Андрей Волошин, Лариса Багузова
Навыки эффективного поиска работы

© Сибирский федеральный университет, 2019

Введение

Трудоустройство выпускников и отсутствие взаимодействия рынка образовательных услуг и рынка труда выявило ряд проблем, с которыми сталкиваются выпускники вузов при устройстве на работу. Среди них – жесткая конкуренция, несбалансированность спроса и предложения рабочей силы, недостаточная эффективность существующих систем содействия трудоустройству молодых специалистов, отсутствие навыков по поиску работы и трудоустройству, а также умений по формированию представления о собственном потенциале и позиционированию себя на рынке. Для преодоления этого достаточно широкого спектра трудностей введена учебная дисциплина «Навыки эффективного поиска работы», в рамках которой подготовлено учебное пособие. Его цель научить студентов навыкам активного, целенаправленного, самостоятельного поиска работы.

Содержание пособия соответствует структуре рабочей программы учебной дисциплины «Навыки эффективного поиска работы». Студенты изучают региональный рынок труда, права и обязанности молодых специалистов, методы поиска работы, формируют навыки делового общения, обучаются составлению резюме и деловых писем, собеседованию с работодателем.

Цель реализуется в последовательном изложении информации, что позволит выпускнику:

• понять этапы поиска работы исходя из предпочтительного типа карьерных стратегий;

• установить логическую взаимосвязь между желаемой работой и тем потенциалом, которым располагает выпускник;

• определить те области личностного и профессионального развития, которым нужно уделить внимание для того, чтобы стать привлекательным на рынке труда;

• выработать целенаправленный и реальный план поиска работы;

• приобрести навыки составления резюме, сопроводительных писем, привлекающих внимание работодателя и приносящих успех;

• определить, что необходимо сделать для качественной подготовки к первой встрече с работодателем;

• уяснить, какие психологические приемы помогают произвести положительное впечатление и быть успешным при собеседовании;

• приобрести навыки формирования имиджа и самопрезентации.

Готовность выпускников вузов не исчерпывается формированием у них определенных знаний и навыков, необходимых для поиска работы и трудоустройства. Результатом обучения должно стать расширение поведенческого репертуара в ситуации решения проблемы занятости, формирование и осознание собственных жизненных целей, профессиональных позиций, выявление личностного потенциала. Именно поэтому данное учебное пособие носит выраженный развивающий характер.

В пособии трудоустройство рассматривается как процесс постоянной адаптации личности к миру труда, а развитие карьеры – как последовательность решений субъекта, что соответствует требованиям Государственного образовательного стандарта в области основ экономики, менеджмента, основ права. Данные предпосылки формируют компетенции студентов, которые находятся в ситуации поиска работы. Среди них:

• способность к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия;

• способность к самоорганизации и самообразованию;

• способность выбирать деловых партнеров, проводить с ними деловые переговоры.

Технологии активного поиска работы дают возможность включиться в реальные условия процесса поиска работы, выявляют заинтересованность в освоении материала, развивают у студентов коммуникативные навыки и умения, составляющие индивидуальную траекторию поиска работы:

• планирование – постановка личных и профессиональных целей;

• самоорганизация – составление плана поиска работы и преодоления внешних обстоятельств;

• самоанализ – проявление заинтересованности в трудоустройстве;

• самоконтроль – реализация потребности в формировании карьеры.

Модуль 1. Основы профессиональной деятельности

План

1.1. Современный рынок труда

1.2. Методы диагностики профессионально значимых личных свойств

1.3. Сотрудничество с работодателями

1.1. Современный рынок труда

Как экономическое явление рынок труда возникает не сам по себе, а в силу наличия рыночных отношений в экономике и достижения определенного уровня их развития. Рынок труда – это составная часть рыночной экономики, он представляет собой систему общественных отношений по согласованию интересов работодателей и наемной рабочей силы. Рынку труда свойственны определенные характеристики (рис. 1).

