Ф. О. Дзгоева-Сулейманова
Трудовое право. Краткий курс
Учебное пособие
2-е издание

[битая ссылка] ebooks@prospekt.org

1. Предмет трудового права

Предметом трудового права являются собственно трудовые отношения, а также отношения, непосредственно связанные с трудовыми, производные от них.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В предмет трудового права входят также 9 групп, производных от трудовых отношений:

1) отношения по организации труда и управлению трудом. Субъектами этих отношений выступают работодатель, а также коллектив работников, профсоюз или иной орган саморегулирования работников;

2) отношения по трудоустройству у данного работодателя. Основная цель этих отношений – обеспечить реализацию гражданами права на труд, в том числе посредством деятельности Государственной службы занятости;

3) отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя. Трудовой кодекс РФ выделяет особенности ученического договора, опосредующего данный вид отношений;

4) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Значение данной группы отношений заключается в развитии договорных начал в регулировании социально-трудовых отношений;

5) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства;

6) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Здесь выделяют две группы производных отношений: по материальной ответственности работников и по материальной ответственности работодателя;

7) отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8) отношения по разрешению трудовых споров, которые, в свою очередь, делятся на две группы: по разрешению индивидуальных споров и по разрешению коллективных трудовых споров;

9) в случаях, предусмотренных федеральным законом, трудовое право может регулировать и отношения по обязательному социальному страхованию.

2. Метод трудового права

Для трудового права характерен метод регулирования, состоящий из нескольких способов воздействия на общественные отношения:

1) сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В централизованном порядке устанавливается минимум социально-трудовых гарантий работникам, которые могут лишь расширяться на локальном уровне;

2) договорный характер труда и установления его условий. Основанием возникновения трудового отношения выступает трудовой договор, условия которого оговариваются непосредственно сторонами: работником и работодателем. Изменение этих условий возможно, как правило, с обоюдного согласия сторон;

3) равноправие сторон трудового договора при его заключении с подчинением их правилам внутреннего трудового распорядка в процессе его реализации;

4) участие работников через своих представителей, профсоюзы в правовом регулировании социально-трудовых отношений.

5) специфика способа защиты трудовых прав, включающая внесудебный порядок рассмотрения спора комиссией по трудовым спорам и судебный порядок для индивидуальных трудовых споров и паритетный и третейский порядок для коллективных трудовых споров.

6) единство и дифференциация правового регулирования условий труда. Единство выражается в установлении общих для всех работников правил регулирования трудовых отношений. Дифференциация учитывает специфику труда отдельных категорий работников и особенности выполняемой работы.

3. Система трудового права

Систему отрасли трудового права можно определить как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в подразделения (институты) в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Вся система отрасли трудового права делится на две части: общую и особенную. В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, входящие в предмет трудового права. Они регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников, определяют субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, устанавливают их правовой статус, определяют основные принципы и задачи правового регулирования, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда.

Особенная часть отрасли трудового права строится по совокупности однородных групп правовых норм, т. е. по институтам:

1) содействия занятости и трудоустройства у данного работодателя;

2) социального партнерства;

3) трудового договора, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения (центральный институт особенной части);

– рабочего времени и времени отдыха; институт оплаты труда;

– гарантийных и компенсационных выплат; трудовой дисциплины;

– охраны труда;

– материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу;

– прав профсоюзов в сфере труда;

– трудовых споров и порядка их разрешения;

– надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраной труда.

4. Предмет, метод и система науки трудового права

Предметом науки трудового права выступает отрасль трудового права в его историческом развитии и в соотношении с другими отраслями права. При этом наука не ограничивается изучением российского трудового права, а анализирует аналогичное регулирование зарубежных стран в целях выработки наиболее эффективной модели правового регулирования труда. Предмет науки трудового права значительно шире предмета отрасли.

Для изучения трудового права наука использует два вида методов: общенаучные (диалектический, исторический и др.) и частнонаучные (сравнительно-правовой анализ, социологическое исследование, правовое моделирование и др.).

Система науки трудового права сходна по строению с системой отрасли. Здесь также можно выделить общую и особенную части. Кроме того, в системе науки трудового права выделяют еще и специальную часть, куда входит исследование международно-правового регулирования труда и зарубежного законодательства о труде.

Самостоятельно выделяется и система учебного курса «Трудовое право Российской Федерации».

5. Отграничение трудового права от смежных отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения), связанных с трудом

Отличия трудового права от гражданского:

1) предметом трудовых отношений выступает сам труд, т. е. процесс труда, в то время как предметом гражданско-правовых отношений выступает овеществленный результат труда;

2) в рамках трудовых отношений работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания;

3) трудовые отношения предполагают включение работника в состав трудового коллектива с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, за нарушение которых возможно привлечение к дисциплинарной ответственности; в гражданском отношении этого не происходит;

4) в рамках трудового отношения труд работника организует работодатель; в гражданском правоотношении труд организуется самим работником;

5) в трудовом отношении работник выполняет трудовую функцию лично; в гражданском отношении это не обязательно;

6) в рамках трудовых отношений наступает материальная ответственность за причиненный сторонами друг другу ущерб, а в рамках гражданских – ответственность имущественная;

7) в трудовых отношениях предоставляется ряд принципиальных гарантий (ограничений рабочего времени, предоставление отпусков и др.); в гражданских отношениях этого не предусмотрено.

