Юрий Викторович Синягин, Илья Борисович Шебураков, Игорь Олегович Тюменцев, Игорь Валентинович Тушканов
Классные чины как фактор мотивации государственных гражданских служащих: историко-психологический анализ

© ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2019

Введение

Сегодня вопрос о поиске новых подходов к стимулированию эффективности деятельности государственных гражданских служащих достаточно актуален, поскольку именно в этой сфере находится основной потенциал, обеспечивающий необходимые действия в сфере экономического и социального развития страны. С этих позиций важно понимание самого процесса такого стимулирования, или, как его называют в психологии, мотивации: ее оснований, механизмов и факторов действия, а также возможностей применения в системе классных чинов с целью повышения успешности деятельности государственных служащих.

Считается, что термин «мотивация» происходит от русифицированного французского слова motif, что означает «побуждение», некоторые исследователи считают его происхождение от латинского movere – «движение». Само явление понимается по-разному. Существует множество подходов к пониманию мотивации и ее значения в жизни человека.

В рамках настоящего проекта мотивация понимается как динамический многоуровневый и многосторонний психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, определяет характер его деятельности, обусловленный рядом его личностных качеств (направленность, ценностные установки, ответственность, организованность, активность и др.). Такой процесс в кадровой работе с государственными служащими предполагает комплекс стимулирующих мероприятий, которые побуждают сотрудника более активно и эффективно выполнять свои обязанности, базируясь на их мотивах, интересах и потребностях.

Ключевым понятием в обосновании мотивации выступает мотив – имеющийся у человека образец желаемого, представляющий для него ценность и влияющий на эффективность и результативность его деятельности, являющийся смыслом этой деятельности [3]. Близким к понятию «мотив» является понятие «стимул».

В рамках представленных материалов мы определяем, что мотив – это внутреннее побуждение человека к плодотворной деятельности, вызванное его личными запросами, потребностями, интересами и эмоциями. Стимул – это внешнее побуждение к действию, причина которого – интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) в реализации (достижении) потребностей.

Целью настоящего исследования является обоснование на основе проведения историко-психологического анализа возможности применения классных чинов как одного из ключевых факторов мотивации государственных гражданских служащих.

Государственная служба имеет ряд отличительных от других видов деятельности особенностей: специфические цели, направленные на укрепление и развитие общественного и государственного строя; подчиняется достаточно жесткой нормативно-правовой регламентации; предполагает повышенную степень ответственности должностных лиц за результаты деятельности, принимаемые решения и их последствия; весьма разнообразна, в зависимости от уровня и ресурсов и др.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Это выдвигает вопросы мотивации в разряд приоритетных. Актуализирует необходимость разработки темы и то, что на государственной службе инструменты мотивации до сих пор применяются несистемно и порой без четкого понимания того, какие технологии для этого можно использовать.

С этих позиций требуется новый взгляд на роль и значение классных чинов и механизмы их применения, в первую очередь в контексте управления мотивацией госслужащих. Особенно перспективным для понимания того, как классные чины могут быть реальным фактором мотивации государственных служащих, являются историко-психологический анализ использования классных чинов и их аналогов в России, обоснование механизма мотивации в системе государственной службы, обобщение роли и влияния классныхчинов на мотивацию современных государственных гражданских служащих, описание возможности и целесообразности применения классных чинов государственных гражданских служащих для управления мотивацией профессиональной служебной деятельности, представление механизма применения классных чинов как одного из ключевых факторов мотивации государственных гражданских служащих.

1. Функции классных чинов в организации государственной службы в историческом контексте

В. Е. Зубов и другие, рассматривая чин как основание для служебной карьеры государственного служащего, показывают, что классные чины в современной государственной гражданской службе занимают положение, несопоставимое с тем, которое у них было в прошлом.

Так, например, автор отмечает, что государственная служба как система структурирована на категории и группы должностей. При этом каждая из групп должностей включает в себя по три классных чина. Законодательством не нормируется продвижение по лестнице классных чинов из одной группы в другую – например, есть вероятность проработать весь срок службы только в одной группе должностей. В целом же продвижение по службе на основе получения классных чинов регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». В соответствии с ним срок службы в каждом чине должен составлять от одного года до двух лет, а сам чин присваивается исходя из результатов квалификационного экзамена, который проходит кандидат на продвижение. Оклад, который выплачивается за классный чин, зачастую составляет около 5 % от общих денежных выплат государственного служащего, что, в конечном итоге, не может считаться эффективным элементом мотивации его служебной деятельности [7].

