Pio Puig y Susanna Miquel

DIVERSIDAD INVISIBLE Y CULTURA TRANSFORMACIONAL

Las claves para construir organizaciones

resilientes, adaptables y orgánicas

© Pio Puig y Susanna Miquel

© Diversidad invisible y cultura transformacional

Septiembre 2020

ISBN papel: 978-84-685-5026-8

ISBN epub: 978-84-685-5027-5

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Pio Puig es fundador de TalentUp! y un catalizador natural del cambio. Es Ingeniero, MBA y Gallup-Certified Strengths Coach. Su formación y experiencia integra tres piezas clave, tecnología, metodología y personas, para transformar las Organizaciones. Consciente que es el individuo la piedra angular y la verdadera palanca de cambio, su propósito es ¡cambiar el mundo a través de las personas! Como consultor, trainer y colaborador en diferentes másters universitarios, inspira a hacer realidad la Cultura Transformacional dentro de la organización.

Ideation · Futuristic · Individualization · Activator · Developer

Susanna Miquel es fundadora de TalentUp! con una visión analítica y deliberativa del entorno. Es arquitecta y Gallup-Certified Strength Based Education. Le encanta hacer brillar los equipos sacando lo mejor de las personas. Como consultora, instructora y colaboradora en diferentes másters, se ha especializado en poner a la persona en el centro de las metodologías ágiles e innovadoras permitiéndoles recorrer el camino hacia la Cultura Transformacional.

Deliberative · Harmony · Consistency · Analytical · Maximizer

A mi yo del pasado: “Tu propósito es sacar lo mejor de las personas. ¡Empieza ya!”

A ti, lector, por ayudarnos a mejorar el mundo a través de las personas. ¡Gracias!

Pio y Susanna

Este libro es una vía para transportar la semilla de una idea. Nos encantará que seas partícipe. Siéntete libre de enviar cualquier comentario, esperamos recibir sugerencias de mejora. ¡Estamos deseando conocerte!

pio@talentup.cat / susanna@talentup.cat

La semilla de una idea

Índice

Prólogo

Introducción

Parte 1 – La Diversidad Invisible

Capítulo 1 – Todos somos diferentes

Capítulo 2 – Motivación intrínseca

Capítulo 3 – Propósito individual

Capítulo 4 – Luces y sombras

Parte 2 – Colaboración Orgánica

Capítulo 5 – Equipos interdependientes

Capítulo 6 – Cuadro de Motivación

Capítulo 7 – Atributos de un equipo ideal

Capítulo 8 – Toxicidad inconsciente

Capítulo 9 – Compensando el Equipo

Parte 3 – Hacia la Inteligencia Colectiva

Capítulo 10 – Liderazgo consciente

Capítulo 11 – Inteligencia colectiva

Capítulo 12 – Compartiendo el liderazgo

Capítulo 13 – El propósito como eje vertebrador

Parte 4 – Cultura Transformacional

Capítulo 14 – Más allá del empoderamiento

Capítulo 15 – La implicación del talento

Capítulo 16 – El impulso del cambio

Capítulo 17 – Todos somos innovación

Capítulo 18 – Camino a la agilidad

Anexo

Glosario

Bibliografía

Prólogo

Descubrir el camino al éxito parece el reto imposible para muchas personas. Cuando decides que quieres alcanzar una meta, identificas en la travesía un conjunto de elementos que debes integrar para hacer el recorrido más sencillo y fácil. Generalmente, buscas herramientas que te auxilien para recorrer la senda, como linternas y mapas que te sirvan de guía, para saber dónde estás en un momento dado. Estas herramientas, complementadas con instrumentos de medición, te permiten ubicarte en la andadura y saber lo lejos que estás de llegar al siguiente punto de referencia. Medir implica procedimientos y procesos para tener la información adecuada y precisa para saber que estás en el lugar correcto. Medir da referencias para que no te confundas y te impida tener la confianza de que estás avanzando por el camino correcto.

Aprender a definir a dónde ir, saber que avanzas adecuadamente, tomar las decisiones correctas de qué herramientas utilizar y cuáles son los métodos de trabajo a seguir para desempeñar correctamente lo necesario para llegar con éxito, es una parte de la tarea. Ahora bien, después de conocer cómo tomas las decisiones adecuadas, ¿quieres explorar cómo realmente estas decisiones son las acertadas y las estás llevando a la acción con el apoyo de la experiencia y el conocimiento de quienes han recorrido el camino correcto? Entonces es momento de cambiar de referencia, pasar del conocimiento en libros a la componente humana, para interactuar entre personas, descubrir por qué cada individuo actúa de forma diferente en situaciones distintas. El tema pasa de un aprendizaje mecánico a un aprendizaje dinámico, donde las variables se multiplican y el estado de ánimo, la motivación y el liderazgo toman una nueva dimensión en las acciones. En este entorno, es más difícil predecir y conducir como actuar, donde los seres humanos entran en la ecuación y los resultados cambian de una forma a otra por pequeños detalles, que en cada grupo, empresa o proyecto son distintos, tu cometido es tener la habilidad de dirigir equipos de trabajo donde el reto se inicia en identificar qué personas trabajan mejor con otras y saber conducir, de forma consciente, las acciones de tal forma que la capacidad del equipo se multiplique. Tu desafío es el de multiplicar la capacidad de las personas facilitando la generación de empatía, así como la inspiración que unas personas provocan en otras cuando todo funciona bien o por saber resolver problemas y mover a la gente hacia un propósito colectivo cuando los equipos de trabajo no encuentran el cuadro de motivación adecuado.

Tú, como líder, tienes que ver que el valor que aporta cada persona por su forma diferente de ser se conecte dentro del equipo de trabajo y cómo esta riqueza oculta de la Diversidad Invisible produce sinergias y ¡mueve montañas! Tienes la oportunidad de aprender en qué momento meter la mano es crítico, para dar apoyo mediante un liderazgo consciente y tener el mejor resultado en el menor tiempo posible. Los equipos de trabajo responden a estímulos en forma distinta de acuerdo con el empoderamiento que se facilita en una cultura transformacional, que hace que la gente tenga las motivaciones adecuadas para hacer sentir a los participantes de los equipos que su colaboración es la razón del éxito. Cuando el logro de una persona acelera el logro de la siguiente en la cadena productiva, se construye un círculo virtuoso donde cada persona es auxiliar del éxito de su antecesor y facilitador del camino para el que está en la siguiente acción. La agilidad se integra de forma natural en las dinámicas que harán que tu trabajo se convierta en un continuo recorrido de satisfacciones haciendo que el propósito de cada persona se cumpla. Al final del camino, el éxito colectivo produce una satisfacción intrínseca en todo el equipo que es el reflejo de la motivación personal.

En un mundo complejo como en el que vivimos hoy, el reto es integrar las herramientas necesarias para la adaptación con la plena implicación de las personas en el proceso. Crear un entorno, donde la motivación personal y el logro se convierten en la energía y fuente inagotable de éxitos, donde cada persona aporta su pequeña dosis de innovación, buscando como hacer algo mejor en cada etapa recorrida.

La invitación a leer este libro no sólo es en obtener conocimientos, sino en transformarlo en acciones, deteniéndote en cada capítulo a reflexionar el impacto que tu actitud aporta, el beneficio que tu experiencia y conocimiento genera y en fortalecer a todos los involucrados para que los equipos independientes se unan para lograr el resultado propuesto.