Отличия трудового права от административного:

1) государственно-управленческая деятельность государства, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Субъекты находятся в отношениях власти и подчинения. Организационно-управленческие отношения трудового права основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах;

2) в административном праве действует жестко императивный метод. В трудовом праве метод сочетает императивные и диспозитивные начала, отдавая приоритет диспозитивному договорному регулированию.

Отличие трудового права от права социального обеспечения в следующем. До середины 1960-х гг. право социального обеспечения входило в состав трудового права, поскольку социальное обеспечение, как правило, предоставлялось в связи с трудовой деятельностью граждан. Предметом права социального обеспечения является не трудовая деятельность, а в основном отношения по материальному обеспечению граждан, утративших трудоспособность или достигших преклонного возраста и др.). Вместе с тем ряд видов обеспечения с трудом не связаны вообще.

6. Цели, задачи, функции трудового права и тенденции его развития

Основные цели трудового права:

1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. В условиях рынка труда огромную роль в регулировании трудовых отношений играют сами субъекты этих отношений (работники и работодатели). Вместе с тем работодатель всегда экономически более сильный субъект, поэтому государство обязано предоставить работнику минимальный уровень социальных гарантий;

2) создание благоприятных условий труда. Поскольку трудовая деятельность в рамках трудовых отношений неотделима от личности человека, необходимы определенные гарантии, позволяющие работнику восстанавливать его физиологические затраты в процессе выполнения трудовой функции (ограничение рабочего времени, предоставление времени отдыха, нормирование труда, охрана труда и т. д.);

3) защита прав и интересов работников и работодателей. Это самозащита нарушенных прав и деятельность юрисдикционных органов и защита прав работников профсоюзами.

Функции трудового права – это основные направления воздействия норм трудового права на трудовые отношения для достижения определенных целей. Традиционно выделяют следующие функции:

1) регулятивная;

2) охранительная;

3) социальная;

4) производственная, направленная на обеспечение эффективности производства;

5) воспитательная (нормы дисциплины труда);

6) развитие производственной демократии.

7. Источники трудового права

Источники трудового права – нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно с ними связанные отношения.

Классификации источников трудового права и их виды источников.

1. В соответствии с системой трудового права, ее институтами и подинститутами.

2. По органам, их принявшим:

а) принятые федеральными органами власти (Федеральное Собрание, Президент Российской Федерации, Правительство Российской Федерации, федеральные органы исполнительной власти);

б) органами законодательной и исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

в) органами местного самоуправления;

г) представительными органами работников и работодателей, работодателем.

3. По форме правового акта (международные договоры, конституции (Конституция РФ и конституции субъектов РФ), законы, указы, постановления, распоряжения, инструкции, правила, положения, соглашения, коллективные договоры, локальные акты и т. д.).

4. По сфере действия акта.

5. По юридической силе:

Конституция Российской Федерации;

– общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации;

– федеральные конституционные законы; федеральные законы;

– законы субъектов Российской Федерации; указы Президента Российской Федерации;

– постановления Правительства Российской Федерации; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

– нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

– нормативные правовые акты органов местного самоуправления;

– социально-партнерские соглашения; коллективные договоры;

– локальные акты организации.

Конституция Российской Федерации

Наиболее важным является закрепление в качестве основ конституционного строя положения о том, что Россия является социальным государством, политика которого направлена на достижение достойной жизни и свободного развития человека (ст. 7 Конституции РФ).

В сфере труда Конституция Российской Федерации закрепляет:

– свободу труда;

– запрет принудительного труда;

– право на труд в условиях, отвечающим требованиям безопасности и гигиены;

– право на вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

– право на защиту от безработицы;

– право на коллективные и индивидуальные трудовые споры установленными законом способами, включая право на забастовку;

– право на отдых (ст. 37 Конституции РФ).

Конституция определяет место трудового права в системе российского законодательства и устанавливает компетенцию Российской Федерации и ее субъектов в области регулирования труда (ст. 72 Конституции РФ).

Международные акты как источники трудового права

В соответствии со ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Источниками трудового права являются многие акты ООН, Международной организации труда, Европейского сообщества, дву и многосторонние международные договоры по вопросам регулирования социально-трудовых отношений.

Руководящие постановления высших судебных органов (Верховный Суд Российской Федерации, Высший Арбитражный Суд Российской Федерации, Конституционный Суд Российской Федерации) не могут рассматриваться в качестве источника трудового права, поскольку суды в Российской Федерации согласно Конституции РФ осуществляют правосудие путем рассмотрения конкретных дел и не наделяются правотворческой функцией.

Вместе с тем значение их при применении трудового законодательства велико. В процессе обобщения судебной практики рассмотрения споров, связанных с применением трудового законодательства, вырабатывается судебное толкование положений нормативных актов, которое учитывается субъектами трудовых отношений в процессе правоприменения.

Большое значение имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

8. Разграничение полномочий между органами государственной власти, органами местного самоуправления и работодателем в сфере регулирования социально-трудовых отношений

Согласно п. 1 ст. 72 Конституции РФ и ст. 6 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовое право находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. К исключительному ведению Российской Федерации относятся:

– основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений;

– основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

– обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

– порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

– основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

– порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

– порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– система и порядок проведения специальной оценки условий труда, государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда;

– порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения; система государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

– особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Регулирование социально-трудовых отношений, не отнесенных к исключительной компетенции федерации, может осуществляться органами государственной власти субъектов Российской Федерации.

