Diplom-Psychologe Marc Buchbender

Entwicklungschancen für die schulische Ausbildung in der Altenpflege

eine empirische Untersuchung

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Inhaltsverzeichnis

Titel

Titel / eigenes Impressum / Verzeichnisse

2 Berufliche Kompetenzentwicklung

2.1 Abgrenzung – Kompetenz und Qualifikation

2.2 Berufliche Handlungskompetenzen und ihre Entwicklung

2.3 Reflexive Handlungsfähigkeit

2.4 Kompetenzdimensionen in der Altenpflege

3 Rahmenbedingungen in der beruflichen Ausbildung der Altenpflege

3.1 Historische Hinführung und heutiger Stand

3.2 Geplante Entwicklungen für die Zukunft

4 Lehre in der beruflichen Ausbildung der Altenpflege- wichtige Methoden

4.1 Selbstgesteuertes und projektorientiertes Lernen

4.2 Fallorientiertes Lernen

5 Methoden und Fragestellung des empirischen Teils

5.1 qualitative Interviewverfahren

5.2 Experteninterview

5.3 Qualitative Inhaltsanalyse

5.4 Feldzugang

5.5 Datenerhebung

5.6 Forschungsethik und Datenschutz

6 Ergebnisse des empirischen Teils

6.1 Datenauswertung

7 Vergleich der theoretisch abgeleiteten Ergebnisse mit den praktisch gewonnenen Ergebnissen

8 Zusammenfassung und Fazit

9 Literaturverzeichnis

10.1 Aufschlüsselung der Inhalte der Prüfungsverordnung

10.2 Datenschutzerklärung

10.3 Sozialdemographischer Datenbogen

10.4 Leitfragen des Interviews

10.5 Transkriptionsregeln

10.6 Ergebnisse der qualitativen Inhaltsanalyse

Impressum neobooks

Titel / eigenes Impressum / Verzeichnisse

Entwicklungschancen für die schulische Ausbildung in der Altenpflege – eine empirische Untersuchung

Diplom-Psychologe

Marc Buchbender

buchbendermarc@gmail.com

Eigenes Impressum:

Alle in diesem Buch genannten Marken- und Produktnamen unterliegen Warenzeich-, Marken-, oder patenrechtlichem Schutz bzw. sind Warenzeichen oder eingetragene Wachenzeichen der jeweiligen Inhaber: Die Wiedergabe von Marken-, Produktnamen, Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutzgesetzgebung als fei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürfen.

Besonderen Dank für Hilfe und Unterstützung

Gisela Haarmann

Elke Longerich

Sabrina Staats

und einmal eine unbenante Lady.

Tabellenverzeichnis:

Tabelle 1: berufliche Handlungskompetenz; Facetten und

querliegende Kompetenzen

Tabelle 2: Zweifache Reflexivität

Tabelle 3: Auswahl von Interviewverfahren und

Auswertungsmöglichkeiten

Tabelle 4: Überblick über wichtige inhaltliche Felder und die

daraus abgeleiteten Hypothesen

Tabelle 5: Entwicklung vom ursprünglichen Kategoriensystems

zum ausdifferenzierten Kategoriensystem

Tabelle 6: Nennung der eingesetzten Methoden und Zuordnung

zu herkömmlichen Methoden und Methoden mit Selbststeuerung, Ganzheitlichkeit

und Lernen auf Erfahrung

Abbildungsverzeichnis:

Abbildung 1: Pflegebedürftige nach Altersgruppen

1999–2060

Abbildung 2: Lernfelder der Altenpflege nach der

Prüfungsverordnung von 2002

Abbildung 3: Meilensteine der Altenpflegeausbildung

Abbildung 4: zukünftige Entwicklung zur generalisierten

Pflegeausbildung

Abbildung 5: Prinzip der qualitativen Inhaltsanalyse

nach Laudel

Abbildung 6: Beispiel der qualitativen Inhaltsanalyse

Die medizinische und pflegerische Versorgung, insbesondere der älteren Bevölkerung ist kaum mehr sicherzustellen. Ein Hauptgrund dafür ist der prozentuale Anstieg älterer Menschen im Verhältnis zur Gesamtbevölkerung. Alleine die Altersgruppe der über 65-Jährigen und Älteren wird von 17,3 Millionen im Jahr 2015 auf 22 Millionen im Jahr 2030 steigen, parallel sinkt die Gesamtbevölkerung von 81,69 Millionen im Jahr 2015 auf 80 Millionen im Jahr 2030 (Statistisches Bundesamt, 2017), dadurch steigt der prozentuale Anteil noch deutlicher an, von 21% auf 28%.

