П. В. Андреев

Проблемы судебной практики по трудовым и корпоративным спорам руководителей организаций

Монография

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2

ББК 67.405

А65

Автор:
Андреев П. В., адвокат по трудовым спорам, член Экспертного совета Комитета по труду и социальной политике Госдумы РФ, член рабочей группы Госдумы РФ по профстандартам и оценке квалификаций, член Комитета РСПП по рынку труда и социальному партнерству, член экспертно-консультативного совета при Комитете по конституционному законодательству и государственному строительству Совета Федерации.

Рецензенты:
Рязанский В. В., председатель Комитета по социальной политике Совета Федерации Федерального Собрания РФ; Зюзин И. В., председатель Комитета по рынку труда и социальному партнерству, член бюро правления РСПП; Исаев А. К., первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» по законопроектной деятельности в Государственной Думе Федерального Собрания РФ, руководитель Координационного совета по законотворческой деятельности фракции «Единая Россия»; Куренной А. М., доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова; Нилов Я. Н., председатель Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов.

В монографии проанализирован большой объем нормативно-правовых актов и судебной практики разных уровней судебной системы по самым актуальным вопросам правового статуса руководителя организации в трудовых и корпоративных отношениях и вытекающих из этого процессуальных аспектов их споров. 

Настоящая работа позволит оценить влияние правоприменительной практики по трудовым и корпоративным спорам в отношении руководителей организаций на изменения в правовом регулировании их трудовых отношений, выявить их взаимосвязь, оценить влияние на состояние социальной стабильности в обществе, а также даст возможность проанализировать основные тенденции в данной области с целью совершенствования правоприменительного механизма, который должен быть унифицированным. 

Нормативно-правовые акты и судебная практика приведены по состоянию на 15 мая 2019 г. 

Данная монография рассчитана на практикующих адвокатов и юристов по трудовому и корпоративному праву, работников юридических, корпоративных и кадровых подразделений организаций, руководителей организаций, работников аппаратов органов законодательной и исполнительной власти, которые занимаются правотворчеством, реализуют полномочия собственников в отношении акционерных обществ с государственным и муниципальным участием и государственных и муниципальных предприятий и учреждений.

УДК 349.2

ББК 67.405

© Андреев П. В., 2019

© ООО «Проспект», 2019

Используемые сокращения

АПК РФ — Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации.

ААС — Арбитражный апелляционный суд.

ВАС РФ — Высший Арбитражный Суд Российской Федерации.

ВС РФ — Верховный Суд Российской Федерации.

ГК РФ — Гражданский кодекс Российской Федерации.

Госдума РФ — Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации.

ГПК РФ — Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации.

КЗоТ — Кодекс законов о труде РСФСР.

КоАП РФ — Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях.

КС РФ — Конституционный Суд Российской Федерации.

Минтруд РФ — Министерство труда Российской Федерации.

НК РФ — Налоговый кодекс Российской Федерации.

ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации.

УК РФ — Уголовный кодекс Российской Федерации.

ФЗ — Федеральный закон Российской Федерации.

ФКЗ — Федеральный конституционный закон Российской Федерации.

