Три дела частного обвинения: не поладил с соседом, пытался учить дворника держать метлу, а соседка заступилась за дворника и тоже попала под горячую руку. Несколько споров было связано с установками дверей. Также соседи имели неосторожность разобрать шахту вентиляции в доме...

Происходила бурная судебная деятельность. Последний эпизод был таким. Сосед купил машину и поставил ее под окнами. Ночью по причине грозы включилась сигнализация. Поскольку сосед спал крепким сном, бывший военный решил устранить источник шума. Решение было принято более чем нестандартное — бросить в автомобиль двухпудовую гирю. Последняя проткнула машину насквозь. Сигнализация же продолжала работать до разрядки аккумулятора.

Действия судьи при рассмотрении дела с хорошо известным фигурантом было несложно предугадать. Судили его, что называется, «по полной программе». Взыскали и моральный вред, хотя имелись лишь имущественные отношения.

Человек вышел из зала заседаний, пошел мимо канцелярии и увидел объявление: суду требуется завхоз. Председателю суда было подано заявление в двух экземплярах. На втором неосторожный секретарь поставил штамп «входящая корреспонденция», после чего пути к отступлению были отрезаны.

Через пять минут наряд милиции вывел из суда подателя заявления. Тот, как человек дисциплинированный (военный), не стал скандалить и спокойно ушел. А на следующий день обратился в суд с иском к этому же суду, а именно его председателю. Были выдвинуты исковые требования о признании действий председателя суда незаконными, поскольку отсутствовали письменный отказ и мотивировка непринятия на работу, чего требует ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ (ст. 64)

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Заявитель полагал, что оснований для отказа не было, поскольку его опыт работы, квалификация и остальные характеристики полностью соответствовали этой должности. Также он выдвинул требование о возмещении морального вреда. Через полгода суд догадался, что он является ответчиком по делу, и нужно передать дело в другой суд. Была определена подсудность. Дело передали в соседнюю область, соседнему районному суду. Через некоторое время суд вынес решение об удовлетворении иска, признании действий председателя незаконными по форме и содержанию и обязал судебный департамент заключить трудовой договор на должность, вакантную в районном суде, и выплате компенсации морального вреда.

Дело дошло до Верховного Суда РФ следующим образом. Пришло дело по жалобе указанного гражданина на действия судебного пристава-исполнителя. Конфликт состоял в том, что при исполнении решения председатель районного суда потребовал, чтобы в текст трудового договора было включено условие об испытательном сроке, против чего истец категорически возражал. В решении суда не было указаний по этому поводу, поэтому истец настаивал на исполнении решения таким образом, как оно было составлено («написано — обязать заключить, вот и обязывайте заключать без всяких испытаний»). Пристав полагал, что требование законно и что работодатель при заключении трудового договора может установить испытательный срок. Если же работник не соглашается на такое условие, то договор не заключается.

Оба дела истребуются и «по исполнению», и «по существу». При их изучении возникают серьезные сомнения. Что именно сделано неправильно? Речь не идет о психологических особенностях истца. Изъян был действительно глубинным и правовым. Вспомним, что трудовой договор является соглашением — и ни одно решение суда это соглашение заменить не может. Определенные пункты, как обязательное условие заключения трудового договора, должны быть урегулированы только на основе обоюдного согласия сторон. К ним относится и условие об испытательном сроке. Нет соглашения по этому поводу — нет трудового договора. И никаких вариантов ТК РФ в данном случае не предусматривает. Тогда было предложено включить в текст постановления Пленума Верховного Суда РФ разъяснение, что суд при установлении нарушения права работника должен в обязательном порядке принять меры по восстановлению этого права. Восстанавливать право в данной ситуации можно, только если обязать работодателя заключить трудовой договор. Верховный Суд РФ этого делать не стал. Поскольку обязать работодателя заключить трудовой договор нельзя в принципе. В противном случае он уже не является договором. Но восстанавливать нарушенные права работника надо, и универсальным способом является компенсация морального вреда. Однако суды считают ее своей прерогативой и на практике нередко игнорируют положения трудового договора, полагая, что суд свободен от всяких договоренностей, но это совершенно неправильно.