Durch die größere Anzahl älterer Menschen, steigt die Gesamtzahl der Erkrankungen, insbesondere der multimorbiden Erkrankungen. Es steigt auch die Pflegebedürftigkeit der Menschen (Adina Dreier, 2015, S. 95). Ein Prozess der in den nächsten Jahrzenten noch zunimmt.

Abbildung 1: Pflegebedürftige nach Altersgruppen, 1999-2060

(BIB, 2017)

Hinzu kommt, dass Personal im Bereich der medizinischen und pflegerischen Versorgung fehlt. Auch Nachwuchskräfte stehen nicht in ausreichender Anzahl zur Verfügung. Zwar ist die Anzahl der Auszubildenden seit 2007/2008 im Bereich der Altenpflege um 5,9% angestiegen, der Bedarf an Nachwuchskräften ist aber bei weitem nicht gedeckt. So kommen auf 100 gemeldete Stellen für examinierte Altenpflegekräfte, rechnerisch lediglich 38 Arbeitslose. (Arbeitsagentur, 2016, S. 9). Durch diesen Fachkräftemangel steigt für die tätigen examinierten Altenpfleger die physische und psychische Belastung bei der Arbeit.

Um das Pflegepersonal auf die oben genannte Problematik anzupassen, bedarf es einer Optimierung der Ausbildung, sowie der dazugehörigen Methoden der Ausbildung. Durch die Umstellung des theoretischen Unterrichtes auf Vermittlung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten die zur Pflege erforderlich sind (Altenpflegegesetz, 2000, S. § 3) wurde hierbei bereits erhebliches geleistet, wie z.B. die Umstellung auf Kompetenzbasiertes Lernen und das Umwandeln von Schulfächern in 7 Lernfelder, wie z.B. Lernfeld 1: Aufgaben und Konzepte in der Altenpflege und Lernfeld 2: Unterstützung alter Menschen bei der Lebensgestaltung.

Diese Umstellung auf ein Curriculum muss fortdauernd der Evaluation unterzogen werden, um zu prüfen ob die Ausbildung an Qualität gewonnen hat (Knigge-Demal, 2001, S. 53).

Dabei stellt die sich verändernde Ausbildung pflegerischer Mitarbeiter, insbesondere die schnelle Veränderung von verwendeten Unterrichtsformen, inklusive einhergehender Veränderungen in Curricula und eingesetzten Medien, eine permanente Herausforderung und auch Überforderung an die organisierenden, durchführenden und teilnehmenden Menschen vom beruflichen Unterricht in der Altenpflege dar.

Während die Einführung des Curriculums kaum abgeschlossen ist, wird bereits die Modularisierung der in dem Curriculum dargestellten Inhalte gefordert. Besondere Herausforderungen hierbei sind, Inhalte des Moduls und Einteilung in Pflicht, Wahl- und fakultative Module. Ein Teil der Module kann dabei in mehreren Ausbildungsgängen eingesetzt werden (Kühn-Hempe, 2013, S. 48f), z.B. in der Ausbildung der Altenpflege und der Heilerziehungspflege.

Die Zielsetzung dieser Arbeit ist es, den Unterricht und insbesondere die Methoden des schulischen Teils der Ausbildung genauer zu betrachten und damit die folgende Forschungsfrage – aus Sicht der Kursleitenden - zu beantworten „Wie kann der Unterricht in der Altenpflege gestaltet sein, damit die Auszubildenden die zukünftigen Herausforderungen in diesem Beruf zu meistern erlernen?“

Zwei Informationsquellen werden dabei in der Arbeit berücksichtigt: aktuelle Publikationen und Lehrbücher als theoretische Annäherung auf der einen Seite und drei Experteninterviews mit praktisch Tätigen in der Altenpflegeausbildung auf der anderen Seite. Dadurch wird eine Gegenüberstellung der entwickelten theoretischen Forderungen und der tatsächlichen umgesetzten Veränderungen in der Praxis möglich.