Рис. 1. Характеристики рынка труда

В последние годы в России значительно изменился рынок труда. Работодатель (его представитель) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: занимается подбором, приемом, расстановкой, увольнением персонала. Портрет кандидата на должность также претерпел серьезные изменения.

Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы персонала. Бизнес активно включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу. Сейчас рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы – с другой.

Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.

Рис. 2. Функции рынка труда

В результате действия механизма спроса и предложения можно выделить основные функции рынка труда (рис. 2).

1.2. Выбор профессиональных склонностей

Склонность – это влечение к какому-либо занятию. Большинство методов, используемых в оценке определения профессиональных склонностей, – это тесты, опросники, интервью, беседы, наблюдения. Другие методы (деловые игры, метод мозгового штурма, тренинги) пришли в профориентацию из организационного консультирования. Далее обозначим понятия методов.

Тесты и опросники относятся к формализованным методам, особенность которых – жестко регламентированная процедура проведения и обработки.

Наблюдение и интервью относятся к малоформализованным методам, которые, несмотря на кажущуюся простоту, более сложные и трудоемкие.

Существует множество факторов, которые невозможно выявить никакими тестами. Рассмотрим некоторые из перечисленных методов подробнее.

Биографический метод – анализ биографических и автобиографических материалов, который помогает выявить причины профессиональных успехов, профессионально важные качества, уровень достижений и притязаний. Однако этот метод относится к косвенным, поэтому может быть применен только наряду с другими методами.

Интервью, или собеседование – сбор первичных данных на основе вербальной коммуникации, позволяющий получить информацию о событиях прошлого и настоящего, мотивах поведения, устойчивых склонностях, субъективном состоянии испытуемого.

Интервью – это беседа, которую проводят по определенному плану, по определенной стратегии, но в свободной форме; в стандартизированном интервью не допускают отклонений от заранее разработанного плана, изменений в последовательности вопросов и условиях его проведения.

Собеседование есть один из методов оценки уровня притязаний, личностных и деловых качеств, мотивации кандидата. Структура и содержание интервью зависят от поставленных перед исследователем задач.

Российские психологи, основываясь на своем практическом опыте, предлагают использовать в практике оценки кандидатов мета-программное интервью (МПИ), которое включает в себя ряд вопросов, выявляющих устойчивые качества личности претендента. Его проведение требует профессиональных знаний и профессионально важных качеств, отсутствие которых трудно компенсировать. МПИ носит не только диагностический, но и активизирующий характер благодаря вопросам, выводящим человека на жизненные смыслы и ценности.

Тестирование – наиболее распространенный метод профотбора, хотя его критикуют теоретики. Если для профотбора на профессии с особыми условиями труда традиционные психодиагностические обследования неизбежны, то для массовых профессий, т. е. пригодных для большинства, более актуальным оказывается не столько выявление способностей претендентов, сколько исследование их профессиональной мотивации.

К наиболее распространенным методам профдиагностики относятся опросники, которые отражают отношение человека к приведенным высказываниям. В закрытых опросниках испытуемый должен выбрать один из нескольких вариантов ответов на поставленный вопрос.

В целях оценки компетенции исследуют мотивационную, психофизиологическую, эмоционально-волевую, интеллектуальную и коммуникативную сферу личности испытуемого.

Мотивационная сфера занимает особое место в структуре личности, являясь основным понятием, используемым для объяснения поведения человека. Перечислим ряд методик, направленных на выявление мотивации.

• Методика определения профессиональной и внепрофессиональной мотивации Е. Головахи.

• Методика определения иерархии потребностей А. Маслоу.

• Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича.

• Определение направленности личности Б. Бассов.

• Опросник профессиональных склонностей Йовайши.

• Опросник профессиональных предпочтений Холланда.