Jorge Zavala

aAutor

Think Like Silicon Valley being Anywhere

Conductor de

www.facebook.com/QuieroAprenderA

Introducción

Con tan sólo siete años sabía que quería cambiar el mundo y ¡qué mejor que la tecnología para conseguir este propósito! Me encantaban las películas de 007 pero no para ser James Bond sino Q, el científico que desarrollaba los inventos. Después de estudiar ingeniería creía estar preparado para que mi misión pudiera tener cierto impacto ayudando a las empresas, tanto en consultorías tecnológicas como en el despliegue de proyectos. Pero, aunque el beneficio objetivo de la transformación que se pretendía ejecutar era evidente, no siempre el proyecto se acababa implantando. Aun aumentando la inversión, no había forma que avanzara. ¿Cómo era posible? ¿Cuál era el freno? En cambio otros proyectos, con una inversión mucho menor, lograban desplegarse con agilidad y resultados espectaculares. ¡Simplemente porque las personas querían! Con el tiempo he constatado que la tecnología es sólo una herramienta y que la auténtica palanca de cambio ¡está en las personas!

Hoy, continuo queriendo cambiar el mundo y aunque me sigue encantando la tecnología, ahora ayudo a las empresas a saber colocar a las personas en el centro, sacando lo mejor de si, para implicarlas en el cambio y hacer realidad la transformación.

¡Cambiar el mundo a través de las personas!

Éste es nuestro propósito, que comparto con Susanna, mi mujer. Entre ambos hemos escrito este libro con la intención de extender otra forma de concebir las organizaciones, capaces de afrontar el futuro con las herramientas tecnológicas y metodológicas que sean necesarias, pero contando con un motor potente, el de la implicación de las personas, para moverse con destreza y agilidad. Organizaciones donde se combaten algunos de los males endémicos como el ego, la desconfianza o la apatía para intentar precisamente eso, hacer del mundo un lugar mejor.

El entorno VUCA actual hace necesario contar, más que nunca, con la implicación de las personas, para afrontar de forma ágil la incertidumbre y ambigüedad que nos rodea.

VUCA (acrónimo inglés que significa: Volátil, Incierto, Cambiante, Ambiguo), es un concepto que muchos seguro ya conocéis, otros igual no lo habéis escuchado nunca, pero aun sin conocer el nombre, todos sabemos muy bien que es. Es el mundo en que vivimos, donde el concepto “cambio de paradigma” está a la orden del día y ya no nos sorprende escucharlo en cualquier ámbito; donde, lo que a día de hoy es válido, no podemos asegurar que lo sea dentro de unos meses. Es el mundo hiperconectado en plena efervescencia tecnológica, en el que una idea al otro lado del planeta tarda poco en revolucionar el sector a nivel global.

Las empresas afrontan esta situación adoptando nuevas tecnologías y/o metodologías, pero no siempre con buen resultado. El cambio genera miedo, vértigo y frustración en algunas personas de manera que se oponen a él, en gran medida, por la incertidumbre de no saber qué papel juegan ellos en ese proceso.

Todos somos diferentes y todos tenemos un valor a aportar. Es la riqueza de la diversidad invisible, de aquella diversidad que no percibimos a simple vista, pero que es vital conocer para poder beneficiarnos de ella. No podemos permitirnos no avanzar y no adaptarnos de forma orgánica a lo que el mundo necesita, pero tampoco podemos permitirnos prescindir del valor de unas personas porque desconocemos cuál es. La suma de esta diversidad ofrece una cantidad de alternativas y una agilidad de movimiento que deberíamos aprovechar.

De este escenario actual, donde las empresas se enfrentan al reto de evolucionar en un mundo VUCA, en el que más que nunca necesitamos contar con el impulso de las personas para avanzar de forma orgánica y ágil, surge la Cultura Transformacional.

Tanto si eres emprendedor de una Startup como si eres directivo de una gran empresa, si diriges pequeños equipos como Team Leader, Agile Coach, Scrum Master o divisiones completas de una organización, de una gran empresa, te ofrecemos en este libro, a través de experiencias propias muy cercanas vividas en primera persona, una visión para hacer tangibles conceptos abstractos como motivación, confianza, empatía, a partir de los cuales construir una cultura donde la adaptación al cambio, la agilidad y la innovación formen parte intrínseca.

Te invito a compartir este viaje que arranca en la persona, en entender y valorar la diversidad invisible, continua con la colaboración orgánica y la inteligencia colectiva para culminar en lo que hemos llamado Cultura Transformacional. Si conseguimos plantar una semilla de nuestro propósito, “cambiar el mundo a través de las personas”, ¡habrá valido la pena!

Parte 1 – La Diversidad Invisible

Capítulo 1 – Todos somos diferentes

Hace unas semanas se le rompió la linterna a una de mis hijas. Siendo que era una linterna barata de los chinos yo la hubiera tirado a la basura, pero antes de poder hacer el gesto apareció mi otra hija (¡tenemos 3!) con una sonrisa de oreja a oreja diciendo: “¡yo la arreglo!”. Se tomó su tiempo para abrirla, entender como funcionaba y ver qué podía haber fallado para arreglarla. ¡Y lo logró! La linterna no duró mucho, puesto era de mala calidad, pero en aquel momento sucedió algo a lo que generalmente no le prestamos demasiada atención.

Una persona hizo algo (de valor para su entorno) ¡por el simple hecho de que le encanta! Nadie le pidió a mi hija arreglar la linterna, salió de dentro, por pura motivación intrínseca.

La motivación intrínseca es un motor potentísimo que nos mueve a seguir nuestro camino hacia nuestro éxito personal y felicidad. La gran pega que tiene es que en muchos casos desconocemos cuál es nuestra motivación intrínseca. ¿Qué es aquello que sin esperar nada a cambio nos mueve a levantarnos y hacer algo simplemente por puro placer?

Es importante conocer, cuanto antes mejor, cuales son nuestras semillas de motivación. ¿Me encanta reparar una linterna por la sensación de volver a darle vida a algo que estaba roto o por tener la excusa de analizar y desgranar al detalle como funciona? Son diferencias sutiles, pero la toma de consciencia es vital para entender aquello que nos mueve. Y cuando nos movemos siendo fieles a nosotros mismos la magia aparece.

Para nosotros, la mejor herramienta que hemos encontrado para descubrir esta motivación es el resultado del StrengthsFinder de Gallup. Hay muchos otros test que clasifican en roles o perfiles de personalidad (Belbin, Myers-Briggs…) pero a nuestro entender, aquel que define mejor nuestro comportamiento vinculándolo a las semillas que hay detrás que lo motivan, es Gallup. Aún así, somos conscientes que es una herramienta y como tal habrá quien prefiera (por su propia forma natural de ser) otras que personalmente le irán mejor, como podría ser la ciencia de la motivación de Daniel Pink.

Lo importante no es tanto la herramienta en si (aunque es vital contar con una como punto de partida) sino a donde queremos que nos lleve, a conocer de forma clara y consciente aquello que nos encanta y entender el por qué.

Conocer lo que a uno le gusta puede llegar a ser relativamente sencillo. “Me encanta arreglar cosas rotas“ (Mi hija mayor), “Me apasiona la música” (Pio) ahora, saber el por qué, es esa diferencia sutil que comentábamos que nos da la clave de la motivación. ¿Es realmente importante saber el por qué? ¿No es suficiente con saber que algo me encanta? A nuestro entender hay un salto que marca una diferencia enorme. Entender el por qué, me permite conocer la semilla motivacional que hay detrás, aquello que me hace vibrar y me mueve. La toma de consciencia clara de esa semilla hace que yo la pueda reproducir voluntariamente en otros entornos. ¡Ese es el gran salto! Poder encarar nuestro camino con nuestra propia fuente de motivación, y eso indudablemente nos lleva al éxito personal y a la felicidad.

Tomemos el ejemplo de “me apasiona la música”. Si me quedo en esa afirmación mi área de motivación se limita a la música. En cambio, si soy consciente de que la música me gusta porque me encantan las ideas abstractas y como se entrelazan entre sí, esa misma motivación es extensible a, por ejemplo, las matemáticas, porque las entiendo con la misma pasión de ideas abstractas que ligan conceptos de manera redonda. Si por contra, me apasionara la música por la capacidad que tiene de transmitir sentimientos y emociones, la motivación que hay detrás sería otra completamente distinta. Eso nos lleva a otra gran conclusión: ¡todos somos diferentes! Aún encantándonos las mismas cosas (como por ejemplo la música) aquella motivación que nos mueve es distinta.