Органы местного самоуправления также вправе в пределах своей компетенции принимать акты, содержащие нормы трудового права. Регулирование социально-трудовых отношений осуществляется и на локальном уровне (конкретной организации). При этом локальные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, являются недействительными.

9. Принципы трудового права

Трудовой кодекс РФ четко закрепил правовые принципы, основанные на положениях Конституции РФ и нормах международного права в сфере труда:

1) свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

2) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3) защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

5) равенство прав и возможностей работников;

6) обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

7) обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку и дополнительное профессиональное образование;

8) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, права работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;

9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

10) сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

11) социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

12) обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

13) установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

14) обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

15) обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

16) обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

17) обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

18) обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

19) обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Содержание каждого принципа правового регулирования труда включает как субъективное трудовое право, так и его юридические гарантии, которые представляют собой закрепленные в трудовом законодательстве способы и средства реализации и защиты трудовых прав.

10. Понятие и классификация субъектов трудового права

Субъектами права являются участники общественных отношений (физические, юридические лица, общественные объединения и т. д.), наделенные действующим законодательством определенным набором прав и обязанностей. Субъектом трудового права следует признать участника общественных отношений, урегулированных трудовым правом. Для участия в этих правоотношениях лицо должно обладать 1) трудовой правоспособностью, т. е. способностью иметь трудовые права, 2) трудовой дееспособностью (способность своими действиями осуществлять трудовые права и исполнять обязанности), 3) деликтоспособностью (способность отвечать за совершенное правонарушение).

В трудовом праве эти три характеристики субъекта права неразделимы и возникают одновременно и обозначаются как трудовая правосубъектность, которая понимается как признаваемая трудовым законодательством способность иметь, осуществлять и реализовывать трудовые права, а также нести ответственность за трудовые правонарушения.

Субъекты трудового права:

1) работники;

2) работодатели: физические, юридические и иные лица;

3) лица, ищущие работу, безработные;

4) коллективы работников;

5) профессиональные союзы и иные представительные органы работников;

6) социальные партнеры на различных уровнях;

7) органы государственной службы занятости;

8) комиссия по трудовым спорам (КТС), суды, органы надзора и контроля и т. д.

Каждый из перечисленных субъектов имеет свой правовой статус в трудовом праве. Под правовым статусом следует понимать правовое положение данного субъекта, закрепленное трудовым законодательством и включающее:

1) трудовую правосубъектность;

2) основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные законодательством;

3) юридические гарантии (общие и специальные) трудовых

4) прав и обязанностей;

5) предусмотренную законодательством ответственность.

Раскрыв указанные характеристики, можно определить правовой статус любого субъекта трудового права.

11. Работник как субъект трудового права

Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Трудовая правосубъектность. Приобретается в соответствии с Трудовым кодексом РФ, как правило, по достижении гражданами 16-летнего возраста. В случаях получения общего образования либо продолжения получения общего образования трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нравственному развитию.

В некоторых случаях законодательством устанавливается более высокий возраст, допускающий вступление в трудовые правоотношения. Так, согласно ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Повышенный возраст (18 лет) установлен для занятия должностей государственной гражданской службы и др.

Статутные права и обязанности. К числу основных прав работников относится право:

– на заключение, изменение и расторжение трудового договора; предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;

– отдых;

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

– объединение, включая право на создание профессиональных союзов и др.

Одновременно на работника возлагается ряд обязанностей: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и др.

Гарантии реализации прав и обязанностей работников разделяются на материально-правовые и процессуальные. Материальные гарантии устанавливают границы действия обязанных субъектов, обеспечивающих реализацию субъективного права. Процессуальные гарантии предоставляют возможность обжалования действий обязанных субъектов, нарушающих трудовые права работников. Кроме того, работник может быть привлечен к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

12. Работодатель как субъект трудового права

Работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, работодателями могут быть:

1) физические лица – индивидуальные предприниматели, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности; правосубъектность у них возникает с момента государственной регистрации;

2) физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями и вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Правосубъектность у данной категории работодателей возникает с 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а у лиц, не достигших этого возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей);

3) юридические лица. Правоспособность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации и обусловлена, как правило, утверждением штатного расписания и фонда оплаты труда;

4) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Это, как правило, организации, не наделенные правами юридического лица (профессиональные союзы, иные общественные объединения и др.). Их правоспособность возникает с момента их фактического создания.

Правовой статус работодателя включает систему его статутных прав и обязанностей. Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

4) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

5) принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

6) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

7) создавать производственный совет (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) – совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников и др.

Работодатель обязан:

1) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

8) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать в установленных случаях моральный вред;

9) исполнять иные обязанности и др.

За неисполнение обязанностей работодатель несет материальную, административную и уголовную ответственность в порядке, установленном законодательством.