Но возникает другой вопрос: а нарушены ли права работника в данном случае? Ведь совершенно ясно, что такой человек, как этот майор в отставке, не может работать в суде. Каждый сотрудник районного суда понимает, что такое завхоз и администратор. Когда в 1984 г. я начинал работать судьей, у нас был завхоз, которую без авоськи с коньяком и колбасой твердого копчения никто не видел. Я в начале не понимал, зачем все это. Однажды вышел во время приема в коридор и увидел, как она (завхоз) уговаривает какую-то девушку: ничего, у нас судья молодой, добрый, он тебя быстро разведет, нормально все будет. Отсюда и коньяки, и колбасы. С точки зрения морали и нравственности человек, который характеризуется таким поведением, очень опасен для суда. А если он позволяет себе бросить гирю в машину, то у него либо проблемы с нервами, либо отсутствуют представления о правилах поведения. Тем более речь шла о человеке, с участием которого в производстве находилось 25 дел. Можно ли поручать ему должность с материальной ответственностью? Нельзя, и это очевидно. Именно поэтому в постановлении Пленума Верховного Суда РФ сформулировано, что не всякого работника нужно принимать. Необходимо проверять не только профессиональные, но также и моральные и иные существенные для данного вида деятельности качества будущего работника. Ведь никому не придет в голову взять на работу педагогом человека, который осужден за сексуальные преступления.

Решение было отменено в части того, чтобы обязать работодателя заключить трудовой договор. И оставлено в силе в части признания действий работодателя незаконными, поскольку не было письменного отказа и выплаты компенсации морального вреда. Компенсация морального вреда была установлена в сумме одной тысячи рублей, потому что суд признал данный отказ неправомерным только по форме.

Позиция Верховного Суда РФ определяется тем, что невозможно обязать заключить трудовой договор. Реализовать это можно единственным способом, если суд сам укажет в решении в резолютивной части: обязать работодателя заключить следующий трудовой договор, двоеточие, открываются кавычки, и пишется «Трудовой договор. », и далее перечисляются все обязательные условиями заключения трудового договора, включая заработную плату, график работы и т. д. Но на предприятии могут действовать правила внутреннего трудового распорядка, которым сотрудники должны подчиняться. Также существуют порядок премирования и депремирования, условия выплаты заработной платы, тарифные соглашения, которые могут изменять тарификацию по заработной плате и другие особенности, которые при заключении в этой конкретной организации трудового договора должны учитываться. Все это необходимо будет предусмотреть, и стороны должны будут подписать (поскольку они должны выразить свое согласие) такой договор. Такая конструкция, конечно, не будет жизнеспособной.

Можно ли обязать к заключению контракта военного-контрактника? Вопрос касается практики применения норм трудового права к той сфере, которая в принципе его нормами не регулируется. Когда речь идет о контрактниках, все вопросы решаются на основании норм Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-Ф3 «О воинской обязанности и военной службе», где говорится о контрактной форме привлечения на службу. Это не трудовые отношения. Действуют уже другие принципы, но контракт также является соглашением. И при отсутствии соглашения сторон заключить контракт в принудительном порядке нельзя. И в этом случае действует принцип недопустимости принуждения (т. е. обязательно требуется соглашение).

СПЕЦИАЛЬНОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО
И ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

До настоящего времени продолжается дискуссия о том, как понимать соотношение норм специального законодательства с ТК РФ, и, если рассматриваются споры государственных гражданских и муниципальных служащих, часто возникают сложные ситуации.

Существуют специальные законы: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральный закон от 27 апреля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Закон РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции», Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-Ф3 «О воинской обязанности и военной службе», Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих».

В них, в особенности в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», многие вопросы регулируются не так, как в ТК РФ. В частности, там установлены основания для увольнения государственного гражданского служащего, которые отличаются от перечня, приведенного в ТК РФ.

Федеральный закон № 79-ФЗ (ст. 33)

1. Общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются:

1) соглашение сторон служебного контракта (статья 34 настоящего Федерального закона);

2) истечение срока действия срочного служебного контракта (статья 35 настоящего Федерального закона);

3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего (статья 36 настоящего Федерального закона);

4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (статья 37 настоящего Федерального закона);

5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида;

6) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы (часть 4 статьи 31 настоящего Федерального закона);

7) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта (статья 29 настоящего Федерального закона);

8) отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе (части 2 и 3 статьи 28 настоящего Федерального закона);

9) отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта (статья 39 настоящего Федерального закона);

11) нарушение установленных настоящим Федеральным законом или другими федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы (статья 40 настоящего Федерального закона);

12) выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации (статья 41 настоящего Федерального закона);

13) несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

14) нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных статьей 17 настоящего Федерального закона;

15) отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания (часть 7 статьи 27 настоящего Федерального закона).

2. Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа.

И возникает вопрос: можно ли государственного гражданского служащего уволить по основанию, которое отсутствует в законе о государственной гражданской службе, но указано в ТК РФ (в частности, по ст. 278)?

Трудовой кодекс РФ (ст. 278)

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Приведу несколько примеров.

По п. 2 ст. 278 ТК РФ уволен художественный руководитель оперного театра. Это не то лицо, которое можно уволить по ст. 278 ТК РФ, он не является руководителем организации. Художественный руководитель руководит художественной частью, а руководителем театра является его директор. Поэтому необходимо исправить такую ошибку.

Другая ситуация с государственными гражданскими служащими. Недавно рассматривалось дело: по ст. 278 ТК РФ был уволен руководитель государственного учреждения «Финансовое управление администрации Н-й области». Это государственное учреждение (т. е. юридическое лицо), которое возглавляет начальник финансового управления администрации области (оказывается, части областной администрации могут быть самостоятельными организациями и юридическими лицами!). Началось разбирательство, и оказалось, что он действительно является руководителем организации, но в то же время является и государственным служащим, т. е. подпадает под классификацию реестра, и его должность совершенно четко обозначена. Возникает вопрос: если в специальном Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» отсутствует ссылка на применение ст. 278 ТК РФ и другие основания для увольнения в любой момент без объяснения причины, как нужно действовать в этой ситуации, допустимо ли применение норм ТК РФ? Статья 73 Закона о государственной гражданской службе дает разъяснение, что в такой ситуации нормы трудового законодательства применяются, если она не урегулирована нормами специального закона о государственной гражданской службе.

Федеральный закон № 79-ФЗ (ст. 73)

Федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом.

Таким образом, делается исключение, так как Закон о государственной гражданской службе регламентирует все отношения в сфере государственной гражданской службы, а нормы трудового законодательства применяются только в случае существования некоторых пробелов. В частности, это касается вопросов выплаты заработной платы, отпусков государственных гражданских служащих, вопросов увольнения по основаниям, не предусмотренным законодательством о государственной гражданской службе. Но несовпадение оснований увольнения в Законе и в ТК РФ вовсе не значит, что отношения в данной сфере законодателем не урегулированы. При применении положений ст. 278 ТК РФ в этой ситуации происходит ухудшение положения служащего, а перечень, приведенный в специальном законе, является исчерпывающим. Никакой неурегулированности и необходимости применения норм ТК РФ нет, и, следовательно, ст. 278 ТК РФ неприменима к сфере государственной гражданской службы.

Но все совсем наоборот, если идет речь о муниципальном служащем. Применяется именно ТК РФ, а нормы специального Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» применяются как дополнение к ТК РФ, что зафиксировано в самом тексте закона.

Федеральный закон № 25-ФЗ (ст. 3)

1. Правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации составляют Конституция Российской Федерации, а также настоящий Федеральный закон и другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации (далее — законодательство о муниципальной службе), уставы муниципальных образований, решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

2. На муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом.

Из этого следует, что к государственному служащему нельзя применить нормы ст. 278 ТК РФ, а к муниципальному можно. Противоречие в том, что при составлении Закона о государственной гражданской службе разработчики данного закона, выступавшие в Верховном Суде РФ (между прочим, к ним возникло много вопросов), объясняли, что указанный закон не трудовой, он регулирует сферу не трудовых, а административных правоотношений, власть и подчинение начальника и служащего и относится к сфере административного права.

Начавшаяся дискуссия по поводу того, административные это отношения или нет, постепенно свелась к тому, что государственная гражданская служба не относится к административной сфере. Административный элемент в ней составляет не более 10—12%. Остальное содержание службы очень похоже на трудовые отношения. И не только похоже, но и называется сходным образом: договор служебного найма. Административная сфера — сфера взаимоотношений государственного органа и должностного лица с посторонним человеком. Если отношения существуют в рамках служебного контракта, они уже являются не административными, а трудовыми. Точнее, служебными, однако по смыслу служебных отношений — это отношения трудовые. Сейчас законодатель поставил точку в этом вопросе — трудовые они или нет. В новой редакции ст. 11 ТК РФ этот вопрос решен. В ней закреплено, что отношения государственных и муниципальных служащих регулируются нормами ТК РФ в той части, в которой они не урегулированы специальным законом.