Введение

Как неоднократно отмечено в судебных актах КС РФ, правовой статус руководителя организации существенно отличается от статуса иных работников, имеет место существенная специфика его трудовой деятельности, особая роль в управлении организацией, от качества работы руководителя во многом зависит даже само существование организации, поэтому законодатель и наделяет руководителя широкими правами в отношении иных работников организации и предполагает, что именно он организует их труд¹. Это характеризует сложную правовую природу правового статуса руководителя организации, который сам является работником и одновременно реализует полномочия работодателя в отношении иных работников, а также выступает единоличным исполнительным органом организации, представляя ее в гражданском обороте, т. е. речь идет не только о трудоправовом статусе данного субъекта права и правоотношения. С учетом особой роли руководителя организации в социально-трудовой сфере в последние годы наметилась тенденция роста трудовых и корпоративных споров: между руководителями организаций и их учредителями, которые реализуют полномочия работодателя в отношении них; советами директоров и общими собраниями участников хозяйственных обществ или органами власти, учредившими государственные и муниципальные организации, а также иски миноритарных акционеров, которые не согласны с решениями руководителей организаций. В отношении руководителей организаций сложилась ситуация, которая характеризуется тенденциями наличия коллизионного законодательного регулирования их статуса в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица, а также — с учетом норм арбитражного процессуального законодательства — еще и фактически сложилась альтернативная подсудность таких споров, а для руководителей корпоративных организаций наметилась тенденция рассмотрения таких споров именно в арбитражных судах. Сложились и коллизионные подходы судов общей юрисдикции и арбитражных судов в том числе по вопросам прекращения полномочий руководителей, взыскания с них убытков, оценки их трудовых договоров как гражданско-правовых сделок, оспаривания выплат им в форме выходных пособий и премий, размер которых порой превышал их средний заработок за многие годы, а порой и фонд оплаты труда организации. Ряд ученых в сфере корпоративного права стали отстаивать позиции, в первую очередь на основе ст. 53ГК РФ², что у руководителя корпоративной коммерческой организации вообще не возникает с ней трудового договора³, стали оспаривать статус руководителя как работника. Учитывая нормы ГК РФ и корпоративного законодательства, арбитражные суды стали фактически рассматривать трудовые споры руководителей как корпоративные споры и распространять на них не нормы трудового права, а нормы гражданского права. Широчайший общественный резонанс получили судебные процессы по поводу выходных пособий руководителей организаций «Ростелеком» и «Банка Москвы» — они показали, что любая выплата руководителю может быть оспорена и взыскана в судебном порядке; как и ситуация с премией руководителя ФГУП «Почта России», стали многочисленными иски в рамках корпоративных споров о взыскании убытков с бывших руководителей, например длительный арбитражный спор по топ-менеджменту «Трансаэро». Законодатель, реагируя на общественное недовольство значительными выплатами руководителям организаций, ограничил их размер для организаций с государственным и муниципальным участием, внеся поправки в ст. 145, 279 и 349.3 ТК РФ⁴. В развитие данной темы и поднимается вопрос о принятии нормативно-правовых актов, исключающих руководителей организаций из сферы трудового права⁵, что якобы позволит взыскивать с директоров убытки в полном объеме, рассматривать все споры по таким договорам только в арбитражных судах, а также регулировать договор с руководителем гражданским правом, а трудовым — только в части социальных гарантий. Представляется, что это результат законодательного урегулирования не всех аспектов трудовых отношений руководителей, и в связи с этим данные пробелы правового регулирования начала восполнять правоприменительная судебная практика, которая стала коллизионной по применению норм материального (трудового и гражданского) и процессуального (гражданского и арбитражного) права. В связи с этим особую актуальность представляет рассмотрение проблемных аспектов судебной практики по трудовым и корпоративным спорам в отношении руководителей организаций с точки зрения выявления наиболее актуальных проблем в такой правоприменительной практике и формулирования предложений по ее совершенствованию. Настоящая монография позволит оценить влияние правоприменительной практики по трудовым и корпоративным спорам в отношении руководителей организаций на изменения в правовом регулировании их трудовых отношений, выявить их взаимосвязь, оценить влияние на состояние социальной стабильности в обществе, а также даст возможность проанализировать основные тенденции в данной области с целью совершенствования правоприменительного механизма, который должен быть унифицированным.

Несмотря на анализ общих элементов трудоправового статуса руководителя организации в монографической и учебной литературе со стороны Н. Г. Александрова, Л. Я. Гинцбурга, К. Н. Гусова, Ю. П. Орловского, Л. А. Сыроватской, В. Н. Толкуновой и некоторых других ученых, а также исследование отдельных аспектов его правового статуса в статьях и монографиях Е. С. Батусовой, В. Н. Соловьева, Б. А. Горохова, С. Ю. Головиной, Т. Ю. Коршуновой, A. M. Куренного, Н. Л. Лютова, С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова и некоторых других, можно сказать о сравнительно небольшом количестве комплексных исследований по теме правового статуса руководителя организации в трудовых отношениях и в первую очередь по вопросу анализа правоприменительной практики по его трудовым спорам и анализа взаимосвязи трудового и корпоративного споров, хотя нельзя не отметить важность диссертационных исследований Д. Р. Акопова, О. Б. Зайцевой, Д. Г. Замордуева, В. В. Кузнецовой, Ю. А. Михайленко и других по разным аспектам данной проблемы. Важно учитывать также и подходы в монографиях и статьях специалистов по корпоративному праву, арбитражному и гражданскому процессам, таких как В. К. Андреев, Б. А. Горохов, В. А. Лаптев и др. Однако, несмотря на определенное внимание к правовому регулированию трудовых отношений руководителя организации, эта проблема в разрезе анализа именно судебной практики по трудовым и корпоративным спорам руководителей до сих пор не рассматривалась на уровне исследований комплексно, в том числе в разрезе различий правоприменительного подхода к трудоправовому статусу руководителей корпоративных и некорпоративных организаций. Именно все перечисленные обстоятельства обусловили актуальность данной темы и интерес автора к ее исследованию, в том числе с учетом необходимости междисциплинарного подхода исследования на стыке материального (в первую очередь трудового и гражданского процессов) и процессуального (гражданского и арбитражного процессов) права.

В монографии осуществлены и частичный сравнительный анализ норм права по трудоправовому статусу руководителя в период существования СССР и соотношение в данном аспекте КЗоТ РСФСР⁶ и ТК РФ.

Автор взял в качестве объекта настоящей монографии состояние правоприменительной практики по трудовым и корпоративным спорам в отношении руководителей организаций, а предметом исследования — как законодательные акты в отношении правового статуса руководителя в трудовых отношениях, так и судебные акты Конституционного, Верховного, Высшего Арбитражного судов, а также региональных арбитражных судов и судов общей юрисдикции, которыми осуществляется правоприменение по трудовым спорам руководителей организаций.