13. Профсоюзы как субъекты трудового права

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции – защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Профессиональный союз (профсоюз) – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Правовую основу деятельности профсоюзов составляют положения ст. 30 Конституции РФ, предусматривающей право каждого на объединение в профсоюзы, Трудового кодекса РФ (глава 58), федеральных законов от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» и от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Кроме того, профсоюзы осуществляют свою деятельность на основании уставов, утверждаемых на предприятии выборным профсоюзным органом.

Принципы деятельности профсоюзов:

1) независимость профсоюзов. Этот принцип обеспечивается запретом любого вмешательства органов государственной власти в деятельность профсоюзов и их имущественной самостоятельностью;

2) самоуправление. Профсоюзы самостоятельно принимают свои уставы и регулируют внутреннюю деятельность;

3) добровольность объединения в профсоюзы;

4) равноправие профсоюзов, равенство всех профсоюзов перед законом;

5) законность создания и деятельности профсоюзов.

Основными функциями профсоюзов являются представительская и защитная. Представительская функция выражается в представительстве профсоюзом интересов работника перед работодателем в отношениях, регулируемых нормами трудового права. Защитная функция профсоюзов – это целенаправленная правовая деятельность по защите социально-трудовых прав работника на всех этапах правового регулирования труда: при создании норм трудового права, применении их работодателем, профилактике трудовых правонарушений, профсоюзном контроле за соблюдением трудового законодательства, восстановлении нарушенных трудовых прав, привлечении к ответственности нарушителей.

Как участники отношений, регулируемых трудовым правом, профсоюзы наделяются системой прав. Все права профсоюзов можно классифицировать по характеру реализуемого права:

а) выражение мнения (например, в правотворчестве, принятии правил внутреннего трудового распорядка);

б) согласование акта (в случаях, предусмотренных коллективным договором);

в) согласие, разрешение на определенные действия работодателя (например, увольнение руководителя выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 374 ТК РФ);

г) требование определенных действий от работодателя.

Трудовое законодательство предусматривает не только права профсоюзов, но и различные юридические гарантии этих прав, которые можно условно разделить на имущественные и личные гарантии прав профсоюзов. Имущественные гарантии деятельности профсоюзов в законодательстве сформулированы в основном как их права:

– собственности на имущество и денежные средства, необходимые для выполнения уставных задач;

– владения и пользования имуществом и др.

Личные гарантии – это дополнительные трудовые гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы. Гарантии предоставляют выборным профсоюзным работникам повышенную правовую защиту от необоснованного увольнения и закрепляются ст. ст. 374–376 ТК РФ и Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

14. Понятие трудового правоотношения, его субъекты, основания возникновения, изменения и прекращения

Трудовые правоотношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель.

Юридическое содержание трудового правоотношения представляет собой сочетание субъективных прав и обязанностей его участников (работника и работодателя). Применительно к личности работника его права и обязанности закреплены в ст. 21 ТК РФ. Права и обязанности работодателя как участника трудового правоотношения закреплены в ст. 22 ТК РФ.

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами. Поскольку трудовое отношение основано на свободном волеизъявлении его участников, основанием его возникновения служит действие, а не событие. Как правило, это трудовой договор.

По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых отношений. В некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим фактом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические факты представляют собой сложный юридический состав. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т. д. Так, трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате:

– избрания на должность;

– избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

– судебного решения о заключении трудового договора. Юридические акты, являющиеся основаниями изменения трудовых правоотношений, являются обычно двусторонними актами. Основанием изменения трудового отношения выступает перевод на другую работу. По общему правилу перевод на другую работу осуществляется с письменного согласия работника. Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ.

В зависимости от вида юридического факта, лежащего в основании прекращения трудового договора, разделяют:

а) волевые действия сторон или третьих лиц, влекущие прекращение трудового договора (действия);

б) события (смерть работника, истечение срока, окончание обусловленной работы).

В зависимости от того, какая из сторон трудового правоотношения проявила инициативу, основаниями его прекращения могут служить:

а) соглашение сторон;

б) волеизъявление каждой из сторон;

в) волеизъявление субъектов, не являющихся стороной трудового отношения.

15. Понятие социального партнерства. Стороны. Органы. Система

Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников) и работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Стороной также может быть орган государственной власти или орган местного самоуправления, если он является работодателем.

В отличие от сторон социального партнерства, его участниками выступают соответствующие органы государственной власти или органы местного самоуправления (в случае заключения трехсторонних соглашений).

Органами (а не сторонами) социального партнерства являются комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений. Они создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля за их выполнением на различных уровнях. Трехсторонние комиссии создаются на паритетной основе по решению сторон и из их представителей, наделенных соответствующими полномочиями.

На федеральном уровне это постоянно действующая трехсторонняя комиссия, работающая на основании Федерального закона от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Это постоянный орган социального партнерства, образованный тремя социальными партнерами федерального уровня. Членами ее являются представители общероссийских объединений профсоюзов, объединений работодателей и Правительства РФ.

Целями Комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон. Основные задачи Комиссии:

1) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ;

2) содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

3) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

4) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

5) рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

6) распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;

7) изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм (ст. 3 Федерального закона от 1 мая 1999 г. № 2-ФЗ).

Система социального партнерства включает шесть уровней:

1) федеральный, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

2) межрегиональный, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

3) региональный, устанавливающий такие основы регулирования в субъекте РФ;

4) отраслевой, устанавливающий такие основы регулирования в отрасли (отраслях);

5) территориальный, устанавливающий такие основы в муниципальном образовании;

6) уровень организации (локальный уровень), устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями, например коллективным договором (ст. 26 ТК РФ).