Parece una obviedad no demasiado digna de mención concluir que ¡todos somos diferentes! Claro, ya lo sabemos, pero aún así no siempre lo tenemos realmente interiorizado. Si volvemos a tomar como punto de partida el StrengthsFinder de Gallup y nos fijamos únicamente en nuestros 5 primeros talentos dominantes (Gallup clasifica un total de 34), únicamente 1 de 300.000 personas comparte los mismos 5 talentos dominantes y sólo 1 de cada 33.000.000 de personas los comparte en el mismo orden. Eso hace que, si somos conscientes de nuestros patrones dominantes y adquirimos la habilidad de usarlos con un impacto positivo en nosotros y en nuestro entorno, ¡nos hace realmente únicos! Si hiciéramos el mismo ejercicio tomando los 6 o 7 primeros talentos de cada persona, las cifras se disparan.

Sí, todos somos diferentes. Todos somos únicos. Eso no nos hace ni mejores ni peores. Existe una enorme diversidad invisible que va mucho más allá del género o la procedencia, es la riqueza en sí del ser humano.

Aunque la gran mayoría reconocemos de forma racional que todos somos distintos, nos cuesta, en muchas ocasiones, no procesar la realidad con nuestro filtro particular. Mi forma de hacer, mi motivación natural, es diferente a la de otra persona. No puedo pretender que le guste a alguien la música entendida como un lenguaje de ideas abstractas, si la forma natural que tiene esa otra persona de entender la música es a través de los sentimientos que transmite.

Si volvemos al caso de la linterna, ya he comentado al principio que mi primera reacción fue la de querer tirarla a la basura. De hecho yo le podría haber dicho a mi hija que era una pérdida de tiempo, que no valía la pena, filtrando desde mi perspectiva una acción para mi totalmente inútil. Igual en este caso es fácil juzgar que, si reacciono así, no dejo desarrollar a mi hija con sus propias experiencias (cierto), pero no siempre se ve de forma tan clara.

Si una situación parecida se da en el ámbito laboral, sí que resulta cercana la visión de que yo dijera, como líder, que la gente de mi equipo no perdiera el tiempo. ¿No estamos perdiendo entonces algo de valor que nos aporta una persona? Está claro que existe un don de la oportunidad, por eso es vital el proceso de toma de consciencia que hemos comentado, pero si hemos dicho de una forma tan clara y taxativa que somos diferentes, ¿porque pensar que otra persona debe actuar del mismo modo que lo haría yo? Yo hubiera tirado la linterna a la basura por eficiencia, pero hubiera perdido el valor de saber como funciona, y puede que algún día esta información resultara ser valiosa.

Esta diversidad invisible es el activo más valioso de cualquier organización. Es lo que nos hace poder afrontar los retos de un mundo tremendamente incierto des de múltiples perspectivas, con consciencia de lo que aporta cada una, para poder optar por la más oportuna en cada momento. Y este movimiento natural se da bajo la magia de la motivación, donde cada persona tiene su lugar para brillar.

¡Todos somos maravillosamente únicos! ¿Somos capaces de descubrirlo?

Conclusiones:

• Existe una diversidad invisible, que no tiene nada que ver con la diversidad de género o de procedencia, tiene que ver con nuestros patrones naturales de comportamiento. ¡Todo el mundo es diferente!

• Filtramos la realidad desde nuestra propia perspectiva. Este filtro puede impedir que entendamos la forma de actuar de otras personas.

• Debemos descubrir que es aquello que nos encanta y sobretodo entender el por qué. Esto nos dará las semillas de nuestra motivación intrínseca.

• Aquello que nos encanta, aporta algo de valor al mundo. Debemos tomar una consciencia clara para aplicarlo de forma oportuna, con un impacto positivo hacia nosotros y hacia los demás.

• Cuando actuamos según nuestra motivación intrínseca nos movemos hacia nuestro éxito personal y felicidad.

Plan de Acción:

• Realiza el StrengthsFinder de Gallup (u otro test de autoconocimiento) para descubrir tus patrones de comportamiento naturales y su vinculación con la motivación.

• Realiza un proceso de introspección para entender como funcionan los talentos en uno mismo y la motivación que los mueve.

• Valida el descubrimiento usando situaciones presentes o pasadas que corroboren las dinámicas de tus patrones de comportamiento (puede que al principio no seamos conscientes de como somos, pero al igual que al escucharnos por primera vez nuestra voz grabada, que no la reconozcamos no significa que no sea nuestra voz real).

• Reconoce que somos diferentes y entiende el por qué .

Capítulo 2 – Motivación intrínseca

“Sé tú mismo, los demás puestos están ocupados”.

Oscar Wilde.

La diversidad invisible existe a nuestro alrededor sin que tengamos que hacer nada para generarla. Es un valor fantástico al que si, por contra, no le prestamos atención, la masa va diluyendo hacia una homogeneidad mediocre.

¡Aquí no! Aquí queremos provocar todo lo contrario. Todos somos diferentes y todos podemos brillar. ¡Cuánta luz podría haber a nuestro alrededor si prestáramos atención a todo este brillo!

Todo este potencial de lo que somos, lo llevamos dentro desde muy pequeños. A veces la educación, nuestro entorno, nos quiere hacer creer que nuestro brillo no aporta nada al mundo. ¡Nada más lejos de la realidad! Intentar ser quien no somos y actuar según unos patrones impuestos, hace al mundo gris y mediocre. En cambio, ¿qué pasaría si desde pequeños intentáramos ser la mejor versión de nosotros mismos? ¿Qué pasaría si cada día tuviéramos la oportunidad de hacer aquello que nos encanta? En primer lugar el mundo sería un lugar mucho más feliz, por otro lado, la masa gris y homogénea pasaría a ser una red interconectada de individuos que brillan con luz propia. Una red interconectada porque lo que le encanta a una persona aporta valor a otra, tejiendo una conexión de luces en la que a cada persona se la valora por lo que es.

Como futurista ¡me apasiona esta visión de un mundo lleno del brillo de las personas! Pero vamos paso a paso.

En primer lugar, aquello que nos encanta ¿realmente aporta algo de valor? A menudo hay que hacer todo un proceso para reconocerlo. Recuerdo en el colegio, que en más de una ocasión me llamaran la atención por “estar pensando en otras cosas” y por “no prestar atención”. Eso era cierto a medias. Sí que prestaba atención, pero para quedarme con aquellos conceptos que encontraba interesantes y con ellos, proyectarme hacia una visión fantástica. ¡Me encantaba soñar! y está claro que a los profesores (o al menos a gran parte de ellos) les irritaba.

Este soñar ¿aporta algo de valor al mundo? Si les hubiéramos preguntado en aquel momento a mis profesores (también hay que pensar que era otra época), hubieran dicho que no, al contrario, merma la atención y la capacidad de aprender. Mis sueños no eran más que tonterías que no aportan nada.

Con el tiempo he sabido por qué me encanta soñar. (Ya hemos comentado en el capítulo anterior la gran importancia que tiene tener consciencia del por qué). Soy futurista y tengo la habilidad de proyectarme a escenarios futuros. Me fascina lo que será, visionar donde podemos llegar. Para mis profesores era un soñador, ahora tengo la consciencia que soy visionario. Son dos adjetivos de una misma realidad pero con el segundo se proyecta de forma clara el valor positivo que esto aporta al mundo.