Психофизиологическая сфера изучается с помощью особого класса методик, диагностирующих природные особенности человека, обусловленные свойствами его нервной системы. Они разрабатывались отечественными психологами Б. М.Тепловым и В. Д. Небылицыным и их последователями в рамках дифференциальной психофизиологии. С помощью этих методик измеряют психофизиологические особенности человека: реакции на всевозможные раздражители, оценку зрительно-моторной координации и точности движения рук, ног, работоспособность, помехоустойчивость и др. При отборе на некоторые профессии использование психофизиологических методов необходимо, но отсутствие аппаратуры и необходимой специализации у большинства специалистов по работе с персоналом делает эту задачу практически невыполнимой.

В некоторых опросниках есть коррекционная шкала (ее еще называют шкалой лжи, или социальной желательности). Однако следует индивидуально подходить к ее значениям. К ним относятся такие тесты, как:

• методика Спилберга;

• личностный опросник Айзенка;

• тест эмоций Басса-Дарки;

• опросник структуры темперамента Русалова;

• опросник С. Будасси;

• поведение в конфликте Томаса;

• метод исследования уровня субъективного контроля;

• диагностика межличностных отношений Т. Лири;

• 16-факторный личностный опросник Кеттелла.

В практике профотбора применяются следующие методы диагностики познавательных процессов:

• прогрессивные матрицы Равена;

• тест структуры интеллекта Амтхауэра;

• тест механической понятливости Беннета;

• тест интеллектуального потенциала;

• методика «Компасы»;

• методика «Интеллектуальная лабильность»;

• краткий ориентировочный тест;

• определение типа мышления;

• методика «Оперативная память»;

• методика «Память на числа»;

• методика Мюнстенберга;

• корректурная проба.

Тесты способностей используют для оценки возможностей индивида в овладении знаниями, навыками, умениями в различных областях. К этой группе можно отнести тесты, имитирующие определенный вид профессиональной деятельности, или близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять претенденту. Эти тесты с высокой степенью точности прогнозируют будущую профессиональную успешность.

Различают тесты для одномерного исследования способностей, направленные на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения работы (распределение внимания, пространственное воображение и др.), и многофакторные методы, которые представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей по ряду показателей, потенциально связанных с работой (например, многофакторная оценка интеллекта).

В большинстве случаев последовательность применения тестов такова:

• тест на явные противопоказания, включая отсутствие базовой ориентировки в профессиональной области, медицинские противопоказания, непригодность к профессиям, связанным с риском (исследование психофизиологических показателей);

• тест на потенциал профессионального роста (включая общий интеллект как условие обучаемости), тесты способностей;

• тест личностных черт и мотивов (направленности), дающий достаточно полную картину склада личности. Исследование мотивов важно в тех случаях, когда успешность работы зависит от совместимости людей в команде.

Таким образом, если исключить аппаратурные методы диагностики и тесты способностей как требующие специального оборудования, то в арсенале специалиста по отбору остается не так уж много средств профдиагностики: мотивационные, интеллектуальные и личностные тесты и методики.

Необходимость соблюдения принципа избытка и перекрытия информации поможет повысить достоверность психологических тестовых методик. Один из самых простых способов повысить достоверность тестовых исследований – подобрать такой блок тестов, чтобы необходимое качество «звучало» не в одном, а в двух-трех тестах. Так, показатели эмоциональности можно проследить по 16-факторному опроснику Р. Кеттелла, тесту Леонгарда – Шмишека, идеографическому тесту и тесту Люшера.

1.3. Сотрудничество вузов с работодателями

Многочисленные системные эффекты для природы, общества и экономики от сотрудничества вузов с потребителями их образовательных и научно-технических продуктов огромны и самоочевидны.

Для выпускников главный итог улучшения образовательного и кадрового обеспечения, усиления информационной и научно-методической поддержки экологической и природоохранной деятельности в государственных организациях и на промышленных предприятиях – это улучшение условий окружающей среды, что является общей целью. Кроме того, такое сотрудничество имеет множество ценных преимуществ для самих вузов, выпускников-специалистов и их работодателей. Назовем некоторые преимущества сотрудничества между вузами и организациями-работодателями для университетов.