16. Представительство сторон

Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные представители, избираемые работниками.

На локальном уровне интересы работников при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, – интересы всех работников данного работодателя, независимо от их членства в профсоюзах.

Что касается индивидуальных трудовых отношений, работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по данным вопросам. Когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

На иных уровнях интересы работников могут представлять соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

А если на соответствующем уровне действует несколько профсоюзных организаций? С кем из них в этом случае должен вступать в переговоры работодатель?

На локальном уровне. Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

Когда же такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган).

На иных уровнях. Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов) с наибольшим числом членов профсоюза (профсоюзов).

Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений на различных уровнях, разрешении возникших в связи с этим коллективных трудовых споров, при осуществлении деятельности соответствующей трехсторонней комиссии интересы работодателей представляет соответствующее объединение работодателей. Это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления, действующая на основании Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

17. Коллективные переговоры

Переговоры начинаются с письменного уведомления одной из сторон, после чего другая сторона должна начать переговоры в 7-дневный срок. Если инициатором переговоров является профсоюз, то работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести переговоры. Отказ работодателя, его представителей приступить к переговорам или уклонение от переговоров служит основанием для начала процедуры разрешения коллективно трудового спора, так как такой отказ означает начало этого спора.

Приоритет в определении предмета, содержания переговоров предоставлен представителям работников. При разногласии сторон в ходе переговоров составляется протокол разногласий, который передается соответствующей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора, образуемой сторонами.

Окончанием коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокол разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора. В коллективных переговорах о заключении социально-партнерских соглашений могут быть участниками представители не только работников (профсоюзов) и работодателей (их ассоциаций), но и соответствующих органов исполнительной власти. Последние также представляют третью сторону переговоров. Основная их роль посредническая – помочь сторонам достичь соглашения в интересах и др.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются основными субъектами, т. е. сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей.

18. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 ТК РФ, являются:

1) равноправие сторон;

2) уважение и учет интересов сторон;

3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

6) полномочность представителей сторон;

7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

10) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

19. Коллективный договор

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Он может заключаться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

От сторон коллективного договора надо отличать лиц, которые указаны в договоре как конкретные исполнители определенных обязательств сторон. Их принято называть субъектами – исполнителями коллективного договора.

Началом коллективных переговоров является дата издания приказа руководителя организации, согласованного с соответствующим представителем работников, о формировании комиссии для переговоров и разработки коллективного договора.

Если со стороны работников выступают несколько представителей, то они в течение пяти календарных дней формируют единый представительный орган для заключения единого договора. Единый проект коллективного договора обсуждается сначала работниками в подразделениях организации, затем дорабатывается и с учетом их замечаний доработанный проект утверждается общим собранием (конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительного органа.

Если в представительном органе возникают разногласия или такой орган не создан, то общее собрание (конференция) может принять наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручить органу, разработавшему проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждении общим собранием коллективный договор от имени всех работников.

Подписанный сторонами договор в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации. Однако вступление коллективного договора в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Структуру и содержание коллективного договора определяют сторонами через своих представителей. Все положения коллективного договора условно можно разделить на три группы:

1) нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориям работников за счет средств данного работодателя;

2) обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства работодателя по улучшению условий труда работников, которые действуют до их выполнения. Как правило, это раньше срока окончания коллективного договора;

3) организационные – о сроках действия коллективного договора, о порядке его изменения и пересмотра и т. п.

Условия договора, ухудшающие условия труда по сравнению с законодательством, считаются недействительными.

20. Порядок заключения коллективного договора

Коллективный договор может быть заключен в любой организации и у индивидуального предпринимателя. Решение о необходимости его заключения со стороны работников вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в самом договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

Он сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют стороны, их представители, а также соответствующие органы по труду.

21. Социально-партнерские соглашения

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Виды социально-партнерских соглашений (в зависимости от сферы регулирования и уровня).

1. Генеральное соглашение. Устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

2. Межрегиональное соглашение. Устанавливает принципы регулирования на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

3. Региональное соглашение. Указывает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

4. Отраслевое (межотраслевое) соглашение. Устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

5. Территориальное соглашение. Призвано определить общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования города, района или другого административно-территориального образования.

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. На федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства может заключаться одно-трехстороннее соответственно генеральное, межрегиональное, региональное, территориальное соглашение.

Все эти виды соглашений по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть дву или трехсторонними (в отличие от коллективных договоров), когда третьей стороной является соответствующий орган исполнительной власти. Соглашения, которые предусматривают какое-то бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителя соответствующего органа исполнительной власти.

Участниками соглашений могут быть объединения работников, работодателей, а также представители государственных органов и органов местного самоуправления. На федеральном уровне это общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ. Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

22. Порядок заключения соглашений, присоединения к ним

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия обязана распространить информацию о начале коллективных переговоров по заключению соглашения через средства массовой информации. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров. Работодатель, получивший указанное уведомление, обязан проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Работодатель, не являющийся членом объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по заключению соглашения, вправе участвовать в коллективных переговорах путем вступления в члены этого объединения работодателей или в других формах, определенных этим объединением работодателей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Действие соглашения. Соглашение действует в отношении:

– всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, а также являющихся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

– работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

– органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей – государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий соглашение действует также в случае, если оно заключено от их имени уполномоченными государственным органом или органом местного самоуправления. Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями. Когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются наиболее благоприятные условия соглашений.

