# Как найти сотрудника за 3 дня

Евгений Викторович Бобров

В данной книге хочу познакомить Вас с системным подходом по привлечению и подбору штатных сотрудников в компанию. С помощью данного подхода, при выдерживании всех сторон системности, Вы сможете смотреть руководителю и заказчику прямо в глаза, без доли стыда, сможете получать удовольствие от работы и, возможно, прийти к процессу самореализации. Данная книга написана для специалистов в сфере рекрутмента, фрилансеров и всех категорий руководителей, кому интересен эффективный рекрутмент. Организация "Meta Inc." запрещена на территории РФ.

© Евгений Викторович Бобров, 2021


ISBN 978-5-0053-7215-4

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

## ВВЕДЕНИЕ

В каждой компании приняты свои «законы» и системность подбора начинается и заканчивается на «воронке» подбора, хотя каждый второй только знает, для чего она нужна. Представьте, что на вопрос: «Вы 1000 дней закрывали вакансию?» Сейчас нужно взять паузу, чтобы посмеяться, ведь лучше чем на концерте Comedy. 1000 дней, а если перевести на года – не хватает пары дней до 3 лет, а человек смотрит на Вас и думает, что это в порядке вещей. Зачем проверять тогда другие метрики, если здесь «перекати поле» пробегает. Ну хорошо, бывает 300 дней, а в понимании отдельного региона, где население более чем 1 миллион человек, ответ следующий на умный вопрос: «Высылаю заказчику по 30 резюме в день, вот только на 73-й день первого согласовали на интервью (а кандидат не пришел)». Еще пример: «Профиль согласовываю уже 45 день, нет времени у заказчика». Уважение равно ноль. Уважение к профессии, уважение к людям вокруг, уважение к заказчику совсем не соблюдается. Хочу дать максимально исчерпывающий вариант структуры, который Вы сможете применить в своей компании. Каждый раздел, который описывается в книге, построен на практике, ответственном отношении к делу. Основная цель – структурировать все мысли, которые в 75% компании двигаются хаотично в направлении Human Resources (от англ. Совокупность сотрудников, работающих в организациях.)


Бобров Евгений, эксперт в области HR, профессиональный Headhunter, рассказывает о том, как правильно осуществлять подход к подбору персонала в компаниях любого уровня, даже с небольшим бюджетом.


«Использовать все ресурсы при поиске не обязательно сразу»

Неизвестный

## Глава 1. Составление профиля вакансии. Советы по порядку составления бланка для описания профиля вакансии

> «Секрет успешного подбора персонала заключается вот в чём: ищите людей, которые хотят изменить мир» —

> Марк Бениофф, генеральный директор Salesforce

У вас уже мог сложиться собственный стиль обсуждения новой позиции с руководителями (заказчиками), а у каждого из них – свой стиль работы со специалистом подбора или смежной должностью (от всех одно и тоже – кадровик в курсе, у нас 10 вакансий таких же)

Кто-то предпочитает передавать описание вакансии в виде заполненного бланка (например, заявка на подбор в стандартной форме), а кто-то кратко или подробно рассказывает о позиции устно.

Во втором случае вам будет полезно и удобно составить свой собственный бланк заказа, куда вы сможете вносить информацию, полученную от руководителя. В нашем случае, получаем заявку и составляем бланк.

Составить бланк заказа для новой вакансии вам могут помочь следующие советы:

1. Узнайте об истории возникновения позиции. Как давно она вакантна? Почему? Обязательно уточните, насколько по-настоящему срочной является потребность в кандидате, получено ли одобрение всех инстанций (региональные руководители, головной офис).

2. Соберите максимально полное описание позиции (название, должностные обязанности, сведения о структуре отдела и системе подчинения), а также составьте полную картину компенсационного пакета.

В каждой вакансии, даже если она кажется типовой и хорошо знакомой, может быть что-то новое и специальное. Никогда не занимайте позицию «профи», который все знает наперед, понимает с полуслова и не задает вопросов. Спрашивайте обо всем максимально подробно. Например: «Каков уровень возможной зарплаты на этой позиции?

Если идеальный кандидат уже сейчас получает столько, может ли он рассчитывать на большее? Когда и с кем это нужно согласовать? От каких параметров это будет зависеть?»

3. Соберите наиболее полную информацию, которая поможет вам в процессе поиска.

• Какой опыт должен быть у идеального кандидата?

• Какое образование? Что желательно, а что абсолютно необходимо?

• Каким он должен быть человеком, чтобы успешнее вписаться в корпоративную культуру компании в целом и конкретного отдела в частности?