Zur Bearbeitung der Thematik werden zunächst in Kapitel 2 die Ansätze zur beruflichen Handlungskompetenz im Allgemeinen dargestellt (Gnahs, 2010, S. 19ff). Mit dem Konzept der reflexiven Handlungsfähigkeit, wird weiterführend eine Zielsetzung für die Kompetenzerreichung der Auszubildenden beschrieben (Dehnbostel, 2015, S. 22f). Nach diesem Einstieg werden die Kompetenzdimensionen für die Altenpflegeausbildung im spezifischen dargestellt, angelehnt an die Neuordnung der Altenpflegeausbildung von 2002.

Um den heutigen Stand der Altenpflegeausbildung zu erläutern, werden in Kapitel 3 „Rahmenbedingungen in der beruflichen Ausbildung der Altenpflege“ im ersten Teil eine historische Hinführung zur heutigen Realität des Altenpflegeunterrichts gegeben und im zweiten Teil, die zu erwartenden zukünftige Entwicklungen beschrieben (Kühn-Hempe, 2013, S. 65ff und 133ff). Dies geschieht zur Erläuterung dieser Methoden.

Die theoretische Darstellung wird in Kapitel 4 „Lernen in der beruflichen Ausbildung der Altenpflege – wichtige Methoden“ weitergeführt, hier werden die für die Altenpflege als besonders bedeutsam geltende Methoden dargestellt: als erstes die selbstgesteuerte und projektorientierte Methode und als zweites das fallorientierte Lernen (Sieger, 2001, S. 96ff). Dies geschieht zur Erläuterung dieser Methoden.

Kapitel 5 beschreibt die Methode des Experteninterviews nach Mayring (Mayring, 2010, S. 48ff), die Leitfragen des Interviews und die deskriptiven Daten der drei Interviewpartner, die sich aus Mitarbeitern der Lehre im Bereich Altenpflege rekrutieren. Die Methode des Experteninterviews wird gewählt, da durch Sie die Erfahrungen der praktisch Tätigen als Spezialwissen für die vorliegende Bachelorarbeit besonders gut verfügbar werden (Laudel, 2010, S. 11).

Kapitel 6 “Ergebnisse des empirischen Teils“ stellt die Ergebnisse der Interviews dar. Dabei wird das Material der einzelnen Interviews erst auf wesentliche Inhalte hin, zusammengefasst dann generalisiert und schließlich zu wesentlichen inhaltlichen Bedeutungszusammenhängen gebündelt (Mayring, 2010, S. 67ff). Erst geschieht dieses pro Interview, dann werden die Ergebnisse dieses Verfahrens über die 4 Experteninterviews verglichen. Ziel des sechsten Kapitels ist hiermit sowohl der Erkenntnisgewinn aus den einzelnen Interviews darzustellen, als auch durch den Vergleich der vier geführten Experteninterviews weiterführende Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu finden.

In Kapitel 7 werden die aus der Literatur gewonnen Erkenntnisse, mit den aus den Interviews gewonnenen Erkenntnissen verglichen und dabei Gemeinsamkeiten und Unterschiede herausgearbeitet. Ziel ist hierbei der Abgleich des aus der Literatur gewonnen Wissen aus Kapitel 2 bis 4 mit dem empirisch gewonnen Wissen aus Kapitel 6 durchzuführen.

Ziel des Kapitel 8 „Zusammenfassung und Fazit“ wird es sein, einen Überblick über die gesamte Arbeit zu geben und die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit kurz darzulegen.

2 Berufliche Kompetenzentwicklung

2.1 Abgrenzung – Kompetenz und Qualifikation

Kompetenzen umfassen “Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten, Wissen, Einstellungen und Werte, deren Erwerb, Entwicklung und Verwendung sich auf die gesamte Lebenszeit des Menschen beziehen“ (Dehnbostel, 2015, S. 16). Die Kompetenzen sind an den Menschen als Subjekt und seine Möglichkeit zu eigenverantwortlichem Handeln gebunden. Der Kompetenzbegriff beinhaltet Qualifikationen und nimmt mit der Betonung auf das Subjekt bildungstheoretische Ziele und Inhalte auf, ist aber durch die Betonung auf das Subjekt nicht dem Begriff Bildung gleichzusetzen (Dehnbostel, 2015, S. 16).