Un talento, es decir un patrón de comportamiento innato ¿siempre aporta algo de valor? La respuesta es sí. Eso no quiere decir que siempre lo esté aplicando con un impacto positivo y en el momento oportuno. Seguramente en mitad de clase no era el momento oportuno para desconectar y proyectarme hacia aquello que se podría lograr con aquel concepto de “átomo” o con “la teoría de Newton” que me acababan de explicar. Pero indudablemente el mundo necesita esta visión futurista y atrevida para avanzar.

Esto pasa con todos los talentos, no hay mejores ni peores, no hay talentos guays ni talentos cutres. De hecho el talento en si es neutro, todos tienen su visión positiva (el enfoque de visionario) y su visión negativa (el enfoque de soñador). Es responsabilidad nuestra, cuando tomamos consciencia de nuestros talentos, utilizarlos con este impacto positivo en nosotros mismos y en nuestro entorno (el don de la oportunidad).

Así pues, aquello que me encanta, resulta que puede aportar algo de valor al mundo. Quien me hubiera dicho a mi en el colegio ¡que podrían llegar a pagarme por soñar! Y aquí aparece otro factor clave, lo que me encanta está directamente relacionado con mi motivación intrínseca. Lo hago, no porque me lo pidan, ni porque me paguen, ni porque socialmente esté reconocido, lo hago simplemente porque ¡me encanta!

Si hemos dicho que la diversidad invisible es el activo más valioso de una organización, y la motivación intrínseca es un motor potentísimo que mueve a las personas hacia su éxito personal y felicidad ¿qué pasa si juntamos las dos piezas? Creo que no es difícil imaginar la potencia y el gran impacto que esto tiene, de hecho es un paso más allá en el estadio de una organización.

Cada persona es diferente, cada persona tiene su motivación innata, aquel motor que la mueve que va mucho más allá de la zanahoria que nos puedan poner delante. Al ser diferentes, lo que me encanta a mi no coincide con lo que le encanta a otra persona, de manera que se teje una interdependencia natural que coloca a cada persona en el lugar donde puede explotar su máximo potencial y aprovechar en beneficio propio y del grupo el aporte de los demás. (Ya hablaremos en capítulos posteriores sobre liderazgos compartidos y equipos interdependientes).

A veces observo a nuestras tres hijas jugando. Últimamente juegan con una muñeca Nancy a la que le hacen todo tipo de accesorios. Una de ellas es la que pone la visión “podría tener un armario y un espejo”, “también le hará falta un pijama”... a la otra es a la que le encanta materializarlo. Pega, recorta, cose... según la visión (eso sí, compartida y consensuada) y con todo el material y alternativas que le pone a disposición su hermana (que en la parte ejecutora no hace nada). ¿Y la tercera? La tercera tiene la misión inconsciente de ser la pátina del grupo. Ella ayuda en cositas, pero sobre todo, ríe, calma el ambiente si se tensiona, hace una tontería o cuenta un chiste, todo con el objetivo de que haya un buen ambiente.

Cuando juegan así es una delicia porque cada una aporta lo mejor de si. Se teje (en este caso de forma inconsciente) esa red de luces en la que cada una ha encontrado su lugar donde brillar. Ese movimiento natural, fruto de la diversidad invisible, donde cada cual se guía según su motivación intrínseca.

Ellas son pequeñas y esos momentos de armonía en el brillo se rompen, a mi entender por la falta de consciencia de lo que se está aportando y por querer brillar también con la luz de otro. Es importante ese gesto de honestidad con uno mismo. Somos lo que somos y nuestra misión debería consistir en ser la mejor versión de nosotros mismos. Cuando una de ellas intenta hacer algo imitando a la otra hay algo que chirría. El chiste de una se convierte en una torpeza inapropiada de la otra. “¿Mama/Papa por que con ella os habéis reído y a mi me miráis con cara rara?”. Puede resultar difícil de explicar a una niña y en ningún caso pretendemos decirle a nadie lo que no puede ser (“es que tu don no es hacer reír”) sino al contrario, potenciar aquello que sí se es y con esa consciencia conseguir todo aquello que uno se proponga, ¡incluso el ser graciosa!

Debemos tomar consciencia de qué es lo que aportamos y ser fieles a nosotros mismos. Este es el primer paso hacia una vida plena y feliz. Hacer siempre que podamos aquello que nos gusta no quiere decir que no nos esforcemos o que nos acomodemos en una zona de confort. ¡Al contrario! Nuestra responsabilidad es ser nuestra mejor versión. Será necesario, además de la toma de consciencia, una voluntad, un esfuerzo para, de entre todas la versiones que podemos ser, forjar la mejor. Lo que sucede es que si hacemos lo que nos encanta, nuestro esfuerzo resulta ser placentero. Y ese esfuerzo, que hacemos con gusto, nos conduce hacia la excelencia en aquello que nos encanta y nos lleva a brillar.

Todos podemos aportar algo al mundo por el puro placer de poner en marcha nuestra motivación intrínseca, sin esperar nada a cambio. Debemos descubrir que nos hace valiosos y con toda honestidad brillar con luz propia. Somos diferentes, ni mejores ni peores, pero sí ¡maravillosamente únicos!

Conclusiones:

• Aquello que nos encanta está directamente relacionado con nuestra motivación intrínseca.

• Todos los talentos aportan valor. No hay talentos mejores ni peores.

• Sí hay talentos más oportunos dependiendo de la situación.

• Aquello que me encanta no tiene porque ser algo que comparta todo el mundo. Cada uno tenemos nuestro filtro.

• La diversidad invisible nos permite afrontar una misma situación desde diferentes perspectivas, de ahí su valor.

• Depende de nosotros mismos que nuestros talentos aporten un valor positivo, por lo tanto, es responsabilidad nuestra adquirir la consciencia de aplicarlos con un impacto positivo en nosotros y en nuestro entorno.

• Debemos ser honestos con nosotros mismos y no intentar actuar según talentos de otros.

• Forjar la mejor versión de nosotros mismos necesita de una voluntad y un esfuerzo. Este esfuerzo es placentero y fácilmente nos lleva a la excelencia.

Plan de Acción:

• A partir del StrengthsFinder de Gallup (u otro test de autoconocimiento que nos permita descubrir nuestros patrones de comportamiento naturales y su vinculación con la motivación) toma consciencia clara del valor que aportan tus talentos al mundo, para aplicarlos con un impacto positivo.

• Sintetiza aquello que aporta cada uno de tus talentos en una frase clara y sencilla.

• Corrobora en pequeñas acciones diarias el impacto de aquello que aportas.

• Siente el placer en aquellas acciones que haces guiado/a por tus talentos naturales, poniendo en marcha tu motivación intrínseca.

• Convierte en hábito la utilización consciente de tus talentos.

• Percibe la diversidad invisible, en base a aquello que te encanta y por contra otras personas detestan.

Capítulo 3 – Propósito individual

Nos levantamos por la mañana, ducha, café, desayuno... (cada cual con sus costumbres) ahora bien, muchos coincidimos en levantarnos y de forma automática hacer aquello que se espera (o creemos que se espera) de nosotros. Nos movemos por responsabilidades, compromisos, imposiciones y creencias, que independientemente del estatus social al que nos hayan conducido, si no se guían desde lo que somos, desde nuestra motivación más profunda, llegará el día en que nos preguntemos: ¿Y todo esto para qué? ¿Para qué me levanto cada mañana?

El propósito es la respuesta. Seguramente habéis oído el concepto Ikigai. A mi es un concepto que me encanta. Proviene de la cultura japonesa, según la cual cada persona tiene “una razón de ser”, precisamente entendida como “una razón de levantarse por la mañana”. Cuando hablamos de propósito parece que tenga que ser algo grandilocuente, una razón noble y valiosa para el conjunto de la humanidad. No hace falta. Por eso me gusta el concepto de Ikigai. Es una razón de disfrutar la vida, una suma de pequeñas alegrías cotidianas que dan por eso un profundo sentido a lo que hacemos. Para mi la relación con lo que hemos estado hablando está clara: tener la oportunidad de hacer cada día lo que me encanta. Con esta perspectiva delante, ¡como no voy a levantarme de la cama con energía cada mañana!