Основной целью данной монографии являются оценка правоприменительной практики по трудовым и корпоративным спорам руководителей организаций различными звеньями судебной системы РФ и выработка предложений по совершенствованию правоприменительного механизма при рассмотрении данной категории дел, а также в отношении разработки унифицированного судебного толкования на уровне Конституционного и Верховного судов РФ.

Для достижения этой цели проанализирована имеющаяся судебная практика в области трудовых отношений руководителей организаций в разрезе выявления наиболее актуальных проблем с предложениями их решения по следующим задачам:

1) исследован правовой статус руководителя организации как субъекта трудового права и трудового правоотношения, выявлены общие и специфические особенности его трудоправового статуса;

2) выявлены особенности законодательного регулирования в Российской Федерации правового статуса руководителя организации в трудовом, гражданском и корпоративном законодательстве как с точки зрения эффективности воздействия правовых норм на общественные отношения, так с точки зрения их коллизионности и применения различными звеньями судебной системы РФ;

3) на базе результатов полученного исследования сформулированы предложения по совершенствованию действующего законодательства, причем как в сфере трудового, так и корпоративного права;

4) проанализированы правовые толкования КС РФ в отношении руководителей организаций в сфере трудового и корпоративного права, их потенциал к устранению правовых пробелов и коллизий и их влияние на практику судов общей юрисдикции и арбитражных судов;

5) проанализированы и выявлены особенности и специфика трудового спора руководителя организации, его отличия от корпоративного спора;

6) изучены и установлены основные коллизионные вопросы судебной практики судов общей юрисдикции и арбитражных судов по различным звеньям судебной системы в трудовых и корпоративных спорах руководителей организаций;

7) на базе результатов полученного исследования сформулированы предложения по совершенствованию действующего гражданского и арбитражного процессуального законодательства для трудовых и связанных с ними корпоративных споров руководителей организаций;

8) предложен механизм совершенствования правоприменительной практики по трудовым и корпоративным спорам руководителей организаций на базе унификации подхода к трудоправовому статусу руководителя.

Научная новизна монографии заключается в формулировании выводов и доктринальных положений, не делавшихся ранее в науке трудового права, а также в формулировании предложений по совершенствованию законодательства и правоприменительного механизма в отношении трудовых споров руководителей организаций. В монографии разработан ряд положений, выводов и рекомендаций, наиболее существенными из которых являются следующие:

1. На основе анализа действующего нормативно-правового регулирования в Российской Федерации правового статуса руководителя в трудовых отношениях нормами материального права и выявления проблем в правовом регулировании предлагаются изменения в ТК РФ, ГК РФ и законодательство об акционерных обществах, а именно:

1.1. Дополнить ТК РФ нормой о том, что положения иных нормативно-правовых актов РФ и локальных нормативных актов организаций по регулированию трудовых отношений руководителя организации не могут противоречить требованиям гл. 43 ТК РФ и что коллизионные вопросы ТК РФ и ГК РФ в части договора между руководителем и организацией должны решаться на основе норм ТК РФ как специальных норм, что позволит устранить коллизию с ГК РФ и корпоративным законодательством, установит приоритет трудового законодательства при регулировании отношений руководителя организации;

1.2. Внести уточнение в ГК РФ, указав, что к договорам между руководителями и организациями применяется ТК РФ для регулирования трудовых отношений, что позволит устранить коллизию с ТК РФ, подчеркнуть наличие трудоправового статуса в отношении руководителей, унифицировать правовой статус в трудовых отношениях руководителей организаций различных организационно-правовых форм;

1.3. Исключить норму из ФЗ «Об акционерных обществах», которая указывает на применение ТК РФ только в случаях, не противоречащих акционерному законодательству, как грубо противоречащую ст. 11 и 274 ТК РФ и фактически изымающую руководителей акционерных обществ из сферы действия ТК РФ, что позволит унифицировать правовой статус руководителей всех организаций;

1.4. Инкорпорировать нормы ТК РФ, которые содержатся вне гл. 43 ТК РФ, в отношении руководителя организации в данную главу ТК РФ, что позволит упростить и унифицировать их правоприменение.

2. На основе анализа действующего нормативно-правового регулирования процессуальным законодательством РФ процедуры разрешения трудовых и связанных с ними корпоративных споров руководителей организаций предлагаются изменения в ГПК РФ⁷ и АПК РФ⁸, а именно:

2.1. Уточнить нормы АПК РФ, чтобы корпоративные споры в отношении руководителей, если они связаны с применением трудового законодательства, подлежали рассмотрению судами общей юрисдикции, а не арбитражными судами, что позволит устранить фактически коллизионную подсудность судам общей юрисдикции и арбитражным судам трудовых споров руководителей корпоративных коммерческих организаций;

2.2. Дополнить ГПК РФ нормой, благодаря которой трудовые споры в отношении руководителей организаций стали бы подсудны судам субъекта РФ, что позволит повысить качество рассмотрения трудовых споров в отношении руководителей организаций судьями более высокого уровня профессиональной подготовки и специализированными судебными составами, которые уже имеются в судах субъектов РФ по аналогии с судебным составом Коллегии по социально-трудовым спорам ВС РФ.