• Где сейчас может работать идеальный кандидат? В какой компании, какого профиля? В каком подразделении? На какой позиции?

• Кандидатов из каких конкретно компаний предпочел бы видеть линейный руководитель?

• Кандидатов из каких компаний или работающих на каких должностях рассматривать нежелательно?

• Возможно, линейный руководитель знает кого-нибудь конкретного, кто кажется ему наилучшим кандидатом?

На основе ответов на эти и другие вопросы составьте максимально подробную карту поиска. Так называют план действий по выявлению потенциальных кандидатов. Прежде всего в карту включают инструменты поиска, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определяют временные рамки для каждого этапа работы.

4. Узнайте все о возможных перспективах позиции. Вы предлагаете вашим кандидатам не место работы, не должность и даже не зарплату, а новые возможности. И вам предстоит донести это до соискателей.

5. Обязательно попросите линейного руководителя рассказать о предыдущем сотруднике, занимавшем эту позицию, если таковой имелся, о его сильных и слабых сторонах. Это поможет сформировать портрет кандидата и избежать некоторых ошибок.

6. Попросите линейного руководителя составить несколько специальных вопросов (оптимально от трех до пяти), которые позволят получить первичное представление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать вам правильные ответы на эти вопросы.

7. Договоритесь с линейным руководителем о порядке интервьюирования кандидатов и обратной связи. Очень полезно, особенно если вы работаете в компании недавно либо впервые занимаетесь поиском сотрудника на сложную позицию, проводить интервью вместе с линейным руководителем. Как только карта поиска составлена и согласована с вашим внутренним клиентом, а бланк заявки заполнен, можно приступать к поиску кандидатов.

Чем более детальную и подробную информацию вы соберете, тем больше ваши шансы на нахождение и трудоустройство достойного кандидата.

Важно – после составления заявки, бланк необходимо внести в дополнительно к описанию вакансии в программу E-staff или консолидированный документ. Прежде чем приступать к телефонному интервью, еще раз изучите его, так как все вакансии индивидуальны.

Форма бланка ниже по тексту.


Часть 1


Часть 2

## Глава 2. Онлайн – рекрутмент. Объявление о вакансии. Ошибки в работе или как правильно его разместить?

> «Подбирайте людей, которые, по вашему мнению, будут любить эту работу» —

> Марк Кьюбан, американский миллиардер, генеральный директор компаний HDNet и HDTV cable network.

> Каждый 2 руководитель считает, что подбор через размещение объявлений о вакансии на работных сайтах – самый легкий способ найти сотрудника, но это не так. Согласен, вероятность высокая, но уверенность в том, что Вы найдете при правильной градации достаточно средняя, по статистике на 2019 год только 1 из 70 откликов трудоустраивается.

> Ниже список современных работных сайтов, которые помогают закрывать вакансии:


> https://vc.ru/job

> https://geekjob.ru/

> https://ru.jooble.org/

> https://gorodrabot.ru/

> https://vakant.ru/

> https://mediajobs.ru/

> https://joblab.ru/

> https://trudvsem.ru/

> https://profi.ru/

> https://youdo.com/

> https://worki.ru/

> https://www.mjobs.ru/

> https://www.zarplata.ru/

> https://www.domkadrov.ru/

> https://careerist.ru/

> https://www.jobinmoscow.ru/

> https://www.rabota.ru/

> https://www.superjob.ru/

> https://www.avito.ru/

> http://www.vacansia.ru

> https://career.habr.com/

> https://freelance.habr.com/

> https://www.linkedin.com/

> https://neuvoo.ru/

> https://www.fl.ru/

> https://freelance.ru/

> https://topfreelancer.com/

> https://kwork.ru/

> https://yandex.ru/uslugi/

> https://rabota.yandex.ru/

> https://www.trud.com/

> https://skillsnet.ru/

> https://headz.io/

> https://itmozg.ru/

Одно дело Вы разместили вакансии на работном сайте по шаблону, а другое, как раз самостоятельно готовите «с нуля», переходим к следующему разделу.

### 2.1. 3 блока, обязательные в объявлении

Поставьте себя на место соискателя, с какого бы раздела Вы начали знакомство с вакансией, конечно – это «зарплата», «место работы», а потом «компания», обязанности и т. д. В данной ситуации сложно начать с обязанностей, но мы все же начнем:

Для правильно восприятия, что сейчас в интернете и, что Вы можете предложить, ниже пример:


С помощью данного объявления компания Askona позволяет себе продавать вакансию, с одной стороны скучно и мало написано, но есть бренд работодателя и многим все равно, что написано, главное, в большой известной компании работать, вот еще вариант:


Не стоит дальше продолжать, мы, итак, с Вами понимаем, что соискатель смотрит на вакансию, а видит одно и тоже, один серый цвет обязанностей и других шаблонных записей.