• Возможность участия в решении реальных производственных задач и ведения исследований на базе актуальных проблем организаций.

• Приведение своей деятельности к международным стандартам в области образования.

• Улучшение сотрудничества в системе «Наука – Практика – Бизнес».

• Возможность получения непрерывной обратной связи от непосредственных потребителей научно-образовательных продуктов вуза, развитие учебных программ и работы со студентами.

• Поддержание на высоком уровне конкурентоспособности вуза на национальном, региональном, международном и мировом рынках образовательных услуг и НИОКР.

• Возможность организации проверки и тестирования научных разработок вуза на базе партнерских организаций.

• Обеспечение межотраслевого трансфера знаний и практического опыта.

• Обеспечение более высокого уровня развития выпускаемых специалистов.

• Новые возможности для экологического просвещения, пропаганды экологической культуры и экологического образа жизни среди сотрудников организаций и предприятий, сотрудничающих с вузами.

• Новые рынки образовательных услуг в виде предоставления корпоративного обучения на предприятиях и в организациях.

Далее назовем основные преимущества сотрудничества между вузами и бизнесом для студентов и специалистов-выпускников.

• Возможность в течение обучения в вузе выбрать наиболее оптимальную для себя сферу дальнейшей профессиональной деятельности и определиться со своим будущим работодателем.

• Возможность поддержания высокого уровня теоретической подготовки.

• Непрерывное обновление знаний, постоянное повышение профессиональной квалификации.

• Возможность обратиться за помощью к преподавателям и научным сотрудникам вуза при возникновении затруднительной ситуации на производстве.

• Возможность обмена знаниями и опытом в профессиональном мастерстве с другими выпускниками разных вузов, участвующих в программе.

• Рабочий процесс становится более интересным, увлекательным, интерактивным, разнообразным и развивающим.

• Открываются новые возможности для устойчивого развития карьеры.

• Возникают очень сильные факторы внутренней самомотивации личностного, профессионального и делового роста – человек вдохновляется на проведение научных исследований, ведение новых разработок, участие в организационной и социальной работе.

Приведем некоторые преимущества для работодателей сотрудничества в системе «Университет – Бизнес».

• Обеспечение более высокого качества выполняемых работ, оказываемых услуг, увеличение эффективности реализуемых организацией проектов.

• Поддержание на высоком уровне профессиональных компетенций сотрудников организации.

• Возможность использования при решении производственных задач организации научного потенциала вузов.

• Дополнительная привлекательность организации в качестве работодателя, заботящегося о профессиональном росте и развитии своих специалистов.

• Создание на предприятии более благоприятных условий труда для трудоустройства и карьеры высококвалифицированных и настроенных на непрерывное развитие специалистов.

• Возможность решения кадровых задач за счет привлечения практикантов и научных сотрудников вузов.

• Обеспечение поэтапного вхождения молодого специалиста в должность: учебная практика => научная работа => производственная практика => стажировка => трудоустройство в организации.

• Минимизация рисков в управлении людскими ресурсами за счет организации работ с будущими специалистами еще на этапе их учебы в вузе.

• Возможность доступа к единым базам знаний и общим информационным ресурсам.

Следовательно, полноценный национальный рынок труда формируется под влиянием ряда факторов, обеспечивающих единство и экономики страны в целом, и отдельных ее подсистем.

Для правильного выбора профессии необходимо знать требования, которые при этом предъявляются к человеку, а также учитывать свои индивидуально-психологические особенности, чтобы соотнести их с этими требованиями. Для самореализации в профессиональном плане огромное значение имеют интересы, склонности и способности личности, которые определяются всевозможными тестовыми опросами.

Взаимодействие с работодателями является сложным, состоящим из различных по содержанию этапов, форм и методов, процессом, цель которого состоит в подготовке кадров, ориентированных на инновационную деятельность в экономической сфере. Для того, чтобы у выпускников не возникало трудностей в первые годы работы на предприятии, необходимо устранить разрыв между вузовской теорией и тем, что ожидается от них на практике.