3. Предлагается для унификации и устранения коллизий правоприменительной практики в отношении трудовых и связанных с ними корпоративных споров руководителей организаций внести изменения и дополнения в постановления пленумов ВС РФ и не утратившие силу постановления бывшего ВАС РФ:

3.1. Указать для арбитражных судов РФ, что при принятии искового заявления по правилам корпоративного спора при наличии спора о применении норм трудового законодательства исходить из того, что данный спор подсуден суду общей юрисдикции, что позволит исключить рассмотрение трудовых споров арбитражными судами РФ;

3.2. Изменить нормы ряда постановлений Пленума бывшего ВАС РФ и указать, что корпоративные споры о возмещении убытков с руководителя организации не могут рассматриваться арбитражным судом, когда истец или ответчик ссылается в обоснование своих требований или возражений на ст. 277 ТК РФ, и такой спор подлежит передаче на рассмотрение судом общей юрисдикции, что позволит исключить рассмотрение арбитражными судами такой подкатегории трудовых споров, как материальная ответственность руководителей организаций, а также исключить норму, которая допускает квалификацию трудового договора как сделки, что противоречит толкованию ВС РФ, где трудовой договор не может быть сделкой.

Нормативную основу монографии составили акты: Конституция РФ, законодательство СССР, законодательство РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, постановления и определения КС РФ, различные виды судебных актов ВС РФ и ВАС РФ, а также региональная судебная практика судов общей юрисдикции и арбитражных судов.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем предложения могут быть использованы для проведения дальнейших научных исследований по проблемам анализа трудоправового статуса руководителя организации и правоприменительной практики по трудовым спорам данной категории работников. Настоящее исследование может быть использовано в учебном процессе высших учебных заведений как при изучении курса трудового права, так и при подготовке специального курса по трудовому праву (например, «Особенности регулирования трудовых отношений руководителей организаций») и при изучении гражданского и арбитражного процессов, (например, специальный курс «Особенности трудовых споров по отдельным категориям работников (на примере руководителя организации)»).

Практическая значимость исследования заключается в следующем: внесены и обоснованы предложения по совершенствованию трудового и гражданского законодательства РФ, а также процессуального законодательства РФ, сформулированы три практических предложения по совершенствованию постановлений Пленума ВС РФ, которые могут быть учтены для подготовки разъяснений и указаний вышестоящими судами нижестоящим судам по такой социально значимой теме, как применение норм трудового законодательства судами в отношении руководителей организаций.

Данная монография рассчитана на практикующих адвокатов и юристов по трудовому и корпоративному праву, работников юридических, корпоративных и кадровых подразделений организаций, руководителей организаций, работников аппаратов органов законодательной и исполнительной власти, которые занимаются правотворчеством, реализуют полномочия собственников в отношении акционерных обществ с государственным и муниципальным участием и государственных и муниципальных предприятий и учреждений.

Глава 1.
Особенности правового статуса руководителя организации в трудовых отношениях

§ 1. Особенности правового статуса руководителя организации как субъекта трудового права и стороны трудового правоотношения

В науке трудового права под субъектами трудового права обычно понимаются участники общественных отношений, которые образуют предмет трудового права: работники, работодатели, органы по надзору за трудовым законодательством, представительные органы работников и т. п. Под субъектами же трудового правоотношения в науке трудового права и в ст. 56 ТК РФ понимаются работник и работодатель. В настоящем исследовании анализируется правовой статус руководителя организации в качестве работника и представителя работодателя в разрезе судебной практики по категории трудовых споров, где он выступает стороной в процессуальном смысле — истцом или ответчиком.

Трудовая правосубъектность выступает предпосылкой наделения лица субъективными правами и обязанностями. Для того чтобы вступить в трудовое правоотношение и стать работником, руководитель организации должен обладать трудовой дееспособностью, которая включает возрастной ценз и наделение общей и специальной трудовой правосубъектностью. Ряд авторов, в частности Ю. П. Орловский, предлагают разделять общий правовой статус и специальный правовой статус в трудовом праве, при этом первый характеризует положение всех субъектов права одного вида, например правовой статус работника, а второй — специальный правовой статус — отражает особенности определенного подвида субъектов трудового права, например руководителя организации⁹.

Одной из основных проблем в науке как трудового, так и гражданского права является разграничение работодателя как субъекта трудового права и лица или органа, который действует от его имени и которым чаще всего и является руководитель организации. Представляется недопустимым с точки зрения науки трудового права и норм ТК РФ полагать, что руководитель организации является работодателем, поскольку он выступает представителем работодателя, как правило — юридического лица. Нам представляется, что руководитель организации — это специальный и особый субъект трудового права и трудового правоотношения, который выступает представителем работодателя по отношению к работникам организации, но при этом и сам одновременно является наемным работником по отношению к собственнику имущества организации (органу, ее учредившему). Руководитель организации, как правило, всегда обладает специальной трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии специальных знаний и умений, например в наличии определенного образования и опыта работы. Такие требования могут предъявляться к нему как законодательством, так и учредительными документами конкретной организации и могут быть обусловлены ее организационно-правовой формой.