Seit den 80er Jahren wird der Kompetenzbegriff in der einschlägigen Literatur verstärkt verwendet und setzte sich gegenüber dem Qualifikationsbegriff immer mehr durch. Qualifikation beinhaltet dabei vor allem die Verwertung von Kenntnissen und Fähigkeiten, und dieses aus der Sicht der Nachfrage und eben nicht wie beim Begriff der Kompetenz aus Sicht des Subjektes (Dehnbostel, 2015, S. 17).

Beim Begriff Kompetenz wird betont, dass das Subjekt in eigener Verantwortung handelt und die Kompetenzen in eigener Verantwortung weiterentwickelt. Durch diese Sichtweise wird bei Kompetenzen betont, dass eine Veränderung über Zeit möglich ist, dass Kompetenzen weiterentwickelt werden können, aber auch dass Kompetenzen ihre Aktualität verlieren können.

Damit entspricht der Kompetenzbegriff vielmehr den heutigen Vorstellungen von Lernen als der Begriff der Qualifikation, weil es sich dabei um einen weiterlaufenden Prozess handelt, der Entwicklungs- und Veränderungsmöglichkeiten beinhaltet, statt ein abgeschlossener Prozess zu sein (Dehnbostel, 2015, S. 17).

2.2 Berufliche Handlungskompetenzen und ihre Entwicklung

Im Bereich der beruflichen Ausbildung wird die Benutzung des Begriffs berufliche Handlungskompetenz zunehmend üblich. Daher wird dieser Begriff nun erläutert. Problematisch dabei ist, dass der Begriff an verschiedenen Stellen der Literatur mit unterschiedlichen Bedeutungen verwendet wird. In dieser Arbeit stützt sich der Autor an die Definition der beruflichen Handlungskompetenz die auf Dehnbostel 2015 zurückgeht.

In dieser Definition der beruflichen Handlungskompetenz steht im Mittelpunkt die „Bereitschaft und Befähigung in beruflichen Situationen fach- human- und sozialkompetent zu handeln“ (Dehnbostel, 2015, S. 19). Bei Dehnbostel wird besonders betont, dass in eigener Verantwortung gehandelt wird und die Handlungskompetenz auch eigenverantwortlich weiterentwickelt werden kann.

Damit ist Dehnbostel mit seiner Definition besonders nahe an den Empfehlungen der Kultusministerkonferenz von 2005 (Kultusministerkonferenz, 2005, S. 16ff). Zusätzlich zur bereits genannten Fach-, Human- und Sozialkompetenz kommen bei Dehnbostel dabei noch querliegende Kompetenzen hinzu (Dehnbostel, 2015, S. 18f). Dies sind die Methodenkompetenz, die kommunikative Kompetenz und die Lernkompetenz.

Tabelle 1: berufliche Handlungskompetenz; Facetten und querliegende Kompetenzen

Nun folgt eine Beschreibung der drei zur Handlungskompetenz gehörenden Facetten, mit je 2 Beispielen, danach folgen die querliegenden Kompetenzen.

Humankompetenz beinhaltet die „Bereitschaft und Befähigung“ (Dehnbostel, 2015, S. 18) das eigene Leben zu durchdenken, Lebenspläne zu entwickeln, eigene Begabungen zu erkennen und zu fördern. Beispiele sind unter anderem Kritikfähigkeit und Pflichtbewusstsein.

Fachkompetenz beinhaltet die „Bereitschaft und Befähigung“ (Dehnbostel, 2015, S. 18) aufgrund von fachlichem Wissen sich adäquat Verhalten zu können, sich ergebende Probleme mit passendem Knowhow zu lösen und anschließend das Problem beurteilen zu können. Beispiele sind unter anderem: Wissen im Umgang mit wichtigen Maschinen des Berufsfeldes und Verständnis des Ablaufes betrieblicher Produktionsprozesse. Die Sozialkompetenz beinhaltet die „Bereitschaft und Befähigung“ (Dehnbostel, 2015, S. 18) des Menschen, sich in soziale Beziehungen zu begeben und sich in diesen angemessen zu verhalten. Hierzu gehören z. B. Teamfähigkeit und Solidarität mit anderen Menschen.