Tener un propósito no quiere decir estar sonriendo todo el día ni ser feliz en cada instante. Sí tiene una relación clara con la felicidad, cuantas más oportunidades tenga de hacer lo que verdaderamente me encanta, más feliz seré. Pero el propósito, o Ikigai, es una guía, un faro de luz, que en momentos de alguna dificultad nos da, precisamente, esa razón de ser.

Por eso es tan importante que el propósito sea realmente nuestro, no una etiqueta social, ni impuesta, sino aquello que somos porque motiva nuestros patrones de comportamiento innatos y que cuando actuamos según esta “razón de ser”, brillamos. Mejor veámoslo con un ejemplo:

Somos padres de tres niñas. Esto no es un propósito en si, es un rol social. Si bien ser padre o madre es algo que pueda parecer un propósito de vida, por la transcendencia y solemnidad que se le pueda dar (más aún, si se interpreta con todo el peso y responsabilidad social que conlleva tener hijos y criarlos), el ser padre o madre no apela de forma directa a lo que me encanta y me motiva. De hecho, este supuesto “propósito” tendré que ir interpretándolo y recordándome su significado, para que me pueda servir como tal, y si algún día el ser padre me trae más dificultad que alegría, no será una luz que me guíe, sino una etiqueta que me pese.

Si por contra digo que mi propósito es “ser la calma y el resguardo de mi familia, y el punto de apoyo para que puedan potenciar lo mejor de si mismos”, la cosa cambia bastante.

Este propósito es claro. Es una frase tangible, que hace referencia a muchas acciones pequeñas y diarias que apelan a mi motivación intrínseca y me dan una razón de ser. “Me encanta hacer que haya paz y calma”. Es algo que me encanta y que está reflejado de forma directa en mi Ikigai. Si consigo calmar un enfado, o conducir una tensión hacia un abrazo sincero, me llena de una felicidad indescriptible. “Me encanta partir de los puntos fuertes” es otro patrón innato que también se refleja en mi propósito. Por tanto, si he podido aportar el equilibrio para que la gente de mi entorno potencien lo que se les da bien y veo un brillo de excelencia, siento una gran plenitud. Esto son muchos pequeños gestos diarios, son una palabra, una sonrisa, una mirada, que hechos con consciencia nos llenan de significado.

Si el propósito es algo que nace de nuestro interior y que refleja nuestra motivación intrínseca, ¿podemos hablar de propósito dentro de una organización? Debería ser un ¡SÍ! Aunque lamentablemente no es una realidad demasiado extendida. No estoy hablando del propósito de una organización (que por suerte sí está empezando a ponerse de manifiesto su valor e importancia) sino del propósito particular, de poder actuar dentro de la organización movidos por lo que somos. Aunque cada vez más se habla de la persona y su importancia dentro de las empresas, de forma general parece que actuar según un propósito particular esté reservado para los voluntariados en ONGs y acciones sociales.

Poder actuar según un propósito no es únicamente responsabilidad de la organización (ya hablaremos en otro capítulo de ambientes emocionalmente seguros), sino también de cada persona. Nosotros mismos actuamos de forma diferente dentro y fuera de la empresa, seguramente por esa falta de libertad (en ocasiones real pero en muchas otras impuesta por uno mismo) de ser como uno es, para convertirnos en aquello que se cree que deberíamos ser. Igual como hemos visto desde el lado más personal, el Ikigai dentro de la organización es también esa suma de pequeñas acciones que nos encantan, por las que se nos valora y que nos dan una razón de ser.

El propósito es lo que soy, o lo que en potencia puedo llegar a ser, si tomo consciencia de sacar lo mejor de mi. Es poder hacer aquello que me encanta y que aporta un valor al entorno. ¿No deberíamos ser similares dentro y fuera del trabajo? Todo lo que yo soy, ¿no puede brillar en cualquier ámbito de mi vida? Deberíamos quitarnos las máscaras, tomar consciencia y ser en plenitud.

Cuando esto no es así, más pronto o más tarde nos sentimos infelices, insatisfechos y frustrados. En el capítulo anterior os he puesto un ejemplo de nuestras hijas, que cuando actúan según su motivación, brillan, y si por contra actúan como la otra, sea por acaparar protagonismo delante nuestro o por la razón que sea, la cosa chirría. El chiste contado por una nos hace reír a todos, explicado igual por la otra nos deja fríos. Una por naturaleza es graciosa, la otra es mucho más solemne. Es importante remarcar que he dicho “explicado igual”. Existen grandes humoristas, unos van con nariz de payaso y otros por contra son tremendamente sobrios, y ambos hacen reír. (No creo que Eugenio, uno de los mejores humoristas de nuestro país, nos hiciera la misma gracia dando brincos y disfrazándose para un gag). Y aquí retomo la honestidad con uno mismo, con lo que somos y con el propósito. No digo que nuestra hija, la que es más sobria, no pudiera ser humorista, pero si quiere ser feliz en lo que hace, debe ser honesta consigo misma y tener un propósito que refleje lo que es, y la conduzca a lo mejor que puede ser. Si lo hace con nariz de payaso, llegará el día en que se pregunte: ¿Para qué me levanto cada mañana?

El propósito que tengamos en el ámbito personal y en el ámbito laboral no tienen porqué ser el mismo, ahora bien, sí que tienen que partir de la misma esencia: aquello que me encanta, aquello que aporto y por lo que el mundo me valora. Si en el ámbito personal “me encanta hacer que haya paz y calma”, igual en el ámbito laboral lo expresaría como “me encanta que haya un común acuerdo”, que en realidad es lo mismo expresado con matices diferentes. Si continuamos pues con la idea del capítulo anterior: esto que me encanta, ¿aporta algo de valor dentro de la organización? Está claro que sí: “aporto una visión objetiva que equilibra las partes”. Es algo que me encanta, que aporta valor y que mueve mi motivación intrínseca.

Como personas complejas que somos, no tenemos un solo talento ni un solo “me encanta”, sino muchos, relacionados todos con nuestros patrones de comportamiento dominantes. La suma de estas visiones será la que me acerque a un propósito laboral, con el que soy fiel a mi y me permite sacar lo mejor. No necesitamos máscaras que oculten nuestro brillo. ¡Necesitamos un propósito claro que nos guíe a brillar!

Recuerdo una experiencia muy bonita en un ejercicio de propósito individual que realizamos en una empresa. A veces la percepción de uno mismo nos menoscaba y pensamos, por una razón u otra, que lo que aportamos no tiene mucho valor, al menos no dentro de la organización. Ese día era una sesión con todo el equipo, tanto técnico como directivo. Todos diferentes, todos con un valor a aportar, todos con una razón de ser. Hacía falta, por eso, descubrir cual. Ya al final del taller, un directivo le hizo un regalo espontáneo y magnífico a una de sus empleadas: le hizo visible su Ikigai. Le dijo: “¡Tu eres la madre que a todos nos gustaría tener!”. Fue un momento mágico y emotivo.