Статья 273 ТК РФ дает легальное определение руководителя организации — это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Можно утверждать, что правовое положение руководителя организации характеризуется исходя из легального определения двойственной и сложной правовой природы: с одной стороны, руководитель организации является наемным работником, состоящим в трудовых отношениях, как и все работники организации, с другой — руководитель выполняет функции органа юридического лица, т. е. при исполнении трудовых обязанностей (функций руководителя) осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но иных отраслей права, в первую очередь гражданского, поскольку трудовое право по своему предмету не регулирует правовой статус организаций в гражданском обороте, и выступает в качестве представителя работодателя в трудовых и непосредственно с ними связанных отношениях с иными работниками организации, руководит трудовыми процессами иных работников. Такой дуализм и сложность правового статуса руководителя обусловливает в том числе коллизию между необходимостью защиты прав собственника имущества организации — своего работодателя и защиты собственных прав руководителя как наемного работника.

Большинство ученых, анализируя специфику правового статуса руководителя организации, указывают на ее сложную правовую природу, выделяя те или иные основные или второстепенные функции руководителя, причем как трудоправовые, так и гражданско-правовые: Н. Г. Александров называет ее административно-трудовой¹⁰, К. Н. Гусов обращает внимание на то, что руководитель, как орган, должен обеспечивать две стороны правового статуса организации — гражданскую и трудовую работодательскую правосубъектность¹¹, В. Н. Толкунова характеризует любого руководителя признаком наличия подчиненных работников, указывает на то, что руководитель обязан правильно организовать труд работников, их эффективную работу и обеспечить безопасность рабочих мест, с чем нельзя не согласиться¹².

О. Б. Зайцева в комплексном исследовании по вопросу правового статуса руководителя организации дает определение руководителя организации как физического лица (дифференцированно по отношению к гражданству РФ), которое, выступая участником трудовых, иных непосредственно связанных с ними отношений, являясь субъектом трудового права, действует как единоличный исполнительный орган на основе заключенного трудового договора (как основополагающего юридического факта — основы возникновения трудового отношения) в установленном законом порядке и на основе предусмотренных процедур и которое становится субъектом трудового правоотношения¹³.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что с руководителем организации во всех случаях должен заключаться трудовой договор, как и с любым иным работником. Исключениями являются случаи, когда:

• руководитель организации является единственным собственником ее имущества;

• управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальными предпринимателями (управляющими).

Ряд ученых указывают, что правовое положение руководителя организации, если он выступает единственным учредителем (участником) организации, также имеет нетипичную правовую природу. С одной стороны, в ч. 8 ст. 11 ТК РФ сформулированы категории граждан, на которых не распространяется трудовое законодательство и среди которых нет руководителя — единственного учредителя (участника), с другой — можно сказать об отсутствии признака найма иного лица, т. е. работник и работодатель, по сути, совпадают в одном лице, а физическое лицо не может само с собой заключить трудовой договор, выступая в двух качествах. С. Ю. Головина, анализируя данную ситуацию, полагает, что имеют место все же трудовые отношения, хотя и не типичные¹⁴. Характерной особенностью в данной ситуации будет отсутствие формального основания возникновения трудового правоотношения (юридического факта) — трудового договора, который невозможно заключить с самим собой, но при этом основой возникновения трудового отношения можно считать решение учредителя (или собственника) о возложении обязанностей руководителя организации на себя и (или) фактическое исполнение им трудовой функции руководителя (по аналогии с фактическим допущением к работе), что уже может рассматриваться как фактическое заключение трудового договора без его формального оформления в качестве двустороннего акта. Федеральная служба по труду и занятости, давая разъяснения по вопросу заключения трудового договора с директором — единственным учредителем хозяйственного общества, в письме от 28 декабря 2006 г. № 2262-6-1¹⁵ указала, что, согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор заключается между работником и работодателем, по отношению к директору отсутствует его работодатель и в данной ситуации трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается. Но это отнюдь не означает отсутствия факта трудовых отношений, например, в постановлении ФАС Центрального округа от 8 августа 2005 г. № А-09-17861/04-9 указано, что в данной ситуации трудовые отношения все-таки имеют место, поскольку, согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения могут возникать в результате назначения на должность и они характеризуются равнозначно трудовыми отношениями на основании трудового договора¹⁶.