Weiterführend werden nun die querliegenden Kompetenzen beschrieben: Methodenkompetenz ist die Fähigkeit, bei der Bearbeitung von Aufgaben und Problemen planmäßig und kompetent vorzugehen, z. B. die Reihenfolge der Arbeitsschritte sinnvoll zu organisieren und die einzelnen Arbeitsschritte planen zu können. Kommunikative Kompetenz ist die Fähigkeit, Situationen im Umgang mit Menschen zu verstehen und zu gestalten, z. B. die Bedürfnisse der Partner wahrzunehmen und eigene Absichten verstehbar zu äußern. Lernkompetenz ist die Bereitschaft und Fähigkeit Lerntechniken und Lernstrategien zu entwickeln und für das eigene lebenslange Lernen zu nutzen und nutzen zu wollen, z.B. die Fähigkeit zur Aneignung neuer Lernmethoden und Fähigkeit zum Einbau neuer Lernstoffe in vorhandenes Wissen.

2.3 Reflexive Handlungsfähigkeit

Die reflexive Handlungsfähigkeit geht dabei über die bisher beschriebenen Kompetenzen hinaus. Mit dieser Fähigkeit ist die Möglichkeit des Menschen gemeint, über sich selber und/oder seine Arbeit nachzudenken, diese also zu sich selber in Bezug zu setzten.

Hierbei spielt die eigene Erfahrung und die Fähigkeit diese zu überdenken und in das eigene Denken und Verhalten zu integrieren eine besondere Rolle. Durch diesen Inhalt knüpft der Begriff der reflexiven Handlungsfähigkeit an dem historischen Konzept von Dewey an, der bereits am Anfang des vorherigen Jahrhunderts die eigene Erfahrung als zentral für Lernprozesse beschreibt und begreift (Dewey, 2011, S. 218).

Diese besondere Bedeutung des Menschen über sich selber und Gegenstände nachzudenken gilt als übergeordnetes Ziel der beruflichen Bildung (Dehnbostel, 2001, S. 76), da es damit möglich ist, über sich selber, wie aber auch über den Arbeitsgegenstand und die Prozesse der Arbeit zu reflektieren - also über die Vorbereitung, Durchführung und Steuerung von Arbeitsaufgaben (Dehnbostel, 2015, S. 24). Um den Begriff in beiden Bedeutungsfeldern klar unterscheiden zu können wird in Strukturelle Reflexivität und Selbst-Reflexivität unterschieden (Lash, 1996, S. 203f).

Tabelle 2: Zweifache Reflexivität aus

(Dehnbostel, 2015, S. 22)

Strukturelle Reflexivität:

- Hinterfragen und Mitgestalten von Arbeit, Arbeitsumegebungen, Arbeitsstrukturen

Selbst-Reflexivität:

- Reflexion über eigene Kompetenzen (beruflich und privat)

- Gestaltung der eigenen Kompetenzentwicklung

Dabei bestimmen im Feld der Arbeit die dortigen Bedingungen, insbesondere die Lernchancen, die Möglichkeit zur Entwicklung der beruflichen Handlungskompetenz. Zusammen mit der Disposition und der bisherigen Biographie des Subjektes (Dehnbostel, 2015, S. 23). Damit Lernchancen in erheblichen Umfang gegeben sind, ist ganzheitliches Arbeiten und selbstgesteuertes und arbeitsprozessorientiertes Lernen von besonderer Wichtigkeit (Dehnbostel, 2015, S. 24).

2.4 Kompetenzdimensionen in der Altenpflege

Die Inhalte der Ausbildung in der Altenpflege sind im Altenpflegegesetz von 2000 mit letzter Veränderung 2017 umfassend beschrieben. Die sich daraus ergebenden Umsetzungen stehen in der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für den Beruf der Altenpflegerin und des Altenpflegers mit Ausfertigungsdatum 2002. Diese sich daraus ergebenden Unterrichtsinhalte werden im folgenden Kapitel zuerst aufgezählt und dann beschrieben.