В настоящее время можно выделить следующие основные стимулы для поддержания мотивации государственных гражданских служащих: занимаемая чиновником должность, должностной оклад, который соответствует данной должности, классный чин и соответствующий ему оклад за классный чин, а также дополнительные стимулирующие выплаты, такие как, например, «ежемесячное денежное поощрение» или «премия за выполнение особо важных и сложных заданий». В то же время основным индикатором успешной карьеры госслужащего является именно занимаемая им должность, в том числе потому, что размер всех остальных выплат привязан к должностному окладу, а классный чин напрямую определяется именно занимаемой должностью. При этом известно, что итоговый размер оплаты труда государственного служащего чаще всего является несопоставимым по сравнению с денежным содержанием сотрудников, занимающих аналогичные по уровню должности в коммерческой сфере. Справедливости ради стоит также отметить, что, несмотря на низкий размер денежного содержания, значительная часть чиновников даже с таким размером вознаграждения воспринимают себя как неконкурентоспособных на рынке труда. По нашим данным, доля таких госслужащих на региональном уровне может составлять до 37 % [12].

Как отмечают большинство исследователей, основным стимулом на государственной службе является возможность карьерного роста. Вместе с тем частота должностных перемещений служащих также далеко не всегда выступает показателем успешности карьеры: в частности, это лучше всего видно в условиях постоянных структурных изменений госорганов, которым зачастую сопутствуют ревизия и переименование должностей, а получение новой должности, в свою очередь, может считаться неудачей на карьерном пути.

Существование гражданских чинов на государственной гражданской службе обуславливается прежде всего отделением ее от военной службы. Исторически появление чинов, подобных современным классным чинам, связано не только с проводимыми первым российским императором реформами. Заглянув в соответствующие исторические справочники, можно обнаружить, что чины или их прообразы имели место и в государстве Московском, хотя и не дифференцировались на гражданские и военные, как в послепетровские времена. Стоит также отметить, что «чины» в Московском государстве жаловали, то есть выдавали исключительно за отличия перед верховной властью.

Так, хоть и достаточно примитивные инструменты управления карьерой, причем с возможностью не только «повышения по службе», но и с угрозой «понижения», существовали уже достаточно давно. Например, в процессе «стимулирования» одной из первых групп «служилых людей», таких как казаки, существовала прямая связь между «должностным статусом» казака и его материальным положением – в первую очередь за счет наделения собственностью. Таким образом, основные стимулы напрямую связывались с отличиями и успехами по службе и «уровнем должности», которую занимал казак.

С одной стороны, наличие своеобразных льгот для вступивших в казачье войско являлось важным стимулом по «привлечению кадров», с другой – существовало требование в виде «повышенных обязательств» к тем, кто решался связать свою судьбу с казачеством. Таким образом, стимулом выступала возможность получения земли во владение, а условием применения этого стимула – честное выполнение обязанностей на службе государству.

По отношению к другой категории «служилых людей», таких как стрельцы и пушкари, так же как и к казакам, в качестве основного стимула применялось наделение собственностью на особых условиях. Кроме того, наличие дополнительного заработка не считалось чем-то неприемлемым и, напротив, рассматривалось, как дополнительная возможность поправить и укрепить материальное благополучие служилых людей.

Кроме того, движение своего рода «карьерного лифта» с возможностью перехода в принципиально новый социальный статус было связано с готовностью пространственного перемещения служилых людей, переезда ихна новые территории для их освоения.

Для дворян также применялся довольно широкий набор стимулов, которые в основном носили материальный характер и имели своеобразный стандарт – соотнесение с тем или иным количеством земли, которым наделялся заслуживший поощрение дворянин, или денег, на которые можно было приобрести землю. Впоследствии часть стимулов становится не только материальной, но и начинает носить условно моральный характер. Примером таких стимулов являются золотые и серебряные монеты, используемые в качестве первых медалей.

В целом же государственная служба в России XV–XVII веков носила ярко выраженный клановый характер. Место рода в служебной иерархии определяли происхождение рода и службы его членов московским князьям и царям. Это определялось институтом местничества. В его рамках род мог подняться за счет браков представителей рода с представительницами других родов, особенно с царевнами или великими княжнами, и только потом благодаря личным заслугам членов рода. Мог род опуститься из-за неудачных служб его членов и особенно в результате государевой опалы. Платой за службу были земельное (владение отчими вотчинами и поместьями) и денежное жалованье (деньгами). Местничество давало право занятия определенных должностей в штате Государева двора. При этом предусматривалась развилка: успешность по максимуму и по минимуму. Минимум мог грозить «утягновением чести» – понижением местнического статуса всего рода, а максимум – наоборот, его повышением.

За личные заслуги и отличия на военной, административной, дипломатической и других видах службы государь мог наградить переводом поместья (условного владения) в вотчину (частное владение), увеличением земельного и денежного оклада (при этом необязательно проводились раздачи земель и денег – они былидефицитом, землю служилый человек искал сам), ценными подарками: оружием, украшениями, мехами, мануфактурой, одеждой, занятием престижной должности, которая позволяла обогащаться за счет взяток, поборов и откровенного казнокрадства. Гораздо реже человека повышали в звании. При этом автоматически повышался статус младших родственников: сыновей, племянников и статус рода в целом.

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.