Соглашением может быть предусмотрено, что в случае невозможности реализации по причинам экономического, технологического, организационного характера отдельных положений соглашения работодатель и выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представитель (представительный орган), избранный работниками, вправе обратиться в письменной форме к сторонам соглашения с мотивированным предложением о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя. Стороны рассматривают это предложение и могут принять соответствующее решение о временном приостановлении действия отдельных положений соглашения в отношении данного работодателя.

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения не представили в соответствующий федеральный орган мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

При отказе работодателя присоединиться к соглашению руководитель соответствующего федерального органа имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения.

Соглашение, так же как и коллективный договор, в течение семи дней со дня подписания должен быть направлен работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление его в силу не зависит от факта данной регистрации.

23. Контроль и ответственность за невыполнение соглашений и коллективных договоров, а также за нарушение процедуры их заключения

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. За невыполнение соглашений и коллективных договоров, а также за нарушение процедуры их заключения предусмотрена административная ответственность представителей работодателей:

1) статья 5.28 КоАП РФ «Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения». Санкция – административный штраф в размере от 1 до 3 тыс. руб.;

2) статья 5.29 КоАП РФ «Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения». Санкция – административный штраф в размере от 1 до 3 тыс. руб.;

3) статья 5.30 КоАП РФ «Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения». Санкция – административный штраф в размере от 3 до 5 тыс. руб.;

4) статья 5.31 КоАП РФ «Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению». Санкция – административный штраф в размере от 3 до 5 тыс. руб.;

5) статья 5.33 КоАП РФ «Невыполнение соглашения». Санкция – административный штраф в размере от 2 до 4 тыс. руб.

24. Рынок труда. Понятие занятости, занятого населения

Основным нормативным актом в данной сфере является Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации», (далее – Закон о занятости) который определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы. Этот документ воспринял широкую трактовку занятости, определив, что занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (ст. 1 Закона).

На основе анализа законодательства о занятости можно выделить следующие три группы занятых граждан:

1) лица, осуществляющие трудовую деятельность (в широком смысле) в сфере как общественного, так и личного труда. Сюда входят:

– лица, работающие по трудовому договору;

– лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью;

– лица, занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам, а также выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг;

– граждане, избранные, назначенные или утвержденные на должности в органах государственной власти, управления, общественных объединениях;

2) занятые иными видами общественно полезной деятельности:

– граждане, проходящие военную службу;

– граждане, обучающиеся по очной форме обучения в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения (далее – органы службы занятости);

3) лица, не осуществляющие какой-либо деятельности, но признаваемые занятыми в силу закона:

– временно отсутствующие на рабочем месте работники в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами;

– граждане, являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников), которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций;

– граждане, являющиеся членами крестьянских (фермерских) хозяйств.

Существует несколько классификаций занятости. Например, 1) классификация занятости на основе полноты охвата трудоспособного населения в целом. Здесь выделяют полную занятость, т. е. занятость населения при наличии естественного уровня безработицы, подверженного колебанию в зависимости от социально-экономического положения страны, и неполную занятость – занятость, при которой превышен естественный уровень безработицы; 2) применительно к конкретному гражданину можно выделить полную занятость, когда он занят полное рабочее время с получением соответствующего вознаграждения, неполную занятость, которая, в свою очередь, классифицируется на добровольную и вынужденную (частичную безработицу), и незанятость, также добровольную или вынужденную (полную безработицу).

25. Право на занятость

Законодательство о занятости населения устанавливает систему прав граждан в области занятости. Исходным в этой системе является право каждого на полную, продуктивную и свободно избранную занятость.

Право на занятость предполагает, что:

а) государство создает условия, в которых гражданин вправе самостоятельно определять, в какой сфере деятельности он может наиболее полно реализовать свои способности и материально себя удовлетворить;

б) свобода выбора гражданином вида занятости не ограничивается.

Государство не может обязать гражданина реализовывать свое право на занятость. Российским законодательством прямо предусмотрено, что принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством;

в) право гражданина требовать (в предусмотренных действующим законодательством случаях) получения работы или содействия в получении работы через органы службы занятости. Данному праву корреспондирует обязанность органов службы занятости обеспечить получение работы отдельным категориям граждан в счет установленной квоты или оказать содействие в предусмотренных законодательством формах в обеспечении занятости гражданина.

В условиях рыночной экономики не каждый может свободно реализовать свои способности к производительному и творческому труду. Поэтому государство предусматривает комплекс мер, направленных на обеспечение занятости населения в Российской Федерации.

Обеспечение занятости – это комплекс социально-экономических и правовых мер, направленных на реализацию права каждого на полную, продуктивную и свободно избранную занятость и противодействие развитию негативных последствий безработицы.

26. Понятие и правовой статус безработного

Конвенция МОТ от 1 июня 1988 г. № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» определяет безработного как лицо, способное трудиться, потерявшее заработок по причине невозможности получить подходящую работу, готовое трудиться и действительно ищущее работу.