Вопросы и задания

1. Перечислите характеристики рынка труда.

2. Назовите основные функции рынка труда, которые выделяют в результате действия механизма спроса и предложения.

3. Какие используют методы для оценки профессиональных склонностей?

4. Какова цель применения стандартизированных психодиагностических методов?

5. Перечислите последовательность применения тестов при профотборе.

6. Заполните таблицу.

7. Заполните таблицу. По каким методикам исследуют мотивационную, психофизиологическую, эмоционально-волевую, интеллектуальную и коммуникативную сферы личности испытуемого?

8. Роль на рынке труда.

Определим вашу роль на рынке труда. Постарайтесь дать развернутый ответ.

На рынке труда я выбираю роль_______________________________

Чтобы стать успешным и эффективным в этой роли, я буду уделять внимание:

Качеству образования

Я сделаю три шага для улучшения качества образования:

1) __________________________________________________________

2) __________________________________________________________

3) __________________________________________________________

Имиджу

Я сделаю три шага для создания успешного имиджа:

1) __________________________________________________________

2) __________________________________________________________

3) __________________________________________________________

Здоровью

Я буду соблюдать три правила, чтобы вести здоровый образ жизни:

1) __________________________________________________________

2) __________________________________________________________

3) __________________________________________________________

Досугу

Мой досуг будет организован так, чтобы способствовать…

1) ____________________________________________________

2) ____________________________________________________

Коммуникациям

Я сделаю три шага для повышения эффективности своих коммуникаций:

1) __________________________________________________________

2) __________________________________________________________

3) __________________________________________________________

8. Выполните задание (см. табл. П1 – прил. А).

9. Перечислите наиболее востребованные, на ваш взгляд, профессии на рынке труда в настоящее время; наиболее и наименее оплачиваемые профессии на рынке труда в настоящее время; наиболее важные, как вам кажется, наиболее перспективные профессии на ближайший период.

10. На основании Трудового кодекса РФ составьте перечень необходимых статей для осуществления профессиональной деятельности.

Модуль 2. Основные навыки общения

План

2.1. Персональные качества и навыки

2.2. Уверенное поведение, стратегии поведения

2.3. Коммуникативные навыки общения

2.4. Психологические особенности поведения при собеседовании

2.1. Персональные качества и навыки

Качества, необходимые кандидату разделяют на три группы: личные, профессиональные, деловые.

Личные качества:

• физическая и эмоциональная выносливость;

• высокие моральные стандарты;

• понимание назначения организации и направления ее деятельности;

• высокий уровень культуры;

• энтузиазм;

• порядочность;

• оптимизм;

• уверенность в себе;

• дружелюбие;

• расположение других.

Профессиональные – это качества, которые характеризуют любого грамотного специалиста и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя:

• высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

• широта взглядов, эрудиция, глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;

• стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

• поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение;

• умение планировать свою работу.

Выделяют три группы навыков, составляющих основу профессиональной деятельности руководителя-менеджера:

1) концептуальную – на высшем уровне управления (составляет 50 %);

2) межличностную;

3) специальную (техническую) – на низшем уровне управления (50 %).

Руководителем делают человека не личные и профессиональные качества, а деловые.

Деловые:

• знание организации, способность обеспечить ее деятельность всем необходимым, координировать и контролировать поставленные задачи, побуждать к труду;

• энергичность, честолюбие, доминантность, решительность, требовательность;

• бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

• контактность, коммуникабельность, умение располагать к себе людей, убежденность;

• ответственность, способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем;

• стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск.

Данные обследований дают характеристики «идеальных» руководителей (в порядке убывания значения), которые приведены в табл. 1.