1. Die sach- und fachkundige, den allgemein anerkannten pflegewissenschaftlichen, insbesondere den medizinisch-pflegerischen Erkenntnissen entsprechende, umfassende und geplante Pflege,

2. die Mitwirkung bei der Behandlung kranker alter Menschen einschließlich der Ausführung ärztlicher Verordnungen,

3. die Erhaltung und Wiederherstellung individueller Fähigkeiten im Rahmen geriatrischer und gerontopsychiatrischer Rehabilitations-konzepte,

4. die Mitwirkung an qualitätssichernden Maßnahmen in der Pflege, der Betreuung und der Behandlung,

5. die Gesundheitsvorsorge einschließlich der Ernährungsberatung,

6. die umfassende Begleitung Sterbender,

7. die Anleitung, Beratung und Unterstützung von Pflegekräften, die nicht Pflegefachkräfte sind,

8. die Betreuung und Beratung alter Menschen in ihren persönlichen und sozialen Angelegenheiten,

9. die Hilfe zur Erhaltung und Aktivierung der eigenständigen Lebensführung einschließlich der Förderung sozialer Kontakte und

10. die Anregung und Begleitung von Familien- und Nachbarschaftshilfe und die Beratung pflegender Angehöriger.

Hinzu soll die Befähigung vermittelt werden, mit anderen in der Altenpflege tätigen Menschen zusammen zu arbeiten und die anfallenden Verwaltungstätigkeiten adäquat zu beherrschen (Gesetze über die Berufe in der Altenpflege (Altenpflegegesetz - AltPflG), 2000, S. §3). Bei Betrachtung der einzelnen Punkte lassen sich folgende Schwerpunkte der Ausbildung erkennen: Pflege älterer Menschen und Erhalt und Verbesserung der Fähigkeiten der älteren Menschen (in Punkten 1,5,8,9), medizinische Versorgung älterer Menschen (Punkt 2), Überwachung und Verbesserung der Pflege (Punkt 4), die Betreuung besonderer Gruppen (Punkt 3, 6), Anleitung von untergeordneten Mitarbeitern (Punkt 7), Begleitung und Beratung pflegender Angehöriger (Punkt 10). Die einzelnen Punkte werden dann in der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung detailliert aufgeschlossen und vier Lernfeldern zugeordnet. (Prüfungsverordnung, 2002, S. Anlage 1 (zu § 1 Abs. 1)). Hier im Text werden nun die Lernfelder genannt, die genaue Aufschlüsselung der Inhalte ist als Anlage 1 der Arbeit beigefügt.

Abbildung 2: Lernfelder der Altenpflege nach der

Prüfungsverordnung von 2002

Dabei wird von Seiten der ständigen Vertretung der Kultusminister der Länder ausdrücklich auf das Lernen im Sinne von Kompetenzen verwiesen (ständige Vertretung der Kultusminister der Länder, 2005, S. 16). Es ist also nicht das gelernte Wissen in den Vordergrund zu stellen, sondern eben die Fähigkeit, das gelernte praktisch anwenden zu können, und über sich und die Arbeit reflektieren zu können (Kultusministerkonferenz, 2005, S. 16).

3 Rahmenbedingungen in der beruflichen Ausbildung der Altenpflege

3.1 Historische Hinführung und heutiger Stand

Noch zu Anfang des 20. Jahrhunderts sind Pflegebedürftige und Demenzkranke in den sogenannten Siechenheimen untergebracht. Die Bedingungen dort sind aus heutiger Sicht hygienisch und organisatorisch unakzeptabel (wikipedia, 2017). Die Pflege wird meist von Menschen ohne fachliche Qualifikation ausgeübt. Wenn in den damaligen Institutionen überhaupt fachliches Personal eingestellt ist dann auf Leitungsebene und nicht im pflegerischen Bereich. Dies sind dann Krankenpfleger.