Трудовой кодекс РФ (ст. 11)

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Вопрос снят. Если раньше можно было гадать, нужно ли компенсировать моральный вред государственному гражданскому служащему в случае нарушения его служебных прав, поскольку в Законе о государственной службе ни слова не сказано про моральный вред, то теперь все становится на свои места. Да, нужно взыскивать моральный вред со ссылкой на ТК РФ.

Но суды редко сталкиваются с государственной гражданской службой. Существует Министерство обороны РФ и военные суды. Даже дела бывших военных, которые обжалуют действия органов военного управления, все равно относятся к их юрисдикции. С военными судами ситуация известна. В скором времени их может просто не стать. Военные суды, возможно, продолжат существовать, но погоны с военных снимут, и называться они будут как-нибудь по-другому. Возникает вопрос, какими нормами и какими законами регулируются дела с участием военных. Конечно, это Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», а никак не законы о службе в органах внутренних дел или о государственной гражданской службе.

Должность судьи также в некоторой степени подобна должности государственного гражданского служащего, а Закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» относит ее к сфере регулирования трудового права (с особенностями, предусмотренными статусом).

Закон РФ № 3132-1 (ст. 22)

Законодательство Российской Федерации о труде распространяется на судей в части, не урегулированной настоящим Законом.

(Статья дополнительно включена с 31 декабря 2001 г. Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. № 169-ФЗ.)

На рассмотрении находилось дело, когда судья областного суда (женщина была избрана судьей на трехлетний срок) в момент окончания срока полномочий оказалась беременной. Если бы речь шла о трудовом договоре, следовало бы продлить срочный трудовой договор до момента начала отпуска по уходу за ребенком. Данная судья потребовала того же, когда срок беременности составлял три месяца. Она потребовала подождать еще полгода, сказав, что лишь тогда ее смогут уволить. Однако нельзя обязать суд продлить срок полномочий судьи, поскольку это за пределами его компетенции.

Указанное дело о сроке полномочий судьи не было опубликовано; в Бюллетене Верховного Суда РФ очень мало дел, касающихся непосредственно судебной деятельности.

В Верховном Суде РФ возникла дискуссия по этому поводу. Нужно ли в такой ситуации защищать беременную женщину или нет? Что характерно, все мужчины были за женщину: беременную женщину нужно беречь. В итоге было решено, что нельзя применять в данной ситуации нормы ТК РФ, поскольку заканчивается срок полномочий судьи. Далее полномочия могут продлеваться только в установленном порядке. Их продление на основании норм ТК РФ не допускается, поскольку непонятно, чем должна заниматься данная судья в период беременности: исполнять обязанности судьи она не может, а любые другие обязанности находятся за рамками той сферы, которая была определена при ее избрании на трехлетний срок.

Теперь о вопросах применения норм ТК РФ к сотрудникам милиции, в частности о спорах, связанных с увольнением милиционеров. Милиционеры не боятся судиться, потому что терять после увольнения им уже нечего. Во многих случаях споры вытекают из негативных отношений между сторонами. Милиция — достаточно своеобразная сфера трудовой деятельности. Создается впечатление, что там все время происходят конфликты между сотрудниками и начальниками. По крайней мере, в практике Судебной коллегии по гражданским делам просматривается такая тенденция. Служащие МВД России воспринимают действия руководства как нарушающие их личные интересы и права. В итоге работодатели с легкостью, достаточно удивительной для обычных трудовых отношений, принимают решение о переформировании структурных подразделений: создании новых, упразднении старых и применении негативных последствий, связанных с сокращением штатов и организационными мероприятиями по отношению к конкретным работникам. Довольно часто два отдела милиции сливаются в один, и в этом случае необязательно остается один из двух бывших начальников. Случается, что увольняют обоих и назначают нового руководителя. Тогда возникает вопрос: имеют ли два таких сотрудника преимущественное право на получение должности во вновь созданном отделе? Если бы речь шла о трудовых отношениях, суд с легкостью разрешил бы дело (хотя и в такой ситуации возникают вопросы).