Также в науке трудового права и науке гражданского права имеет место дискуссия о трудоправовом и (или) гражданско-правовом статусе руководителя организации. Такая научная дискуссия и отражает дуализм правового регулирования статуса руководителя организации — как в ТК РФ (главой 43 и иными разделами и статьями кодекса, что дает основания полагать наличие трудоправовой природы правового статуса руководителя как субъекта трудового правоотношения), так и вместе с тем иными нормативно-правовыми актами (например, ч. 1 ГК РФ в ст. 53 и ряде иных, а также законодательство о корпорациях прямо указывают на фактически гражданско-правовые отношения между организацией в форме хозяйственного товарищества или общества и ее руководителем). Такое правовое регулирование доказывает, что руководитель организации не является типичным наемным работником и типичным субъектом трудового правоотношения. Руководитель, как и любой иной работник организации, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т. е. выполнять определенную трудовую функцию, и на него распространяется трудовой распорядок организации, что очевидно, но, помимо этого, в силу своего правового положения он должен подчиняться воле собственника имущества организации (учредителя) — своего работодателя, что исключает автономию воли как типичный признак гражданско-правовых отношений. В развитие идеи трудоправового статуса руководителя организации Е. Б. Хохлов указывает на выполнение руководителем четко определенной трудовой функции на основе локальных нормативных актов и на оплату его труда из единого фонда оплаты труда организации, как и для иных работников¹⁷. Однако С. П. Маврин обоснованно обратил внимание, что руководитель — не просто работник, выполняющий определенную трудовую функцию, а в первую очередь орган управления, выступающий от имени юридического лица. В этом контексте можно говорить и о гражданском правовом аспекте регулирования¹⁸. Л. А. Сыроватская обоснованно, на наш взгляд, указывала на необходимость регулирования труда руководителей любых организаций именно через ТК РФ, а не через законодательство о хозяйственных товариществах или обществах¹⁹, что фактически имеет место в действующем законодательстве и привело к очень негативным правовым последствиям коллизионного плана (более подробно вопрос раскрыт во параграфе 2 настоящей главы и параграфе 2 главы 2 данного исследования). В. Н. Толкунова в развитие данного подхода обратила внимание, что ТК РФ использует термин «трудовой договор руководителя», в отличие от гражданского законодательства, которое такой термин не использует, употребляя термин «договор между руководителем и организацией»²⁰. Можно частично согласиться с учетом современного правового регулирования с Д. Г. Замордуевым, который отмечал, что в отношении руководителя организации имеет место субсидиарное применение трудовых, гражданских и административно-правовых средств и способов правового регулирования²¹. Интересной представляется и точка зрения Д. Р. Акопова, который указывает, что труд руководителя — единоличного собственника имущества и единственного участника хозяйственного общества — является полностью самостоятельным и автономным и никакому правовому регулированию нормами трудового права не подлежит вообще, но он вместе с тем также указывает, что и труд руководителя-несобственника в зависимости от усмотрения собственника может быть как управляемым, так и автономным. В первом случае, по его мнению, на основании трудового договора возникает трудовое правоотношение руководителя с работодателем, а во втором — гражданско-правовое отношение при невмешательстве собственника в текущую деятельность руководителя, обусловленное заключенным гражданско-правовым договором и являющееся его неотъемлемым условием, а отсутствие такого условия означает, что договор только в этом случае будет являться трудовым²². Ю. А. Михайленко отмечает, что проблема определения отраслевой принадлежности правоотношений, складывающихся в процессе труда руководителя, осложнена тем, что ст. 421 ГК РФ допускает заключение иных, не указанных в нем договоров, и это позволяет сторонам заключить гражданско-правовой договор (аналогичный договору возмездного оказания услуг), предусматривающий осуществление определенной деятельности, с детальной регламентацией ее процесса, даже предусмотрев имущественную ответственность исполнителя за возможные отступления от этого процесса. Она указывает, что главным критерием, отличающим трудовой договор руководителя от гражданско-правовых договоров, является признак подчиненности работника в процессе труда своему контрагенту²³. Д. В. Огородов и М. Ю. Челышев полагают, что может иметь место конструкция так называемых смешанных договоров в форме полиотраслевых, которые могут содержать в одном договоре и гражданско-правовые, и трудоправовые условия. При этом они относят трудоправовые условия к частным отраслям права, с чем явно нельзя согласиться, поскольку в трудовом праве присутствует императивное начало и свобода воли сторон трудового договора ограничена²⁴.

Н. Л. Лютов считает, что причины дуализма правового статуса руководителя заключаются в коллизии между необходимостью защиты прав собственности имущества организации и защиты собственных прав руководителя как наемного работника и эти интересы могут не совпадать, поскольку руководитель, в отличие от большинства работников, это не только работник, но и представитель собственника (учредителя) организации. Также он указывает, что руководитель организации, как правило, сам организует процесс своей трудовой деятельности, и отсюда следует вывод, что применение норм трудового законодательства, регулирующих вопросы соблюдения трудовой дисциплины, рабочего времени и времени отдыха, в отношении таких работников не может осуществляться полностью аналогично иным категориям работников²⁵.