El directivo vio en ella a la persona que es en realidad: empática, inclusiva, que de forma desinteresada se preocupa por los demás con el único objetivo de hacernos sonreír. Y con esa frase, “¡Tu eres la madre que a todos nos gustaría tener!”, le dio un valor. Ella, por contra, tenía el remordimiento de que esos talentos innatos no eran valiosos para la empresa, y los inhibía bajo una máscara actuando como la persona disciplinada y rigurosa que ella pensaba que debía ser para desarrollar bien su trabajo. Tener claro cuál era su propósito, “la madre que a todos les gustaría tener”, y saber que se la valoraba por ello, fue un cambio total que llenó de significado su día a día. Lo recuerdo y lo sé porque hablamos con ella tiempo después. Aún pasado casi un año de aquel taller, ella continuaba siendo muy consciente de su Ikigai y lo transmitía con orgullo. Aquellas pequeñas acciones que antes intentaba cohibir, ahora eran una actitud consciente, una razón de ser. Su puesto de trabajo siempre había tenido contacto directo con los clientes, pero ahora había evolucionado claramente a la atención al cliente y una vertiente más comercial. Ahora esa palmada en la espalda, ese abrazo en el momento oportuno, tenían valor y un significado profundo. La libertad de ser uno mismo siguiendo un propósito, nos es una guía y sobretodo nos llena de energía.

Cuando somos capaces de que esto suceda con todas las personas del equipo, es cuando este toma una forma natural más allá del propio cargo, es esa interconexión de luces de la que hablábamos en la que a cada cual se le valora por lo que es.

El propósito nos acompaña y evoluciona, manteniendo, eso sí, nuestra esencia. Si somos líderes deberemos buscar o evolucionar nuestro Ikigai para ser mejores líderes, si somos emprendedores deberemos saber cuál es nuestro propósito en aquello que emprendemos, si somos técnicos, directivos, especialistas, administrativos, da igual, todos deberíamos encontrar nuestro Ikigai como guía. Que sea tan nuestro que nos acompañe y evolucione en todas las etapas y circunstancias de nuestra vida. Hace tiempo, una persona estratégica con un cargo auxiliar, a quien por dimensiones de la empresa le tocaba hacer un poco de todo, pero sobre todo una persona a la que le encantaba su trabajo, nos dijo: “¡incluso pasar la escoba se puede hacer con estrategia!”.

Tener un propósito personal, que sea nuestro, tangible e identificable con aquellas pequeñas acciones diarias que nos encantan, es vital, si no ¿cuál será nuestro motivo para levantarnos por la mañana de la cama?

Conclusiones:

• Todos tenemos una “razón de ser” que deberíamos hacer tangible en un propósito o Ikigai.

• Nuestro propósito debe reflejar lo que somos o el potencial de lo que podemos ser cuando sacamos lo mejor de nosotros mismos.

• Propósito no es sinónimo de felicidad. Es una guía, que incluso en momentos de dificultad nos recuerda lo que somos y todo el valor que podemos aportar al mundo.

• El propósito no tiene que ser algo magno ni valioso para la humanidad. Al contrario, es algo tangible, aplicable a una suma de pequeñas acciones diarias que nos encantan y que dan un profundo sentido a lo que hacemos.

• Nuestro propósito evoluciona con nosotros. No tiene porqué ser el mismo en los diferentes ámbitos de nuestra vida (personal, laboral) pero si mantener nuestra esencia: aquello que nos encanta, aquello que aportamos y aquello por lo que se nos valora.

• Dentro de una organización, independientemente del cargo, todos deberíamos tener un propósito claro y actuar en coherencia con él.

• El propósito particular dentro de una organización ayuda a eliminar las máscaras y a colocar a cada persona en el lugar donde más brilla.

• El activo más valioso de una organización son sus personas. Si estas se pueden mover siguiendo su propósito laboral particular, ¡brillan! y el equipo se convierte en una red interconectada que va mucho más allá de los cargos, capaz de conseguir cosas sorprendentes.

Plan de Acción:

• A partir del StrengthsFinder de Gallup (u otro test de autoconocimiento que nos permita descubrir nuestros patrones de comportamiento naturales y su vinculación con la motivación) toma consciencia de lo que aporta cada uno de tus talentos y aquello que te encanta.

• Escribe en una lista lo que aportas y en otra lista lo que te encanta, destilado a partir de tus talentos innatos.

• En el ámbito laboral mira todas aquellas tareas que haces o que podrías hacer y que están directamente relacionadas con lo que aportas y lo que te encanta.

• Pregunta y recibe feedback de como te perciben tus compañeros y que es aquello que más valoran de ti.

• Con la visión de aquello que aportas, de aquello que te encanta, su reflejo en tus funciones laborales y la visión de que es lo que la organización valora de ti, escribe tu propósito: aquello que eres dentro de la empresa y por lo que vale la pena levantarse cada mañana. El propósito se escribe “Yo soy...”.

Capítulo 4 – Luces y sombras

Todos somos diferentes. Todos tenemos talentos que pueden aportar valor al mundo. Si tomamos consciencia de ello podemos, en base a lo que somos, determinar un propósito. Ahora bien, el impacto que tengamos en el entorno será responsabilidad nuestra. Lo que somos, inevitablemente se proyecta y se puede traducir a brillo o a sombras.

El propósito nos guía hacia lo que queremos ser al sacar todo nuestro potencial, pero si el impacto de esto que somos es una luz o una sombra lo determinamos nosotros. Si los talentos fueran superpoderes, nosotros decidimos si con ellos ser un héroe o ser un villano.

Nuestros talentos, en sí, son neutros. Es aquello que hacemos de ellos lo que crea un impacto positivo o un impacto negativo en nuestro entorno. Hemos visto en el Capítulo 2 como un mismo talento puede tener dos adjetivos distintos para una misma realidad, son dos caras distintas de la misma moneda.

Si el punto de partida es neutro, somos nosotros los que decidimos colocar el peso sobre un lado u otro de la balanza, y proyectaremos, según se decante, un impacto positivo o no.

Aquí estamos hablando de proyección y de impacto. Sea cual sea nuestra actitud ésta tendrá una consecuencia en el entorno. Si aún siendo conscientes de nuestros talentos, de todo lo que aportan y tener claro un propósito, éste se enfoca desde una actitud egoísta, mirando únicamente de obtener un impacto positivo en nosotros mismos, la repercusión en nuestro entorno puede estar muy lejos de ser un brillo o una luz.

Creo que esto se entiende muy bien si cogemos prestados los conceptos de “océano rojo” y “océano azul” de las estrategias de marketing empresarial.

Un “océano rojo” será aquel en el que yo decida que el impacto positivo únicamente me repercute a mi, aunque eso quiera decir que vaya en detrimento de otras personas de mi alrededor. Mi proyección se contagia y no podré sorprenderme en recibir esa misma actitud egoísta, ni de la falta de empatía cuando la acción de otra persona me perjudique. Aquí cuenta la supervivencia individual y el océano se convierte en un mar de tiburones que pueden llegar a depredarse entre si, convirtiéndolo en un “océano rojo”.

Este no es el modelo que nos gustaría promover, si no todo lo contrario. En un “océano azul” decidimos extender el impacto positivo de nuestros talentos a un impacto positivo en nuestro entorno. El miedo y la desconfianza a menudo nos llevan por el otro camino pero, ¿qué pasaría si con mis acciones intento cada día generar un impacto positivo en mi entorno? Creo que igual que el egocentrismo se contagia para generar un mar de tiburones, la actitud consciente de generar bienestar en el entorno también se contagia y se propaga. Nuestra proyección se convierte en una luz que enciende otras luces, para crear un océano azul donde la colaboración y la confianza no son meras palabras de un diccionario.

Esto no quiere decir ser tonto, ni dejarse pisotear, ni que se aprovechen de ti. Esto a menudo son limitantes internos que no nos dejan ser en plenitud.

Imagino que habréis oído hablar de la teoría de la X y la teoría de la Y de Douglas McGregor. La teoría de la X parte de la premisa que las personas son holgazanas, estáticas y evitan las responsabilidades, con lo que necesitan un liderazgo autoritario e impositivo. La teoría de la Y parte de que las personas son dinámicas, optimistas y creativas. Aquí toman valor la motivación y el reto. Nosotros estamos seguros que si a una persona la tratamos según la teoría X, acabará por responder en esta línea validando la teoría. Por contra, si partimos de las premisas de la Teoría Y, la respuesta de la persona validará ahora la teoría Y. Al final es un principio de acción-reacción. Proyectamos y actuamos según las luces y sombras que percibimos. Ante la amenaza y el miedo nos defendemos, y el resultado nos hunde aún más en un océano rojo, mientras que si confiamos y colaboramos sin miedo, movidos por un propósito que saca lo mejor que somos, la acción-reacción seguro que va en esta dirección, adentrándonos en un océano azul.