Неужели работодатель не может понять, что человеку интересно, чем он будет заниматься целый рабочий день и даже в каком графике работать или конкретно что делать?

Давайте проведем мини кейс:

Придумайте 5 интересных замен слову – «Холодные продажи».

А вот и варианты ответов: «Каждый день совместно с руководителем планируете обзвон 100 новых клиентов». «Работа с 3 information base по поиску клиентов». «Создание пакета клиентов для дальнейшей пролонгации (например, страховых договоров)» и т. д.


По-сути, короткий вариант и длинный похожи по смыслу, но по восприятию, конечно, разные. Длинные варианты цепляют цифрами, иностранными словами, выделениями и т. д. Смысл – зацепить внимательность человека к каждому предложению.

Есть еще одна сторона рассмотрения данного – слово «обязанности» можно заменить на «Что нужно делать», «Вы будете заниматься», «Мы предлагаем», «Мы со своей стороны предлагаем» и т. д.


Требования.

Объективно, принцип обязанностей и требований похожи. Требования являются показателем строгости и приданием важности вакансии, поэтому к ним тоже необходимо отнестись креативно.

Например, если одно из требований может быть выполнено на 50%, то Вы можете добавить в скобочках – «Как плюс!» или «Вероятность выше Вашего трудоустройства».

Вернемся к тому, как это написано в обычных объявлениях:

Требования:

– мужчина или женщина

– возраст от молодого до пенсионера

– наличие машины

Самое интересное, что при размещении работодатели не могут посмотреть, как размещено у других компаний. Деньги заплатили за размещение, а на утро откликов ноль, на следующий день тоже самое, а производство стоит и двигаться не собирается.


Обратите внимание на вакансию компании Яндекс (общедоступная форма на работном сайте Headhunter)


Немного разберем формат требований, обратите внимание:

– «Для работы потребуется», а не слово «Требования»

– есть понимание, что информации будет много, наконец-то есть конкретное условие «ОС не ниже Windows 7»

– еще информация, что работа из дома – «тихое место на время работы».

Есть желание похвалить, но нет, похожа на раздел примера «Требования» (см. выше).


2.1.1. 7 правил, которые помогут сделать объявления привлекательнее.

1. Системность\структурность\ – это правило заключается в правильном информировании кандидата, в определенной последовательности, чтобы восприятие информации было правильным.


Примеры. Умение привлекать новых клиентов в компанию. Назначение встреч по телефону, согласование графика выездов с руководителем, согласование оплат за бензин с бухгалтерией, ведение онлайн – таблицы по статистике результата


Опыт контроля подразделений административно – хозяйственного направления. В программе 1С СКЛАД контролировать приход-снятие с баланса. Проводить мероприятия тендерного направления. Контролировать порядок закупок в компанию. Проводить в составе комиссии инвентаризацию.


2. Используйте различные речевые обороты в заголовках


Примеры. Вместо слова «Требования» используйте следующие речевые обороты – «Вы сможете выполнять задачи, если», «Желательно знать», «На работу примем быстрее, при опыте» и т. д.

3. Текст должен быть доходчивым для читателя.

Примеры. «Опыт в продажах – увеличит вероятность трудоустройства», «Уверенное знание английского языка ускорит Вашу адаптацию на рабочем месте», «Знание сводных таблиц в программе Excel будет плюсом»


4. Использование ЗАГЛАВНЫХ БУКВ при выделении различных требований.

> Картинка с бесплатного стока https://www.pexels.com/ru-ru/search


5. Применение иностранных фраз, для придания тексту современности.

Достаточно часто данные фразы используются при подборе IT-вакансий, для маркетинга и т.д., Главное, чтобы читателя зацепило.

Картинка с бесплатного ресурса https://www.freeimages.com/ru/search/capital-letter


6. ЦИФРЫ.

Используйте максимальную оцифровку каждой фразы. Почему люди смотрят на заработную плату? Она оцифрована.

Примеры. Опыт работы в сфере дизайна от 3 лет. Желательно владеть 3 разными языками: Венгерский, Польский, Испанский.


7. Бренды.

Отдельно можно книгу написать о том, что для человека бренд. Когда человек в своей речи, а в нашем случае в объявлении рассказывает, что взаимодействует с брендом «Надкусанное яблочко» и т. д. Отношение к нему, также как и к объявлению меняется.