В России законодательное определение понятия «безработный» дается в ст. 3 Закона о занятости, где говорится, что безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Таким образом, для признания гражданина безработным необходимо соблюдение нескольких обязательных условий.

Во-первых, гражданин должен быть трудоспособным. Закон о занятости устанавливает начальный порог трудоспособности в 16 лет, т. е. именно с этого возраста при наличии иных условий гражданин может быть признан безработным. Предельным является возраст, с которым законодательство Российской Федерации связывает назначение трудовой пенсии по старости (части трудовой пенсии по старости), в том числе досрочной, либо пенсии по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению.

Во-вторых, гражданин для того, чтобы быть признанным безработным, не должен иметь работы и заработка. Третьим признаком безработного является готовность приступить к подходящей работе. Юридически готовность работника приступить к подходящей работе подтверждается только тогда, когда гражданин дает согласие на одну из предлагаемых подходящих работ.

Четвертым признаком безработного является регистрация гражданина в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы. Подходящей считается такая работа, в том числе работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места.

Процедура регистрации гражданина в органах службы занятости установлена ч. 2 ст. 3 Закона о занятости, а более подробно регламентируется Порядком регистрации безработных граждан, утвержденным постановлениями Правительства РФ от 30 сентября 2010 г. и от 7 сентября 2012 г. № 891. Согласно Порядку регистрации безработных граждан их регистрация осуществляется органами по вопросам занятости по месту жительства в следующей последовательности: первичная регистрация безработных граждан; регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы; регистрация граждан в качестве безработных; перерегистрация безработных граждан. Первичная регистрация осуществляется в целях учета общей численности безработных граждан, обратившихся в органы по вопросам занятости по месту жительства для получения необходимой информации по вопросам содействия занятости, без предъявления ими каких-либо документов.

Для регистрации в целях поиска подходящей работы безработные граждане представляют в органы по вопросам занятости по месту жительства справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, выданную в установленном порядке, и предъявляют паспорт, трудовую книжку или документы, их заменяющие, а также документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию. Впервые ищущие работу, не имеющие профессии предъявляют паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и документ об образовании.

Инвалиды в дополнение к указанным документам предъявляют трудовую рекомендацию, заключение о рекомендуемом характере и условиях труда или индивидуальную программу реабилитации инвалида. Другие граждане, имеющие ограничения в трудовой деятельности по состоянию здоровья, предъявляют соответствующие документы.

Органы по вопросам занятости в течение 10 дней со дня регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы должны по возможности предложить обратившемуся два варианта подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущему работу, не имеющему профессии, – два варианта профессиональной подготовки или оплачиваемой работы, включая работу временного характера.

Если гражданину, зарегистрированному в целях поиска подходящей работы, в 10-дневный срок не удалось найти подходящую работу и налицо все иные признаки безработного, гражданин на основании решения органа по вопросам занятости не позднее 11 календарных дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы регистрируется в качестве безработного. Причем в этом случае граждане признаются безработными с первого дня предъявления в орган по вопросам занятости всех необходимых документов. Граждане, признанные безработными, обязаны не реже двух раз в месяц проходить перерегистрацию в органах по вопросам занятости.

Безработными не могут быть признаны граждане:

1) не достигшие 16-летнего возраста;

2) которым в соответствии с пенсионным законодательством РФ назначена пенсия по старости или за выслугу лет;

3) осужденные по решению суда к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;

4) отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу, не имеющие профессии, – в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной работы, включая работу временного характера. Одна и та же работа (профподготовка) не может быть предложена гражданину дважды;

5) не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных.

27. Гарантии социальной поддержки безработных

Государство гарантирует безработным:

1) выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

2) выплату стипендии в период профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

3) возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Пособие по безработице выплачивается гражданам, уволенным по любым основаниям, а также впервые ищущим работу и признанным в установленном порядке безработными. Закон о занятости называет два варианта определения сумм пособия по безработице: в процентном отношении к среднему заработку безработного, который у него был на последней работе, и в фиксированном размере. Первый вариант для тех, кто в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, имел оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей).

Данной категории работников размер пособия будет составлять в первые 3 месяца безработицы – 75 % среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние 3 месяца по последнему месту работы или службы, в следующие 4 месяца – в размере 60 %, в дальнейшем – в размере 45 %, но во всех случаях не выше максимальной и не ниже минимальной величины пособия по безработице. Максимальный и минимальный размер пособия ежегодно определяется постановлением Правительства РФ. На 2010 г. установлено минимальное пособие в размере 850 руб. и максимальное – 4900 руб. (постановление Правительства РФ от 14 ноября 2009 г. № 926). Всем остальным гражданам пособие выплачивается в размере минимального пособия по безработице.

Продолжительность выплаты пособия по безработице гражданину за счет государства не может превышать 24 месяцев в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев. Выплата пособия по безработице в определенных случаях может быть прекращена, приостановлена или его размер может быть сокращен органами службы занятости.

Закон о занятости предоставляет безработным возможность участия в общественных работах, организуемых органами исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Порядок организации оплачиваемых общественных работ и условия участия в этих работах граждан утвержден постановлением Правительства РФ от 14 июля 1997 г. № 875.