Вот пример из реальной жизни. В Приморском крае субъект Федерации решает из двух имеющихся больниц сделать одну объединенную. Когда суд рассматривал дело, стало очевидно, что объединение было произведено с целью сокращения руководителя одной из больниц, поскольку с ним сложились конфликтные отношения. С правовой точки зрения возникает достаточно интересное положение. При объединении двух ранее самостоятельных больниц остается одна должность руководителя объединенной больницы, при этом сохраняются две должности руководителей этих структурных подразделений — двух отдельных больниц, т. е. есть главный врач объединенной больницы и два главных врача, которые остаются в этих двух продолжающих физически существовать больницах. Один из этих руководителей пришел в суд с иском об оспаривании своего увольнения, поскольку при объединении его поставили в известность, что прежняя должность главного врача самостоятельного юридического лица не сохранилась, поэтому он будет уволен по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Трудовой кодекс РФ (ст. 81)

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

Бывший главврач приходит в суд и говорит, что физически должность сохранилась, и просит суд оставить ее на этой должности. Суд отказывает ей в иске по следующим мотивам: произошло сокращение должности, а существующая в настоящее время должность главного врача этой больницы имеет другие функции. Раньше истец являлся руководителем юридического лица, теперь больница юридическим лицом не является, права принятия на работу у истца нет, возможность распоряжения счетом в банке теперь отсутствует, счет в банке закрыт, и должности, занимаемой истцом, больше не существует.

Очень похожее дело было опубликовано в Бюллетене Верховного Суда РФ в годовом обзоре за 1996 г. Речь шла о том, что в Саратовской области ранее самостоятельный моторостроительный завод был объединен с более крупным научно-производственным объединением. В результате генеральный директор завода обратился в суд с аналогичным иском, полагая, что должность руководителя структурного подразделения его устраивает и что сокращение этой должности не производилось. Верховный Суд РФ постановил, что применению подлежит п. 2 ст. 33 КЗоТ в части, касающейся сокращения штатов и ликвидации этой должности. В настоящее время ситуация изменилась. Новое трудовое законодательство по-другому решает такие вопросы, рассматривая подобную реорганизацию как ситуацию, урегулированную ст. 75 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ (ст. 75)

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

(Часть пятая в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Данная статья предусматривает следующее: в случае если в результате реорганизации не происходит сокращения штатов, трудовой договор продолжает свое действие, т. е. не прекращается, а продолжается в измененных условиях. Если работник согласен работать в изменившихся условиях, он имеет право на продолжение действия трудового договора. При рассмотрении Верховным Судом РФ дела о двух больницах в Приморском крае была высказана точка зрения, что в данной ситуации нельзя применить п. 1 ст. 81 ТК РФ и уволить главврача в связи с ликвидацией должности, поскольку такие действия не описаны в п. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. происходит не ликвидация организации с сокращением штата, а лишь изменение условий трудового договора в связи с произошедшей реорганизацией. Был сделан вывод: у истца — бывшего главного врача одной из объединенных больниц — есть право требования сохранения трудовых отношений. Если сохраняется должность, но ограничиваются полномочия бывшего руководителя, то вопрос регулируется ст. 75 ТК РФ и работник имеет право на продолжение трудовых отношений.

Применяя ТК РФ, суды должны учитывать нормы различных отраслей права.

Например, к работодателю приходит мусульманин, работодатель — хлебозавод. Ему говорят: мы тебя не примем, потому что у тебя борода. Он обращается в суд с жалобой на дискриминацию по признаку принадлежности к мусульманскому вероисповеданию. Борода по санитарным нормам и правилам на хлебозаводе запрещена. Так же, как и волосы на голове, не покрытые колпаком (косынкой). А бороду прикрыть нечем, нет в России такой формы одежды. Для мусульманина и колпак тоже не совсем приемлемое решение. Борода — она должна быть, и все должны ее видеть. Суд, естественно, отказал истцу со ссылкой на отсутствие дискриминации по признаку религиозной принадлежности, поскольку речь идет исключительно о санитарно-гигиенических требованиях к этому производству.