Erst ab den 50er Jahren des vorherigen Jahrhunderts beginnt sich die Altenpflege als eigene Disziplin zu etablieren. Zuerst in Form von internen Weiterbildungen zum Thema Altenpflege, die zwischen 3 Wochen und 6 Monate dauern (pflegewiki, 2017). Dabei gibt es vor 1950 wenig Altersheime, ambulante Dienste zur Versorgung älterer Menschen sind noch gar nicht existent beziehungsweise wird in geringem Maße von selbstständig Tätigen und schlecht bezahlten Krankenpflegern oder Frauen ohne Ausbildung ausgeführt. Hierbei wird oft unterstellt, dass es wichtiger ist, eine helfende Frau zu sein, statt für diesen Beruf eine spezielle Ausbildung absolviert zu haben (pflegewiki, 2017).

In den folgenden Jahren ändert sich die Bedarfslage. Es werden mehr ältere Menschen pflegebedürftig. Viele Menschen können dabei aber nicht mehr auf Angehörige zurückgreifen, die diese Pflege übernehmen (Thieme, 2008, S. 841).

1969 wird das Berufsbild des Altenpflegers eingeführt und damit auch die Ansprüche an die Ausbildung geregelt. Auch eine erste Prüfungsordnung wird verabschiedet. Aufgrund der besonderen föderativen Regelungen in Deutschland, ist dieses zu dieser Zeit auf Landesebene angesiedelt (Thieme, 2008, S. 844). Die Ausbildung dauert nun zwischen 6 Monaten und 2 Jahren. Dabei nimmt die Art der Ausbildung eine besondere Stellung ein, die Ausbildung ist weder schulisch organisiert noch dem dualen Bildungssystem zuzuordnen (Reinhart, 2015, S. 44). Vielmehr übernimmt die ausführende Schule die Organisation der Ausbildung. In den 70er Jahren wird die Ausbildung dann in den meisten Bundesländern auf 2 Jahre verlängert, bzw. gesetzlich festgelegt, dass die Ausbildung 2 Jahre umfassen muss. Inhaltlich ist die Ausbildung eine Kombination aus Lebensbegleitung, Hauswirtschaft und medizinischer Betreuung (pflegewiki, 2017). Auch in der finanziellen Regelung der Bezahlung gibt es Fortschritte, in den meisten Häusern erfolgt nun die Bezahlung nach BAT (Bundes-Angestelltentarifvertrag).

Die Unterbringung im Heim wird am 1.1.1974 im Heimunterbringungsgesetz geregelt, so dass nun auch Mindeststandards für die stationäre Unterbringung zupflegender Menschen vorliegen.

In den 90 Jahren des vorherigen Jahrhunderts kommt es zur Umstellung auf eine dreijährige Ausbildung. Dabei wird großer Wert auf die praxisnahe Ausbildung gelegt, dies zeigt sich zum Beispiel darin, dass von den 2896 Stunden der Ausbildung über die Hälfte auf die Praxis entfallen (pflegewiki, 2017). Der theoretische Teil umfasst die Fächer Religionslehre, Deutsch, Berufs- und Rechtskunde, Gerontologie, Gesundheits- und Krankheitslehre, Arzneimittellehre, Psychiatrie, Ernährungslehre, Alten und Krankenpflege, Aktivierung und Rehabilitation, und Praxis der Altenpflege (pflegewiki, 2017). Hinzu kommen oft noch Wahlfächer wie z.B. Datenverarbeitung. Erst ab dieser Zeit der Ausbildung ist es möglich, dass die Altenpflegerin die medizinische Behandlungspflege im ärztlichen Auftrag durchführen kann. Gleichfalls tritt in diesem Jahrzehnt (1984) die gesetzliche Regelung in Kraft, dass die Ausbildung unabhängig vom durchgeführten Bundesland in ganz Deutschland anerkannt wird (pflegewiki, 2017).

1995 wird in Deutschland die Pflegeversicherung eingeführt. Durch diese Neuregelung des Systems und das nun für die Pflege der Menschen zur Verfügung stehende größere Budget, kommt es zu vielen Neugründungen und Vergrößerungen von Institutionen der Pflege, insbesondere der ambulanten Dienste, bei denen der zu Pflegende im häuslichen Umfeld bleiben kann. Das häufigstes Krankenbild der zu pflegenden Menschen ist die Demenz (pflegewiki, 2017).