Дискуссионным является вопрос, распространяется ли на руководителя организации коллективный договор организации и иные локальные акты, и в данной ситуации также ярко проявляется двойственная правовая природа статуса руководителя. С одной стороны, согласно ст. 11 ТК РФ, руководитель организации рассматривается как работник, а по ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, и в данной норме законодатель не сделал исключения для руководителей организаций. С другой стороны, согласно ст. 274 ТК РФ, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются в том числе и ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором, а коллективный договор среди документов, регулирующих правовой статус руководителя организации в трудовых отношениях, не упомянут законодателем. Более того, в корпоративном законодательстве не указывается и распространение на руководителя любых локальных актов. Например, согласно п. 3 ст. 69 ФЗ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ²⁶, права и обязанности единоличного исполнительного органа общества по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяются этим Законом, иными правовыми актами РФ и договором, заключаемым этим лицом с обществом, т. е., исходя из данной нормы, нельзя говорить о распространении коллективного договора и локальных актов акционерного общества на его руководителя. Также руководитель выступает представителем работодателя на коллективных переговорах и подписывает коллективный договор как представитель и руководитель юридического лица в силу ст. 33 и 40 ТК РФ. Соответственно, представляется нелогичным предполагать, что он заключает договор в своих интересах от имени юридического лица. Аналогично можно сказать и о локальных актах организации, например о правилах внутреннего трудового распорядка, которые как раз и утверждаются именно руководителем организации в силу ст. 190 ТК РФ. Однако имеют место случаи, когда судебные органы полагали правомерным применение коллективного договора к отношениям с руководителем организации, например, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 26 февраля 2008 г. № А74-1321/2007-Ф02-9926/2007²⁷ указано, что коллективный договор распространяется на руководителя бюджетной организации, видимо, потому, что в его отношении нет нормы, аналогичной п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах». Таким образом, с учетом особого правового статуса руководителя организации и в силу ст. 274 ТК РФ нам представляется, что норма ст. 43 ТК РФ о том, что коллективный договор распространяется на руководителя организации, является общей нормой, а ст. 274 ТК РФ и п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» — специальными нормами, соответственно, коллизия должна решаться в пользу специальной нормы. Нам также представляется, что в трудовом договоре с руководителем корпоративной организации и в корпоративных актах целесообразно отразить вопросы распространения или нераспространения (полного или частичного) на руководителя организации локальных нормативных актов.

Представляется с научной точки зрения обоснованным дифференцировать труд руководителя организации — единственного участника хозяйственного общества и труд руководителя — наемного работника. Кроме того, представляется перспективным дифференцировать этот подход и в более детальном законодательном регулировании, при этом следует исходить из того, что труд руководителя как наемного работника должен регулироваться в первую очередь на основе норм гл. 43 ТК РФ как специальных норм и с учетом ст. 274 ТК РФ им должен отдаваться приоритет при коллизии норм трудового и корпоративного законодательства. Применение норм гражданского законодательства при правовом регулировании отношений между руководителем и организацией (работодателем) ставит множество проблем, в том числе связанных с предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска, оплатой периодов временной нетрудоспособности, командирования и других социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством всем работникам в силу самого трудового договора, который и порождает правоотношения по социальному и обязательному медицинскому страхованию, пенсионному обеспечению. Отсюда можно сделать вывод, что регулирование труда руководителя организации нормами гражданского законодательства не отвечало бы правовым интересам самого руководителя как работника, поскольку он лишается определенных гарантий социального и медицинского страхования и пенсионного обеспечения.

Также важно подчеркнуть и обратить внимание на то, что трудовые отношения, возникающие между руководителем организации как работником и работодателем, могут возникнуть и на основании сложного юридического состава, включающего, помимо трудового договора, как у обычных наемных работников, предшествующие его заключению юридические факты процедурного плана: избрание на должность, в том числе по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность, утверждение или согласование в должности в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица, что не является признаком гражданско-правового статуса руководителя.

Порядок приема на работу руководителя зависит в первую очередь от организационно-правовой формы организации, что предполагает различное правовое регулирование данного вопроса (это будет подробно рассмотрено в параграфе 2 главы 1 настоящего исследования). Данный порядок, на наш взгляд, если речь идет о корпорациях, а не об унитарных предприятиях и о бюджетных учреждениях, также должен быть подробно конкретизирован (регламентирован) в корпоративных актах (например, в решениях совета директоров) и одновременно в локальных нормативных актах организации (например, в Положении о директоре), но, на наш взгляд, даже локальные акты организации в отношении ее руководителя должны согласовываться не представительным органом работников, а именно собственником имущества организации (учредителем), который выполняет функции работодателя по отношению к работнику-руководителю.

Говоря о критериях трудовой правосубъектности руководителя организации в силу его особого правового положения, О. Б. Зайцева указывает, что, помимо общих законодательных критериев, учредительными документами организации могут устанавливаться дополнительные критерии с учетом сферы производственной деятельности и организационно-правовой формы организации, например отнесение или неотнесение физического лица к числу акционеров²⁸.

В соответствии с действующим законодательством РФ руководителем организации не может быть назначено дисквалифицированное лицо, а если лицо — руководитель организации — подверглось такому административному наказанию, как дисквалификация, то оно подлежит увольнению по п. 8 ст. 83 ТК РФ. Перед заключением трудового договора с руководителем организации работодатель обязан запросить сведения из реестра дисквалифицированных лиц, что прямо установлено в ст. 32.11 КоАП РФ²⁹. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом. При заключении договора уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц.