Таблица 1. Характеристики руководителей

Основными характеристиками сильных менеджеров российских фирм считают:

• сознательный поиск контактов с сотрудниками на рабочих местах;

• стремление повысить свой авторитет;

• сохранение независимости в суждениях и действиях;

• стремление создать работоспособный коллектив и опереться на него в работе;

• попытка блокировать вмешательство высшего руководства;

• жесткость требований по выполнению собственных рекомендаций;

• стремление выработать собственную позицию по проблемам;

• умение правильно распределять обязанности;

• стремление иметь ясные цели работы и развития;

• отсутствие попыток уклоняться от принятия решений;

• умение добиться единого образа мышления и действий.

2.2. Уверенное поведение, стратегии поведения

Уверенное поведение – это собирательное понятие, включающие в себя различные составляющие.

Уверенное поведение:

• целенаправленное: уверенный человек конкретно представляет свои цели и выстраивает собственные действия таким образом, что они позволяют приблизиться к намеченным целям. При этом цель должна быть конкретной и позитивной, амбициозной и достижимой одновременно;

• ориентированное на преодоление возникающих препятствий, а не на переживание по их поводу. Самые непреодолимые преграды это те, которые человек сам ставит перед собой;

• гибкое, подразумевающее адекватную реакцию на быстро меняющуюся обстановку;

• социально ориентированное: направленное на построение конструктивных отношений с окружающими: движение «к людям», а не «от людей» или «против людей»;

• сочетающее спонтанность с возможностью произвольной регуляции; когда ситуация требует немедленных действий, человек их совершает, при этом вполне осознанно может управлять своими спонтанными реакциями;

• настойчивое, но не переходящее в агрессивное;

• направленное на достижение успеха, а не на избежание неудачи;

• созидательное: человек, проявляющий уверенное поведение, не тратит силы на борьбу с кем или чем бы то ни было, а вместо этого создаёт то, что считает нужным.

Еще древние философы считали, что человек, живя в социуме, не может быть независимым от него. Всю свою жизнь индивид имеет различные связи с другими людьми (опосредованные или непосредственные). Он действует на окружающих или сам подвергается их воздействию. Часто случается так, что человек может поменять свое мнение или поведение под влиянием общества, соглашается с чужой точкой зрения. Подобное поведение объясняется способностью к конформизму.

Конформизм – морально-политический термин, обозначающий приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т. д. Конформизм – это отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления (мнение большинства, признанный авторитет, традиция и т. п.).

Нонконформи́зм – стремление индивида придерживаться и отстаивать установки, мнение, результаты восприятия, поведение и т. д., прямо противоречащие тем, которые господствуют в данном обществе или группе.

Отмечается также то, что и конформное, и нонконформное поведение чаще встречается в группах низкого уровня социально-психологического развития и, как правило, не свойственно членам высокоразвитых просоциальных сообществ.

В ситуации поиска работы можно выделить два разных подхода (или два разных стиля поведения): конструктивный и неконструктивный. Конструктивный стиль помогает находить оптимальные пути и самоопределиться для достижения целей в любых условиях. Неконструктивный – либо не приводит к успеху, к удовлетворению, либо сопряжен со многими непродуктивными затратами сил, эмоций и времени.

Особенности неконструктивного стиля.

1. Подчеркивание тяжести проблем, безвыходности положения. Люди с неконструктивным стилем оценивают любую стрессовую ситуацию как чрезвычайную, катастрофическую. «Катастрофа» – наиболее подходящее слово, характеризующее ситуацию отказа в трудоустройстве.

2. Собственная беспомощность и ожидание помощи со стороны. Люди ждут помощи потому, что не верят в себя, свои возможности и способности.

3. Расплывчатое представление о собственных целях. Неконструктивно мыслящие люди не знают не только своих возможностей, но, как правило, и своих потребностей, не знают, чего они хотят.

4. Поиск оправданий. Неконструктивность предполагает, кроме подчеркивания тяжести проблем, поиск оправдания своего бездействия. Нередко можно видеть, как человек с легкостью находит объяснения, почему та или другая работа ему не подходит. Этот человек живет по сценарию неудачника.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.