Am 17. November 2000 wird die Altenpflegeausbildung neu geregelt, in der Fassung der Bekanntmachung von 2003 (Gesetze über die Berufe in der Altenpflege (Altenpflegegesetz - AltPflG), 2000). Diese neue Regelung gilt nun einheitlich in allen Bundesländern. Bei dieser Neuregelung findet die Umorientierung auf Lernfelder statt, und damit wird auch der Kompetenzerwerb statt der Wissenserwerb betont. (Thieme, 2008, S. 845).

Abbildung 3: Meilensteine der Altenpflegeausbildung

3.2 Geplante Entwicklungen für die Zukunft

Die Zusammenlegung von Kranken- Kinder- und Altenpflege in der generalisierten Krankenpflegeausbildung, wird eine besondere Herausforderung der Zukunft sein. Dieses wurde bereits erstmalig 1985 vereinbart. Hauptgrund sind die Forderung nach Mobilität, internem Wettbewerb und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, wobei nach europäischen Prinzipien besonders die Outcome Orientierung gestärkt werden soll (Corneilia Kühn-Hempfe, 2013, S. 27). Dieser Prozess wurde zuerst für den gemeinsamen Hochschulraum beschlossen und dann ab November 2002 auf die berufliche Bildung übertragen. Für die berufliche Bildung wird hier besonders betont: die europäische Dimension, die Forderung nach lebenslangem Lernen, die Transparenz der nationalen Bildungssysteme, die europaweite Anerkennung der Abschlüsse und die Erarbeitung von Instrumenten zur Qualitätssicherung (Corneilia Kühn-Hempfe, 2013, S. 27). Eine Forderung davon ist auch die Vereinheitlichung der beruflichen Ausbildung.

Abbildung 4: zukünftige Entwicklung zur generalisierten Pflegeausbildung

Diese Integration hat sich in ersten Modellversuchen in Deutschland bewährt (Corneilia Kühn-Hempfe, 2013, S. 84). Nach derzeitigem Wissensstand wird das Ergebnis der Vereinheitlichung, eine 3-jährige Ausbildung mit einer Spezialisierung auf eine der drei alten Bereiche sein. Dabei wird die Spezialisierung auch im praktischen Teil aufgegriffen werden (Corneilia Kühn-Hempfe, 2013, S. 127). Darüber hinaus wird ein modularisiertes Konzept empfohlen, mit besonderer Betonung von Selbstorganisation und Selbstlernkompetenz empfohlen.

Parallel zu dieser Entwicklung wird ein größerer Anteil akademischen Personals für die Pflegeberufe gefordert und durch Einrichtungen von entsprechenden Studiengängen gefördert. Dies dient zwei Zielen, der Bereitstellung von Personal für das Management der Einrichtungen und der Bereitstellung von Personal für zukünftig verstärkte Forschung auf moderner empirischer Grundlage.

Als besondere Felder der Zukunft werden chronische Erkrankungen, Menschen mit demenzieller Entwicklung und sterbende Menschen genannt. (Schmidt, 2015, S. 262ff). Dementsprechend wird ein größerer Anteil in der Ausbildung darauf zu verwenden sein. Als weitere besondere Herausforderung gilt die weitergehende Technisierung der Berufe.

4 Lehre in der beruflichen Ausbildung der Altenpflege- wichtige Methoden

Im beruflichen Bereich gilt Selbststeuerung, Ganzheitlichkeit und auf Erfahrung aufbauendes Lernen als besonders wichtige Momente für den erfolgreichen Kompetenzerwerb (Dehnbostel, 2015, S. 44). Für die berufliche Bildung im Bereich Altenpflege und auch Pflege im allgemeinen, erfüllen insbesondere das „selbstgesteuerte und projektorientiertes Lernen“ (Sieger, 2001, S. 96f) und das „fallorientierte Lernen“ (Hundenborn, 2007, S. 32f) diese Momente.

Diese Lernarten werden im folgenden Kapitel ausgeführt. Auch wenn diese Methoden eine besondere Darstellung erhalten,