СПОРЫ,СВЯЗАННЫЕ
С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТОВ

Одна из самых существенных проблем в настоящее время — изменение отношения к вопросам свободы работодателя в сокращении штатов. Работодатель не преминул воспользоваться наступлением кризиса. В массовом порядке происходит сокращение штатов, даже если оно не вызвано объективной необходимостью. Однако в реальной жизни можно найти много примеров, когда работодатель, который хочет работать, всячески старается сохранить своих работников. И сокращение штатов происходит в двух случаях: либо сотрудник не имеет желания нормально работать, руководствуясь принципами, не связанными с продолжением производства, либо уже наступает объективная невозможность сохранения штатов (т. е. работодатель фактически расписывается в своей беспомощности). Если же видно, что работодатель далеко не беспомощен и имеет вполне реальную возможность сохранить свой штат, следует внимательно оценивать ситуацию.

На высшем уровне официально заявлено, что необходимо принимать государственные программы по созданию новых рабочих мест и сохранению старых. Одним из способов сохранения рабочих мест является судебная процедура разрешения споров, связанных с сокращением штатов.

В конце 80-х гг. XX в. суды вдруг стали освобождать себя от необходимости рассмотрения вопросов о том, зачем, собственно, работодатель сокращает штат. В советские времена увольнение человека по сокращению штатов являлось ЧП, это было что-то особенное, поскольку никаких сокращений штатов в принципе не могло происходить. Рабочий человек — это было святое. Говорить о том, что можно сократить рабочее место, являлось практически немыслимым. Когда такое все же происходило, суды тщательно проверяли, зачем работодатель это сделал и почему он не мог без этого обойтись. В 1984 г. я начал работать в районном суде. Не было ничего труднее, чем рассмотреть такой трудовой спор, а именно выяснить причины сокращения штатов и их обоснованность. Тем не менее такие дела рассматривались, и работодатель десять раз думал, прежде чем принять решение о сокращении штатов. Когда судебная практика пошатнулась в другую сторону и было сказано, что определять свою структуру и штаты — право исключительно работодателей, они начали действовать совершенно свободно. Так быть не должно. Когда идет борьба за сохранение рабочих мест, устраняться от вопроса выяснения причин и оснований для сокращения штатов суд не имеет права. Нужно иметь в виду, что по каждому такому делу юридически значимым обстоятельством является проверка обоснованности принятия решения о сокращении штатов. Ее отсутствие является формальным основанием для отмены судебного решения.

Есть конкретные примеры, где Верховный Суд РФ уже высказал такую точку зрения. На сайте Верховного Суда РФ можно найти дело № 19-В07-34 по иску Пчелинцевой («Ставрополье-водоканал», восстановление на работе). Там такая позиция высказана.

СПОРЫ, СВЯЗАННЫЕ
С ВЫПЛАТОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Хотелось бы обратить внимание на то, что суды допускают огромное количество ошибок, ссылаясь на разъяснение Верховного Суда РФ. В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что если работодатель не выплачивает работнику начисленную заработную плату, то правоотношения по уплате таких долгов являются длящимися и долги никуда не деваются, они накапливаются вплоть до расторжения трудового договора. Поэтому трехмесячный срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ, к этим отношениям не применяется вплоть до увольнения.

Трудовой кодекс РФ (ст. 392)

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Суды в массовом порядке расширительно толкуют это разъяснение, и толкуют неправильно, поскольку речь в разъяснении идет лишь об одном случае: когда заработная плата начислена, но не выплачена, т. е. при отсутствии спора о взыскании каких-либо платежей. Но если спор есть, если заработная плата не начислялась, то ст. 392 ТК РФ подлежит применению без каких-либо купюр, т. е. в трехмесячный срок. Как же поступать, если работодатель в суде не заявляет о применении ст. 392 ТК РФ и видно, что речь идет о явном злоупотреблении?

В одном из южных регионов рассматривалось следующее дело. Сотрудники органов внутренних дел привлекаются к несению службы на условиях казарменного положения. Происходит это с 1991 по 2007 г., когда эти службы (как правило, ОМОН) были переведены в другие структуры. В 2007 г. в массовом порядке последовали обращения в суд о взыскании заработной платы, связанные с недоплатой за сверхурочную работу, службу сверх 120 часов, которая по ТК РФ оплачивается.

Трудовой кодекс РФ (ст. 99)

Сверхурочная работа