Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1. Kapitel Personalplanung

2. Kapitel Personalsuche

3. Kapitel Personalauswahl

4. Kapitel Personaleinführung

5. Kapitel Personalbeurteilung

6. Kapitel Lohn

7. Kapitel Personalkosten

8. Kapitel Lohnabrechnung

9. Kapitel Personalentwicklung

10. Kapitel Personalfreisetzung

VORWORT

Zusammenfassung für Technische Kaufleute

Roman A. Bolli

roman.bolli@rab-net.com

1. Auflage September 2020 aus der Reihe tk.zip

Verlegt mit freundlicher Genehmigung des Verlags Compendio Bildungsmedien AG, Zürich

Quelle dieser Zusammenfassung:

Personalarbeit – TK 2019

Ingrid Katharina Geiger, Nicole Messi und Clarisse Pifko

1. Auflage 2017

Compendio Bildungsmedien AG, Zürich; ISBN 978-3-7155-7460-8

Diese Zusammenfassung versteht sich als unterstützendes Werk zum Lehrmittel. Durch den komprimierten Umfang dient sie gemeinsam mit den anderen Werken dieser Reihe als Unterstützung zur Prüfungsvorbereitung und Nachschlagewerk an der eidgenössischen Prüfung.

Die Herausgabe als E-Book ist für das mobile Lernen angedacht. Die Darstellung kann durch das Format epub herausfordernd gestaltet sein. Es empfiehlt sich dieses Buch als A4-Printversion auf tk.rab-net.com zu erwerben.

Eine Zusammenfassung ist stets auf den Benutzer zugeschnitten. Sie entstand während meiner eigenen Vorbereitung für die eidgenössische Prüfung. Mein Bestreben lag darin, unabhängig von meinem Wissensstand, sämtliche Themen zu behandeln. Für die Vollständigkeit kann jedoch keine Haftung übernommen werden.

Es wird empfohlen, die Themen nach eigenem Bedarf mit zusätzlichen Beiträgen zu ergänzen.

Ich wünsche viel Erfolg!

Roman A. Bolli

1. KAPITEL PERSONALPLANUNG

Der Bereich Personalplanung setzt sich mit den personellen Ressourcen auseinander.

Die Personalbedarfsplanung ermittelt, was an personellen Ressourcen benötigt wird.

Wieviel Personal?

Über welchen Zeitraum?

Welche Qualifikation ist erforderlich?

Die Personaleinsatzplanung befasst sich mit dem Einsatz des vorhandenen Personals.

Welche Personen?

Wo werden sie eingesetzt?

Die Personalkostenplanung setzt sich mit den finanziellen Aspekten auseinander.

Wie wirken sich die Entscheide auf die Kosten aus (Einstellungen, Entlassungen, Beförderungen)

Die Planung muss eine Kontinuität haben, plausibel und ganzheitlich auf das Gesamtziel der Unternehmung abgestimmt sein.

Quantitative Planung

Wie viel Personal brauchen wir über einen definierten Zeitraum.

Herausforderungen dabei sind die Fluktuationen und Fehlzeiten, da diese schwierig zu kalkulieren, resp. nicht vorhersehbar sind.

Qualitative Planung

Hier stellt sich die Frage WELCHE personellen Ressourcen benötigen wir für die Zielerreichung.

Dafür muss die Stelle genau definiert werden.

Was ist zu tun.

Welche Verantwortung ist damit verbunden.

Welche Kompetenzen hat der Stelleninhaber.

Wie ist die Position in der Hierarchie.

Die Stellenbezeichnung kann folgendermassen aussehen:

Kompetenzen sind die persönlichen Voraussetzungen, die jemanden befähigen, eine Aufgabe zu erfüllen.

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2. KAPITEL PERSONALSUCHE

Wir unterscheiden die interne und die externe Personalsuche.

Vor- und Nachteile der internen Personalsuche:

Externe Personalsuche

Das Internet löst die klassischen Stellenanzeigen allmählich ab.

Dies kann die Stellenausschreibung auf der firmeneigenen Webseite sein, oder bei professionellen Stellenbörsen. Man spricht hier vom E-Recruiting.

Ein weiteres Mittel sind Personalberatungsfachleute. Auf diese kann man zurückgreifen, wenn einem das Know-How oder die Kapazität fehlt, oder auch, wenn die Anonymität gewahrt werden soll. Obwohl das Abwerben von hohen Kaderpersonen als unfair gilt, wird es praktiziert. Auch hier kommen Personalberatungsfachleute (Headhunters) ins Spiel.

Sie schalten das Inserat, selektieren die Bewerbungen und führen auch das erste Gespräch, bevor sie mit den Bewerbungen an den Auftraggeber treten.

Eine dritte Variante ist das RAV.

Das Inserat

Folgende Punkte sind elementar für ein erfolgreiches Inserat:

Der Bewerber steht im Zentrum.

Es muss informativ sein.

Selektiv, Kriterien sind ausformuliert, um nur den gewünschten Bewerber anzusprechen.

Es muss gut gestaltet sein.

In den richtigen Medien publiziert werden.

Die Sachinformation beinhalten:

Wer sind wir, das Unternehmen vorstellen.

Welche Stelle wollen wir besetzen, die Position beschreiben.

Das müssen sie bringen, die Anforderungen ausformulieren.

Das bieten wir

So wollen wir die Bewerbung, Modalitäten, elektronisch oder per Post

Es ist darauf zu achten, dass arbeitsrechtliche Bestimmungen eingehalten werden. Die Ausschreibung muss neutral sein, ohne Präferenzen bezüglich Alter, Geschlecht oder Nationalität.

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3. KAPITEL PERSON

Impressum

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ISBN: 978-3-7529-1875-5