Как указывали К. Н. Гусов, Е. П. Циндяйкина, И. С. Цыпкина в специализированном пособии по трудовым отношениям отдельных категорий работников, особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие регулирование общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные права³⁰, и им представляется целесообразным рассматривать не виды трудовых договоров, а особенности трудового договора с отдельными категориями работников, которые регламентированы в ч. IV ТК РФ³¹. В зависимости от срока трудового договора можно выделить две группы договоров для руководителя организации — договоры, заключаемые на определенный и неопределенный сроки, а в зависимости от содержания Трудовой кодекс РФ регламентирует особенности трудового договора, в том числе с руководителем организации, чему посвящена отдельная глава в ТК РФ — глава 43. Можно согласиться с авторами пособия, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, которые им предусмотрены. Поскольку специальные нормы в трудовом праве могут быть трех видов: нормы-изъятия, нормы-льготы и нормы-приспособления, то и трудовые договоры с отдельными категориями работников можно классифицировать с точки зрения того, к какой группе специальных норм они относятся. Для руководителя организации ТК РФ предусмотрены нормы-изъятия, поскольку кодекс устанавливает для него исключения в продолжительности удлиненного испытательного срока, удлиненном сроке об увольнении по собственному желанию, дополнительные основания прекращения трудового договора и т. п.

Анализируя гл. 43 ТК РФ в совокупности с иными разделами кодекса и иными нормативно-правовыми актами, можно выделить нижеследующие особенности правового статуса руководителя организации (по сравнению с особенностями иных работников), которые и образуют нормы-изъятия.

1. С обычными работниками, как правило, заключается трудовой договор на неопределенный срок, а с руководителем организации в силу ст. 58 ТК РФ может заключаться срочный трудовой договор, при этом если по смыслу ст. 58 ТК РФ договор может и не быть срочным, то по смыслу корпоративного законодательства он заключается на срок, предусмотренный уставными документами, т. е. может быть только срочным. Например, ст. 40 ФЗ от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ³² прямо указывает, что единоличный исполнительный орган общества избирается на срок, определенный уставными документами.

2. Если для обычных работников испытательный срок не может превышать трех месяцев, то для руководителя он может быть установлен на срок до шести месяцев по ст. 70 ТК РФ. Также ст. 275 ТК РФ предполагает, что нормативными актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителями организаций (конкурс, избрание, согласование и т. п.).

3. Для обычных работников не требуется получение согласия на внешнее совместительство, но для руководителя ст. 276 ТК РФ разрешает совместительство только с разрешения работодателя по основному месту работы. Более того, уставные документы могут предусмотреть, что руководитель не имеет права осуществлять никакую иную деятельность помимо руководства деятельностью организации. Эта норма развивается и в законодательстве об отдельных формах юридических лиц. Например, ст. 21 ФЗ от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ³³ прямо запрещает руководителю быть учредителем юридического лица, заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, заниматься предпринимательской деятельностью.

4. Законодательство содержит нормы-изъятия в отношении руководителя и в отношении расторжения трудового договора по инициативе как работодателя, так и самого руководителя. Трудовой кодекс РФ установил для руководителя дополнительные основания прекращения трудового договора (п. 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также закрепил, что и самим трудовым договором можно устанавливать дополнительные основания увольнения руководителей организаций. Например, в качестве дополнительных оснований для увольнения руководителей могут быть следующие: недостижение установленных корпоративными актами показателей деятельности организации и (или) руководителя, в том числе выполнения бизнес-плана; нарушение обязанности действовать честно и добросовестно при выполнении трудовых обязанностей путем нарушения правил аффилированности и взаимодействия с конкурирующими хозяйствующими субъектами в ущерб интересам организации; нарушение обязательства не делать публичных заявлений, в том числе в прессе, в отношении организации и ее собственника (учредителя), если это не было письменно согласовано с работодателем, и иные.

Помимо вышеуказанных оснований, трудовой договор с руководителем может быть расторгнут также по дополнительным основаниям, предусмотренным в отношении руководителя организации специальными нормами гл. 43 ТК РФ — ст. 278 ТК РФ. В частности, законодатель выделил два специальных основания расторжения договора:

• в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

• в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Также законодатель в ст. 278 ТК РФ выделил еще одно дополнительное основание прекращения трудового договора с руководителем организации, помимо уже установленных ТК РФ и законодательством РФ: несоблюдение установленного ст. 145 ТК РФ предельного уровня соотношения зарплат руководителя и работников организации.

Статья 30 ФЗ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ³⁴ также имеет дополнительное основание для расторжения трудового договора только с руководителем организации, в чем вновь проявляются нормы-изъятия: по требованию профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с руководителем, если он нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению. Так же как указывалось выше, если руководитель организации подвергся такому административному наказанию, как дисквалификация, то он подлежит увольнению по п. 8 ст. 83 ТК РФ.

При этом сам руководитель может расторгнуть трудовой договор досрочно, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за один месяц, что прямо предусмотрено ст. 280 ТК РФ и также выступает нормой-изъятием, поскольку для иных категорий работников срок уведомления равен двум неделям по ст. 80 ТК РФ.

5. Руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Кроме того, расчет убытков будет осуществляться