Me encanta observar a nuestras hijas como actúan y juegan porque a menudo su comportamiento es un reflejo, a otra escala, de lo que sucede en las organizaciones. Cuando hace buen tiempo vamos a una plaza cerca de casa. Allí, mientras nosotros tomamos algo, ellas juegan e interactúan con otros niños y niñas. A veces la situación lleva a que cada cual mire únicamente por obtener la mayor autosatisfacción e impacto positivo en si mismo, disputándose el espacio de pelota o la posesión de aquel hormiguero que se acaba de descubrir. Aquí, el que ha hecho el descubrimiento, igual es un niño al que le encanta aprender, pero ese “me encanta” no se traduce a un impacto positivo en el entorno, sino se limita a una satisfacción individual que lejos de colaborar y enriquecer, se convierte en gritos y peleas.

A veces sucede todo lo contrario. Recuerdo el descubrimiento de una babosa, que gracias a una indagación más a fondo quitando piedras, resultó ser una gran familia. Había al menos 6-7 niños y niñas que colaboraban en la creación de un “parque de atracciones para babosas”. Unos utilizaban su análisis y curiosidad para mirar de entender como se mueven, observar donde tienen la boca, etc. Otros corrían recolectando hojas, piedras, ramas y demás con la energía y el entusiasmo de pasar a la acción aquello que los otros estaban teorizando: ¿Será verdad que les gustan las hojas? Aquí el brillo del que le encanta aprender se propaga con un impacto positivo animando también a otros a sacar lo mejor, y el brillo del que le encanta pasar a la acción, alimenta al primero en continuar la investigación. Se confía, se colabora, se empatiza y el océano se vuelve azul.

En las organizaciones pasan, a otro nivel, situaciones análogas. La diversidad invisible es un activo valioso y fantástico que una organización debe saber aprovechar en beneficio, no sólo propio, sino en beneficio de todos. Lo que proyecta cada persona, con la intención de generar un impacto positivo en uno mismo y en su entorno, debe ser una actitud transversal, tanto desde la dirección como desde la base. No es una cuestión de liderazgo, se trata de lo que todos y cada uno de nosotros proyectamos, para generar una red interconectada de luces en la que todos somos importantes.

Si sé que la persona que se sienta en la mesa de al lado actúa, no sólo con la intención de un beneficio propio, sino para generar un impacto positivo en el entorno, por tanto, también en mi ¿No creéis que cambiaría la percepción de nuestro lugar de trabajo? ¿No corresponderíamos nosotros con la misma actitud?

Si decidimos proyectar luces y no sombras (somos conscientes que todos podemos tener días torcidos donde se apodera de nosotros nuestro villano y no pasa nada, el entorno lo perdona) nuestro propósito se alineará con esta mejor versión de lo que somos. Esas acciones diarias que dentro de la organización llenan de sentido lo que hacemos, no sólo me generan bienestar a mi, sino que toman un nivel de profundidad más, con la consciencia de querer generar intencionadamente un impacto positivo. Si me encanta proyectarme hacia el futuro, buscaré aquella visión en la que todos tengan cabida (evitando que esta sea sólo mía y que obligue a los demás a seguirme a ciegas). Si además quiero ampliar este impacto positivo en los demás, la intentaré compartir de forma entusiasta, consensuando el camino y eliminando barreras. Ya hablaremos en capítulos posteriores de generación de confianza y toxicidad inconsciente.

Una organización está formada por personas, y sólo con ellas podemos lograr hacer posible aquello que parecía imposible. Llegar a este nivel de madurez es un camino a recorrer que nos lleva a otro estadio, mucho más orgánico, en el que la persona en si, en su mejor versión, es el centro.

Nosotros en TalentUp! tenemos una visión: “¡Cambiar el mundo a través de las personas!”. Siendo fieles a lo que somos, hace ya tiempo que decidimos intentar sacar lo mejor de nosotros para generar un impacto positivo en el mundo. Con esta intención compartimos con vosotros nuestra perspectiva y nuestra alma. Si conseguimos que alguien se sume para generar una nueva luz y borrar una sombra, para nosotros será un éxito. ¿Qué decides?

Conclusiones:

• Lo que somos, inevitablemente se proyecta y produce un impacto en el entorno.

• Los talentos en si, son neutros. Todos pueden tener un impacto positivo o un impacto negativo tanto en nosotros como en los demás.

• Es responsabilidad nuestra decidir si lo que proyectamos es una luz o una sombra.

• Actuar según nuestros talentos únicamente en beneficio propio, sin tener en cuenta si genera o no un impacto positivo, nos conduce a una actitud egoísta que se contagia y propaga.

• Si tomamos consciencia de actuar según nuestros talentos para generar beneficio en nosotros y en los demás, se promueve la colaboración, la empatía y la confianza.

• Dentro de una organización, el generar un impacto positivo en uno mismo y en los demás debe ser una actitud transversal, desde la dirección a la base.

Plan de Acción:

• De forma consciente escribe el valor que aportan cada uno de tus talentos.

• Distingue entre el beneficio que te aportan a ti y cual es el valor que pueden aportar a los demás.

• Comparte y explica como eres y que es lo mejor que los demás pueden obtener de ti. Apoyate en el resultado de los dos puntos anteriores.

• En las situaciones propicias utiliza tus talentos para generar de forma intencionada beneficio en ti y en los demás.

• Recoge feedback, observa las reacciones.

• Siente el placer de ser en plenitud generando bienestar en ti mismo y en el entorno.

Parte 2 – Colaboración Orgánica

Capítulo 5 – Equipos interdependientes

Son las 6pm. Llevo todo el día analizando las variables de un nuevo proyecto. Cada una de ellas, cuando profundizo un poco más, me aporta más información ¡Me encanta! No me he dado cuenta de lo rápido que ha pasado el tiempo. Al día siguiente me vuelvo a poner en ello. El análisis debería ya empezar a traducirse a un plan de proyecto realizable pero considero que aún quedan muchos flecos por desgranar. No me convence del todo el tipo de estructura requerida por el cliente. ¿Y si pruebo una alternativa? ¿Qué ventajas me aporta? Continuo con el análisis. El tiempo vuelve a pasar volando y al día siguiente continuo.

Podría quedarme así en un bucle de análisis de información infinito. ¡Por suerte formo parte de un equipo! Un compañero se sienta a mi lado y me dice “¡Es genial toda la información contrastada que ya tenemos del proyecto! ¿Qué te parece si con todo lo que tenemos empezamos ya a montar el plan de proyecto? Si en el desarrollo detectamos un fallo, continuamos con el análisis”. Eso era precisamente lo que yo necesitaba, una persona que pasara a la acción.

Esto es lo fantástico de un equipo, donde no llega una persona, llega la otra. Lo que uno aporta, complementa al otro. Si se quiere llegar lejos ¡mejor en equipo!

Ahora bien, hay muchas formas de equipo. En muchas ocasiones se confunde el trabajar en equipo con repartir el trabajo total en diferentes partes, de las que cada persona se responsabiliza de una. Para nosotros esto no es un equipo, es una forma de trabajar en la que en el mejor de los casos el resultado total es la suma de todas las partes. Y digo “en el mejor de los casos” porque si el resultado de una parte no satisface a la otra, al ser un equipo que tiende a la creación de silos estancos, la tendencia no es la de colaborar sino la de exigir el resultado. Si este tipo de equipo no tiene perfectamente definidas las responsabilidades y tiene un alto nivel de profesionalidad que garantice la calidad de la entrega, fácilmente entra en una dinámica de exigencias, reproches y frustraciones que desgastan al equipo y lo conducen al fracaso.