Массовое высвобождение работников – это увольнение значительного числа работников, вызванное причинами экономического характера (ликвидация предприятия, сокращение объемов производства и т. д.). Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Данные критерии определены в постановлении Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». К ним относятся:

а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Обучение безработных с помощью службы занятости. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан могут осуществляться по направлению органов службы занятости в учебных центрах органов службы занятости или в образовательных учреждениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами, если:

– гражданин не имеет профессии (специальности);

– невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации;

– необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;

– гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности).

Трудоустройство слабо защищенных категорий. Часть 1 ст. 13 Закона о занятости устанавливает, что государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест, установления квоты для приема на работу инвалидов, предоставления услуг по профессиональной ориентации и других мер. Наиболее эффективной мерой обеспечения занятости лицам, особо нуждающимся в социальной защите, является квотирование рабочих мест.

Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Так, в соответствии со ст. 21 данного Закона организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 %).

28. Свобода труда

В качестве исходного принципа правового регулирования трудовых отношений также признается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст. 2 ТК РФ). Важной гарантией свободы труда в Российской Федерации является закрепление Конституцией РФ запрета принудительного труда. Указанный запрет предусмотрен и в нормах международного права, в частности в Конвенции МОТ от 28 июня 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», в которой принудительный труд определяется как всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Согласно ст. 4 ТК РФ принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

– в целях поддержания трудовой дисциплины;

– в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

– в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

– в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

– в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной или религиозной принадлежности, а также:

– нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

– возникновение непосредственной угрозы жизни и здоровью работника вследствие нарушения требований охраны труда, частности необеспечение его средствами коллективной и индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Вместе с тем не рассматриваются в качестве принудительного труда следующие виды деятельности:

а) работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

б) работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральным конституционным законом;

в) работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

г) работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Кроме того, важной гарантией свободы труда выступает запрет дискриминации в сфере труда. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом не рассматривается в качестве дискриминации установление различий, исключения, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите либо установлены Трудовым кодексом РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Так, ряд ограничений, обусловленных спецификой выполняемой деятельности, установлен в отношении государственных гражданских служащих; дополнительные льготы и преимущества установлены для женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних.

29. Понятие трудового договора, его особенности

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Отличительные признаки трудового договора состоят в следующем.

1. Предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда, т. е. сам процесс труда. Предметом же смежных гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда (рукопись, изобретение и др.).

2. При заключении трудового договора работник зачисляется в штат работодателя; при заключении гражданско-правового договора этого не происходит.

3. При реализации трудового договора работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной нормы труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданских правоотношениях.

4. По трудовому договору работодатель организует труд работника и обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным и трудовым договором; по гражданским договорам работник самостоятельно организует свой труд.

5. При реализации трудового договора социальная защищенность работников предусмотрена в трудовом законодательстве, например, право на отпуск, выходные дни, больничный; при реализации гражданско-правового договора работа осуществляется гражданином на свой риск.

6. По трудовому договору работник получает заработную плату по системе оплаты труда, установленной у работодателя, не реже двух раз в месяц; по гражданским договорам расчет производится после составления акта сдачи-приемки результатов работы и признания их соответствующими требованиям, указанным в договоре.

7. При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе, а в рамках гражданско-правовых договоров о труде этот риск несет сам гражданин.

8. При причинении вреда имуществу работодателя работник несет материальную ответственность, исключающую взыскание неполученной выгоды, а по гражданскому договору гражданин несет имущественную ответственность.

9. В рамках гражданско-правовых отношений гражданин, как правило, не подлежит обязательному социальному страхованию.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Нормы трудового права не распространяются на:

– военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

– членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

– лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;

– других лиц, если это установлено федеральным законом.

30. Содержание трудового договора

Под содержанием трудового договора следует понимать все те условия, которые определяют конкретные права и обязанности, возникающие у работника и работодателя в силу заключенного трудового договора. В трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения:

– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дата заключения трудового договора.

Все остальные условия договора определяются соглашением сторон и в зависимости от порядка их установления делятся на два вида условий трудового договора:

а) непосредственные условия, устанавливаемые непосредственно соглашением сторон при заключении трудового договора;

б) производные условия, установленные законодательством, коллективным договором, соглашением, локальными актами работодателя (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), которые, как правило, не могут изменяться соглашением сторон, если иное не предусмотрено законом. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора, по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку, обязательны для выполнения.

Непосредственные условия делятся на обязательные и дополнительные (факультативные).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

– место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

– дата начала работы, а когда заключается срочный трудовой договор – срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

– условия труда на рабочем месте;

– условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с федеральными законами;

– другие условия в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

– об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

– об испытании;

– о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

– об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

– о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

– об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

– об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

– о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

31. Порядок заключения трудового договора

Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при заключении трудового договора, т. е. при приеме лица на работу в качестве работника.

При приеме на работу и заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от работника:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем, а в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку;

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Эти граждане в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя на основании заключенного трудового договора. При этом содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При разночтении в содержании приказа и трудового договора необходимо руководствоваться трудовым договором. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, а по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При приеме работника на работу до подписания трудового договора работодатель обязан:

1) ознакомить его с предлагаемой работой и условиями труда;

2) ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными актами организации;

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.