¿Qué hubiera pasado si a mi, en vez de sentárseme un compañero al lado valorando mi trabajo, hubiera venido una persona a exigir la entrega puesto que la necesita para realizar su parte? Esta situación generalmente provoca que yo sienta que tengo que defender el valor de mi parcela. Y si lo tengo que defender, no hay una colaboración. En este supuesto, está claro que hubiera dicho que aún quedan puntos por analizar y que no lo podrá tener hasta dentro de x días, porque si no se expone a un gran riesgo por falta de información. A partir de aquí la situación se puede complicar y enquistar hasta límites insospechados. Imagino que cada cuál tendrá sus propios ejemplos y historias de trabajo en equipo fallido, no por la complejidad del trabajo en si, sino por la parte humana, por la desconfianza, el ego, las suspicacias.

Lo que hizo mi compañero en cambio con su acción fue valorar mi trabajo de análisis, que a él le hubiera costado dios y ayuda, pero en la que había detectado, precisamente porque a mi me apasionaba tanto, que estaba entrando en una parálisis por análisis. Lo que hizo fue colaborar y hacer avanzar el proyecto con algo que a él se le daba muy bien: marcar los pasos estratégicos y convertir el desarrollo teórico en un plan tangible.

Esta manera de trabajar, es de la que queremos hablar, y la identificamos con lo que llamamos equipos interdependientes.

Un equipo interdependiente es aquel que tiene un objetivo común y que reconoce que para lograrlo necesita la colaboración de todos los miembros del equipo, puesto que solos no lo lograrían. En este tipo de equipos se reconocen las fortalezas de cada persona y a cada cual se le valora por aquello que aporta y le encanta, que es diferente y complementario a lo que aporta otra persona. Donde no llega uno, llega el otro. El éxito es de todos y la responsabilidad de lograrlo también.

Estas navidades, igual que las pasadas, a mis hijas les dieron los números de la lotería de navidad del club deportivo donde las tres hacen gimnasia. A diferencia, por eso, de otros años, en esta ocasión yo no tenía ganas de que nosotros nos quedáramos con la mitad de la lotería y endosarle la otra mitad a la familia, con lo que las animamos a venderla. El primer instinto fue el de mandar a una de ellas, a la más extrovertida, a vender. La venta a “puerta fría” no dio por eso demasiados buenos resultados, y no tardaron mucho en darse cuenta que ese cometido resultaría mucho mejor si trabajaban en equipo.

Así pues, para el siguiente sábado por la tarde que íbamos a ir a la plaza, se organizaron. Una de ellas había ideado una estrategia. Otros años, cuando habían vendido lotería a la familia, en cuanto un tío había dicho “te compro uno”, los demás le seguían y también se quedaban un número. El plan era identificar grupos de personas que estuvieran en la plaza tomando algo, en los que conocían al menos a una persona, bien porque era la madre de algún niño del colegio o porque era el quiosquero al que de vez en cuando le compran chucherías, o simplemente porque tuvieran a esa persona vista de estar en la plaza.

Mientras paseaban por la plaza, una de ellas identificaba el grupo y le susurraba a la otra a que persona conocían y de que. Luego iban las dos, y la que es mas extrovertida, con su magnífica sonrisa natural, les ofrecía la lotería. Efectivamente y en más de una ocasión, si una persona les compraba un número, los otros decían: “va, yo también”. Nuestra tercera hija estaba en la retaguardia y ejercía de administradora. Ella entregaba la cantidad de números que creía que se podrían vender a ese grupo y decía con cuanto dinero tenían que volver. ¡En una tarde los vendieron todos! Y no solo eso, además ¡se lo pasaron bien!

Lo mejor fue que ellas eran conscientes que solas no lo hubieran hecho. Cada una de ellas sabía que sin las demás no hubiera sido capaz. Dos, porque el plantarse delante de alguien a hablar y vender no les gusta nada, y la otra porque había contrastado, en la primera tentativa, que el vender sin conocer a quien, resulta más difícil de lo que parece. Se dio cuenta que, aunque los hubiera acabado vendiendo, seguro que no en una sola tarde. Digo que esta consciencia fue lo mejor, porque precisamente gracias a ella, el éxito era de todas. Las tres se sentían orgullosas y sabían que habían aportado, desde la frescura, la estrategia y la disciplina, una parte importante para lograr el objetivo en tan poco tiempo.

Los equipos interdependientes dejan a un lado el ego. No te hace más débil no llegar a todo, sino aquello que cada uno aporta hace al equipo más fuerte. Mi hija, a la que le encanta hablar y reírse, no la empequeñeció el hecho de contar con una estrategia efectiva ni tener a alguien detrás que la liberaba de la carga financiera, al contrario, hizo que brillara en lo que se le da mejor, dejando las demás cosas al equipo, donde las demás también podían brillar.

Crear equipos de este tipo requiere conocer las fortalezas de cada persona, entender su valor y saber aprovecharlas en beneficio de un objetivo común. ¿Es posible, por eso, que una empresa, con la velocidad y ferocidad del día a día pueda permitirse la creación de equipos interdependientes? En realidad la pregunta debería plantearse desde otra perspectiva ¿como es posible que una empresa que necesita resultados eficientes y productivos se permita contar con equipos en los que el ego, la desconfianza y la falta de cohesión sean los motores subyacentes de trabajo? Lo obvio es repartir tareas entre las personas atendiendo únicamente a las competencias y habilidades técnicas. Pero lo obvio no es siempre lo mejor y en este caso los equipos interdependientes son fruto de pararnos a pensar un instante para entender y valorar lo que aporta cada persona, como se complementa con los demás y apoyarnos para sacar el trabajo adelante con un objetivo común.

El equipo interdependiente teje una red de confianza entre las personas. Cada una se siente valorada y sabe que cuenta con las demás. Esta red interconectada se mueve por su motivación intrínseca, y ¡este si es un motor potente para lograr los objetivos e incluso superarlos! En estos equipos el total puede ser más que la suma de las partes y el 1+1=3 es posible.

Aunque conseguir un equipo de este tipo requiere el paso previo de invertir tiempo y trabajo en la parte humana, toda organización debería plantearse el minúsculo coste de esta inversión frente al enorme beneficio que aporta. Centrar la organización en la plenitud de sus personas marca el rumbo hacia otra manera de trabajar y colaborar en equipo.

Conclusiones:

• Un equipo interdependiente va más allá del hecho de repartir tareas, se construye a partir de las fortalezas de cada miembro.

• Se reconoce y valora la diversidad.

• Teje una red de colaboración, confianza y sinergias.

• Se mueve por la motivación intrínseca de cada miembro hacia un objetivo común.

• Cada persona reconoce que para lograrlo necesita la colaboración de todos los miembros del equipo.

• Reduce los egos, la desconfianza y la apatía.

• El éxito es de todos y la responsabilidad de lograrlo también.

• El equipo interdependiente es la evolución natural hacia la que debería tender cualquier equipo.

Plan de Acción:

• Coge consciencia de cuales son tus fortalezas y entiende que valor aportan.

• Comparte tus fortalezas con todos los miembros del equipo.

• Escucha y comprende el valor de las fortalezas de los demás.

• Toma consciencia de qué te complementa y el valor que te suman a ti los demás miembros del equipo.

• Permite a los demás que se apoyen en ti y en tus fortalezas. Del mismo modo apóyate tu en las suyas.

• Reconoce las sinergias que se producen para reproducirlas conscientemente cuando sea oportuno.

• Reconoce de forma sincera el trabajo de los demás valorando aquello que aportan.

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